loopbaan? Hoe kom je als organisatie te weten wat je medewerkers bindt & boeit? -> case Stad Lier

WELKOM!

WORKSHOP

BINDEN & BOEIEN 28/02/2012

Een gevuld uurtje … Wat bindt & boeit jou in je job/loopbaan? Hoe kom je als organisatie te weten wat je medewerkers bindt & boeit? -> case Stad Lier Welke factoren binden & boeien werknemers? Hoe kan je werknemers binden & boeien? Afsluitertje – wat neem je mee naar huis?

Wat bindt & boeit jou in je job/loopbaan?

Wat bindt & boeit jou in je job/loopbaan?

Oefening •

Duid per levensfase op de levensfaselijn je energiemomenten aan. - Wat zorgde ervoor dat je toen ‘werkgoesting’ voelde? - Wat denk je nodig te hebben om die ‘werkgoesting’ te voelen in een levensfase die je nog niet kent?

•

Luister even naar de energiemomenten van je buur. Merk je gelijkenissen?

Hoe kom je als organisatie te weten wat je medewerkers bindt & boeit?


Case

Met goesting langer blijven werken … Pilootproject Bibliotheek Lier


Aanleiding Groeidiversiteitsplan 2011 – 2012 -> 2 prioritaire doelgroepen oudere werknemers focusgroepjes 'met goesting langer blijven werken‘ → als proeftuinproject valt de keuze op de bibliotheek WANT dit is een aparte entiteit met een relatief groot aandeel oudere werknemers (meer dan de helft) arbeidsgehandicapten organiseren rondetafel met organisaties die met deze doelgroep werken


Situatie Personeelsbestand Stad Lier Totaal = 403 opdrachten, waarvan: 191 mannen (46%) en 219 vrouwen (54%) 196 jonger dan 45 (48%) en 207 ouder dan 45 (52%) 7 allochtonen (1,7%) en 2 arbeidsgehandicapten (0,49%) Gemiddelde Vlaamse gemeenten

47 % mannen 53 % vrouwen


Situatie De cijfers per niveau


Situatie Gemiddelde leeftijd Hele organisatie

= 43 jaar

Statutair (vastbenoemd)

= 48 jaar

Contractueel

= 41 jaar


Methodiek Stap 1 = oproep tot deelname In teamoverleg en via e-mail: oproep om deel te nemen aan focusgroepjes om te praten over motivatie, veranderingsbereidheid, kennisoverdracht ed. Stap 2 = Individuele gesprekken door RESOC met ruimte voor ‘klachten’ waardoor groepsgesprekken positiever konden verlopen (voorwaarde om deel te nemen aan stap 3)


Methodiek Onderwerpen één-op-ééngesprekken (zie vragenlijst): •Levensfase •Jobbeleving •Loopbaanperspectief •Kennisdeling •Omgaan met veranderingen •Suggesties voor het management

Stap 3 = groepsgesprekken door Resoc begeleidt : 2 groepen (-45 en 45+) → appreciative inquiry (droomoefening): ‘Hoe ziet de perfecte bib eruit en welke dingen zijn prioritair?’


Methodiek De wonderdroom: de perfecte bib Je valt in een diepe slaap en droomt over een bibliotheek waar alles perfect verloopt. Je wordt wakker en bent in de bib van Lier. Alles wat je tijdens je droom gezien hebt, is realiteit geworden. Beschrijf heel concreet en tastbaar wat je ziet … => op post-its

1. De post-its worden geclusterd per thema, 2. Deelnemers duiden met stickers aan welke thema’s belangrijk zijn (prioriteiten), 3. Er wordt besproken waarom deze prioriteiten gelegd werden, 4. Er wordt besproken welke acties hieruit kunnen gehaald worden 5. en hoe deze kunnen uitgevoerd worden.


Uitwerking Stap 1 Oproep tot deelname → reactie was overwegend positief: 14 kandidaten

>10 van de leeftijdscategorie 45+ > 4 van de leeftijdscategorie 45-


Uitwerking Stap 2 Individuele gesprekken met elke deelnemer -

Anoniem Een half uurtje per persoon ! miscommunicatie

Levensfase → de inschatting van de levensfase liep gelijk met de leeftijd


Uitwerking Jobbeleving → motivatie 45+ : Voornamelijk sociaal contact, samenwerking en afwisseling, met weinig of geen knelpunten → motivatie 45-: Voornamelijk bezig zijn met vernieuwingen, goede sfeer en afwisseling, voornaamste knelpunt = werkdruk Opmerking Wat werkdruk betreft is er een duidelijk verschil tussen de 45- en de 45+ wat wellicht te maken heeft met het feit dat 3 van de 4 mensen van de groep 45- van de staf zijn.


Uitwerking Loopbaanperspectief → perspectief 45+: willen tot aan hun pensioen in de bib werken → perspectief 45- : niet zo duidelijk te zeggen

Kennisdeling Iedereen vindt het overdragen van kennis en informatie belangrijk, maar toch blijft dit een knelpunt


Uitwerking Omgaan met veranderingen → veranderingsbereidheid 45-: Bereidheid om mee te gaan in een veranderingstraject is groot, als er voldoende duidelijkheid geboden wordt → veranderingsbereidheid 45+: Grote veranderingen zijn vaak positief maar de kleine veranderingen aan het individuele takenpakket zijn soms moeilijk te aanvaarden


Uitwerking Suggesties voor het management → suggesties 45+: Wegwerken kloof front– en back office (beneden en boven) → suggesties 45- : Werken aan communicatie / medewerkersbetrokkenheid


Uitwerking Stap 3 Groepsgesprekken Communicatie -> Eenduidige interne en externe communicatie 45Correct doorgeven van mondelinge info Eenduidige informatie over de werking Op dezelfde manier omgaan met klanten Op dezelfde manier probleemoplossend werken

45+ Rechtlijnigheid in het naleven van regels Constructief vergaderen Belang van goede mondelinge communicatie

Een betere communicatie is een prioriteit voor iedereen.

Mogelijke acties: Uitwerken duidelijke procedures / handleidingen / vergaderverslagen Investeren in goede mondelinge communicatie (teammomenten)


Uitwerking Werknemersbetrokkenheid en samenwerking 45Evenwichtige taakverdeling Iedereen werkt spontaan mee bij activiteiten en evenementen Iedereen wil spontaan vervangen bij afwezigheid (flexibiliteit)

45+ Meer onderlinge verbondenheid (geen opdeling front en backoffice) Betere werkverdeling op drukke momenten Betrokkenheid en samenwerking verbeteren is voor iedereen een prioriteit

Mogelijke acties: De verwachtingen moeten duidelijker zijn en iedereen moet weten wat van hem / haar verwacht wordt, deze mogen ook niet voor interpretatie vatbaar zijn.


… en een paar maanden later

Wat bindt & boeit werknemers aan hun job/loopbaan?

Wat bindt & boeit werknemers aan hun job/loopbaan? 1) Talenten & competenties 2) Afstemming arbeid – privé 3) Fysieke en mentale gezondheid 4) Kwaliteitsvolle jobs 5) Samenwerking tussen collega’s Rode draad = rol van de direct leidinggevende

Wat bindt & boeit werknemers in de verschillende levensfases aan hun job/loopbaan?

1) Talenten & competenties Lente

afwisseling & uitdaging, ruimte om on-the-job te leren, voldoende opvolging …

Zomer verantwoordelijkheid, groeikansen, concrete en doelgerichte feedback … Herfst

ontdekken & inzetten van verborgen talenten door te blijven betrekken bij nieuwe uitdagingen/projecten/ …

Winter oriëntering & erkenning m.b.t. talenten en competenties doorheen de hele loopbaan, mogelijkheden van job crafting benutten …


2) Afstemming arbeid – privé Lente

beperktere verantwoordelijke rollen -> ook aandacht aan andere rollen geven

Zomer rol van werknemer neemt een belangrijke plaats in -> alert voor overbelasting door combinatie met andere verantwoordelijke rollen Herfst

verschuiving verantwoordelijke rollen -> groeiende behoefte aan meer vrije tijd

Winter nemen langzaam afstand van hun rol als werknemer -> kennis en ervaring borgen


3) Fysieke en mentale gezondheid Lente

willen graag tonen wat ze allemaal (aan)kunnen -> grenzen moeten mee bewaakt worden

Zomer veel drukke momenten zowel privé als professioneel -> energiegevers en –vreters in kaart brengen en daar rekening mee houden Herfst

vaak ingrijpende overgang van zomer naar herfst -> nood aan begeleid reflectiemoment

Winter blijven langer lichamelijk en mentaal ‘gezond’ -> stimuleren om actief aan hun gezondheid te werken


4) Kwaliteitsvolle jobs Lente

actieve job bestaat uit een goed evenwicht tussen zelf initiatief nemen en goede coaching

Zomer actieve job houdt flexibele regelmogelijkheden in voor goede afstemming arbeid - privé Herfst

actieve job bestaat uit een combinatie van talenten inzetten en coachen van medewerkers

Winter actieve job houdt rekening met fysieke en mentale belasting en biedt ruimte aan job crafting


5) Samenwerking tussen collega’s Lente

werken graag samen met leeftijdsgenoten, zijn echte teamspelers en goed in het ontzenuwen van spanningen …

Zomer zoeken graag samenwerking met collega’s uit volgende levensfases op zoek naar leerkansen, groepsambities moeten aansluiten bij individuele ambities … Herfst

werken graag zowel zelfstandig als in team, gemotiveerd om minder ervaren collega’s te ondersteunen …

Winter functioneren het best in een team waarin ze zich veilig voelen en collega’s respect voor elkaar hebben

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan?

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan?

Kennismaken met modellen, kaders, oefeningen, testen, literatuur … die je kunt inzetten om te werken rond het binden & boeien van werknemers

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan? 1) Talenten en competenties Wat?

Hoe?

Droomoefening (AI)

Voorziening begeleid zelfstandig wonen Oefening met teamverantwoordelijken om basiscompetenties in kaart te brengen

Spel Competenties in kaart

Confectie-atelier Oefening met medewerkers om competentieprofielen op te stellen

Kernkwadrant Ofman

Non-profitorganisatie Oefening om talenten van de medewerkers te bepalen om opportuniteiten in kaart te brengen

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan? 1) Talenten en competenties

Ofman

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan? 2) Afstemming arbeid – privé Wat?

Hoe?

Flexibiliteit

Milieutechnologisch bedrijf Introductie van een Cafetariaplan op maat van de individuele werknemers met maatregelen die een betere afstemming arbeid – privé bevorderen

Werken met levensdomeinen

Loopbaanbegeleiding Keuzes maken – prioriteiten stellen

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan? 2) Afstemming arbeid – privé

Levensdomeinen

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan? 3) Fysieke en mentale gezondheid Wat?

Hoe?

Sobanemethode / Déparisgids

Verpakkingsbedrijf Inventariseren van werkpunten voor een gezonde werkplek

Assertiviteitscursus

Interieurzaak Opleiding voor medewerkster die geen nee kon zeggen

De juiste stoel

Diverse bedrijven en organisaties met een diversiteitsplan Verschillende tests rond fysieke en mentale gezondheid

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan? 3) Fysieke en mentale gezondheid

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan? 4) Kwaliteitsvolle jobs Wat?

Hoe?

Job crafting

Ziekenhuis/WZC Relationele aspecten: rol van de onderhoudsploeg Schrijnwerkerij Taakgerelateerde aspecten: rol van meestergast

Model van Karasek / WZC Innovatieve arbeidsorganisatie Zelfsturende teams waar medewerkers in onderling overleg worden ingezet op hun competenties en talenten en hun uurroosters zelf opmaken

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan? 4) Kwaliteitsvolle jobs

model van Karasek

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan? 5) Samenwerking tussen collega’s

Wat?

Hoe?

Archetypes

Non-profitorganisatie Inzicht krijgen in mekaars archetype en de wisselwerking ertussen om zo inzicht te krijgen in hoe elkaar te coachen (zie ook Balans+)

Roos van Leary

Loopbaanbegeleiding Inzicht in samenwerkingspatronen

Hoe bind & boei je werknemers aan hun job/loopbaan? 5) Samenwerking tussen collega’s

Roos van Leary

Wat neem je mee naar huis?

Wat neem je mee naar huis?

Wat vond je inspirerend? Wat geeft je zin om verder aan de slag te gaan met een levensfasebewust loopbaanbeleid? Wat zou je beter willen leren kennen?

BEDANKT!

loopbaan? Hoe kom je als organisatie te weten wat je medewerkers bindt & boeit? -> case Stad Lier

Recommend Documents