LAPORAN HASIL PENELITIAN
ANALISIS PENGARUH INSENTIF DAN FASILITAS KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN UNIVERSITAS PANCASAKTI TEGAL
Oleh : Jaka Waskito, S.E.,M.Si. (KETUA) NIPY. 865241091967 Wahyu Jati Kusuma, S.H.,M.H. (ANGGOTA) NIPY. 17661261983
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PANCASAKTI TEGAL TAHUN 2012
HALAMAN PENGESAHAN LAPORAN AKHIR
1.
Judul Penelitian
: Analisis Pengaruh Insentif Dan Fasilitas Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan UPS Tegal
2.
Ketua Peneliti a.
Nama Lengkap
: Jaka Waskito, S.E., M.Si
b.
Jenis Kelamin
: Laki-laki
c.
NIPY
: 86524101967
d.
Pangkat/Golongan : Pembina / IV A
e.
Jabatan Fungsional : Lektor Kepala
f.
Fakultas/Jurusan
: Ekonomi / Manajemen
g.
Perguruan Tinggi
: Universitas Pancasakti Tegal
h.
Pusat Penelitian
: Universitas Pancasakti Tegal
3.
Jumlah Tim Peneliti
: 2 Orang
4.
Anggota
: 1 Orang
5.
Anggota Peneliti
: Wahyu Jati Kusuma, S.H.,M.H
NIPY
: 17661261983
6.
Lokasi Penelitian
: Universitas Pancasakti Tegal
7.
Masa Penelitian
: 6 Bulan Tegal,
Juni 2012
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
Ketua Peneliti,
Universitas Pancasakti Tegal
Sumarno, S.E.,M.Si. NIPY. 8850811965
Jaka Waskito, S.E.,M.Si. NIPY. 86524101967 Menyetujui. Ketua Lembaga Penelitian;
Siswanto, S.H.,M.H. NIP. 131996651 ii
ABSTRAK Penelitian ini berjudul Analisis Pengaruh Insentif dan Fasilitas Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari variabel insentif dan fasilitas terhadap motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh yang lebih besar diantara variabel insentif dan fasilitas terhadap motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. Ada pengaruh yang signifikan dari variabel insentif dan fasilitas secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal. 2. Variabel insentif memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan fasilitas terhadap motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal. Untuk menguji hipotesis hipotesis pertama digunakan analisis regresi linier berganda dengan uji F dan uji t, sedangkan untuk menguji hipotesis kedua digunakan perhitungan elastisitas koefisien regresi. Dari hasil perhitungan analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 1,8254 + 0,5452 X1 + 0,4216 X2 Dari penghitungan uji F diperoleh F hitung sebesar 40,2738. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05) dan derajat kebebasan (n-k-1) diperoleh F tabel sebesar 3,3690, jadi F hitung (40,2738) > F tabel (3,3690), yang berarti terdapat pengaruh yang berarti dari variabel insentif dan fasilitas kerja secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga hipotesis pertama diterima. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05) dan derajat kebebasan (n-k-1) diperoleh t tabel sebesar 2,0555, sedangkan hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t hitung variabel insentif (tYX1) sebesar 4,5593, nilai t hitung variabel faktor fasilitas kerja (tYX2) sebesar 3,9351. Jadi nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel sehingga secara parsial variabel insentif dan fasilitas kerja mempunyai pengaruh yang berarti terhadap motivasi kerja karyawan (Y). Hasil perhitungan elstisitas diperoleh nilai elastisitas koefisien regresi variabel insentif (E1) sebesar 0,5252 dan fasilitas (E2) sebesar 0,3838. Diantara kedua nilai tersebut, elastisitas koefisien regresi variabel insentif nilainya lebih besar dibandingkan dengan nilai elastisitas koefisien regresi variabel fasilitas kerja, sehingga hipotesis kedua diterima. Implikasi dari penelitian ini pimpinan organisasi hendaknya memberikan insentif atas prestasi kerja karyawan. Insentif juga bisa diberikan dengan alasan tertentu seperti produktivitas, tingkat absensi yang rendah dan kualitas kerja yang lebih baik. Selain itu fasilitas kerja juga harus diperhatikan dengan cara pengadaan fasilitas baru atau memperbaiki fasilitas lama yang perlu diganti, pimpinan hendaknya lebih kreatif untuk memberikan insentif, dengan cara-cara dan momentum tertentu agar karyawan lebih terpacu untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif. iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................. i HALAMAN PENGESAHAN LAPORAN AKHIR ............................................... ii ABSTRAK ............................................................................................................. iii DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv DAFTAR TABEL ................................................................................................. vi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... vii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ vii I.
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ..........................................................................1 B. Perumusan Masalah .................................................................................2 C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian .............................................................3 D. Hipotesis ..................................................................................................4
II.
LANDASAN TEORI A. Insentif ....................................................................................................5 B. Fasilitas ...................................................................................................6 C. Motivasi ..................................................................................................8
III.
METODE PENELITIAN DAN ANALISIS A. Metode Penelitian .................................................................................14 B. Metode Analisis ....................................................................................15
IV.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Universitas Pansakti Tegal ......................................20 B. Gambaran Umum Responden ...............................................................22
iv
C. Analisis Data ........................................................................................23
V.
1.
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ..................................................23
2.
Diskripsi Data Hasil Penelitian .....................................................25
3.
Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................28
4.
Hipotesis ........................................................................................29
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan ...........................................................................................33 B. Implikasi ...............................................................................................34
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
v
DAFTAR TABEL Tabel 1.
Halaman
Jumlah umum responden dibedakan menurut jenis kelamin pada Universitas Pancasakti Tegal .........................................................................30
2.
Jumlah umum responden dibedakan menurut pendidikan pada Universitas Pancasakti Tegal .........................................................................30
3.
Pengujian validitas dan reliabilitas item pada variabel motivasi kerja karyawan (Y) .........................................................................................31
4.
Pengujian validitas dan reliabilitas variabel insentif (X1) ..............................32
5.
Pengujian validitas dan reliabilitas variabel fasilitas kerja (X2) ....................33
6.
Tabulasi data hasil penelitian variabel motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal .................................................................34
7.
Tabulasi data hasil penelitian variabel insentif (X1) pada Universitas Pancasakti Tegal .........................................................................35
8.
Tabulasi data hasil penelitian variabel fasilitas kerja (X2) pada Universitas Pancasakti Tegal .........................................................................35
9.
Hasil penghitungan regresi linier berganda ...................................................36
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar :
Halaman
1.
Kurva normal uji F .........................................................................................38
2.
Kurva normal uji t ..........................................................................................39
vii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran :
Halaman
1.
Kuisioner ............................................................................................................
2.
Tabulasi data penelitian .....................................................................................
3.
Uji validitas ........................................................................................................
4.
Uji input analisis ................................................................................................
5.
Data input analisis ..............................................................................................
6.
Analisis regresi linier berganda .........................................................................
7.
Perhitungan elastisitas koefisien regresi ............................................................
viii
I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Di dalam organisasi pasti selalu membutuhkan sumber daya manusia. Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat strategis karena faktor produksi yang lain tidak ada artinya tanpa adanya faktor produksi manusia. Sejalan dengan perkembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia, semakin disadari perlunya perlakuan secara khusus terhadap sumber daya manusia. Banyak upaya yang telah dilakukan untuk menciptakan kualitas sumber daya manusia atau karyawan, agar karyawan memiliki semangat dan kegairahan kerja yang tinggi yaitu karyawan yang mampu melakukan pekerjaan secara lebih giat dan lebih cepat sehingga diperoleh hasil yang lebih baik serta karyawan menyenangi pekerjaan yang dihadapinya (Nitisemito, 1996:96). Salah satu hal dari karyawan yang bisa dicari kecenderungannya adalah motivasi. Motivasi seseorang ditentukan oleh motif yang dimilikinya. Motif adalah kebutuhan, keinginan, tekanan, dorongan, dan desakan hati yang membangkitkan dan mempertahankan gairah individu untuk melakukan pekerjaannya. Motif itu dapat datang dari luar individu, misalkan pengaruh pemimpin, dapat pula dari dalam individu, misalnya kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan. Besar kecilnya suatu motif sangat bervariasi pada tiap individu. Motif terbesar umumnya membentuk daya motivasi paling kuat dalam diri individu yang bersangkutan.
1
Terciptanya motivasi kerja yang tinggi dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain pemberian insentif dan tersedianya fasilitas kerja yang memuaskan. Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang Suad Husnan (2000). Meningkatnya motivasi kerja juga dipengaruhi oleh fasilitas yang merupkaan segala sesuatu yang mendukung aktivitas kerja sehari-hari (Purwadarminta, 1984). Sarwoto (1981) mengemukakan pendapat sebagai berikut : faslitas itu macam dan kegunaanya harus disesuaikan dengan sifat, corak tugas pekerjaan masing-masing.
B. Perumusan Masalah Belum diketahui faktor-faktor yang menyebabkan tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal, maka masalah yang muncul dalam penelitian ini adalah : 1.
Apakah variabel insentif dan faslitas mempunyai pengaruh yang erarti terhadap motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal.
2.
Variabel manakah yang mempunyai pengaruh lebih berarti diantara variabel insentif dan fasilitas terhadap motivasi kerja pada Universitas Pancasakti Tegal?
2
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.
Tujuan Penelitian a.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari variabel insentif dan fasilitas terhadap motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal.
b.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh yang lebih besar diantara variabel insentif dan fasilitas terhadap motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal.
2.
Kegunaan Penelitian a.
Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan aplikatif dalam perencanaan manajemen sumber daya manusia dalam rangka peningkatan motivasi karyawan.
b.
Bagi Universitas Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pustaka dan berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
3
D. Hipotesis 1.
Ada pengaruh yang signifikan dari variabel insentif dan fasilitas secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal.
2.
Variabel insentif memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan fasilitas terhadap motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal.
4
II. LANDASAN TEORI
A. Insentif Tujuan mendasar dari pemberian insentif adalah meningkatkan produktivitas kerja para karyawan guna mencapai keunggulan kompetitif. Pada umumnya, tujuan strategik dari pemberian insentif adalah (Simamora, 2001) : 1.
Memotivasi eksekutif memaksimalkan pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan.
2.
Menahan eksekutif yang menonjol dan memikat eksekutif dari luar pasar tenaga kerja. Keunggulan dari pemberian sistem insentif adalah sebagai berikut
(Simamora, 2001) : 1.
Sistem ini memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas, memangkas biaya-biaya produksi, dan meningkatkan pendapatan.
2.
Sistem ini memerlukan supervisi langsung yang lebih kecil demi mempertahankan tingkat-tingkat keluaran tertentu.
3.
Sistem ini mendorong karyawan mengurangi waktu yang hilang, dan membuat penggunaan waktu dan peralatan yang lebih efektif.
4.
Mereka dapat menghasilkan penentuan biaya-biaya tenaga kerja yang lebih akurat.
5
Sedangkan kelemahan sistem insentif meliputi hal-hal sebagai berikut : (Simamora, 2001) : 1.
Kualitas produk mungkin semakin memburuk
2.
Jika hasil-hasil tidak masuk akal, efisiensi dan moral karyawan bisa melorot
3.
Resiko kecelakaan kerja dapat meningkat
4.
Penentuan tariff yang tidak akurat dapat menyebabkan pendapatanpendapatan yang tidak wajar.
5.
Pelaksanaan sistem memerlukan beberapa biaya tambahan
6.
Para karyawan mungkin menolak mengubah kondisi-kondisi produksi.
B. Fasilitas Fasilitas merupakan salah satu aspek penting dan mendapat perhatian dalam suatu aktivitas. Menurut Purwadarminta (1984) fasilitas adalah segala sesuatu yang mendukung. Sarwoto (1981) mengemukakan pendapat sebagai berikut : fasilitas itu macam dan kegunaannya harus disesuaikan dengan sifat, corak tugas pekerjaan masing-masing. Dari pengertian itu terdapat suatu bentuk fasilitas yang tergantung dari corak dan sifat pekerjaanya. Hal ini dapat berarti fasilitas dapat berbentuk benda dan bukan benda. Dari kedua pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa fasilitas adalah segala hal yang dapat memudahkan dalam melaksanakan aktivitas, baik itu berupa benda maupun non benda.
6
Pengertian fasilitas kerja adalah salah satu wujud dai aktivitas yang lebih terarah, bertujuan guna memperoleh karya tertentu sehingga dapat dinikmati bila ia melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Pengertian tersebut dapat dijelaskan bahwa kerja merupakan aktivitas yang lebih terarah untuk mencapai tujuan tertentu. Untuk beraktivitas tersebut sudah barang tentu diperlukan adanya suatu rangkaian kegiatan atau aktivitas. Hal ini seperti dikemukakan oleh Sarwoto (1981) sebagai berikut : Kerja merupakan sejumlah rangkaian aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Selanjutnya Syamsi (1984) menyatakan bahwa standarisasi fasilitas kerja bagi suatu instansi meliputi : 1.
Ruang kantor, yaitu ruangan kerja yang luas serta penempatan alat perlengkapan
2.
Alat perlengkapan kantor yang meliputi peralatan kantor, meja kursi, lemari, stensil dan rumah dinas.
3.
Kendaraan kantor
4.
Telekomunikasi. Selain itu yang perlu diperhatikan adalah bahwa suatu peralatan yang
baik yaitu peralatan yang penggunaanya efisien, efektif dan praktis (Syamsi, 1984). Peralatan yang digunakan harus efisien, untuk dapat dikatakan efisien maka penggunaan peralatan dari sudut output haruslah maksimal sedangkat dari sudut input harus minimal. Dengan kata lain suatu alat dikatakan efisien
7
apabila tidak membuang-buang waktu yang disediakan dalam pencapaian suatu tujuan. Peralatan harus efektif dalam penggunaannya, peralatan dikatakan efektif apabila dalam penggunaan alat tersebut menimbulkan efek, seperti yang diharapkan. Dengan kata lain alat yang efektif adalah alat yang tepat dan dapat mempercepat pencapaian tujuan. Keefektifan alat yang digunakan juga sangat penting. Praktis yaitu dalam arti mudah dan senang memakainya, sehingga tidak menyulitkanorang yang memakainya dan menyenangkan orang yang menggunakan peralatan tersebut.
C. Motivasi Dalam kehidupan organisasi yang makin bervariasi, seperti volume pekerjaan yang selalu bertambah, interaksi manusia makin kompleks, tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insane, dan sebagainya merupakan tantangan yang serius bagi setiap pemimpin. Persoalannya kini adalah bagaimana setiap unsur pimpinan dapat mengupayakan agar para bawahan bersedia bekerja dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk itu setiap pemimpin harus memahami pengertian dan hakekat motivasi, serta mampu menciptakan situasi yang kondusif sehingga menumbuhkan dorongan bagi para pegawai untuk berperilaku positif. Itulah sebabnya kepemimpinan berkaitan dengan masalah-masalah motivasi. Sebab, keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan bawahan tergantung
8
diantaranya kemampuan untuk menciptakan motivasi di dalam diri setiap pegawai. Dalam kehidupan organisasi, motivasi bagi setiap unsur pemimpin mempunyai arti tersendiri. Motivasi sebagai sesuatu yang dirasakan sangat penting, tetapi motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit, hal ini disebabkan karena beberapa alasan (Wahjosumidjo, 1984) : 1.
Motivasi sebagai sesuatu yang penting (important subject) Dikatakan penting karena peran pemimpin itu sendiri kaitanya dengan bawahannya. Tiap seorang pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, unuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan.
2.
Motivasi sebagai sesuatu yang sulit (puzzling subject) Dikatakan sulit sebab motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku masing-masing bawahan. Bahkan di samping itu disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda-beda satu sama lain.
Kebutuhan motivasi sangat penting bagi organisasi. Upaya yang dilakukan oleh seorang pimpinan perusahaan dalam memotivasi bawahannya harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut : (Wahjosumidjo, 1984) :
9
1.
Pemimpin harus memahami semua perilaku bawahan
2.
Di dalam memotivasi bawahan, pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang lain karena motivasi adalah untuk bawahan bukan untuk pemimpin, sehingga motivasi harus memungkinkan bagi bawahan untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan tingkat kebutuhan yang diharapkan.
3.
Tidak ada orang yang persis sama, berbeda-beda satu dengan yang lain, oleh karena itu pemimpin harus selalu mengetahui bahwa motif yang sama akan bisa menimbulkan reaksi yang berbeda. Sebaliknya motif yang berbeda-beda akan menimbulkan reaksi yang sama. Tetapi juga harus diingat, bahwa motif yang berulang-ulang dipakai akan dapat kehilangan efektivitasnya.
4.
Tiap-tiap orang tidak sama dalam memuaskan kebutuhan, sebab masingmasing individu mempunyai latar belakang kehidupan pribadi, pendidikan, pengalaman, cita-cita dan harapan yang berbeda-beda.
5.
Setiap pekerjaan mempunyai segi-segi teknis, ekonomis, sosial dan psikologi. Oleh karena itu, harus selalu dimengerti oleh setiap pemimpin, bahwa masing-masing segi mempunyai daya dorong yang berbeda-beda di dalam hal memotivasi bawahan.
6.
Setiap pemimpin harus memberikan keteladanan sebanyak mungkin. Sebab dengan keteladanan, bawahan akan memperoleh motivasi dan contoh-contoh yang konkrit.
10
7.
Pemimpin harus mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk, misalnya menciptakan iklim, membuat pekerjaan berarti, memberikan ganjaran, berbuat dan berikap adil, umpan balik yang medorong dan bergaul dengan para bawahan.
8.
Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistic. Harus disadari oleh pemimpin, bahwa setiap pemimpin tidak akan memberikan motivasi kepada bawahan. Sehingga akibatnya pada suatu ketika sesuatu tidak berlangsung semestinya. Sedangkan beberapa langkah untuk menumbuhkan dan mengembangkan
motivasi adalah sebagai berikut (Moekijat, 1989) : 1.
Tujuan atau hasil akhir kegiatan harus bersifat khusus dan ditentukan dengan tegas.
2.
Tujuan atau hasil yang diinginkan untuk dicapai harus menunjukkan suatu tingkat resiko yang sedang untuk individu-individu yang terlibat. Ini berarti bahwa tujuan harus mengandung unsur resiko, tetapi bukan tingkat resiko yang tinggi, sehingga akan mengejutkan atau menghalanghalangi individu yang terlibat.
3.
Tujuan harus mempunyai sifat sedemikian rupa, sehingga tujuan tersebut sewaktu-waktu dapat disesuaikan sebagai jaminan situasi, terutama apabila tujuan tersebut berbeda banyak.
4.
Individu-individu harus diberi umpan baik yang seksama dan jujur mengenai motivasi mereka.
11
5.
Individu-individu diberi tanggng jawab untuk suksesnya hasil kegiatan mereka. Tanggung jawab terhadap hasil ini harus merupakan tanggung jawab yang sungguh-sungguh.
6.
Penghargaan dan hukuman yang diberikan karena hasil kerja yang sukses atau yang gagal harus dihubungkan dengan selayaknya dengan tujuan hasil kerja. Artinya harus ada penghargaan yang besar untuk hasil kerja yang besar dan sebaliknya hanya ada hukuman yang ringan bagi mereka yang kegagalannya sedikit.
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu (Wursanto, 1992) : 1.
Faktor-faktor ekstrinsik, adalah faktor dari luar diri manusia, seperti gaya need of achievement seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya.
2.
Faktor instrinsik, adalah faktor dari dalam diri manusia, seperti sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan cita-cita. Kesimpulan yang dapat diambil dari uraian di atas bahwa pemberian
motivasi serta pengembangan sangat diperlukan suatu organisasi dalam upaya pencapaian suatu tujuan tertentu. Kendati demikian tidak selamanya motivasi membuahkan hasil yang positif, karena motivasi yang terlalu tinggi bisa mengakibatkan hasil yang positif, karena motivasi yang terlalu tinggi bisa mengakibatkan hasil yang rendah, antara lain(Moekijat, 1989) : 1.
Tingkat motivasi yang terlalu tinggi mempersempit bidang kesadaran. Pada motivasi yang terlalu tinggi ada konsentrasi yang lebih tinggi terhadap tujuan dengan mengenyampingkan segi-segi lain yang mungkin
12
penting untuk pemecahan masalah. Ini mengakibatkan tingkat frustasi yang lebih tinggi apabila tanggapan yang diberikan ternyata kurang. 2.
Tingkat motivasi yang terlalu tinggi juga berhubungan dengan kegelisahan. Oleh karena itu perbuatan mungkin lebih banyak ditujukan kepada pengurangan kegelisahan daripada kepada pencapaian suatu tingkat efisiensi tertentu.
13
III. METODE PENELITIAN DAN ANALISIS
A. Metode Penelitian 1.
Sasaran penelitian Sasaran penelitian adalah karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal.
2.
Lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan pada Universitas Pancasakti Tegal.
3.
Jenis penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah metode survei
4.
Penentuan variabel yang akan digunakan Variabel yang digunakan adalah variabel insentif (X1) dan fasilitas kerja (X2) sebagai variabel penyebab dan variabel motivasi kerja karyawan (Y) sebagai variabel akibat.
5.
Metode penarikan sampel Pengambilan sampel dilakukan dengan metode simple random sampling
6.
Cara pengumpulan data a.
Kuesioner, yaitu dengan cara membagikan angket/kuesioner kepada responden
b.
Wawancara, yaitu dengan mengadakan Tanya jawab langsung kepada responden dan perusahaan
c.
Observasi, yaitu pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung pada kantor Universitas Pancasakti Tegal.
14
7.
Sumber Data a.
Data primer, yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan secara langsung dari obyek penelitian
b.
Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi pustaka maupun sumber-sumber bacaan lain yang mempunyai hubungan dengan penelitian ini.
B. Metode Analisis 1.
Pengukuran Variabel a.
Pengumpulan
data-data
pokok
dilakukan
dengan
pemberian
kuesioner kepada para responden. b.
Kuesioner berjumlah 15 item pertanyaan, yang terdiri dari masingmasing 5 (lima) pertanyaan untuk variabel insentif, fasilitas dan motivasi kerja karyawan. Setiap pertanyaan dibuka peluang kemungkinan 5 (lima) jawaban. Dari kelima jawaban tersebut, responden diharapkan memilih satu jawaban yang dianggap paling sesuai dengan dirinya. Masing-masing jawaban mempunyai nilai skor, dimana : 1) Jawaban sangat setuju mendapat skor
=
5
2) Jawaban setuju mendapat skor
=
4
3) Jawaban ragu-ragu mendapat skor
=
3
4) Jawaban tidak setuju mendapat skor
=
2
5) Jawaban sangat tidak setuju medapat skor
=
1
15
Skor
diperoleh
dari
setiap
pertanyaan
dijumlahkan
untuk
medapatkan skor gabungan. Nilai total untuk seluruh jawaban dihitung untuk setiap responden.
2.
Uji Validitas dan Reliabilitas Untuk mengetahui kevalidan setiap item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini digunakan rumus sebagai berikut : n
ryx =
x1 y1
x12
n
x1 x1
2
n
y1 y12
y1
2
dengan taraf significance 5%, maka bila : r > r tabel, berarti item tersebut dinyatakan diterima (valid) r < r tabel, berarti item tersebut dinyatakan tidak diterima (invalid) sedangkan untuk uji reliabilitas digunakan rumus sebagai berikut :
r=
k k 1
1
2 b 2 1
keterangan : r
= reliabilitas instrument
k
= banyak butir pertanyaan 2 1
= varians total 2 b
= jumlah varians butir
Dengan taraf significance 5%, maka bila : r hitung > r tabel, berarti item tersebut dinyatakan diterima (reliabel)
16
r hitung < r tabel, berarti item tersebut dinyatakan tidak diterima (tidak reliabel)
3.
Analisis regresi linier berganda Untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen digunakan alat analisis regresi linier berganda. Adapun persamaan regresi linier berganda yang menjadi model analisis sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 Keterangan : Y
= Motivasi kerja karyawan
a
= Konstanta
b1 = Koefisien regresi X1 = Insentif X2 = Fasilitas kerja
4.
Uji F Untuk menguji pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen digunakan uji F. adapun formulanya sebagai berikut (Supranto, 1989) : F=
R 2 / ( k 1) 1 R 2 / (n k )
17
Keterangan : R2 = Koefisien determinasi K
= Jumlah variabel independen
n
= Jumlah sampel
Kriteria pengujian : H0 : b1 = b2 = 0 Tidak terdapat pengaruh signifikan secara bersamasama antara variabel independen terhadap variabel dependen H1 : b1 = b2 ≠ 0 Terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama antara variabel independen terhadap variabel dependen. H0 diterima jika F hitung < F tabel H1 ditolak jika F hitung > F tabel
5.
Uji t Untuk menguji pengaruh secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen digunakan uji t. adapun formula yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto, 1999) : t=
bi Sbi
keterangan : bi
= Koefisien regresi variabel ke-i
Sbi
= Standar error variabel ke-I
18
Kriteria pengujian : H0 : bi = 0
Tidak terdapat pengaruh signifikan secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen
H1 : b1 ≠ 0
Terdapat pengaruh signifikan secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen.
H0 diterima jika -ttabel< thitung< ttabel H1 ditolak jika thitung< -ttabelatau thitung> ttabel
6.
Elastisitas koefisien regresi Untuk mengetahui pengaruh yang paling besar antara digunakan rumus elastisitas sebagai berikut (Gasperzs;1996) : Ej = Bj
Xj Y
Keterangan : Ej
= Elastisitas ke-j
Bj
= Koefisien regresi ke-j
X
= Rata-rata variabel independen
Y
= Rata-rata variabel dependen
19
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Sejarah Singkat Yayasan Pendidikan Pancasakti Tegal, dengan surat keputusan Nomor : Org/1.001/1980 tertanggal 1 Maret 1980, mendirikan Universitas Pancasakti Tegal, yang mempunyai hubungan aspiratif, koordinatif dan konsultatif dengan DPD I GOLKAR Jawa Tengah. Sejalan dengan peraturan Mendikbud RI, bahwa tidak diijinkan nama Perguruan Tinggi yang sama kecuali yang diselenggarakan dalam satu/organisasi/yayasan/lembaga, maka Universitas Pancasakti Tegal mengadakan pendekatan dengan Yayasan Pembina Universitas Pancasakti Jakarta. Akhirnya diperoleh kesepakatan bahwa Universitas Pancasakti Tegal berganti nama menjadi Universitas Pancasakti Tegal. Selanjutnya Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah mengukuhkan keberadaan Universitas Pancasakti Tegal dengan Surat Keputusan Nomor : 0902/K/Kop/VI/1980 tertanggal 21 Juni 1980. Dua tahun kemudian, kedudukan Universitas Pancasakti Tegal makin mantap setelah jurusanjurusan yang ada berdasarkan SK Mendikbud Nomor : 0311/0/1982 tanggal 20 Oktober 1982 berstatus terdaftar. Hingga saat ini, Universitas Pancasakti Tegal telah memiliki fakultas yakni, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Fakultas Perikanan, Fakultas EKonomi, Fakultas Hukum dan
20
Fakultas Teknik. Semua program studi di lingkungan Universitas Pancasakti Tegal sudah terakreditasi BAN-PT. Visi Universitas sesuai dengan Statuta UPS Tegal tahun 2012 adalah ; mewujudkan Universitas unggul dalam kewirausahaan yang berkepribadian pancasila pada tahun 2017.
Misi Universitas adalah : a.
Menyelenggarakan proses pendidikan dan menghasilkan lulusan yang berakhlak mulia, berjiwa pancasila, menguasai ilmu pengetahuan, teknologi dan atau seni serta berperilaku wirausaha.
b.
Memajukan ilmu pendidikan, teknologi dan seni melalui penelitian yang bertumpu pada pendidikan dan pengabdian kepada masyarakat untuk mendukung pembangunan bangsa dan Negara.
c.
Meningkatkan peran
Universitas agar mampu
menjadi
rujukan
masyarakat yang tanggap terhadap perubahan masyarakat melalui tri darma perguruan tinggi. d.
Mengembangkan jaringan kerjasama untuk meningkatkan kapasitas dan daya saing universitas.
Tujuan : a.
Terwujudnya Universitas yang unggul, dan berdaya saing tinggi
b.
Terwujudnya lulusan yang berjiwa wirausaha, professional kompeten dan berkepribadian pancasila
21
c.
Terwujudnya pusat pusat kajian dan layanan yang dapat memenuhi kebutuhan stakeholder dan tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni.
B. Gambaran Umum Responden Untuk memperoleh informasi tentang responden, di bawah ini akan disajikan data mengenai responden yang dijadikan sampel. Adapun gambaran umum responden yang dibedakan menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 1berikut. Tabel 1. Jumlah umum responden dibedakan menurut jenis kelamin pada Universitas Pancasakti Tegal No 1 2
Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah
Frekuensi
Persentase
19 11 30
63,33 36,67 100,00
Dari tabel 1 dapat diketahui sebagian besar responden yang diteliti adalah laki-laki yaitu sebesar 63,33 persen sedangkan sisanyaadalah perempuan yaitu 36,67 persen. Adapun gambaran umum responden dibedakan menurut pendidikan dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini. Tabel 2. Jumlah responden dibedakan menurut pendidikan Universitas Pancasakti Tegal No 1 2 3 4
Pendidikan SMA/Sederajat Diploma Sarjana Pasca Sarjana
22
Frekuensi
Persentase
9 12 4 5
30,00 40,00 13,33 16,67
Jumlah
30
100,00
Dari tabel 2 dapat diketahui sebagian besar responden yang diteliti memiliki pendidikan setara Diploma yaitu sebanyak 40 persen. Adapun resonden yang memiliki pendidikan SMA/Sederajat sebanyak 30 persen, Pasca Sarjana sebanyak 16,67 persen dan sisanya responden pendidikan Sarjana sebanyak 13,33 persen.
C. Analisis Data 1.
Uji validitas dan uji reliabilitas Uji validitas dilakukan untuk menguji kesahihan pertanyaan yang dijadikan kuisioner. Analisis validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi
productmoment.
Analisis
reliabilitas
dilakukan
dengan
menggunakan koefisien reliabilitas alpha cronbach. Untuk melakukan pengujian tersebut dilakukan dengan bantuan software SPSS for windows (perhitungan selengkapnya pada lampiran 3 dan 4). Adapun hasil pengujian validitas variabel motivasi kerja karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel 3. Tabel 3. Pengujian validitas dan reliabilitas item pada variabel motivasi kerja karyawan (Y) Pertanyaan
R hitung
r tabel
Keterangan
1 2 3 4
0,5306 0,5871 0,6647 0,6345
0,374 0,374 0,374 0,374
Valid Valid Valid Valid
23
5 0,5260 Koefisien reliabilitas alpha = 0,5226 Nilai r tabel = 0,374
0,374
Valid Reliabel
Dari tabel 3 dapat diketahui hasil perhitungan validitas dan reliabilitas diperoleh r hitung pada setiap pertanyaan pada variabel motivasi kerja karyawan (Y) nilainya lebih besar dari r tabel. Demikian juga dengan koefisien reliabilitas alpha sebesar 0,5226 lebih besar dari r tabel sebesar 0,374. Dengan demikian dapat dikatakan pertanyaan yang tergabung dalam variabel motivasi kerja karyawan (Y) adalah valid dan reliabel untuk dijadikan instrument penelitian. Adapun hasil pengujian validitas variabel insentif (X1) dapat dilihat pada tabel 4. Tabel 4. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel insentif (X1) Pertanyaan
R hitung
r tabel
Keterangan
1 0,5063 2 0,7849 3 0,4303 4 0,4502 5 0,6354 Nilai reliabilitas alpha = 0,4565 Nilai r tabel = 0,374
0,374 0,374 0,374 0,374 0,374
Valid Valid Valid Valid Valid Reliabel
Dari tabel 4 dapat diketahui penghitungan validitas dan reliabilitas diperoleh r hitung pada setiap pertanyaan pada variabel insentif (X1) nilainya lebih besar dari r tabel. Demikian juga dengan koefisien reliabilitas 0,4565 lebih besar dari r tabel sebesar 0,374. Dengan
24
demikian dapat dikatakan pertanyaan yang tergabung dalam variabel insentif (X1) adalah valid dan reliabel untuk dijadikan instrument dalam penelitian. Adapun hasil pengujian validitas variabel fasilitas kerja (X2) dapat dilihat pada tabel 5. Tabel 5. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel insentif (X2) Pertanyaan
R hitung
r tabel
Keterangan
1 0,5857 2 0,7997 3 0,5666 4 0,4100 5 0,4343 Nilai reliabilitas alpha = 0,4576 Nilai r tabel = 0,374
0,374 0,374 0,374 0,374 0,374
Valid Valid Valid Valid Valid Reliabel
Dari tabel 5 dapat diketahui penghitungan validitas dan reliabilitas diperoleh r hitung pada setiap pertanyaan pada variabel fasilitas kerja (X2) nilainya lebih besar dari r tabel. Demikian juga dengan koefisien reliabilitas 0,4576 lebih besar dari r tabel sebesar 0,374. Dengan demikian dapat dikatakan pertanyaan yang tergabung dalam variabel fasilitas kerja (X2) adalah valid dan reliabel untuk dijadikan instrument dalam penelitian.
2.
Deskripsi data hasil penelitian a.
Variabel motivasi kerja karyawan
25
Variabel motivasi kerja karyawan terdiri atas lima item pertanyaan. Penilaian dilakukan dengan skala likert yaitu skor satu sampai dengan lima. Skor satu mencerminkan jawaban yang sangat tidak setuju, sedangkan skor lima mencerminkan jawaban yang sangat setuju. Adapun hasil tabulasi data penelitian dari variabel motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 6 sebagai berikut : Tabel 6. Tabulasi data hasil penelitian variabel motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal Skor 1 2 3 4 5
Keterangan Sangat tidak setuju Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju
Frekuensi
Persentase
5 54 25 66 150
3,33 36,00 16,67 44,00 100,00
Dari tabel 6 dapat diketahui sebagian besar responden sangat setuju terhadap item pernyataan pada variabel motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal yaitu dengan frekuensi penilaian tinggi sebesar 44 persen. Diantara responden tersebut terdapat juga yang menilai item motivasi kerja karyawan dengan pendapat ragu-ragu dengan frekuensi penilaian sebesar 36 persen, yang menyatakan setuju sebesar 16,67 persen dan sisanya hanya 3,33 persen yang menyatakan tidak setuju. Hasil tabulasi data penelitian dari variabel insentif dapat dilihat pada tabel 7 sebagai berikut :
26
Tabel 7. Tabulasi data hasil penelitian variabel insentif (X1) pada Universitas Pancasakti Tegal Skor 1 2 3 4 5
Keterangan Sangat tidak setuju Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju
Frekuensi
Persentase
7 60 29 54 150
4,67 40,00 19,33 36,00 100,00
Dari tabel 7 dapat diketahui sebagian besar responden menilai item pernyataan pada variabel insentif pada Universitas Pancasakti Tegal yaitu dengan frekuensi penilaian tinggi sebesar 40 persen. Diantara responden tersebut terdapat juga yang menyatakan sangat setuju sebesar 36 persen,setuju sebesar 19,33 persen dan sisanya hanya 4,67 persen yang menyatakan tidak setuju. Hasil tabulasi data penelitian dari variabel fasilitas kerja dapat dilihat pada tabel 8 sebagai berikut : Tabel 8. Tabulasi data hasil penelitian variabel fasilitas kerja (X2) pada Universitas Pancasakti Tegal Skor 1 2 3
Keterangan Sangat tidak setuju Tidak setuju Netral
27
Frekuensi
Persentase
22 59
14,67 39,33
4 5
Setuju Sangat setuju
18 51 150
12,00 34,00 100,00
Dari tabel 8 dapat diketahui sebagian besar responden menilai item fasilitas kerja pada Universitas Pancasakti Tegal dengan pernyataan netral yaitu sebesar 39,33 persen. Sebagian responden yang lain menyatakan sangat setuju terhadap item pernyataan fasilitas kerja dengan frekuensi jawaban sebesar 34 persen, yang lain menyatakan tidak setuju sebesar 14,67 persen dan sisanya sebesar 12 persen menyatakan setuju.
3.
Regresi Linier Berganda Dari hasil perhitungan regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS for windows (lampiran 6) diperoleh hasil seperti pada tabel berikut : Tabel 9. Hasil penghitungan regresi linier berganda No
Variabel
1 Insentif 2 Fasilitas kerja Konstanta Koefisien determinasi F hitung F tabel
= = = =
Koefisien
t hitung
t tabel
0,5452 0,4216 1,8254 0,7489 40,2738 3,3690
4,5593 3,9351
2,0555 2,0555
Dari tabel 9 di atas dapat dibentuk persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
28
Y = 1,8254 + 0,5452 X1 + 0,4216 X2 Nilai konstanta sebesar 1,8254 artinya nilai motivasi kerja karyawan akan bertambah sebesar 1,8254 jika insentif dan fasilitas kerja konstan. Nilai koefisien regresi variabel insentif sebesar 0,5452 artinya peningkatan insentif satu satuan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan sebesar 0,56452 satuan. Positifnya nilai koefisien regresi berarti menunjukkan bahwa insentif berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Pengaruh positif tersebut berarti semakin baik insentif, maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan. Nilai koefisien regresi variabel fasilitas kerja sebesar 0,4216 artinya peningkatan fasilitas kerja satu satuan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan sebsar 0,4216 satuan. Positifnya nilai koefisien regresi berarti menunjukan bahwa fasilitas kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Pengaruh positif tersebut berarti semakin baik fasilitas kerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan. Dari persamaan regresi tersebut diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,7489. Hal ini berarti motivasi kerja karyawan pada Universitas Pancasakti Tegal 74,89 persen dipengaruhi oleh variabel insentif dan fasilitas kerja, sedangkan 25,11 persen dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.
4.
Pengujian hipotesis a.
Pengujian hipotesis 1
29
1) Pengujian secara keseluruhan Untuk
menguji
koefisien
jalur
secara
keseluruhan
digunakan uji F. pengujian ini menggambarkan pengaruh secara bersama-sama dari variabel insentif dan fasilitas kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Dari penghitungan uji F diperoleh F hitung sebsar 40,2738. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05) dan derajat kebebasan (n-k-1) diperoleh F tabel sebesar
3,3690,
jadi
F
hitung
(40,2738)
>
F
tabel
(3,3690),sehingga H0 ditolak. Penolakan H0 ini berarti terdapat pengaruh yang berarti dari variable insentif dan fasilitas kerja secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan terdapat pengaruh yang berarti dari variabel insentif dan fasilitas kerja secara bersama-sama
terhadap
motivasi
kerja
karyawan
pada
Universitas Pancasakti Tegal dapat diterima. Adapun gambar penolakan H0 dari uji F dapat dilihat pada gambar 1.
H0 ditolak H0 ditolak
Ftabel = 3,3690 Fhitung = 40,2738 Gambar 1. Kurva normal uji F
30
2) Pengujian koefisien jalur secara parsial dengan uji t Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% (α = 0,05) dan derajat kebebasan (n – k – l) diperoleh t tabel sebesar 2,0555,
sedangkan
hasil
perhitungan
yang
dilakukan
menghasilkan t hitung variabel insentif (tYX1) sebesar 4,5593. Jadi nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (4,5593 > 2,0555), sehingga secara parsial variabel insentif (X1) mempunyai pengaruh yang berarti terhadap motivasi kerja karyawan (Y). Nilai t hitung variabel faktor fasilitas kerja (tYX2) sebesar 3,9351. Jadi nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (3,9351 > 2,0555), sehingga secara parsial variabel fasilitas kerja (X2) mempunyai pengaruh yang berarti terhadap motivasi kerja karyawan (Y). Adapun kurva penolakan H0 dari uji t dapat dilihat pada gambar 2.
Gambar 2. Kurva normal uji t b.
Pengujian hipotesis 2 Untuk menguji variabel bebas yang lebih berpengaruh diantara variabel insentif dan fasilitas kerja terhadap motivasi kerja karyawan
31
digunakan elastisitas koefisien regresi. Hasil perhitungan elastistas (lampiran 7) diperoleh nilai elastisitas koefisien regresi variabel insentif (E1) sebesar 0,5252. Artinya peningkatan variabel insentif sebesar satu persen akan mengakibatkan peningkatan motivasi kerja karyawan sebesar 0,5252. Nilai elastisias koefisien regresi variabel fasilitas (E2) sebesar 0,3838. Artinya peningkatan variabel fasilitas satu persen akan mengakibatkan peningkatan motivasi kerja karyawan sebesar 0,3838. Diantara kedua nilai tersebut, elastisitas koefisien regresi variabel insentif nilainya lebih besar di bandingkan denga nilai elastisitas koefisien regresi variabel fasilitas kerja. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan insentif mempunyai pengaruh lebih besar terhadap motivasi kerja karyawan dapat diterima.
32
V.
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan 1.
Variabel insentif dan fasilitas kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan. Variasi insentif dan fasilitas kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan, hal ini berarti semakin baik atribut yang tergabung dalam variabel insentif dan fasilitas kerja maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawannya. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan variabel insentif dan fasilitas kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dapat diterima.
2.
Dari variabel insentif dan fasilitas kerja, variabel insentif merupakan variabel yang lebih besar pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan, artinya keberadaan variabel insentif lebih menentukan motivasi kerja karyawan dibanding dengan variabel fasilitas kerja. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan insentif mempunyai pengaruh lebih besar terhadap motivasi kerja karyawan dapat diterima.
33
B. Implikasi 1.
Pimpinan organisasi hendaknya memberikan insentif atas prestasi kerja karyawan. Insentif juga bisa diberikan dengan alasan tertentu seperti produktivitas, tingkat absensi yang rendah dan kualtas kerja yang lebih baik. Selain itu fasilitas kerja juga harus diperhatikan dengan cara pengadaan fasilitas baru atau memperbaiki fasilitas lama yang perlu diganti.
2.
Pimpinan hendaknya lebih kreatif untuk memberikan insentif, dengan cara-cara dan momentum tertentu agar karyawan lebih terpacu untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif
34
DAFTAR PUSTAKA
Gaszpers, Vincent. 1996. Ekonomi Manajerial : Manajemen Bisnis Total. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Heidjrachman dan Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta. Moekijat. 1989. Manajemen Kepegawaian. Mandar Maju, Bandung. Nitisemito, A.S., 1996, Manajemen Personalian, Cetakan Ketiga, Ghalia Indonesia, Jakarta. Purwadarminta WJS. 1984. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka, Jakarta. Sarwoto. 1981. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Ghalia Indonesia, Jakarta. Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. STIE YKPN, Yogyakarta. Supranto, J. 1989. Statistik : Teori dan Aplikasi. Erlangga, Jakarta. Syamsi. 1984. Pokok-pokok Administrasi dan Manajemen. Bina Aksara, Jakarta. Wahjosumidjo, 1984, Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta. Wursanto, I.G., 1992, Manajemen Kepegawaian I, Cetakan Ketiga, Kanisius, Yogyakarta.
35
Lampiran 1. Kuesioner SS
= Sangat Setuju
S
= Setuju
R
= Ragu-ragu
TS
= Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
No 1
2 3
4
5
1 2 3 4
Pertanyaan Motivasi Gaji pokok karyawan sudah dapat memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik Fasilitas kerja yang dimiliki sudah lengkap, sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik Penghargaan individual atas prestasi yang lebih baik mempunyai arti yang penting bagi pegawai Jaminan hari tua faktor yang penting untuk mengikat para pegawai agar tetap bekerja dengan baik Keamanan kerja penting bagi pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja
Insentif Insentif yang diterima karyawan sudah dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari Insentif diberikan berdasarkan prestasi karyawan Pemberian insentif dilaksanakan secara tepat waktu Perusahaan selalu memperhatikan kenaikkan
36
SS
Jawaban S R TS
STS
5
1 2 3 4 5
insentif secara berkala Pemberian insentif tidak hanya untuk prestasi kerja individu tetapi juga untuk kelompoks
Fasilitas kerja Fasilitas kerja yang dimiliki sudah lengkap, sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik Memiliki peralatan kerja yang baik dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan Kondisi perlengkapan dan peralatan yang dimiliki kantor sangat memadai Perlengkapan kantor sangat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan Keamanan kerja penting bagi pegawai sehingga dapat meningkatkan motivasi
37
Lampiran 2. Tabulasi data Penelitian No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 5 5 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3 4
Motivasi kerja karyawan (Y) 2 3 4 5 Jml 5 4 5 4 23 5 4 5 5 24 5 4 3 5 20 4 5 5 5 22 4 3 5 4 19 4 3 5 5 20 4 3 5 3 20 5 3 5 3 21 5 5 5 3 23 5 5 3 3 21 4 5 3 5 22 5 3 3 4 20 3 3 5 5 21 5 5 5 5 25 3 2 3 5 16 3 3 5 5 19 3 5 5 5 21 4 5 5 5 22 4 3 5 3 18 5 4 4 3 20 3 3 5 5 21 3 3 5 5 19 3 5 5 5 21 5 5 5 5 24 5 5 5 4 22 4 3 3 4 17 4 3 3 4 17 3 3 3 2 14 3 3 2 2 13 3 4 4 2 17
Insentif (X1) 1 3 5 5 5 3 5 5 3 5 4 5 5 5 5 3 5 3 5 4 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 4
2 5 5 5 5 3 3 4 4 3 3 5 4 5 5 4 4 5 3 3 3 5 5 5 5 5 3 2 2 2 4
3 5 5 4 4 3 3 3 3 5 3 3 5 4 5 2 2 2 3 3 5 3 3 5 5 5 3 5 4 3 3
38
4 3 4 5 5 3 3 3 5 4 4 4 2 3 3 4 4 5 5 3 3 5 5 3 5 5 3 3 3 3 4
5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 5 3 3 4 3 3 3 3 4 4 5 5 5 3 3 3 3 3 3 4
Fasilitas (X2) Jml 21 24 23 24 17 18 19 19 22 17 22 19 20 22 16 18 18 19 17 19 21 23 21 21 21 15 16 15 14 19
1 3 4 5 5 5 3 3 3 4 4 4 3 3 5 3 3 4 4 2 3 2 2 2 5 5 2 3 3 3 5
2 3 5 3 4 5 5 2 4 3 5 5 3 3 5 3 3 5 5 3 5 5 3 3 5 5 3 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 5 2 2 2 3 3 3 5 5 5 5 5 3 3 3 2 2
4 3 5 5 5 5 2 2 5 3 5 5 3 3 5 3 2 5 5 3 4 3 3 4 4 2 4 5 5 5 4
5 5 5 3 4 3 5 5 5 3 3 4 3 5 5 3 5 4 3 5 3 5 3 5 5 5 3 3 3 2 2
Jml 17 22 19 21 21 17 15 20 16 20 22 15 18 25 14 15 20 20 16 18 20 16 19 24 22 15 16 16 14 15
