LATAR BELAKANG Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat ada beberapa faktor yang mempengaruhi maju atau mundurnya perusahaan sebagai salah satu motor penggerak roda industri, antara lain kepuasan kerja karyawan, organizational citizenship behavior (OCB) dan keinginan keluar karyawan ( Turnover Intention) dimana satu dengan yang lainnya cukup berkorelasi. Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku yang sifatnya dilakukan secara sukarela tanpa paksaan. (Paramita, 2008). Banyak faktor yang dapat membentuk OCB, salah satunya yang terpenting adalah kepuasan kerja. Robbin dan Judge (2007) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB karyawan. Sedangkan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Rivai, 2004). Secara logis dapat dirunut dan diartikan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka melampaui dari apa yang menjadi standar formal atau kebiasaan dari suatu organisasi
kerja, sehingga
membawa implikasi pada terbentuknya OCB. Adanya pengaruh job saticfaction terhadap OCB secara signifikan ditunjukan dari hasil penelitian empiris oleh Darmawati (2003), hal tersebut juga di dukung oleh penelitian lain Roby (2012), Yuniar, dkk (2011), Widyaningrum (2009), Sunarko (2012), Namun demikian, bahwa pada penelitian lain juga di temukan dengan hasil yang berbeda dalam menguji pengaruh antara job satisfaction dengan OCB, seperti penelitian yang dilakukan oleh. Ackfeldt dan Coote (2000), menemukan bahwa tidak ada pengaruh antara job saticfaction dan OCB pada karyawan, kemudian Alotaibi (2001) menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh pada OCB pekerja di Kuwait. didukung pula oleh Kim, (2006) menemukan bahwa job satisfaction tidak berpengaruh pada organization citizenship behavior (OCB) terutama pada 2 dimensi OCB yaitu Altruism dan Compliance. Lebih lanjut job saticfaction
mempunyai pengaruh terhadap turnover
intention karyawan dari pekerjaan. Karyawan yang puas dengan hasil atau
1
lingkungan kerjanya tidak akan mempunyai keinginan keluar dari pekerjaan atau melakukan Turnover Intention. Hal ini ditemukan pada data empiris hasil penelitian yang dilakukan oleh yuliasia (2012), Triyanto (2009), Nugroho (2012) dan Novliadi (2007) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap keinginan
keluarnya karyawan atau turnover
intention. Selain faktor job saticfaction yang berpengaruh terhadap keinginan keluar, OCB juga mempunyai pengaruh terhadap turnover intention karyawan. Dimana karyawan yang sedang melakukan OCB pada saat itu pula karyawan merasa aman dan daya aktivitasnya tinggi, maka keinginan berpindah kerja cenderung rendah. Hal ini ditemukan pada penelitian oleh Pristandia (2013), Triyanto (2009), bahwa adanya pengaruh yang signifikan
OCB terhadap
keinginan keluar karyawan. Dengan melihat fenomena diatas dan Dari beberapa hasil penelitian sebelumnya peneliti akan menguji kembali pengaruh antara job saticfaction, OCB dan turnover intention dengan Obyek dan lokasi penelitian berbeda dari penelitian sebelumnya yaitu pada Karyawan Bank didaerah Purwodadi, dengan tujuan melihat pengaruh job satisfaction terhadap OCB , OCB terhadap turnover intention dan job saticfaction terhadap turnover intention. sehingga ini yang menjadi dasar peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut. Akan membuka kemungkinan pada hasil penelitian yang berbeda pula. Hasil dari penelitian ini diharapkan akan memberikan referensi terhadap konsep pengaruh job satisfaction, OCB dan turnover intention. Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan diatas penulis menangkap adanya indikasi awal yang menggambarkan adanya keterkaitan antara job satisfaction, OCB dan turnover intention karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah terhadap permasalahan ini yang di jabarkan melalui persoalan penelitian berikut: 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB ? 2. Apakah OCB berpengaruh signifikan terhadap turnover intention? 3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention ?
2
TELAAH TEORITIS Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap OCB Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif yang di rasakan seorang karyawan antara menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap kondisi pekerjaannya. Robbins (2008) menjelaskan bahwa Kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sedangkan Rivai (2004:475) berpendapat bahwa Kepuasan kerja merupakan satu faktor terpenting yang dapat membentuk organizational citizenship behavior ( OCB ), pernyataan tersebut sangat logis yang menganggap bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB karyawan karena karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka (Robbins, 2006). Pada umumnya pengaruh antara kepuasan kerja dan OCB dapat digambarkan bahwa karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya mengharapkan penghargaan dan kinerja yang baik, memiliki relasi yang baik dengan rekan kerja, merasa aman di lingkungan kerjanya dan melanjutkan pekerjaan secara bangga dan tuntas dalam organisasi tersebut. Dalam kondisi kepuasan kerja yang baik, karyawan mengharapkan organisasinya menjadi tempat kerja yang baik
demi kesuksesan sebuah
organisasi, sehingga karyawan secara sukarela membantu rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaannya, serta menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Pernyataan diatas di dukung sebelumnya oleh penelitian Sambung (2012), Darmawati (2003), Widyaningrum (2009), yuniar, dkk (2011), Sunarko (2012) dimana penelitian ini menghasilkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB.
3
Dengan dasar tersebut, dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui apakah kepuasan kerja akan menunjukkan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB). H1 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap
organizational citizenship
behavior (OCB)
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Turnover Intention Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi mampu meningkatkan efektifitas organisasi ( Andriani, 2012). OCB merupakan perilaku sukarela seorang karyawan tidak termasuk ke dalam deskripsi formal pekerjaan sehingga jika tidak ditunjukan maka karyawan tidak mendapatkan hukuman. Sedangkan Robbins (2006) menjelaskan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. Dalam organisasi yang baik menggambarkan adanya tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat absensi karyawan yang rendah. Jika karyawan memiliki tingkat OCB tinggi maka akan menurunkan turnover intention, sebaliknya jika karyawan memiliki tingkat OCB yang rendah maka akan meningkatkan turnover intention (Triyanto, 2009). Budiharjo (2004) mengemukakan bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela /exra –role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku yang bersifat menolong , serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta di nilai melalui evaluasi kinerja. Perilaku extra-role behavior ini merupakan perilaku yang sangat dihargai ketika dilakukan oleh karyawan, walau tidak terdeskripsi secara formal karena akan meningkatkan efektifitas dan kinerja. Sehingga hal ini menggambarkan bahwa pada saat karyawan memiliki perilaku OCB pada saat itu karyawan merasa aman dan daya aktivitasnya tinggi, maka keinginan keluar kerja cenderung rendah. Hal ini ditunjukkan oleh Pristandia (2013) dan Triyanto
4
(2009) bahwa adanya pengaruh yang signifikan OCB terhadap turnover intention karyawan Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui apakah OCB berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention H2 : OCB berpengaruh terhadap Turnover Intention
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention Individu yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa tidak puas cenderung memilih keluar dalam organisasi. Kepuasan kerja yang di rasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi
tehadap berbagai
alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain (Andini, 2006) Turnover intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari suatu organisasi (dalam hal ini perusahaan). keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Pristandia, 2012). Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam suatu organisasi, pada kondisi tertentu adakalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif, namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh kurang baik bagi organisasi. Yuliasia (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar. Karyawan yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama dan dapat menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan. kepuasan kerja yang dirasakan dapat memepengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Robbins (2006) dalam yuliasia (2012) menjelaskan individu yang merasa terpuaskan cenderung untuk bertahan dalam organisasi sedangkan individu yang kurang terpuasakan dengan
5
pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nugroho (2012) juga menghasilkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar karyawan. semakin tinggi kepuasan kerja karywan maka akan semakin rendah keinginan keluar karyawan. Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, penulis ingin mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar (turnover intention) H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar ( Turnover intentions ) Kerangka Penelitian Kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam peneliian
ini mengacu pada
tinjauan pustaka sehingga dapat digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut:
Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) H1
Kepuasan Kerja
H2
H3
Turnover intention
6
METODE PENELITIAN Metode yang di gunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan satuan pengamatan yaitu Perusahaan Bank Nasional Kantor Cabang Purwodadi. Satuan analisis pada karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi, populasi pada penelitian ini yaitu
seluruh karyawan Bank Nasional Kantor
Cabang Purwodadi. Dalam penelitian ini menggunakan metode non probability sampling yaitu purposive sampling karena Sampel yang dipakai karyawan non frontliner. Jenis data yang di gunakan pada penelitian ini adalah data primer yang di peroleh langsung dari sumber data melalui kuesioner. Pengukuran variabel peneliti menggunakan metode skala likert yaitu untuk menalaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju. alat ukur kepuasan kerja dikembangkan dari penelitian ( Rinaldi, 2008), OCB dikembangkan dari penelitian (Organ, 1988) dan Turnover Intention di kembangkan dari penelitian (Rinaldi, 2008). Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear sederhana yaitu untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. dan di lakukan uji klasik sebelumnya, yaitu uji normalitas. Analisis data menggunakan bantuan komputer program SPSS 17.0 for windows .
Definisi Operasional Variabel Kepuasan Kerja
Definisi Sebagai
sikap
Indikator Empirik umum 1. Sampai sejauh mana tugas
individu
terhadap
kerja di anggap menarik
pekerjaannya.
Robbins
dan
(2006)
memberikan
kesempatan untuk belajar dan
menerima
tanggung
jawab . 2. Jumlah yang di terima dan keadaan yang di rasakan dari upah atau gaji. 3. Kemampuan untuk
penyelia
membantu
dan
7
Variabel
Definisi
Indikator Empirik mendukung pekerjaan. 4. Keadaan kesempatan untuk maju. 5. Sejauh mana rekan kerja bersahabat
dan
berkompeten. Organizational
perilaku yang merupakan 1. Perilaku
Citizenship Behavior pilihan (OCB)
dan
inisiatif
membantu
meringankan
pekerjaan
individual, tidak berkaitan
yang di tujukan kepada
dengan
individu
sistem
reward
formal organisasi tetapi
dalam
suatu
organisasi
mampu
meningkatkan 2. Terlibat dalam kegiatan-
efektifitas
organisasi
(
Andriani, 2012).
kegiatan organisasi 3. Melakukan hal-hal
yang
menguntungkan organisasi 4. Toleransi pada situasi yang kurang ideal . Keinginan Keluar
keinginan karyawan untuk 1. Ikatan
(Turnover Intention) berpindah mengacu pada hasil
evaluasi
mengenai
individu kelanjutan
hubungan organisasi
emosional
dan
bekerja
untuk
keinginan tetap
tinggal
di
organisasi .
dengan 2. Pertimbangan yang
diwujudkan tindakan meninggalkan
pekerjaan
belum
dari keuntungan material
dalam
yang akan di peroleh dari
pasti organisasi
(Pristandia, 2012).
dalam
tetap
tinggal
pada
organisasi . 3. Rasa tanggung jawab untuk tetap
tinggal
dalam
organisasi
8
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas menunjukan bahwa dengan menggunakan 30 responden dari masing-masing indikator yang di gunakan sebagai pernyataan dalam kuesioner. Menurut Hair et al., (2010), suatu indikator dinyatakan valid jika nilai corrected item-total correlation ≥ 0,361 dan dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Hasil uji dengan menggunakan SPSS 17.0 menemukan bahwa semua item kepuasan kerja valid, 5 item OCB valid dan 12 item Turnover Intention valid dengan nilai corrected item to total correlation di atas 0,361. Dengan demikian item yang valid tersebut dapat di pakai dalam analisis selanjutnya dengan menggunakan metode Analisis Regresi Linear Sederhana. Hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa nilai α kepuasan kerja, OCB dan Turnover intention dikatakan reliabel karena nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6
Hasil Uji Normalitas Sebelum melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi normalitas. Pengujian terhadap normalitas data variable penelitian menggunakan One Sample-Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil pengujian normalitas terhadap variable kepuasan kerja, OCB dan keinginan keluar ditunjukkan pada Tabel 9. Berdasarkan Tabel 9 tampak bahwa untuk variable kepuasan kerja diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov (KS-Z) sebesar 1.044 dengan angka signifikan sebesar 0,226 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data variable kepuasan kerja terdistribusi normal. Untuk variable OCB diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 0.869 dengan angka signifikan sebesar 0,437 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data variable OCB tergolong terdistribusi normal.
Untuk variable
Turnover intention diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 1.047dengan angka signifikan sebesar 0.223 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data variable keinginan keluar terdistribusi normal.
9
HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL 1. Hasil penelitian
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB dapat di
lihat pada tabel di bawah ini..
Model Summary Model
R
1
Adjusted R Square
R Square a
.068
b
.005
Std. Error of the Estimate
-.031
Durbin-Watson
.60744
2.191
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour
Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) KepuasanKerja
a
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
3.657
.679
.064
.176
T .068
Sig.
5.383
.000
.363
.719
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour
Berdasarkan hasil olahan data di atas terlihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,719 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hipotesa 1 dinyatakan di tolak atau kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB.. 2. Hasil penelitian pengaruh ocb terhadap turnover intention dapat di lihat pada tabel di bawah ini . Model Summary Model 1
R
R Square a
.185
.034
Adjusted R Square .000
b
Std. Error of the Estimate .64880
Durbin-Watson 2.165
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behaviour b. Dependent Variable: Turnover Intention
10
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Organizational Citizenship Behaviour
Standardized Coefficients
Std. Error
3.123
.794
.201
.201
Beta
T .185
Sig.
3.932
.001
.997
.327
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Berdasarkan hasil olahan data di atas terlihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,327 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hipotesa 1 dinyatakan di tolak atau OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap TI. 3. Hasil olahan data pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover Intention dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Model Summary Model
R
R Square a
1
.948
b
Adjusted R Square
.899
Std. Error of the Estimate
.895
Durbin-Watson
.21005
1.898
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
.252
.235
KepuasanKerja
.961
.061
a
Standardized Coefficients Beta
T .948
Sig.
1.071
.293
15.768
.000
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Berdasarkan hasil olahan data di atas terlihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 dimana nilai tersebut kurang dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hipotesa 3 dinyatakan diterima atau kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
11
Pembahasan Kepuasan kerja terhadap OCB Berdasarkan olahan data didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hasil ini mengindikasikan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya tidak langsung membuat mereka memunculkan OCB, Dalam penelitian ini kepuasan kerja yang di ukur dari gaji, sifat pekerjaan, rekan kerja, penyelia dan promosi belum mampu untuk mendorong OCB karyawan BRI. Tidak adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB bisa juga disebabkan karena 63,3% responden berstatus kontrak. Terdapat kemungkinan bahwa karyawan berstatus kontrak cenderung untuk menunjukan perilaku yang positif dan kinerja yang baik terhadap organisasi dengan adanya harapan terhadap keberlanjutan masa kerjanya. Sehingga OCB muncul bukan karena semata –mata dipengaruhi oleh kepuasan kerja tetapi ada alasan lain seperti keinginan untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Dan kadang OCB karyawan muncul karena adanya rasa iba terhadap teman yang masih belum selesai target kerjanya, adakalanya sisa waktu karyawan yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan yang bisa dikerjakan, atau ikut membantu pekerjaan teman lain yang belum selesai pekerjaannya daripada hanya untuk menunggu waktu pulang. Pernyataan–pernyataan yang ditemukan tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak selalu mempengaruhi
sikap karyawan untuk
melakukan OCB terhadap lembaga/perusahaan di tempat kerjanya. hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya oleh Yuniar,dkk (2011), Darmawati (2013), Widyaningrum (2009) dimana
penelitian ini
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB.
12
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Turnover Intention Berdasarkan olahan data didapatkan hasil bahwa OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover intention, hal ini mengindikasikan bahwa keinginan keluar karyawan bukan semata- mata dikarenakan ada atau tidaknya OCB karyawan bank nasional tersebut. Namun ada alasan lain yang lebih berpengaruh dengan keinginan keluar karyawan. hal tersebut dapat di tunjukan dengan nilai Rquere sebesar 0,034, sehingga model yang menjelaskan OCB ke turnover intention sebesar 3,4 % dan 96,6 % dipengaruhi oleh variabel lain. Secara teori variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi turnover intention antara lain keadilan organisasi, budaya organisasi,
usia,
tingkat
pendidikan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja seorang karyawan. keinginan keluar karyawan untuk meninggalkan perusahaan juga didorong oleh adanya peluang kerja di tempat lain yang lebih menjanjikan, kejenuhan dalam bekerja, ketidakpuasan terhadap perintah atasan yang seringkali berubah – ubah sehingga membuat bingung karyawan atau alasan lain seperti waktu kontrak kerja yang sudah habis. Tidak adanya pengaruh OCB terhadap TI juga bisa disebabkan karena 43,3% dari responden memiliki masa kerja kurang dari 3 tahun sehingga ada kemungkinan karyawan masih memiliki peluang untuk berkembang lebih baik di tempat kerja yang lain sesuai dengan harapannya. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya oleh Triyanto (2009), Pristandia (2013) dimana dalam penelitian tersebut menemukan adanya pengaruh yang signifikan OCB terhadap Turnover intention.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Berdasarka olahan data didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengarh signifikan terhadap turnover intention. Hal ini mengindikasikan bahwa puas atau tidaknya karyawan dapat mempengaruhi keinginan keluar karyawan dari perusahaan. Dengan demikian kepuasan kerja yang di ukur dari sifat pekerjaan, gaji, rekan kerja, promosi dan penyelia dapat mempengaruhi tingkat turnover
13
intention karyawan di Bank Nasional Kanca Purwodadi.
Namun masih ada
Faktor lain yang dapat mempengaruhi turnover intention karyawan. Secara teori faktor lain yang mempengaruhi turnover intention yaitu kondisi kerja dalam perusahaan, keuntungan bekerja dalam perusahaan dan pengakuan seperti pujian atas pekerjaan yang dilakukan yang dapat menekan tingkat turnover intention karyawan yang rendah. Hasil penelitian ini di dukung penelitian sebelumnya oleh Nugroho (2012), Yuliasia (2012), Novliadi (2007) dan Triyanto (2009) yang hasilnya bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadapn turnover intention.
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan data yang di peroleh dan adari analisis data yang dilakukan maka di peroleh beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Tidak
ada
pengaruh
yang
signifikan
kepuasan
kerja
terhadap
organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,719 lebih besar dari 0,05, maka H1 ditolak. 2. Tidak ada pengaruh yang signifikan OCB terhadap turniover intention. Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,324 lebih besar dari 0,05, maka H2 ditolak. 3. Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka H3 diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesa yang didasarkan pada penelitian – penelitian sebelumnya tidak selalu sama hasilnya dengan
14
penelitian ini. dimungkinkan karena perbedaan –perbedaan latar belakang yang berbeda dan indikator yang mempengaruhi pernyataan – peryataan responden yang berbeda. Implikasi Penelitian ini diharapkan bisa menjadi wacana untuk penelitian yang berhubungan dengan : Kepuasan kerja, OCB dan Turnover Intention. Diharapkan ke depan, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan atau referensi tambahan bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja, OCB dan Turnover Intention.
Keterbatasan dan Saran Penelitian 1. Pada penelitian ini responden adalah karyawan Bank Nasional yang berstatus tetap maupun kontrak. Pada penelitian selanjutnya perlu di lakukan perbandingan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. 2. Dalam penelitian ini ditemukan
nilai R square pada hipotesa 1 dan
hipotesa 2 yang rendah artinya terdapat faktor lain yang lebih mempengaruhi OCB karyawan dan turnover karyawan. Pada penelitian selanjutnya perlu memasukan variabel lain antara lain komitmen organisasi, budaya organisasi, keadilan organisasi yang mampu memberi pengaruh yang signifikan terhadap OCB dan turnover Intention. 3.
Kelemahan Pada penelitian ini jumlah responden hanya sebanyak 30 responden dan hanya di lakukan pada satu kantor cabang sehingga ini yang membuat hasil dari hipotesa 1 dan hipotesa 2 tidak signifikan. Pada penelitian
selanjutnya
perlu
memperluas
area
penelitian
dengan
menambah unit-unit yang ada.
15
DAFTAR PUSTAKA
Ackfeldt, Anna L. & Coote, Leonard V. 2000. An Investigation Into The Antecedents Of Organizational Citizenship Behaviors ANZMAC 2000 Visionary Marketing for the 21st Century: Facing the Challenge 217
Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan gaji,
Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Magister Manajemen .Universitas Diponegoro Semarang
Andriani, dkk. 2012. Organizational Citizenship behavior dan kepuasan kerja. Jurnal penelitian Psikologi. Vol.03,No. 01, 341-345
Alotaibi, Adam G. 2001. Antecedents of Organizational Citizenship Behavior: A Study public of Public Personnel in Kuwait, Public Personnel Management; Fall 2001; 303, ABI/Inform Research p.363
Budihardjo, A. 2004. Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). Forum Manajemen Prasetiya Mulya Tahun ke-XVI
Darmawati, dkk. 2003. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB. Universitas Negeri Yogyakarta: Yogyakarta
Kim, Sangmook. 2006. Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea, International Journal of Manpower, Vol.27 No. 8, 2006 pp.722-740
Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Universitas Sumatera Utara: Medan
16
Nugroho, K. A. 2012. Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Keluar. Fakultas Ekonomi Akuntansi UMS : Surakarta
Organ, D.W.1988. The Motivational basis Of OCB in Research in Organizational behavior. Vol, 12. Barry M. Staw dan Lawrence L Comming. Eds.greenwich,Ct: JAI Press 43-72
Paramita. 2008. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi ocb pegawai kontrak. Tesis program magister manajemen Universitas Diponegoro: Semarang
Pristandia. 2012. Analisis pengaruh OCB dan Organisasi comitmen terhadap Turnover Intention. Binus University: Jakarta
Robbins, Stephen P.
2006.
Perilaku
Organisasi. Edisi
Kesepuluh.
PT.
Macanan Jaya Cemerlang: Indonesia
Robbins Stephen P dan Judge T. 2007. Perilaku organisasi Salemba empat: jakarta
Rinaldi . 2008. Analisis perbandingan penggunaan tenaga kerja outsouccing dan non outshorching. skripsi. fakultas teknologi pertanian: Bogor
Rivai,Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Sambung, R. 2011. Pengaruh kepuasan Kerja terhadap OCB-i dan OCB-o dengan dukungan Organisasi sebagai variabel moderating. Universitas palangkaraya. Vol 5 No.2
17
Sunarko . 2012. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB serta Dampaknya pada Resiliensi Karyawan. Binus University: jakarta
Triyanto, Agus (2009). Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Journal Manajemen, Vol.7, no.4, 2.
Widyaningrum. 2009. Pengaruh Keadilan terhadap kepasan kerja, Komitmen Organisasi dan OCB. Fakultas Ekoniomi Universitas Bhayangkara: Surabaya
Yuliasia, dkk. 2012. Analisis Variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah (turnover intention) dengan SEM. Jurnal teknologi pertanian. Vol 13 No.1
Yuniar, dkk. 2011. Hubungan antara kepuasan kerja dan resiliensi dengan OCB. Fakultasa psikologi universitas Diponegoro: Semarang
.
18
LAMPIRAN –LAMPIRAN
19
Lampiran 1 KUESIONER
Denganhormat
Berkenaan dengan penelitian skripsi saya yang membahas tentang job saticfaction , OCB dan turnover intention (studiempirispada karyawan Bank Nasional KancaPurwodadi)”, saya sangat membutuhkaninformasidari karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat, saya membutuhkan bantuan bapak/ibu untuk bersedia mengisi kuesioner berikut. Informasi atau data yang saya peroleh bersifat rahasia dan hanya akan di gunakan untuk penelitian ini . Saya mengucapkan banyakterima kasih atas kesediaan anda untuk membantu dalam pengisian kuesioner ini.
Hormatsaya
Febru Rida Ningsih
20
A. Petunjuk Pengisian Berikanlah tanda centang (√) untuk alternative jawaban yang Anda anggap paling tepat. DATA RESPODEN Status pekerjaan
: ( (
) karyawan tetap ) Karyawan tidak tetap /outshorching
Jenis kelamin
: ( (
) Perempuan ) laki-laki
Lama bekerja
: ( ( (
) < 2 tahun ) 2 tahun -3 tahun ) > 3 tahun
Pendidikan terakhir
: ( ( ( (
) SMA/sederajat ) D3/Diploma ) S1/sarjana ) > S1
21
Petunjukpengisiankuesioner: B. Berilah tanda (√ ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan puas yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidakpuasan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan kepuasan yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada.
Sangat tidak puas
No.
Pernyataan
1
Kesesuaian penggajian dengan pekerjaan yang anda lakukan Kesempatan untuk mengembangkan diri pada pekerjaan Beban kerja anda di perusahaan Hubungan dengan rekan kerja dan atasan Kompetensi atasan anda dalam pengambilan keputusan Kesempatan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sendiri Kesempatan memperoleh kenaikan tingkat (grade ) pekerjaan Penghargaan yang anda dapatakan dari pekerjaan yang di selesaikan Sistem jenjang karir yang di tetapkan perusahaan Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan Kesempatan untuk menjadi orang yang di hargai dalam sebuah kelompok kerja Kemampuan atasan anda menangani pekerjaannya . Kebebasan mengeluarkan pendapat dalam suatu forum Variasi pekerjaan anda
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
12 13 14
1
2
3
Sangat puas
4
5
22
15
Kesempatan promosi yang di berikan perusahaan Ketepatan waktu pembayaran gaji oleh perusahaan Kemampuan atasan anda menangani pekerjaan. Kebebasan untuk memutuskan,bagaimana anda menyelesaikan suatu pekerjaan Kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan anda Pemberian bonus atau insentif terhadap pekerjaan yang telah anda selesaikan dengan baik.
16 17 18
19 20
C. Berilah tanda (√ ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidaksetujuan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan perasaan sangat setuju yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada. Sangat tidak setuju Sangat setuju
No.
Pernyataan
1
Saya menghabiskan banyak waktu untuk mengeluh sesuatu yang sepele . Saya cenderung mebesar besarkan masalah yang sesungguhnya tidak besar Saya selalu memfokuskan yang salah dalam pekerjaan ,bukan pada sisi positifnya. Saya selalu mengikuti perkembangan kemajuan di tempat organisasi saya Saya melakukan hal yang kurang pantas Saya mengambil resiko tidak menyetujui untuk menyatakan keyakinan saya tentang yang paling baik buat organisasi saya
2 3
4 5 6
1
2
3
4
5
23
7
Saya dengan sungguh-sungguh mengikuti peraturan dan prosedur Saya menyerahkan laporan pekerjaan dan perencanaan kerja lebih awal pada seharusnya Saya mengangkat telepon dan memeberikan balasan terhadap permintaan informasi secara spontan Saya membantu memberikan orientasi terhadap karyawan baru walaupun sebenarnya tidak di haruskan . Saya selalu siap membantu dan mengalurkan tangan kepada orangorang yang memerlukan Saya mau meluangkan waktu untuk membantu orang lain . Baik buat organisasi saya
8
9
10
11
12
D. Berilah tanda (√ ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidaksetujuan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada. Sangat tidak setuju Sangat setuju
No.
Pernyataan
1
Anda akan bahagia menghabiskan sisa karir bersama perusahaan ini Anda berpikir tidak mempunyai kewajiban untuk tetap pada pekerjaan anda sekarang Anda berani mengambil resikountuk keluar perusahaantanpa mempunyai alternatif pekerjaan lain. Anda senang mendiskusikan tentang perusahaan anda dengan orang luar. akan sangat sulit meninggalkan perusahaan sekarang jika anda menginginkannya.
2
3
4 5
1
2
3
4
5
24
6
7
8 9
10 11 12 13
14
15
Jika tetap memperoleh keuntungan,maka anda tidak berpikir untuk meninggalkan perusahaan ini. Kehidupan anda akan terganggu jika memutuskan ingin meninggalkan perusahaan sekarang. Anda memikirkan masalah perusahan adalah masalah anda juga . Anda tidak akan rugi ,jika meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat. Anda merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan sekarang . Tetap tinggal dengan perusahaan merupakan kebutuhan anda sekarang . Anda berpikir dapat dengan mudah berdekatan dengan perusahaan lain. Anda mempunyai sedikit pilihan sebagai pertimbangan meninggalkan perusahaan. Anda tetap tinggal pada perusahaan ini karena perusahaan lain belum tentu lebih baik Jika tidak mempunyai posisi yang tetap,anda mempertimbangkan untuk bekerja di perusahaan lain.
25
Lampiran 2 Table 1 Karakteristik Responden Kategori
Sub kategori
frekuensi
Persentase (%)
Status pekerjaan
Karyawan tetap
11
36,7
Karyawan
19
63,3
Perempuan
14
46.7
Laki-laki
16
53.3
< 2 tahun
13
43.3
2-3 tahun
10
33.3
>3 tahun
7
23.3
SMA
0
0
D3
0
0
S1
28
93.3
>S1
2
6.7
outshorching Jenis kelamin
Lama bekerja
Pendidikan terakhir
Sumber: data primer 2014
26
Lampiran 3
Uji Validitas Kepuasan kerja Tabel 2. Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted kk1 kk2 kk3 kk4 kk5 kk6 kk7 kk8 kk9 kk10 kk11 kk12 kk13 kk14 kk15 kk16 kk17 kk18 kk19 kk20
72.43333 72.20000 72.60000 72.30000 72.16667 72.26667 72.23333 72.46667 72.53333 72.50000 72.16667 72.10000 72.30000 72.50000 72.43333 71.80000 71.83333 72.13333 72.20000 72.10000
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 150.254 146.166 151.697 149.045 145.040 147.789 146.392 144.740 142.051 148.259 151.937 146.990 147.183 153.362 149.495 147.683 148.626 149.775 150.924 148.852
.621 .863 .608 .756 .811 .791 .695 .726 .738 .576 .610 .830 .769 .520 .740 .641 .696 .705 .613 .628
Cronbach's Alpha if Item Deleted .951 .948 .951 .949 .948 .949 .950 .950 .950 .952 .951 .948 .949 .952 .950 .951 .950 .950 .951 .951
27
Organizational Citizenship Behavior tahap 1 Tabel 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted ocb1 ocb2 ocb3 ocb4 ocb5 ocb6 ocb7 ocb8 ocb9 ocb10 ocb11 ocb12
33.8000 34.4333 34.2333 32.8667 33.9667 33.4000 32.0000 32.1000 32.0333 32.2667 31.8000 31.6333
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 20.234 22.392 22.737 21.499 22.861 24.593 23.310 21.679 19.689 21.306 20.855 21.620
.266 .466 .359 .193 .111 -.072 .114 .488 .580 .404 .523 .621
Cronbach's Alpha if Item Deleted .624 .598 .608 .638 .650 .695 .644 .588 .557 .593 .576 .580
Organizational Citizenship Behavior tahap 2 Tabel 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted ocb2 ocb8 ocb9 ocb10 ocb11 ocb12
19.5000 17.1667 17.1000 17.3333 16.8667 16.7000
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 8.948 6.833 5.886 6.506 6.671 7.045
.112 .664 .662 .553 .583 .757
Cronbach's Alpha if Item Deleted .836 .733 .729 .759 .749 .724
Organizational Citizenship Behavior tahap 3 Tabel 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted ocb8 ocb9 ocb10 ocb11 ocb12
15.7333 15.6667 15.9000 15.4333 15.2667
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 6.202 5.333 5.748 6.116 6.409
.676 .660 .602 .571 .770
Cronbach's Alpha if Item Deleted .795 .801 .815 .821 .784
28
Turnover intention tahap 1 Tabel 6. Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted TI1 TI2 TI3 TI4 TI5 TI6 TI7 TI8 TI9 TI10 TI11 TI12 TI13 TI14 TI15
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation
53.1333 53.3333 53.5333 53.4667 52.8333 52.8667 53.8333 53.6000 53.1333 53.3333 53.5333 53.4667 52.8333 52.8667 53.6333
45.913 46.023 50.602 49.154 46.764 46.257 57.661 59.352 45.913 46.023 50.602 49.154 46.764 46.257 56.861
.888 .819 .463 .612 .640 .797 -.156 -.295 .888 .819 .463 .612 .640 .797 -.107
Cronbach's Alpha if Item Deleted .825 .827 .847 .840 .836 .829 .882 .882 .825 .827 .847 .840 .836 .829 .884
Turnover intention tahp 2 Tabel 7 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted TI1 TI2 TI3 TI4 TI5 TI6 TI9 TI10 TI11 TI12 TI13 TI14
42.9000 43.1000 43.3000 43.2333 42.6000 42.6333 42.9000 43.1000 43.3000 43.2333 42.6000 42.6333
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 50.162 50.162 54.355 52.392 50.041 50.171 50.162 50.162 54.355 52.392 50.041 50.171
.854 .798 .495 .689 .692 .797 .854 .798 .495 .689 .692 .797
Cronbach's Alpha if Item Deleted .927 .929 .939 .933 .933 .929 .927 .929 .939 .933 .933 .929
29
Lampiran 4 Realibilitas Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
α
Kategori
Kepuasan kerja
0,953
reliabel
OCB
0,836
reliabel
Turnover Intention
0,937
reliabel
Uji Normalitas Tabel 9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepuasan Kerja N a,,b Normal Parameters
Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
30 3.8033 .64017 .191 .130 -.191 1.044 .226
Organizational Citizenship Behaviour 30 3.9000 .59827 .159 .159 -.112 .869 .437
Turnover Intention 30 3.9056 .64873 .191 .121 -.191 1.047 .223
30
Lampiran 5
Hasil PengujianRegresi : Kepuasan kerjaterhadap OCB Model Summary Model
R
1
Adjusted R Square
R Square a
.068
b
.005
Std. Error of the Estimate
-.031
Durbin-Watson
.60744
2.191
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour
Coefficients Unstandardized Coefficients Model
B
1
3.657
.679
.064
.176
(Constant) KepuasanKerja
a
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
t .068
Sig.
5.383
.000
.363
.719
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour
Hasil pengujian ocb terhadap turnover intention Model Summary Model
R
R Square a
1
.185
Adjusted R Square
.034
b
Std. Error of the Estimate
.000
Durbin-Watson
.64880
2.165
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behaviour b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model
B
1
3.123
.794
.201
.201
(Constant) Organizational Citizenship Behaviour
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t .185
Sig.
3.932
.001
.997
.327
a. Dependent Variable: Turnover Intention
31
Hasil pengujian regresi : Kepuasan kerja terhadap Turnover intention . Model Summary Model 1
R
Adjusted R Square
R Square a
.948
b
.899
Std. Error of the Estimate
.895
Durbin-Watson
.21005
1.898
a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
.252
.235
KepuasanKerja
.961
.061
a
Standardized Coefficients Beta
t .948
Sig.
1.071
.293
15.768
.000
a. Dependent Variable: Turnover Intention
32
