Liever Tijdskrediet in België of verlof in Nederland?
Caroline de Groot promovenda Universiteit Utrecht E
[email protected] T 06 10633431 Promotor: prof. F.J.L. Pennings
Abstract Om economische en demografische redenen vraagt de arbeidsmarkt om een hogere graad van arbeidsparticipatie. Om aan die eis te voldoen heeft de huidige generatie werknemers behoefte om verschillende activiteiten (zoals werken, leren, zorgen) te combineren en wil men perioden van werken af kunnen wisselen met perioden van niet of minder werken. Verlof is een belangrijk instrument om dat mogelijk te maken. Verlof is de toestemming van de werkgever aan de werknemer om al dan niet met behoud van loon de arbeid een bepaalde tijd te onderbreken. Het principe dat voor verlof bijna altijd toestemming van de werkgever nodig is, brengt met zich mee dat de werknemer er niet altijd zeker van is of hij daadwerkelijk verlof kan opnemen. In het Nederlandse stelsel moet daartoe een afweging van de belangen van werkgever en werknemer plaatsvinden. In België daarentegen heeft de werknemer recht op verlof zodra hij aan alle toegangsvereisten heeft voldaan. Het Belgische stelsel biedt zekerheid, maar geeft weinig ruimte voor maatwerk. Het Nederlandse stelsel is flexibel, maar de werknemer die met een privétaak wordt geconfronteerd, is er niet altijd zeker van dat hij verlof kan opnemen.
Liever Tijdskrediet in België of verlof in Nederland? Inleiding De regering streeft ernaar om de arbeidsparticipatie, vooral die van vrouwen, te vergroten.1 Om te bevorderen dat vrouwen en mannen zo veel mogelijk aan het werk gaan en blijven, is het wenselijk recht op verlof goed te regelen zodat de werknemer zijn werk kan combineren met privétaken en scholing.2 Hoe kan het recht op verlof het beste worden vormgegeven? Om dit te onderzoeken wordt in deze bijdrage een vergelijking gemaakt tussen recht op ongespecificeerd verlof (zonder een in de regeling vastgesteld doel) in het Nederlandse stelsel en in het Belgische stelsel, waarna de regelingen beoordeeld worden. Hiertoe komt eerst de afdwingbaarheid van ongespecificeerd verlof in het Nederlands recht aan de orde (paragraaf 1). Daarna wordt Belgische Tijdskrediet zonder motief op hoofdlijnen beschreven (paragraaf 2). Beide stelsels worden op drie aspecten met elkaar vergeleken: rechtszekerheid, gevolg van wisseling van werkgever en de inkomensvoorziening tijdens het verlof (paragraaf 3). Besloten wordt met een conclusie (paragraaf 4).
1 Recht op verlof zonder een bepaald doel in Nederland Verlof, het woord zegt het al, veronderstelt toestemming van de werkgever. Een werkgever behoort na een verzoek van een werknemer om verlof met de werknemer in overleg te treden alvorens een besluit te nemen op het verzoek. Het is de vraag wanneer een werknemer wel en geen verlof kan afdwingen. Scholingsverlof is - ondanks het grote belang dat aan scholing wordt gehecht3 - niet wettelijk geregeld, wel in een aantal cao’s, maar niet lang niet alle werknemers hebben op grond van de cao recht op scholingsverlof. In Nederland is verlof in bepaalde situaties wettelijk geregeld in de Wet arbeid en zorg en aanvullend in een aantal cao’s. Noch de wet noch de cao biedt de werknemer met een verlofwens altijd soelaas. De criteria voor verlof op grond van de Wet arbeid en zorg zijn strikt en de duur van het verlof is gelimiteerd.4 Verlof dat niet op de wettelijke regeling of cao-norm is gebaseerd is in beginsel onbetaald.5 1
Hoofdlijnenbrief Emancipatiebeleid van minister J. Bussemaker van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap d.d. 10 mei 2013 (kenmerk 477641). In 2013 bedroeg de arbeidsparticipatie 74, 8 %. Kamerbrief minister L. Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid d.d. 18 oktober 2013 met kenmerk 2013-0000144056 met bijlage ‘Monitor arbeidsmarkt 2013’. De zgn. 1990maatregel op grond van het aangenomen amendement van Van Nieuwenhoven c.s. Kamerstukken II 1985/86, 19 257, nr. 34. Artikel 3 (2a oud) Toeslagenwet. 2 Kamerstukken II 2012-2013, 32855, nr. 14. Kamerstukken II 1999/00, 27 207, nr. 3, p. 3. Vooral werkende vrouwen met kinderen kunnen moeilijk tijd vrij maken voor hulp aan naasten. A. de Boer (red.), Toekomstverkenning informele zorg, Den Haag: SCP 2007, p. 119. 3 G.J.J. Heerma van Voss (red.), Scholing in het sociaal recht. Deventer: Kluwer 2008. Commissie Arbeidsparticipatie , Naar een toekomst die werkt. Advies Commissie Arbeidsparticipatie, Den Haag: Ministerie van SZW 2008. Denktank Leren en werken, Tijd voor ontwikkeling. Advies van de Denktank Leren en Werken over het stimuleren van een leven lang leren in Nederland, Den Haag: Ministerie van SZW 2009. K.P. Goudswaard en C.L.J. Caminada, ‘Het belang van scholing’, Tijdschrift voor Openbare Financiën, 2009 (41), nr. 1 p. 45-71. W. Groot & H. Maassen van den Brink. ‘De effectiviteit van een individueel scholingsbudget’, ESB 2009, p. 545-457. 4 Hoofdstuk 5 (zorgverlof) en hoofdstuk 6 (ouderschapsverlof) Wet arbeid en zorg. Zie over de knelpunten bij mantelzorg: S.E. Heeger-Hertter, ‘Mantelzorg faciliteren’, Tijdschrift Recht en Arbeid 2014/54. 5 Artikel 7:627 Burgerlijk Wetboek.
Uit statisch onderzoek door Meester en Keuzenkamp blijkt dat een werknemer niet in alle gevallen waarin hij recht op verlof heeft ook daadwerkelijk verlof vraagt.6 Twee belangrijke redenen om geen verlof te vragen zijn dat het werk het niet toelaat en dat de werknemer collega’s niet wil belasten. De Meester en Keuzenkamp spreken van sense of entitlement. Dat houdt in dat werknemers een drempel ervaren om verlof op te nemen. Dit is vooral het geval bij werknemers met een hoge werkdruk, in leidinggevende functies of in kleine bedrijven. Er is hierdoor sprake van ondergebruik van verlof. Indien wet en cao de werknemer geen recht op verlof bieden, of de maximale verlofduur is verbruikt, kan de werknemer de werkgever om ongespecificeerd verlof verzoeken. De juridische grondslag hiervan is de norm van goedwerkgeverschap en goedwerknemerschap.7 De werknemer heeft op die basis recht op verlof wanneer het belang van de werknemer bij verlof zwaarder weegt dan het belang van de werkgever bij aanwezigheid van de werknemer op het werk. Uit de analyse van de rechtspraak inzake verlof kwamen gezichtspunten naar voren die meewegen bij de beslissing van de werkgever om een verzoek om verlof al dan niet in te willigen. De werkgever heeft er belang bij dat de werknemer zoveel mogelijk aanwezig is op de werkvloer. Hoe groter het bedrijf, des te meer mogelijkheden zijn er om verlof toe te staan. Het maakt uit of de werkgever gemakkelijk een vervanger van de verlofganger kan vinden of juist niet.8 Als het beroep van de werknemer schaars is op de arbeidsmarkt, kan de werkgever niet gauw een vervanger vinden; dan hoeft de werkgever minder snel verlof toe te staan. Als de werknemer met kwetsbare cliënten, leerlingen of patiënten werkt, hoeft de werkgever minder snel verlof toe te staan, omdat het belang van de werkgever bij goede dienstverlening aan kwetsbare mensen zwaar weegt.9 Een andere factor die bij de belangenafweging meeweegt is veiligheid.10 Voorbeelden van gezichtspunten van de werknemer zijn: de urgentie van de zorgverplichting, de noodzaak van bijscholing of omscholing en maatschappelijke verantwoordelijkheid (vrijwilligerswerk). Hoe urgenter de maatschappelijke verplichting, des te zwaarder weegt het belang van de werknemer bij het opnemen van verlof.11 Ook de noodzaak om scholing te volgen ter voorkoming van werkloosheid legt voor de werknemer gewicht in de schaal.12 De persoon van de werknemer is ook een weegfactor. Een werkgever zal eerder oog hebben voor de privé-omstandigheden van een werknemer die bijvoorbeeld bereid is om bij productiepieken in te springen. De werknemer die zich in het verleden flexibel opstelde en bereid is dat in de toekomst ook te doen heeft een als het gaat om het toestaan van
6
E. Meester en S. Keuzenkamp, Verlof vragen. De behoefte aan en het gebruik van verlofregelingen, Den Haag: SCP 2011. Artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek. 8 Ktr. Amsterdam 28 augustus 1995, JAR 1995/191. Ktr. Almelo 22 november 1995, Prg. 1995/4441. Ktr. Apeldoorn 16 december 1996, Prg. 1996/4724. Ktr. Rotterdam 22 oktober 1997, JAR 1998/4. 9 Ktr. Amsterdam 18 december 2008, JAR 2009, 43. 9 Ktr. ’s-Gravenhage 9 januari 2003, JAR 2003/26 (leidster kinderdagverblijf). Ktr. Enschede (voorzieningenrechter) 18 september 2003, JAR 2003/249 (groepsleidster kinderopvang). Ktr. Dordrecht (voorzieningenrechter) 15 maart 2006 en 1 maart 2007 (bodemprocedure), JAR 2007/147. 10 Ktr. Heerenveen 1 juni 2006 (voorzieningenrechter), JAR 2006/148 en Ktr. Almelo 28 december 2007 (Voorzieningenrechter), JAR 2008/41. In beide zaken werd bepaald dat voor een apothekersassistenten 24 uur per week werken het minimum is. 11 Artikel 1: 81 en 1:82 Burgerlijk Wetboek. Voor geregistreerde partners zie artikel 1:80b Burgerlijk Wetboek. Ingeval van samenwonen is de zorgplicht afhankelijk van het samenlevingscontract. 12 Artikel 7:611a Burgerlijk Wetboek. 7
verlof een streepje voor.13 In het kader van de beleidsdoelstelling van de Nederlandse overheid om de arbeidsparticipatie te verhogen is het ook van belang om mee te wegen dat de werknemer ondanks zijn privétaken en -verantwoordelijkheden op de arbeidsmarkt moet kunnen blijven participeren. Het is dan niet de bedoeling dat een werknemer, die geen toestemming voor verlof krijgt, om die reden zijn baan opzegt. De mate van afdwingbaarheid van ongespecificeerd verlof is niet exact aan is te geven. Daar is een aantal redenen voor te geven. Ten eerste is er een veelheid aan factoren. Alle omstandigheden van het geval wegen mee, maar het gewicht van die factoren is niet kwantificeerbaar. Daardoor is de uitkomst van de belangenafweging afhankelijk van het menselijke inschattingsvermogen, dat enigszins subjectief is. Hierdoor is de uitkomst niet altijd voorspelbaar. Het kan dus zijn dat een werknemer bij de ene werkgever wel voor zijn 13-jarige kind met opvoedingsproblemen kan zorgen, en bij zijn nieuwe werkgever niet, omdat daar geen collega is die het specialistische werk kan overnemen.14 Een tweede reden voor de onzekere uitkomst van de belangenafweging is dat de wederzijdse belangen van werknemer en werkgever ongelijksoortige grootheden vertegenwoordigen. Het belang van een werkgever om de winst te maximaliseren verschilt wezenlijk van het belang van een ouder die zelf voor zijn in het ziekenhuis opgenomen kleuter wil zorgen. Om deze redenen is overleg tussen werkgever en werknemer een noodzakelijke voorwaarde voor een goede belangenafweging, want dan worden de wederzijdse belangen in elk geval benoemd. Ook is het nodig dat de rechter zijn oordelen over verlof uitgebreid motiveert en dat hij in zijn motivering aangeeft hoe zwaar hij het gewicht van de relevante belangen inschat en op welke gronden hij er dit gewicht aan toekent, alsmede wat de doorslag geeft en waarom. Hierbij dient in ogenschouw te worden genomen dat - vooral in tijden van conjuncturele neergang - werknemer en werkgever meestal geen gelijkwaardige partijen zijn. Inkomensvoorziening In beginsel is ongespecificeerd verlof onbetaald. De hoofdregel luidt immers: geen arbeid geen loon.15 Tot 2012 kon de Nederlandse werknemer binnen wettelijke grenzen voor een inkomensvoorziening tijdens verlof sparen met behulp van de Levensloopregeling.16 Het doel was uitsluitend financiering van onbetaald verlof. Het ingevolge een Levensloopregeling ingehouden loon, het levenslooploon, werd overgemaakt naar een geblokkeerde rekening bij een kredietinstelling, als premie gestort bij een verzekeraar voor een verzekering in het kader van een levensloopregeling, dan wel overgemaakt naar de beheerder van een beleggingsinstelling ter verkrijging van een of meer geblokkeerde rechten van deelneming in die instelling. Het sparen werd fiscaal gefaciliteerd door een heffingskorting van maximaal 205 euro per jaar (de levensloopverlofkorting),17 vrijstelling van de inkomstenbelasting in box 318 en 13
Rb. Amsterdam 20 november 2002, JAR 2002/281. Ktr. Haarlem 16 september 2008, ECLI:NL:RBHAA:2008:BF1340. R. Huiskamp, K. Kraan, G. van Sloten, ’Wie goed doet, goed ontmoet’. Goedwerkgeverschap als voorspeller van goed werknemerschap?”, Arbeid Integraal 2008, p. 5-22. 14 De ouder heeft op grond van artikel 6:4 Wet arbeid en zorg geen recht op ouderschapsverlof voor een kind van acht jaar of ouder. 15 Artikel 7:627 Burgerlijk Wetboek. 16 Hoofdstuk 7 Wet arbeid en zorg en artikel 19g (oud) Wet op de loonbelasting 1964. 17 Artikel 22ca (oud) Wet op de Loonbelasting 1964 en artikel 8.18a lid 2 Wet op de Inkomstenbelasting 2001.
door toepassing van de belastingrechtelijke omkeerregel. Dit laatste houdt in dat over het op grond van de levensloopregeling ingehouden loon geen loonbelasting wordt geheven, maar over de uitkering tijdens het verlof wel. Bij een stijging van het loon was deze regeling echter onvoordelig. De tegoeden uit de levensloopregeling waren in beginsel goed meeneembaar naar een andere werkgever, omdat het levenslooploon individueel werd geadministreerd. De werknemer bleef rechthebbend op het ingelegde levenslooploon, waar hij ook werkt.
2 Tijdskrediet in België In België is ongespecificeerd verlof, Tijdskrediet zonder motief genaamd, wezenlijk anders dan in Nederland geregeld. De werknemer en werkgever kunnen aan de hand van de toepasselijke cao uitrekenen of een werknemer daar recht op heeft. België kent twee stelsels voor verlof: Tijdskrediet en de zogeheten thematische verloven. Alle thematische verloven worden geflankeerd door een collectieve inkomensvoorziening.19 België kent vier thematische verloven: ouderschapsverlof, palliatief verlof (voor zorg aan stervenden), verlof voor bijstand en verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid en educatief verlof. De werknemer kan op zowel het Tijdskrediet als op de thematische verloven een beroep doen en ook van het ene naar het andere stelsel overstappen, indien aan de voorwaarden van dat stelsel is voldaan. Hierdoor heeft de werknemer meer verlofmogelijkheden; hij hoeft niet te kiezen tussen het ene of het andere stelsel. De thematische verloven kennen geen open normen. Voor het geldend maken van het recht op een thematisch verlof is dus geen belangenafweging vereist. Tijdskrediet In België wordt er – anders dan in Nederland - vanuit gegaan dat de voltijdse baan de norm is. Tijdskrediet werd ontwikkeld om een periode van verlof mogelijk te maken doordat in veel Belgische huishoudens het combineren van betaalde arbeid en zorg voor kinderen en familieleden, huishoudelijke taken en vrijetijdsbesteding moeilijk is. De regeling van het Tijdskrediet voor werknemers in de private sector in Cao nummer 10320 is gekaderd in de basiswet inzake loopbaanonderbreking: artikel 103bis Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen. Bij de behandeling van deze wet kwam aan de orde dat Tijdskrediet en thematische verloven belangrijke sleutels zijn om de onbalans tussen betaalde arbeid en zorg te herstellen. De eerste oorzaak van deze onbalans is - volgens de wetgever - de evolutie van het kostwinnersmodel naar een combinatiemodel waarin beide partners een gelijke portie van de betaalde arbeid op zich nemen. De tweede, verwante oorzaak van de disbalans is dat betaalde arbeid een dermate dominante plaats in de Belgische samenleving heeft gekregen, dat de andere levenstaken hiervoor moeten wijken. Een grote groep mensen stelt zijn leven in dienst van de betaalde baan. Een andere groep mensen kampt dan echter met sociale uitsluiting, vanwege het feit dat zij geen 18
Artikel 2.14 (oud) Wet Inkomstenbelasting 2001. K.B. van 2 januari 1991 betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen. 20 Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 bis van 27 april 2015. 19
betaalde baan kunnen vinden of niet in staat zijn het verstikkende ritme van de arbeidsmarkt te volgen. Beide oorzaken vroegen om nieuwe maatregelen. Een goed stelsel van verlofrechten vormt een belangrijke sleutel om dat te bereiken. Tot zover de parafrase van de parlementaire geschiedenis van het Tijdskrediet.21 Tijdskrediet is geregeld in Cao nummer nr. 103 die op grond van een algemeenverbindendverklaring bij Koninklijk Besluit op all werknemers in de private sector van toepassing is.22 Tijdskrediet kan onderscheiden worden in Tijdskrediet zonder en mét motief.23 Tijdskrediet zonder motief kan de werknemer voor elk gewenst doel inzetten; Tijdskrediet met motief alleen voor in de cao omschreven doelen. Mogelijke motieven voor Tijdskrediet met motief zijn de zorg voor het kind van de werknemer tot de leeftijd van acht jaar, het verlenen van bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid, het verlenen van palliatieve zorg aan een naaste die zich in de terminale fase van zijn leven bevindt en het volgen van een erkende opleiding.24 Voor wie (personenkring) Tijdskrediet is geregeld voor werknemers in de privésector, met uitzondering van werknemers in kleine ondernemingen en van werknemers in bepaalde functies. In een onderneming met 10 of minder werknemers moeten werkgever en werknemer over Tijdskrediet een overeenkomst inzake Tijdskrediet afsluiten.25 Veel werknemers in kleine bedrijven zijn voor Tijdskrediet dus afhankelijk van de toestemming van de werkgever.26 Ook hebben werknemers in bepaalde leidinggevende functies en in vertrouwensfuncties niet altijd een afdwingbaar recht op Tijdskrediet als ze hiervan zijn uitgesloten op grond van een op ondernemings- of bedrijfsniveau gesloten cao. Indien hieromtrent niets is voorzien bij cao hebben deze werknemers wél recht op Tijdskrediet.27 Op deze manier wordt zo goed mogelijk aangesloten bij de behoeften van werkgevers in de verschillende sectoren en ondernemingen. In kleine ondernemingen en voor werknemers met een leidinggevende functie of vertrouwensfunctie is het moeilijker een vervanger te vinden die evenveel specialistische kennis heeft dan wel het bedrijf eveneens door en door kent. Duur Tijdskrediet zonder motief heeft drie varianten: voltijds Tijdskrediet met een duur van 12 maanden, halftijds verlof met een duur van 24 maanden, en een vijfde van de werktijd verlof met een duur van 60 maanden. Ook een combinatie van deze drie varianten is mogelijk tot het bereiken van een voltijdsequivalent van 12 maanden.28 Dit recht kan de werknemer tijdens zijn gehele loopbaan, dus tot 21
De Belgische Kamer 2001-2002, doc 50, 1761/001, p. 3-4. K.B. van 31 augustus 2012 Koninklijk besluit waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 van 27 juni 2012, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen. Belgisch Staatsblad 2012, nr. 2597. 23 Respectievelijk artikel 3 en 4 Cao nr. 103. 24 Artikel 4 Cao nr.103. 25 Artikel 11 paragraaf 4 Cao nr. 103. De peildatum is 30 juni van het jaar voorafgaand aan de aanvraag. Er zijn bij mijn weten in de literatuur en jurisprudentie geen normen ontwikkeld die van toepassing zijn op deze situatie. 26 Kamer 2010/2011 doc 53 0561/001, p. 4. Kamer 2007/2008, doc 52 0323/001, p. 4. 27 De paritaire comités hebben de mogelijkheid om bepaalde groepen uit te sluiten van bepaalde bepalingen van de Arbeidswet van 16 maart 1971. Artikel 4 juncto artikel 3 paragraaf 3 Arbeidswet van 16 maart 1971. 28 Artikel 3 Cao nr.103. 22
aan de pensioengerechtigde leeftijd, geldend maken. Het Tijdskrediet kan gedurende de loopbaan bij voltijds Tijdskrediet in porties van minimaal drie maanden worden opgenomen en bij deeltijds Tijdskrediet in porties van minimaal zes maanden.29 Tijdskrediet zonder motief mag voor alle denkbare verlofdoelen worden ingezet. Bij Tijdskrediet met als motief ouderschapsverlof, zorg voor een zwaar ziek gezins- of familielid, palliatief verlof of scholingsverlof is de maximale verlofduur 36 maanden, mits dit is overeengekomen op grond van sectorale cao of de ondernemings-cao. Voor een werknemer die Tijdskrediet opneemt met als motief de zorg voor zijn gehandicapte kind tot de leeftijd van 21 jaar is de duur van het Tijdskrediet 48 maanden. Als gezegd, hiervoor is geen overeenstemming van de sociale partners op ondernemingsniveau of sectoraal niveau vereist. Ook al hebben een sectorale cao of ondernemings-cao in het verleden het recht op Tijdskrediet verder uitgebreid dan 36 of 48 maanden, de duur van het Tijdskrediet met motief blijft thans beperkt tot de in Cao nr. 103 vastgelegde maximale verlofduur van één jaar plus 36 respectievelijk 48 maanden. Bij Tijdskrediet met motief maakt het voor de berekening van de totale duur van het verlof over de loopbaan niet uit welke deeltijdfactor de werknemer kiest. Het blijft altijd even lang. Dit is een verschil met het Tijdskrediet zonder motief waarin de hoeveelheid verlof naar evenredigheid wordt berekend. Een voorbeeld. Een ouder die de zorg heeft voor een gehandicapt kind tot de leeftijd van 21 jaar heeft recht op een jaar voltijdequivalent Tijdskrediet zonder motief. Dit kan worden uitgesmeerd over meerdere jaren. Daarnaast heeft de ouder recht op vier jaar Tijdskrediet met motief. Het laatste omvat geen voltijdsequivalent maar legt de duur van het Tijdskrediet met motief vast, onafhankelijk van de deeltijdsfactor. Stel dat deze ouder halftijds werkt, dan heeft hij geen recht op 72 maanden, maar op 48 maanden Tijdskrediet met motief. Vereisten Om het recht op Tijdskrediet met of zonder motief gedurende de in de Cao nr. 103 vastgelegde tijdsduur geldend te maken, moet tegelijkertijd aan vier voorwaarden voldaan zijn: (1) de werknemer vraagt het Tijdskrediet rechtsgeldig aan, (2) er mag meer niet dan 5 % van de in de onderneming werkzame werknemers Tijdskrediet opnemen, (3) de werknemer is twee jaar bij de werkgever in dienst en (4) de werknemer heeft een loopbaan van vijf jaar achter de rug. Ad 1 Aanvraag Tijdskrediet moet rechtsgeldig worden aangevraagd. De aanvraag daartoe bestaat uit een schriftelijke kennisgeving van de werknemer aan de werkgever.30 De wijze van kennisgeving en bewijslevering is geregeld in artikel 12 van Cao nr. 103. Hoe groter de onderneming, des te korter de aanvraagduur. In ondernemingen met ten hoogste 20 werknemers is de aanvraagduur voor Tijdskrediet zes maanden en in ondernemingen met meer dan 20 werknemers 3 maanden. Partijen kunnen een kortere aanvraagduur overeenkomen.31 Bij de aanvraag moet de werknemer een verklaring voegen waaruit blijkt welke relevante verlofrechten
29
Artikel 3 paragraaf 2 Cao nr. 103. Artikel 12 paragraaf 1 Cao nr. 103. 31 Artikel 12 Cao nr. 103, laatste zin. 30
hij tot dusver heeft verbruikt.32 Een werknemer die zijn recht op Tijdskrediet uitoefent, ontvangt een verklaring van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening waarin is vermeld tijdens welke periode de werknemer Tijdskrediet heeft opgenomen. Dit is niet alleen in het belang van de werknemer, maar de verklaring dient ook het belang van de huidige en eventuele volgende werkgever. Iedere werknemer heeft immers gedurende zijn hele carrière recht op een vast aantal maanden Tijdskrediet. Ad 2 Maximum Om de continuïteit in de arbeidsorganisatie te waarborgen mag het maximum aantal verlofgangers in de onderneming als bedrijfseenheid, dan wel op het niveau van de dienst, niet worden overschreden.33 In een onderneming met meer dan tien werknemers heeft maximaal vijf procent van de werknemers tegelijk recht op Tijdskrediet. Dit maximum van 5% wordt bij elke tien werknemers van 50 jaar en ouder verhoogd met één procentpunt. In kleine en middelgrote ondernemingen tot 50 werknemers kan dit maximum op grond van een sector- of ondernemings-cao of arbeidsreglement worden verhoogd of verlaagd.34 Wijziging op ondernemingsniveau is niet toegestaan wanneer in de sectorale cao is bepaald dat wijziging van deze regel bij cao is uitgesloten.35 Bij de berekening van het quotum worden de volgende groepen werknemers niet in aanmerking genomen: werknemers met ouderschapsverlof of palliatief verlof; werknemers met verlof voor bijstand of de verzorging van een zwaar zieke; werknemers van 55 jaar en ouder die hun prestaties met een vijfde van de arbeidsuur verminderen en werknemers van 50 tot met 54 jaar die een 1/5 loopbaanvermindering (arbeidstijdverkorting) genieten of hun prestaties tot halftijd verminderen na vijf jaar.36 In de praktijk gaat de berekening van het maximum aantal werknemers dat tegelijk Tijdskrediet mag opnemen, als volgt.37 Als eerste wordt voor het vaststellen van het maximum het totaal aantal werknemers dat Tijdskrediet (met en zonder motief) wil opnemen berekend. Werknemers die van het recht op palliatief verlof, op verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid of op ouderschapsverlof gebruik maken, blijven bij de berekening buiten beschouwing. Een werknemer met Tijdskrediet met motief die zijn recht op palliatief verlof voor een bepaalde heeft verbruikt, wordt gedurende zes maanden niet meegeteld voor de berekening van het maximum van 5%. Hetzelfde geldt voor een werknemer met Tijdskrediet met motief die het recht op verlof voor bijstand of verzorging van een bepaald zwaar ziek gezins- of familielid heeft opgebruikt en voor een werknemer die zijn recht op Tijdskrediet met motief heeft uitgeput. Als tweede stap wordt het maximum van 5% berekend. Het maximum kan op grond van de ondernemings-cao of sectorale cao in ondernemingen met minder dan 50 werknemers worden verhoogd of verlaagd. Ten slotte vindt een maandelijkse toetsing plaats om te bepalen of het maximum al dan niet overschreden is. Indien het maximum overschreden is, wordt het recht op Tijdskrediet voor de werknemer uitgesteld. 32
Artikel 12 paragraaf 6 Cao nr. 103. Artikel 16 paragraaf 1 Cao nr. 103. 34 Artikel 16 paragraaf 8 Cao nr. 103. 35 Artikel 16 paragraaf 9 Cao nr. 103. 36 Artikel 16 paragraaf 1 en 4 Cao nr. 103. 37 Ontleend aan de toelichting op artikel 16 Cao nr. 103. 33
Stel meerdere werknemers wensen tegelijk Tijdskrediet. De vraag is hoe daar mee om te gaan. De ondernemingsraad, een vakbondsafvaardiging of de werkgever kunnen voorrangsregels opstellen voor het geval dat meerdere werknemers tegelijk Tijdskrediet wensen en hierdoor het maximum wordt overschreden.38 Bij het ontbreken van zulke regels geldt om de continuïteit van de arbeidsorganisatie te waarborgen het voorkeur- en planningsmechanisme volgens Cao nr. 103. De volgorde van werknemers die Tijdskrediet mogen opnemen, is als volgt geregeld. Als eerste komen in aanmerking werknemers die Tijdskrediet willen met het oog op palliatieve zorg of bijstand en zorg voor een zwaar ziek gezins- of familielid, terwijl hun recht op dit thematische verlof verbruikt is. Zij kunnen altijd Tijdskrediet opnemen, zelfs als het maximum aantal werknemer met Tijdskrediet is overschreden. In de tweede plaats kan een werkende ouder Tijdskrediet opnemen. Daarvoor moeten beide ouders werken of de ouder moet een alleenstaande ouder zijn die kostwinner is;39 het kind of de kinderen zijn onder de twaalf jaar ofwel er is een kind op komst. In geval van meerdere verzoeken wordt de volgorde bepaald al naar gelang het aantal kinderen onder de twaalf jaar en de duur van uitoefening van het recht (eerst de korte termijnen en dan de langere). In de derde plaats komen werknemers van 50 jaar en ouder die hun recht op eenvijfde of halftijdse loopbaanvermindering uitoefenen. In de vierde plaats maken werknemers die een beroepsopleiding volgen aanspraak op Tijdskrediet.40 Binnen een maand na de schriftelijke aanvraag kan de werkgever het recht op Tijdskrediet uitstellen om ernstige interne of externe redenen.41 Zulke redenen zijn: organisatorische behoeften, discontinuïteit van het werk en gebrek aan reële vervangingsmogelijkheden. Voorbeelden zijn ziekte van een collega of een buitengewone toename van werk. Uiterlijk een half jaar na het uitstel kan de werknemer zijn recht op Tijdskrediet geldend maken. Die grens van een half jaar is een maximum. Ook wanneer het verlof op grond van het planningsmechanisme wordt uitgesteld, én er tegelijk sprake is van uitstel om ernstige interne of externe redenen, dan mag het uitstel niet langer zijn dan zes maanden. Dat neemt niet weg dat werknemer en werknemer kunnen overeenkomen de opname van het Tijdskrediet langer uit te stellen.42 Ad 3 Wachttijd Om Tijdskrediet te kunnen opnemen moet een werknemer voorafgaand aan de aanvraag minstens twee jaar op grond van een arbeidsovereenkomst in de onderneming hebben gewerkt.43 Voor een werknemer die zijn recht op ouderschapsverlof helemaal heeft uitgeput geldt geen wachttijd, indien het voltijds Tijdskrediet of de loopbaanvermindering onmiddellijk aansluit op een ouderschapsverlof en het recht op ouderschapsverlof voor alle andere rechthebbende kinderen is uitgeput.44 Voor de berekening van de wachttijd zijn er regels inzake de gelijkgestelde perioden.45 Met werkzaam zijn in dienstverband wordt in België onder meer gelijk gesteld: vakantie, dagen van verlof die 38
Artikel 17 Cao nr. 103 Indien er een niet werkende ouder thuis is, geldt deze voorrangsregeling niet. 40 Artikel 18 Cao nr. 103. 41 Artikel 14 Cao nr. 103 42 F. Verbrugge, Thematische verloven en Tijdskrediet, Mechelen: Kluwer 2007 p. 127-128. 43 Artikel 5 Cao nr. 103. 44 Artikel 5 Cao nr. 103 paragraaf 3. 45 Artikel 11 Cao nr. 103paragraaf 1. 39
toegekend worden ter uitvoering van een collectief akkoord, moederschapsverlof en borstvoedingsverlof, vaderschapsverlof, betaald educatief verlof en bepaalde perioden van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval. Daarnaast wordt bij de berekening van de wachttijd ook rekening gehouden met geneutraliseerde perioden, dat wil zeggen periodes die niet in aanmerking komen voor de berekening van de wachttijd.46 In het Nederlands recht wordt dit voorverlenging genoemd. Geneutraliseerde perioden zijn onder andere palliatief verlof, verlof voor bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid, ouderschapsverlof, periodes van staking of arbeidsongeschiktheid en re-integratie. In geval van overgang van de onderneming behoudt de werknemer zijn rechten op basis van anciënniteit.47 Stel de werknemer had het laatste half jaar palliatief verlof en hij heeft voor zijn ziekte twee jaar bij de werkgever gewerkt. Dan wordt die periode er als het ware tussen uitgeknipt en heeft de werknemer toch voldaan aan het vereiste van twee jaar wachttijd. Ad 4 Loopbaanvoorwaarde Een werknemer die zijn recht op Tijdskrediet zonder motief geldend wil maken moet in totaal vijf jaar als werknemer gewerkt hebben.48 Voor Tijdskrediet met motief geldt die loopbaanvoorwaarde niet. Ook is er een uitzondering voor een werknemer die zijn recht op ouderschapsverlof heeft uitgeput: voor deze ouder geldt geen loopbaanvereiste voor Tijdskrediet met of zonder motief, indien het voltijds Tijdskrediet onmiddellijk aansluit op een ouderschapsverlof en het recht op ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen is uitgeput.49 Inkomensvoorziening Tot 1 januari 2015 kon de verlofganger met Tijdskrediet uit de publieke middelen een onderbrekingsuitkering van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening ontvangen. Per 1 januari 2015 is de uitkering tijdens Tijdskrediet zonder motief afgeschaft voor eerste aanvragen voor uitkeringen die ingaan na 31 december 2014. 50 Tijdens Tijdskrediet met motief en tijdens een thematisch verlof ontvangt de verlofganger nog wel een onderbrekingsuitkering. Het afschaffen van de onderbrekingsuitkering van Tijdskrediet zonder motief was een bezuinigingsmaatregel.51
46
Artikel 11 Cao nr. 103 paragraaf 2. Artikel 7 Cao nr. 32bis. 48 Artikel 5 paragraaf 1 onder 2 Cao nr. 103. 49 Artikel 5 Cao nr. 103 paragraaf 3. 50 K.B. van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking. Laatstelijk gewijzigd door het koninklijk besluit van 30.12.2014 tot wijziging van het Koninklijk Besluit van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking. Tijdens Tijdskrediet met een bepaald motief ontvangt de werknemer een zogeheten onderbrekingsuitkering. De motieven zijn: ouderschapsverlof, zorg voor een zwaar zieke en palliatief verlof. 51 K.B. van 31 december 2014. Regeerakkoord van 9 oktober 2014, p. 9-10. < www.belgium.be > geraadpleegd op 28 augustus 2015. 47
3 Vergelijking Op drie aspecten verschillen het Nederlandse en Belgische ongespecificeerd verlof wezenlijk van elkaar. Hierna wordt ingegaan op rechtszekerheid, de wachttijd na wisseling van werkgever en het inkomen tijdens verlof. Rechtszekerheid Tijdskrediet is geregeld in een zeer gedetailleerde cao die op iedere werknemer in de private sector van toepassing is. Die gedetailleerdheid en de voorrangsregeling voor de situatie van gelijktijdige aanvragen scheppen duidelijkheid. Een werknemer met recht op Tijdskrediet kan zijn recht vroeger of later altijd geldend maken. Hoogstens wordt het een half jaar uitgesteld omdat er meer dan 5 % verlofgangers in de onderneming zijn of om organisatorische reden, maar van uitstel komt geen afstel. Twee groepen werknemers hebben wel met rechtsonzekerheid bij Tijdskrediet te maken: werknemers in een onderneming van tien of minder werknemers, alsmede werknemers in leidinggevende functies en vertrouwenspersonen. In kleine Belgische ondernemingen heeft een werknemer alleen recht op Tijdskrediet na toestemming van de werkgever. Die toestemming is een onzekere factor. Het nee van de werkgever is nee. De tweede groep zonder een ongeclausuleerd recht op Tijdskrediet betreft werknemers met een sleutelfunctie. Door de hierboven genoemde groepen werknemers uit te zonderen van het recht op Tijdskrediet wordt zo adequaat mogelijk aangesloten bij de behoeften van sectoren en ondernemingen. In kleine ondernemingen en ook voor werknemers met een sleutelfunctie is het moeilijker een vervanger voor de verlofganger te vinden, omdat deze werknemers specialistische kennis hebben dan wel het bedrijf door en door kennen. In het Nederlands recht heeft een werknemer na een verzoek om verlof weinig zekerheid over de toestemming van de werkgever. Hij moet in de meeste gevallen onderhandelen met de werkgever om zijn recht op verlof geldend te kunnen maken, behalve bij zwangerschaps- en bevallingsverlof en adoptie- en pleegzorgverlof. Bij ouderschapsverlof moet de werknemer alleen onderhandelen over het arbeidspatroon. Als gezegd, in het Nederlandse recht is het geldend maken van recht op ongespecificeerd verlof afhankelijk van de uitkomst van de afweging van de belangen tussen werkgever en werknemer. Een nadeel is de onzekere uitkomst. Een voordeel is dat een open norm die in de rechtspraktijk wordt ingevuld, zoals de norm van goedwerkgeverschap, ruimte biedt voor rechtsvinding en rechtsontwikkeling. Open normen kunnen inspelen op veranderingen in de samenleving. Nu het recht op professionele zorgverlening op grond van de Wet maatschappelijke ondersteuning 2015 is verminderd, biedt de open norm van artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek de mogelijkheid tot rechtsontwikkeling. Het wringt namelijk als een werknemer bij gebrek aan professionele zorg voor een familielid of naaste moet zorgen, maar daar vanwege de arbeidsverplichting geen tijd voor heeft.52 De weinig royale regeling van zorgverlof in
52
Kamerstukken II 2013/14, 33 841, nr. 3, p. 29-33, p. 35, p. 49, p.119-121. Artikel 1.2.1 onder a Wetsvoorstel Wmo 2015, artikel 2.3.2 lid 2 b en c Wetsvoorstel WMO 2015. Kamerstukken II 2013/14, 33 841, nr. 2, p. 10. I. Sewandono, ‘Maatwerkvoorzieningen Wmo 2015’, NJB 2013 (41), p. 2864-2870. CRvB 18 mei 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BQ7382.
de Wet arbeid en zorg53 staat op gespannen voet met de toenemende vraag van de samenleving naar mantelzorg. Een ander voorbeeld. Voor kinderen vanaf acht is geen ouderschapsverlof mogelijk.54 Het is denkbaar dat op een gegeven moment blijkt dat ook kinderen boven de acht jaar de zorg van de eigen ouders nodig hebben, bijvoorbeeld vanwege een moeizame overgang van de basisschool naar de middelbare school, in verband met echtscheiding of in verband met leer- of opvoedingsproblemen van het kind (zoals verkeerde vrienden, drankmisbruik of drugsgebruik). Dan kan blijken dat de regeling voor ouderschapsverlof te strikt is en bijstelling behoeft. Een tweede voordeel van open normen die weliswaar minder rechtszekerheid bieden dan een wettelijk ongeclausuleerd recht is dat open normen beter passen bij het huidige denken over de arbeidsrelatie. Uit de arbeidsrechtelijke literatuur kan worden afgeleid hoe belangrijk wederzijdse flexibiliteit is.55 Van een werknemer wordt verwacht dat hij zich flexibel opstelt, in drukke tijden inspringt en zelfs onder bepaalde voorwaarden een wijziging van de arbeidsvoorwaarden toestaat wanneer dat nodig is.56 Werkgevers hebben graag een reservoir aan arbeid dat naar behoefte kan worden ingezet.57 Werknemers hebben op hun beurt scholingswensen, gezins- en familieverplichtingen58 en maatschappelijke verantwoordelijkheden die ook van de werkgever flexibiliteit vergen. De werkgever behoort, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, bij de vaststelling van het arbeidstijdpatroon van de werknemer rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de arbeid, waaronder in elk geval begrepen de zorg(taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden, verwanten en naasten alsmede maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werknemer worden gedragen.59 Uit de woorden voor zover redelijkerwijs kan worden opgemaakt dat het recht van de werknemer op tijd voor persoonlijke verplichtingen rekbaar is, met andere woorden mede afhangt van de bedrijfsvoering van de werkgever. Een nadeel van het toepassen van open normen is het gebrek aan rechtszekerheid. Ten eerste zal een werknemer met een tijdelijk contract kunnen vrezen dat zijn contract niet wordt voortgezet na een verzoek om verlof.60 Verhulp betoogt dat een aantal werkgevers liever een tijdelijk contract aangaat, omdat het van rechtswege kan eindigen als de werkgeversverplichtingen - bijvoorbeeld op grond van de Wet arbeid en zorg - niet goed uitkomen.61 Dit probleem is moeilijk op te lossen. Een tweede nadeel van 53
S. Heeger, ‘Mantelzorg faciliteren’, Tijdschrift Recht en Arbeid 2014/54. Artikel 6:4 Wet arbeid en zorg. 55 T. Korver & P. van Oeij, ‘Van het gebaande looppad af…’: Over de noodzaak van samenwerking bij flexibiliteit, levensloop en organisatie, Hoofddorp: TNO 2002. Commission of the European community’s 2007, Towards Common Principles of Flexicurity. More and better jobs through flexibility and security, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities 2007. G. Schmid, Transitional Labour markets. Managing Social risks over the Life course (discussion paper), Berlin: Wissenschaftzentrum Berlin für Sozialforschung 2007. J. Nelissen & K. de Vos, ‘Percepties op de behoefte aan arbeidsflexibiliteit, ESB maart 2008, p. 140-142. 56 HR 11 juli 2008 (Stoof/Mammoet), ECLI:NL:HR:2008:BD1847, JAR 2008/204, NJ 2011/185. 54
57
W.L. Roozendaal, Werk en privé (dissertatie Universiteit Nijmegen), Deventer: Kluwer 2011, p. 366-367 en 460. Artikel 1:81 en 82 Burgerlijk Wetboek. Artikel 1:81b Burgerlijk Wetboek voor geregistreerde partners. Op minderjarige kinderen is artikel 1:247 Burgerlijk Wetboek van toepassing. De ouders behoren de zorg te delen o.g.v. Ktr. Gouda 24 februari 2005, r.o. 2.6. JAR 2005/86. ECLI:NL:RBSGR:2005:AS828. 59 Artikel 1:4a Arbeidstijdenwet. 60 W.L. Roozendaal, Werk en privé (dissertatie Nijmegen), Deventer: Kluwer 2011, p. 180 en 202. M. de Klerk (e.a.), Hulp geboden. Een verkenning van de mogelijkheden en grenzen van (meer) informele hulp, Den Haag: SCP 2014, p. 45. N. Zekić, Werkzekerheid in het arbeidsrecht (dissertatie Tilburg), Deventer: Kluwer 2014, p. 316. 61 E. Verhulp, Een perspectief op de balans in flexibiliteit. In: Ministerie van SZW, De balans in beweging. Flexibiliteit en zekerheid op een dynamische arbeidsmarkt, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2013, p. 35. 58
toepassing van open normen is zoals hierboven besproken de onvermijdelijke subjectiviteit bij het beoordelen van de zwaarte van de belangen. Wachttijd Heeft de Belgische werknemer met een verlofwens voor ongespecificeerd verlof meer rechtszekerheid dan de Nederlandse dat hij verlof kan opnemen? In een onderneming met meer dan tien werknemers is Tijdskrediet ongeclausuleerd, maar daar staat tegenover dat voor Tijdskrediet in België een wachttijd van twee jaar geldt. Een wachttijd werkt belemmerend voor een werknemer die van werkgever wisselt. De wachttijd is in 2012 ter uitvoering van het Regeerakkoord di Rupo van 1 december 2011 (Vlinderakkoord) van één naar twee jaar verlengd. Een van de redenen is dat als gevolg van de economische crisis bezuinigen op een dure regeling als Tijdskrediet onafwendbaar waren. 62 Tijdskrediet met en zonder motief ging destijds beide gepaard met een collectieve uitkering uit de algemene middelen en door de wachttijd te verlengen werd beoogd dat minder werknemers een beroep doen op het Tijdskrediet. Welke belemmering het zwaarst weegt, wachttijd of onzekerheid, hangt van de situatie van de werknemer en van de arbeidsmarkt af. Op een arbeidsmarkt die zich kenmerkt door veelvuldige baanwisselingen is een wachttijd eerder belemmerend dan op een arbeidsmarkt waar werknemers langdurend bij dezelfde werkgever werken. Inkomensvoorziening In beginsel hebben zowel de Nederlands werknemer met ongespecificeerd verlof als de Belgische werknemer het Tijdskrediet zonder motief geen recht op loondoorbetaling of een collectieve inkomensvoorziening. Dat is een fikse belemmering om verlof op te nemen. Als gezegd, de werknemer die Tijdskrediet zonder motief opneemt, krijgt alleen een onderbrekingsuitkering als hij de aanvraag deed voor 31 december 2014. De Nederlandse Levensloopregeling zoals deze tot 2012 gold,63 had niet het beoogde effect. De levensloopregeling heeft slechts enkele jaren bestaan. Daarvoor zijn meerdere oorzaken aan te geven. 64 De deelname bleef ver onder de verwachting; er waren slechts 235.000 deelnemers in 2011.65 De doelstelling van de wetgever van de levensloopregeling was niet bereikt. De levensloopregeling was bedoeld om te zorgen voor een beter evenwicht tussen verschillende taken van een werknemer en om de druk in het spitsuur ven het leven te verminderen.66 Jongeren, laagopgeleiden en mensen met een laag inkomen spaarden nauwelijks in de levensloopregeling.67 Verlof als spaardoel was weinig in trek, 62
Regeerakkoord van 1 december 2011, paragraaf 2.1.7 van deel II Sociaal-economische vraagstukken. Belastingplan 2013, Stbl. 2012, 668. Artikel 39d van de Wet op de loonbelasting 1964. Nu zijn er toto 2021 nog zeer beperkte spaarmogelijkheden op grond van het overgangsrecht. 64 E. Jongen en P. Kooiman, ‘Voorgenomen levensloopregeling biedt weinig voordeel’, ESB 2004, p.129- 133.K. Goudswaard en K. Caminada, ‘Het profijt van levensloop’, ESB 2006, p. 598-600. Y. Konijn, Levensloopregeling. Leve de individuele verantwoordelijkheid?. In: ‘Had Geers het geweten! Arbeid en gezondheid: Schipperen tussen verantwoordelijkheid en bescherming, Deventer: Kluwer 2006. P.J. Conneman,’Levensloop en spaarloon worden werkbudget’, WFR 2008/805. K.P. Goudswaard. ´De Nederlandse Levensloopregeling. Evaringen en lessen’, Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid 2009, 51(4), p. 727-740. Eleveld, ‘Botsende denkcategorieën en de teloorgang van de levensloopregeling, Tijdschrift Recht en Arbeid 2011/12. 65 < http://statline.cbs.nl > , geraadpleegd op 5 februari 2013. In 2006 waren er 230.000 deelnemers aan de Levensloopregeling. 66 Kamerstukken II 2003/04, 29208, p. 1. Ministerie van SZW, Evaluatie levensloopregeling, Den Haag: Ministerie van SZW 2008, p. 24. 67 Ministerie van SZW 2008, p. 16-23. 63
eerder vervroegd uittreden. De onzekerheid over de continuïteit van de levensloopregeling door de voortdurende discussies erover deed de levensloopregeling ook geen goed.68 Een ander kritiekpunt op de levensloopregeling was dat niet voorzien was in een afdwingbaar recht op verlof, terwijl het voorzien in een inkomensvoorziening tijdens verlof het enige spaardoel was.69 Ten slotte speelde de onverenigbaarheid met de spaarloonregling een rol. Veel werknemers kozen voor spaarloon, omdat dit voor werknemers met een inkomen tot modaal financieel gunstiger was.70 De Levensloopregeling is afgeschaft omdat de regeling niet beantwoordde aan de doelstelling, te weten vermindering van druk van werknemers in de het spitsuur van het leven. Daarbij komt dat de levensloopregeling in de praktijk werd gebruikt voor vervroegde uittreding, wat indruiste tegen het toenmalige kabinetsbeleid om te werken aan verhoging van de uitreedleeftijd.71 Een ander kritiekpunt, onzekerheid over de continuïteit van de levensloopregeling, is daarmee bewaarheid geworden. Nadat de levensloopregeling in 2012 is afgeschaft, is er in Nederland voor ongespecificeerd verlof geen toereikende inkomensvoorziening meer. Dit is beperkend voor de toegang tot onbetaald verlof. Dit geldt ook voor de Belgische werknemer met Tijdskrediet zonder verlof.
4 Conclusie en beschouwing De verschillen tussen recht op ongespecificeerd verlof in Nederland en België zijn immens. In het Nederlands recht is de uitkomst van de belangenafweging na een verzoek om ongespecificeerd verlof meestal niet voorspelbaar. De werknemer weet dus niet zeker of hij recht op verlof heeft. De weegfactoren zijn niet kwantificeerbaar en het beoordelen van de gezichtspunten is subjectief. De Belgische regeling voor Tijdskrediet laat weinig interpretatieruimte over. Aan het belang van de werkgever bij aanwezigheid van de werknemer is in de Belgische regeling gedacht. Niemand is onmisbaar,72 maar voor een goede gang van zaken in de onderneming mogen er niet teveel werknemers tegelijk afwezig zijn. Een werknemer kan ook ziek zijn, met vakantie gaan, op zakenreis zijn of ontslag nemen. De vaststelling van een bepaald percentage afwezigen in verband met verlof is redelijk en zou in het Nederlandse verlof ingevoerd kunnen worden voor het geval meer werknemers tegelijk een verzoek doen om verlof. Als het gaat om verlof zonder een bepaald doel heeft de Belgische werknemer meer rechtszekerheid dan de Nederlandse werknemer voor wie geen wettelijke regeling van ongespecificeerd verlof is. Dat is te verklaren uit de verschillen in rechtsstelsels. In Nederland moet een werknemer individueel met zijn werkgever in overleg gaan over verlof, waarbij de norm van goedwerkgeverschap en goedwerknemerschap de leidraad is. In België zijn de vakbonden sterk georganiseerd en machtig. Het 68
Ministerie van SZW 2008, p. 25. Heeger 2012, p.214 en 217. 70 Ministerie van SZW 2008, p. 12 en 35. K. Goudswaard en K. Caminada, ‘Het profijt van levensloop’, ESB 2006, p. 598-600. 71 Kamerstukken II 2011/12, 33 003, nr. 3, p. 30. Memorie van toelichting Belastingplan 2012. 72 Zo stelde de Amsterdamse kantonrechter: ‘Het (gedurende de periode dat een werknemer zorgtaken uitoefent) verminderen van de arbeidsduur naar drie dagen per week is een volstrekt alledaags verschijnsel. De gewichtigdoenerij over de bijzondere relatie tussen makelaar en klant maakt weinig indruk. Bij vrijwel alle functies van (aankomend) professionals, van makelaar, rechter, advocaat, accountant, huisarts, leraar basisschool kunnen dergelijke quasi-serieuze redeneringen worden geponeerd, waarmee de positie van die professionals die zorgtaken uitoefenen, ernstig wordt ondermijnd.’ Ktr. Amsterdam 18 december 2008, JAR 2009, 43. 69
Tijdskrediet heeft als uitkomst van een collectief onderhandelingsproces een breed draagvlak, zowel bij werkgevers als bij werknemers. Cao nr. 103 maakt immers deel uit van het arbeidsvoorwaardenpakket, een resultaat van geven en nemen in het onderhandelingsproces van de sociale partners. Hierdoor staat de Belgische werknemer met een verlofwens die zich beroept op cao nr. 103 sterker dan zijn Nederlandse collega die individueel moet onderhandelen over verlof en zich alleen op vage normen kan beroepen. De vraag of het voordeel van de grotere rechtszekerheid van Tijdskrediet opweegt tegen de wachttijd van twee jaar is niet in zijn algemeenheid te beantwoorden. Enerzijds zal een werknemer die steeds op basis van tijdelijke arbeidscontracten die korter dan twee jaar duren nooit Tijdskrediet kunnen opnemen. Anderzijds heeft een werknemer die van baan verandert en na de wachttijd nog in dienst is de zekerheid dat hij áls hij aan de voorwaarden voldoet, hij het Tijdskrediet kan opnemen. Het Belgische verlofstelsel kenmerkt zich door solidariteit, wat ook blijkt uit het feit dat uit de algemene middelen een inkomensvoorziening tijdens verlof met bepaalde doelen wordt betaald, maar dat geldt niet voor Tijdskrediet zonder motief. In het Nederlands recht is de wetgever terughoudend als het gaat om recht op verlof qua tijd, laat staan een collectieve inkomensvoorziening tijdens verlof. 73 De inkomensvoorziening tijdens ongespecificeerd verlof, die er ooit was, was een individuele spaarregeling, hetgeen passend is bij de gedachte dat de werknemer zelf verantwoordelijk is voor privéaangelegenheden die niet in de risicosfeer van de werkgever liggen. Indien mannen en vrouwen economisch zelfstandig moeten zijn, dan biedt het Belgische verlofstelsel een betere ondersteuning voor de combinatie van werk, scholing en privé dan het Nederlandse stelsel waarin de werknemer afhankelijk is van de toestemming van de werkgever voor het verlof en dat geen inkomensvoorziening tijdens ongespecificeerd verlof kent. Verlof zou net als vakantie een gebruikelijke arbeidsvoorwaarde moeten worden waarover niet onderhandeld hoeft te worden.
Gebruikte literatuur Barendrecht 1992 J.M. Barendrecht, Recht als model van rechtvaardigheid. Beschouwingen over vage en scherpe normen, over binding van het recht en over rechtsvorming (dissertatie Tilburg), Deventer: Kluwer 1992. Bergmans 1949 J. Bergmans, Rechtszekerheid in de arbeid, Amsterdam: Ten Have 1949. De Boer 2007 A. de Boer (red.), Toekomstverkenning informele zorg, Den Haag: SCP 2007. Bouwens 2013 W.H.A.C.M. Bouwens, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2013. 73
Brief van minister L.F. Asscher aan de Tweede Kamer d.d. 12 december 2013 met kenmerk 2013-0000174959.
Bouwens & Duk 2011 W.H.A.C.M. Bouwens & R.A.A. Duk, Van der Grinten Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2011. Coppens, De Jonghe & Vandewalle 2013 S. Coppens, M. de Jonghe & G. Vandewall, Tijdskrediet. Dé volledige gids, Brussel: Verbond van Belgische ondernemingen 2013. Van Dalen 2007 E.J. van dalen (e.a.), Goed werkgeverschap in internationaal perspectief, Deventer: Van Gorcum 2007. Diebels 2006 M. Diebels (e.a.), Goed werkgeverschap. Handvatten voor redelijkheid (Actueel recht voor P&O), Alphen aan den Rijn: Kluwer 2006. Van Eeckhoute 2008 W. van Eeckhoute, Handboek Belgisch arbeidsrecht, Mechelen: Kluwer 2008. Eleveld 2011 A. Eleveld, ‘Botsende denkcategorieën en de teloorgang van de Levensloopregeling’, Tijdschrift recht en arbeid 2011, 2. Eleveld 2012 A. Eleveld, A critical perspective on the reform of Dutch social security law. The case of the life course arrangement (dissertatie Leiden), Leiden: Leiden University Press 2012. Frans & Mortelmans 2008 D. Frans, D. Mortelmans, Tijdsregelingen in de loopbaan. Terugblik stilstand en toekomstperspectieven’, Leuven: Steunpunt werk en sociale economie, 2008. Gielen, Verhelst & Witters 2015 A. Gielen, I. Verhelst & A.Witters, ‘Nieuwe beperkingen aan het recht op Tijdskrediet en werkloosheid met bedrijfstoeslag. Een bespreking van de maatregelen van de regering-Michel’, Oriëntatie 2015/2, p. 34-49. Goudswaard & Caminada 2006 K. Goudswaard en K. Caminada, ‘Het profijt van levensloop’, Economisch Statistische Berichten 2006, p. 598-600. Heeger 2012 S.E. Heeger, Inkomensbescherming tijdens verlof. Een onderzoek naar de Werkloosheidswet en spaarregelingen (dissertatie Utrecht), Deventer Kluwer 2012.
Heeger-Hertter 2014 S. Heeger-Hertter, ‘Mantelzorg faciliteren’, Tijdschrift Recht en Arbeid 2014/54. Heerma van Voss 1999 G.J.J. Heerma van Voss, Goed werkgeverschap als bron van vernieuwing van het arbeidsrecht, Alphen aan den Rijn: Samson H.D. Tjennk Willink, Deventer: Kluwer 1999, Geschriften van de Vereniging voor Arbeidsrecht, nr. 29. Hoorn & Turgut 2008 E.G. Hoorn & A. Turgut, ‘Beginselen van goed werkgeverschap’, Arbeid Integraal 2008, p. 23-36. Huiskamp, Kraan & Sloten 2008 R. Huiskamp, K. Kraan & G. van Sloten, ’Wie goed doet, goed ontmoet. Goed werkgeverschap als voorspeller van goed werknemerschap?’, Arbeid Integraal 2008, p. 5-22. Jacobs – De Klerk 2011 C.C.A.M. Jacobs – De Klerk, ‘Dwingend recht en goed werkgeverschap aan de hand van artikel 2 lid 3 WAA’, Tijdschrift voor recht en arbeid, 2011, 56. Jongen& Kooiman 2004 E. Jongen en P. Kooiman, ‘Voorgenomen Levensloopregeling biedt weinig voordeel’, Economisch Statistische Berichten 2004, p.129- 133. Josten & de Boer 2015 E. Josten, A. de Boer, Concurrentie tussen mantelzorg en betaald werk, Den Haag: SCP 2015. Kloosterhuis 2006 H.T.M. Kloosterhuis, ‘Wat het zwaarst is … Argumentatie op basis van een belangenafweging’, Rechtsgeleerd magazijn THEMIS, 167 (2006), 4, p. 169-173. Kollewijn 1936 R.D. Kollewijn, Zekerheid van recht (openingscollege Groningen), Groningen: Wolters 1936. Konijn 2006 Y. Konijn, Levensloopregeling. Leve de individuele verantwoordelijkheid? In: S. Klosse (red.), Had Geers het geweten! Arbeid en gezondheid. Schipperen tussen verantwoordelijkheid en bescherming, Deventer: Kluwer 2006. Koopmans 2007 I. Koopmans, De beheersing en verdeling van het zorgrisico. Modernisering sociale zekerheid 1987-2007 (dissertatie Utrecht), Amsterdam: Aksant, 2007. Korver & Van Oeij 2002 T. Korver & P. van Oeij, ‘Van het gebaande looppad af…’. Over de noodzaak van samenwerking bij flexibiliteit, levensloop en organisatie, Hoofddorp: TNO 2002
De Lathouwer, Debacher & Bogarerts 2006 L. de Lathhouwer, M. Debacker & K. Bogasets, ‘Zorg in moderne verzorgingsstaten en sociaal beleid. Het Belgische Tijdskrediet’, Belgisch tijdschrift voor sociale zekerheid 2006, p. 367-397. Loonstra & Quist 2008 C.J. Loonstra & J.P. Quist, ‘Gezichtspuntencatalogi in het arbeidsrecht. De omstandigheden van het geval geïnventariseerd’, Arbeidsrechtelijke Annotaties 2008, 3, p. 4-30. Meester & Keuzenkamp 2011 E. Meester & S. Keuzenkamp, Verlof vragen. De behoefte aan en het gebruik van verlofregelingen, Den Haag: SCP 2011. Ministerie van SZW 2008 Ministerie van SZW, Evaluatie levensloopregeling, Den Haag: Ministerie van SZW 2008. J.P. Quist, Gezichtspunten in het privaatrecht, in het bijzonder in het arbeidsrecht (dissertatie Rotterdam), Den Haag: Boom 2014. Rood 1981 M.G. Rood, Over vage normen in het sociaal recht. In: Gratia Commercii. Opstellen aangeboden aan prof. mr. A. van Over ter gelegenheid van zijn afscheid als hoogleraar aan de Rijksuniversiteit te Leiden, Zwolle: Tjeenk Willink 1981, p. 225-261. Rood 1982 M.G. Rood, ‘Over de goede werkgever en de goede werknemer’, Sociaal Maandblad Arbeid 1982, p. 489-502 Roozendaal 2007a W.L. Roozendaal, ‘Over productie en reproductie. De spanning tussen bedrijfsbelang en privébelang in het licht van recht op privacy’, Sociaal Recht 2007, 10, 69. Roozendaal 2007b W.L. Roozendaal, ‘The times they are a-changin’. Wijziging van arbeidstijden en het belang van de werknemer’, Sociaal Maandblad Arbeid 2007, nr. 2, p, 45-58. Roozendaal 2011 W.L. Roozendaal, Werk en privé (dissertatie Nijmegen), Deventer: Kluwer 2011. Schut 1997 L.A.J. Schut, Deeltijdarbeid en ongelijkheidscompensatie. In: L. Betten e.a. (red.), Ongelijkheidscompensatie als roode draad in het recht. Liber amicorum voor prof. M.G. Rood, Deventer: Kluwer 1997, p. 381-389.
Van Sloten & Van der Wolk 2007 G.C. van Sloten & J. van der Wolk, ‘Goed voorbeeld doet goed volgen. De baten van goed werkgeverschap en goed werknemerschap’, Gids voor Personeelsmanagement 2007, p. 20-24. Smith 2006 C.E. Smith, ‘Belangenafweging door gevalsafweging’, Rechtsgeleerd magazijn THEMIS, 2006, p. 141- 146. Smits 2006 J.M. Smits,‘Belangenafweging door de rechter in het vermogensrecht. Een kritische beschouwing’, Rechtsgeleerd Magazijn THEMIS, 2006, 4, p. 134-140. F. Verbrugge 2007 F. Verbrugge, Thematische verloven en Tijdskrediet, Mechelen: Kluwer 2007. Verhulp 2013 E. Verhulp, Een perspectief op de balans in flexibiliteit. In: Ministerie van SZW, De balans in beweging. Flexibiliteit en zekerheid op een dynamische arbeidsmarkt, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2013. Vranken, Verheij & de Hullu 1997 J.B.M. Vranken, N. Verheij & J. de Hullu, Vertrouwensbeginsel en rechtszekerheid in Nederland (Preadvies), Deventer: Tjeenk Willink 1997. Wiarda 1988 G.J. Wiarda, Drie typen van rechtsvinding, Zwolle: Tjeenk Willink 1988. De Wit 1999 M.A.C. de Wit, Het goed werkgeverschap als intermediair van normen in het arbeidsrecht (dissertatie Tilburg), Deventer: Kluwer 1999. De Wolf & Van Hiel 2012 B. de Woolf & I. van Hiel, ‘Wat moet u onthouden van 2011’, Oriëntatie 2012, 5, p. 123-125. Zekić 2014 N. Zekić, Werkzekerheid in het arbeidsrecht (dissertatie Tilburg), Deventer: Kluwer 2014.
