BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Manajemen
merupakan
suatu
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengawasan daripada usaha-usaha anggota organisasi dan pengunaan sumber-sumber lain dari kegiatan tersebut agar supaya dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Para pakar mendefinisikan manajemen sebagai suatu ilmu dan seni dalam melakukan serangkaian kegiatan yang saling berkaitan dengan memanfaatkan berbagai sumber
daya untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Adapun pernyataan
beberapa pakar, sebagai berikut: “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” Hasibuan S.P. Malayu ( 2007 : 1 )
“Management is the process of getting activities completed efficiently and effectively with the through other people”. Robbins (2005:8) Terjemahan menurut Stephen P. Robbins : Manajemen adalah suatu proses untuk memperoleh kegiatan menyeluruh secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur , merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengkoordinasikan serta mengawasi proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan suatu organisasi.
7
8
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan unsur pokok dalam setiap organisasi atau
perusahaan di mana antara manusia dengan perusahaan terjalin suatu hubungan yang saling membutuhkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan cabang ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada manusia, dalam hal ini adalah tenaga kerjanya. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan mempunyai peranan yang penting dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang dari ilmu Manajemen, dan untuk memahami pengertiannya, berikut ini adalah pendapat menurut beberapa ahli mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, antara lain yaitu : Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja
agar
efektif
dan
efisien
membantu
terwujudnya
tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Hasibuan S.P. Malayu (2007 : 142 ) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuantujuan individu maupun organisasi. Siagian, Sondang P. (2005:9)
“Personnel management is planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources, to the end that individual, organization and objectives are accomplished.” (Flippo, 2005:5). Manajemen
personalia
atau
sumber
daya
manusia
merupakan
kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
9
Dari beberapa definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal karyawan di dalam suatu organisasi dan merupakan manajemen yang mengatur sumber daya manusia serta faktor produksi tenaga kerja dengan segala permasalahannya, agar dapat melaksanakan tugasnya secara lebih efektif dan efisien dengan memberikan sumbangan yang besar bagi pencapaian tujuan organisasi. 2.2.1. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk mengelola unsur manusia semaksimal dan seefektf mungkin agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan (a satisfied and satisfactory working force). Menurut Alex Nitisemito (2005: 79), fungsi manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dikelompokkan ke dalam : a. Perencanaan ( Planning ) Perencanaan merupakan penentuan program
personalia
yang
akan
membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. b. Pengorganisasian ( Organizing ) Pengorganisasian merupakan alat untuk mencapai tujuan, maka manajemen sumber daya manusia harus menyusun struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia dan faktor-faktor fisik. c.
Pengarahan ( Directing ) Pengarahan merupakan usaha mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan perusahaan.
d. Pengawasan ( Controlling ) Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan - peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
10
2.2.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2007 : 21), fungsi operasional manajemen sumber daya manusia mencakup: a.
Pengadaan ( procurement ) Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b.
Pengembangan ( development ) Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c.
Kompensasi ( compensation ) Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d.
Pengintegrasian (integration ) Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
e.
Pemeliharaan ( maintenance ) Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f.
Kedisiplinan (discipline) Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan secara maksimal.
g.
Pemberhentian ( separation ) Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari sebuah perusahaan. Fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia diatas merupakan landasan
manajerial dan landasan oprasional bagi perusahaan dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Berdasarkan hal-hal diatas
11
perusahaan akan mengukur kinerja karyawan yang hasilnya dijadikan bahan evaluasi untuk perbaikan manajemen perusahaan dan pemberian kompensasi yang layak bagi karyawan. Penghargaan atas prestasi karyawan yang paling kongkrit adalah promosi jabatan, dimana mereka mendapatkan pengakuan atas pretasi keja mereka berupa jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status & penghasilannya semakin besar. 2.3
Promosi Karyawan
2.3.1
Pengertian Promosi Karyawan Salah satu dorongan seseorang untuk bekerja pada suatu organisasi adalah
kesempatan untuk maju yang sudah menjadi sifat dasar manusia umumnya untuk menjadi lebih baik dari posisi yang dimiliki sekarang. Hal ini sering disebut dengan promosi. Karyawan yang dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi akan mendapatkan gaji dan tanggungjawab yang lebih besar, dimana dalam jabatan barunya karyawan akan mengerjakan pekerjaan yang lebih banyak dan dituntut tanggungjawab yang lebih besar serta diikuti dengan kenaikan gaji. Karyawan biasanya menerima penghargaan atas prestasi masa lalunya dalam bentuk promosi dimana jabatan mereka meningkat, juga gaji dan tanggungjawab mereka, dengan prmosi karyawan diharapkan bisa meningkatkan kualitas pekerjaan yang ada sehingga hasilnya lebih baik. Definisi promosi karyawan menurut Nitisemito adalah: “Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi”. Nitisemito (2005:81). Selanjutnya menurut Malayu. Hasibuan (2007:121) definisi promosi karyawan adalah: “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority)
dan
tanggung jawab (responsibility) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam
12
satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status & penghasilannya semakin besar”. Hasibuan (2007:121) Jadi berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan kalau promosi jabatan adalah perpindahan jabatan pada jabatan yang lebih tinggi yang mengakibatkan wewenang, tanggungjawab, hak, dan penghasilan seorang karyawan menjadi lebih besar. 2.3.2
Tujuan Promosi Karyawan Promosi merupakan penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai seseorang dan
diberikan dengan tujuan: a.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
b.
Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
c.
Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
d.
Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
e.
Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
f.
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
g.
Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
h.
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas kerjanya juga meningkat.
13
i.
Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
j.
Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya. Malayu Hasibuan (2007 : 127-128)
2.3.3
Dasar-Dasar Promosi Karyawan Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang dijadikan
sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan di dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang digunakan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah : a. Pengalaman (senioritas) Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja pada perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. b. Kecakapan (ability) Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan. c.
Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya
14
dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/ kecakapan saja dapat diatasi. Malayu Hasibuan (2007 : 122-124). 2.3.4
Syarat-Syarat Promosi Karyawan Untuk melaksanakan promosi harus ditetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu.
Syarat-syarat promosi itu haruslah dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak untuk segera dipromosikan. Menurt Nitisemito (2005 : 162), syarat-syarat untuk melaksanakan promosi karyawan adalah sebagai berikut: a. Pengalaman Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang lebih baik, diharapkan karyawan tersebut memiliki kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak, b. Tingkat pendidikan Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik. c.
Loyalitas Loyalitas atau kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja seringkali dipakai sebagai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
d. Kejujuran Untuk jabatan-jabatan tertentu masalah kejujuran merupakan syarat promosi yang penting.
15
e. Tanggung jawab Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup besar sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi. f.
Kepandaian bergaul Untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut. Misalnya, untuk jabatan salesman penetapan jabatan tersebut sangat penting.
g. Prestasi kerja Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat prestasi kerja untuk promosi. Ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan. h. Inisiatif dan Kreatif Untuk promosi jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif harus diperhatikan. Hal ini disebabkan untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif. Promosi merupakan kompensasi dari kinerja, dimana karyawan di pindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi lain yang memiliki gaji, tanggung jawab dan tingkat organisasional lebih tinggi sebagai kompensasi atas kinerjanya yang dinilai baik oleh perusahaan. Dalam melakukan promosi jabatan perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk promosi, dimana salah satu syarat tersebut adalah prestasi kerja, prestasi kerja merupakan ukuran sebesar apa karyawan tersebut memberikan kontribusi kepada perusahaan dan prestasi kerja juga menggambarkan profesionalitas karyawan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan promosi pegawai erat sekali hubungannya dengan penilaian prestasi kerja.
16
2.4
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
2.4.1
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Menurut Desler (2006:343), penilaian prestasi kerja dapat memberikan informasi
untuk menentukan kebijaksanaan personalia tentang apa yang terbaik akan diberikan kepada karyawan. Dengan dilaksanakannya penilaian prestasi kerja, karyawan mendapatkan umpan balik mengenai kualitas atas penilaian pekerjaan mereka sehingga karyawan mempunyai pengetahuan mengenai seberapa baik pekerjaan yang mereka lakukan dan mungkin bisa memperbaiki pekerjaan mereka dari informasi penilaian prestasi kerja. Perusahaan bisa menentukan pemberian promosi, kenaikan gaji, pemberhentian karyawan, dari catatan yang dimiliki yang didapat dari penilaian prestasi oleh perusahaan. Dari catatan yang dimiliki perusahaan maka dapat diambil keputusan atas promosi, kenaikan gaji, pemberhentian karyawan sesuai dengan penilaian perusahaan. Berikut ini adalah pendapat beberapa ahli mengenai pengertian penilaian prestasi kerja yang dijelaskan sebagai berikut: Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Malayu S.P. Hasibuan (2007 : 97) Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan. Malayu S.P. Hasibuan (2007 : 97) 2.4.2
Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007: 95), unsur–unsur yang dinilai dalam
prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Kesetiaan Kesetiaan yang dimaksud adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya dan terhadap organisasi tempat ia bekerja.
17
2. Prestasi Kerja Yang dimaksud prestasi kerja adalah hasil kerja para karyawan. Setiap organisasi mempunyai sasaran maupun target yang ingin dicapai. Dalam hal ini, yang dinilai adalah mampukah karyawan tersebut mencapai sesuatu yang diharapkan oleh organisasinya dan apa hasil kerja yang telah dicapai oleh mereka. 3. Kedisiplinan Penilaian terhadap kedisiplinan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, apakah sesuai dengan peraturan – peraturan di dalam organisasi. Kedisiplinan merupakan hal yang penting dalam menjalankan tugas-tugas perusahaan dalam hal bagaimana ia mentaati aturan-aturan yang diberikan oleh perusahaan. 4. Kreativitas Kreativitas dalam suatu pekerjaan sangatlah diperlukan karena suatu pekerjaan dapat menjadi lebih mudah
dan dapat lebih cepat terselesaikan. Selain itu
kemampuan karyawan dapat berkembang. 5. Kerjasama Dalam proses menjalankan suatu organisasi diperlukan kerjasama dan partisipasi setiap pihak yang bersangkutan sehingga segala jenis tugas maupun masalah dapat selesai. Dalam hal ini karyawan yang mampu bekerjasama dengan baik, baik horizontal maupun vertikal dapat menghasilkan hasil kerja yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang pasif dan menutup diri. 6. Kepemimpinan Hal yang dinilai dalam kepemimpinan adalah kemampuan seorang pekerja dalam memimpin, memotivasi dan pengaruh mereka di dalam suatu organisasi. Harus mempunyai pribadi yang kuat, dihormati dan berwibawa.
18
7. Kepribadian Kepribadian seseorang sangat mempengaruhi dalam prestasi kerja mereka. Pribadi yang baik, sopan, rajin dan periang tentu akan lebih di sukai dan lebih berguna dalam suatu organisasi. 8. Prakarsa Dalam hal ini unsur yang dinilai adalah kemampuan pekerja dalam berpikir dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 9. Kecakapan Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan bermacam–macam elemen yang semuanya terlibat di dalam situasi kerja. Kecakapan adalah kombinasi keterampilan dengan kemampuan yang sangat menunjang proses kerja. 10. Tanggung Jawab Penilaian mencakup bagaimana seorang karyawan dapat mempertanggung jawabkan pekerjaannya beserta hasil pekerjaannya. 2.4.3
Metode Penilaian Prestasi Kerja Menurut Keith Davis (2005: 95),
beberapa metode yang dapat digunakan untuk
melakukan penilaian prestasi kerja, mencakup:
1.
Rating Scales. Pada metode ini evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Formulir diisi atasan langsung dengan menandai tanggapan untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.
2.
Checklists. Metode cheklist
adalah metode penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan
melakukan pengisian atas lembaran penilaian yang telah disediakan perusahaan. Dalam
19
pelaksanaanya penilai tinggal memilih kata-kata atau kalimat yang menggambarkan prestasi kerja atau karakteristik karyawan.
3.
Forced Choice Method. Metode forced choice merupakan suatu pendekatan penilaian prestasi kerja yang ditujukan untuk menghindari atau mengurangi kemungkinan berat sebelahnya penilai dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan deskriptif.
4.
Critical Incident Method. Critical incident method merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatancatatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
2.4.4
Faktor-faktor Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja Menurut Desser (2006:329), faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja
adalah sebagai berikut: 1. Mutu (Quality) Kecermatan, ketuntasan, dan dapat diterimanya kerja yang dijalankan. 2. Produktivitas (Productivity) Mutu dan efisiensi dari kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu. 3. Pengetahuan Jabatan (Job Knowledge) Keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada jabatan. 4. Kehandalan (Reliability) Sejauh mana seorang karyawan dapat diandalkan menyangkut penyelesaian tugas. 5. Ketersediaan (Availability) Sejauh mana seorang karyawan tepat pada waktunya, meninjau periode istirahat yang ditetapkan dan catatan kehadiran keseluruhan. 6. Ketidaktergantungan (Independence) Sejauh mana dijalankan dengan sedikit atau tanpa sepervisi.
20
Hasil penilaian prestasi kerja akan dijadikan bahan evaluasi oleh perusahaan untuk melakukan analisa penempatan karyawan sesuai dengan kapasitas dan kapabilitasnya. Dalam melakukan analisa jabatan perusahaan mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur. 2.5
Analisa Jabatan
2.5.1
Pengertian Analisa Jabatan Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. jabatan kadang-
kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah jabatan ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai jabatan, sebagai berikut: Menurut Departemen Tenaga Kerja (2007): Analisa jabatan adalah sekumpulan pekerjaan (job) yang berisi tugas-tugas yang
sama
atau
pelaksanaannya
berhubungan
meminta
satu
kecakapan,
dengan
yang
pengetahuan,
lain,
dan
yang
keterampilan
dan
kemampuan. Sedangkan menurut Moekijat (1998 : 101) : Analisa Jabatan adalah suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan analisa jabatan adalah sebuah studi yang dilakukan secara sistematis yang bertujuan untuk mengumpulkan data-data dan informasi tentang hal-hal yang berkaitan dengan jabatan.
21
2.5.2
Fungsi Analisa Jabatan Menurut Moekijat (1998: 105), fungsi analisis jabatan dalam suatu perusahaan
adalah suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan : 1.
Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja.
2.
Menentukan besarnya upah.
3.
Merancang jalur karir pekerja / pegawai.
4.
Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil.
5.
Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif. Analisa
jabatan
adalah
suatu
kegiatan
untuk
mencatat,
mempelajari
dan
menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masingmasing jabatan secara sistematis dan teratur, Moekijat (1998 : 110), yaitu: 1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut. 2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya. 3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. 4. Bagaimana cara melakukannya. 5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan. 6. pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja. 7. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan. 8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Informasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu : 1.
Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian.
2.
Pekerja yang bersangkutan.
3.
Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu.
4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan.
22
Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan terdiri dari beberapa butir berikut: 1.
Nama jabatan, lokasi kerja, Nama jabatan merupakan jabatan jabatan yang digunakan oleh perusahaan untuk menentukan posisi seseorang sebagai hirarki kepemimpinan dalam perusahaan.
2.
Penentuan upah kerja Analisa jabatan digunakan untuk menganalisa dan menentukan kompensasi yang diberikan pada karyawan dalam bentuk upah kerja atau promosi jabatan.
3.
Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi Hubungan kerja dalam organisasi merupakan sebuah penjelasan yang menjelaskan keterkaitan antar bagian atau antar individu dalam perusahaan.
4.
Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada
pemangku
jabatan Tugas, wewenang, dan tanggung jawab merupakan penjelasan tentang apa yang seharusnya dijalankan dan apa yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan dalam pekerjaannya. 5.
Peralatan dan bahan yang digunakan Alat bantu merupakan seperangkat bahan dan alat yang diperlukan oleh karyawan untuk melakukan pekrjaannya dalam proses pelaksanaan tugas dan tanggungjawab pekerjaan.
6.
Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja Merupakan kondisi lingkungan pekerjaan baik secara fisik ataupun secara fisikologis yang merupakan tempat dimana pekerjaan dan tugas-tugas dari perusahaan dijalankan.
7.
Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-lain Persyaratan yang ditetapkan perusahaan menyangkut kelayakan kondisi fisik, mental, pengetahuan, dan tingkatan pendidikan secara akademis. Moekijat (1998 : 110)
23
Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk : 1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan ) a. Penyusunan organisasi baru. b. Penyempumaan organisasi yang sekarang. c. Peninjauan kembali tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap jabatan. 2. Kepegawaian a. Rekrutmen seleksi/penempatan. b. Penilaian jabatan (Evaluasi jabatan). c. Penyusunan jenjang karir (Career Planning). d. Mutasi/promosi/rotasi. e. Program pelatihan. 3. Ketatalaksanaan a. Tata laksana. b. Tata kerja/prosedur. 2.5.3
Kegunaan Analisa Jabatan Selanjutnya Moekijat (1998: 121-123) mengatakan, terdapat beberapa manfaat atau
kegunaan dalam melakukan analisa dan spesifikasi jabatan, antara lain mencakup: 1.
Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan.
2.
Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang.
3.
Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru.
4.
Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan.
5.
Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi.
24
6.
Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja.
7. 2.6
Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja. Hubungan Promosi dengan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Hubungan antara Promosi dan Presatasi Kerja dapat kita lihat dalam pernyataan
sebagai berikut mengenai promosi:
A Promotion occurs when an employee is moved from a job to another position that hinger in pay, responbility, and/or organizational level. Generaly, it is given as a recognation of a person’s past performance and future promise. (Cascio, Wayne F., 2006:117). Pernyataan tersebut dapat diartikan sebagai berikut : “Promosi terjadi ketika karyawan di pindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi lain yang memiliki gaji, tanggung jawab dan tingkat organisasional lebih tinggi. Umumnya, promosi di berikan sebagai pengakuan terhadap prestasi dan potensi seseorang”. Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat-syarat untuk mengadakan promosi, dimana salah satu syarat tersebut adalah prestasi kerja. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan promosi pegawai erat sekali hubungannya dengan penilaian prestasi kerja. Hal ini bermanfaat, baik bagi kepentingan perusahaan maupun bagi pegawai yang dipromosikan. Alasan diadakannya penilaian prestasi kerja karyawan, menurut Gary Dessler (2006: 34) adalah sebagai berikut : “Appraisal provide information upon which promotion and salary
decision can be made. Yaitu penilaian prestasi kerja memuat informasi mengenai keputusan promosi dan gaji yang akan dibuat. Jadi salah satu dasar pertimbangan promosi jabatan adalah penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja dapat juga memberikan informasi guna menentukan kebijaksanaan
25
personalia tentang apa yang terbaik akan diberikan kepada karyawannya. Dengan mengetahui bahwa salah satu bentuk imbalan adalah promosi, maka promosi tersebut dapat digunakan untuk meningkatkan/memotivasi prestasi kerja karyawan. Jika imbalan tersebut memuaskan karyawan dan adil, maka karyawan akan lebih giat bekerja pada perusahaan. Penilaian kerja merupakan suatu penilaian yang dilakukan secara periodik terhadap karyawan untuk beberapa tujuan tertentu. Dari hasil penilaian prestasi kerja karyawan, dapat terlihat
kelebihan
atau kekurangan
yang dimiliki karyawan. Bagi karyawan yang
menunjukkan prestasi kerja yang istimewa, akan memungkinkan dirinya untuknya untuk dipromosikan. Namun demikian yang terjadi tidak setiap karyawan yang mendapat nilai istimewa pasti akan dipromosikan ini karena terbatasnya lowongan jabatan. Jadi penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengidentifikasikan mereka yang akan dipromosikan. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut akan dihindari rasa cemburu antara karyawan karena yang dipromosikan adalah bagi mereka yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Hubungan antara Promosi karyawan dan Presatasi Kerja dapat kita lihat dalam Pernyataan sebagai berikut mengenai promosi: “A Promotion occurs when an employee is moved from a job to another position that
hanger in pay, reasonability, and/or organizational level. Generally, it is given as a recognition of a person’s past performance and future promise.” (Cascio, Wayne F, 2006:214). Pernyataan tersebut dapat diartikan sebagai berikut : “Promosi terjadi ketika karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi lain yang memiliki gaji, tanggung jawab dan tingkat organisasional lebih tinggi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap prestasi dan potensi seseorang”.
26
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan promosi karyawan memiliki hubungan dan pengaruh yang kuat dengan penilaian prestasi kerja. Hal ini bermanfaat, baik bagi kepentingan perusahaan maupun bagi pegawai yang dipromosikan. 2.7
Hubungan antara Promosi dengan Analisa Jabatan Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang (authority)
tanggung jawab (responsibility)
dan
karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status & penghasilannya semakin besar”. Sedangkan Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur. Karena promosi merupakan perpindahan yang memperluas wewenang dan tanggung jawab karyawan untuk ke jenjang jabatan yang lebih tinggi, maka disini dibutuhkan analisa jabatan bertujuan untuk mengetahui
apa
jabatan yang dipegang karyawan, apa wewenang dan tanggung jawabnya, mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, bagaimana cara melakukannya, alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan, besarnya upah dan lama jam bekerja, pendidikan, dan pengalaman dan latihan yang dibutuhkan, serta keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan Maka terdapat hubugan yang kuat antara promosi jabatan dengan analisa jabatan, karena melalui promosi karyawan akan memberikan beberapa manfaat, dimana promosi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan, karyawan dapat lowongan jabatan agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan kepada karyawan lainnya, karyawan dapat yang dipromosikan ke jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas kerjanya juga meningkat.
27
2.8
Kerangka Pemikiran Gambar 2.1 Kerangaka Pemikiran
(Variabel X1)
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja 1. Kualitas kerja 2. Produktifitas kerja
(Variabel Y) Promosi Jabatan
3. Pengetahuan tentang jabatan 4. Reliability
Dasar-dasar Promosi
5. Availability
Jabatan (Variabel Y)
6. Independence kerja
a. Pengalaman (senioritas) b. Kecakapan
(Variabel X2) Analisa Jabatan
(ability) c.
Analisa Jabatan 1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut 2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya 3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan 4. Bagaimana cara melakukannya 5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya 6. Besarnya upah dan lamanya jam bekerja 7. Pendidikan, dibutuhkan
pengalaman
dan
latihan
yang
8. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
28
2.9
Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan penelitian. Dalam
pengujian hipotesis untuk menentukan apakah benar-benar ada hubungan positif antara penilaian prestasi kerja dan promosi karyawan maka dirumuskan dalam hipotesis. Dalam Penelitian in terdapat enam hipotesa yang akan diuji. Dugaan sementara yang penulis ajukan mengenai hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah sebagai berikut: Hipotesisi 1:
Ho
:Tidak terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ha
: Terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Hipotesis 2:
Ho
: Tidak terdapat hubungan antara analisa jabatan dengan promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ha
: Terdapat hubungan antara analisa jabatan dengan promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Hipotesis 3:
Ho
: Tidak terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dan analisa jabatan dengan promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ha
: Terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dan analisa jabatan dengan promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Hipotesis 4:
Ho
: Tidak terdapat pengaruh dari penilaian prestasi kerja terhadap promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ha
: Terdapat pengaruh dari penilaian prestasi kerja terhadap promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
29
Hipotesis 5:
Ho
: Tidak terdapat pengaruh antara analisa jabatan terhadap promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ha
: Terdapat pengaruh antara analisa jabatan terhadap promosi karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Hipotesis 6:
Ho
: Tidak terdapat pengaruh antara penilaian prestasi kerja dan analisa jabatan terhadap karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
Ha
: Terdapat pengaruh antara penilaian prestasi kerja dan analisa jabatan terhadap karyawan pada PT. Professtama Teknik Cemerlang.
