KONFLIK PERAN DAN KELELAHAN EMOSIONAL PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA DOSEN PADA UNIVERSITAS MAJALENGKA Oleh : H. DADANG SUDIRNO *) email :
[email protected] DEVI VIAN NURVIANTI **)
ABSTRACT This research to know examine of role conflict, emotional exhaustion and performance of Univesitas Majalengka lecturer. To know the influence of role conflict and emotional exhaustion on the performance of Universitas Majalengka lecturer. The research method used in this research is descriptive analysis techniques and verification. Samples at this research that proportional random sampling. Data collecting techniques that is with questionnaire. Testing of instrument of data is done with validity test and reliability test, while data analysis applied is correlation, determination, regression and hypothesis test. Based on result of research for role conflict and emotional exhaustion of Universitas Majalengka lecturer is included in low category, and for the performance of lecturer is included in high category. Relation between role conflict with not concurrent performance of lecturer (negatif valuable) that coleration is including medium category. Relation between emotional echaustion with not concurrent performance of lecturer (negatif valuable) that coleration is including low category. Relation together between role conflict and emotional exhaustion with not concurrent performance of lecturer (negatif valuable) that coleration is including medium category. Keyword: role conflict, emotional exhaustion and performance of lecturer
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UNMA **) Alumni Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen UNMA
I. PENDAHULUAN Latar Belakang Konflik merupakan fenomena dinamika yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi, bahkan konflik selalu hadir dalam setiap hubungan kerja antara individu dan kelompok. Kata konflik selalu membawa citra negatif, kemarahan dan konfrontasi. Tidak ada yang menyangkal bahwa terdapat banyak dampak negatif (destruktif) dari konflik. Tetapi menurut Greenberg1) (2013:418) konflik juga dapat memiliki dampak positif (konstruktif). Menurut Winardi2) (2003:45), konflik peran adalah konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Konflik peran terjadi ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain diabaikan. (Rizzo dan Lirtzman, 1970; dalam Suhartini3), 2011:57). Terjadinya konflik peran dalam diri individu dapat berdampak negatif berupa: (1) meningkatnya stres individu, (2) munculnya sikap bermusuhan seorang individu terhadap orang lain, (3) meningkatnya ketidakpuasan, (4) rendahnya produktivitas, (5) kesulitan dalam membuatkeputusan pekerjaan dan (6) rendahnya kinerja. (Karadal4), 2008:176-181). Konflik peran yang berdampak pada munculnya stres, cenderung akan menurunkan kemampuan karyawan dalam mengendalikan lingkungan kerja, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kemampuan individu untuk berfungsi secara efektif atau dengan kata lain tingginya konflik peran yang terjadi dapat menurunkan kinerja. (Fried, 1998; dalam Suhartini 3), 2011:54) Pines dan Aronson (1989) dalam Churyah5) (2011:146), menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan kelelahan
emosional adalah kelelahan pada individu yang berhubungan dengan perasaan pribadi yang ditandai dengan rasa tidak berdaya dan depresi. Konsekuensi kelelahan emosional hasil penelitian Babakus dan kawan – kawan (1999) dalam Zagladi 6) (2005:5) adalah : (i) luaran yang bersifat psikologis pada kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan keinginan untuk meninggalkan organisasi, dan (ii) perilaku dan kinerja tenaga penjual di lapangan. Di era industrialisasi sekarang ini, perguruan tinggi merupakan salah satu bentuk lembaga yang bergerak dibidang pendidikan dimana pendidikan memegang peran yang sangat penting dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia. Diperlukan kinerja yang baik dari perguruan tinggi untuk menghasilkan mahasiswa yang bermutu. Banyak hal yang mempengaruhi kinerja suatu perguruan tinggi dan salah satu yang utama adalah kinerja dosen. Menurut Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 menyebutkan ada tiga tugas utama dosen yaitu tugas di bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Kualitas kinerja dosen dapat dilihat dari pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sebagai dosen, baik dalam bidang pendidikan dan pembelajaran, penelitian, maupun pengabdian pada masyarakat. Selain menjalankan Tri Dharma Perguruan Tinggi dalam menjalankan peranannya sebagai dosen, seorang dosen juga sering dihadapkan dengan peranan sebagai pejabat struktural, peranan di keluarga serta peranan di masyarakat. Hal tersebut dapat menjadikan suatu konflik peran. Dosen selaku civitas akademika dalam setiap aktivitasnya pasti akan mengadakan kontak langsung dengan individu-individu lain, seperti dalam bentuk pertemuan rapat secara periodik dengan atasannya, hubungan rekan kerja dengan dosen dan staf adminstasi secara
rutin maupun interaksi antara dosen dengan mahasiswa. Hal-hal tersebut determinan untuk lahirnya kelelahan secara emosional. Faktor lain yang relatif berpotensi menyebabkan lahirnya kelelahan emosi pada dosen adalah beban kerja yang harus ditanggung oleh dosen tersebut. Beban kerja yang dimaksud dapat dikelompokan dalam dua bagian yaitu beban kerja kuantitatif dan kualitatif yang teraktualisasi melalui banyaknya jumlah mata kuliah yang diasuh per semester, melakukan berbagai kegiatan penelitian dan kegiatan pengabdian pada masyarakat serta harus berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan-kegiatan kepanitiaan. Hal tersebut dipertegas oleh hasil kajian Shaw dan Weekly (1985) dalam Tamaela7) (2011:112) yang menjelaskan bahwa work overload (kelebihan beban kerja) berpengaruh secara positif terhadap perceive pressure (perasaan tertekan). Selaras dengan hasil penelitian Shaw dan Weekly, (1985), Zagladi6) (2005) menemukan bahwa beban kerja yang berlebihan berpengaruh positif terhadap burnout. Hal ini bisa jadi menyebabkan dosen mengalami kekecewaan, rasa bosan, tertekan, apatis terhadap pekerjaannya dan merasa terbelenggu oleh tugas-tugas rutin. Situasi tersebut secara terus menerus akan terakumulatif yang dapat menguras sumber energi dosen (Maslach, 1993 ; dalam Churyah5) 2011:146). Universitas Majalengka sebagai salah satu perguruan tinggi swasta yang memiliki visi menjadi Universitas yang unggul di wilayah tiga Cirebon masih memiliki beberapa kendala dalam hal sumber daya manusia atau disini kaitannya adalah dosen. Mendikbud Moh. Nuh pernah menyatakan bahwa perguruan tinggi di Indonesia kekurangan dosen. Jumlah dosen masih kurang dari rasio ideal. Begitu pula dengan
Universitas Majalengka, mengalami permasalahan kekurangan dosen tetap. Secara umum Universitas Majalengka masih kekurangan dosen karena idealnya sesuai dengan Surat Keputusan Dirjen Dikti Nomor 2920 Tahun 2007, rasio perbandingan jumlah dosen tetap terhadap mahasiswa adalah 1 : 25. Dengan adanya kekurangan dosen beban kerja dosen di Universitas Majalengka pun menjadi bertambah dan melebihi beban kerja ideal seorang dosen tetap. Belum lagi dosen Universitas Majalengka dihadapkan dengan tugasnya sebagai pejabat struktural serta peranan lain diluar pekerjaan. Hal-hal tersebut dapat menyebabkan konflik peran bagi dosen Universitas Majalengka. Lebih lanjut, beban kerja kuantitatif dan kualitatif yang dimiliki dosen Universitas Majalengka tersebut dapat menimbulkan kelelahan emosional dimana dalam menjalankan pekerjaannya dosen pasti akan mengadakan kontak langsung dengan individu-individu lain baik dalam bentuk pertemuan rapat secara periodik dengan atasannya, hubungan rekan kerja dengan dosen dan staf adminstasi secara rutin maupun interaksi antara dosen dengan mahasiswa dalam bentuk perkuliahan, seminar, bimbingan dan hubungan dalam bentuk lainnya. Melihat fenomena yang diuraikan di atas tentang konflik peran dan kelelahan emosional yang akan berdampak pada kinerja, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai konflik peran dan kelelahan emosional pengaruhnya terhadap kinerja dosen pada Universitas Majalengka. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang penelitian di atas, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana konflik peran, kelelahan emosional dan kinerja dosen pada Universitas Majalengka.
2. Bagaimana pengaruh konflik peran dan kelelahan emosional terhadap kinerja dosen, baik secara parsial maupun simultan pada Universitas Majalengka. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui konflik peran, kelelahan emosional dan kinerja dosen pada Universitas Majalengka. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengaruh konflik peran dan kelelahan emosional terhadap kinerja dosen, baik secara parsial maupun simultan pada Universitas Majalengka. II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Kajian Pustaka Konflik Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya (Mangkunegara 8) , 2011:155). Menurut Rozikin9) (2006:306) Konflik adalah situasi dimana terdapat adanya tujuan-tujuan, kognisi-kognisi atau emosi-emosi yang tidak sesuai satu sama lain, pada diri individu yang kemudian menyebabkan timbulnya pertentangan. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk interaktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi. Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres (Winardi2), 2003:36). Menurut Baden Euson dalam Yuan 10) (2013:3) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi.
Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut: 1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan. 2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat. 3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. 4) Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Konflik muncul karena ada kondisi yang melatar-belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi (Robbins11), 2002:150). Konflik Peran Menurut Luthans (2006) dalam Rizki 12) (2012:29), seseorang akan mengalami konflik peran jika ia memiliki dua peran atau lebih yang harus dijalankan pada waktu yang bersamaan. Menurut Winardi2), (2003:45) Konflik peran adalah konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. Konflik peran terjadi ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain diabaikan. (Rizzo dan Lirtzman, 1970; dalam Suhartini3), 2011:57).
Dari beberapa uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa konflik peran muncul ketika karyawan merasa kesulitan dalam hal menyesuaikan berbagai peran yang dimiliki dalam waktu yang bersamaan, misalnya peran sebagai anggota organisasi yang harus bertanggung jawab pada birokrasi organisasi dan perannya sebagai kepala/ibu rumah tangga yang harus bertanggungjawab pada keluarganya. Tiga konflik peran yang dapat terjadi dalam organisasi: (McShane, 2005) dalam Suhartini 3) (2011:58). 1. Konflik peran pribadi (person-role conflict). Konflik ini terjadi jika tuntutan peranan melanggar nilai-nilai dasar, sikap, dan kebutuhan individu yang menduduki suatu posisi. 2. Konflik intra peran (intrarole conflict). Konflik ini terjadi jika individu yang berbeda merumuskan suatu peranan menurut perangkat harapan yang berbeda sehingga tidak mungkin bagi orang yang memegang peranan untuk memenuhi semua harapan tersebut. 3. Konflik antar peran (interrole conflict). Konflik antar peran dapat terjadi karena menghadapi peranan ganda. Konflik itu terjadi karena individu secara simultan (berbarengan) menampilkan banyak peranan, beberapa di antaranya mempunyai harapan yang bertentangan. Kelelahan Emosional Maslach dan Jackson (1981:99) dalam Destriyarini13) (2013:135) menyatakan kelelahan emosional adalah suatu perasaan emosional yang berlebihan dan sumber daya emosional seseorang yang telah habis yang dialirkan oleh kontak seseorang dengan orang lain. Secara historis, penelitian kelelahan yang paling emosional telah dipandu oleh Maslach dan Jackson yaitu tiga komponen konseptualisasi burnout 13) (Destriyarini , 2013:135). Kelelahan emosional, subjek penelitian ini,
menggambarkan perasaan yang emosional berlebihan dan kelelahan oleh pekerjaan seseorang. Hal ini diwujudkan oleh kedua kelelahan fisik dan rasa perasaan psikologis dan emosi yang telah digunakan. Sebagai contoh, berdasarkan tinjauan rinci literatur yang tersedia, Wright dan Cropanzano (1998:487) dalam 13) Destriyarini (2013:135) menyatakan bahwa "inti makna" kejenuhan terbaik dapat ditemukan dalam penurunan fisik dan psikologis yang menjadi ciri khas kelelahan emosi. Burnout itu sendiri sebagai pangkal kelelahan emosional masih merupakan isu yang krusialdalam komitmen bisnis yang membicarakan persoalan kualitas dan organisasi yang menuntut adanya inovasi yang konstan dan kebutuhan kinerja tinggi dari setiap orang yang bekerja. Kelelahan emosional atau dikenal sebagai emotional exhaustion bersumber dari burnout, yaitu suatu keadaan di mana seorang pekerja front liner merasa kehabisan tenaga, kehilangan gairah kerja dan bersikap acuh takacuh (Leiter dan Maslach, 1988:297; dalam Destriyarini 13) , 2013:136). Kelelahan emosional mengacu pada perasaan yang emosional berlebihan dan sumber daya emosional seseorang yang telah habis yang dialirkan oleh kontak seseorang dengan orang lain. Menurut Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001:404) dalam Destriyarini13) (2013:136) ada tiga aspek dalam kelelahan emosional : 1. Fisik. Kelelahan emosional dapat mempengaruhi kondisi tubuh personal seperti mengakibatkan problem tidur dan mudah lelah secara fisik. 2. Emosi. Emosi terdapat di dalam komponen afektif manusia. Kelelahan di dalam hal emosi yaitu : mudah lupa, sulit konsentrasi, mengalami kebosanan, dan mudah marah. 3. Mental merupakan kelelahan yang berupa kecemasan dan ketegangan,
komunikasi tidak efektif, mengasingkan diri, ketidak puasan kerja, serta menurunnya fungsi intelektual. Schaufeli dan Enzmann (dalam Houkes dan kawan-kawan 14) , (2003:428) telah melakukan tinjauan ekstensif dari literatur kejenuhan dan telah menyimpulkan bahwa kelelahan emosional sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terdiri dari bebankerja, tekanan waktu serta penghargaan akan pekerjaan yang dilakukan, dan kurangnya dukungan sosial khususnya dalam lingkungan keluarga. Kinerja Karyawan Hasibuan15) (2001:34) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Mangkunegara 8) (2001:43), mendefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Idham dan Subowo (2005:40) dalam Rizki11) (2012:17) merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya meliputi kualitasdankuantitasoutputserta keandalan yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan. Simamora 17) (2003:485) menyatakan bahwa maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya evaluasi kinerja pada akhir periode, tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tesebut. Menurut Agus Dharma16) (2001 : 154) ada standar yang meliputi cara pengukuran atas kinerja yang mencakup dalam tiga hal, yaitu : Kualitas kerja, Kuantitas kerja dan Ketepatan waktu.
Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja sebuah organisasi itu sangat perlu baik pada proses maupun hasil, baik pada karyawan maupun bagi organisasi, guna mengetahui apakah kinerja yang dilakukan karyawan itu sudah memenuhi harapan atau belum. Kerangka Pemikiran Hubungan Konflik Peran terhadap Kinerja Karyawan Konflik peran terjadi ketika ada berbagai tuntutan dari banyak sumber yang menyebabkan karyawan menjadi kesulitan dalam menentukan tuntutan apa yang harus dipenuhi tanpa membuat tuntutan lain diabaikan. (Rizzo dan Lirtzman, 1970: 150-162; dalam 3) Suhartini 2011:57). Terjadinya konflik peran dalam diri individu dapat berdampak negatif berupa: (1) meningkatnya stres individu, (2) munculnya sikap bermusuhan seorang individu terhada porang lain, (3) meningkatnya ketidakpuasan, (4) rendahnya produktivitas, (5) kesulitan dalam membuat keputusan pekerjaan dan (6) rendahnya kinerja. (Karadal4), 2008:176-181). Konflik peran yang berdampak pada munculnya stres, cenderung akan menurunkan kemampuan karyawan dalam mengendalikan lingkungan kerja, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kemampuan individu untuk berfungsi secara efektif atau dengan kata lain tingginya konflik peran yang terjadi dapat menurunkan kinerja. (Fried, 1998:19-27; dalam Suhartini3), 2011:54). Hubungan Kelelahan Emosional terhadap Kinerja Karyawan Selama ini kelelahan emosional kerapkali diujikan dengan menggunakan tenaga penjual di lapangan sebagai sampel, Analog dengan itu tenaga penjual di lapangan sebagai ujung tombak pemasaran, adalah setiap individu yang
bekerja di dalam organisasi dan berfungsi sebagai pekerja garis depan yang berhadapan langsung dengan pihak-pihak yang harus dilayani. Misalnya, tenaga pendidik di perguruan tinggi yang berhadapan langsung dengan mahasiswa ketika memberi kuliah. Contoh lain, para perawat atau tenaga paramedik yang berhadapan langsung dengan pasiennya. Pekerja-pekerja garis depan itulah yang acapkali mengalami kelelahan emosional. Konsekuensi kelelahan emosional hasil penelitian Babakus dan kawan kawan (1999) dalam Zagladi6) (2005:5) adalah : (i) luaran yang bersifat psikologis pada kepuasan kerja, komitmenorganisasional, dan keinginan untuk meninggalkan organisasi, dan (ii) perilaku dan kinerja tenaga penjual di lapangan. Berdasarkan penjelasan diatas dapat diketahui bahwa konflik peran dan kelelahan emosional sangat rentan dialami dosen, dimana dapat diketahui bahwa konflik peran dan kelelahan emosional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun paradigma dalam penelitian ini ditunjukkan dalam gambar berikut:
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian Hipotesis Dalam penelitian ini peneliti merumuskan hipotesis sebagai jawaban sementara yaitu sebagai berikut: H1 : Terdapat pengaruh antara konflik peran terhadap kinerja dosen Universitas Majalengka H2 : Terdapat pengaruh antara kelelahan emosional terhadap
kinerja dosen Universitas Majalengka H3 : Terdapat pengaruh antara konflik peran dan kelelahan emosional secara simultan terhadap kinerja dosen Universitas Majalengka. III. METODE PENELITIAN Atas pertimbangan tujuan penelitian maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode analisis deskriptif dan verifikatif. Variabel yang digunakan dalam penelitian dapat diklasifikasikan menjadi variabel independen (bebas), yaitu terdiri dari : 1) Konflik Peran (X1) dengan tiga Konflik Peran yaitu Konflik peran pribadi (person-role conflict), Konflik intra peran (intrarole conflict), dan Konflik antar peran (interrole conflict), (McShane, 2005:211) dalam Suhartini 3) (2011:58). 2) Kelelahan Emosional (Independent Variabel, X2) yang terdiri dari kelelahan fisik, emosi dan mental (Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001:404) dalam Destriyarini13) (2013:136) Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja dosen (Y). Kinerja diukur dengan indikator (menurut Agus Dharma16) 2001 : 154) ada standar yang meliputi cara pengukuran atas kinerja yang mencakup dalam tiga hal, yaitu : Kualitas kerja, Kuantitas kerja dan Ketepatan waktu Populasi dalam penelitian ini adalah dosen tetap yayasan dan dosen DPK pada Universitas Majalengka yang berjumlah 126 orang. Sedangkan pengambilan sampel menggunakan kriteria sampling acak sederhana (Simple Random Sampling) dengan menggunakan rumus Taro Yamane dan diperoleh 56 dosen sebagai responden. Sumber pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu data primer, yang merupakan data yang diperoleh atau
dikumpulkan secara langsung dari sumber data. Dalam penelitian ini media pengumpulan datanya dengan menggunakan kuesioner. Adapun prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden yang sudah ditentukan. Pengujian instrument penelitian menggunakan test of validity (uji kesahihan) dan test of reliability (uji kehandalan). Rancangan analisis data menggunakan metode analisis deskriptif dan verifikatif. Metode analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan karakteristik responden dan variabel penelitian. Sedangkan analisis verifikatif digunakan untuk meneliti hubungan antar variabel yang diteliti, selanjutnya dianalisis secara statistik untuk memperoleh suatu kesimpulan yaitu dengan menggunakan uji normalitas data, analisis koefisien korelasi Pearson Product Moment, Koefisien Determinasi. dan pengujian hipotesis menggunakan uji t dan uji F. IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS 21, diperoleh uji validitas yang ditunjukkan pada tabel 4.1, 4.2, dan 4.3 Hasil perhitungan uji validitas terhadap konflik peran (X1), kelelahan emosional (X2), dan kinerja dosen (Y) menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan dinyatakan valid karena r hitung untuk semua item pernyataan lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi (α) = 5% yaitu sebesar 0,261. Maka seluruh butir pernyataan tersebut dinyatakan sahih atau valid. 2. Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.4.Hasil uji
reliabilitas terhadap konflik peran, kelelahan emosional, dan kinerja dosen diperoleh koefisien reliabilitas masingmasing sebesar 0,691, 0,746, dan 0,757. Nilai tersebut lebih besar dari nilai kritis yaitu sebesar 0,60, sehingga seluruh item pernyataan dinyatakan reliabel (andal). Analisis Deskriptif 1. Tanggapan Responden Terhadap Konflik Peran Tabel 4.5 Rekapitulasi Jumlah Skor Jawaban Responden Terhadap Konflik Peran No. No. Pernyataan Jumlah Skor 1 Pernyataan 1 106 2 Pernyataan 2 121 3 Pernyataan 3 170 4 Pernyataan 4 90 5 Pernyataan 5 118 6 Pernyataan 6 112 7 Pernyataan 7 219 8 Pernyataan 8 207 9 Pernyataan 9 185 Jumlah 1328 Sumber: Data Kuesioner yang telah Diolah 2015
Nilai minimum = Bobot minimum x Jumlah pernyataan x Jumlah responden = 1 x 9 x 58 = 522 Nilai maksimum = Bobot maksimum x Jumlah pernyataan x Jumlah responden = 5 x 9 x 58 = 2610 Interval = Nilai indeks max – Nilai indeks min : Jumlah kategori = (2610-522) : 5 = 418 Tabel 4.6 Interpretasi Jawaban Responden Kriteria Interval Penilaian Sangat Tinggi 2198-2616 Tinggi 1779-2197 Sedang 1360-1778 Rendah 941-1359 ← 1328 Sangat Rendah 522-940
Dari data kuesioner di atas, tanggapan responden atas variabel konflik peran pada dosen Universitas Majalengka diperoleh total skor untuk seluruh item pernyataan yaitu sebesar
1374. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian mengenai konflik peran pada dosen Universitas Majalengka termasuk kategori rendah. 2. Tanggapan Responden terhadap Kelelahan Emosional Tabel 4.7 Rekapitulasi Jumlah Skor Jawaban Responden Terhadap Kelelahan Emosional No. No. Pernyataan Jumlah Skor 1 Pernyataan 1 157 2 Pernyataan 2 147 3 Pernyataan 3 122 4 Pernyataan 4 145 5 Pernyataan 5 222 6 Pernyataan 6 125 7 Pernyataan 7 123 8 Pernyataan 8 118 9 Pernyataan 9 115 10 Pernyataan 10 106 11 Pernyataan 11 103 Jumlah 1483 Sumber: Data Kuesioner yang Telah Diolah 2015
Dengan menggunakan metode perhitungan yang sama seperti diatas, maka diperoleh Interpretasi Jawaban Responden sebagai berikut : Tabel 4.8 Interpretasi Jawaban Responden Kriteria Interval Penilaian Sangat Tinggi 2682-3192 Tinggi 2171-2681 Sedang 1160-2170 Rendah 1149-1659 ← 1483 Sangat Rendah 638-1148
Dari data kuesioner di atas, tanggapan responden atas variabel kelelahan emosional pada dosen Universitas Majalengka diperoleh total skor untuk seluruh item pernyataan yaitu sebesar 1529. Hal ini menunjukan bahwa hasil penelitian mengenai kelelahan emosional pada dosen Universitas Majalengka ada pada kategori rendah. 3. Tanggapan Responden Kinerja Dosen
terhadap
Tabel 4.9 Rekapitulasi Jumlah Skor Jawaban Responden Terhadap Kinerja Dosen Universitas Majalengka No. No. Pernyataan Jumlah Skor 1 Pernyataan 1 257 2 Pernyataan 2 248 3 Pernyataan 3 220 4 Pernyataan 4 254 5 Pernyataan 5 210 6 Pernyataan 6 246 7 Pernyataan 7 234 8 Pernyataan 8 247 9 Pernyataan 9 253 Jumlah 2169
Dengan menggunakan metode perhitungan yang sama seperti diatas, maka diperoleh Interpretasi Jawaban Responden sebagai berikut : Tabel 4.10 Interpretasi Jawaban Responden Kriteria Interval Penilaian Sangat Tinggi 2198-2616 Tinggi 1779-2197← 2169 Sedang 1460-1778 Rendah 941-1359 Sangat Rendah 522-940
Dari data kuesioner di atas, tanggapan responden atas variabel kinerja pada dosen Universitas Majalengka diperoleh total skor untuk seluruh item pernyataan yaitu sebesar 2169. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian mengenai kinerja dosen Universitas Majalengka ada pada kategori tinggi. Analisis Verifikatif 1. Uji Normalitas Data Dilihat dari hasil SPSS 21 bahwa nilai K-S untuk variabel konflik peran sebesar 0,801 dengan signifikansi 0,543 lebih besar dari α = 0,05. Hal ini berarti hipotesis nol diterima atau konflik peran berdistribusi secara normal. Variabel kelelahan emosional memiliki nilai K-S sebesar 0,676 dengan signifikansi 0,750 lebih besar dari α = .0,05. Hal ini berarti hipotesis nol diterima atau kelelahan emosional berdistribusi secara normal. Variabel kinerja dosen memiliki nilai K-S
sebesar 0,865 dengan signifikansi 0,443 lebih besar dari α = 0,05. Hal ini berarti hipotesis nol diterima atau kinerja dosen berdistribusi secara normal. Gambar 4.1 menunjukkan bahwa data berdistribusi normal, karena grafik histogram tidak condong ke kiri maupun ke kanan. 2. Analisis Koefisien Korelasi Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi antar variabel, dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi konflik peran dengan kinerja dosen sebesar -0,428. Nilai koefisien korelasi kelelahan emosional terhadap kinerja dosen sebesar -0,392. Jika nilai koefisien korelasi yang dihasilkan konflik peran sebesar 0,428 (bertanda negatif) dikonsultasikan ke dalam tabel 3.5 (Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi), maka keeratan hubungan antara konflik peran terhadap kinerja dosen termasuk ke dalam kategori korelasi sedang yaitu berada pada interval koefisien antara 0,40 – 0,599 dan bernilai negatif. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan tidak searah antara konflik peran dengan kinerja dosen, artinya jika konflik peran dosen tinggi maka kinerja dosen rendah. Jika nilai koefisien korelasi yang dihasilkan kelelahan emosional sebesar 0,392(bertanda negatif) dikonsultasikan ke dalam tabel 3.5 (Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi), maka keeratan hubungan antara kelelahan emosional terhadap kinerja dosen termasuk ke dalam kategori korelasi rendah yaitu berada pada interval koefisien antara 0,20 – 0,399 dan bernilai negatif. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan tidak searah antara kelelahan emosional dengan kinerja dosen, artinya jika kelelahan emosional dosen tinggi maka kinerja dosen rendah.
Berdasarkan hasil perhitungan keofisien korelasi secara simultan dapat diketahui koefisien korelasi antara Konflik Peran (X1) dan Kelelahan Emosional (X2) secara simultan terhadap Kinerja Dosen (Y) yaitu sebesar 0,494. Koefisien tersebut memiliki keeratan hubungan yang sedang, karena terletak pada kategori antara 0,40 – 0,599 berdasarkan tabel Interpretasi. 3. Analisis Koefisien Determinasi Besarnya kontribusi konflik peran mempengaruhi kinerja dosen adalah: KD = r2 x 100% = -0,4282 x 100% = 18,31% Berdasarkan perhitungan di atas, dapat diketahui bahwa kontribusi konflik peran mempengaruhi kinerja dosen yaitu sebesar 18,31%. Untuk menghitung besarnya kontribusi kelelahan emosional mempengaruhi kinerja dosen digunakan rumus KD sebagai berikut: KD = r2 x 100 % = -0,3922 x 100% = 15,36% Berdasarkan perhitungan di atas, dapat diketahui bahwa kontribusi kelelahan emosional mempengaruhi kinerja dosen yaitu sebesar 15,36%. Untuk menghitung besarnya kontribusi konfllik peran dan kelelahan emosional mempengaruhi kinerja dosen digunakan rumus KD sebagai berikut: KD = R2 x 100 % = 0,4942 x 100% = 24,40% Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui bahwa kontribusi konflik peran dan kelelahan emosional mempengaruhi kinerja dosen yaitu sebesar 24,40% dan sisanya 75,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini diantaranya motivasi, kompensasi, komitmen organisasi, lingkungan pekerjaan, dan lain-lain.
Uji Hipotesis 1 Uji Parsial (Uji t) Hasil uji t adalah sebagai berikut: 1. Nilai t hitung pada variabel konflik peran adalah sebesar 2,551(bertanda negatif) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,014. Karena nilai t hitung > t tabel yaitu 2,551> 2,003 dan nilai signifikansinya 0,014< 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti konflik peran berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen. Hipotesis pertama terbukti.
3,165 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti konflik peran dan kelelahan emosional bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen. Hipotesis ketiga terbukti. Berdasarkan uji hipotesis tersebut maka digunakan uji dua belah pihak seperti pada gambar dibawah ini (Sugiyono18) 2010:97):
-8,854 8,854
-2,551 2,551
Gambar 4.3 -2,003
2,003
Gambar Hasil Perhitungan Kurva Uji Dua Pihak secara Parsial Konflik Peran terhadap Kinerja Dosen
2. Nilai t hitung pada variabel kelelahan emosional adalah sebesar 2,102(bertanda negatif) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,040. Karena nilai t hitung> t tabel yaitu 2,102>2,003 dan nilai signifikansinya 0,040<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti kelelahan emosional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen. Hipotesis kedua terbukti.
-2,102 -2,003 Gambar 2,102
2,003
Hasil Perhitungan Kurva Uji Dua Pihak secara Parsial Kelelahan Emosional terhadap Kinerja Dosen
2 Uji Simultan (Uji F) Berdasarkan kolom sig. (signifikan) Hasil Uji F, diperoleh sig. 0,000 lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau 0,05 > 0,000 dan nilai Fhitung> F tabel yaitu 8,854>
-3,165
3,165
Gambar Hasil Perhitungan Kurva Uji Dua Fihak secara Simultan Konflik Peran dan Kelelahan Emosional terhadap Kinerja Dosen
Dapat dilihat dari kurva uji dua pihak di atas, bahwa F hitung > F tabel yaitu sebesar 8,854> 3,165 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak karena berada dalam daerah penolakan Ho. Artinya konflik peran dan kelelahan emosional bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dosen. Pembahasan Konflik Peran Pada Dosen Universitas Majalengka Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap variabel konflik peran, diperoleh total skor sebesar 1328 dan termasuk kategori rendah. Rendahnya konflik peran pada dosen Universitas Majalengka dikarenakan dosen tidak merasakan adanya ketidaksesuaian antara harapan dalam diri mereka dengan peran yang dijalankan. Walaupun mereka dihadapkan dengan berbagai macam pekerjaan dosen dan banyak tuntutan namun bukan menjadi hal yang menyebabkan munculnya konflik peran dalam diri mereka. Hal ini terbukti dengan adanya indikator-indikator kesesuaian tuntutan pekerjaan dengan nilai-nilai dasar
individu, kesesuaian tujuan organisasi dengan tujuan individu, ketersediaan sumberdaya yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan baik itu dalam pengajaran, penelitian maupun pengabdian kepada masyarakat, kemampuan bekerja secara profesional, kenyamanan dalam bekerja serta kesepahaman dengan rekan kerja atau disini kaitannya adalah program study. Dari sembilan indikator yang diujikan, indikator tuntutan pekerjaan sebagai dosen mempengaruhi kehidupan keluarga menjadi indikator dengan nilai tertinggi, oleh karena itu hendaknya manajemen Universitas Majalengka melakukan pembebanan jumlah jam kerja dosen yang sesuai kemampuan dosen serta menjalin hubungan baik dengan keluarga dosen agar tercipta dukungan yang baik terhadap kinerjanya. Kelelahan Emosional Pada Dosen Universitas Majalengka Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap variabel kelelahan emosional, diperoleh total skor sebesar 1483 dan ada pada kategori rendah. Rendahnya kelelahan emosional pada dosen Universitas Majalengka dapat dikarenakan kecerdasan emosional yang dimiliki dosen serta dukungan sosial yang baik dari lingkunganya. Sementara itu Schaufeli dan Enzmann (dalam Houkes dan kawan-kawan14) , 2003:428) telah melakukan tinjauan ekstensif dari literatur kejenuhan dan telah menyimpulkan bahwa kelelahan emosional sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terdiri dari beban kerja, tekanan waktu serta penghargaan akan pekerjaan yang dilakukan, dan kurangnya dukungan sosial khususnya dalam lingkungan keluarga. Hal ini terbukti dengan rendahnya indikator-indikator mengalami problem tidur, merasa cepat lelah, letih dan tidak energik, sering melupakan perjanjian, batas akhir atau milik-milik pribadi, sulit
konsentrasi dan tidak luwes saat memutuskan sesuatu, merasa kecewa dengan orang-orang disekitar, sinis dan mudah marah, merasa tegang dalam melakukan suatu pekerjaan dan selalu khawatir dengan citra diri, merasa tidak efektif dalam berkomunikasi, lebih senang menarik diri dari keramaian, merasa gagal dan tidak puas dengan pekerjaan, serta merasa kehilangan kreatifitas dan spontanitas dalam bekerja. Dari sebelas indikator yang diujikan, indikator selalu mencari hiburan untuk menghindari perasaan bosan menjadi indikator dengan nilai tertinggi, sehingga perlu adanya usaha untuk menangani masalah tersebut misalnya dengan penyegaran iklim organisasi dan penyegaran pembelajaran. Kinerja Dosen Pada Universitas Majalengka Berdasarkan hasil tanggapan responden terhadap variabel kinerja dosen, diperoleh total skor sebesar 2169. dan ada pada kategori tinggi. Hal ini terbukti dengan adanya indikatorindikator dosen mengajar sesuai tuntutan kurikulum, dosen memutakhirkan bahan ajar (seperti buku teks, modul, tugas atau powerpoint), dosen menerbitkan hasil penelitian dalam jurnal ilmiah, dosen memenuhi jam kerja perminggu, dosen melakukan pengabdian kepada masyarakat secara periodik, dosen berpartisipasi pada kegiatan-kegiatan pengembangan akademik dan non akademik, dosen mengajar tepat waktu, serta dosen melaporkan hasil ujian tepat waktu. Dari indikator-indikator kinerja yang ditunjukan oleh dosen indikator mengajar sesuai tuntutan kurikulum menyumbang skor paling tinggi yang artinya mayoritas dosen merasa bahwa mereka sudah mengajar sesuai tuntutan kurikulum dan indikator melakukan pengabdian kepada masyarakat secara periodik menjadi indikator dengan skor terendah.
Pengaruh Variabel Konflik Peran (X1) Terhadap Variabel Kinerja Dosen (Y) Pada Universitas Majalengka Hasil penelitian variabel konflik peran (X1) terhadap kinerja dosen menyatakan bahwa variabel konflik peran berpengaruh negatif terhadap kinerja dosen, sehingga hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara konflik peran terhadap kinerja dosen dapat dibuktikan kebenarannya.. Konflik peran yang berdampak pada munculnya stres, cenderung akan menurunkan kemampuan karyawan dalam mengendalikan lingkungan kerja, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kemampuan individu untuk berfungsi secara efektif atau dengan kata lain tingginya konflik peran yang terjadi dapat menurunkan kinerja. (Fried, 1998:19-27; dalam Suhartini3), 2011:54). Hasil penelitian ini sependapat dengan Berhard Tewal & Florensia B. Tewal18) (2014) bahwa konflik peran berpengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja. Pengaruh Variabel Kelelahan Emosional (X2) Terhadap Variabel Kinerja Dosen (Y) Pada Universitas Majalengka Hasil penelitian variabel kelelahan emosional (X2) terhadap variabel kinerja dosen (Y) menyatakan bahwa variabel kelelahan emosional berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja dosen, sehingga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kelelahan emosional terhadap kinerja dosen dapat dibuktikan kebenarannya. Kelelahan emosional menyebabkan dosen mengalami kekecewaan, rasa bosan, tertekan, apatis terhadap pekerjaannya dan merasa terbelenggu oleh tugas-tugas rutin. Situasi tersebut secara terus menerus akan terakumulatif
yang dapat menguras sumber energi dosen (Maslach, 1993; dalam Churyah5) 2011:146). Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Abdul Latif Zagladi6) (2004) bahwa kelelahan emosional berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja. Pengaruh Variabel Konflik peran (X1) dan Variabel kelelahan Emosional (X2) Terhadap Variabel Kinerja Dosen (Y) Pada Universitas Majalengka Konflik peran dan kelelahan emosional secara simultan berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja dosen. Hasil Uji F menyatakan bahwa konflik peran dan kelelahan emosional secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Sehingga hasil hipotesis tiga diterima yaitu bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara konflik peran dan kelelahan emosional secara simultan terhadap kinerja dosen dapat dibuktikan kebenarannya. V. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti pada Dosen Universitas Majalengka, maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Konflik peran dan kelelahan emosional pada dosen Universitas Majalengka ada pada kategori rendah dengan kinerja pada kategori tinggi. 2. Variabel Konflik peran berpengaruh negatif signifikan terhadap variabel kinerja dosen.Ini berarti semakin tinggi konflik peran yang dialami dosen maka semakin rendah kinerjanya atau sebaliknya. Hal ini karena konflik peran cenderung akan menurunkan kemampuan dosen dalam mengendalikan lingkungan kerjanya. 3. Variabel kelelahan emosional berpengaruh negatif signifikan terhadap variabel kinerja dosen. Hal ini berarti semakin tinggi kelelahan
emosional yang dialami dosen maka semakin rendah kinerjanya. Kelelahan emosional menyebabkan dosen mengalami kekecewaan, rasa bosan, tertekan, apatis terhadap pekerjaannya dan merasa terbelenggu oleh tugastugas rutin secara terus menerus. 4. Variabel konflik peran dan kelelahan emosional secara simultan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja dosen yaitu sebesar 24,40% dan sisanya 75,6% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini diantaranya diantaranya motivasi, kompensasi, komitmen organisasi, dan lain-lain. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Konflik peran pada dosen Universitas Majalengka dikategorikan rendah. Indikator tuntutan pekerjaan sebagai dosen mempengaruhi kehidupan di keluarga merupakan indikator dengan nilai tertinggi. Oleh karena itu hendaknya manajemen Universitas Majalengka melakukan pembebanan jumlah jam kerja dosen yang sesuai kemampuan dosen serta menjalin hubungan baik dengan keluarga dosen
dengan melakukan acara liburan bersama agar tercipta dukungan yang baik terhadap kinerjanya. 2. Kelelahan emosional pada dosen Universitas Majalengka dikategorikan rendah. Indikator selalu mencari hiburan untuk menghindari perasaan bosan merupakan indikator dengan nilai tertinggi. Manajemen Universitas Majalengka dapat melakukan upaya penyegaran iklim organisasi dan penyegaran pembelajaran untuk meminimalisir perasaan bosan pada dosen dan dapat mengadakan acara liburan bersama untuk mengatasi perasaan bosan tersebut. 3. Kinerja pada dosen Universitas Majalengka termasuk kategori tinggi. Indikator melakukan pengabdian kepada masyarakat secara periodik merupakan indikator dengan nilai terendah. Untuk itu Universitas Majalengka hendaknya lebih memperhatikan dan memotivasi para dosen untuk meningkatkan kegiatan dalam pengabdian kepada masyarakat.
DAFTAR PUSTAKA 1. Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. 2003. Behavior in Organization. New Jersey. Prentice Hall. 2. J. Winardi. 2003. Teori Organisasi & Pengorganisasian. Rajawali Press 3. Suhartini. 2011. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Karyawan PT Indoturbin. Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis Sektor Publik. 8 (1) : 57-77 4. Karadal, et al. 2008. The Effect of Role Conflict ang Role Ambiguity on Job Satisfaction and Oganisational Commitment : a Study in thr Public and Private Sectors. Journal of American Academy of Business. Cambridge 13 (2) : 176-18.
5. Madziatul Churyah. 2011. Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional, Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol 16 No 2. 6. Zagladi, A.L. (2005). Pengaruh Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dalam Pencapaian Komitmen Organisasional. Delegasi, 1, pp. 1-24. 7. Tamaela, Eduard Y. 2011. Konsekuensi Konflik Peran, Kelebihan Beban Kerja dan Motivasi Intrinsik Terhadap Burnout pada Dosen yang merangkap Jabatan Struktural. Jurnal STIEM Rutu Nusa Ambon. 13 (2) : 111-122 8. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosada Karya. Bandung. 9. Rozikin Z. 2006. Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Pemerintah di Kota Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. 4 (2) : 307-311 10. Yuan Darusalam. 2013. Makalah Konflik. Tidak diterbitkan. 11. Robbins, S.P. 2001. “Perilaku Organisasi – Konsep Kontroversi, dan Aplikasi”. Edisi Bahasa IndonesiaSchick, A, L. Gordon, and S. Haka. 1990. 12. Rizki Rosaputi. 2012. Pengaruh Konflik Peran dan Ambiguitas Peran terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Stress Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT BRI (Persero) Cabang Wates). Skripsi Fakultas Ekonomika dan Bisnis UNDIP. 13. Destriyarini Miranda. 2013. Strategi Coping dan Kelelahan Emosional (Emotional Exhaustion) pada Ibu yang Memiliki Anak Berkebutuhan Khusus (Study Kasus di RSJ Daerah Atma Husada Mahakam Samarinda Kalimantan Timur). eJournal Psikologi FISIP UNMUL.org. Vol. 1 No. 2 : 133-145. 14. Houkes, I., Janssen, P. P. M., Jonge, J. D. Bakker, A. B. (2003). Specific Determinants of Intrinsic Work Motivation, Emotional Exhaustion and Turnover Intention : A multisample longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, pp. 427 – 450. 15. Malayu Hasibuan SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan.. Gunung Agung. Jakarta 16. Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manausia. STIE YKPN. Yogyakarta 17. Bernhard T. dan Florencia B. T. 2014. Pengaruh Konflik Peran terhadap kinerja Wanita Karir pada Universitas Sam Ratulangi Manado. Jurnal EMBA. 2(1) : 450456. 18. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Alfabeta. Bandung.
Lampiran-lampiran
Variabel
Konflik Peran
Variabel
Kelelahan Emosional
Variabel
Kinerja Dosen
Variabel Konflik Peran Kelelahan Emosional Kinerja Dosen
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Konflik peran (X1) No. r hitung r tabel Pernyataan (α = 0,05) 1 0,463 0,261 2 0,316 0,261 3 0,286 0,261 4 0,323 0,261 5 0,478 0,261 6 0,562 0,261 7 0,374 0,261 8 0,371 0,261 9 0,264 0,261
Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kelelahan Emosional (X2) No. Pernyataan r hitung r tabel (α = 0,05) 1 0,430 0,261 2 0,620 0,261 3 0,618 0,261 4 0,428 0,261 5 0,327 0,261 6 0,614 0,261 7 0,631 0,261 8 0,552 0,261 9 0,566 0,261 10 0,626 0,261 11 0,578 0,261 Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kinerja Dosen (Y) No. Pernyataan r hitung r tabel (α = 0,05) 1 0,717 0,261 2 0,748 0,261 3 0,522 0,261 4 0,682 0,261 5 0,515 0,261 6 0,608 0,261 7 0,519 0,261 8 0,497 0,261 9 0,578 0,261 Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Total Item Nilai Reliabilitas Pernyataan Cronbach’s Alpha 9 0,691 11 0,746 9
0,757
Nilai Kritis 0,60 0,60 0,60
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Konflik Kelelahan Peran Emosional N 58 58 Mean 49,9998 50,0002 a,b Normal Parameters Std. Deviation 9,99949 9,99994 Absolute ,105 ,089 Most Extreme Differences Positive ,105 ,089 Negative -,098 -,059 Kolmogorov-Smirnov Z ,801 ,676 Asymp. Sig. (2-tailed) ,543 ,750 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Kinerja Dosen 58 49,9991 9,99952 ,114 ,114 -,105 ,865 ,443
Gambar 4.1 Grafik Histogram Hasil Uji Normalitas
Hasil Koefisien Korelasi Secara Parsial Correlations Kinerja Dosen
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kinerja Dosen Konflik Peran Kelelahan Emosional Kinerja Dosen Konflik Peran Kelelahan Emosional Kinerja Dosen Konflik Peran Kelelahan Emosional
Konflik Peran
1,000 -,428 -,392 . ,000 ,001 58 58 58
Kelelahan Emosional -,392 ,386 1,000 ,001 ,001 . 58 58 58
-,428 1,000 ,386 ,000 . ,001 58 58 58
Hasil Koefisien Korelasi Secara Simultan b
Model Summary Mod el 1
R
,494
R Adjusted R Square Square a
,244
,216
Std. Error of the Estimate 8,85370
Change Statistics R Square F Change Change ,244 8,854
df1
df2 2
55
Sig. F Change ,000
a. Predictors: (Constant), Kelelahan Emosional, Konflik Peran b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Hasil Uji t Variabel Independen Konflik Peran Kelelahan Emosional Sumber: Data Hasil SPSS 21
t hitung -2,551 -2,102
t tabel 2,003 2,003
Signifikansi 0,014 0,040
Hasil Uji F a
ANOVA Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
1388,111
2
694,056
Residual
4311,337
55
78,388
Total
5699,448
57
F 8,854
Sig. ,000
b
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen b. Predictors: (Constant), Kelelahan Emosional, Konflik Peran
Gambar Pengaruh Variabel Konflik Peran (X1) dan Kelelahan Emosional (X2) terhadap variabel Y
Keterangan : 1. X1 Y menghasilkan angka 18,31% yang artinyakonflik peran mempengaruhi kinerja dosen sebesar 18,31% 2. X2 Y menghasilkan angka 15,36% yang artinya kelelahan emosional mempengaruhi kinerja dosen sebesar 15,36% 3. X1X2 Y menghasilkan angka 24,40% yang artinyakonflik peran dan kelelahan emosional mempengaruhi kinerja dosen sebesar 24,40% 4.
Y menghasilkan angka 75,6% yang artinya variabel lain yang tidak diteliti mempengaruhi kinerja dosen sebesar 75,6%
ε
