KONTRIBUSI JOB DEMAND, JOB CONTROL, DAN SOCIAL SUPPORT TERHADAP JOB SATISFACTION PEGAWAI PT SRIKANDI DIAMOND MOTORS CABANG ALAM SUTERA
Indrawan Tauhid
1401118586
Universitas Bina Nusantara, JL Raya Kebon Jeruk No.27 Jakarta Barat 11530
[email protected]
Enny Noegraheni Hindarwati, S.P., M.M. (Dosen Pembimbing) Universitas Bina Nusantara, JL Raya Kebon Jeruk No.27 Jakarta Barat 11530
Abstrak
PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera adalah salah satu perusahaan yang ada di dalam industri otomotif. Permasalahan yang dihadapi oleh PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera adalah menurunnya job satisfaction yang diduga terjadi karena job demand, job control, dan social support . Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kontribusi job demand, job control, dan social support terhadap job satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera.Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan pendekatan asosiatif.Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuisioner yang disebarkan kepada pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera berjumlah 90 orang.Metode pengolahan data yang digunakan adalah regresi linear berganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa job demand, job control, dan social support secara parsial maupun simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap job satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera. Selanjutnya, PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera disarankan untuk mengevaluasi job control yang
1
2 dirasakan karyawan dengan cara memberikan pegawai otoritas untuk menjalankan strategi-strategi mereka dalam bekerja, memberikan kesempatan untuk pegawai menyelesaikan pekerjaan dan tugastugas mereka dengan cara-cara mereka yang pastinya tetap berada di bawah pengawasan atasan pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera sehingga nantinya diharapkan pegawai pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera mampu merasakan kenyamanan dalam bekerja dan dapat meningkatkan kualitas kerja mereka. Hal ini dilakukan karena pengaruh yang dihasilkan oleh job control lebih kuat dibandingkan job demand dan social support, namun untuk jangka panjang, PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera perlu mengevaluasi job demand dan social support karena kedua variabel tersebut juga mempengaruhi job satisfaction secara signifikan.(I.T)
Kata Kunci
: job demand, job control, social support, job satisfaction
PENDAHULUAN Latar Belakang
Pada tahun 2014, pertumbuhan industri otomotif di Indonesia diprediksi akan meningkat. Direktur Jenderal Industri Berbasis Teknologi Tinggi Kementerian Perindustrian, Budi Darmadi, optimistis pertumbuhan industri otomotif tahun ini akan melebihi pertumbuhan tahun lalu, yang berkisar 7,5-8 persen.
Dikutip
dari
(http://www.kemenperin.go.id/artikel/8398/Pertumbuhan-Industri-Otomotif-
Diprediksi-Melejit), beliau memperkirakan, dari sisi produksi, industri mobil akan tumbuh 9 persen. Menurut, Budi Darmadi, salah satu indikator geliat industri otomotif adalah jumlah pekerja baru di pabrik mobil. Dia mencatat, saat ini jumlah pekerja baru di pabrik mobil sekitar 8.000. Adapun total pekerja baru di industri komponen sekitar 25 ribu. Budi memperkirakan tahun ini ada 50-70 pabrik komponen baru dengan investasi total sekitar Rp 6 triliun, sehingga dealer dan bengkel yang baru berdiri tahun ini akan menyerap 18 ribu pekerja baru. Hal ini membuktikan bahwa industri otomotif berkembang dan akan berkontribusi pada kesejahteraan rakyat. Perusahaan yang ada di dalam industri otomotif mempunyai satu tujuan yang serupa, yaitu memuaskan konsumen dengan pelayanan yang diberikan. Pelayanan tersebut berupa penjualan kendaraan bermotor, perawatannya, bahkan sistem kredit untuk memudahkan konsumen untuk membeli produknya. Perusahaan-perusahaan otomotif di Indonesia pun berlomba-lomba dalam mendesain mobil dan motor agar semenarik mungkin dengan harga yang terjangkau, namun tetap ramah lingkungan dan mudah dikendarai. Gagasan dan ide tersebut keluar saat mengadu kreatifitas dalam industri ini merupakan hasil dari buah pemikiran faktor manusia. Perusahaan yang dapat mengatur pegawainya dengan baik, maka pegawai tersebut akan menghasilkan performa yang optimal dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Artinya manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan, dimana teori manajemen sumber daya manusia telah dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2006:3) yaitu sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna
3 mencapai tujuan-tujuan organisasi. Hal ini membuktikan bahwa faktor manusia adalah faktor penting bagi perusahaan untuk bisa survive. Namun perusahaan yang tidak bisa mengatur sumber daya manusianya dengan baik akan mengalamai penurunan performa. Salah satu bentuk nyata saat perusahaan tidak mengatur sumber dayanya dengan baik adalah rendahnya kepuasan kerja pegawai, dimana kepuasan kerja itu sendiri didefinisikan oleh Locke dalam Luthans (2005) sebagai keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Jika pegawai mempunyai persepsi buruk terhadap pekerjaannya, maka hal itu akan membuat perfomanya turun. Hal inilah yang terjadi pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera. Menurut wawancara yang dilakukan kepada pihak manajemen, ditemukan adanya indikasi rendahnya kepuasan kerja pegawai dibuktikan dengan tidak adanya motivasi dari atasan. Menurut wawancara kepada bagian CSO (Customer Service Officer) pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera, bapak David Chandra, dijelaskan bahwa memang briefing sangat jarang diberikan. Training pun hanya dilakukan sebanyak 4 kali selama setahun dan jumlah yang datang pada training pun terus mengalami penurunan. Motivasi yang diberikan perusahaan dalam bentuk briefing dan training yang tidak sesuai dengan ekspektasi ini menurut Karasek dalam Hussain (2011) merupakan salah satu indikasi dari buruknya kepuasan kerja. Hal ini juga dapat dijabarkan dalam tabel berikut: Tabel 1.1 Jumlah Peserta Training Tahun 2013 Jenis Training / Peserta Training
Divisi Inggris
IPTEK
Inovasi
Entrepreneurship
Marketing
40
27
24
19
IT
11
6
6
4
Operasional
35
31
28
28
Financial
9
4
6
3
Total
95
68
64
54
Sumber: Data sekunnder, PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera
Dari tabel di atas, terlihat bahwa memang terjadi penurunan jumlah peserta training dari 95 orang pada sesi pertama training yang dilakukan pada bulan Januari dan pada bulan Desember, hanya 54 orang yang mengikuti training. Hal ini membuktikan bahwa pegawai merasa tidak puas dikarenakan training yang diberikan tidak sesuai dengan ekspektasi pegawai. Bukti lain yang memperkuat permasalahan kepuasan kerja pada PT. Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera adalah sistem kerja yang juga tidak sesuai dengan ekspektasi pegawai dimana dari hasil wawancara singkat kepada 84 pegawai, dijelaskan bahwa pekerjaan yang diberikan memang sangat padat dan pegawai pun sangat dituntut untuk bekerja sesuai dengan sistem perusahaan. Hal tersebut juga didukung dengan data keluhan pegawai mengenai pekerjaan, disajikan dalam grafik sebagai berikut:
4
Gambar 1.1 Data Keluhan Pegawai mengenai Pekerjaan Maret – Agustus 2014 Sumber: Data sekunder, PT. Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera
Berdasarkan gambar di atas, terlihat jumlah keluhan pegawai mengenai pekerjaan semakin meningkat tiap bulannya, dimana jumlah keluhan pada bulan Maret 2014 sebanyak 13 keluhan, menjadi 21 keluhan di bulan Agustus di tahun yang sama. Hal tesebut menjadi bukti semakin menurunnya kepuasan kerja pegawai di PT. Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera. Melihat
dari
permasalahan
tersebut,
selanjutnya
dianalisis
hal-hal
yang
diduga
mengkontribusi rendahnya kepuasan kerja pada PT. Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera. Pendugaan awal yang menyebabkan rendahnya kepuasan kerja adalah tuntutan kerja yang sangat ketat. Dari hasil observasi yang dilakukan, ditemukan fakta bahwa memang standarisasi skill atau kemampuan yang diharuskan oleh perusahaan seperti skill untuk menggunakan bahasa inggris untuk mengumpulkan laporan. Fakta lain membuktikan bahwa jumlah pekerjaan yang diberikan kepada beberapa divisi terus mengalami peningkatan. Dari data yang diberikan oleh pihak PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera, dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 1.2 Jumlah Reported Task Maret – Agustus 2014 Bulan
Reported Task
Maret
4237
April
4451
Mei
4781
Juni
4923
Juli
5023
Agustus
5122
Sumber: PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera
5 Dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa memang jumlah beban pekerjaan yang diberikan terus bertambah. Kedua hal tersebut menurut Karasek dalam Hussain (2011) merupakan indikasi dari tingginya job demand dalam sebuah pekerjaan. Menurut Gana et al (2008) mengungkapkan bahwa job demand adalah elemen–elemen fisikal, sosial, dan organisasional dalam aktivitas pekerjaan yang mengkontribusi kesehatan psikologis dari pegawai. Pendugaan kedua yang menyebabkan rendahnya kepuasan kerja adalah job control yang sangat rendah dari pegawai. Hal ini sesuai dengan sistem kerja yang sangat mengekang dari pihak perusahaan yang membuat pegawai tidak memiliki kendali untuk mengatur pekerjaan mereka. Hal lain juga ditemukan mengenai job control yang rendah dimana jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan bersifat statis sehingga pegawai tidak dapat menyelesaikan pekerjaan mereka di luar kantor. Menurut wawancara kepada beberapa pegawai PT. Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera, dijelaskan bahwa sistem tersebut memang sudah ditetapkan oleh pihak perusahaan dikarenakan report selalu dikirimkan setiap hari ke center database sehingga sulit untuk pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan di luar kantor. Kedua indikator tersebut membuktikan bahwa memang terjadi permasalahan mengenai job control dimana job control itu sendiri menurut Love et al (2007) adalah otoritas yang dimiliki oleh pegawai untuk mengendalikan dan melakukan pengambilan keputusan dalam pekerjaannya dengan menggunakan skill yang dimiliki. Pendugaan terakhir yang menyebabkan rendahnya kepuasan kerja adalah dukungan dari atasan maupun rekan kerja. Pastinya pendugaan tersebut berawal dari indikasi yang ditemukan dari padatnya pekerjaan yang membuat sesama pegawai bersikap tidak acuh. Selain itu, dengan jarangnya briefing yang dijalankan, maka dapat dipastikan dorongan dari atasan kepada bawahan pun sangat minim. Pendugaan lain dari hasil observasi yang dijalankan, terlihat bahwa pada waktu istirahat, pegawai terlihat tidak akrab dengan atasan. Hal ini menurut Karasek dalam Hussain (2011) merupakan salah satu indikator yang menunjukkan buruknya social support dalam sebuah perusahaan, dimana menurut Gotlieb (2007), social support adalah informasi verbal atau non-verbal, saran, bantuan yang nyata atau tingkah laku yang diberikan oleh orang-orang yang akrab dengan subjek di dalam lingkungan sosialnya atau yang berupa kehadiran dan hal-hal yang dapat memberikan keuntungan emosional atau berkontribusi pada tingkah laku penerimanya. PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera adalah salah satu perusahaan yang ada di dalam industri otomotif. Perusahaan ini menyediakan produk berupa kendaraan bermotor yang terbagi atas 3 kategori, yaitu passanger cars, light commercial vehicles, dan commercial vehicles. PT.Srikandi Diamond Motors mulai membuka cabang-cabang baru yang mencakup beberapa wilayah di Indonesia, yaitu DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Timur, dan wilayah Kalimantan Barat hingga akhirnya memiliki lebih dari 25 cabang.
IDENTIFIKASI MASALAH Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan rumusan masalah sebagai berikut:
6 1.
Apakah Job Demand memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera?
2.
Apakah Job Control memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera?
3.
Apakah Social Support memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera?
4.
Apakah Job Demand, Job Control, dan Social Support secara simultan memiliki kontribusi yang signifikan terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera?
TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Untuk mengetahui kontribusi Job Demand terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera.
2.
Untuk mengetahui kontribusi Job Control terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera.
3.
Untuk mengetahui kontribusi Social Support terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera.
4.
Untuk mengetahui kontribusi Job Demand, Job Control, dan Social Support secara simultan terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera.
LANDASAN TEORI Manajemen sumber daya manusia menurut Sofyandi (2008:6) didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading & controlling dalam setiap aktifitas/fungsi operasional SDM, mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Adapun pendapat lain menurut Hasibuan (2007:10), MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Marwansyah (2010:3) juga mempunyai pandangan lain mengenai manajemen sumber daya manusia, yaitu MSDM dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
7 Selanjutnya, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2008:3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, meyakinkan organisai telah memenuhi aspek-aspek legal Schuler dalam Sutrisno (2010:8). Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem ini dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan menggunakan kesempatan untuk peluang baru. Tujuan khusus manajemen sumber daya manusia adalah: 1.
Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan pegawai cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.
2.
Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3.
Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis.
Jadi, dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mengatur dan mengontrol sumber daya manusia perusahaan dengan cara menyeleksi, merekrut, memberi pelatihan, serta mengatur sistem kompensasi mereka sebagai balas jasa yang berguna untuk meningkatkan performa kerja SDM dan mencapai tujuan perusahaan. Love, Irani, dan Standing (2007), mengungkapkan bahwa kerja itu merupakan aktivitas dasar, dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia. Seperti bermain bagi kanak-kanak, maka kerja selaku aktivitas sosial bisa memberikan kesenangan dan arti tersendiri bagi kehidupan orang dewasa. Dalam pekerjaan tersebut individu dihadapkan pada berbagai tuntutan tugas atau pekerjaan yang harus diselesaikan atau sering disebut sebagai job demand. Job demand didefinisikan sebagai tuntutan pekerjaan yang menjadi pemicu terjadinya kelelahan secara psikologis (psychological stressor), misalnya seperti: bekerja secara non stop dalam jam kerja yang lama, beban pekerjaan yang terlalu banyak dan terbatasnya waktu yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut, dan adanya konflik pada tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan. Pada dasarnya, kontrol pekerjaan mengacu pada sejauh mana seorang individu memiliki kemampuan untuk menjalankan kekuasaan atas salah satu atau semua tekanan dan bagaimana individu atau kelompok pekerja sedang menyelesaikan faktor-faktor lain yang terkait erat dengan perkembangan stres yang terjadi (Husain, 2011). Kontrol pekerjaan( Job Control ) meliputi kemampuan pekerja dan keterampilan untuk mengatasi tuntutan dan memutuskan bagaimana tugas tertentu yang harus dicapai. Wils & Fegan dalam Sarafino (2006) mengatakan bahwa social support adalah perasaan nyaman, diperhatikan, dihargai, atau menerima pertolongan dari orang atau kelompok lain.Seseorang akan menerima social support tergantung pada jumlah, komposisi, kedekatan dan frekuensi dari
8 kontak seseorang dengan jaringan sosialnya (Wills dan Fegan dalam Sarafino, 2006). Dukungan ini bisa berasal dari sumber-sumber yang berbeda, orang-orang yang dicintai, keluarga, teman, rekan sekerja, tenaga medis, atau komunitas organisasi. Orang dengan social supportpercaya bahwa mereka dicintai,dihargai,dan merupakan bagian dari jaringan sosial (Sarafino, 2006). Menurut Robbins and Coulter (2012:403): “Jobsatisfaction refers to aperson’s general attitude toward his or her job. A person with a high level of job satisfaction has a positive attitude towards his or her job. A person who is dissatisfied has a negative attitude. When people speak of employee attitudes, theyusually are referrings to job satisfaction.” Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif. Ketika orang berbicara tentang sikap pegawai, mereka biasanya mengacu pada kepuasan kerja.
METODE PENELITIAN Penelitian ini berbentuk kuantitatif dengan menggunakan alat ukur penghitungan berupa software SPSS 20.0. Selanjutnya, peneliti akan menggunakan jenis penelitian asosiatif dan kuantitatif. Penelitian asosiatif menurut Sugiyono (2010:224) adalah sebagai berikut: “dugaan tentang adanya hubungan antar variabel dalam populasi yang akan diuji melalui hubungan antar variabel dalam sampel yang diambil dari populasi tersebut. ”Penelitian asosiatif ini berbentuk kausal (cause), yaitu hubungan yang sifatnya sebab-akibat yang artinya keadaan satu variabel disebabkan atau ditentukan oleh keadaan satu atau lebih variabel lain.” Metode kuantitatif menurut Sugiyono (2010:8) mendefinisikan sebagai berikut: “Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.” Tabel 3.1. Desain Penelitian Tujuan
Jenis Penelitian
Pendekatan Penelitian
Unit analisis
Time Horizon
T-1
Kuantitatif
Asosiatif
Individu
Cross Sectional
T-2
Kuantitatif
Asosiatif
Individu
Cross Sectional
T-3
Kuantitatif
Asosiatif
Individu
Cross Sectional
T-4
Kuantitatif
Asosiatif
Individu
Cross Sectional
Sumber: Data olahan penelitian, 2014
Keterangan: T-1: Untuk mengetahui kontribusi Job Demand terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera T-2: Untuk mengetahui kontribusi Job Control terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera
9 T-3: Untuk mengetahui kontribusi Social Support terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera T-4: Untuk mengetahui kontribusi Job Demand, Job Control, dan Social Support terhadap Job Satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera 3.3. Jenis dan Sumber Data Penelitian Jenis data dan sumber data pada penelitian ini akan menggunakan sumber data primer menggunakan kuesioner yang akan diberikan kepada pegawai pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera. Data primer menurut Narimawati (2008:98) adalah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data ini didapat dari responden penelitian ini yaitu pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera. Lalu, data sekunder menurut Sugiyono (2008:402) adalah data yang sifatnya mendukung keperluan data primer. Data yang akan diolah menggunakan jenis data ordinal dari hasil kuesioner yang nantinya akan di transformasi menjadi data interval. Data ordinal menurut Sugiyono (2010:15) adalah data yang berjenjang atau berbentuk peringkat, oleh karena itu jarak antara data yang satu dengan data yang lain mungkin tidak sama, sedangkan data interval adalah data yang mempunyai jarak yang sama namun tidak memiliki nilai nol (0) absolut atau mutlak.
Tabel 3.3. Jenis dan Sumber Data Variabel
Sumber Data
Jenis Data
Job Demand
Primer – Kuesioner
Ordinal
Job Control
Primer – Kuesioner
Ordinal
Social Support
Primer – Kuesioner
Ordinal
Job Satisfaction
Primer – Kuesioner
Ordinal
Sumber: Data olahan penelitian, 2014
3.4.
Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data yaitu: 1.
Studi kepustakaan (Library Research)
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan data sekunder, maka dilakukanlah studi kepustakaan melalui buku-buku, artikel, jurnal, dan literatur lainnya guna menunjang penelitian ini. 2.
Wawancara (Interview)
Merupakan salah satu metode pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab kepada Manager CSO PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera. Pertanyaan yang diajukan menyangkut permasalahan pada pegawai terutama tentang menurunnya kepuasan kerja. 3.
Angket (kuesioner)
Merupakan suatu cara pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pernyataan kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut. Daftar pernyataan dapat bersifat terbuka, jika jawaban tidak ditentukan sebelumnya, sedangkan bersifat tertutup jika alternatif jawaban telah disediakan. Kuesioner disebarkan kepada pegawai pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera.
10 Dalam penelitian ini penulis menggunakan kuesioner bersifat tertutup. Kuesioner diajukan dengan menggunakan skala Likert meliputi angka 1 sampai 5. Urutan untuk skala ini menggunakan lima angka penelitian, yaitu: Tabel 3.4. Pengukuran Variabel Bobot
Skala
Sangat Tidak Setuju
1
Tidak Setuju
2
Netral
3
Setuju
4
Sangat Setuju
5
Sumber: Data olahan penelitian, 2014 3.5. Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono (2008:115), menyebutkan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi sasaran yaitu populasi yang digunakan untuk menjadi sasaran penelitian. Sesuai dengan penelitian yang akan diteliti yaitu kontribusi Job Demand, Job Control dan Social Support terhadap Job Satisfaction pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera berjumlah 90 pegawai manajemen. Dalam penelitian ini dikarenakan jumlah populasi yang terlalu sedikit (< 100 orang), maka teknik pengukuran sampel yang digunakan adalah total sampling atau sampling jenuh. Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel Sugiyono, (2011:68). Dari pengertian tersebut, maka yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera berjumlah 90 pegawai manajemen.
3.6. Metode Analisis Metode analisis data adalah langkah-langkah yang akan dijalankan pada penelitian guna menyelesaikan permasalahan dan mencapai tujuan pada penelitian. Berikut penjabaran metode analisis data yang digunakan dalam penelitian:
Tabel 3.5. Metode Analisis Metode Analisis
Tujuan Penelitian
Metode
Alat analisis
T-1
Regresi Berganda
SPSS 20
T-2
Regresi Berganda
SPSS 20
T-3
Regresi Berganda
SPSS 20
T-4
Regresi Berganda
SPSS 20
Sumber: Data olahan penelitian, 2014
11
HASIL DAN BAHASAN Dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan, maka dapat dibahas hal-hal sebagai berikut: 1.
Job demand memiliki kontribusi yang signifikan terhadap variabel job satisfaction dimana kontribusi yang dihasilkan sebesar -0.162.
2.
Job control memiliki kontribusi yang signifikan terhadap variabel job satisfaction dimana kontribusi yang dihasilkan sebesar 0.705.
3.
Social support memiliki kontribusi yang signifikan terhadap variabel job satisfaction dimana kontribusi yang dihasilkan sebesar 0.195.
4.
Job demand, job control, dan social support secara serentak memiliki kontribusi yang signifikan terhadap job satisfaction, dimana besar kontribusi nya sebesar 0.805 (80,5%) dan masih terdapat 0.195 (19,5%) faktor yang turut memkontribusi job satisfaction di luar penelitian ini, dimana contoh faktor lain tersebut seperti motivasi pegawai, lingkungan kerja, sistem reward, dan sebagainya.
Untuk lebih jelasnya berikut disajikan dalam bentuk tabel:
Kontribusi Antar Variabel Job demand terhadap job satisfaction Job control terhadap job satisfaction Social support terhadap job satisfaction
Nilai Coefficient
Signifikansi Kontribusi
-0.162
Signifikan
0.705
Signifikan
0.195
Signifikan
0.805
Signifikan
Job demand, job control, dan social support terhadap job satisfaction
4.5
Implikasi Hasil Penelitian
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa job demand, job control, dan social support dapat memkontribusi job satisfaction pegawai, dengan uraian per variabel sebagai berikut: 1.
Job demand terbukti secara signifikan dapat memkontribusi job satisfaction. Jika job demand naik satu satuan, maka job satisfaction akan menurun sebesar 0.162. Jadi saat job demand semakin meningkat, maka job satisfaction akan menurun. Begitu juga sebaliknya, jika job demand menurun, maka job satisfaction akan meningkat. Maka dari itu perusahaan harus mengurangi job demand yang terjadi di perusahaan dalam rangka meningkatkan job satisfaction yang dirasakan pegawai. Perusahaan dapat meningkatkan job satisfaction pegawai dengan mengevaluasi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan
12 menghitung rata-rata tertinggi dari hasil kuesioner responden mengenai job demand PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera dengan merujuk pada indikator job demand menurut Karasek dalam Hussain (2011). Ditemukan rata-rata tertingginya adalah indikator ketiga “Tuntutan perusahaan terhadap jumlah pekerjaan yang harus saya selesaikan sangat banyak” sebesar 3.90. Sehingga perusahaan disarankan untuk menambah jumlah pegawai pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera, dan mengadakan pelatihan atau pendidikan yang bertujuan untuk menambah skill pegawai dalam bekerja, sehingga kemampuan yang dimiliki pekerja sesuai dengan tuntutan kerja PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera. Job control juga terbukti mempunyai kontribusi yang signifikan terhadap job satisfaction. Jika job control naik satu satuan, maka job satisfaction akan meningkat sebesar 0.705. Jadi semakin meningkat tingkat job control, maka tingkat job satisfaction juga akan meningkat. Begitu juga sebaliknya, semakin menurun tingkat job control, maka job satisfaction juga akan semakin menurun. Jadi perusahaan dapat mengurangi job satisfaction pegawai dengan cara menurunkan job control yang terjadi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan menghitung rata-rata terendah dari hasil kuesioner responden mengenai job control PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera dengan merujuk pada indikator job control menurut Karasek dalam Hussain (2011). Ditemukan rata-rata terendahnya adalah indikator pertama “Perusahaan memberikan saya wewenang untuk mengatur cara dalam mencapai kualitas kerja” sebesar 2.31. Sehingga perusahaan disarankan untuk lebih memberikan pegawai otoritas untuk menjalankan strategi-strategi mereka dalam bekerja, memberikan kesempatan untuk pegawai menyelesaikan pekerjaan dan tugas-tugas mereka dengan cara-cara mereka yang pastinya tetap berada di bawah pengawasan atasan pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera. 2.
Job control juga terbukti mempunyai kontribusi yang signifikan terhadap job satisfaction. Jika job control naik satu satuan, maka job satisfaction akan meningkat sebesar 0.705. Jadi semakin meningkat tingkat job control, maka tingkat job satisfaction juga akan meningkat. Begitu juga sebaliknya, semakin menurun tingkat job control, maka job satisfaction juga akan semakin menurun. Jadi perusahaan dapat mengurangi job satisfaction pegawai dengan cara menurunkan job control yang terjadi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan menghitung rata-rata terendah dari hasil kuesioner responden mengenai job control PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera dengan merujuk pada indikator job control menurut Karasek dalam Hussain (2011). Ditemukan rata-rata terendahnya adalah indikator pertama “Perusahaan memberikan saya wewenang untuk mengatur cara dalam mencapai kualitas kerja” sebesar 2.31. Sehingga perusahaan disarankan untuk lebih memberikan pegawai otoritas untuk menjalankan strategi-strategi mereka dalam bekerja, memberikan kesempatan untuk pegawai menyelesaikan pekerjaan dan tugas-tugas mereka dengan cara-cara mereka yang pastinya tetap berada di bawah pengawasan atasan pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera.
13 3.
Social support juga terbukti secara signifikan memkontribusi job satisfaction. . Jadi setiap kali tingkat social support menurun, maka tingkat job satisfaction juga akan menurun. Sebaliknya, jika tingkat social support meningkat, maka job satisfaction juga akan meningkat. Jadi untuk meningkatkan job satisfaction pegawai, perusahaan dapat memperbaikinya dengan cara meningkatkan social support yang diberikan kepada pegawai. Hal tersebut dapat dilakukan dengan menghitung rata-rata terendah dari hasil kuesioner responden mengenai social support PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera dengan merujuk pada indikator social support menurut Burke (2012). Ditemukan rata-rata terendahnya adalah indikator kedua “Atasan divisi saya memberikan memberikan dukungan kepada saya di luar pekerjaan” sebesar 2.26. Sehingga perusahaan disarankan untuk lebih mendekatkan diri secara personal dengan pegawai di luar pekerjaan seperti mengadakan acara-acara kebersamaan di luar pekerjaan, mengajak pegawai untuk melakukan kegiatan bersama dan mulai membantu pegawai-pegawai yang memiliki permasalahan personal di luar pekerjaan.
4.
Hasil penelitian yang ditemukan dalam penelitian memiliki perbedaan jika dibandingkan dengan penelitian terdahulu yang dijalankan oleh Hussain dan Khalid (2011), dimana hasil penelitian tersebut mengatakan bahwa job demand terbukti mempunyai kontribusi yang signifikan terhadap job satisfaction (deng an pola hubungan negatif, sama seperti hasil penelitian ini), sedangkan job control dan social support tidak memiliki kontribusi yang signifikan terhadap job satisfaction. Menurut penelitian tersebut, tingkat kontrol pegawai (responden penelitian tersebut) terhadap pekerjaannya dikontribusi oleh sifat individu, karena beberapa orang memiliki harapan yang tidak terlalu tinggi dan mereka tidak mau memiliki banyak usaha untuk mengambil suatu keputusan saat bekerja. Ditambah juga pegawai yang menjadi responden dalam penelitian tersebut memiliki rasa malu yang tinggi dan tidak ingin ikut campur dalam pekerjaan orang lain, sehingga mereka tidak terlalu membutuhkan dukungan sosial untuk puas dalam bekerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa responden tidak memiliki sikap otoriter untuk mengatur pekerjaannya, dan dalam penelitian tersebut, hal ini membuat pegawai puas dan berkinerja baik. Hasil penelitian tersebut juga menunjukkan bahwa perusahaan si responden tidak memiliki tuntutan kerja yang tinggi dan hal tersebut menyebabkan intensitas hubungan antara pegawai dan manajer rendah. Hal ini mungkin terjadi dikarenakan perbedaan karakteristik responden, serta budaya perusahaan dan budaya negara yang berlaku.
SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN Dari hasil analisis yang telah dijalankan, maka simpulan dari penelitian yang berjudul “Kontribusi Job Demand,Job Control, dan Social Support terhadap Job Satisfaction Pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera” ini dapat diuraikan sebagai berikut:
14 1. Job demand memiliki kontribusi yang signifikan terhadap variabel job satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera 2.Job control memiliki kontribusi yang signifikan terhadap variabel job satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera 3. Social support memiliki kontribusi yang signifikan terhadap variabel job satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera 4.
Job demand, job control, dan social support secara serentak memiliki kontribusi yang
signifikan terhadap job satisfaction pegawai PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera
SARAN Selanjutnya, dari simpulan yang telah dijabarkan sebelumnya, maka saran yang dapat diberikan kepada pihak PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera adalah sebagai berikut: 1.
Dari hasil rata-rata pernyataan pada variabel job demand dimana ditemukan rata-rata tertinggi pada variabel job demand adalah indikator ketiga yaitu “Tuntutan perusahaan terhadap jumlah pekerjaan yang harus saya selesaikan sangat banyak” dengan nilai rata-rata sebesar 3.90, maka PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera disarankan untuk menambah jumlah pegawai pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera, serta mengadakan pelatihan atau pendidikan yang bertujuan untuk menambah skill pegawai dalam bekerja, sehingga kemampuan yang dimiliki pekerja sesuai dengan tuntutan kerja PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera.
2.
Dari hasil rata-rata pernyataan pada variabel job control dimana ditemukan rata-rata terendah pada variabel job control adalah indikator pertama yaitu“Perusahaan memberikan saya wewenang untuk mengatur cara dalam mencapai kualitas kerja” dengan nilai rata-rata 2.31, maka PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera disarankan untuk lebih memberikan pegawai otoritas untuk menjalankan strategi-strategi mereka dalam bekerja, memberikan kesempatan untuk pegawai menyelesaikan pekerjaan dan tugas-tugas mereka dengan caracara mereka yang pastinya tetap berada di bawah pengawasan atasan pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera sehingga nantinya diharapkan pegawai pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera mampu merasakan kenyamanan dalam bekerja dan dapat meningkatkan kualitas kerja mereka.
3.
Dari hasil rata-rata pernyataan pada variabel social support dimana ditemukan rata-rata terendah pada variabel social support adalah indikator kedua yaitu “Atasan divisi saya memberikan memberikan dukungan kepada saya di luar pekerjaan” dengan nilai rata-rata sebesar 2.26, maka PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera disarankan untuk lebih mendekatkan diri secara personal dengan pegawai di luar pekerjaan seperti mengadakan acara-acara kebersamaan di luar pekerjaan, mengajak pegawai untuk melakukan kegiatan bersama dan mulai membantu pegawai-pegawai yang memiliki permasalahan personal di luar pekerjaan, sehingga diharapkan nantinya pegawai pada PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera akan merasakan dukungan dari atasan di luar pekerjaan.
15 4.
Berdasarkan hasil penelitian dengan metode regresi berganda yang telah dilakukan, PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera disarankan untuk mengevaluasi job control yang dirasakan pegawai karena kontribusi yang dihasilkan oleh job control lebih kuat dibandingkan job demand dan social support. Namun untuk jangka panjang, PT Srikandi Diamond Motors cabang Alam Sutera perlu mengevaluasi job demand dan social support karena kedua variabel tersebut juga memengaruhi job satisfaction secara signifikan.
DAFTAR PUSTAKA Elcom.(2010). Belajar Kilat SPSS 17. Yogyakarta: Andi. Gibson. (2009). Organisasi Prilaku Struktur Proses. Alih Bahasa: Djarkasih. Jakarta: Erlangga. Gotlieb, G. (2007), Probabilistic Epigenesis. Developmental Science, 10, 1-11 Greenberg, Jerald., Baron, Robert. (2003). Behavior in Organizations (understanding and managing the human side of work). Eight edition, Prentice Hall. Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber DayaManusia, cetakan kesembilan, Jakarta: PT Bumi Aksara. Luthans, F. (2005).Perilaku Organisasi edisi 10. Yogyakarta: Andi. Marwansyah.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Mathis, Robert L., Jackson, John H. (2008). Human Resource Management (12th, ed.). Mason: Thompson South-Western. (2006). Human Resources Management, Edisi sepuluh. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Narimawati, Umi. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung: Agung Media. Priyatno, Duwi. (2010). Teknit Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta:Gava Media. (2011). Buku Saku Analisis Statistik Data SPSS. Yogyakarta: Mediakom. Riduwan., Kuncoro, E.A. (2007). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: CV. Alfabeta. Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks. Robbins. Stephen. P., Coulter, Mary. (2012). Management.Eleventh Edition. Jakarta: England. Sarafino, E. P. (2006), Health Psychology Biopsychosocial Interaction. 5th Edition. John Wiley & Sons, United States of America.
16 Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu. Sugiyono, (2010).Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta (2009). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta. Supangat, Andi. (2006). Statistika Untuk Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Pustaka. Sutrisno, Edy.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media Group. Umar, Husein. (2013). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Jurnal Antony, S., Elangkumaran, P. (2014).An Analysis of Intrinsic Factors and its Impact on Job Satisfaction: A Special Reference to Academic Staff on Sri Lanka Institute of Advanced Technological Education (SLIATE).International Journal of Research in Commerce & Management.Vol. 5, Issue 7. Austin, Stephanie. (2013). The Moderating Role of Autonomous Motivation in The Job DemandsStrain Relation: A Two Sample Study. Motiv Emot (2013) 37:93–105 DOI 10.1007/s11031012-9290-9 Burke, Ronald, J., Moodie, Scott., Dolan, Simon., Fiksenbaum, Lisa. (2012). Job Demands, Social Support, Work Satisfaction and Psychological Well-Being among Nurses In Spain.Esade Working Paper. Gana, Kamel., Paltrier, Maude., Chevaleyre, Sandra., Lourel, Marcel. (2008). Relationships between Psychological Job Demands, Job Control and Burnout among Firefighters.North American Journal of Psychology, 10(3), 489-496. Hussain, Nehal., Khalid, Kanwal. (2011), Impact of Karasek Job Demand Control Model on The Job Satisfaction of The Employees of Nadra.Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 3, No. 5, 2011 Ibrahim, R. Zirwatul. R. (2013).Application of Karasek’s Model on Job Satisfaction of Malaysian Workers. International Journal of Arts and Commerce.Vol.2 No. 1. Kristensen, T. N., Loeschcke, V. and Hoffmann, A. A. (2009).Can artificially selected phenotypes influence a component of field fitness? Thermal selection and fly performance under thermal extremes. Proc. R. Soc. B Biol. Sci. 274, 771-778.
17 Love, Peter E. D., Irani, Zahir., Standing, Craig. (2007). Influence of Job Demands, Job Control and Social Support on Information Systems Professionals’ Psychological Well-Being.International Journal of Manpower, Vol. 28, No. 6. Orsega-Smith, Elizabeth, M., Payne, Laura L., Mowen Andrew J., Ho Ching-Hua, Godbey, Geoffrey C. (2007). The Role Social Support and Self-efficacy in Shaping the Leisure Time Physical Activity of Older Adults.Journal of Leisure, Research, Arlington. Vol 39, Issue 4.
Online : (http://www.kemenperin.go.id/artikel/8398/Pertumbuhan-Industri-Otomotif-Diprediksi-Melejit) (http://www.srikandi.com)
