MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI DPM ITS 2013-2014 Oleh: Abdul Ghofur Kepala Badan Eksternal DPM ITS 2013-2014
I.
PENDAHULUAN “Tata nilai dan budaya tidak terbantahkan lagi merupakan sebuah elemen penting dalam perusahaan. Tantangannya adalah bagaimana agar tata nilai ataupun budaya perusahaan itu bisa terimplementasikan dengan baik, dan meresap ke dalam jiwa seluruh insan di dalam perusahaan. Itulah yang akan menjadi salah satu kunci keberhasilan
perusahaan sehingga bisa berusia panjang.” – Dwi Soetjipto (Alumnus Tekkim ITS 1980) dalam bukunya Road to Semen Indonesia
Sengaja saya memakai penggalan isi buku Road to Semen Indonesia: Transformasi Korporasi – Mengubah Konflik Menjadi Kekuatan karya Pak Dwi untuk mengawali tulisan singkat saya tentang Membangun Budaya Organisasi DPM ITS 2013-2014. Sebagai sesama mahasiswa yang belajar di almamater yang sama, semoga kita adalah generasi penerusnya yang bisa mengikuti prestasinya atau bahkan kelak bisa melebihi apa yang telah dicapainya selama menjadi pimpinan eksekutif beberapa BUMN di Indonesia.
Selama menjadi anggota DPM ITS, saya banyak belajar tentang bagaimana memanajemen organisasi ini. Disana saya banyak berdiskusi antar Anggota DPM ITS, terutama dengan Ketua DPM ITS saat itu – Dita Ahmeta Ferdiansyah. Mulai dari membahas kembali materi yang pernah saya dapatkan di LKMM Tingkat Menengah XI FTI – ITS 2013, diskusi langsung dengan para pimpinan ormawa dari berbagai kampus besar di Indonesia saat menjadi peserta PPSDMS Surabaya, berbagai pengalaman dan pembelajaran yang saya dapatkan saat masa kaderisasi; saat ‘menghidupkan’ kembali IMAJAYA (Ikatan Mahasiswa Lumajang di Surabaya) setelah 4 tahun berhenti; saat beraktivitas di UKM; saat menjadi staff dan calon pimpinan LDJ Ash-Habul Kahfi; saat menjadi staff di Ristek HMMT FTI ITS dan sejarahnya masuk 3 besar keilmiahan terbaik ITS; saat menjadi staff di Ristek BEM ITS dan sejarahnya menjadi Juara Umum PIMNAS untuk pertama kalinya; saat mengikuti forumforum pemuda tingkat nasional, dan tentunya yang paling menarik adalah dari buku-buku 1
bacaan yang pernah saya baca. Satu hal lagi yang mendasari penulisan ini adalah apa yang saya dapatkan saat menjalani Kerja Praktek di PT. Krakatau Steel (Persero) Tbk.
Perusahaan dan organisasi pada dasarnya memiliki kesamaan. Dan itu yang menjadi poin menarik untuk saya jadikan bahan diskusi dan eksperimen kami selama menjalankan kinerja DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014. Saya akan sedikit berbagi cerita tentang sebuah kasus perusahaan besar di dunia yang bernama Johnson & Johnson. Kasus dari perusahaan ini mungkin bisa menjadi sebuah renungan bagaimana tata nilai memberikan pengaruh besar dalam kelangsungan perusahaan. Penyusunan tata nilai yang tepat dan implementasinya, terbukti membuat perusahaan mampu melewati sebuah badai besar yang bisa saja menenggelamkan perusahaan.
Mari kita cermati pernyataan tata nilai Johnson & Johnson berikut ini: “We believe our first responsibility is to our doctor, nurses, and patients, to mothers and fathers and all others who use product and services. In meeting their needs, everything we do must be of high quality.”
Pada tahun 1982, Johnson & Johnson diterpa badai besar ketika salah satu produk unggulannya, yakni Tylenol terkontaminasi sianida sehingga menyebabkan kematian sejumlah orang. Apa yang dilakukan Johnson & Johnson? Mereka langsung menarik seluruh produk Tylenol, sekaligus memberikan bantuan kepada para korban. Tindakan itu memang sangat menekan perusahaan mengingat Tylenol menguasai 35 persen lebih dari laba Johnson & Johnson. Namun Johnson & Johnson memilih untuk bertindak sigap menarik produk dan memberikan kompensasi kepada para korbannya, dengan berlandaskan tata nilai bahwa mereka memprioritaskan tanggungjawab mereka kepada para pengguna produknya. Jika pernyataan dalam tata nilai adalah “our first responsibility is to our shareholders”, maka mungkin Johnson & Johnson tidak akan bertindak sesigap itu karena mereka harus mengutamakan para pemangku kepentingannya. Bisa jadi mereka tak mau menarik produk karena akan merugikan. Namun mereka berpegang teguh pada tata nilai yang sudah disusun. Dan terbukti berkat kesigapan mereka bertindak, dengan berlandaskan tata nilai, Johnson & Johnson tidak terpuruk akibat kasus besar itu. Bahkan Johnson & Johnson yang sudah berdiri sejak tahun 1886, hingga kini terus tumbuh menjadi salah satu perusahaan terbesar di dunia. 2
Keberhasilan Semen Indonesia Group (SMIG) menjadi perusahaan terbesar di Asia Tenggara dan berhasil menjadi BUMN pertama yang bergelar multinational corporation, tak terlepas dari tata nilai dan budaya perusahaan yang telah dibangun. Visi SMIG pun di ubah dari sekadar sebagai perusahaan semen yang bisa bermain di kancah regional menjadi World Class Engineering Company yang akan tercapai pada tahun 2030. Berikut merupakan tata nilai yang telah ditetapkan oleh SMIG, terdiri Transparancy, Accountability, Responsibility, Independency dan Fairness.
Sedangkan di tempat saya menjalani Kerja Praktek (KP), yakni di PT Krakatau Steel (Persero) Tbk, memiliki tata nilai yang terdiri dari Competence, Integrity, Reliable dan Innovative atau biasa disingkat dengan CIRI. Perusahaan baja nasional yang berdiri pada 31 Agustus 1970 ini memiliki visi yakni “Perusahaan baja terpadu dengan keunggulan kompetitif unutk tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan menjadi perusahaan terkemuka di dunia.”
Selama saya menjalani Kerja Praktek hampir satu bulan disana, saya merasakan betul atmosfer CIRI benar-benar ingin diimplementasikan dan diresapi secara baik oleh setiap komponen perusahaan. Dan momen Kerja Praktek tersebut, selain saya manfaatkan untuk memperdalam keilmuan Material dan Metalurgi juga tak mau saya sia-siakan hanya dengan fokus pada pengerjaan laporan. Saya coba pelajari apa yang ingin di bangun oleh Perusahaan Baja Terpadu yang termasuk salah satu dari industri strategis nasional ini. Dan banyak hal yang saya dapatkan.
Penjelasan di atas merupakan sedikit contoh tentang pembangunan budaya perusahaan di PT Semen Indonesia (Persero) Tbk dan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. Dari sana, saya ingin mengajak Anda untuk membaca dan memperhatikan tentang pembangunan budaya organisasi DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 yang pernah saya geluti. Pada akhirnya, semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi para pembaca pada umumnya dan tentunya menginspirasi para pimpinan organisasi mahasiswa pada khususnya untuk memperhatikan, mengkaji, meningkatkan dan mengevaluasi setiap potensi-potensi yang ada di dalam ormawa mereka untuk kebaikan bersama di masa kini dan masa mendatang.
Selamat membaca.
3
II.
PENGERTIAN BUDAYA, ORGANISASI DAN BUDAYA ORGANISASI Sebelum lebih jauh membahas tentang budaya organisasi dan bagaimana cara
membangun budaya organisasi, lebih baik jika kita kembali memahami pengertian dari kata “budaya” dan “organisasi” itu sendiri. Hal ini menjadi penting karena kita senantiasa mengesampingkan pentingnya sebuah definisi dari sebuah kata. Dari sini diharapkan pemahaman kita semakin luas dan mantap mengenai budaya, organisasi dan budaya organisasi yang akan dibahas selanjutnya. Bagi orang awam, kata “budaya” biasanya di asosiasikan dengan sebuah tarian, musik, makanan, hasil kerajinan tangan, pakaian, perhiasan, peralatan, bentuk bangunan, dan sejenisnya. Namun, sebagai seorang organisatoris dan juga aktivis mahasiswa kita harus memiliki pemahaman yang lebih baik dan komprehensif mengenai budaya berdasarkan pengertian dari para ahli yang dapat diterima secara umum. Budaya organisasi yang dimaksud disini tentu berbeda dengan apa yang disebutkan sebelumnya. Berikut ini beberapa pengertian tentang budaya organisasi yang bisa kita jadikan acuan dan konsep kedepan dalam membangun budaya di organisasi kita masing-masing.
Pemahaman dari perspektif bahasa, kata budaya atau kebudayaan berasal dari Bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) sehingga budaya diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Sedangkan dalam Bahasa Inggris, kata budaya atau kebudayaan disebut culture, yang berasal dari kata latin yakni colere, yaitu mengolah atau mengerjakan.
Pendalaman lebih lanjut untuk memperluas wawasan dan pemahaman kita mengenai budaya, berikut ini beberapa pendapat para ahli yang dapat dijadikan sumber pemahaman yaitu: Koentjaraningrat (1998:5) mengatakan bahwa budaya adalah keseluruhan sistem, gagasan, tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang di miliki diri manusia dengan cara belajar. Budaya atau kebudayaan seperti sebuah piramida berlapis tiga. Lapisan di atas adalah hal-hal yang dapat dilihat secara kasat mata seperti bentuk bangunan, pakaian, tarian, musik, teknologi, dan barang-barang lain. Lapisan tengah adalah perilaku, gerak-gerik dan adat istiadat yang sering kali dapat juga dilihat. Lapisan bawah adalah kepercayaan-kepercayaan, asumsi, dan nilai-nilai yang mendasari lapisan di atasnya. 4
Edgar H. Schein (1992:16) dalam karyanya “Organizational Culture and Leadership” yang banyak menjadi referensi penulisan mengenai budaya organisasi, mendefinisikan dengan lebih luas bahwa budaya adalah: “A pattern of share basic assumption that the group learner as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems”. Pendapat tersebut diartikan bahwa kebudayaan adalah “suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut”.
Setelah memahami apa itu pengertian budaya, selanjutnya akan diberikan beberapa pengertian mengenai organisasi. Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu pola yang terstruktur dengan cara tertentu, sehingga setiap anggota organisasi mempunyai tugas dan fungsinya masing-masing, dan sebagai suatu kesatuan mempunyai tujuan tertentu, dan juga mempunyai batas-batas yang jelas, sehingga organisasi dapat dipisahkan secara tegas dari lingkungannya (Lubis, S.B. Hari, Martani Huseini. 2009. Pengantar Teori Organisasi – Suatu Pendekatan Makro).
Sedangkan pengertian organisasi menurut Gibson (1989:23) dalam Dewi (2006:12) menyatakan bahwa organisasi merupakan kesatuan yang memungkinkan orang untuk bekerja sama mencapai tujuan. Sedangkan Robbins (1994:5) menyatakan organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif terus menerus berpartisipasi secara teratur untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Berdasarkan pengertian-pengertian tentang budaya dan organisasi diatas, akhirnya dapat kita tarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah apa yang dirasakan, apa yang diyakini dan apa yang dijalani oleh sebuah organisasi.
5
Budaya organisasi memiliki fungsi utama bagi organisasi itu sendiri. Yang pertama yakni sebagai proses integrasi internal atau pemersatu dari setiap komponen internal dalam organisasi. Dan yang kedua yakni sebagai proses adaptasi eksternal atau sebagai sarana untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan luar organisasi. Sedemikian pentingnya fungsi budaya organisasi, sehingga menjadikan budaya organisasi adalah salah satu hal yang harus dimiliki, dilaksanakan, dirawat dan di evaluasi oleh sebuah organisasi yang ingin dikatakan sebagai organisasi yang berhasil.
Ilustrasi yang dapat digambarkan dengan adanya budaya organisasi adalah sebagai berikut:
Gambar 1 – Manfaat Budaya Organisasi
Dari gambar di atas, dapat dijelaskan bahwa dengan adanya budaya organisasi maka orang-orang yang ada di dalamnya, yang awalnya memiliki cara pandang dan berbuat yang berbeda satu sama lain dapat di transformasikan menjadi sekelompok orang dengan nilai-nilai dan keyakinan baru sesuai dengan budaya dalam organisasi tersebut sehingga bisa bergerak lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
Untuk bisa memahami bagaimana cara membangun budaya organisasi, setidaknya ada 3 (tiga) subbab yang perlu untuk dipelajari terlebih dahulu. Ketiga subbab tersebut adalah mengenal budaya organisasi, nilai budaya organisasi dan mengelola transformasi budaya organisai.
6
III.
MEMBANGUN BUDAYA ORGANISASI Sampai disini saya rasa Anda sudah cukup memahami apa itu pengertian dari budaya,
pengertian dari organisasi dan tentunya pengertian dari budaya organisasi. Selanjutnya dalam bagian ini kita akan membahas mengenai apa saja yang dibutuhkan dalam pembangunan budaya organisasi di lembaga legislatif DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014. Ada tiga subbab yang akan menjadi bahasan utama sebagaimana penjelasan di akhir bagian pendahuluan di atas. 1. MENGENAL BUDAYA ORGANISASI Konsep Visi, Misi, Falsafah dan Values Dalam sebuah organisasi yang bisa dikatakan baik/ berhasil, setidaknya memiliki beberapa instrument budaya organisasi yang berupa Visi, Misi, Perilaku, Falsafah, Values, dan Penataan Artefak. Ke enam instrument budaya organisasi tersebut dapat di gambarkan dalam diagram alur di bawah ini.
Gambar 2 – Diagram alur konsep visi, misi, falsafah dan values Keterangan: -
Misi Misi merupakan jalan pilihan untuk menuju ke masa depan
-
Perilaku Perwujudan sebuah visi dilaksanakan dengan perilaku yang dilandasi oleh Keyakinan dan Nilai Dasar. Perilaku tersebut diantaranya dibentuk melalui penataan artefak dan lain-lain. 7
-
Values Values adalah nilai-nilai yang di junjung tinggi dalam usaha organisasi untuk mewujudkan visi melalui misi
-
Falsafah Falsafah adalah keyakinan yang menjiwai pikiran dan tindakan pengurus organisasi atas kebenaran misi dan cara yang ditempuh untuk mewujudkan visi yang telah di tetapkan
-
Penataan Artefak Penataan artefak seperti mars, yel-yel, lagu akan dapat memotivasi seseorang untuk mengartikulasikan perilaku sesuai dengan keyakinan dan nilai dasar dalam organisasi
-
Visi Visi adalah gambaran kondisi masa depan yang hendak diwujudkan Setelah kita cukup memahami penjelasan ringkas tentang ke enam instrument
di atas, mari kita buka dan baca kembali apa yang menjadi Visi dan Misi dari Dewan Perwakilan Mahasiswa (DPM) ITS masa kepengurusan 2013-2014. A. Visi DPM ITS: “Terwujudnya DPM ITS yang Profesional dan Berintegritas dengan Semangat Proaktif dan Aspiratif.” Penjelasan: DPM ITS yang Profesional dan Berintegritas DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 mempunyai harapan kedepannya mampu menjadi organisasi mahasiswa yang profesional. Meski sangat sulit dalam pelaksanaannya – dalam penyusunan visi ini di depan sudah terbayang bagaimana sulitnya menjadi organisasi yang profesional – karena seringkali organisasi mahasiswa dibenturkan antara profesionalisme dan rasa kekeluargaan. Beberapa ormawa di ITS mayoritas memilih untuk mengedepankan kekeluargaan daripada profesionalitas. Namun, dalam diskusi yang cukup menarik saat perumusan visi tersebut akhirnya kami bersepakat untuk memilih kata profesional. Meskipun sempat muncul dan terjadi perdebatan yang cukup lama apakah memakai kata kredibel (kata ini sempat muncul) atau profesional. Pembangunan akan profesionalisme dan integritas anggota DPM ITS akan terus dilakukan dan dijiwai dalam melakukan tugasnya. 8
Semangat Proaktif dan Aspiratif DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 dalam melaksanakan tugas-tugasnya harus selalu berupaya untuk bekerja berdasarkan semangat proaktif dan aspiratif. Proaktif disini adalah tanggap terhadap setiap kebijakan yang dikeluarkan oleh Presiden BEM ITS dan juga terhadap pelaksanaan atau eksekusi Undang-Undang dan aturan lain yang dilakukan oleh BEM ITS secara keseluruhan (sebagai bagian dari fungsi kontrol). Sedangkan semangat aspiratif harus selalu menjiwai setiap anggota DPM ITS. Dalam melakukan jaring aspirasi mahasiswa misalnya, setiap Anggota DPM ITS harus bisa menempatkan dirinya sebagai seorang penjaring aspirasi yang baik, mau menjadi pendengar yang baik, memberikan feedback dan apresiasi terhadap setiap pertanyaan; saran; ataupun kritik yang diberikan oleh peserta jaring aspirasi. Sehingga dapat terjalin trust atau kepercayaan antara dua belah pihak, dan akhirnya tercapailah apa yang menjadi tujuan bersama. B. Misi DPM ITS 1. Membangun kebersamaan dan kekeluargaan di internal lembaga DPM ITS Jika kita ibaratkan misi sebagai guideline ketercapaian dari visi yang dicanangkan, maka kami DPM ITS masa kepengurusan 2013-2014 menekankan bahwa membangun kebersamaan dan kekeluargaan di dalam internal lembaga adalah poin penting yang harus dicapai terlebih dahulu. Mengapa kami menekankan bahwa misi internal harus tuntas terlebih dahulu? Hal ini tak terlepas dari komposisi tim yang dimiliki oleh DPM ITS yang beragam dan kebanyakan dalam kondisi tak saling mengenal. Apalagi di dalam DPM ITS semua anggota memiliki kedudukan yang egaliter. Padahal dalam suatu organisasi, suatu program akan berhasil jika semua elemen yang ada didalamnya memiliki pandangan yang sama, dapat memahami perannya masing-masing dan mampu menjiwai apa yang menjadi tujuan (objective) dari suatu program yang telah dibuat dan ditetapkan. Jika dan hanya jika kebersamaan dan kekeluargaan itu terbangun di antara para anggota DPM ITS, maka bukan tidak mungkin penjiwaan terhadap visi dan program yang dicanangkan sejak awal akan tercapai dengan sempurna dan gilirannya akan memicu percepatan pada kualitas kerja DPM ITS dan hasil kinerja yang optimal.
9
2. Membangun sinergisitas antar lembaga organisasi kemahasiswaan di KM ITS Poin kedua dari misi DPM ITS 2013-2014 adalah sinergi eksternal. Sinergi eksternal perlu diciptakan sebagai manifestasi semangat proaktif dan aspiratif yang telah kami canangkan sejak awal dalam visi DPM ITS 2013-2014. Membangun sinergi bukan berarti menjadikan kita bersikap pasif, namun harus aktif. Aktif dalam arti tidak menunggu, lebih cenderung terbuka terhadap poin ketercapaian sehingga tidak adanya monopoli kepentingan salah satu lembaga di dalamnya. KM ITS dibangun berdasarkan keberagaman yang ada di dalamnya, sehingga tak dapat dipungkiri bahwa menemukan poin ketercapaian bersama, menjalankan dan mencapainya secara bersama antar lembaga di KM ITS menjadi esensi penting yang terkadang dilupakan oleh para pemangku jabatan di KM ITS. Dengan adanya komitmen bersama inilah yang nantinya akan menguatkan posisi tawar DPM ITS sebagai lembaga perumus kebijakan strategis di KM ITS. 3. Membentuk public good dengan menyalurkan aspirasi mahasiswa ITS Poin selanjutnya yang menjadi misi dari DPM ITS 2013-2014 adalah membentuk public good (kebaikan bersama). Inilah inti keberadaan DPM ITS. Sebagai wakil (representative) dari anggota KM ITS dalam Pemerintahan KM ITS. Kebaikan bersama yang dimaksud adalah setiap kebijakan yng nantinya dikeluarkan oleh DPM ITS haruslah didasari pada aspirasi yang disuarakan dan disampaikan oleh KM ITS. Setiap langkah gerak dari DPM ITS haruslh mendapat restu dari KM ITS dan yang paling penting DPM ITS haruslah bersikap open minded dan friendly terhadap setiap aspirasi yang ada. Karena jiwa seorang wakil adalah sebagai penampung apa yang diwakilinya. Menampung segala saran yang diberikan, menampung setiap kluh kesah rakyat yang diwakilinya. Namun terkait tindak lanjut mengenai berbagai aspirasi yang ada haruslah disesuaikan dengan tujuan yang dicanangkan di awal serta aspek kebermanfaatan yang akan dihasilkan apabila dilakukan tindak lanjut aspirasi. 4. Proaktif terhadap kebijakan strategis dalam lingkup KM ITS Poin terakhir yang menjadi misi dari DPM ITS 2013-2014 adalah proaktif terhadap kebijakan strategis dalam KM ITS. Yang dimaksud proaktif ini adalah memilih secara aktif untuk merumuskan kebijakan strategis yang dapat membawa KM ITS ke arah yang lebih baik. Merumuskan di sini bukanlah sekedar merumuskan GBHK bagi BEM ITS saja, namun juga termasuk dalam melakukan kontrol terhadap implementasi 10
GBHK yang terwujud melalui berbagai tipe Program Kerja yang dilakukan oleh BEM ITS, baik itu event maupun kebijakan, seperti Keputusan Presiden yang dikeluarkan oleh Presiden BEM ITS.
2. NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI Nilai-nilai merupakan turunan yang bersifat lebih operasional dari falsafah (keyakinan), yang menunjukkan apa yang diyakini baik atau buruk, benar atau salah, penting atau tidak penting, dalam kehidupan organisasi DPM ITS 203-2014. Dengan demikian, nilai-nilai merupakan pedoman bagi para anggota organisasi dalam perilaku sehari-hari. Dalam praktiknya, nilai-nilai tersebut merupakan sumber bagi norma-norma perilaku. Ketika seperangkat nilai sudah diterima secara kolektif oleh para anggota organisasi maka nilai-nilai tersebut menjadi shared-values. Sejumlah nilai yang paling berpengaruh terhadap perilaku atau menjadi rujukan utama disebut sebagai nilai-nilai dasar atau nilai-nilai utama (primary values). Dalam budaya organisasi biasanya dibedakan antara nilai-nilai yang diinginkan (das sollen), yaitu nilai-nilai yang diturunkan dari visi dan keyakinan dengan nilai-nilai yang berkembang saat ini (das sein). Proses membangun budaya organisasi pada dasarnya adalah upaya mengatasi kesenjangan antara das sein dengan das sollen, sehingga pada akhirnya das sein = das sollen. Berikut ini merupakan tata nilai DPM ITS: 1. Kebersamaan dan Kekeluargaan Suasana berorganisasi di DPM ITS yang terdiri dari berbagai macam latar belakang dan karakterisitik yang berbeda, tidak menghalangi para anggota DPM ITS ini untuk saling mengenal, memahami, membantu dan menanggung “kerasnya” perjuangan dalam berorganisasi. Bagi mereka seribu kawan terlalu sedikit tapi satu musuh terlalu banyak, karena itu persahabatan dan persaudaraan selama satu tahun kepengurusan akan membentuk tim perubahan yang solid selama menjalankan tugas-tugas DPM ITS dan bahkan sebagai investasi di masa depan. Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Empati; [2] Open minded; [3] Rendah Hati
2. Proaktif Bersikap proaktif lebih dari sekedar mengambil inisiatif. Bersikap proaktif berarti bertanggungjawab atas perilaku kita sendiri, baik di masa lalu, masa kini, maupun masa mendatang. Bersikap proaktif juga berarti mampu membuat pilihan-pilihan 11
berdasarkan prinsip-prinsip serta nilai-nilai yang berlaku. Pemimpin yang proaktif akan mampu membuat keputusan secara bijak dan bertanggungjawab atas keputusan tersebut, tanpa terpengaruh suasana hati atau keadaan. Bila dihadapkan dengan kondisi yang kurang kondusif ataupun keadaan dimana semua orang melakukannya, pemimpin yang proaktif tidak reaktif, tidak ikut-ikutan, dan tidak menyalahkan orang lain atas kondisi tersebut. Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Keaktifan; [2] Inisiatif; [3] Bijaksana; dan [4] Obyektif
3. Terobosan Dalam bahasa inggrisnya adalah breakthrough. DPM ITS lebih memilih untuk memakai kata Terobosan daripada Inovatif atau Kreatif. Terobosan adalah suatu gebrakan baru yang lahir berdasarkan sikap kreatif dan inovatif. Permasalahan yang ada seringkali adalah dalam bentuk permasalahan yang berulang-ulang, juga tak sedikit permasalahan-permasalahan baru yang harus membutuhkan cara baru untuk menyelesaikannya. Dengan selalu berorientasi kepada terobosan, menjadikan DPM ITS menjadi organisasi yang memiliki kemampuan mendayagunakan budi (akal, pikiran) dan pekerti (fisik, tenaga) secara baik dan maksimal. Selain itu, terobosan juga membuat DPM ITS menjadi fleksibel. Artinya mampu bekerja secara multitasking dan lentur sehingga bisa secara simultan menangkap ide-ide yang out of the box dan mengolahnya menjadi sebuah inovasi. Kedinamisan dalam melaksanakan tugas-tugasnya pun menjadi semakin berwarna, mendapatkan hal-hal baru dan tentunya menghasilkan sesuatu yang baru pula. Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Inovatif; [2] Kreatif; [3] Kecerdasan
4. Integritas Memiliki kepribadian yang matang dan dewasa, dilandasi oleh kemampuan untuk menyelaraskan pikiran, perkataan dan perbuatan, berkata dan bertindak jujur, serta memikul tanggungjawab, sehingga mampu menjadi agen-agen perubahan yang layak dipercaya. Integritas juga mencerminkan komitmen yang tinggi terhadap setiap kesepakatan, aturan dan ketentuan serta undang-undang yang berlaku melalui loyalitas profesi dalam memperjuangkan kepentingan organisasi. Meliputi nilai-nilai operasional: [1] Kejujuran; [2] Tanggungjawab; [3] Amanah; dan [4] Kematangan Pribadi/ Kedewasaan 12
3. MENGELOLA TRANSFORMASI BUDAYA ORGANISASI 1. Proses Perubahan Budaya a. Tetapkan nilai-nilai budaya baru b. Bentuk tim tansformasi yang kuat c. Merumuskan strategi dan rencana aksi implementasi d. Internalisasi untuk setiap anggota DPM ITS e. Peninjauan semua kebijakan dan sistem apakah sesuai dengan nilai-nilai baru f. Indoktrinasi nilai-nilai budaya baru anggota DPM ITS g. Evaluasi hail yang dicapai 2. 3 Elemen Kunci yang Harus Digarap untuk Merubah Budaya Organisasi
Gambar 3 – Elemen pengubah budaya organisasi
a. Individual 1) Nilai dan Keyakinan 2) Sikap dan Perilaku 3) Motivasi Berprestasi 4) Kompetensi b. Kepemimpinan 1) Visi, Misi dan Nilai yang Jelas 2) Keahlian Komunikasi antar Pribadi 13
3) Keahlian Pembinaan 4) Manajemen Diri 5) Keahlian Mengembangkan Kerjasama 6) Keahlian Terkait Manusia c. Struktur dan Sistem 1) Alokasi Tugas dan Delegasi Wewenang 2) Penetapan Sasaran Kerja Organisasi dan Tim Individu 3) Penilaian Kinerja 4) Sistem Manajemen SDM lain 3. Program Rinci Perubahan Budaya Misalnya berisi tentang ragam program yang ingin ditetapkan, metode internalisasi untuk perubahan mindset, evaluasi dan monitoring. 4. Proses Internalisasi Nilai-Nilai Budaya Organisasi a. Misalnya adalah pada tahun 2013-2014 adalah masa awareness (membangun kesadaran) atau ke empat nilai-nilai DPM ITS diketahui arti pentingnya. b. Tahun 2014-2015 adalah masa understanding (menanamkan pemahaman) atau ke empat nilai-nilai DPM ITS dipahami dan tumbuh motivasi untuk di terapkan. c. Tahun 2015-2016 adalah masa buy in (menumbuhkan penerimaan) atau ke empat nilai-nilai DPM ITS mulai menjadi acuan perilaku d. Tahun 2016-2017 adalah masa ownership (memupuk komitmen) atau budaya organisasi DPM ITS tertanam dengan baik/ tegak. 5. Evaluasi
IV.
PENUTUP Sebagai mahasiswa ITS dan bagian dari KM ITS, saya mempunyai harapan besar
kepada setiap orang yang sedang menjalani ujian-Nya berupa amanah jabatan publik ormawa. Semoga Allah Tuhan Yang Maha Esa menguatkan pundak kawan-kawan untuk senantiasa melakukan
perubahan-perubahan
ke
arah
yang
lebih
baik
dan
mampu
mempertanggungjawabkannya di akhirat kelak secara terhormat. Sebagai penutup saya ingin mengutip pernyataan salah satu idola saya, “Never give up on what you really want to do. The person with big dreams is more powerful than the one with all the fact”– Albert Einstein. 14
DAFTAR PUSTAKA
Collins, Jim. 2001. Good to Great: Why Some Companies Make the Leap… and Others Don’t. HarperBusiness Covey, Stephen R. 2010. 7 Habits of Highly Effective People. Jakarta: Bina Rupa Aksara _____________. 2012. The Third Alternative. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Kasali, Rhenald. 2007. Re-Code Your Change DNA. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama _____________. 2014. Self Driving – Menjadi Driver atau Passenger?. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Soetjipto, Dwi. 2014. Road to Semen Indonesia: Transformasi Korporasi – Mengubah Konflik Menjadi Kekuatan. Jakarta: Penerbit Buku Kompas Buku Pedoman Sistem & Manajemen Pembinaan PPSDMS Nurul Fikri 2012-2014 Konstitusi Dasar Keluarga Mahasiswa (KDKM) ITS hasil MUBES IV Slide materi Latihan Keterampilan Manajemen Mahasiswa Tingkat Menengah (LKMM TM) XI FTI – ITS 2013 Slide materi Membangun Budaya Perusahaan PT Krakatau Steel (Persero)
15
