Desain Penelitian Penelitian irli didesain sebagai suatu penelitian survei yang bersifat deskriptif korelasional, dengan maksud untuk mengidentifikasi dan mengamati setiap variabel sekaligus melihat hubungan arltara variabel-variabel tersebut. Variabel yang diteliti adalah karakteristik biografis, iklim komunikasi organisasi dan efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan sebagai variabel bebas (independent variabel), sedangkan produktivitas kerja sebagai variabel terikat (dependent variabel). Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian in1 dilaksanakan di Balai Penelitian Tanaman Buah (Balitbu) yang berlokasi di Kabupaten Solok, Provinsi Sumatera Barat. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan : (1) akhir-akhir ini suasana kerja di lembaga ini kurang kondusif padahal lembaga penelitian ini merupakan asset nasional dan satu-satunya lembaga penelitian di bawah Departemtn Pertanian yang menangani penelitian tanaman buah, (2) memenuhi ketentuan dari Badall Litbang Pertanian, bahwa topik penelitian sedapat mungkin disesuaikan dengan program ke~jadan membawa manfaat langsung kepada unit kerja petugas belajar yang bersangkutan. Penelitian dilaksanakan selama 2 bulan mulai bulan Juni sampai dengan Juli 2002. Populasi dan Sampel Populasi penelitian meliputi seluruh pegawai negeri sipil yang bekerja di Balitbu. Populasi penelitian berjumlah 110 orang, terdiri dari kelompok peneliti, teknisi dan administrasi. Mengingat sebagian pegawai sedang mengikuti tugas belajar di berbagai perguruan tinggi di
24 dalam dan luar negcri, maka hanya pegawai-pegawai yang aktif bekerja saja yang dijadikan sampel penelitian. Jumlah sampel seluruhnya 79 orang, terdiri dari 34 orang dari kelompok peneliti, 22 orang dlari kelompok teknisi dan 23 orang dari kelompok administrasi. Untuk mendapatkan gambll~ranproduktivitas keja pegawai secara mendalam dan detail, dalam penelitian ini pengainatan dan analisa datanya ditetapkan berdasarkan bidang tugas pegawai tersebut. Definisi Operasional Dalam upaya menyamakan pengertian terhadap konsep-konsep yang digunakan dalam penelitian ini, maka perlu dijelaskan beberapa pengertian dari konsep-konsep tersebut sebagai berikut. 1. Karakteristik Bilografis, adalah ciri atau karakter individu pegawai yang mencerminkan
identitas dan keklradaannya dalam organisasi. lndikatomya meliputi : (a). Umur, adalah umur responden yang dihitung sejak tanggal kelahiran sampai saat penelitian dilaksanakan dan dibulatkan ke ulang tahun terdekat, dinyatakan dalam tahun dan dilikur dengan menggunakan skala rasio. Umur responden bervariasi mulai 26 hingga 60 tahun. Dengan membagi jumlah kisaran menjadi 4 kelas, diperoleh interval kelas sebagai berikut : a) 26-33 tahun = sangat muda, b) 34-41 tahun muda, c) 42-49 tahun = tua, d) 50-60 tahun = sangat tua.
(b). Pendidikan, adalah tingkat pendidikan formal tertinggi yang ditempuh responden melalui sekolah sampai pada saat penelitian dilakukan dan diukur dengan menggunakan skala ordinal. Tingkat pendidikan responden yang dijadikan sampel penelitian adiilah 32 orang SMU, 3 orang D3, 32 orang Sl, 9 orang S2, dan 3 orang
25 S3. Untuk mendapatkan distribusi frekuensi yang memadai, tingkat pendidikan responden (likategorikan sebagai berikut : a) pendidikan sedang = SMUID3, b) pendidikan ti~ggi= Sl, c) pendidikan sangat tinggi = S21S3. (c). Jabatan, adalah tinggi rendahnya kedudukan atau posisi seorang pegawai dalam sebuah organisasi, baik jabatan fungsional maupun jabatan struktural. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala ordinal. Kategori jabatan fungsional kelompok peneliti adalirh : a) jabatan sangat rendah = staf peneliti, b) jabatan rendah = asisten peneliti, c) jabatan sedang = ajun peneliti, d) jabatan tinggi = penelitilahli peneliti. Jabatan ahli peneliti dimasukkan ke dalam kategori jabatan tinggi karena hanya terdapat 1 responden yang menduduki jabatan tersebut dan merupakan data pencilan. Pada jabatan teknisi, mengingat dari 22 responden hanya 6 orang saja yang mempunyai jabatan fungsional, maka kategori jabatan teknisi ditentukan menjadi dua, yaitu : a) jdbatan rendah = staf, b) jabatan tinggi = asistenlajun teknisi litkayasa. Demikian juqa untuk jabatan struktural, dibagi menjadi 2 yaitu : a) jabatan rendah = staf, b) = jabtitan tinggi = pejabat eselon IVN. (d). Masa kerja, adalah lamanya seorang pegawai bekeja sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang dihitung sejak diangkat sebagai calon PNS sampai saat penelitian dilaksanakar~,dibulatkan dan dinyatakan dalam tahun. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala rasio. Masa keja responden bervariasi mulai dari 1 hingga 29 tahun. Dengoinmembagi jumlah kisaran menjadi 3, kategori masa kerja menjadi : (a) masa kerja rendah = 1-9 tahun, (b) masa kerja sedang = 10-19 tahun, (c) masa keja tinggi = 20-2!3 tahun.
26 (e). Pendidikan dan latihan, adalah banyaknya pendidikan dan latihan yang pemah diikuti responden selama masa kerjanya sebagai pegawai. Pengukuran dilakukan dengan menggunaka~nskala rasio. Jumlah diklat yang pemah diikuti oleh responden bervariasi mulai dari tidak pemah mengikuti diklat sama sekali (0 kali) hingga lebih 9 kali. Kategori perldidikan dan latihan dibagi menjadi 4 kelas yaitu : a) sangat rendah = 0 kali, b) rendalh = 1-2 kali, c) tinggi = 3-4 kali, d) sangat tinggi = lebih 5 kali. 2. lklim komunikasi organisasi, adalah kualitas pengalaman yang bersifat objekti mengenai
lingkungan internill organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi. lklim komunikasi organisasi diukur dengan menggunakan skala Likert dengan 6 kategori jawaban, yaitu: jawaban sangat !;etuju diberi skor 5; jawaban setuju diberi skor 4; jawaban agak setuju diberi skor 3; jawaban agak tidak setuju diberi skor 2; jawaban tidak setuju diberi skor 1; jawaban sangat tidak setuju diberi skor 0. Mengacu kepada Pace dan Faules (2000) dan hasil penelitian Kumiawan (2000), indikator iklim komunikasi orginisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : (a). Kepercayaan, yaitu persepsi anggota organisasi yang menyangkut adanya saling kepercayaan arltara anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi. Dalam ha1 ini atasan dan bawahan saling menunjukkan kepercayaan yang tinggi kepada keduanya secara timbal balik yang didukung oleh plsmyataan, ucapan, atau tindakannya. (b). Pembuatan kl13putusan bersama, yaitu persepsi anggota organisasi mengenai keikutsertaan alau keterlibatannya dalam pembuatan keputusan, dimana bawahan selalu
27
diajak berkomuliikasi dan berkonsultasi oleh atasan dalam menentukan kebijakan dan keputusan orgar~isasiyang sesuai dengan kedudukan mereka. (c). Kejujuran, adalah persepsi mengenai ketulusan hati dari anggota organisasi dalam hubungan-huburigan antar anggota organisasi, yaitu pegawai berani dan dapat mengatakan spa yang ada dalam pikiran dan hati mereka tanpa memandang siapa lawan bicaranya dan atasan selalu mau dan bersedia mengakui kekeliruan atau kesalahan yang mungkin dilakukannya. (d). Keterbukaan dillam komunikasi ke bawah, yaitu persepsi anggota organisasi mengenai ada tidaknya keterusterangan dan kerahasiaan pesan atau informasi antara atasan dan bawahan.
(e). Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, adalah persepsi anggota organisasi mengenai peneimaan pesan atau inforrnasi yang disampaikan oleh bawahan kepada atasan. (f). Perhatian pad81tujuan berkinerja tinggi, yaitu persepsi anggota organisasi mengenai
upaya-upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam mencapai produktivitas dan kualitas kerja yang tingji, misalnya seberapa besar organisasi memberikan perhatian kepada pegawainya dar~seberapa besar komitmen yang ditunjukkan pegawai dalam mencapai produktivitas yang tinggi tersebut.
lklim komunikasi organisasi diklasifikasikan menjadi 3 kategori : Baik : apabila rtilai rataan kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalan komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi yang ditunjukkan oleh pegawai sama dengan atau lebih mendetiati rataan skor baik. Cukup baik : apabila nilai rataan kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalaln komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi yang ditunjukkan oleh pegawai sama dengan atau lebih mendeliati rataan skor cukup baik. Buruk, apabila ~lilairataan kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalan komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi yang ditunjukkan oleh pegawai sama dengan atau lebih mendelrati rataan skor buruk. 3. Efektivitas Komunikasi interpersonal pimpinan, adalah suatu proses penyampaian
pesan dari pimr~inankepada bawahan untuk mempengaruhi perubahan perilaku melalui proses psikologis seperti persepsi, pemahaman dan motivasi. Efektif tidaknya komunikasi tersebut dapat dilihat dari umpan balik atau respon pegawai. Cara pengukurannya menggunakan skala Likert sebagai berikut : jawaban sangat setuju diberi skor 5 ; jawaban setuju diberi skor 4 ; jawaban agak setuju diberi skor 3; jawaban agak tidak setuju diberi skor 2; jawabar tidak setuju diberi skor 1; jawaban sangat tidak setuju diberi skor 0. lndikator efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan meliputi : (a). Kredibilitas pinnpinan, adalah paduan otoritas dengan sifat-sifat yang dimiliki pimpinan, meliputi keahliat?, kecakapan, kejujuran, dan keteladanan. Keahlian diukur sejauhmana pimpinan mempunyai kemampuan memimpin dalam bidang pekerjaannya. Kecakapan dilihat dari ken~ampuanpemimpin dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Kejujuran diukur sejauhmana pegawai menganggap pimpinan bersikap tidak memihak dalam
menyampaikan pesan. Keteladanan dilihat dari sikap dan perilaku pimpinan dalam memberikan corltoh yang baik sesuai dengan norma dan aturan yang berlaku. (b). Daya tank pimpinan, adalah citra yang ditampilkan oleh pimpinan, dilihat dari pendapat pegawai terhaclap pimpinan tentang keahliannya, kecakapannya, kejujurannya dan keteladanannya
(c). Kekuasaan, aclalah kemampuan pimpinan untuk mempengaruhi, memberi perintah, memberi sangsi atau ganjaran, mengambil keputusan serta menangani konflik yang tejadi dalam orqanisasi. Tubb dan Moss (2000a) menyebutkan bahwa kekuasaan adalah otoritas yang dirniliki seseorang karena kedudukan atau posisinya. (d). Gaya kepemitrlpinan, adalah karakteristik pribadi menyangkut bahasa dan tindakan (sikap) yang ditampilkan oleh pimpinan dalam penyampaian pendapat, memahami kemampuan bawahan dan pemberian tugas sesuai dengan kemampuan pegawai. (e). Pola komunikasi, adalah bentuk-bentuk, pola-pola atau teknik-teknik komunikasi yang digunakan pimpinan dalam menjalankan organisasi, menyangkut kemampuan pimpinan dalam mengem ~kakanpendapat, kesan dan ketertarikan bawahan bila berkomunikasi dengan pimpinan dan efektivitas komunikasi dalam berbagai bentuk komunikasi antar pribadi, dilihat di~risegi waktu dan sasaran yang akan dicapai. Efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan diklasifikasikan menjadi 3 kategori : Tinggi, apabila nttaan skor kredibilitas, daya tank, kekuasaan, gaya kepemimpinan serta pola komunikasi yang ditunjukkan oleh pimpinan dalam berkomunikasi sama dengan atau mendekati rataan skor tinggi. Sedang, apabila ~'ataanskor kredibilitas, daya tank, kekuasaan, gaya kepemimpinan serta pola komunikasi yang ditunjukkan oleh pimpinan dalam berkomunikasi sama dengan atau lebih mendekati rzttaan skor sedang.
Rendah, apabila rataan skor kredibiitas, daya tank, kekuasaan, gaya kepemimpinan serta pola komunikasi jrang ditunjukkan oleh pimpinan dalam berkomunikasi sama dengan atau lebih mendekati rcltaan skor rendah. 4. Produktivitas kwja, secara umum didefinisikan sebagai rasio dari sebuah keluaran
terhadap sebuah masukan. Produktivitas kerja dalam penelitian ini dikaitkan dengan tugas perilaku yaitu berkaitan dengan seberapa baik pegawai menangani kegiatan antar pribadi dengan anggota lain dalam organisasi, mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekeja dengan kelompok, dan bekerja secara mandiri. Metode untuk mengukur produktivitas kerja mengacu pada teknik semikuantitatif yang dikemukakan oleh Papas dan Remer (2000),yaitu memberikan pertanyaan-pertanyaan atau pemyataan-pemyataan yang bersifat kualitatif, kemudian penilaian atau jawaban yang didapatkan diubah menjadi kuantitatif. Untuk memlldahkan penilian itu, digunakan skala Likert yaitu : jawaban sangat setuju diberi skor 5; jawaban setuju diberi skor 4; jawaban agak setuju diberi skor 3; jawaban agak tidak setuju diberi skor 2; jawaban tidak setuju diberi skor 1; jawaban sangat tidak setuju diberi skor 0. lndikator produktivitas kerja pegawai adalah sebagai berikut : (a) Kecakapan, aclalah tampilan kemampuan bekerja, prestasi dan tanggungjawab yang ditunjukkan ole11pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan persyaratan yang ditetapkar~organisasi. lndikator Kecakapan antara lain dicirikan oleh kecerdasan, kreativitas dan ismahaman terhadap pekejaannya. (b) Motivasi, yaitu suatu dorongan yang timbul dalam diri seorang pegawai untuk melakukan sesuatu dalam t~kerjauntuk pencapaian tujuan. lndikator motivasi kerja dapat dilihat dari
kemampuan pcgawai menyelesaikan tugas, rasa tanggungjawab, kedisiplinan, atau keinginan untuk maju. (c) Orientasi kerja~,adalah sikap seorang pegawai terhadap tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya yang dapat mempengaruhi kinerjanya. lndikator orientasi kerja antara lain dapat dicerminkan dari kesukaan pegawai terhadap pekerjaannya, bagaimana kebiasaannya dalam bekerja, atau daya adaptasinya pada setiap perubahan. (d) Kedewasaan, adalah suatu tingkat kematangan dalam berpikir, bertindak dan berucap yang ada pada diri seorang pegawai yang dapat memperlihatkan kinerjanya tanpa atau hanya sedikit memerlukan pengawasan. lndikator kedewasaan antara lain dapat dicirikan dari kesederhanaan dan kejujuran, rasa tanggungjawab dan kemandirian yang diperlihatkan peqawai. (e) Hubungan ante~rpribadi. lndikator ini mengarah kepada sikap dan kemampuan seorang pegawai dalam tnembina dan memantapkan hubungan antarpribadi, baik dengan sesama, dengan atasan atau dengan bawahannya secara positif yang dapat meningkatkan produktivitas keja. Aspek yang dapat digali antara lain kemampuan berkomunikasi dan bekerjasama di dalam organisasi. Khusus untuk k;elompok peneliti, pengukuran produktivitas keja selain diukur dengan menggunakan 5 ind kator tersebut di atas, juga diukur dari 2 indikator tambahan sebagai berikut : (a) Jumlah publika~siilmiah, yaitu banyaknya karya tulis ilmiah yang diterbitkan dalam jumal penelitian atau rnedia publikasi ilmiah lainnya dalam kurun waktu 5 tahun terakhir (19972001). (b) Jumlah penelitian yang dilaksanakan, yaitu banyaknya kegiatan penelitian yang dilaksanakan olcrh seorang peneliti sebagai penanggungjawab (pelaksana utama) maupun sebagai anggotz~dalam kurun waktu 5 tahun terakhir (1997-2001).
Produktivitas kerja lpegawai secara kesduruhan diklasifikasikan menjadi 3 kategori : 1. Tinggi, apabila (~gawaimempunyai rataan skor Kecakapan, motivasi, orientasi kerja, kedewasaan dan hubungan antar pribadi sama dengan atau lebih mendekati rataan skor tinggi. 2. Sedang, apabila pegawai mempunyai rataan skor kecakapan, motivasi, orientasi kerja, kedewasaan dan hubungan antar pribadi sama dengan atau lebih mendekati rataan skor sedang. 3. Rendah, apabila pegawai mempunyai rataan skor kecakapan, motivasi, orientasi kerja, kedewasaan dan hubungan antar pribadi sama dengan atau lebih mendekati rataan skor rendah.
Sedangkan oroduktivitas kerja peneliti ditinjau dari jumlah publikasi ilmiah dan jumlah penelitian yang dilaksanakan, diklasifikasikan menjadi 5 kategori sebagai berikut :
1. Sangat tinggi =: sangat produktif (diberi skor 5), yaitu apabila peneliti mempunyai 7 publikasi ilmiah atau lebih dan melaksanakan 8 kegiatan penelitian atau lebih. 2. Tinggi = produktif (diberi skor 4), yaitu apabila seorang peneliti mempunyai 5 6 publikasi ilmiah dan melaltsanakan 6-7 kegiatan penelitian. 3. Sedang = cuku~)produktif (diberi skor 3)) yaitu apabila seorang peneliti mempunyai 3 4 publikasi ilmiah 3an melaksanakan 4-5 kegiatan penelitian. 4. Rendah = tidak produktif (diberi skor 2), yaitu apabila seorang peneliti mempunyai 1-2 publikasi ilmiah dan melaksanakan 2-3 kegiatan penelitian. 5. Sangat rendah :=sangat tidak produktif (diberi skor l), yaitu apabila seorang peneliti tidak mempunyai pul3likasi ilmiah dan tidak melaksanakan atau hanya melaksanakan 1 kegiatan penelitlan. Untuk mend*lpatkangambaran produktivitas kerja pegawai secara keseluruhan, pada penelitian ini juga di'amati penilaian pegawai terhadap kineja pegawai secara umum, kineja pegawai dalam kurun waktu 5-10 tahun terakhir, dan kinerja pegawai dibandingkan dengan kinerja pegawai di crganisasi atau lembaga penelitian lain. Pengkategorian indikator kinerja pegawai tersebut addah sebagai berikut 1. Kinerja pegawai dibandingkan dengan kinerja pegawai di organisasi lain diklasifikasikan menjadi 5 katego~i,yaitu :
"
Sangat rendiah = skor 1, apabila secara umum pegawai malas bekerja dan atau buruk motivasinya Rendah sk,or 2, apabila secara umum pegawai hanya sekedar melaksanakan tugas rutin tanpa upaya yang maksimal. Sedang = slror 3, apabila secara umum pegawai akan bekerja dengan baik apabila ada imbalan. Tinggi = skor 4, apabila apabila secara umum pegawai berusaha kerja dengan baik dan optimal. Sangat tinggi = skor 5, apabila secara umum pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi, penuh semangat dan kerja keras. Rataan skor yang digunakan untuk mengetahui kinerja pegawai secara umum adalah dengan melakukan p~mbulatanangka dari 1 hingga 5 menjadi sebagai berikut : rataan skor 1 - 1,4 (dibulatkan menjadi I ) = kinerja pegawai sangat rendah rataan skor 1,s2,4 (dibulatkan menjadi 2) = kinerja pegawai rendah rataan skor ;!,5 - 3,4 (dibulatkan menjadi 3) = kinerja pegawai sedang rataan skor C15, - 4,4 (dibulatkan menjadi 4) = kinerja pegawai tinggi rataan skor L.,5 - 5 (dibulatkan menjadi 5) = kinerja pegawai sangat tinggi. 2. Kinerja pegawai dlbandingkan dengan kinerja pegawai di organisasillembaga penelitian lain diklasifikasikan m'snjadi 3 kategori : 1. Rendah = skor 1, apabila kinerja pegawai kurang produktif dibandingkan dengan kinerja pegawai di organisasillembaga penelitian yang lain. 2. Sedang = slror 2, apabila kinerja pegawai sama produktifnya dibandingkan dengan kinerja pegawai di organisasillembaga penelitian yang lain. 3. Tinggi skcr 3, apabila kinerja pegawai lebih produktif dibandingkan dengan kinerja pegawai di oganisasillembaga penelitian yang lain. Rataan skor uni:uk mengetahui kinerja pegawai dibandingkan dengan kinerja pegawai di lembaga penelitian y;ng lain dengan melakukan pembulatan angka 1-3 sebagai berikut : rataan skor 1 - 1,4 (dibulatkan menjadi 1) = kurang produktif o rataan skor 1 , s 2,4 (dibulatkan menjadi 2) = sama produktifnya a rataan skor ,: 2,5 (dibulatkan menjadi 3) = lebih produktif P
3. Kinerja pegawai dalam kurun waktu 5-10 tahun terakhir diklasifikasikan menjadi 3 kategori : 1. Rendah = skov I,apabila kinerja pegawai memburuk. 2. Sedang = skor 2, apabila kinerja pegawai tetap atau sama saja. 3. Tinggi = skor 3, apabila kinerja pegawai lebih baik.
Rataan skor ya~igdigunakan untuk mengetahui kinerja pegawai dalam kurun waktu 5-10 tahun terakhir dengai melakukan pembulatan angka dari 1 hingga 3 menjadi sebagai berikut : rataan skor ' - 1,4 (dibulatkan menjadi 1) = memburuk rataan skor ' ,5- 2,4 (dibulatkan menjadi 2) = tetap atau sama saja rataan skor 2,5 (dibulatkan menjadi 3) = lebih baik :#
Data yang dikumpulkan di dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperolch secara langsung dari responden melalui penyebaran kuesioner yang berisi pemyataan, p2rtanyaan dan jawaban dari indikator-indikator variabel iklim komunikasi organisasi, efektivita!; komunikasi interpersonal pimpinan dan produktlvltas kerja. lndikator kal'akteristik biografis meliputi umur, pendidikan, masa kerja, jabatan dan jumlah diklat yang pemah diikuti, diambil dari data sekunder yang tersedia di bagian kepegawaian. Indik3tor iklim komunikasi organisasi meliputi kepercayaan, pembuatan keputusan bersama kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi Ce; atas dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi. Indikator variabel efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan meliputl kredibllltas plmplnan, daya tank pimpinan, kekuasaan, gaya kepemimpinan, dan pola komunikasi. Sedangkan indikator produktivitas kerja pegawai meliputi kecakapan, motivasi, orientasi kerja, kedewasaan, dan hubungan antar pribildi. Khusus untuk produktivitas kerja peneliti, dilihat dari indikator jumlah publikasi ilmiah dan jumlah penelitian yang telah dilaksanakan daiam kurun waktu 5 tahun terakhir (1997-2001). lnstrumen ydng digunakan dalam penelitian ini berupa seperangkat kuesioner yang terdiri dari pemyataaii-pemyataandan pertanyaan-pertanyaantertutup dan terbuka yang isinya
35 mengacu kepada s:udi kepustakaan, teori-teori yang berhubungan dengan iklim komunikasi organisasi, efektivita:; komunikasi interpersonal pimpinan, serta produkt~v~tas keqa. Agar tidak terjadi kecenderungan sentral (kecenderungan responden untuk memberikan hanya pada satu penilaian netral), semua jawaban responden harus diperingkatkan dan ~~sponden dipaksa untuk memilih salah satu dari jawaban, sehingga tidak terjadi penilaian yang mengarah pada rata-rata (Dessler, 1998). Untuk menghindari kecenderungan sentla1 tersebut, penggunaan skala Likert hams disusun dengan jumlah pilihan genap agar dapat mtinghindari pilihan 'tengah' (Kovach, 2000). Dalarn penelitian ini digunakan
6 skala sebagai berik ut : jawaban sangat setuju diberi skor 5 = sangat baik atau sangat tinggi; jawaban setuju diber~skor 4 = baik atau tinggi; jawaban agak setuju diberi skor 3 = agak baik atau agak tinggi; jawaban agak tidak setuju diberi skor 2 = agak buruk agak rendah; jawaban tidak setuju diberi siror 1 = buruk atau rendah; jawaban sangat tidak setuju diberi skor 0 = sangat buruk atau sangat rendah.
Validitas dan Reliabilitas Validitas (keabsahan) instrumen diperoleh dari daftar pertanyaan (kuesioner) yang disusun dengan cara : (1) mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur, (2) menyesuaikan isi pertanyaan dengan keadaan responden, (3) berpedoman pada teori-teori dan kenyataan yang telah diungkapkan pada berbagai pustaka empiris, (4) mempertimbangkan pengalaman dan hasil penelitian terdahulu dalam kasus yang relevan, dan (5) memperhatikan nasehat dan pendapat dari para ahli, terutama dari komisi pembimbing. Reliabilitas (keterandalan) instrumen dilakukan dengan cara uji coba kuesioner. Upaya untuk memperkuat keterandalan instrumen tersebut dilakukan dengan cara mengoptimalkan
36 keragaman kesalahan dengan mengungkapkan pertanyaan secara tepat, memberikan pertanyaan pendukung dengan satu pertanyaan yang sama macam dan kualitasnya serta memberikan petunjuk pengisian kuesioner secara tepat dan jelas. Uji coba kuesioner dilakukan pada 23 orang pegawai di Balai Penelitian Tanaman Hias (Balithi) Cianjur, Jawa Barat. Lembaga penelitian ini memiliki ciri-ciri yang relatif sama dengan responden penelitian di Balitbu. Uji coba dilaltukan untuk melihat sejauh mana pertanyaan dan atau pemyataan dalam kuesioner dapat diflahami sehingga tidak menimbulkan bias jawaban (Kerlinger, 2000). Reliabilitas instrumcln dihitung dengan menggunakan teknik belah dua (Ancok, 1997; Singarimbun dan Effondi,1986). Hasil uji coba kuesioner didapatkan nilai r sebagai berikut : variabel iklim komunikasi organisasi menghasilkan nilai r sebesar (0,89), variabel efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan menghasilC:an nilai r sebesar (0,94), dan variabel produktivitas kerja menghasilkan nilai r sebesar (0,92). Hal ini menunjukkan bahwa hasil uji coba kuesioner yang digunakan sudah sah dan andal, karena dari 3 variabel yang diujikan mempunyai nilai ( r) yang lebih besar dari nilai kritik I' dalam table (0,35).
Metode pengumpulan data Pengumpulai data penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1. Menggunakan k ~esioneryang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner ke dan dari responden dilakukan secara langsung, yaitu dengan menemui respon3en. 2. Wawancara mendalam, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan responden untuk mendapatkandata yang terungkap atau belum terungkap dalam kuesioner.
37
3. Observasi, yaitu mengadakan pengamatan secara langsung pada subyek penelitian untuk menguji kebenaran jawaban responden pada kuesioner dan wawancara.
4. Mencatat berba~~ai data sekunder yang dibutuhkan dari bagian Tata Usaha, Rencana Kerja dan PEKl (Panitia Evaluasi Karya tulis Ilmiah) Balitbu.
Analisis Data Analisis dab dalam penelitian ini menggunakan dua cara, yaitu analisis deskriptif dan analisis hubungan. P,nalisis deskriptif diarahkan untuk menjelaskan data secara umum dengan menggunakan persentase dan rataan yang disajikan dalam bentuk tabel, kemudian data tersebut diinterpretasikan. Persentase jawaban responden terhadap setiap indikator dari variabel iklim komunikasi organisasi, efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan dan produktivitas kerja pegawai, didapatkar dengan cara melakukan perhitungan total skor minimum dan total skor maksimum dari setiap item pertanyaan atau pemyataan serta menghitung besamya jangkauan skor setiap item peniyataan. Untuk memudahkan pembahasan, data awal yang semula terdiri dari 6 kategori jawz~ban(sangat setuju sld sangat tidak setuju), kemudian disederhanakan menjadi 3 kategori si~jayaitu (buruk, cukup baik dan baik atau rendah, sedang dan tinggi). Rataan skol' dari suatu indikator atau variabel diperoleh dengan cara melakukan penjumlahan nilai-nilai skor pada suatu kategori tertentu (buruklcukuplbaik atau rendahl sedangltinggi). Hasil penjumlahan tersebut (disebut total skor pada suatu kategori), kemudian dibagi dengan jumlat~responden yang dikalikan dengan jumlah item pertanyaanlpemyataan. Rataan skclr iklim komunikasi organisasi, efektivitas komunikasi interpersonal pimpinan atau prodi~ktivitaskerja pegawai dilakukan dengan cara menjumlahkan setiap nilai
38 total skor dari setiap indikator, kemudian hasilnya dibagi dengan jumlah responden yang dikalikan dengan junllah item pertanyaan. Guna mempermudah pemahaman perhitungan skor sebagaimana dimaksudkan di atas, dapat dilihat pada Lampiran 5. Untuk mengetahui adanya hubungan antara variabel-variabel yang diarnati serta melihat peranan at;~u kontribusi variabel-variabel pengaruh terhadap variabel terpengaruh, dilakukan analisis h~~bungan dengan menggunakan teknik analisis atau uji Korelasi Pearson Product Moment melalui aplikasi program SPSS-10. Pemilihan uji tersebut didasarkan pada jumlah variabel yan(1 akan diuji lebih dari dua dan data yang tersedia merupakan datadata interval (Walpole, 19"30; Rakhmat, 1999). Penggunaan Skala Likert (pilihan jawaban setuju dan tidak setuju) meskipun pada dasarnya adalah dab ordinal biasanya dipertimbangkan sebagai data interval karena besarnya angka-angka merupzikan petunjuk perklaan antara subyek yang dinilai (Sevilla, dkk., 1993). Tingkat hub~lnganantara variabel yang diuji dapat diketahui dari kategori yang telah banyak disepakati dz~lamstatistika (Sevilla, dkk., 1993) sebagai berikut :
- Antara & 0,80 sarnpai dengan k l,00 : korelasi tinggi - Antara + 0,60 sarnpai dengan + 0,79 : korelasi agak tinggi - Antara + 0,40 sarnpai dengan + 0,59 : korelasi sedang - Antara -1 0,20 sarnpai dengan + 0,39 : korelasi rendah
-
Antara + 0,01 sarnpai dengan k 0,19 : korelasi sangat rendah (tak berarti)
