MEDIASI QUALITY OF WORK LIFE DALAM HUBUNGAN SPIRITUALITAS ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
TESIS Diajaukan Kepada Magister manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Oleh:
Vital Nascimento Barreto 912014905
PROGRAM PASCA SARJANA - MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA, SALATIGA 2016 i
ii
iii
iv
v
1. PENDAHULUAN Quality of work life (QWL) adalah sebuah konstruk sentral dalam kajian perilaku karyawan dan kinerja organisasi. QWL merupakan bagian dari upaya organisasi meningkatkan kepuasan karyawan di satu sisi dan kinerja organisasi sebagai implikasinya. Untuk maksud itu, organisasi berupaya menjamin kesejahteraan karyawan secara simultan dan berkesinambungan (Nawawi, 2001; Sinha, 2012). Dalam hal itu lingkungan kerja merupakan faktor yang kuat mempengaruhi tingkat kesejahteraan karyawan (Martel dan Dupuis, 2006), termasuk di dalamnya lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi (Jewell dan Siegall, 1998; Yadav dan Mishra, 2015). Unsur-unsur tersebut merupakan bagian dari QWL (Heskett, Sasser and Schlesinger, 1997) . QWL adalah sebuah konsep yang kompleks dan tidak mudah dipahami. Ia menyangkut unsur-unsur karyawan, pekerjaannya, dan organisasi, bahkan masyarakat di luar organisasi (lihat Martel dan Dupius, 2006). Secara metodologis, konsep QWL selama ini telah dinilai baik secara subjektif (berkaitan dengan persepsi atas rasa puas dari karyawan) maupun objektif (berkaitan dengan kondisi organisasi itu sendiri). Terlepas dari perbedaan pandangan, para ahli cenderung menerima QWL sebagai konstruk subjektif yang dinamis. Dalam posisi itu, QWL dijelaskan sebagai berkaitan dengan a way of 1
thinking (Nadler dan Lawler, 1983), sebuah cara pandang yang berbasis pada pengalaman pribadi tiap karyawan (Martel dan dupuis, 2006). Selanjutnya Dupuis et al (2000) menjelaskan bahwa persepsi karyawan terhadap QWL berbeda dari karyawan yang satu ke karyawan yang lain, bahkan bisa berbeda pada karyawan yang sama pada waktu atau kondisi yang berbeda. Dalam konteks, itu tulisan ini hendak mengaitkan QWL dengan struktur nilai yang dirujuk oleh karyawan dalam memberikan penilaian atau persepsinya terhadap kondisi pekerjaan dan organisasi. Sebagai konstruk yang berkaitan dengan nilai-nilai, QWL masih jarang dikaitkan dengan spiritualitas. Dalam hal ini menyangkut nilai-nilai luhur universal yang di bawah ke dalam organisasi seperti moral, kepercayaan, kejujuran, menghargai, pemaknaan nilai-nilai kerja, solidaritas terhadap teman kerja (Sarafi et al, 2014) nilai-nilai ini yang akan membentuk budaya baru dalam berperilaku pada setiap karyawan baik pada tingkat individu maupun pada organisasi secara keseluruhan (Pina et al 2006, Kumpikaitė dan Valiūnienė 2013). Berdasarkan nilai-nilai ini juga seluruh komponen dalam organisasi berinteraksi maka QWL juga dilihat sebagai meningkatnya kualitas hubungan sosial di tempat kerja antara karyawan dalam kerja tim (Reddy dan Reddy, 2010). Dalam kaitan dengan ini spiritualitas organisasi memiliki hubungan langsung dengan OCB Snoubar et al (2014) menjelaskan bahwa spiritualitas organisasi merupakan faktor yang efektif dalam meningkatkan organizational citizenship behavior dan dipercayai 2
memiliki pengaruh langsung maupun tidak langsung pada OCB dalam meningkatkan kinerja dan efektivitas. Dalam riset-riset sebelumnya QWL juga telah dihubungkan dengan berbagai faktor OCB seperti (Kashani, 2012) yang menjelaskan bahwa dimensi-dimensi dari quality of work life bermakna
dan
berkorelasi
positif
terhadap
organizational
citizenship behavior pada perusahaan Iran. Selanjutnya (Nair, 2013) juga menjelaskan dalam penelitiannya bahwa QWL juga memiliki keterhubungan yang signifikan terhadap dua dimensi pada OCB yaitu altruisme dan sikap hati-hati atau Conscientiousness. Sementara itu Yadav dan Mishra (2015) juga menjelaskan bahwa QWL sebagai prediktor dari OCB dengan pengukuran persepsi QWL berdasarkan profil demografis yaitu gender di antara guru perguruan tinggi. Meskipun berbagai faktor menganai Quality of work life telah diuji, penelitian yang mengujiQuality of work life sebagai mediator yang menghubungkan antara faktor nilai-nilai luhur universal dengan perilaku ekstra peran masih relatif terbatas. Oleh karena itu penelitian ini mengembangkan penelitian sebelumnya dengan mengintegrasikan antara pengaruh faktor-faktor lingkungan fisik maupun non fisik dari Quality of work life. Penelitian ini akan menguji model proses mediasi yang menghubungkan
Spiritualitas
Organisasi
dan
Organizational
citizenship behavior sehingga dapat membuktikan mekanisme apakah Spiritualitas organisasi (Nilai-nilai luhur universal dalam organisasi) mempengaruhi quality of work life dan akhirnya mempengaruhi 3
organizational citizenship behavior. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazana penelitian mengenai pengaruh Spiritualitas organisasi terhadap QWL dan OCB. Hasil penelitian ini juga di harapkan dapat memberikan sumbangan pada organisasi atau perusahaan untuk mengelola sumber daya yang handal dalam menghadapi tantangan global yang terus berubah. 2. KERANGKA TEORITIS 2.1 Spiritualitas Organisasi Spiritualitas merupakan dasar dari seluruh perilaku manusia. Menurut (Reed, 1992) spiritual mencakup hubungan intra, inter, dan transpersonal. Hubungan yang dimaksud disini adalah hubungan tiap individu dengan dirinya sendiri, hubungan individu dengan wujud tertinggi yang diyakininya dan hubungan individu dengan sesama. Dalam setiap hubungan itu terdapat kesepakatan universal yang diyakini benar dan dijadikan pedoman untuk mencapai tujuan dari tiap relasi yang ada atau yang dikenal dengan aktualisasi diri Waaijman, (2000) menyebutnya sebagai proses transformasi ke watak manusia yang asli. Dyson, Cobb, Forman, (1997) juga menjelaskan bahwa seseorang menemukan aspek spiritual tersebut dalam hubungan dengan seseorang dengan dirinya sendiri, orang lain dan dengan Tuhan. Seorang karyawan dapat menemukan spiritualitasnya dalam organisasi ketika melakukan aktivitas organisasi di mana dia berinteraksi dan berelasi dengan teman kerja dalam melakukan tugas dan tangungg jawabnya. 4
Neal, (1997) mengatakan bahwa wilayah manajemen organisasi baik secara teori dan prakteknya tidak pernah terlepas dari pengaruh besar kekuatan spiritualitas yang mana kekuatan ini
yang
memampukan karyawan untuk bekerja sama secara profesional dalam meningkatkan kemanusiaan kearah yang lebih baik. Hal ini juga dijelaskan oleh Giacalone dan Jurkiewicz dalam Cunha, (2006) bahwa organisasi harus memfasilitasi pengalaman transenden tiap karyawan dengan memasukan nilai-nilai spiritual kedalam kerangka kerja organisasi dengan demikian setiap karyawan merasa puas dan bahagia dan ini akan terlihat dalam kinerja mereka yang terus meningkat. Spiritualitas dalam pekerjaan pada level ini berkaitan dengan visi dan nilai-nilai budaya organisasi. Maka Koentjoro, (2013) mendefinisikan Spiritualitas organisasi adalah perusahaan yang membawa nilai-nilai
spiritualitas ke dalam
perusahaan dan
menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai pengerak utama dalam menjalankan perusahaan, seperti kejujuran, ketulusan, rendah hati, menghargai harkat kemanusiaan, rela berkorban demi kesejahteraan orang lain. Sedangkan Rastegar dan Jafari, (2007) mendefinisikan spiritualitas organisasi sebagai usaha mendapatkan arti dan tujuan hidup dalam bekerja; pada tingkat kelompok karena berhubungan dengan teman kerja dan para klien; pada level organisasi, didefinisikan sebagai koordinasi dari nilai-nilai dan kepercayaan organisasi. Amin, (2004) menjelaskan bahwa ada enam manfaat dalam menerapkan spiritual company. Pertama, perusahaan akan jauh dari 5
berbagai
kecurangan
(fraud)
yang
mungkin
terjadi
akibat
menghalalkan segala cara. Kedua, meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan. Ketiga, terbangunnya suasana kerja yang harmonis atau hadirnya sinergi diantara karyawan dan pimpinan perusahaan. Keempat, meningkatnya citra (image) positif perusahaan. Kelima, perusahaan menjadi tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan (sustainable company). Keenam, menurunkan perpindahan
(turnover)
karyawan.
Maka
dengan
demikian
spiritualitas organisasi sebagai penyeimbang antara pengaruh internal dan eksternal untuk menjaga performa seorang karyawan dalam organisasi agar tetap bekerja secara efektif (Geravandy, 2006). Organisasi yang menganut nilai-nilai luhur universal memiliki lingkungan kerja yang semua karyawannya memilki kesadaran yang kuat akan tujuan dari organisasi, mendorong setiap orang dalam organiasi untuk terus belajar, memiliki sikap saling percaya yang tinggi jujur dan terbuka, memiliki sistem imbalan baik secara individu maupun kelompok, dan menghargai kebebasan ekspresi tiap individu dalam organisasi (Robins dan Judge, 2008). 2.2 Quality of work life May dan Johnson, (1999) mengemukakan bahwa QWL is defined as the favorable conditions and environments of a workplace that support and promote employee satisfaction by providing them with rewards, job security, and growth opportunities. Definisi ini memberikan pengertian bahwa kondisi kerja yang layak merupakan 6
syarat mutlak untuk memungkinkan karyawan berkarya secara utuh dalam organisasi. Menurut Lau & May (1998), Quality of Work Life didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja. Menurut Kondalkar (2009) Quality of Work Life berhubungan dengan tingkat kepuasan yang tinggi dari individu yang menikmati bentuk pekerjaannya dalam organisasi. Selanjutnya Quality of Work Life menurut Nawawi, (2001) adalah "program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan menciptakan karyawanan yang lebih baik". Berbagai faktor perlu dipenuhi
dalam
menciptakan
program
QWL,
antara
lain
restrukturisasi kerja, sistem imbalan, partisipasi kerja, dan lain sebagainya. Program kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus menerus untuk membangkitkan kinerja karyawan, misalnya dengan memberi kesempatan yang lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, dan kesejahteraan yang lebih menjanjikan. QWL merupakan sebuah konsep subjektif karena individu menganggap aspek fisik sebagai faktor yang mampu mempengaruhi tingkat kepuasan (Dupuis et al, 2000). Maka menurut Nawawi, (2005) Keberhasilan
QWL
dari
sudut
pekerja
dapat
dilihat
dari
indikator-indikator sebagai berikut: 1) Keikutsertaan dalam bekerja 7
memberikan dan meningkatkan rasa puas; 2) Rasa puas mendorong untuk semakin aktif mewujudkan keikutsertaan dalam bekerja; 3) Tingkat kehadiran tinggi; 4) Kesediaan bekerja secara sukarela meningkat dan meluas; 5) Merasa merugi jika tidak masuk/tidak hadir; 6) Selalu terdorong menyampaikan saran untuk peningkatan produktivitas dan kualitas. Usaha organisasi dalam menciptakan kondisi kerja yang layak ini merupakan proses “menghumanisasi pekerjaan” agar setiap orang yang bekerja di dalam organisasi merasa puas atas kebutuhan mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah dipercayakan (Monkevicius, 2014). Sebelumnya Chelte, (1983) menjelaskan bahwa Quality of worklife merupakan sebuah hubungan yang total antara karyawan dan lingkungan kerja lengkap dengan segala aspek kemanusian, teknikal dan juga faktor ekonomi. Prinsip utama QWL adalah memperlakukan karyawan dengan harkat dan martabat agar menghasilkan karyawan yang handal, dapat dipercaya, bertangung jawab dan mampu memberikan kontribusi yang signifikan bagi perusahaan (Robins, 1989) QWL dikenal sebagai multi-dimensional kontruk dan juga dinamik. Banyak literatur memaparkan bahwa ada beberapa konsep yang
termasuk
didalamnya
seperti
keamanan
kerja,
Sistem
kompensasi yang baik, pembayaran gaji yang tinggi, kesempatan untuk berkembang berpartisipasi dalam kelompok, dan meningkatkan kinerja organisasi. Namun organisasi juga perlu memperhatikan kebutuhan tak berwujud dalam organisasi karena pemenuhan kebutuhan yang tidak seimbang di mana hanya memperhatikan 8
pemenuhan kebutuhan berwujud saja maka akan berpengaruh pula pada perilaku karyawan, karena konsep QWL dibangun dari teori Hirarki kebutuhan dari Maslow untuk yang memiliki 7 kebutuhan yaitu: 1. Kebutuhan akan keamanan dan kesehatan, 2. Kebutuhan ekonomi dan keluarga, 3. Kebuthan sosial, 4. Kebutuhan untuk dihargai dan menghargai, 5. Kebutuhan aktualisasi, 6. Kebuthan pengetahuan, 7. Kebutuhan akan rasa keindahan (Beauregard, 2007, Marta et al, 2013). Maka QWL merupakan usaha perusahaan atau organisasi
untuk
memanajemen
perilaku
karyawan
dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan menyediakan lingkungan kerja yang layak untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar memberdayakan seluruh kemampuan dan skillnya demi kemajuan perusahaan tempat dimana bekerja. QWL diterima juga sebagai sebuah konsep yang objektif karena diartikan sebagai cara berpikir mengenai karyawan, pekerjaan dan organisasi Nadler dan Lawler (1983) dalam Martel dan Dupuis, (2006). Cara berpikir seseorang mengenai lingkungan kerjanya akan memberikan efek pada perilaku positif di mana akan meningkatkan kinerja yang tinggi bagi organisasi. 2.2 Organizational Citizenship Behaviour Organizational Citizenship behaviour atau yang dikenal dengan OCB yang dikemukakan pertama kali oleh Organ, (1988) merupakan perilaku individu yang ekstra tidak secara langsung dapat dikenal dalam suatu sistem kerja yang formal, namun secara agregat mampu meningkatkan efektifitas fungsi organisasi. Selanjutnya organ 9
mejelaskan lima dimensi OCB yaitu Altruism, kesediaan untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa, Civic virtue, menyangkut dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi, Conscientiousness, menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan tanggung jawab lebih dari apa
yang diharapkan, Courtesy, perilaku
meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain, Sportsmanship, menggambarkan pekerja yang lebih menekankan untuk memandang aspek-aspek positif dibanding aspek-aspek negative dari organisasi, sportsmanship menggambarkan sportivitas seorang pekerja terhadap organisasi. Sedangkan menurut Aldag dan Resckhe, (1997), Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Sehingga lebih lanjut Podsakkoff dan Mackenzie, (2009) mendefinisikan OCB sebagai kontribusi karyawan dalam meningkatkan produktivitas karyawan dan menhemat sumber daya secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok kerja, meningkatkan stabilitas kerja organisasi serta meiningkatkan kemampuan adaptasi dalam menghadapi perubahan eksternal. Hannah dan Garay, (2006) juga mengemukakan ada beberapa dimensi OCB
berdasarkan pemikiran beberapa ahli seperti
Podsakoff dan organ meliputi: Perilaku menolong (helping behavior), merupakan bentuk perilaku sukarela individu untuk menolong individu lain atau mencegah terjadinya permasalahan yang terkait dengan pekerjaan (workrelated problem). Organ, (1983) membagi 10
dimensi ini dalam dua kategori yaitu altruism dan courtesy. Sportsmanship,
didefinisikan
kemauan
atau
keinginan
untuk
menerima (toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang muncul dan imposition of work without complaining, Organizational loyalty, merupakan bentuk perilaku loyalitas individu terhadap organisasi seperti menampilkan image positif tentang organisasi, membela organisasi dari ancaman eksternal, mendukung dan membela tujuan organisasi, Organizational compliance, merupakan bentuk perilaku individu yang mematuhi segala peraturan, prosedur, dan regulasi organisasi meskipun tidak ada pihak yang mengawasi, Individual initiative, merupakan bentuk self-motivation individu dalam melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui standar/level yang ditetapkan. Organ, (1983) menamakan dimensi ini sebagai conscientiousness dan mengatakan bahwa dimensi ini sulit dibedakan dengan kinerja in-role, Civic virtue, merupakan bentuk komitmen kepada organisasi secara makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan, menyampaikan pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi, Self-development. George dan Brief mendefinisikan dimensi ini sebagai bentuk perilaku individu yang sukarela meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sendiri seperti mengikuti kursus, pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan terbaru dari bidang yang ia kuasai (Podsakoff, 2000). 11
2.4 Perumusan Hipostesis 2.4.1 Hubungan Spiritual organisasi terhadap Quality work of life Spiritualitas organisasi merupakan suatu nilai yang disepakati bersama dalam organisasi sebagai landasan untuk melakukan kegiatan
organisasi
untuk
mencapai
tujuan
dari
organisasi
(Kumpikaitė & Valiūnienė, 2013). Spiritualitas organisasi yang sesuai dengan visi dan misi pribadi setiap karyawan akan membentuk harapan dan cara pandang yang positif terhadap lingkungan kerjanya karena QWL berefleksi pada pengalaman pribadi tiap individu dalam organisasi dan pada akhirnya QWL dimengerti sebagai sebuak kunstruk yang objektif (Elizur dan Shye, 1990, dalam Martel dan dupuis
2006).
Kontribusi
spiritualitas
organisasi
dapat
meningkatkan keeratan hubungan antara karyawan dan organisasi dengan demikian tercipta QWL karena Dupuis, (2006) menjelaskan bahwa QWL dianggap sebagai filosofi organisasi yang menyatukan seluruh anggotanya dalam persekutuan yang bermartabat. Berdasarkan dasar pemikiran diatas maka dirumuskan hipotesis 1 sebagai berikut: H1: “ Spiritual Organisasi berpengaruh positif terhadap QWL ” 2.4.2 Hubungan Quality of Work Life terhadap OCB Quality of worklife merupakan kelayakan kondisi kerja yang diberikan oleh perusahaan agar
dapat bekerja dengan baik
yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan
sedangkan 12
organizational
citizenship
behavior merupakan perilaku pro-sosial yang
muncul
akibat
dari kondisi kerja yang layak di mana menarik minat karyawan untuk dapat mengaktualisasi secara penuh (Sandrick, 2003). Berdasarkan pemikiran ini maka dirumuskan
hipotesis
2
sebagai berikut: H2: QWL berpengaruh positif terhadap OCB 2.4.3 Hubungan Spiritualitas organisasi terhadap OCB Spiritualitas organisasi mengacu pada nilai-nilai luhur universal yang ada dalam organisasi sejak organisasi didirikan dan yang menjadi dasar dari perkembangan organisasi yang akan menjadi ciri khas dari organisasi tersebut. Sedangkan OCB mengacu pada perilaku ekstra peran dalam organisasi dimana perilaku ini tidak dipengaruhi oleh sistem pengakuan yang ada dalam organisasi jadi perilaku ini tidak termasuk dalam tuntutan organisasi karena bersifat sukarela. Maka organisasi harus menciptakan satu kondisi kerja yang baik yang berdasar pada nilai-nilai luhur universal yang menjadi landasan lahirnya organisasi sehingga setiap orang dalam organisasi merasa sevisi dan semisi dengan organisasi sehingga bersedia secara sukarela bekerja secara ekstra tanpa mengharapkan imbalan dari organisasi. Berdasarkan pemahaman ini maka dirumuskan hipotesis bahwa: H3: Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap OCB. 2.4.4 Quality of work life memediasi hubungan antara Spiritualitas Organisasi dan OCB
13
2.5 Model Penelitian
2.1 Gambar Model Penelitian
H4
Spiritualitas Organisasi
H1
QWL
H3
H2
OCB
3. METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dili Institute of Tehnology (DIT) yang saat ini bekerja aktif di institute, yaitu berjumlah 145 orang karyawan, berhubung semua populasi dapat diteliti maka peneliti menggunakan seluruh populasi sebagai sampel dalam penelitian ini. Alasan pemilihan populasi adalah bahwa karyawan DIT memiliki kinerja yang tinggi hal ini dibuktikan dengan akreditasi institusi yang terus meningkat.
3.2 Pengukuran atau Definisi Operasional Dalam penelitian ini digunakan beberapa konsep yaitu Spiritualitas Organisasi, Organizational Citizenship Behaviour, dan Quality of work life. Konsep-konsep dan pengukurannya ada dalam tabel di bawah ini:
14
Tabel 3.1 Definisi Operasioanl Definisi Konsep Spiritualitas
Indikator empirik
Organisasi:
adalah
1. Strong
sense
of
Sub-Indikator 1. Menumbuhkan
perusahaan yang membawa nilai-nilai
purpose
spiritualitas ke dalam perusahaan dan
2. Focus
menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai
individual
tempat kerja
pengerak utama dalam menjalankan
development
3. Menghormati
perusahaan, seperti kejujuran, ketulusan,
3. Trust
rendah
Openness
hati,
kemanusiaan,
menghargai rela
berkorban
harkat demi
4. Employee
kesejahteraan orang lain (Koentjoro,
empowerment
2013)
1. Opportunity
kepercayaan on
and
2. Meminimalkan
politik
keberagaman 4. Mengoptimalkan
and
kemampuan karyawan 1. Mengakui
of
dan
menghargai
employees’ expression Quality of work Life: sebuah hubungan
2. Keamanan kerja
yang total antara karyawan dengan
3. Sistem
lingkungan kerja secara keseluruhan.
penghargaan yg lebih
Keseluruhan
baik
mempengaruhi
dari pola
ini
yang
pikir
dan
4. Gaji yg lebih baik
pengaruhnya terhadap organisasi (Nair,
5. Kesempatan untuk
2013)
pengembangan diri
Organizational Citizenship Behavior
1. Altruism
1. Sikap sukarela menolong
(Ocb)
2. Conscientiousness
2. Sikap
Adalah: Sebuah Perilaku Positif–Dalam
3. Courtesy
mendengarkan kata hati
Hal Ini Adalah Perilaku Membantu
4.
3. Sikap Sopan
Pekerjaan
5. Civic Virtue
Individu
Lain–Yang
Ditunjukkan Oleh Seseorang Dalam
Sportsmanship
hati-hati
4. Toleransi 5. Partisipasi
Sebuah Organisasi Atau Perusahaan
3.3 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan cara
menemui secara langsung dan membagi 15
dan
kuesioner kepada seluruh karyawan DIT. 3.3.1 Kuesioner Kuesioner yang diggunakan dalam penelitian ini yaitu untuk variabel OCB di adopsi dari (Organ, 1988). Untuk Variabel Spiritualitas organisasi didopsi dari (Miliman et al, 2003) dengan nilai Cronbachnya 0.87. Untuk variabel Quality of Work Life di adopsi (Swamy, 2015), dimana masing-masing instrumen ini diterima sebagai standar untuk tiap-tiap varibelnya. 3.3.2 Wawancara Dalam penelitian ini juga dilakukan wawancara untuk menggali lebih dalam jawaban responden terhadap pernyataan atau pertanyaan yang telah ditanyakan dalam kuesioner. Wawancara ini sendiri dilakukan dengan memilih beberapa staf yang dianggap dapat dijadikan informan dan dipilih berdasarkan fungsi dan tugasnya masing-masing. 3.4 Teknik Analisis Analisis data dilakukan dengan menggunakan Software SPSS dengan menggunakan beberapa tahapan sebagai berikut: 3.4.1 Statistik Deskriptif Analisa deskriptif dilakukan terhadap variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini dengan menggunkan data yang diperoleh
dari
penyebaran
angket.
Jawaban
responden
dikategorikan ke dalam 5 pilihan (Skala likert) dan diberi skor 1-5. Penentuan rata-rata X = Skor Frekuensi Jumlah Sampel. 16
Skor setiap atribut dapat diperoleh melalui rumus pembagian kelas interval sebagai berikut: Interval = skor jawaban tertinggi
skor jawaban terendah Jumlah kategori
5 1 5 0.8
Setelah diketahui besarnya interval maka menurut Suliyanto (2011) dibuat rentang skala sehingga dapat diketahui dimana letak rata-rata penilaian responden terhadap setiap unsur ranking skala tersebut. Tabel 3.2 Interval Kategori Jawaban Kategori Skala
Interval
Kategori Jawaban
1
1-1.80
Sangat Rendah
2
1.81-2.60
Rendah
3
2.61-3.40
Sedang
4
3.41-4.20
Tinggi
5
4.21-5.00
Sangat Tinggi
3.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur kevalitan instrumen penelitian. Instrumen penelitian dikatakan valid jika mampu mengukur variabel yang diteliti. Ghozali (2005) mengatakan bahwa suatu variabel dikatakan valid jika nilai Corrected item total correlation > 0.361 Uji reliabilitas untuk mengetahui konsistensi suatu alat ukur yang digunakan dalam penelitian. Ghozali (2002) menyatakan bahwa Suatu variabel reliabel jika nilai Cronbach’s alpha > 0.6 17
3.4.3 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji data agar dapat memenuhi Kriteria yang diharapkan. Uji asumsi klasik ini terdiri dari Uji multikolinearitas, uji auto korelasi, uji normalitas dan uji heterokesdastisitas. 3.4.4 Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan regresi sederhana dengan persamaan sebagai berikut: Y= ß+b1X1....................................................(i) Dimana Y= Quality of work life X1 =Spiritualitas organisasi ß = Konstanta b = Koefisien regresi Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis regresi sederhana untuk melihat pengaruh kedua variabel secara bersama-sama terhadap Y2 persamaanya sebagai berikut: Y2= ß+b2. Y1..............................................................(ii) Dimana: Y= Organizational citizenship behavior ß = Konstante b2= koefisien regresi Dalam pengujian hipotesis ini dilalui beberapa tahap yaitu: Pengujian ketepatan perkiraan dimana ini ditunjukan oleh nilai koefisien determinasi (R2). Tahap selanjutnya yaitu Pengujian Uji F dimana: 18
H0 = tidak ada pengaruh secara signifikan dari variabel independen terhadap variabele dependen. H1 = terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel (F hitung ≥ F tabel) nilai signifikasi lebih kecil dari alpha 0.05 (P≤ 0.05) maka H0 di tolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh variabel independen terhadap dependen. Selanjutnya akan dilakukan juga uji t dimana dalam uji t ini untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel independen, dalam uji t juga untuk melihat variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen dimana: H0 = Koefisien regresi tidak sifnifikan H1 = Koefisien regresi signifikan Tahap selanjutnya adalah melakukan uji mediasi untuk menguji apakah quality of work life memediasi spiritualitas organisasi dan organizational citizenship behavior, uji mediasi ini menggunakan teknik analisis jalur dikembangkan oleh Sewal Wright pada 1934
19
TEMUAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini di lakukan dengan penyebaran kuesioner sebanyak 145 set pada
Dili Institute of
technology (DIT) yang berstatus sebagai karyawan. Kuesioner yang kembali berjumlah 106 set. Data sebanyak responden tersebut selanjutnya akan diperhitungkan dalam nilai proporsi 100% sebagai dasar perhitungan deskripsi responden. 4.2 Deskripsi Responden Karakteristik responden berdasarkan umur dijabarkan sebagai berikut: Tabel 4.1 Karateristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
20-25
9
8,5
8,5
8,5
26-30
37
34,9
34,9
43,4
31 Keatas
60
56,6
56,6
100,0
106
100,0
100,0
Total
Sumber Data Primer (2016) Karakteristik reponden yang di jabarkan bahwa 56.6% karyawan dengan umur 31 tahun keatas lebih tinggi dibandingkan dengan umur yang lain.
20
Tabel 4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Reponden * Jenis Kelamin Crosstabulation Jenis Kelamin Laki-laki
Total
Perempuan
SMA
29
16
45
Sarjana (S1)
18
19
37
Master (S2)
16
5
21
Doktor(S3)
2
1
3
65
41
106
Pendidikan Reponden
Total
Sumber Data Primer (2016) Dilihat dari tabel di atas responden yang bejenis kelamin laki-laki lebih tinggi baik dalam jumlah maupun dalam tingkat pendidikan yang dimiliki yaitu: 4.3 Analisis Data Dalam penelitian ini menggunakan angket yang sudah dibuat oleh peneliti lain maka tidak diperlukan lagi untuk melakukan pretest namun uji reliabilitas dan validitas tetap dilakukan pada tiap itemnya. Maka pada analisis data disajikan pengujian goodnes of fit untuk uji confirmatory factor analysis dan Structure equation model serta pengujian hipotesis.
21
4..3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Item Koefisien Korelasi
Keputusan
Spiritualitas
X1
0.468
Valid
Organisasi (X)
X2
0.664
Valid
X3
0.510
Valid
X4
0.460
Valid
X5
0.423
Valid
X6
0.457
Valid
X7
0.385
Valid
X8
0.412
Valid
X9
0.584
Valid
X10
0.642
Valid
X11
0.412
Valid
X12
0.391
Valid
X13
0.715
Valid
X14
0.641
Valid
X15
0.602
Valid
X16
0.665
Valid
X17
0.729
Valid
X18
0.827
Valid
X19
0.600
Valid
X20
0.600
Valid
X21
0.410
Valid
X22
0.600
Valid
X23
0.420
Valid
X24
0.411
Valid
X25
0.422
Valid
X26
0.391
Valid
QWL (Y1)
OCB (Y2)
Sumber: Data Primer 2016 Dari tabel di atas instrumen penelitian dari ketiga variabel valid dan mampu mengukur varibel yang diteliti karena nilaicorrected item total corelation>0.361. 22
Tabel 4.4 Reliabilitas Item Variabel
Jumlah
Nilai Cronbach’s Alpha
Keterangan
Item Spiritualitas Organisasi
8
0.710
Reliabel
Quality of work life
10
0.880
Reliabe
Organizational Citizenship
8
0.772
Reliabe
Behavior
Sumber: Data Primer 2016 Hasil pengujian di atas menunjukan bahwa bahwa angket yang digunakan dalam penelitian ini handal karena nilai Nilai Cronbach’s Alpha dari setiap instrumen variabel diatas 0.60. 4.3.2 Uji Multi Kolinearitas Sebuah model regresi yang baik tidak boleh adanya korelasi antar varibel yang satu dengan yang lain. Multikolonearitas dapat dilihat pada nilai tolerance VIF (Variance inflation factor). Standar nilai Cut off yang dipakai untuk melihat multikolonearitas antar variabel independen yaitu 0.10 dan 10 VIF 10 . Tabel 4.5 Hasil Uji Multikolinearitas dengan VIF (Variance Inflation Factor) Coefficients Model
Correlations Zero-order
1
a
Collinearity Statistics
Partial
Part
Tolerance
VIF
(Constant) SO (X)
,282
,277
,238
,992
1,008
QWL(Y1)
,515
,512
,492
,992
1,008
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)
Sumber Data Primer (2016) 23
Dari
tabel
di
atas
terlihat
bahwa
syarat-syarat
uji
multikolonearitas terpenuhi karena nilai tolerance 0.992>0.10 dan nilai VIF 1.008<10. Jadi dalam model-model regresi tidak ditemukan adanya multikolonearitas antar variabel independen.
4.3.3 Uji Autokorelasi Tabel 4.5 Hasil Uji Autokorelasi No
Variabel Bebas
Nilai DW test
DL
DU
Keputusan
1
Spiritualitas
2.105
1.645
1.722
Tidak ada Autokorelasi
2.105
1.645
1.722
Tidak ada Autokorelasi
organisasi Quality of work life
Sumber Data Primer (2016) Dari perbandingan hasil uji autokorelasi tiap variabel bebas dengan menggunakan nilai tabel signifikansi 5% diatas bahwa tidak ada autokorelasi positif antara variabel independent dengan variabel dependen karena nilai DW lebih besar dari nilai DL dan nilai DU.
4.3.4 Uji Heterokedastisitas Regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas dimana tidak terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Biasanya hasil ujinya ditampilkan dalam diagram scatterplot model regresi.
24
Gambar 4.1 Hasil uji Heterokedastisitas
Tampilan diagram hasil uji di atas menunjukan bahwa titik-titiknya menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Maka model regresi ini dapat dipakai karena tidak terjadi heteroskedastisitas pada setiap model regresi yang ada. 4.3.5 Uji Normalitas Uji Normalitas diperlukan untuk mengetahui apakah suatu data memiliki distribusi yang normal atau tidak. Data yang normal memiliki yang normal pula
25
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas
Dari grafik normal plot di atas menunjukan bahwa data menyebar sesuai garis diagona, sehingga model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas
4.4 Uji Hipotesis Pengujian ini bertujuan untuk melihat ketergantungan antara variabel terikat dengan variabel bebas untuk memprediksi nilai rata-rata variabel dependent berdasarkan nilai varibel indenpendent yang diketahui Gujarati dalam Ghozali, (2006).
26
4.4.1 Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB Tabel 4.6 Analisa Koefisien Determinasi Model Summary Model
R
1
,317
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,101
,092
3,90788
a. Predictors: (Constant), OS
Sumber Data Primer (2016)
Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 = 0.101 hal ini menunjukan bahwa 10.1% QWL dipengaruhi oleh Spiritualitas organisasi dan 89.9% dipengaruhi oleh variabel lain. Tabel 4.7 Analisa F-test a
ANOVA Model
Sum of Squares Regression
1
df
Mean Square
177,613
1
177,613
Residual
1588,236
104
15,271
Total
1765,849
105
F 11,630
a. Dependent Variable: QWL b. Predictors: (Constant), OS
Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 11.630 > F tabel 3.08 dengan tingkat signifikansi 0.001 < 0.050 yang berarti kontribusi variabel Spiritualitas organisasi signifikan dalam memprediksi nilai variabel Quality of work life.
27
Sig. ,001
b
Tabel 4.8 Analisa T-test Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error
26,360
4,591
,455
,134
Beta 5,742
,000
3,410
,001
1 OS
,317
a. Dependent Variable: QWL
Hasil
perhitungan
koefisien
signifikansi
pada
variabel
Spiritualitas organisasi terhadap quality of work life sebesar 0.01 dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima maka spiritualitas organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap Quality of work life dengan persamaannya Y1= 26.360+0.455X. Artinya bahwa variabel Spiritualitas organisasi memiliki kontribusi peningkatan terhadap QWL sebesar 0.455. Adapun nilai t hitung sebesar 3.410 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi 0.001<0.050 menunjukan bahwa Spritualitas organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap QWL maka H0 ditolak H1 diterima.
28
4.4.1 Pengaruh QWL terhadap OCB Tabel 4.9 Analisa Koefisien Determinasi Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1
,515
a
,265
,258
7,64083
a. Predictors: (Constant), Quality of Work Life (Y1)
Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 = 0.265 hal ini menunjukan bahwa 26.5% OCB dipengaruhi oleh QWL dan 73.5% dipengaruhi oleh variabel lain. Tabel 4.10 Analisa F-test a
ANOVA Model
Sum of
df
Mean Square
F
Sig.
Squares
1
Regression
2186,012
1
2186,012
Residual
6071,762
104
58,382
Total
8257,774
105
37,443
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2) b. Predictors: (Constant), Quality of Work Life (Y1)
Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 37.433 > F tabel 3.08 dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0.050 yang berarti kontribusi variabel QWL signifikan dalam memprediksi nilai variabel Organizational citizenship behavior. 29
,000
b
Tabel 4.11 Analisa T-test Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant) 1
Quality of Work Life (Y1)
a
Std. Error
31,074
6,999
,354
,058
t
Beta
,515
4,440
,000
6,119
,000
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (Y2)
Hasil perhitungan koefisien signifikansi pada variabel QWL terhadap OCB sebesar 0.00 dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima maka QWL berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dengan persamaannya Y2= 31.047+0.354Y1. Artinya bahwa variabel QWL memiliki kontribusi peningkatan terhadap OCB sebesar 0.345. Adapun nilai t hitung sebesar 6.119 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi 0.000<0.050 menunjukan bahwa QWL berpengaruh secara signifikan terhadap OCB maka H0 ditolak H1 diterima.
30
Sig.
4..4.3 Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB Tabel 4.12 Analisa Koefisien Determinasi Model Summary Model
R
1
,336
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,113
,104
1,67785
a. Predictors: (Constant), OS
Hasil uji tabel di atas menunjukan bahwa besarnya koefisien R2 = 0.113 hal ini menunjukan bahwa 11.3% OCB dipengaruhi oleh Spiritualitas organisasi dan 88.7% dipengaruhi oleh variabel lain. Tabel 4.12 Analisa F-test a
ANOVA Model
Sum of Squares Regression
1
df
Mean Square
37,260
1
37,260
Residual
292,778
104
2,815
Total
330,038
105
F 13,235
a. Dependent Variable: OCB b. Predictors: (Constant), OS
Tabel di atas menunjukan nilai F hitung sebesar 13.235 > F tabel 3.08 dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0.050 yang berarti kontribusi variabel Spiritualitas organisasi signifikan dalam memprediksi nilai variabel Organizational Citizenship Behavior.
31
Sig. ,000
b
Tabel 4.13 Analisa T-test Coefficients Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
a
Std. Error
25,473
2,505
,263
,072
t
Sig.
Beta 10,170
,000
3,638
,000
1 OS
,336
a. Dependent Variable: OCB
Hasil
perhitungan
koefisien
signifikansi
pada
variabel
Spiritualitas organisasi terhadap OCB sebesar 0.00 dimana nilai ini lebih kecil dari nilai P <0.05 artinya hipotesis H0 ditolak dan H1 diterima maka spiritualitas organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dengan persamaannya Y2= 25.473+0.263X. Artinya bahwa
variabel
Spiritualitas
organisasi
memiliki
kontribusi
peningkatan terhadap OCB sebesar 0.263. Adapun nilai t hitung sebesar 3.638 > t tabel (df=106) sebesar 1.986 dan signifikansi 0.000<0.050 menunjukan bahwa Spritualitas organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap OCB maka H0 ditolak H1 diterima.
32
4.4.4. Pengaruh Spiritualitas Organisasi terhadap OCB dengan QWL sebagai variabel Mediasi. Tabel 4.14 Hasil Uji Mediasi Direct and total efeck Coeff
a(YX) 0.455 b(MX) 0.345 b(YMX) 0.256 b(YXM) 0.084 Sumber Data Primer (2016)
Se
t
Sig (two)
0.134 0.058 0.072 0.054
11.630 6.119 3,559 1.548
0.001 0.000 0,001 0.125
Berdasarkan hasil uji mediasi, dapat dilihat bahwa variabel Spiritualitas organisasi tidak lagi memiliki pengaruh langsung terhadap variabel OCB setelah mengontrol variabel QWL sebagai varibel Mediator, yaitu dengan koefisien 0.084 dengan tingkat signifikansinya 0.125. Maka dinyatakan terjadi perfect atau complete mediation antara Spiritualitas Organisasi (X) dan Organizational Citizenship Behavior (Y2) Melalui mediator Quality of work life (Y1) (Baron and Kenny, 1986., Preacher and Hayes, 2001)
4.5 Pembahasan Hasil penelitian ini menyatakan bahwa spiritualitas organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Quality of work life. Hal ini juga didukung oleh hasil wawancara dengan beberapa staff bahwa menganggap institusi seperti keluarga sendiri dan merasa memiliki visi dan misi yang sama dimana melayani masyarakat baik dalam hal 33
akademik maupun dalam hal pengabdian masyarakat seperti membantu membangun rumah layak huni kepada masyarakat tidak mampu. Namun di sisi lain para staff juga mengakui bahwa usaha organisasi dalam memuaskan kebutuhan para staffnya masih sangat jauh dari standar yang ada karena oranisasi hanya memberikan gaji dan kondisi fisik lingkungan kerja yang kurang nyaman hal ini juga diakibatkan oleh cara berpikir dan harapan tiap karyawan yang berbeda
terhadap
lingkungan
kerjanya.
Ketidakpuasan
yang
diekspresikan oleh karyawanpun bervariasi berdasarkan jenjang karir dan posisi yang ditempati saat ini seperti tenaga pengajar dan tenaga teknisi lebih mengeluhkan kondisi instrinsik seperti ketrampilan khusus dalam bidang tertentu untuk mendukung menjalankan tugas dan tangung jawabnya setiap hari. Sedangkan ketidakpuasan lain terjadi pada karyawan adminstrasi, security, dan cleaner menyangkut kesejahteraan yang didapat dari pembayaran yang diterima dari institusi yang sangat minim. Maka dalam Martel dan Dupuis, (2006) Kiernan dan Knutson 1990) menjelaskan bahwa interpretasi tiap orang berbeda mengenai lingkungan kerjanya karena QWL dimengerti secara berbeda dan bervariasi oleh tiap individu berdasarkan umur, jenjang karir, dan posisi dalam organisasi. Selanjutnya Quality of work life berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Beahvior. Hal ini juga sejalan dengan penelitian Kashani, (2012) dan vazifeh et al, (2013) bahwa QWL dan OCB memiliki keterhubungan yang positif baik secara demografi maupun faktor-faktor yang terdapat dalam QWL seperti, keamanan 34
kerja, pengembangan karir, integrasi sosial, dan konstitusionalisme dalam organisasi. Dalam wawancara juga diungkapkan bahwa kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi menyebabkan karyawan mau melakukan kerja ekstra di luar tanggung jawab yang telah diberikan meskipun hal ini tidak semuanya terjadi pada tiap karyawan dalam organisasi karena memiliki cara pikir dan orientasi yang berbeda. Yadav dan Mishra, (2015) menejalaskan bahwa QWL dan OCB memiliki pengaruh yang positif secara alami pada karyawan memiliki pengalaman dan dengan jabatan tertentu. Pada penelitian ini juga menunjukkan bahwa Spiritualitas organisasi
berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship
Beahvior. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Sanoubar et al, (2014) bahwa adanya efek positif antara Spiritualitas organisasi dan OCB pada para pengajar. Hasil wawancara yang didapat juga menunjukan bahwa staf merasa tempat kerjanya seperti sebuah keluarga di mana memiliki kesamaan visi dan misi sehingga karyawan mau melakukan kerja ekstra seperti bekerja sama dalam tim, aktif berpartisi aktif dalam kegiatan-kegiatan sosial dalam organisasi. Berdasarkan
hasil
pengujian
signifikansi
indirect
effect
dibuktikan bahwa pengaruh Spiritualitas organisasi dimediasi oleh Quality of work life. Hal ini membuktikan bahwa dukungan organisasi terhadap karyawan dengan memberikan lingkungan kerja yang sesuai dengan standar Quality of work life maka akan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior dengan demikian 35
terjadi
peningkatan
kinerja
karyawan
yang
menguntungkan
organisasi 5. PENUTUP 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dalam penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap Quality of work life karena nilai-nilai luhur yang telah disepakati bersama dalam organisasi sebagai dasar dari semua aktivitas dalam organisasi dapat memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja 2. Quality
of
work
life
berpengaruh
positif
terhadap
Organizational citizenship behavior ini disebabkan oleh kondisi kerja yang ada memungkinkan karyawan untuk berpeilaku ekstra dalam organisasi karena organisasi melihat dan menilai setiap karyawan sama saja dan tidak ada perbedaan penghargaan yang diberikan kepada karyawan meskipun kontribusi dan beban kerja yang diberikan berbeda. 3. Spiritualitas Organizational
organisasi
citizenship
berpengaruh
beahavior
karena
positif
terhadap
nilai-nilai
luhur
universal yang disepakati bersama sebagai landasan dari organisasi untuk terus berkembang menjadi pendorong utama bagi karyawan untuk terus bekerja dengan ekstra dalam organisasi sehingga organisasi terus berjalan meskipun kondisi kerja belum memenuhi standar kesejahteraan bagi tiap karyawan yang bekerja di dalamnya.
36
4. Hasil analisis uji mediasi terbukti bahwa Qualiry of work life sebagai ariabel mediator yang signifikan bagi pengaruh Spiritualitas organisasi terhadap Organizatioanl Citizenship Behavior. Hal ini menunjukan bahwa ketika nilai-nilai luhur universal yang disepakati bersama dalam organisasi secara bersamaan didukung oleh kondisi kerja yang membuat setiap karyawan nyaman untuk dapat mengaktualisasi diri secara maksimal maka akan muncul sikap esktra peran dari tiap karyawan dalam organisasi. 5.2 Implikasi 5.2.1 Implikasi Teoritis Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap Organizatioan citizenship behavior di mana hal ini juga telah dibuktikan dalam penelitian sebelumnya oleh Sanoubar et al (2014) bahwa spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap OCB hal ini dikarenakan bahwa nilai-nilai universal yang disepakati bersama dalam organisasi juga merupakan nilai yang dianut secara pribadi karyawan dalam organisasi sehingga dengan sendirinya memunculkan sikap-sikap prososial dari karyawan baik pada level individu maupun tim kerja. Selanjunya dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa Spiritualitas organisasi berpengaruh secara positif terhadap Quality of work life. Dalam penelitian sebelumnya oleh Yadav dan Misra (2015) membuktikan bahwa Quality work of life dan Organizational citizesnhip behavior saling berpengaruh secara positif dan dalam penelitian ini ditemukan juga bahwa QWL berpengaruh positif 37
terhadap OCB. Hasil penelitian ini juga memberikan sumbangan dalam
mengukur
pengaruh
Spiritualitas
organisasi
terhadap
Organizational Citizenship behavior melalui mediator Quality of work life. 5.2.2 Implikasi Terapan Dalam penelitian ini ditemukan bahwa quality work of yang menjadi tanggung jawab organisasi dalam hal ini DIT khususnya sudah memuaskan karyawannya yang menyebabkan karyawan ingin melakukan kerja ekstra di luar tanggung jawabnya. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa visi dan misi DIT sudah sejalan dengan nilai-nilai luhur yang dianut oleh tiap karyawan dalam organisasi. Hasil penelitian ini juga menguatkan bahwa pengtingnya organisasi menciptakan kondisi kerja yang layak baik secara fisik maupun non fisik guna mendukung perilaku ekstra peran dalam organisasi dalam diri tiap karyawan sehingga meningkatkan kinerja individu maupun organisasi secara keseluruhan. 5.3 Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian ini masih ada beberapa kelemahan disebabkan oleh keterbatasan dalam penelitian ini sendiri yaitu: kesungguhan responden dalam mengisi kuesioner hal ini terlihat dalam beberapa kuesioner yang dikumpulkan bahwa terdapat jawaban yang sama dari semua pertanyaan dalam kuesioner. 5.4 Penelitian Selanjutnya Hasil penelitian ini dapat dikembangkan lebih jauh lagi dengan menambahkan variabel lain yang memiliki keterkaitan dengan varibel 38
Spiritualitas Organisasi terhadap QWL dan OCB yang belum digunakan baik dalam penelitian ini maupun penelitian-penelitian sebelumnya. Untuk lebih mendalami variabel spiritualitas organisasi bisa dilakukan penelitian yang bersifat kwalitatif murni saja dengan demikian varibel ini bisa tereksplorasi dengan baik sehingga bisa diketahui secara pasti pengaruhnya terhadap varibel lain.
39
Daftar Pustaka Aldag, Ray., Reschke, Wayne., 1997, Employee value Added, New York Center, Center for Organizational Effectiveness Inc. Amin A. R. 2004, The Celestial Management. Senayan Abadi, Jakarta Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182. Bolouch S., Bolide M., Bolouchi Z., Raisi H., 2015, What is the impact of organizational spirituality on productivity of human resources? International scientific Journal Theoritical and Applied science ISSN: 2409-0085. Borman W.C. 2004, The concept of Organizational Citizenship, Personnel Decision research Institutes, inc., Tampa, Florida, and University of south florida, Current directions in Physiological science Volume 13-Number 6. Beauregard, T. A. 2007, Family influences in the career life cycle. Career choice in the Entrepreneurship: A research Companion, 101-126. Cascio, Wayne F 2003. Managing Human Resource : Produktivitas, Quality of Work Lifeand Profits. 6th Edition Burr Ridge : Irwin McGraw-Hill. Chelte, A. F. 1983. Organizational commitment, job satisfaction,and Quality of work life. U.M.I. Dissertation Information Service. Collins D., 2010, Designing ethical organizations for spiritual growth and superior performance: and organization system approach, Jurnal of Management, spirituality and religion Vol. 7, No. 2, June 2010, 95-117 ISSN 14766086. Dehaghi M.R., Gooddarzi M., Arazi Z.K. 2012, The effect of spiritual values on emploiyees’ organizational commitment and its models, Procedia-Social and behavioral Scieces 62 (2012) 159-166. 40
D. Chitra and V. Mahalakshmi 2012; A Study on Employees’ Perception on Quality of Work Life and Job Satisfaction in manufacturing organization – an Empirical study. International Journal of Trade and Commerce-IIARTCJuly-December 2012, Volume 1, No. 2, pp. 175-184 ISSN-2277-5811 (Print), ISSN 2278-9065 (Online) Dupuis, G., M.-C. Taillefer, A.-M. E´tienne, O. Fontaine, O. S. Boivin and A. Von Turk: 2000, ‘Measurement of quality of life in cardiac rehabilitation’,in J. Jobin F. Maltais and P. Leblanc (eds.), Advances in cardiopulmonary rehabilitation (Human Kinetics Publishers, Champaign), pp. 247–273. Dyson, J., Cobb, M. and Forman, D. (1997), The meaning of spirituality: a literature review. Journal of Advanced Nursing, 26: 1183–1188. doi: 10.1046/j.1365-2648.1997.00446. Geravandy K. 2006, Relationship between job stress and personality dimension with mental health nurses. Master’s thesis. Tehran University. Giacalone, R. A. & Jurkiewicz, C. L. (2005). Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance. Armonk: Ghojali I. 2006. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Semarang: penerbit Universitas Diponegoro Huzzard, J. 2003. The Convergence of the Quality of work life and competitiveness. A current Swedish Literature review, National institute for working life, Stockholm. Hannah D. dan Garay V. 2006, Kinerja Extra-Role Dan Kebijakan Kompensasi, Sinergi, Kajian Bisnis dan manajemen Vol. 8 No. 1, Januari 2006 Hal. 33 - 42 ISSN : 1410 - 9018 Hamidi, F. & Mohamadi, B. 2012, Teachers, quality of work life in secondary school. International of vocational and technical education, 4(1), 1-5. Heskett, J.L., Sasser, W.E., J.R and L.A., Schlesinger, (1997). The service profit chain. New York: The Free Press. Harrison, M. I. (1987). Diagnosing organizations: Methods, models, 41
and mrocesses. Newbury Park, CA: Sage Jayakumar, A. and Kalaiselvi, K. 2012, Quality of work life - An Overview, International Jurnal of Marketing, Financial services & management research Vol. 1 issue 10, Oktober 2012, ISSN 22773622 Jewel, L.N, dan Siegel Marc, 1998, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Penerjemah, A Hadyana Pudjaatmaka dan Maetasari, Penerbit Archan, Jakarta. Kumpikaite V., and Valiuniene 2014, Spirituality at work: comparison Analysis, Procedia-Social and behavioral Scieces 150 (2014) 1205-2012. Kashani F.H. 2012, A review on relationship between quality of work life and organizational citizenship behavior (case study: An Iranian Company) Journal of basic and Applied Scientific research ISSN 2090-4304 Preacher, K. J. & Leonardelli, G. J. (2001) Calculation for the Sobel test: An interactive calculation tool for mediation tests. http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm Koentjoro I. 2013, Spiritual http://ikakoentjoro.com/spiritual-company-1/
Company
Lau, R. S. M., & May, B. E. (1998). A win-win paradigm for quality of work life and business performance. Human Resource Development Quarterly. 9 (3), 211-226. Lau, R. S. M. (2000). Quality of work life and performance – An ad hoc investigation of two key elements in the service profit chain model. International Journal of Service Industy Management. 11 (5), 422- 437. Magdalena S. M. 2013. The effects of organizational citizenship behavior in the academic environment. Procedia-social and behavioral sciences 127 (2014) 738-742. University of Pitesti.Small And Medium Scale Firms. Marta JKM, Singhapakdi A, Lee D–J, Sirgy MJ, Koonmee K, Virakul, B (2013) Perceptions about ethics institutionalization and 42
quality of work life: Thai versus Americanmarketing managers. Journal of Business Research 66: 381–389. Mills, T. (1978). What’s in a name? Detroit: General Motors Corporation. Monkevicius A. 2014 Quality of work life concept and empirical indicators, intelectual economics Vol.8 No. 1 (19), P8-24 Mykolas romeris University Marzabadi A.E., Hosmandja M. Poorkhalil M. 2013, The relationship between personel’s Job strees and their spiritual inteligence and organizational spirituality in a military University, Iranian Journal of military Medicine Vol. 15, No. 1. Spring 2013;45-52 May, B. E., Lau R. S. M., Johnson, S.K. 1999, A Longitudinal study of Quality of work life and business Performance, South Dakota business review 58 (2), 3-7 Martel J. P., Dupuis G. 2006; Quality of work life: Theoritical and methodoligical problems, and presntation of a new model and measuring instrument. Social indicators research, springer (2006). Nadler, D. A., & Lawler, E. E. (1983). Quality of work life: perspectives and directions. Organizational dynamics, 11(3), 20-30. Nair G.S. Sandhya 2013; Study On The Effect Of Quality Of Work Life (Qwl) On Organisational Citizenship Behaviour (Ocb) With Special Reference To College Teachers Is Thrissur District, Kerala. Integral review jurnal of Management Vol. 6. No. 1, June 2013. Nanjundeswaraswamy T. S., Swamy D. R., 2013 Quality of work life of employees in private technical institutions. International Journal for quality research 7(3)3-14 ISSN 1800-6450 Nawawi, H. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Universitas Gajah Mada Press. Yogyakarta. Neal, J. A. 1997, Spirituality in managemnt education: a guide to 43
resources. Journal of management Education, Vol. 12 No. 1, pp. 121-39. Nurkolis, "Manajeman Berbasis Sekolah: Teori, Model dan Aplikasi", Grasindo, 2003, Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach, D.G. (2000), “Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”, Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp. 513-63. Pina. M. C., Rego A., Teresa D.O. 2006, Organizational spiritualities An Idealogy Typology. Business and society Volume 45 Number 2. Preacher, K. J. & Leonardelli, G. J. (2001) Calculation for the Sobel test: An interactive calculation tool for mediation tests. http://people.ku.edu/~preacher/sobel/sobel.htm Organ, D.W., Podsakoff, P.M. and MacKenzie, S.B. (2006), Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences, Sage, Thousand Oaks, CA. Organ, D.W. and. Bateman, T.S. (1983), Job Satisfaction and the Good Soldier: The relationship between affect and employee “citizenship”. Academy of Management Journal, volume 26: 587-595 Jafari, A., and Rastegar,H., AA. (2007) , The emergence of spirituality in organizations, concepts , definitions, assumptions, the conceptual model , Journal of Management Sciences in Iran , second year , No. 5. Reddy M. And Reddy P. M.. 2010. Quality of work life employees: emerging dimensions. Asian journal of management research ISSN 2229-3795 Robbins., Stephan P. 2007. Perilaku Organisasi (Cetakan pertama). Jakarta: Salemba empat Robbins., Stephan P., Judge T. A. 2008. Perilaku Organisasi (Cetakan pertama). Jakarta: Salemba empat 44
Reed PG. 1992, An emerging paradigm for the investigation of spirituality in nursing. Research in Nursing and Health. 1992;15:349–357. doi: 10.1002/nur.4770150505. Sanoubar N., Sadegi S. K., Aghdam S. R. 2014 The study of impact Citizenship of organizational spirituality on organizational behavior (University of Tabriz Islamic Art University, Sahand University of Technology). Applied mathematics in engineering, management and technology 2 (22014:414-425. Sharafi M. R., Hoshmandja M., Poorkhalil M., 2014, The role of Organizational spirituality in job stress and job satisfaction in staff of Baqiyatallah Hospital Personel. Jurnal of educational and management studies, ISSN: 2322-4770 Sinha C. 2012. Factors Affecting Quality of Work Life: Empirical Evidence From Indian Organizations. Australian Journal of Business and Management Research vol. 1 no.11 (31-40) February 2012 Salarzehi Dr. H., Aramesh H., Mohammadi M., 2011, Organizational Spirituality and Its Impact on comsumption Model of Employees in Govermental organizations in Iran(case study) International Journal of business and managemnt vol. 6, Vol. 1; January 2011. Sumarsono, HM. Sony, 2004. Metode riset sumber daya manusia. Graha Ilmu. Swamy D. R., Nanjundeswaraswamy T. S., Rashmi S. 2015, Quality of worklife: Scale development and validation, International Journal of caring sciences Volume 5, Issue 2 Tjahyanti, S. (2013) Pengaruh Quality of work life terhadap produktivitas karyawan, Media bisnis Maret 2013. STIE Trisakti (Akses Online 14 Juni 2016) Vasifeh R., Rahnama A., Lotfi N., Dorosti A., 2013, Evaluation of impact of quality of work life on employess organizational citizenship behavior (case study: Pars-abad branch of islamic Azad University) Journal of basic and applied scientific research ISSN 2090-4304. 45
Waaijman K., 2000, Chalenges spirituality in contemporary times. Lecture Series 3 on Spirituality, University of Sto. Tomas Manila, Philippines. Warr, P, Cook, J and Wall, T (1979) Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well being. Journal of Occupational Psychology. 52, 129-148 Milliam J.Work place spirituality and employee organizational change managemnt, 16. (4) :426-47.
work.
J
Yadav G., and Mishra S., 2015, Impact of quality of work life on organization citizenship behavior: A special case of teaching fraternity in Jaipur, ASM’S International E-Journal on Ongoing Reseacrh in management and IT E-ISSN-2320-0065.
46
LAMPIRAN 1. KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN Nama (boleh diisi boleh tidak) Usia Jenis Kelamin Fakultas/ Unit Jabatan Karyawan (coret yang tidak perlu) Pendidikan Terakhir :
: : : : :
Dosen/
Mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara untuk memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang Bapak/ Ibu/ Saudara rasa paling sesuai dengan pilihan Bapak/ Ibu/ Saudara, dengan kriteria sebagai berikut : 1
2
3
4
5
Sangat tidak
Tidak Setuju
Ragu-ragu/
Setuju (S)
Sangat Setuju
setuju (STS)
(TS)
Netral (R/N)
(SS)
A. Quality of Work Life No.
Pertanyaan/Pernyataan
ST S
1
Saya merasa lingkungan pekerjaan yang nyaman
2
Saya merasa imbalan yang saya terima sesuai dengan apa yang saya kerjakan
3
Saya merasa lingkungan kerja memberikan dampak yang positif dalam mengembangkan kemampuan dan keahlian
4
Saya memiliki kehidupan yang layak dari imbalan yang saya terima
5
Saya merasa tidak terancamsecara fisik di tempat saya bekerja 47
TS
R/ N
S
SS
6
Saya
mendapat
kesempatan
untuk
lebih
berkembang pada pekerjaan yang saya jalankan 7
Pekerjaan saya memberikan jaminan yang pasti pada kehidupan saya
8
Saya tidak merasa terancam secara psikologis di lingkungan saya bekerja
9
Saya berpartisi aktif dalam perencanaan tugas yang akan saya lakukan
10
Saya melihat adanya jenjang karir yang pasti dalam pekerjaan yang saya lakukan
B. Organizational Citizenship Behavior No.
Pertanyaan/Pernyataan
ST S
1
Saya bersedia membantu pekerjaan teman yang belum selesai
2
Saya bersedia melakukan pekerjaan di luar tugas pokok saya
3
Saya akan berusaha memberikan ide yang menurut saya baik demi perkembangan organisasi
4
Saya
akan
berkontribusi
pada
penyelesaian
masalah yang dihadapi organisasi 5
Saya merasa senang atas prestasi teman kerja
6
Saya kemabali bekerja padahal jam istrahat belum selesai
7
Saya tidak ikhlas ketika kebijakan perusahaan tidak sesuai dengan harapan saya
8
Menurut saya hal baik yang saya lakukan dalam organisasi akan membawa dampak yang baik kepada teman kerja saya
48
TS
R/ N
S
SS
C. Spiritualitas Organisasi No.
Pertanyaan/Pernyataan
ST S
1
TS
R/ N
organisasi menghargai karyawan yang bekerja sama dengan orang lain
2
Organisasi
memberikan
keleluasaan
kepada
karyawan untuk mengekspresikan pendapat 3
pengurus organisasi ini benar-benar saling peduli
4
Organisasi saya memiliki hati nurani
5
Organisasi saya perhatian pada orang yang lemah
6
Nilai-nilai organisasi memberikan dampak positif pada anggotanya
7
Saya merasa terhubung dengan misi organisasi
8
Saya merasa terhubung dengan tujuan organisasi
MOHON DIPERIKSA KEMBALI SELURUH JAWABAN TERIMA KASIH
49
S
SS
2. HASIL PENGOLAHAN DATA REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y1 /METHOD=ENTER X. Variables Entered/Removed Model
Variables
Variables
Entered
Removed
1
b
a
Method
OS
. Enter
a. Dependent Variable: QWL b. All requested variables entered.
Coefficient Correlations Model
a
OS Correlations
OS
1,000
Covariances
OS
,018
1 a. Dependent Variable: QWL
Variables Entered/Removed Model
Variables
Variables
Entered
Removed
1
b
OS
a
Method
. Enter
a. Dependent Variable: OCB b. All requested variables entered.
50
Coefficient Correlations
a
Model
OS Correlations
OS
1,000
Covariances
OS
,005
1 a. Dependent Variable: OCB
Variables Entered/Removed Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
qwl, OS
a
Method
b
. Enter
a. Dependent Variable: OCB b. All requested variables entered.
Coefficient Correlations Model
a
qwl
OS
qwl
1,000
-,062
OS
-,062
1,000
qwl
,003
,000
OS
,000
,005
Correlations 1 Covariances a. Dependent Variable: OCB
Coefficients Model
a
Unstandardized
Standardiz
Coefficients
ed
t
Sig.
Collinearity Statistics
Coefficient s B
Std. Error
Beta
Toleran
VIF
ce (Consta 1
nt) SO
41,859
3,135
-,042
,102
-,040
a. Dependent Variable: Y1 51
13,354
,000
-,407
,685
1,000
1,000
Collinearity Diagnostics Model
Dimension
Eigenvalue
a
Condition Index
Variance Proportions (Constant)
SO
1
1,984
1,000
,01
,01
2
,016
11,260
,99
,99
1 a. Dependent Variable: Y1
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items ,772
,784
8
Item-Total Statistics
OCB (Y2) OCB (Y2) OCB (Y2) OCB (Y2) OCB (Y2) OCB (Y2) OCB (Y2) OCB (Y2)
Scale Mean
Scale
Corrected
Squared
Cronbach's
if Item
Variance if
Item-Total
Multiple
Alpha if Item
Deleted
Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
25,3019
30,041
,600
.
,726
25,3019
30,041
,600
.
,726
26,2925
30,704
,410
.
,762
25,3019
30,041
,600
.
,726
25,0755
33,937
,420
.
,757
26,2925
30,704
,410
.
,762
25,0755
33,937
,420
.
,757
26,1415
31,761
,391
.
,763
52
Scale Statistics Mean
Variance
29,2547
Std. Deviation
39,715
N of Items
6,30202
8
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
N of Items
Alpha
Alpha Based on Standardized Items ,880
,880
10
Inter-Item Correlation Matrix
QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1)
QWL
QWL
QWL
QWL
QWL
QWL
QWL
QWL
QWL
QWL
(Y1)
(Y1)
(Y1)
(Y1)
(Y1)
(Y1)
(Y1)
(Y1)
(Y1)
(Y1)
1,000
,521
,400
,306
,591
,628
,280
,399
,456
,494
,521
1,000
,177
,329
,550
,521
,376
,473
,492
,557
,400
,177
1,000
,106
,226
,273
,122
,208
,148
,386
,306
,329
,106
1,000
,337
,216
,277
,257
,294
,397
,591
,550
,226
,337
1,000
,687
,394
,473
,566
,607
,328
,521
,273
,216
,687
1,000
,465
,372
,514
,658
,280
,376
,122
,277
,394
,465
1,000
,653
,604
,552
,399
,473
,208
,257
,473
,372
,653
1,000
,578
,652
,456
,492
,148
,294
,566
,514
,604
,578
1,000
,759
,494
,557
,386
,397
,607
,658
,552
,652
,759
1,000
53
Item-Total Statistics
QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1) QWL (Y1)
Scale Mean
Scale
Corrected
Squared
Cronbach's
if Item
Variance if
Item-Total
Multiple
Alpha if Item
Deleted
Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
36,3208
25,839
,584
,532
,871
36,3585
26,537
,642
,472
,867
36,7075
29,904
,612
,308
,886
36,9340
28,596
,391
,234
,883
36,2736
25,553
,715
,665
,861
36,2170
26,381
,641
,667
,867
36,8396
24,726
,602
,556
,872
36,8113
24,707
,665
,607
,865
36,4811
26,042
,729
,672
,861
36,4906
25,090
,827
,781
,853
Scale Statistics Mean 40,6038
Variance 32,089
Std. Deviation 5,66473
54
N of Items 10
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Alpha
Alpha Based on
N of Items
Standardized Items ,710
,718
8
Inter-Item Correlation Matrix
SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X)
SO (X)
SO (X)
SO (X)
SO (X)
SO (X)
SO (X)
SO (X)
SO (X)
1,000
,808
,086
,624
,153
,124
,167
,024
,808
1,000
,015
,697
,386
,312
,201
,265
,086
,015
1,000
-,198
-,298
,710
-,281
,239
,624
,697
-,198
1,000
,510
-,039
,453
,088
,153
,386
-,298
,510
1,000
,123
,710
,246
,124
,312
,710
-,039
,123
1,000
-,089
,596
,167
,201
-,281
,453
,710
-,089
1,000
,126
,024
,265
,239
,088
,246
,596
,126
1,000
55
Item-Total Statistics Scale Mean
Scale
Corrected
Squared
Cronbach's
if Item
Variance if
Item-Total
Multiple
Alpha if Item
Deleted
Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X) SO (X)
26,3113
24,312
,468
,764
,672
26,0472
21,741
,664
,836
,628
27,0000
26,724
,610
,728
,741
26,6604
22,379
,460
,664
,667
26,1321
23,716
,423
,708
,677
26,4811
21,528
,457
,812
,669
26,3962
25,727
,585
,595
,703
26,4906
22,328
,412
,457
,680
Scale Statistics Mean 30,2170
Variance 29,543
Std. Deviation 5,43534
56
N of Items 8
57
