Nummer 39 • April 2012 RONDUIT is een uitgave van Van Oers Loonadvies, www.vanoers.nl
Inleiding In deze nieuwsbrief brengen wij u op de hoogte van de huidige stand van zaken naar de wetgeving en jurisprudentie per 1 april 2012. Wijzigingen na deze datum zijn derhalve niet in deze nieuwsbrief verwerkt.
In deze editie: -
Vangnet Ziektewet Special: eten op kosten van de werkgever Payrolling: de voor- en nadelen AOW vanaf 1 april 2012
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met: Adviseurs loonbelasting / sociale verzekeringen A.D. (Marijke) Coppens P.A. (Piet) Beenakkers
Juridisch Adviseurs D.J.C. (David) van Nassau N.W.E. (Noortje) van den Berg
Vangnet Ziektewet Werknemers die ziek zijn door orgaandonatie, zwangerschap of bevalling of zieke werknemers met een no-riskpolis (bijvoorbeeld als de werknemer bij indiensttreding reeds een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontving) kunnen een beroep doen op een Ziektewetuitkering en vallen derhalve onder het vangnet van het UWV. Het UWV betaalt ook het loon door van zieke werknemers die geen werkgever (meer) hebben zoals werknemers met een tijdelijk contract en uitzendkrachten. De werkgever is verplicht om zieke vangnetters te re-integreren. Het UWV toetst vervolgens het re-integratieverslag voor deze doelgroepen en mocht blijken dat u onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie dan kan het UWV de Ziektewetuitkering (gedeeltelijk) verhalen. Bij de aanvraag van een WIA-uitkering door de werknemer na 104 weken ziekte kan eveneens een loonsanctie van maximaal 52 weken worden opgelegd. De nieuwe regeling geldt alleen voor werknemers die op of na 1 juli 2011 ziek zijn geworden. Het is belangrijk dat het ziekteverloop van uw werknemer dus in orde is.
Het kabinet wil het langdurig ziekteverzuim en de instroom van vangnetters in de WIA terugdringen. De kern van het beleid is: meer prikkels voor uitkeringsgerechtigden én werkgevers om weer te werken. Zo zal na één jaar ziekte alle passende arbeid geaccepteerd moeten worden door de uitkeringsgerechtigden en worden de re-integratie en sollicitatieverplichtingen aangescherpt. Werkgevers op hun beurt krijgen financiële prikkels om hen te stimuleren arbeidsongeschiktheid van vangnetters te voorkomen. Hierbij wordt de instroom van (ex) werknemers in de Ziektewet toegerekend aan de individuele werkgevers. Bij kleine werkgevers wordt gekeken naar het aantal mensen dat in de betreffende sector in de Ziektewet belandt. Zodra het wetsvoorstel is gepubliceerd informeren wij u over de exacte maatregelen.
AOW vanaf 1 april 2012
Heeft u nog vragen hierover dan kunt u altijd contact opnemen met onze specialisten sociale zekerheid, de heer P.A. Beenakkers of mevrouw mr. A.D. Coppens,
[email protected] of telefonisch 076 – 502 57 00.
De AOW gaat vanaf 1 april 2012 niet meer in op de eerste dag van de maand waarin iemand de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, maar op de dag zelf dat iemand die leeftijd bereikt. De maatregel is afgesproken in het regeerakkoord en levert een bijdrage aan de kabinetsdoelstelling om de overheidsfinanciën weer gezond te maken. De aanpassing kan meebrengen dat een gat ontstaat tussen het einde van de arbeidsovereenkomst en de ingangsdatum van het AOWouderdomspensioen. Dit zal gerepareerd moeten worden in de cao’s of individuele arbeidsovereenkomsten.
Special: eten op kosten van de werkgever
Heeft u hierover vragen dan kunt u altijd contact opnemen met onze Juridisch Adviseurs.
Voor werkgevers wordt het dus nog belangrijker om goed te registreren welke ex-werknemers in de Ziektewet stromen. Voor werknemers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst gaan in 2012 kunt u namelijk over een paar jaar worden geconfronteerd met een hogere ziektewetpremie.
Hoe zijn de fiscale regels als u een maaltijd of een lunch aan uw werknemers vergoed dan wel verstrekt? Hiervoor zijn in de loonbelasting een aantal verschillende regelingen opgenomen, zowel onder de overgangsregeling als onder de werkkostenregeling. Consumpties tijdens werktijd Een vergoeding of verstrekking van consumpties die tijdens werktijd worden verbruikt, behoort niet tot het loon. Voorbeelden zijn koffie, thee, gebak of een stuk fruit. Maaltijden vallen hier niet onder. Onder de werkkostenregeling worden consumpties op de werkplek die geen deel uitmaken van een maaltijd tegen nihil gewaardeerd. Maaltijden Een vergoeding of verstrekking van een maaltijd is onbelast als de maaltijd een meer dan bijkomstig zakelijk karakter heeft (meer dan 10%). Hiervan is sprake bij overwerk (al dan niet verwacht) of werk op koopavonden, tijdens dienstreizen/reizen in het werk van mobiele/ambulante werknemers of tijdens een zakelijke bespreking met klanten buiten de vaste werkplek. Als een werknemer door zijn werk 's avonds niet op een gewone tijd (tussen 17.00 en 20.00 uur) thuis kan eten, is in elk geval sprake van een meer dan bijkomstig zakelijke maaltijd.
Maaltijden met een meer dan bijkomstig zakelijk karakter worden onder de werkkostenregeling als een gerichte vrijstelling aangemerkt. Maaltijden in bedrijfskantines Een lunch op de vaste werkplek is in beginsel niet meer dan bijkomstig zakelijk. Hiervoor zijn speciale waarderingsregels opgenomen in de loonbelasting. Voor verstrekkingen in de vorm van maaltijden in bedrijfskantines of andere soortgelijke ruimten op de plaats waar de arbeid wordt verricht, worden normbedragen bij het loon geteld van € 2,25 voor een ontbijt of lunch en € 4,30 voor een warme maaltijd bedragen voor het jaar 2012). Een eventuele eigen bijdrage van de werknemer mag in mindering worden gebracht van de normbedragen. Het normbedrag dat onder de werkkostenregeling wordt gehanteerd wijkt af. De waarde van een lunch of maaltijd op de werkplek wordt gewaardeerd tegen € 2,95 in 2012. In een uitspraak van Rechtbank Haarlem van 31 mei 2011 (zaaknummer: 10/5156) was de vraag aan de orde of de lunches een meer dan bijkomstig zakelijk karakter hadden. Gesteld werd dat de werknemers geregeld buiten het kantoor hun werkzaamheden verrichten en dat daarom de lunch het moment is om zakelijke gegevens met elkaar te wisselen. Dit is volgens de Rechtbank onvoldoende om te oordelen dat de lunches een meer dan bijkomstig zakelijk karakter hebben. De naheffingsaanslag was in dit geval dus terecht opgelegd door de Belastingdienst. Let er dus op dat er sprake is van een loonbestanddeel als u lunches op de werkplek verstrekt aan uw werknemers. Deze bedragen dienen aan de loonadministratie te worden doorgegeven. Heeft u hierover meer vragen en/of opmerkingen dan kunt u altijd contact opnemen met onze specialisten loonbelasting, de heer P.A. Beenakkers of mevrouw mr. A.D. Coppens,
[email protected] of telefonisch 076 – 502 57 00.
Payrolling: de voor- en de nadelen Payrolling is geen wettelijke term. In de praktijk wordt er op verschillende manieren vorm aan gegeven. Payrolling kan bestaan uit het verrichten van alleen salarisadministratie (en eventueel het HRmanagement) tot en met het in dienst nemen van personeel. Alle administratieve verplichtingen, maar ook alle risico’s die inherent zijn aan het werkgeverschap, zoals ziekte en ontslag, liggen dan bij de payrollorganisatie. Deze laatste vorm komt het meeste voor. In dit artikel gaan we verder op deze manier van payrolling in en worden kort de voor- en nadelen besproken. Wat is payrolling? De payrollovereenkomst is een overeenkomst tussen opdrachtgever, werknemer en payrollorganisatie waarbij werknemers van de opdrachtgever of nieuw personeel in dienst treden bij de payrollorganisatie om vervolgens (wederom) ter beschikking te worden gesteld aan de opdrachtgever. De meest gangbare opvatting is dat de werknemer werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst, maar zeker is dit nog niet. De payrollorganisatie is dan in juridisch opzicht werkgever met alle daarmee samenhangende verplichtingen bij ziekte en ontslag. De opdrachtgever daarentegen blijft verantwoordelijk voor werving en selectie van het personeel, de inroostering, beoordeling (personeelsdossier) en de dagelijkse leiding. De payrollorganisatie valt vanaf 1 januari 2012 onder de ABU-cao voor uitzendkrachten hetgeen nadelige gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden kan hebben, waaronder het pensioen. Voordelen Het kan aantrekkelijk zijn om het werkgeverschap uit te besteden aan een payrollorganisatie. De opdrachtgever kan de vraag naar arbeid afstemmen op zijn behoefte en arbeidskrachten dus flexibeler inzetten zonder rekening te hoeven houden met ontslagprocedures als het tegenzit. Daarnaast is de opdrachtgever niet belast met (de administratieve lasten met betrekking tot) loondoorbetaling tijdens ziekte en met re-integratieverplichtingen op grond van de Wet Verbetering Poortwachter. Nadelen De opdrachtgever betaalt bij payrolling veelal aanzienlijk meer voor personeel dan indien dat personeel bij hem in dienst zou zijn geweest. Een payrollorganisatie berekent immers alle mogelijke kosten die gepaard gaan met een arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan door aan de opdrachtgever, inclusief een winstopslag voor de payrollorganisatie. Bovendien worden werkgeversrisico’s in de meeste algemene voorwaarden van de payrollorganisatie uiteindelijk toch geheel of gedeeltelijk (financieel) afgewenteld op de opdrachtgever. Daarnaast zal personeel dat ziek is in eerste instantie moeten worden gere-integreerd in de eigen arbeid bij de opdrachtgever. Voorts blijft de opdrachtgever in beginsel hoofdelijk aansprakelijk voor de afdracht van loonbelasting, premies sociale verzekeringen en omzetbelasting door de payrollorganisatie. De inlenersaansprakelijkheid kan worden beperkt door een gedeelte van de factuur te storten op een G-rekening dan wel rechtstreeks te storten bij de Belastingdienst. Een controle bij de uitvoering van de werkzaamheden blijft aan de orde door het bijhouden van urenregistraties, de vaststelling en bewaring van id-bewijzen in de administratie en het inwinnen van informatie omtrent de hoogte van het loon van de werkzame arbeidskrachten. Dit is vergelijkbaar met de inlening via uitzendbureaus. Tot slot is er een wetsvoorstel ingediend op grond waarvan uitzendbureaus zich waarschijnlijk vanaf 1 mei 2012 als zodanig moeten registreren in het Handelsregister. Dit gaat ook gelden voor payrollorganisaties. Doen zij dit niet dan krijgen zij een boete van € 12.000,- per werknemer. Deze boete geldt ook voor opdrachtgevers die personeel via hen inhuren.
Conclusie Payrolling biedt meer flexibliteit en minder administratieve lasten voor de opdrachtgever. De opdrachtgever krijgt echter wel te maken met administratieve lasten als gevolg van inlenersaansprakelijkheid en registratieplicht. De payrollorganisatie neemt de risico’s van ziekte en ontslag op zich. Voor dit risico moet net zoals bij een verzekering wel een prijs betaald worden. Met payrolling is de opdrachtgever dus duurder uit. In de praktijk blijkt bovendien dat in de algemene voorwaarden het risico van ziekte en ontslag door de payrollorganisatie in financieel opzicht wordt beperkt of zelfs uitgesloten. De opdrachtgever moet er zich dus van vergewissen wat er van hem verlangd wordt met betrekking tot dossiervorming bij ontslag en wat de kosten bij een herplaatsingstraject en een ontslagvergoeding zijn, maar ook wat de gevolghen zijn voor de arbeidsvoorwaarden van de werknemer Voor vragen over bovenstaande kunt u contact opnemen met de Juridisch Adviseurs van Van Oers, mr. David van Nassau of mr. Noortje van den Berg.
Van Oers Loonadvies houdt u door middel van deze nieuwsbrief periodiek op de hoogte van enkele relevante actualiteiten. Het bovenstaande is niet limitatief. Wij kunnen bovendien niet in staan voor wijzigingen en/of de volledigheid ervan. Voor meer informatie kunt u bellen met Van Oers Loonadvies op telefoonnummer 076 - 502 57 00.
