m 2017

Regeling Sociaal Plan De Zorgcirkel 2013 t/m 2017

Regeling Sociaal Plan de Zorgcirkel 2013 – 2017

1

Inleiding Voor zorginstellingen is er in de afgelopen jaren veel veranderd als het gaat om financiering, wet- en regelgeving en verwachtingen vanuit de samenleving in het algemeen en de cliënten en hun verwanten in het bijzonder. De Zorgcirkel moet haar werkwijzen en manier van organiseren voortdurend afstemmen op deze veranderingen. Als dit wijzigingen in de organisatie nodig maakt, kan dit gevolgen hebben voor de medewerkers. Het doel van deze Regeling Sociaal Plan is het beperken van nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers van De Zorgcirkel. In het bijzonder worden in deze regeling waarborgen geboden met betrekking tot behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten. Deze regeling is tot stand gekomen in goed overleg met de hieronder vermelde vakorganisaties en de Ondernemingsraad. De Regeling Sociaal Plan is aangegaan voor de periode van 2013 t/m 2017.

Getekend te Purmerend d.d…

Ondertekenaars:

Namens de vakorganisaties:

R. Meenink, bestuurder Zorg, CNV Publieke Zaak

E. Tibbe, bestuurder zorg, NU ‘91

Namens de werkgever:

M. de Vries, voorzitter Raad van Bestuur De Zorgcirkel

S. van der Linden, directeur Kenniscentrum & HRM


2

1 Begripsbepalingen Afspiegelingsprincipe:

methode om de herplaatsingsvolgorde te bepalen. Het afspiegelingsprincipe houdt in dat de leeftijdsopbouw in een bedrijfsvestiging voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk is.

Assessment:

onderzoek naar geschiktheid voor het uitoefenen van een functie

Belangstellingsregistratie: Registratie van de schriftelijke inventarisatie van relevante gegevens

en behoeve van het plaatsingstraject van werknemers. Bezwarenprocedure:

De procedure die in werking kan treden als de plaatsingskandidaat het niet eens is met de wijze waarop procedures uit de Regeling Sociaal Plan worden/zijn uitgevoerd.

Boventallig:

Boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen of komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en die nog niet is geplaatst. De werknemer wordt dan ‘herplaatsingkandidaat’.

CAO:

De voor de werknemer geldende collectieve arbeidsovereenkomst.

Detachering:

Onder detachering wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer, met diens instemming, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een vacature bij een andere werkgever werkzaamheden verricht.

EVC

Het erkennen van verworven competenties.

Faciliteitenregeling:

Regeling met betrekking tot het volgen van scholing en opleiding en de daarvoor verstrekte faciliteiten.

Formatieplaatsenplan:

Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem (FWG 3.0).

Functie:

Afgerond geheel aan taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden die de werknemer in opdracht verricht.

FWG:

Functiewaarderings(salaris)groep vanuit de CAO VVT gekoppeld aan de waardering van een functie

Gelijkblijvende functie:

Een functie die geheel of grotendeels qua takenpakket, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, functievereisten, gelijk is aan de oorspronkelijke functie en de inschaling op hetzelfde niveau blijft.

Geschikte functie:

Een geschikte functie is een functie, die buiten het domein “passende functie” valt en die de werknemer in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden.

Geschiktheidprincipe:

Het principe waarbij door middel van bijvoorbeeld ervaring, diploma’s en/of een assessment wordt vastgesteld welke werknemer of werknemers het meest geschikt is/zijn voor een functie. Zijn meerdere werknemers geschikt dan geldt het afspiegelingsprincipe.

Herplaatsingkandidaat:

Dit betreft de werknemer van wie de positie in het nieuwe formatieplaatsenplan is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie. Deze werknemers doorlopen de herplaatsingprocedure.


3

Meer-uren:

Extra gewerkte uren (zogenaamde meertaak/plusuren) die een werknemer nog tegoed heeft waardoor hij/zij minder ingeroosterd kan worden.

Nieuwe functie:

Een functie die qua karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan.

Oorspronkelijke functie

Functie die de werknemer voor het van kracht worden van de organisatieaanpassing volgens de arbeidsovereenkomst en functieomschrijving moet verrichten

Passende functie:

Een passende functie is een functie die aan een werknemer in verband met zijn persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden. Een passende functie kan een hoger, een gelijk, alsook een lager (maximaal 1 FWG-functiegroep lager) salarisniveau hebben. Een functie is ook passend bij wijziging van de standplaats in een andere vestiging met een maximale reistijd voor woon-werkverkeer van 2 uur per dag. Indien voor de aanpassing al langer werd gereisd, wordt van de werknemer verwacht dat deze een vergelijkbare reistijd accepteert. Een functie is tevens passend als de plaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van maximaal 12 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld).

Plaatsingskandidaat:

Dit betreft werknemers, die direct als gevolg van de organisatieaanpassing boventallig zijn geworden en binnen circa een maand geplaatst worden in de nieuw gevormde organisatie.

Plaatsmakersregeling:

De financiële schadeloosstelling, van toepassing op de werknemer in geval hij zelf De Zorgcirkel aanbiedt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waarbij geldt dat dit het ontslag van een andere werknemer moet voorkomen.

Plaats tewerkstelling/ Standplaats:

Plaats waar de werknemer volgend de arbeidsovereenkomst of gewoonlijk zijn werkzaamheden in dienst van de werkgever verricht.

Raad van Bestuur:

De leiding van alle bedrijfsonderdelen is statutair bepaald bij de Raad van Bestuur

Salaris:

Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maand salaris, exclusief toeslagen en/of vergoedingen conform de van toepassing zijnde CAO.

Vertrekpremie

de financiële schadeloosstelling die bij de plaatsmakersregeling wordt getroffen is tenminste volgens de neutrale vergoeding van de kantonrechtersformule, met inachtneming van de fictieve opzegtermijn.

Vervallen functie:

Een functie die niet (ook niet in gewijzigde vorm) na organisatieaanpassing terugkomt.

Werkgever:

Stichting De Zorgcirkel.

Werknemer:

De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. Geen werknemer in de zin van de regeling Sociaal Plan is degene die:


4

• •

Werkzaamheden uitvoert uitsluitend ter vervulling van een stage. Door derden is gedetacheerd, met uitzondering van gedetacheerde werknemers vallend onder de WWB-regeling. Incidenteel – gedurende de schoolvakanties – werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen. De wettelijke pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Lid is van de Raad van Bestuur.

•

Anderszins niet krachtens arbeidsovereenkomst werkzaam is

• • •


5

2

Uitgangspunten

2.1

Met deze Regeling Sociaal Plan wordt door betrokken partijen beoogd de mogelijke nadelige gevolgen voor werknemers te ondervangen. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten.

2.2

Er zijn voor de werknemers in principe geen arbeidsrechtelijke negatieve gevolgen. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de organisatieaanpassingen, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod.

2.3

De werkgever zal de organisatieaanpassingen op een gebruikelijke, correcte, zorgvuldige en open wijze uitvoeren. Informatie zal steeds tijdig en volledig aan de betrokken werknemers en de ondernemingsraad worden verstrekt.

2.4

Indien voor een werknemer sprake is van wijzigingen in het werk als gevolg van een organisatieaanpassing, vindt een persoonlijk gesprek plaats waarbij ook de eventuele negatieve gevolgen op individueel niveau aan de orde komen. De werkgever gaat zorgvuldig om met werknemers in kwetsbare situaties (met name werknemers in een re-integratietraject of met een arbeidshandicap). Gekeken zal worden naar oplossingen om de randvoorwaarden voor de functie aan te passen, zodanig dat de werknemer de functie op een goede manier kan uitoefenen.

2.5

Zodra sprake is van een organisatieaanpassing, wordt een nieuwe organisatiestructuur en een nieuw formatieplaatsenplan opgesteld en wordt vastgelegd welke functies zullen worden gecreëerd, worden gewijzigd of vervallen en op welk moment.

2.6

Overplaatsing of herplaatsing zal plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals die voor wat betreft kwantiteit en kwaliteit is vastgelegd in het formatieplaatsenplan.

2.7

Voor alle zaken die niet in deze Regeling Sociaal Plan zijn geregeld, behoudt de werknemer tenminste recht op hetgeen is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositionele regelingen (CAO V&VT en de individuele arbeidsovereenkomst). De wettelijke regelingen en bepalingen vanuit o.a. het burgerlijk wetboek en de CAO zijn onverkort van toepassing.

2.8

Voor zover mogelijk zal aan iedere werknemer een gelijkblijvende of passende functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie.

2.9

Voor werknemers en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van deze Regeling Sociaal Plan.


6

3

Werkingssfeer

3.1

Deze Regeling Sociaal Plan is van toepassing op de werknemer, die een arbeidsovereenkomst heeft met de aan deze Regeling Sociaal Plan gebonden werkgevers. Deze Regeling Sociaal Plan is dus eveneens van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds wordt beëindigd als direct gevolg van organisatieaanpassing dan zal de geldigheid van de Regeling Sociaal Plan nooit langer duren dan de resterende periode van de arbeidsovereenkomst. De werknemer met wie, vanwege redenen niet liggend in een organisatie aanpassing, een procedure is gestart om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, valt niet onder de werkingssfeer van deze Regeling Sociaal Plan.

3.2

Deze Regeling Sociaal Plan treedt in werking op 1 januari 2013 en eindigt op 31 december 2017 waarbij geldt dat voor de individuele werknemer de Regeling Sociaal Plan ook na 31 december 2016 zal blijven gelden tot het moment dat deze werknemer in het kader van een organisatieaanpassing definitief is geplaatst.

3.3

Indien bij of ingevolge de wettelijke bepalingen er regelingen zijn of mochten worden gesteld, waarvan afwijking niet geoorloofd is, is deze Regeling Sociaal Plan slechts van toepassing voor zover het niet in strijd is met de vorenbedoelde wettelijke bepalingen dan wel met de daaruit voortvloeiende regelingen. De bepalingen in de Regeling Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen van de werkgever op grond van de artikelen in de CAO V&VT en de wettelijke verplichtingen van de werkgever. ,

3.4.

Deze Regeling Sociaal Plan is niet van toepassing bij; • voorgenomen fusies; • het outsourcen van werkzaamheden door De Zorgcirkel. In deze gevallen zal een plan op maat moeten worden gemaakt, waarbij delen van deze Regeling Sociaal Plan uiteraard wel kunnen worden overgenomen. Deze regeling is niet van toepassing bij wijziging van wet- en regelgeving waardoor (flinke) afslanking van de organisatie noodzakelijk is (economische redenen);


7

4

Functies en Plaatsing

Wijziging functies

4.1

Bij organisatieaanpassingen kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: - Het vervallen ervan; - Het wijzigen ervan; - Het uitoefenen van werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling.

4.2

Per onderdeel van de organisatie wordt – op een nader te bepalen datum - een formatieplaatsenplan opgesteld en worden werknemers toegeleid volgens de plaatsingsprocedure (zie addendum 1), waar mogelijk rekeninghoudend met een natuurlijk verlopend proces.

4.3

De functies die na de organisatieaanpassing voorkomen zijn voorafgaand beschreven en ingedeeld. Bij dit proces worden zoveel als mogelijk uniforme functieomschrijvingen gekozen welke de meeste overeenkomsten voor wat betreft taakinhoud en functie-eisen hebben. Gestreefd wordt naar een overzichtelijk en resultaatgericht functiegebouw, rekeninghoudend met de mogelijkheid van diversiteit passend bij het betreffende organisatieonderdeel.

4.4

De wijzigingen kunnen pas ingaan nadat advies van de ondernemingsraad is ontvangen en vaststelling van het betreffende reorganisatieplan en formatieplaatsenplan heeft plaatsgevonden. De personele invulling zal plaatsvinden conform de plaatsingsprocedure.

4.5

Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan. Het aantal (her)plaatsingskandidaten moet altijd in overeenstemming zijn met het aantal arbeidsplaatsen, dat tengevolge van de organisatieaanpassing komt te vervallen.

4.6

Bij plaatsing kan de werknemer ook een functie aangeboden krijgen binnen een ander organisatieonderdeel, dit binnen de kaders van het begrip passende functie. Indien er sprake is van juridisch zelfstandige werkmaatschappijen of sectoren, kan plaatsing alleen plaatsvinden in de vorm van detachering.

4.7

In onderling overleg en op volstrekt vrijwillige basis kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat een werknemer een geschikte functie gaat uitoefenen. Het initiatief daartoe kan wederzijds plaatsvinden. De voorwaarden waaronder de functie aanvaard wordt, zijn onderdeel van het onderhandelingsproces. Een geschikte functie is geen passende functie.

4.8

Bij verschil van inzicht omtrent de plaatsing staat de bezwaarprocedure ter beschikking (zie addendum 1).

Arbeidsvoorwaarden, garanties en faciliteiten

4.9

Bij plaatsing in een functie met een lagere FWG, geldt een salarisgarantieregeling voor de duur van de arbeidsovereenkomst, tot maximum (uitloop) van de oude schaal.

4.10

Genoemde salarisgarantieregeling komt te vervallen wanneer de werkgever, de werknemer een functie aanbiedt op of boven het salarisniveau van de functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend.

4.11

Werknemers die in verband met de wijziging van de plaats van tewerkstelling worden geconfronteerd met extra reiskosten voor woon-werkverkeer, worden de meer reiskosten


8

vergoed. De meerkosten worden berekend op basis van de cao VVT artikel 9.4.1 en 9.4.2 en volgens onderstaand schema afgebouwd: -

Het eerste jaar 100%, het tweede jaar 75%, het derde jaar 50%, vanaf het vierde jaar geen vergoeding van de in dit artikel genoemde extra reiskosten woonwerkverkeer. De eventuele eigen bijdrage vanuit de CAO blijft hierbij buiten beschouwing evenals de in de CAO genoemde maximumvergoeding.

4.12

Wanneer een werknemer niet aan de functie-eisen voldoet, zal hem/haar de gelegenheid geboden worden, om een passende opleiding te volgen.

4.13

De werknemer die als gevolg van een organisatiewijziging in een andere functie wordt geplaatst of de status van (her)plaatsingskandidaat heeft, wordt in de gelegenheid gesteld om zijn herplaatsingkansen of kansen op de arbeidsmarkt -naar oordeel van de werkgeveraanmerkelijk te vergroten door een EVC-procedure te volgen, op basis waarvan aanvullende scholing geboden kan worden.

Plaatsmakersregeling

4.14

Bij voorgenomen organisatieaanpassingen die zullen leiden tot boventalligheid kan de werkgever besluiten de plaatsmakersregeling van toepassing te verklaren. Dit besluit zal onderdeel zijn van de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad.


9

Plaatsingsprocedure Hoofdlijn

De onderstaande procedure is van toepassing op de plaatsingskandidaten (eerste fase na besluit tot organisatieaanpassing) en de herplaatsingkandidaten (de definitief boventalligen op basis van formatieplaatsenplan). • De werkgever neemt een voorlopig besluit over de vraag welke functie passend is voor de werknemer. In een persoonlijk onderhoud met haar direct leidinggevende in aanwezigheid van de afdeling P&O/HRM wordt deze functie aan de werknemer aangeboden. Voorafgaande aan het gesprek heeft de werknemer de functieomschrijving ontvangen. • De werknemer is verplicht mee te werken aan herplaatsing. • De werknemer is verplicht de door De Zorgcirkel aangeboden passende functie te accepteren. • De werknemer krijgt de tijd voor het inwinnen van advies bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen (minimaal 14 en maximaal 28 dagen). • Als de werknemer vindt dat het aanbod niet passend is, dan moetzij binnen de overeengekomen periode schriftelijk met redenen omkleed bezwaar maken bij de werkgever. Hangende het vervolg van deze procedure behoudt de werknemer haar rechten conform haar arbeidsovereenkomst. • De werkgever stuurt zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen 14 dagen,het bezwaarschrift door naar de bezwarencommissie. (zie voor afhandeling bezwaren: addendum 4).

Stap 1 Functievergelijking en formatieplaatsenplan

1.1 De functies die na de organisatieaanpassing voorkomen, worden per te integreren onderdeel vergeleken met de functies zoals deze voor de organisatieaanpassing bestonden. 1.2

De functievergelijking wordt conform de systematiek bijgevoegd bij dit addendum (vergelijking van onder meer de kern van de functies, functie-eisen, taken en verantwoordelijkheden, kennis, span-of-control, plaats in de organisatie en volume organisatie) uitgevoerd door afdeling HRM van De Zorgcirkel.

1.3

De uitkomsten van de functievergelijking worden door afdeling HRM vastgelegd in een functie-overgangsmatrix. Deze vergelijking kan een viertal uitkomsten hebben; - De functie blijft gelijk - De functie is gewijzigd (vergelijkbaar takenpakket, andere inhoud) - Er is sprake van een nieuwe functie (niet vergelijkbaar met bestaande functies) - De functie komt niet meer terug in de nieuwe organisatie en komt te vervallen.

1.4

In combinatie met het formatieplaatsenplan wordt door HRM bepaald of en waar boventalligheid ontstaat.

Stap 2 Gesprek en belangstellingsregistratie

2.1 De werkgever (de direct leidinggevende kan gemandateerd worden) voert met ondersteuning van de afdeling HRM een gesprek met de werknemer wiens functie wijzigt of vervalt. Deze gesprekken worden ook met volledig arbeidsongeschikte werknemers en werknemers die om andere reden niet op het werk verschijnen gevoerd. In dit gesprek wordt de datum aangegeven waarop de boventalligheid definitief wordt. In de regel zal dit één maand na het gesprek zijn. Van het gesprek wordt verslag gemaakt. Binnen één week na het gesprek ontvangt de werknemer het verslag.

2.2

Tijdens het gesprek wordt de belangstelling van de werknemer gepeild voor mogelijke alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een


10

formatieplaatsenplan is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel werkgever als werknemer tekenen het belangstellingsregistratieformulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plekke een afspraak voor het belangstellingsregistratiegesprek gemaakt. 2.3

Onderwerpen voor het belangstellingsregistratiegesprek zijn; - Functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de werknemer geniet. - Functies binnen de nieuwe formatie, die door de werknemer niet geambieerd worden. - Functies die tweede of derde voorkeur zijn. Dit kan ook een functie op een andere afdeling of locatie zijn. - Ander werk dat de werknemer tijdelijk wil verrichten, zo lang hij niet geplaatst kan worden binnen de voorkeuren. - Toezeggingen, die schriftelijk vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. - Inventarisatie van opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden. Aan het gesprek kunnen geen rechten ontleend worden. De registratie dient louter een goede plaatsing van de juiste werknemer op de juiste plek te bevorderen.

Stap 3 Plaatsingsaanbod

3.1

De plaatsing start direct, aan de hand van een lijst van werknemers die op basis van de functie-overgangsmatrix in aanmerking komen. Mens volgt functie: wanneer als gevolg van de organisatieaanpassing een functie integraal en ongewijzigd verplaatst wordt binnen de organisatie/locatie, is er geen sprake van boventalligheid en vacaturestelling en volgt de werknemer zijn functie.

3.2

Binnen de lijst genoemd onder 3.1 wordt het eerste recht op plaatsing bepaald door het afspiegelingsprincipe, tenzij er sprake is van een managementfunctie vanaf FWG 55 of nieuwe functie in welk geval het geschiktheidprincipe geldt. De aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd.

3.3

Aan iedere betrokken werknemer wordt een passende functie aangeboden. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip ‘passende functie’. Dit betekent, dat het kan gaan om zowel een gelijkblijvende, een gelijkwaardige, een hogere als een lagere functie.

3.4

Een functie is ook passend als de (her)plaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van maximaal twaalf maanden geschikt te maken is voor de functie. Scholing is voor rekening – tijd en geld – van de werkgever.

3.5

Na acceptatie wordt de plaatsing schriftelijk bevestigd. Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod niet passend is, dient de werknemer de werkgever hiervan binnen twee weken na het schriftelijke aanbod in kennis te stellen.

3.6

De werkgever vraagt aan de Bezwarencommissie om de passendheid van de functieaanbieding te toetsen. Als de Bezwarencommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd.

3.7

Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van dit bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid het functieaanbod te accepteren. De plaatsing wordt schriftelijk bevestigd.

3.8

Indien binnen zes maanden na plaatsing of na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet blijkt te kunnen functioneren of op goede gronden te kennen geeft de functie niet langer te ambiëren, wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. Deze werknemer komt dan in aanmerking voor een tweede plaatsing.


11

Stap 4 Boventalligheid 4.1

De definitieve boventalligheid gaat in op het moment dat plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan voor de betrokkene niet direct mogelijk is. In de praktijk zal dat ongeveer één maand na de schriftelijke mededeling zijn. In geval voor de overdracht en afronding van de werkzaamheden meer tijd nodig is, kan werkgever besluiten de boventalligheid op een later moment te laten ingaan. De boventalligheid zal schriftelijk kenbaar worden gemaakt aan de ondernemingsraad van De Zorgcirkel.

4.2

De werknemers die definitief als boventallige op de prioriteitenlijst worden geplaatst krijgen de status van herplaatsingkandidaat. Vanaf dat moment hebben zij recht op voorrang bij vacatures.

4.3

Aan iedere herplaatsingkandidaat kunnen passende werkzaamheden van tijdelijke aard worden opgedragen. Gedurende deze periode heeft het verwerven van een passende functie de hoogste prioriteit, waarvoor de werknemer, indien nodig van haar werkzaamheden wordt vrijgesteld. De budgetverantwoordelijke manager van de oorspronkelijke afdeling blijft de leidinggevende, tenzij anders overeengekomen met de raad van bestuur.

4.4

Het weigeren van een passende functie moet binnen 2 weken door de werknemer aan de werkgever bekend worden gemaakt. Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking. Indien de bezwarencommissie de functie passend verklaard of indien zij het bezwaar van de werknemer niet honoreert en de medewerker de functie opnieuw niet aanvaard dan zal een ontslagprocedure worden ingezet.

4.5

De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de periode van boventalligheid van kracht. Boventalligheid vervalt als werknemer wordt herplaatst in nieuwe functie.

5.

Vacatures en nieuwe functies

5.1

Alle vacatures worden gedurende de periode van de organisatieaanpassing beschikbaar gesteld voor (her)plaatsingskandidaten dan wel werknemers waarvan is vastgesteld dat zij gedurende de looptijd van de Regeling Sociaal Plan boventallig worden. De afdeling HRM van de werkgever draagt zorg voor een actueel en correct overzicht van alle – interne en externe vacatures.

5.2

Bij het aanbieden van vacatures wordt de navolgende volgorde in acht genomen:

a. Re-integratie kandidaten. b. Herplaatsingkandidaten. c. Overgeplaatste werknemers met wens op terugkeer. d. Interne kandidaten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. e. Interne kandidaten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. f. Externe kandidaten. 5.3

Binnen de organisatie kunnen nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing conform de voorwaarden in de plaatsingsprocedure. Als de nieuwe functie passend is, wordt de vacature direct voor iedere werknemer opengesteld.

5.4

Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke organisatie-eenheid voor passende functie of een geschikte functie, dan heeft de geplaatste werknemer, indien hij dit te kennen geeft, tot uiterlijk één jaar na herplaatsing, recht op terugplaatsing. Dit recht geldt alleen als er geen (her)plaatsingskandidaten opteren voor de vacature. Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan is – afhankelijk van het type functie – het geschiktheidsprincipe of afspiegelingsprincipe van toepassing. De werkgever stelt een lijst op van werknemers, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken werknemers over van toepassing zijnde vacatures


12

6

Hardheidsclausule

Leiden de bepalingen in deze Regeling Sociaal Plan voor de werknemer tot een onredelijke of onbillijke situatie, dan zal werkgever ten behoeve van die werknemer in gunstige zin van deze Regeling Sociaal Plan afwijken.


13

Addendum 1

Bezwaarprocedure

1. De werkgever stelt een bezwarencommissie als volgt samen: a. één lid wordt benoemd door de werkgever; b. één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad; c. de voorzitter wordt benoemd door de beide eerder genoemde leden gezamenlijk. De bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretariële functie, die door de werkgever ter beschikking wordt gesteld. De leden en de voorzitter hebben geen arbeidsovereenkomst met de werkgever. De leden van de bezwarencommissie ontvangen – door de werkgever vast te stellen - presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 2. De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van de werkgever dan wel de individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in deze Regeling Sociaal Plan neergelegde bepalingen. Hierbij staat centraal het zorgvuldige verloop van de plaatsingsprocedure. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 3. De werkgever dient in ieder geval de volgende zaken ter advies voor te leggen aan de commissie: • een besluit over een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer • een besluit een werknemer te verplichten tot om- of bijscholing bij een functiewijziging. 4. De nieuwe werkgever verleent de nodige faciliteiten voor de Bezwarencommissie, waaronder in elk geval vergaderruimte. 5. De werknemer kan zich tot 3 maanden na het besluit tot wijziging in de functie schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van deze Regeling Sociaal Plan op de bezwaarde. 6. Het bezwaarschrift dient in elk geval te bevatten de naam en adres van de werknemer, een omschrijving van het besluit waartegen het bezwaar zich richt en van de gevolgen van het besluit, alsmede de gronden waarop het bezwaar berust. Het bezwaarschrift dient te worden ingediend uiterlijk 2 weken nadat de werkgever het besluit schriftelijk aan de werknemer heeft medegedeeld. 7. Behandeling van het bezwaarschrift a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 4 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Voor de behandeling worden werkgever en werknemer tenminste 14 dagen van te voren schriftelijk uitgenodigd. c. Indien de werknemer en werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen. d. Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld schriftelijk mededeling gedaan te worden. e. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. f. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar. g. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. h. De bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen.


14

i. j.

De bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de bezwarencommissie.

8. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. 9. Uitspraak a. De Bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen - met reden omkleed, schriftelijk aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. 10. Indien de Bezwarencommissie de bezwaren van de werknemer gegrond acht, zal de werkgever met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie, handelen conform de afspraken zoals deze zijn vastgesteld in de Regeling Sociaal Plan . 11. De werknemer die zich tot de Bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar nietontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de Bezwarencommissie Sociale Begeleiding bij de rechter aanhangig is gemaakt. 12. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de Bezwarencommissie af van verdere behandeling. 13. De leden en de secretaris van de Bezwarencommissie zijn tot geheimhouding verplicht.


15

m 2017

Recommend Documents