Márkus B.: Menedzsment Továbbképzési modellek. 3. Továbbképzési modellek - Nemzetközi helyzetkép

Márkus B.: Menedzsment Továbbképzési modellek

3. Továbbképzési modellek - Nemzetközi helyzetkép Ez a helyzetkép alapvetően a Földmérők Nemzetközi Szövetségének (FIG) a továbbképzés kérdésben elfoglalt álláspontját körvonalazza (FIG, 1996). Ezenkívül illusztrációként bemutatunk néhány nemzeti esettanulmányt is. Az említett FIG anyag egyik célja az volt, hogy segítséget nyújtson a professzionális továbbképzés1 (PTK) általános bevezetéséhez. A nemzetközi példák bemutatásával a megoldásokban jelentkező hasznos ötletekre kívánjuk felhívni a figyelmet.

Változó világ

A nemzetközi üzleti környezet, amelyben a földmérők munkájukat végzik, jelentős változáson ment keresztül az elmúlt évized folyamán. A globális gazdasági visszaesés komoly hatást gyakorolt a szakmára. A hazánkban végbement gazdasági, politikai változások ezt a hatást tovább erősítették. Az ezen időszakban bekövetkezett jelentősebb változások közül az 1. táblázatban láthatók. 1. táblázat: Az üzleti feltételekben bekövetkezett jelentősebb változások Korábban Most Igény a szolgáltatásokra Túlkínálat Beruházás (technológiában, Költségtakarékosság munkaerőben) Hirdetés - a földmérők a termékek és Marketing - az ügyfelek igényeit szolgáltatások szállítói megértő, feltáró és kielégítő földmérőre van szükség Differenciáltság - a műszaki Differenciáltság - a minőségben és a szakértelemben szolgáltatások feltételeiben Rövid távú gondolkodás Közép/hosszútávú felelősség vállalása Ellenérdekeltség az ügyfelekkel Partneri viszony az ügyfelekkel A földmérő - műszaki szakember A földmérő - üzleti tanácsadó A személyi vonatkozásban ezen változások hatása nem kevésbé jelentős (2. táblázat). 3. táblázat: Az üzleti változások hatása az egyénre Korábban Most Munkahely biztosítása a nyugdíjas kor "Egy munkahely sem biztos" eléréséig Függőleges irányú előléptetés Vízszintes/oldalirányú elmozdulások Eég a saját munkára ügyelni Újítani kell és kockázatot vállalni Egy munkáltató (az életpálya végéig) Több munkáltató (munkáltatói portfólió) Tervezett életpálya Tervezd meg a saját pályádat Egyetlen szakma elsajátítása elég Több szakmához kell érteni - folytonos, az életpályán végighúzódó tanulás szükséges

Amikor az anyagban a „professzionális továbbképzés” kifejezést használjuk akkor ezt a hagyományos szakmai továbbképzésnél jóval tágabban értelmezzük, beleértve a jogi, kommunikációs és menedzsment ismereteket is.

1

3-1 ã Földmérési és Földrendezési Főiskolai Kar - SDiLA TEMPUS projekt


3.1.

A továbbképzésről általában

3.1.1. Mi a PTK? Angliában a RICS (Royal Institution of Chartered Surveyors) javaslatára a következő definíciót fogadták el a professzionális továbbképzés meghatározásaként: A PTK a szakmai és műszaki feladatok elvégzéséhez szükséges tudás, szakismeret rendszeres fenntartása, tökéletesítése és kiegészítése, valamint személyi képességek fejlesztése. Az Ausztráliai Földmérő Egyesület szerint: a PTK olyan folyamat, amellyel egy szakmában tevékenykedő személy egész pályafutása folyamán megtartja képességét és a szakmai szolgáltatásokban tanúsított alkalmazhatóságát. A hatékony PTK alapvető tulajdonságai ezért a következők: ² folyamatos, kihat a szakember egész pályafutására, ² szakmailag/szervezetileg hangsúlyos - a szakmai és műszaki feladatok végrehajtásához szükséges képességek és a szakmai szolgáltatásokban tanúsított helytállás megtartásához kapcsolódó, ² széles alapokon nyugvó – tudás, szakismeret és a személyi képességek fejlesztése, ² strukturált - rendszeres fenntartás, tökéletesítés és kiegészítés. 3.1.2. Miért fontos? A nappali képzésben megszerzett tudás a végzés után gyorsan és egyre gyorsabban elavul. Az ismeretek folyamatos frissítése elengedhetetlen a hatékony munkavégzéshez. Ennek felismerése fontos egyéni érdek, de alapvető érdeke a munkáltatónak is. Természetesen a PTK alapgondolata nem új. A különböző szakmák legkiválóbb művelői mindig felismerték az új ismeretek, a tökéletesített szaktudás és a személyes adottságok továbbfejlesztésének a jelentőségét. Lényegében a PTK része a jó szakmai gyakorlatnak. Ami új, az a PTK nagyobb jelentősége és fontossága a szakmai siker szempontjából. Welsh és Woodword az Angliában a nyolcvanas évek végén végzett vizsgálatában a PTK növekvő jelentőségét az alábbi hat okkal magyarázza: Szaktudás Úgy becsülik, hogy a szakdiploma megszerzéséért elvégzett kurzus során szerzett tudás átlagosan kb. 4 éves élettartam után elavul. Míg ez ágazatonként változhat, ennek ellenére kiemelhető, hogy növekszik az igény a változó technológiával, törvényalkotással és operatív eljárásokkal való lépéstartásra. Ha ugyanakkor a szakember előtt a vezetői beosztás esélye is felmerül, akkor az új szakértelem és tudás iránti igény még hangsúlyozottabban jelentkezik.



A fogyasztói életszemlélet A fogyasztói társadalom fejlődéséhez egy jobban informált és igényesebb nyilvánosság is hozzátartozik. Ennek a tendenciának egyik következménye, hogy az emberek magasabb fokú gondoskodást és szolgáltatást várnak el, mint a múltban. Az alapoktatás folyamán szerzett szaktudás nem képes felkészíteni az új szakembert erre a szerepre. Szavatosság A szakmánk sokkal nagyobb kockázatnak van kitéve a hanyag munkavégzés miatti perek tekintetében, mint a múltban. A kártérítési összegek Angliában jelentősen emelkedtek az elmúlt években. A biztosító társaságok hajlandók lennének a biztosítás mértékének csökkentésére abban az esetben, ha a szervezet rendelkezik egy strukturált PTK programmal. Szabványok A PTK kulcsszereppel bír az elfogadott szabványok megismertetésében és abban, hogy a dolgozók alkalmazkodjanak a szabványban előírt eljárásokhoz. Minőségbiztosítás A minőségbiztosítási rendszerek és a folyamatos tökéletesítés növekvő súlya is növelte a PTK jelentőségét. Az oktatás és továbbképzés a minőségbiztosítás és minőség folyamatos javításának kulcselemei. Versenyképesség A gazdasági visszaesés újra ráirányította a figyelmet a korszerű vállalkozásokban kiemelten uralkodó versenyszemléletre. Akár a magán-, akár az egyre inkább privatizált köz/állami szektorban vizsgáljuk, azt látjuk, hogy a versenyből származó piaci előnyt részben vagy teljesen a szolgáltatás minőségére és a műszaki innovációra kell koncentrálni. 3.1.3. A továbbképzés módszerei Az élethosszig-tanulás (life-long learning) napjainkra társadalmi szükségletté vált. E szükséglet kielégítésére az oktatási intézményeknek készen kell állniuk a végzett hallgatóik tudásának szinten tartására illetve a mindenkori követelményeknek megfelelő kiegészítésére. Ezek az igények a hagyományos oktatási módszerekkel ma már nehezen elégíthetők ki. Az élethosszig-tanulás alapvető formája a távoktatás (angolul distance education vagy distance learning). Ezt jól példázzák a nyugati országok távoktató egyetemeinek többszázezres hallgatói létszámot produkáló sikerei illetve a szakmánkban is egyre több egyetemen megjelenő távoktató kurzusok. A speciális módszertanra és hallgatói támogatásra épülő oktatási anyagok otthoni tanulásra kiválóan alkalmasak, ezáltal az oktatási intézményben szervezett konferenciák (konzultációk, szemináriumok) ideje csökkenhet, a képzés rövidebb időre vonja el a hallgatókat a munkahelytől. Megváltozik a konferenciák jellege is. A hangsúly az ismeretátadás helyett a hallgatók professzionális készségeinek kialakítására helyeződik.



Az oktatásban az igények növekedése megkívánja, az információtechnológia fejlődése pedig lehetővé teszi a sarkalatos változásokat. A fejlett országokban az interaktív elektronikus médiákkal támogatott oktatás illetve tanulás egyre fontosabbá válik. Ezzel változik az oktatók szerepe is. Az ismeretátadás mellett több idő jut a csoportmunka lehetővé tételére, a hallgatók motiválására, a képzés minőségbiztosítására. A fejlődés említett irányait tükrözi a FIG Oktatási Bizottsága szemináriumának anyaga (FIG, 1997). A professzionális továbbképzésre tehát nem szabad formális, munkaidőn kívüli oktatási kurzusokra, szemináriumokra vagy műhelyekre szűkítve gondolni. Egyre több szakmai szervezet fel is ismeri egyéb olyan képzési módok jelentőségét, mint ² ² ² ² ² ² ² ²

a táv- és nyitott oktatás, a számítógépes oktatás, probléma-orientált tanulási módszerek használata, az autodidakta akció-tanulás, strukturált olvasás, szakcikkek írása, bizottsági tagság vállalása szakmai intézményekben, részidős tanítás vállalása.

Ide sorolhatók még olyan továbbképzési lehetőségek, mint ² intézményen belüli rövidtávú tapasztalatcsere vagy új osztályhoz való áthelyezés, ² rövid időre történő áthelyezés célfeladat elvégzésére, ² a meglévő beosztáson belül kibővített feladatokkal való megbízás, ² rövid/hosszútávú intézményen kívüli tapasztalatcsere, pl. közszolgálatból magánvállalkozásban való részvétel. Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy a dolgozóink eredményeinek, az általuk felhalmozott ismereteknek, az összegyűjtött tapasztalatoknak intézményes megosztása mindannyiunk számára fontos, és hasznos eleme lehet a továbbképzésnek is. Ebből a megfontolásból kiindulva például az SE FFFK által szervezett GIS OPEN konferencia hasznosan egészíti ki az említett skálát. Ezzel az alábbi ábrán látható TANULÁS - ALKOTÁS - OKTATÁS ciklus a szűkebb munkahelyi környezetből egy tágabb oktatási térbe helyeződik.

1. ábra Angliában sikerrel alkalmazzák strukturált tanulás módszerét, aminek alapja egy oktatási terv készítése, amelynek eredménye kimutathatóan jobb teljesítmény, új



szakismeret alkalmazása, vagy új ismeretek használata. A tanulási terv öt kérdésre ad feleletet: (i) (ii) (iii) (iv) (v)

Hol voltam az előző oktatás befejezésekor, azaz hogy mi is a korábbi tudásalapom és/vagy tapasztalatom? Hol vagyok most (mik az én jelenlegi erősségeim és gyengéim a megfogalmazott igényt alapul véve)? Hová akarok eljutni (milyen szintű szakismeretet/tudást akarok megszerezni)? Hogyan jutok el oda (milyen tanulási stratégia alkalmazásával)? Hogyan tudom meg, mikor jutok el oda (milyen bizonyítékot tudok felmutatni a jobb teljesítmény bizonyítására)?

Így az ezen alapelven tanuló dolgozók bizonyítékot tudnak felmutatni a saját maguk felállította követelményeik kielégítésére vonatkozóan. A tanulás ezen strukturáltabb változata megvalósítása integrálható a személyi képzési tervek koncepciójával. Ugyanezt az alapelvet alkalmazzák a "strukturált olvasás" valamint több informális tanulási módszer, illetve korábbi oktatási rendszerek tökéletesítésénél. Konferenciák…

Szemináriumok…

Előadások hallgatása

Szervezett tanulás

Önképzés

Interaktív tanulás

Strukturált olvasás

Kutatás

Előadás tartása

A táblázat soraiban fentről-le, oszlopaiban balról-jobbra a passzívtól az aktív tanulási tevékenységekre mutatunk be néhány példát. 3.1.4. A vezetők folyamatos továbbképzése A menedzsment tudás jelentősége egyre növekszik. A szervezetek és a környezet bonyolultsága, az ügyfelek igényei és a változások üteme rendre megköveteli, hogy a földmérő a szakismeretek szélesebb skálájával rendelkezzen, mint a múltban. Szerte a világon a szakmai siker központjába a földmérő azon képessége kerül, hogy a műszaki/szakmai tudása mellett magas szintű vezetői és irányítói ismereteket is fel tud mutatni. Néhány a vezetéssel kapcsolatos, a földmérő szakma szempontjából fontos, alapvető tárgykört ismertet Kennie (1993) illetve Kennie és Gardiner (1988). A szakmai siker megköveteli, hogy a vezetői ismereteket ne a szakértelemtől



függetlenítve, hanem kiegészítő tudásként tekintsük. A következő ábra a vezetőképzés néhány kulcsfontosságú jellemzőjét szemlélteti.

Mûszaki ismeretek

Szervezési ismeretek

SIKER Elemző és vállalkozói készségek

Interperszonális képességek



3.2.

Emberi erőforrás-fejlesztés - Esettanulmányok

3.2.1. Anglia Az Egyesült Királyságban a jelenlegi PTK politika túlnyomóan az 1985. szeptemberében körvonalazott stratégiából ered. Ez különösen nagy hatással volt a PTK fejlődésére és egy sor kezdeményezéshez vezetett. De az eddigi tapasztalatok alapján az irányvonal felülvizsgálatra szorul, és új kezdeményezések elindítása szükséges, mivel a PTK új fejlődési szakaszába ért. Az alábbiakban néhányat ismertetünk az okokból: (i) Számos, a felmérés azt mutatta, hogy a sokan a PTK-t "az órák méréséből" álló folyamatnak tekintik. Gyakran hiányzott a tanulásra, naprakész tudás megszerzésére és a hatékonyság növelésére irányuló igény. A hangsúly elsősorban a ráfordítás mérésén, s nem az eredményen volt. (ii) A szakmában a változások növekvő üteme és a jelenlegi gazdasági visszaesés. Mindkét ok megnövelte a szakmában dolgozók azon igényét, hogy szélesebb körű szakmai, átváltható szakértelem felett rendelkezzenek a piac követelményeinek kielégítésére és a versenyszellemű világban való érvényesülésre. (iii) Néhányan úgy gondolták, hogy a PTK-t főleg a közepes/nagyobb cégek számára találták ki, amelyekről vélni lehet, hogy házon belüli oktatást tudnak biztosítani. Így az egyszemélyes vagy kis létszámú cégek szempontjából a támogatás nehezebb. (iv) A minőségbiztosítás jelentősége megnövekedett. (v) Megnövekedtek a szakmai kártérítési biztosítás költségei. Annak érdekében, hogy az új prioritásoknak teret biztosítsanak, 1993-ban megújították a PTK politikát és stratégiát. Ez egy sor olyan új kezdeményezésre támaszkodik, amelyek célja az, hogy a szakmában tevékenykedőknek segítséget nyújtsanak a meglévő tudásuk újraértékelésében. Az új politika néhány jellegzetessége: a) Kiemelt hangsúlyt kapott a PTK eredményoldala. b) Folyik a strukturált modulrendszerű oktatási tanfolyamok folyamatos továbbfejlesztése, kredit rendszerbe illesztése, amelyeknek eredménye posztgraduális minősítés is lehet. c) Útmutatók összeállítása a strukturált továbbképzésnek támogatására. d) Igény mutatkozik arra, hogy a PTK-t annak legszélesebb értelmében tekintsék. e) A folyamatos vezetői továbbképzés iránti növekvő igény hangsúlyosabbá vált az üzleti gondolkodásra hangolódás érdekében. Az angol Királyi Ingatlan-nyilvántartás (HM Land Registry, 1997) emberi erőforrásokkal kapcsolatos fő céljának azt tartja, hogy a dolgozók: ² érezzék a megbecsülést, rendelkezzenek az elvárt tudással, képességekkel és motivációval, dolgozzanak legjobb képességeik szerint.



² Ennek elérésére a munkahelyi környezet legyen továbbképzésre bátorító és buzdító.

3.2.2. Ausztrália Munsie és White (1980) tanulmányában megvizsgálja a PTK megvalósítására tett különböző javaslatokat. A fő kérdések a folyamatos szakmai továbbképzés modelljeinek rugalmassága és a személyi, szakmai és közösségi követelmények kielégítését célzó lehetséges alternatívák köré csoportosulnak. Van-e más megoldás? A kötelező PTK bevezetését 1994. január 1-től javasolják: "széles alapokon nyugvó útmutatót kell összeállítani a kötelező folyamatos szakmai továbbképzés 1994-ben kezdődő megvalósítására." Célkitűzések 1. A szakmai teljesítmény magas színvonalának megőrzése és emelése az életpálya teljes időtartamában. 2. A PTK egy alkalmas szintjének vállalása a tagok részéről. 3. A megfelelő lehetőségek biztosítása a folyamatos szakmai továbbképzésre. 4. A folyamatos szakmai továbbképzésben elért eredményeinek elismerése. 5. Az egyéni hatékonyság növelése a nemzeti fejlődéshez való hozzájárulásként. 6. A földmérési szaktudás elterjedésének biztosítása. A szakmai továbbképzés definíciója A szakmai továbbképzést olyan folyamatként definiálják, amelynek segítségével a hivatalos földmérők fenntartják a szakmai szolgáltatás minőségét és alkalmazhatóságát egész pályafutásuk során. A szakmai továbbképzésnek két összetevője van - a szakmai tapasztalat és a folyamatos továbbképzés. 3.2.3. Ausztria A Bundesamt für Eich- und Vermessungswesen több továbbképzési tanfolyamot szervez a földmérési szolgálat minőségének javítása érdekében, az 1979-es földmérési törvény 24. paragrafusa értelmében, ezekkel a képzési turnusokkal, szolgáltatja azt a szolgálati kiképzést, amely ezen felhasználói csoporttal szemben támasztott követelményeknek a kielégítéséhez vezet (BEV, 1996a). A továbbképzési tanfolyamon diplomás mérnökök számára oktatják a szükséges új ismereteket: az osztrák alkotmányjogot, a közhivatalok szervezeteit, a közszolgálati ismereteket, a közigazgatási eljárásokat, valamint a földmérési munkák kivitelezéséhez szükséges döntő műszaki és jogi meghatározásokat. A külön szabadság, mely a kiképzési évfolyam végéhez illeszkedik, a vizsgára való felkészülésre szolgál. Igy a köztisztviselők számára alkalom adódik, hogy intenzív tanulással a tanfolyam során elnyert tudást megerősítsék és elmélyítsék.



3.2.4. Dánia A földmérési szakmán belüli jelenlegi PTK politikát a közelmúltban vezették be, de a PTK mint koncepció nem új. A szakismeretek rendszeres felújításának igényét formálisan már hosszú évek óta felismerték. Ami új, az a strukturált PTK és a dokumentált szakértelem iránti igény. A PTK-re vonatkozó dán irányelveket az angol változatra alapozták, bár abban különbözik attól, hogy a PTK-tevékenységgel szembeni követelmény nem kötelező. Ehelyett egy önkéntes változatot vezettek be, és tartottak a kulturális és szakmai hagyományokkal összeegyeztethetőnek. Az irányelveket 1994-ben fogadták el, amikor egy tanulmányt jelentettek meg a szakmai továbbképzés szabályairól. A PTK szabályzat 1995. január 1-vel lépett hatályba. Ettől az időponttól erkölcsi kötelessége minden dán földmérőnek, hogy 40 órát fordítson a továbbképzésre évente. Az egyénekre tartozik azonban a követelmény teljesítése a saját szükségleteinek megfelelő módon. A PTK révén a stratégiai megfontolásokra helyeződik a hangsúly mind az egyén, mind az egyes cégek tekintetében. Hova akarok/unk menni? Mi a cél? Hogyan jutok a mai helyzetemből a holnap céljáig? A PTK fő célja egyszerűen a következő: kezdd önmagad és cégedet egy életre szóló fejlesztési perspektívában látni. A PTK ezzel a siker döntő feltételévé válik. A PTK egyre inkább minőségi szabvánnyá is válik, pl. a nyilvános pályázati-kiírással kapcsolatban, és a megfontolás feltételévé a korábbi képesítésekkel kapcsolatban. Az állami vagy magánszektorban alkalmazott földmérő számára a PTK-eredmény fontos előnynek számít munkaprofiljának kialakításában. És könnyen lehet a döntő előny új munkában és előléptetésnél. A PTK leggyakoribb formái valószínűleg az alábbiak lesznek: ² ² ² ² ² ² ² ² ² ² ²

tanfolyamok, szemináriumok, szimpóziumok és műhelyek, kongresszusok, konferenciák és egyéb szakmai tanácskozások, tudományos körök és ösztöndíjas utak, strukturált kiegészítő oktatás, távoktatás, oktatási csomagok, elektronikusok is (PC, CD-ROM), szabadegyetemi oktatás, strukturált olvasás bizonyos szakmai tárgykörbe történő alaposabb betekintés céljából, cikkek írása szakfolyóiratokba, úgyszintén szaktanfolyamok és -előadások tartása, aktív részvétel szakmai bizottságokban és testületekben, megbízás/munka külföldön, fejlesztési munka.

A PTK tevékenység rögzítésére egy űrlapot vezettek be, amely a személyes használatra szolgál. Minden alkalommal, amikor a dolgozó PTK körbe tartozó tevékenységet folytat, amely felújítja, erősíti vagy bővíti a szaktudását, a részleteket bevezetheti az űrlapba. Ilyen módon átfogó képet kaphat önmagáról, ami azonban még fontosabb, igazolni is tudja naprakész szaktudását. És ez egyre fontosabb lesz,



mert ez végülis minőségi kérdés. A minőség és a dokumentált szakismeret, azaz a PTK-felmérés űrlapján kimutatott szaktudás versenyhelyzetben döntő lehet. A PTK kulcsfontosságú vonatkozásai a következők: ² Állandó: az egész szakmai életúton végigkísérő fejlesztési folyamat. ² Feladat- és piacorientált: a meglévő feladatok új feltételek közötti kezelésére és az új feladatok megfelelő képzettségi alapra támaszkodva történő vállalására a szakmai felkészültség folytonosan javul. ² Széles alapokon nyugszik: a tudás, a szakértelem, az egyén képzettsége egyidejűleg javul. ² Strukturált: Jól átgondolt stratégia minden egyes egyén számára. A PTK céljainak egyike, hogy az egyén felmérje saját magát és a céget, egy egész életen végigvonuló fejlesztésben. ² Dokumentált: A PTK-felmérés segítségével az egyén bizonyítani tudja képzettségét, naprakész szakmai hozzáértését a szakmai és technológiai fejlődéssel és a társadalom elvárásaival összhangban. 3.2.5. Magyarország A földügyi igazgatás előtt álló korszerűsítési feladatok csak az emberi erőforrások folyamatos fejlesztése révén valósíthatók meg (Niklasz, 1998). A közel 5000 fős földügyi szektorban dolgozók az elmúlt években a következő képzések álltak rendelkezésre: ² ² ² ² ² ² ²

Térinformatikai ismeretek a földmérési szakterületen dolgozók számára (1996) Földhivatal vezetőknek menedzsment ismeretek oktatása (1996-97) TAKAROS kezelési ismeretek (1996-) Megyei rendszergazdák folyamatos továbbképzése OLLO távoktatási program (1996-) Felsőfokú szakképesítést adó ingatlan-nyilvántartási titkár-képzés (1996-) NKP oktatási program (1997-98)

Ezeket a képzési formákat tovább kell folytatni, bővíteni kell és dolgozni újabb, hatékonyabb formák bevezetésén. 3.2.6. Svédország Az Országos Földmérési Hivatal (NLS) decentralizált szervezetében a személyi és vezetési fejlesztési felelősség kérdése az alábbiak szerint van rendezve: 1. A legközelebbi vezető a felelős a napi támogatásért, beleértve ebbe a szükséges reakció-igényes feladatokat és helyi előtervezési intézkedéseket. 2. A központi személyzeti főosztály felelős a programok és az alapvető szervezési igényeknek megfelelő tevékenységek biztosításáért. 3. Úgyszintén a központi személyzeti főosztály feladata - a hivatalvezetés kérésére - vezető-továbbképzés igényeinek tervezése.

3 - 10 ã Földmérési és Földrendezési Főiskolai Kar - SDiLA TEMPUS projekt


1989-ben megegyezés jött létre az NLS és az alkalmazottak szervezetei között a svédországi földmérés területén szervezett személyi továbbképzés kérdésében. Az egyik legfontosabb téma a fejlesztési elbeszélgetések kérdése volt. A felek kölcsönös szándéka a következők volt: ² lehetőséget kell adni a munkaadónak a céloknak, üzleti ötleteknek stb. a szervezetben mindenkivel való megvitatására, ² továbbtanulás/képzés iránti megalapozott igények feltárása (a tervezés alapja), ² lehetőséget biztosítani minden alkalmazottnak a személyi munkahelyzet megvitatására és befolyásolására, új munkafeladatok vállalásának ösztönzésére és ezekhez kapcsolódóan megfelelő oktatás vállalására, és végül közös célok megvitatására. 1990. óta a továbbképzési elbeszélgetések kötelezővé váltak az Országos Földmérési Hivatalnál. Regionális/helyi tanfolyamokon az NLS, az eljárásban résztvevő minden vezetőt kiképzett ilyen elbeszélgetések lefolytatására. Minden vezetőtől elvárják, hogy az egyének szükségleteit beleillesszék egy éves helyi fejlesztési tervbe, hogy biztosítható legyen a finanszírozás, és felülvizsgálható az eredmény. 1989-ben egy vezetői továbbképző programot dolgoztak ki abból a célból, hogy megfelelő szakértelmet biztosítsanak az 1990-es évekre. A vezető-továbbképzés 3 részből tevődik össze. 1. Számba jöhető vezetők kiválasztása és számukra előkészítő program indítása. 2. Az újonnan kinevezett vezetők részére bevezető programok szervezése, új beosztásuk első évében. 3. Vezető-továbbképző programok szervezése a már több mint egy éve vezetői beosztásban levők részére. 1992-ben a felső vezetés egy hosszú távú központi vezető-továbbképző program beindítása mellett döntött. Ez négy részből áll: 1. effektív csoportvezetés, 2. üzleti célú gazdálkodás, 3. a vezető egy változó szervezetben, 4. vezetőkkel kapcsolatos személyi munka. Effektív csoportvezetés Ez ötnapos helyi tanfolyam esti ülésekkel. A célcsoport olyan vezetők, akik elkötelezték magukat arra, hogy hatékonyabb vezetőkké váljanak, tekintet nélkül a vezetés szintjére. Az effektív csoportvezetési tanfolyamot az alábbi célokra szervezték: ² hogy növekedjen az egyén vezetési és azon képessége, hogy csoportokban dolgozó embereket érdekeltté tegye a munkában, ² hogy növekedjen az egyén, csoporton belüli feladatokra és kapcsolati problémákra kreatív effektív válaszadással kapcsolatos képessége, ² hogy növekedjen az egyén azon képessége, hogy irányítóként és vezetőként azonosítani és kezelni tudja személyi előnyeit és gyengéit, ² hogy növekedjen az egyén azon képessége, hogy teljesítmény-visszajelzést tudjon adni és fogadni, mind kritika, mind elismerés vonatkozásában, ² hogy növekedjen az egyén azon képessége, hogy kezelni tudja a konfliktusokat a munkacsoportjában, még ha személyesen is érintett a konfliktusban,



² hogy növekedjen az egyénnek a változások és hatásaik stratégiai tervezésére és kezelésére irányuló képessége, ² hogy vezetőként és csoport-irányítóként tevékenykedve növelni tudja az önbizalmát. A vezető egy változó szervezetben Ez egy olyan műhely-orientált program, amelyben két tanácsadó - két belső vagy egy külső és egy belső - három napon át együtt dolgozik egy valódi vezetői csoporttal, annak érdekében, hogy segítse őket megtalálni a "mi"-t és a "hogyan" tenni módját azért, hogy boldoguljanak a gyorsan változó környezetben. Az általános cél a vezetők azon képességének hatékony erősítése, hogy irányítsák munkahelyükön a változásokat. Tőlünk támogatást kapnak abban, hogy ² konkrét tervet (mi, ki, hogyan, mikor stb.) készítsenek a változások azon részének kezelésére, amelyeket módjában áll a szervezetnek befolyásolni, ² kívülről csökkentsék az elkerülhetetlen negatív hatását egy mindenki által általánosan elfogadott stratégia kialakításával, ² ismereteket és tapasztalatokat adjanak át arra vonatkozólag, hogyan kell közös stratégiát kialakítani és kölcsönös terveket kialakítani a változási folyamat kezelésére, ² javítsák a változtatási erőfeszítések fázisainak és dinamikájának megértését, és végül ² javítsák képességüket stressz- és válsághelyzetnek kitett beosztottjaik kezelésére. PTK stratégia A közelmúltban elfogadtak egy PTK stratégiát, amelyben kinyilvánítják, hogy a szakértelem-továbbfejlesztés egyértelműen szervezet-orientált kell legyen. A szervezet tevékenységei és az egyén igényei szolgáltatják az alapot ehhez a tervezéshez. A felső vezetés hosszú távú terveket fogalmazott meg. Állandó párbeszéd folytatása következményeként minden szakember-csoporttól elvárják, hogy felelősséget érezzen a "termékelőállító"-ként tett ajánlat és a "fogyasztók" igényei közötti jó egyensúly megteremtésére. 3.2.7. USA Az USA-ban kétfajta szakmai továbbképzés van: kötelező és önkéntes. Az önkéntes továbbképzés azóta létezik, mióta a földmérési és térképészeti egyesületek megvannak — az ASPRS 1935. óta, és az ACSM 1941. óta. A kötelező folyamatos továbbképzés sokkal inkább új keletű jelenség. A kötelező folyamatos továbbképzés egyre gyorsabban törvényszerűvé válik az USA-ban. Iowa volt az első állam, amelyben a hetvenes évek közepén törvényt hoztak a folyamatos továbbképzésről. Azóta 8 állam törvényben rögzített követelményekkel rendelkezik. A folyamatos továbbképzés mértékét "egy szervezett, felelős támogató segítségével, megfelelő irányítás, színvonalas előadó biztosítása mellett tartott rendezvényen való tízórás részvételben határozta meg." A jövőben az USA legtöbb, ha nem összes állama meg fogja követelni a folyamatos továbbképzést magán földmérő praxis folytatása céljából történő bejegyzés



feltételeként. Jelen pillanatban ezt többnyire a birtokrendezéssel kapcsolatos területekre korlátozzák, de valószínűleg ki fogják azt terjeszteni a szakágazat többi területeire is. A kötelező folyamatos továbbképzés szakképzett földmérők részére rövidesen meghonosodik az USA-ban. 3.3.

Irodalom

1. BEV (1996a): Lehrgang für den Eich- und Vermessungsdienst - Gehobener Dienst (Vermessung), Wien, (Dr. Divényi Pál fordításában magyarul is olvasható). 2. BEV (1996b): Lehrgang für den Eich- und Vermessungsdienst - Höherer Dienst (Vermessung), Wien, (Dr. Divényi Pál fordításában magyarul is olvasható). 3. Enemark, S. (Szerk.) (1993): Facing the Educational Challenges of the Future Proceedings FIG Commission 2 Workshop, Aalborg, Denmark 243 pp. 4. FIG (1996 ): Continuing Professional Development, FIG Publications, No 15. London, UK (Vörös Imre fordításában magyarul is olvasható). 5. FIG (1997): Life-long learning - Developments for Land Offices, Proceedings of Computer Assisted Learning and Achieving Quality in the Education of Surveyors, Espoo, Finland, 1996, Arranged by FIG Commission 2. 6. HM Land Registry: Human Resources Strategy 1997 to 2002, London, 10 pp. 7. Kennie, TJM. (1992): Continuing Professional Development and FIG Current Practice and Future Development. Proceedings 59th FIG PC Meeting, Madrid, Spain, 15 pp. 8. Kennie, TJM. (1993): Management Does Matter: Some Key Themes for the 1990's. Proceedings of Survey and Mapping '93. 12 pp. 9. Kennie, TJM. - Gardiner PF. (1988): Leadership Training for Chartered Surveyors in the United Kingdom - A Programme of Continuing Education. Proceedings FIG Comm 2 Sympozium' University Education for Surveyors', Madrid, Spain, 15 pp. 10. Márkus B.: GEO-informatika továbbképzés, Geodézia és Kartográfia, 1997/1. 11. Márkus B. - Niklasz L.: Cadastre - Basic component of the Hungarian Spatial Data Infrastructure, FIG Commission 3 meeting, Thessaloniki, Greece, 1997. 12. Márkus B.: Oktatási projektek és tapasztalatok, Felkészülés a TAKAROS rendszer bevezetésére - FM Szakmai tanácskozás, Budapest, 1998. 13. Munsie, S. (1994): Continuing Professional Development - A Unified Approach. The Australian Surveyor, Educational Supplement 1994, 10 pp. 14. Niklasz L.: A földügyi igazgatás korszerűsítésének stratégiája, Geodézia és Kartográfia, 1998/3. 15. Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS) (1993): CPD Review of Policy and Future Strategy, London, 19 pp. 16. Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS) (1997): CPD Courses Guide, London, 24 pp. 17. Welsh, L. - Woodward, P. (1989): Continuing Professional Development: Towards a National Strategy Dept. of Education and Science PICKUP Report. Planning Exchange, 51 pp. 18. Willie, E. (1991): People Development and Improved Business performance. Ashridge Management Research Group. HMSO, 89 pp.




Márkus B.: Menedzsment Továbbképzési modellek. 3. Továbbképzési modellek - Nemzetközi helyzetkép

Recommend Documents