konané práce a obvykle se pohybovaly v rozmezí od jednoho do čtyř týdnů. Služební poměr sjednaný doživotně nebo na dobu delší pěti let mohl být

2.

Skončení pracovního poměru de lege lata Pracovní poměr de lege lata končí dle české právní úpravy zpravidla

právním úkonem, tj. subjektivní právní skutečností vycházející z vůle zaměstnance či zaměstnavatele (nebo obou), kteří ji projeví v podobě dvoustranného právního úkonu (dohoda o rozvázání pracovního poměru) nebo jednostranného právního úkonu (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době). Vedle rozvázání pracovního poměru subjektivní právní skutečností může skončit i na základě právní události jako objektivní právní skutečnosti. Třetím, ne příliš frekventovaným způsobem, je skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu, které je subjektivní právní skutečností (tyto projevy vůle činí orgány státní správy nebo soudy). Takto končí podle ust. § 42 odst. 3 zákoníku práce pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti (nelze tímto způsobem skončit pracovní poměr občana ČR): a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky. Zároveň je třeba dodat, že pracovní poměr výše uvedených osob může skončit všemi dalšími způsoby upravenými ust. § 42 zákoníku práce.

2.1

Vývoj skončení pracovního poměru na českém území

I když vznik a vývoj pracovněprávního zákonodárství na našem území je spojován s horním zákoníkem Václava II. (Ius regale montanorum) z let 13001305, první moderní úpravu pracovních vztahů na našem území nacházíme až v obecném zákoníku občanském (OZO) z roku 1811, kde v hlavě 26. byla upravena námezdní smlouva, která později byla rozdělena na služební smlouvu a smlouvu o dílo. Co se týká skončení pracovního poměru, OZO znal skončení pracovního poměru uplynutím času, dohodu nebo výpovědí. Vedle zákonných výpovědních dob sice existovaly i smluvní výpovědní doby, ty však mohly být pouze delší než zákonné a musely být stejné jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Zákonné byly vymezeny podle délky služebního poměru a specifik

13

konané práce a obvykle se pohybovaly v rozmezí od jednoho do čtyř týdnů. Služební poměr sjednaný doživotně nebo na dobu delší pěti let mohl být vypovězen až po pěti letech s výpovědní dobou šest měsíců. V případě, že byl služební poměr sjednán na zkoušku nebo na dobu přechodné potřeby, mohl být v průběhu jednoho měsíce kteroukoli stranou vypovězen. Z vážných důvodů OZO umožňoval také okamžitou výpověď ze služebního poměru. Zaměstnanec měl při skončení služebního poměru nárok na vydání vysvědčení o době a způsobu služby. V roce 1910 byl vydán zákon č. 20/1910 ř.z., o obchodních pomocnících, který mj. upravoval služební smlouvy, konkurenční jednání zaměstnance a způsoby zániku služebního poměru. Tento zákon se stal inspirací pro již československý zákon č. 154/1934 Sb. z. a n., o soukromých zaměstnancích. Právní postavení úředníků pak upravoval ještě rakousko-uherský zákon č. 15/1914 ř. z., o služebním poměru státních úředníků. Po druhé světové válce osvobozené Československo právně navázalo na období 1. republiky. Z důvodu nedostatku pracovní síly vydal prezident republiky Dekret o všeobecné pracovní povinnosti, podle kterého museli všichni práceschopní občané, kteří nebyli zaměstnáni jinde, nastoupit k výkonu práce tam, kde toho z hlediska veřejného zájmu bylo třeba. Po roce 1948 bylo veškeré právo včetně pracovního budováno dle socialistických principů, což na jednu stranu přineslo zaměstnancům mnohé výhody (zlepšení pracovních podmínek, úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ochrana těhotných žen a matek). V 60. letech 20. století již však soubor mnoha právních norem upravujících pracovní poměry různých skupin zaměstnanců přestal tehdejším podmínkám vyhovovat, a proto začaly práce na novém zákoníku práce, který je platný a účinný dodnes. Do roku 1989 s ohledem na politickou situaci v zemi zákoník práce předpokládal, že pracovněprávní vztahy budou vznikat v zásadě pouze mezi občany a organizacemi. Výjimečně bylo sice možné založit pracovněprávní vztah mezi dvěma fyzickými osobami, tento vztah však mohl být oběma stranami ukončen výpovědí z jakéhokoli důvodu, i bez jeho uvedení (§ 269 odst. 1 písm. b) zákoníku práce ve znění platném do 31. 5. 1994). Toto ustanovení však bylo

14

revidováno již v roce 1990 za pomoci nařízení vlády č. 121/1990 Sb., které upravilo vztah mezi občany, pokud nešlo o poskytování služeb pro osobní potřebu.

2.2

Právní událost

Právní úprava rozvázání pracovního poměru umožňuje, aby pracovní poměr byl vedle právního úkonu jako subjektivní právní skutečnosti ukončen i na základě právní události, tj. objektivní právní skutečnosti, která nastává z části nebo zcela nezávisle na lidské vůli. Vedle uplynutí doby (kapitola 2.2.1) a smrti zaměstnance (za určitých okolností i zaměstnavatele – blíže v kapitole 2.2.2) může výjimečně pracovní poměr skončit dosažením věkové hranice. Tak je tomu např. u soudců, kterým podle ust. § 94 písm. a) zákona č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a o změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, funkce zaniká uplynutím kalendářního roku, v němž dosáhli věku 70 let. 2.2.1

Uplynutí doby

I když zákoník práce dává přednost pracovním poměru sjednanému na dobu neurčitou, je umožněno účastníkům pracovněprávního

vztahu uzavírat

pracovní poměry i na dobu určitou. Pro sjednávání tohoto druhu pracovního poměru jsou typické provozní a ekonomické důvody zaměstnavatele. O pracovním poměru na dobu určitou se rozepíšu více, neboť jeho úprava úzce souvisí s problematikou skončení pracovního poměru a koneckonců uplynutí doby sjednané v pracovní smlouvě je právě tou právní událostí, která ukončuje trvání pracovního poměru. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být vymezena přímým časovým údajem, uvedením časového období (dny, týdny, měsíce, léta), dobou trvání určitých prací, ale i jinými, konkrétními, datem neohraničenými, ale objektivně zjistitelnými skutečnostmi, o kterých však účastníci pracovní smlouvy při jejím uzavírání nemusí mít jistotu, kdy nastanou (např. pracovní smlouva

15

uzavřená na dobu určitou spočívající v rodičovské dovolené zaměstnankyně XY, při zastupování po dobu nemoci určitého zaměstnance atd.). Na skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nemá vliv ani pracovní neschopnost, těhotenství či jiné doby, které by jinak zaměstnavateli znemožňovaly dát zaměstnanci výpověď podle ust. § 48 zákoníku práce. Při skončení pracovního poměru na dobu určitou zaměstnanci nevzniká rovněž nárok na odstupné. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednávat i u vedoucích zaměstnanců, kteří byli do funkcí jmenováni (ve jmenovacím aktu bude vymezena doba trvání pracovního poměru). Novelou zákoníku práce provedenou s účinností od 1. 3. 2004 zákonem č. 46/2004 Sb. se podstatně změnila zákonná úprava podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Cílem této novely bylo vyřešit problémy spojené se sjednáváním a opakováním pracovních poměrů na dobu určitou (tzv. řetězením pracovních poměrů) tak, aby jednak umožnila zaměstnavatelům využívat pracovní smlouvy na dobu určitou s ohledem na specifické odvětvové požadavky, a přitom zabránila jejich bezdůvodnému opakování (řetězení pracovních poměrů na dobu určitou). Novela harmonizovala českou právní úpravu se směrnicí Rady č. 1999/70/ES, o pracovních smlouvách na dobu určitou. Nově je tedy stanovena maximální celková doba trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to nejvýše na dva roky. Další pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými účastníky novela umožňuje uzavřít až po uplynutí šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Toto pravidlo se nevztahuje na případy charakterizované v ust. § 30 odst. 3 zákoníku práce. Prvním z nich je případ, kdy sjednání pracovního poměru na dobu určitou stanoví zvláštní právní předpis jako podmínku pro vznik dalších nároků. Zákoník práce tak odkazuje zejména na zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, který v ust. § 37 odst. 1 přiznává nárok na výplatu starobního důchodu tzv. pracujícím starobním důchodcům jen tehdy, pokud pracovněprávní vztah byl sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku, lze-li jej podle zvláštních právních předpisů na tuto dobu sjednat.

16

Jen s velkou dávkou benevolence by se pod tento důvod pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou dal podřadit např. pracovní poměr advokátních koncipientů, kteří musí splnit mj. podmínku právní praxe advokátního koncipienta po dobu alespoň tří let, než mohou požádat o zápis do seznamu advokátů. Dalším důvodem pro výjimku z pravidla pracovního poměru na dobu určitou v délce max. 2 let je náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci,1 tj. nejčastěji při dlouhodobé nemoci, při mateřské a rodičovské dovolené atd. Pokud nastane právní událost, na kterou se váže skončení pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou, pracovní poměr skončí bez ohledu na to, zda se vyléčený zastupovaný zaměstnanec nebo zastupovaná zaměstnankyně po skončení např. mateřské nebo rodičovské dovolené vrátí na své pracovní místo nebo ukončí pracovní poměr. Pracovní poměr se zastupujícím zaměstnancem pak lze změnit na dobu neurčitou formou dodatku nebo novou pracovní smlouvou. Otázkou pak je, zda-li je možné s tímto zaměstnancem uzavřít opět pracovní smlouvu na dobu určitou, tentokrát však podle ust. § 30 odst. 2 zákoníku práce, tedy časově limitovanou? Osobně se domnívám, že nikoli, neboť takové ujednání by bylo v rozporu s úpravou stanovenou zákonodárcem v ust. § 30 zákoníku práce (k výjimečnému opatření, jimž by pracovní poměr na dobu určitou měl být, by v daném případě nebyl důvod).2 V neposlední řadě se časová omezení nevztahují na tzv. termínovaný pracovní poměr. Termínovaný pracovní poměr je charakterizován vážnými provozními důvody na straně zaměstnavatele (např. sezónní práce – sběr ovoce, práce na konkrétní zakázce) nebo zvláštní povahou práce, kterou má zaměstnanec vykonat. „Vážné provozní důvody“, ani „zvláštní povahu práce“ nelze s ohledem na rozmanitost pracovních činností blíže specifikovat. Proto musejí být konkrétněji vymezeny v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a

1

Srov. ust. § 124 až § 128 zákoníku práce. Opačný názor viz „Zástup za mateřskou (rodičovskou) dovolenou, Průvodce, 2004, číslo 4, str. 26 – 27“.

2

17

příslušným odborovým orgánem, resp. v písemném vymezení zaměstnavatele, pokud u něho odborová organizace nepůsobí. V kolektivní smlouvě lze pro změnu dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou (např. osamělé zaměstnankyně či zaměstnanci trvale pečující o dítě). Pokud nebyly dodrženy podmínky stanovené pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, může zaměstnanec před uplynutím sjednané doby zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. V této souvislosti je vhodné upozornit na ust. § 56 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací (klidně i jiného druhu, než jsou sjednány v pracovní smlouvě), platí, že pracovní poměr uzavřený na dobu určitou se změnil na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Podmínkou této změny není ani její sjednání v pracovní smlouvě, neboť ke změně dochází přímo ze zákona. V souvislosti s podmínkami stanovenými v odstavcích 2 a 3 ust. § 30 zákoníku práce přísluší jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci soudní ochrana, neboť může ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, uplatnit u soudu návrh, zda byly tyto podmínky splněny. Limitující ustanovení v § 30 zákoníku práce se přitom nevztahují na pracovní

poměry

na

dobu

určitou

uzavřené

mezi

zaměstnavatelem

zprostředkovávajícím zaměstnání podle zvláštního právního předpisu3 (tzv. agenturou práce) a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Zmiňovaná novela zákoníku práce (zákon č. 46/2004 Sb.) nezapomíná ani na pracovní poměry na dobu určitou, které vznikly přede dnem účinnosti této novely (do 29. 2. 2004). Tyto pracovní poměry se posuzují podle tehdy platných a účinných předpisů. Znamená to, že jejich režim se neřídí dnešní úpravou ust. § 30 zákoníku práce a mohou být platně založeny na dobu určitou, i když je delší 3

Tím předpisem je zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

18

než 2 roky bez toho, že by musely existovat důvody dnes vyjádřené v ust. § 30 odst. 3 zákoníku práce. Podle mého názoru by se však po 29. 2. 2004 mohl zaměstnanec účinně domáhat toho, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, jestliže s ním zaměstnavatel i po 29. 2. 2004 neustále prodlužuje pracovní poměr na dobu určitou, uzavřený před účinností zák. č. 46/2004 Sb., cestou změny pracovní smlouvy tak, že tento pracovní poměr, byť je stále sjednán na dobu určitou, trvá po 29. 2. 2004 déle než dva roky, neboť tím dochází k zneužívání práv a povinností na újmu zaměstnance jako účastníka pracovněprávního vztahu (§ 7 odst. 2 zákoníku práce). Konečně je třeba zdůraznit, že pracovní poměr sjednaný na dobu určitou lze ukončit také ostatními způsoby uvedenými v ust. § 42 zákoníku práce. Krátce se zde rovněž zmíním o pracovním poměru na dobu určitou u úředníků ve veřejné správě (tedy úředníků obcí, městských úřadů, krajů apod.), který je upraven v zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. Úprava tohoto zákona však spadá pouze na zaměstnance, kteří mají statut „úředníka“,4 nikoli na zaměstnance vykonávající pomocné, obslužné a jiné podobné činnosti. S úředníkem lze podle ust. § 10 citovaného zákona sjednat pracovní poměr na dobu určitou, je-li pro to „důvod spočívající v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka, zejména v případě jeho mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze na základě lékařského posudku předpokládat, že bude delší než 3 měsíce, výkonu civilní nebo vojenské služby nebo výkonu veřejné funkce“. Z předchozího textu je zřejmé, že pracovní poměr na dobu určitou bude výjimečným opatřením k překlenutí přechodného období, neboť krátkodobý pracovní poměr neumožňuje, aby si úředník prohluboval svou kvalifikaci, což je jednou z nejdůležitějších záruk kvality výkonu veřejné správy. Pokud by v pracovní smlouvě (nebo ve jmenování do 4

Úředníkem se ve smyslu ust. § 2 odst. 4 zák. č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, rozumí „zaměstnanec územního samosprávného celku podílející se na výkonu správních činností zařazený do obecního úřadu, do městského úřadu, do magistrátu statutárního města nebo do magistrátu územně členěného statutárního města, do úřadu městského obvodu nebo úřadu městské části územně členěného statutárního města, do krajského úřadu, do Magistrátu hlavního města Prahy nebo do úřadu městské části hlavního města Prahy.“

19

funkce) nebyl uveden důvod jejího sjednání na dobu určitou nebo by tento důvod nebyl v souladu s ust. § 10 odst. 1 zák. č. 312/2002 Sb., pokládala by se taková pracovní smlouva za sjednanou na dobu neurčitou (ust. § 10 odst. 2 citovaného zákona).

2.2.2 Základní

Smrt zaměstnance pojmovým

znakem

pracovního

poměru

je

povinnost

zaměstnance konat práce osobně. V případě jeho smrti tak pracovní poměr musí nevyhnutelně zaniknout (ust. § 42 odst. 4 zákoníku práce). Pokud jde o peněžité nároky zemřelého zaměstnance vůči zaměstnavateli, tyto zůstávají zachovány. Výjimkou jsou nároky na náhradu za bolest a za ztížení společenského uplatnění, které smrtí zaměstnance zanikají (ust. § 260 odst. 1 zákoníku práce), neboť mají čistě osobní charakter. Ostatní peněžité nároky zaměstnance se stávají součástí dědictví po zemřelém, kromě mzdových nároků, které do výše trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí postupně přímo na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti. Není-li těchto osob, stávají se i mzdové nároky součástí dědictví (ust. § 260 odst. 2 zákoníku práce). Co se týká peněžitých nároků zaměstnavatele vůči zaměstnanci, smrtí zaměstnance zanikají, s výjimkou nároků uvedených v ust. § 260 odst. 3 zákoníku práce, tj. těch, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo byly zaměstnancem před jeho smrtí co do důvodu a výše písemně uznány, nebo nároků na náhradu škody způsobené úmyslně nebo ztrátou předmětů svěřených zaměstnanci na písemné potvrzení. Přestože dle stávajícího zákoníku práce je právní událostí, která způsobuje zánik pracovního poměru jen smrt zaměstnance, Nejvyšší soud České republiky dovodil,5 že za určitých okolností může způsobit zánik pracovního poměru i smrt zaměstnavatele, přestože ust. § 251a zákoníku práce počítá s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze zemřelého zaměstnavatele na jeho dědice. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nedojde tehdy, jestliže zůstavitel nezanechal majetek nebo zanechal jen majetek nepatrné 5

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2001, sp. zn. 21 Cdo 486/2000

20

hodnoty (srov. ust. § 175h zák. č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, ve znění pozdějších předpisů). V těchto případech nemá zůstavitel právního nástupce, který by vstupoval do jeho práv a povinností (za právního nástupce se nedá považovat vypravitel pohřbu, kterému soud vydal majetek nepatrné hodnoty po zůstaviteli – ten nabývá majetek nikoli z titulu dědění, ale z rozhodnutí soudu), proto není možná ani další existence pracovního poměru. Podobně pracovní poměr zanikne i smrtí zaměstnavatele, jehož dědicem se stane zaměstnanec. Zákoník práce sice splynutí jako důvod zániku pracovního poměru neupravuje, ale bude nutné jej v takovém případě dovodit, neboť není možné, aby fyzická osoba zaměstnávala sama sebe. Z pohledu nálezu Ústavního soudu ČR6 by při skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele náleželo zaměstnanci odstupné, neboť jeho nepřiznáním by vznikla faktická nerovnost mezi zaměstnancem, jehož pracovní poměr skončil na základě události (smrt zaměstnavatele) a zaměstnancem, jehož pracovní poměr skončil právním úkonem (výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v ust. § 46 odst. 1 písm. a/ – c/). Ústavní soud přitom přihlédl k základní filozofii institutu odstupného, které je chápáno jako odškodnění zaměstnance při ztrátě zaměstnání bez vlastního zavinění. Smrt zaměstnavatele je přitom událostí, kterou zaměstnanec ovlivnit nemůže (kromě hypotetické a absurdní varianty, kdy zaměstnanec zaměstnavatele zavraždí…).

2.3

Dvoustranný právní úkon

Na základě dvoustranného právního úkonu končí pracovní poměr v případě, kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na rozvázání pracovního poměru podle ust. § 43 zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že se jedná o shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, zákonodárce neomezuje tuto jejich vůli žádnými zákazy jako je tomu u některých skupin zaměstnanců v případě výpovědi.7 Je tedy možné ukončit pracovní poměr dohodou i tehdy, kdy by nemohl skončit na základě výpovědi dané zaměstnavatelem.8 Dohodou o 6

Nález Ústavního soudu ČR ze dne 21. 3. 2000, sp. zn. I. ÚS 395/99 Ust. § 48 zákoníku práce. 8 Např. v době kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce, dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce, kdy je zaměstnankyně těhotná či na mateřské dovolené atd. 7

21

rozvázání pracovního poměru lze ukončit pracovní poměr sjednaný na dobu určitou i neurčitou (a to i ve zkušební době), a také vedlejší pracovní poměr.9 Obsahem dohody je shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele o skončení pracovního poměru a o tom, kdy pracovní poměr končí.10 Okamžik skončení pracovního poměru lze vyjádřit typicky přesným kalendářním datem, ale i jinak. Jinými způsoby může být ujednání, že pracovní poměr skončí po uplynutí určité lhůty (např. za měsíc po nástupu do práce),11 skončením určitých prací (např. vykopáním děr pro zasazení stromků, vymalováním všech kanceláří v objektu). Každopádně vymezení v dohodě musí být dostatečně určité tak, aby nevzbuzovalo pochybnosti o dni, kdy má pracovní poměr skončit, přičemž dnem skončení pracovního poměru nemůže být den předcházející uzavření dohody. S ohledem na případné odstupné je vhodné v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvést, že pracovní poměr končí dohodou z důvodů uvedených v ust. § 46 odst. 1 písm. a) – c) (příp. d/)12 zákoníku práce. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec (ust. § 43 odst. 2 zákoníku práce). Navrhne-li zaměstnanec zaměstnavateli dohodu o rozvázání pracovního poměru s výslovným uvedením důvodů, považuje se pracovní poměr za skončený z těchto důvodů, i když v písemném přijetí návrhu nebyl tento údaj výslovně uveden, pokud z obsahu přijetí nevyplynulo, že zaměstnavatel požaduje změnu návrhu. Dohoda o rozvázání pracovního poměru se může se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele dodatečně změnit nebo zrušit, ale jen do doby, než pracovní poměr dohodnutým dnem skončí. O bezprávnou výhružku ani o zneužití práva na újmu zaměstnance se nejedná, jestliže zaměstnavatel odůvodní svůj návrh na rozvázání pracovního

9

Vedlejší pracovní poměr je upraven v ust. § 70 a § 70b zákoníku práce, přičemž vedlejší pracovní poměr lze výjimečně sjednat za trvání pracovního poměru, ve kterém zaměstnanec koná práce po stanovenou týdenní pracovní dobu podle § 83a zákoníku práce (obvykle 40 hodin). 10 Ust. § 43 odst. 1 zákoníku práce 11 Pro časové vymezení pracovního poměru na dobu určitou nelze použít ust. § 266 odst. 3 zákoníku práce (o posledním dni lhůty, který připadne na sobotu, neděli nebo svátek), neboť se v takovém případě nejedná o lhůtu, ale o prosté plynutí času. 12 Srov. ust. § 60a odst. 2 zákoníku práce

22

poměru tím, že jsou zde důvody, pro které by mohl pracovní poměr zrušit okamžitě.13 V souladu s ust. § 241 zákoníku práce14 může být účinnost dohody o rozvázání pracovního poměru vázána na splnění podmínek. Přitom platí, že k podmínce nemožné se nepřihlíží.15 Podmínka může mít vzhledem k účelu dohody o rozvázání pracovního poměru charakter podmínky odkládací (např. vymezené pozitivně tak, že zaměstnavatel získá za odcházejícího zaměstnance náhradního nebo negativně, že zaměstnavatel do určitého data nezíská určitou zakázku). V ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno, že právní úkon (v našem případě účinnost dohody o rozvázání pracovního poměru) se stává nepodmíněným, jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří (např. zaměstnavatel odmítne zaměstnat kvalifikovanou osobu za odcházejícího zaměstnance v případě výše uvedené pozitivní podmínky). Naopak podle ust. § 241 odst. 3 zákoníku práce se ke splnění podmínky nepřihlíží, pokud její splnění způsobil záměrně ten účastník, který neměl právo tak učinit a kterému je splnění podmínky na prospěch (např. zaměstnanec záměrně zmaří získání určité zakázky zaměstnavatelem, aby s ním zaměstnavatel mohl dohodou rozvázat pracovní poměr z důvodu, že pro něj nemá práci). V souladu s ust. § 245 zákoníku práce si mohou zaměstnavatel a zaměstnanec v dohodě o rozvázání pracovního poměru dokonce dohodnout i důvody, které by je opravňovali od této dohody odstoupit. Na základě těchto důvodů může oprávněný účastník od dohody jednostranným projevem vůle odstoupit, a tím se dohoda od počátku ruší (ex tunc).16

Dalším důvodem17

k odstoupení od dohody o rozvázání pracovního poměru může být podle ust. § 245 odst. 3 zákoníku práce jednání jednoho účastníka dohody v omylu, který musel být druhému účastníku znám, jestliže omyl se týká takové okolnosti, že by bez něho k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nedošlo.

13

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001 V ust. § 240 až § 245 jsou společná ustanovení zákoníku práce pro právní úkony. 15 Ust. § 241 odst. 1 zákoníku práce 16 Ust. § 245 odst. 2 zákoníku práce 17 Spíše výjimečně uplatňovaným, ale pro úplnost je třeba ho uvést. 14

23

Dohoda o rozvázání pracovního poměru se uzavírá zásadně v písemné formě – písemná forma však není podmínkou její platnosti. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na rozvázání pracovního poměru i ústně nebo na základě konkludentního jednání. S ohledem na znění ust. § 242 odst. 2 zákoníku práce18 nečiní absence písemné formy z dohody o rozvázání pracovního poměru neplatný právní úkon. Znamená ovšem porušení právní povinnosti zaměstnavatele uzavřít se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru písemně, a dále mohou vzniknout pochybnosti o jejím uzavření, příp. o tom, co se dohodlo. Písemné projevy účastníků nemusí být na téže listině (ust. § 244 odst. 5 zákoníku práce). V praxi se často používají typizované formuláře dohod o rozvázání pracovního poměru. Podle ust. § 240 odst. 2 zákoníku práce k písemným právním úkonům těch, kteří nemohou psát nebo číst, je třeba úředního zápisu nebo zápisu opatřeného potvrzením dvou současně přítomných

funkcionářů příslušného

odborového orgánu o tom, že právní úkon odpovídá projevené vůli. Uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru je jednak upraveno speciálním ustanovením § 43 zákoníku práce, jednak obecnými ustanoveními zákoníku práce o právních úkonech (§ 240 – § 244 zákoníku práce). Obecně platí, že návrh na uzavření dohody může podat osoba způsobilá k právním úkonům19 a tento projev vůle vedle toho, že musí být učiněn svobodně, vážně, určitě a srozumitelně a nesmí splňovat další náležitosti pro neplatný právní úkon,20 musí rovněž zahrnovat alespoň podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru. Jestliže druhý z účastníků pracovněprávního vztahu sice vysloví zásadní souhlas s návrhem dohody, ale k některým jejím částem bude mít výhrady a bude požadovat změny, půjde o odmítnutí původního návrhu dohody a o nový návrh

18

Právní úkon, který nebyl učiněn formou předepsanou zákoníkem práce, je neplatný, jen stanovíli to výslovně zákoník práce, popřípadě zvláštní zákon. 19 Ust. § 8 – §12 zákoníku práce 20 Ust. § 242 zákoníku práce

24

dohody.21 V některých případech může být přijetí návrhu dohody vázáno na určitou lhůtu. Pak dohoda vznikne jen tehdy, je-li přijata v uvedené lhůtě.22 Rozvazuje-li zaměstnavatel dohodou pracovní poměr s mladistvým zaměstnancem, musí si vyžádat vyjádření jeho zákonného zástupce. Nesplnění této povinnosti však nemá vliv na platnost rozvázání pracovního poměru. 2.4

Jednostranný právní úkon

V následující části bude pojednáno o jednostranných právních úkonech, na základě kterých pracovní poměr skončí v důsledku projevu vůle jednoho subjektu bez závislosti na projevu vůle druhého subjektu, který s tímto projevem nemusí souhlasit. Jednostrannými právními úkony, kterými může zaměstnanec nebo zaměstnavatel skončit pracovní poměr, jsou výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

2.4.1

Výpověď

Výpověď je jednostranný právní úkon, který je možné projevit i proti vůli druhého účastníka pracovního poměru. Tento jednostranný zásah se však současně může velmi citelně dotknout důležitých zájmů druhého účastníka pracovního poměru, proto zákoník práce přesně stanoví kdy, za jakých podmínek a případně s jakými nároky druhého účastníka je možné pracovní poměr takto jednostranně rozvázat. Právní postavení zaměstnance je v úpravě výpovědí z pracovního

poměru

podstatně

silnější

oproti

právnímu

postavení

zaměstnavatele, což můžeme chápat jako jeden z projevů ochranné funkce pracovního práva. V této kapitole popíši obecně platné zásady a podmínky rozvazování pracovního poměru výpovědí s odkazem na odchylky, které platí pro jednotlivé výpovědní důvody nebo skupiny zaměstnanců. Výpovědí lze ukončit hlavní i vedlejší pracovní poměr, který může být sjednán na dobu neurčitou, ale i určitou. Podmínky jsou však v jednotlivých případech odlišné a bude o nich pojednáno dále.

21 22

Ust. § 244 odst. 3 zákoníku práce Tamtéž

25

Nezbytným předpokladem každé platné výpovědi z pracovního poměru je, že musí mít všechny náležitosti platného projevu vůle.23 Tento právní úkon musí učinit osoba, která je oprávněna jménem účastníka pracovněprávního úkonu jednat (blíže viz kapitola 1.1 Subjekty individuálních pracovněprávních vztahů). Rozhodující je obsah právního úkonu bez ohledu na to, jak byl právní úkon označen. Pochybnosti nevzniknou, bude-li zřejmé, že má být pracovní poměr rozvázán jednostranně, a bude-li uveden důvod, který účastníka k výpovědi opravňuje (např. odkazem na patřičné ustanovení zákoníku práce). Vždy je však nutné odlišit jednostranné rozvázání pracovního poměru od návrhu na dohodu o skončení pracovního poměru.24 Není-li právní úkon řádně označen, mohou někdy vzniknout pochybnosti, jedná-li se o výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru.25 Samotný důvod výpovědi z pracovního poměru musí být vždy náležitě konkretizován za předpokladu, že výpověď dává zaměstnavatel. Není však nutné, aby jednotlivé skutečnosti byly rozvedeny do všech podrobností, neboť neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele je pouze ta, u které se ani výkladem nedá zjistit, který výpovědní důvod je uplatňován. Na druhou stranu pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou účastník v rozhodné době neměl nebo, kterou sice měl, ale neprojevil.26 Při hodnocení projevu vůle je třeba přihlížet ke všem okolnostem, za kterých bylo vyjádření učiněno a významné je i to, jak vyjádření pochopil ten, komu bylo určeno. Není rovněž vyloučeno, aby výpověď z pracovního poměru byla dána z více než jednoho důvodu, i když s těmito výpovědními důvody jsou spojené rozdílné výpovědní doby.27 Vzhledem k významu, který má výpověď z pracovního poměru, obsahuje zákoník práce podmínky, které vylučují nebo zmírňují nepříznivé důsledky tohoto právního úkonu pro druhého účastníka pracovního poměru. Samozřejmě 23

Podmínky neplatnosti právního úkonu stanoví ust. § 242 zákoníku práce. Výpověď musí mj. zaměstnavatel nebo pověřený zaměstnanec vlastnoručně podepsat, jinak by byla výpověď pro neurčitost neplatná. 24 Nesmyslem je někdy užívaná „výpověď dohodou“. 25 Srov. ust. § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce, podle kterého lze dát výpověď z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr. 26 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/1996 27 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/2004

26

mezi těmito podmínkami existují rozdíly podle toho, jestli např. jde o hlavní nebo vedlejší pracovní poměr, dává-li výpověď zaměstnanec nebo zaměstnavatel, je-li zaměstnavatelova výpověď určena členu příslušného odborového orgánu apod. Na druhou stranu (oproti některým zahraničním úpravám) stejná právní ochrana v podobě výpovědních dob se vztahuje na všechny zaměstnance bez ohledu na to, jak dlouho jejich pracovní poměr trvá. Základním opatřením je skutečnost, že pracovní poměr neskončí ihned, ale až uplynutím výpovědní doby. V této době se druhý účastník pracovního poměru může přizpůsobit nastalé situaci a začít plánovat svou budoucnost jinak. Výpověď přitom nemusí obsahovat výslovné uvedení výpovědní doby, neboť tato je zákonným důsledkem toho, že byla dána výpověď a vyplývá přímo z ust. § 45 zákoníku práce.28 Dokonce se bude jednat o platnou výpověď, i když v ní bude výpovědní doba uvedena nesprávně. Naproti tomu, když se zaměstnavatel se zaměstnancem po podání výpovědi dohodne na jiném termínu skončení pracovního poměru, půjde o dohodu o rozvázání pracovního poměru, a nikoliv o výpověď. Projev vůle směřující ke skončení pracovního poměru výpovědí lze učinit nejdříve po vzniku pracovního poměru. Výpovědní doba začíná běžet prvým dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce bez ohledu na to, zda tyto dny jsou pracovními nebo se jedná o dny pracovního klidu. Pro počítání tedy neplatí obecná ustanovení zákoníku práce o počítání času (ust. § 266 odst. 2), nýbrž zvláštní právní úprava podle ust. § 45 odst. 2 s dále uvedenými výjimkami. Zákoník práce rozlišuje výpovědní doby řádné podle ust. § 45 odst. 1 zákoníku práce (dva příp. tři měsíce) a výpovědní dobu zvláštní podle ust. § 70b odst. 1 zákoníku práce (15 denní u výpovědi z vedlejšího pracovního poměru).

28

Pokud se nejedná o vedlejší pracovní poměr (o něm viz dále kapitola 2.4.1.9), činí výpovědní doba tři měsíce při výpovědi podle ust. § 46 odst. 1 písm. a) – c), v ostatních případech pak dva měsíce.

27

Z obecné zásady, že řádná výpovědní doba skončí posledním dnem příslušného kalendářního měsíce, platí zákoníkem práce stanovené výjimky, které mají sociální charakter: •

Podle ust. § 47 odst. 2 zákoníku práce je zaměstnavatel zde uvedeným

zaměstnancům povinen zajistit nové vhodné zaměstnání. Takto chráněni jsou osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnanci trvale pečující o dítě mladší 15 let, dále zaměstnanci se zdravotním postižením,29 kteří nejsou zabezpečeni důchodem,30 pokud tito zaměstnanci dostávají výpověď z důvodů uvedených v ust. § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Dále pak zaměstnavatel musí zajistit nové vhodné zaměstnání i zaměstnancům, kteří dostali výpověď pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nebo proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání. Přitom pojem „vhodné zaměstnání“ je definován v ust. § 20 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, jako zaměstnání, které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, jehož délka pracovní doby činí nejméně 80% stanovené týdenní pracovní doby,31 které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než tři měsíce, které odpovídá zdravotní způsobilosti a pokud možno také kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání pro zaměstnance. Výpovědní doba v těchto případech skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel svoji povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Povinnost zaniká také v okamžiku, kdy zaměstnanec odmítl bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, které mu zaměstnavatel zajistil. Do té doby je zaměstnavatel povinen zaměstnance zaměstnávat podle původně sjednané pracovní smlouvy, příp. mu 29

Do účinnosti novely zákoníku práce provedené zákonem č. 436/2004 Sb. se jednalo o zaměstnance se změněnou pracovní schopností. 30 Otázka zabezpečení důchodem se posuzuje podle individuálních podmínek každého konkrétního zaměstnance. Může se stát, že důchodem je zabezpečena osoba, která pobírá nižší důchod, naproti tomu nemusí být důchodem zabezpečena osoba pobírající vyšší důchod, která však plní vyživovací povinnost k jiným osobám, má vyšší náklady na léky, lékařskou péči apod. Podle rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 24. 9. 2003, sp. zn. 16 Co 123/2003 zaměstnanec se změněnou pracovní schopností (podle nové terminologie „se zdravotním postižením“) není zabezpečen důchodem ve smyslu ust. § 47 odst. 2 zákoníku práce, pokud pobírá částečný invalidní důchod, i když jeho výše přesahuje hranici životního minima. 31 Délka pracovní doby je upravena v ust. § 83a zákoníku práce.

28

vyplácet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku podle ust. § 130 zákoníku práce. •

Podle ust. § 48 odst. 2 zákoníku práce končí pracovní poměr uplynutím

zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby32 (pouze však za předpokladu, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době; naproti tomu nevadí, pokud zaměstnanec v průběhu výpovědní doby bude např. uznán dočasně neschopným práce, ale tato neschopnost ještě přes skončením výpovědní doby pomine, tedy ochranná doba skončí dříve než výpovědní), pokud zaměstnanec neprohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Zákoník práce nestanoví, zda má být prohlášení učiněno písemně nebo ústně. Ochranná doba se přitom do výpovědní nezapočítává. •

Podle ust. § 49 písm. b) zákoníku práce se z důvodu, pro který může

zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, výpovědní doba zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance na rodičovské dovolené (maximálně po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)33 daná před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené prodlouží a skončí současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou. Zákoník práce pak stanoví další pravidla a podmínky platnosti výpovědi. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci pouze z některého důvodu uvedeného v ust. § 46 zákoníku práce,34 výpověď musí mít na rozdíl od dohody o skončení pracovního poměru písemnou formu a je třeba v ní uvést výpovědní důvod a doručit ji zaměstnanci, jinak je neplatná. V pracovněprávních vztazích nelze analogicky aplikovat ustanovení zákoníku občanského, proto nelze výpověď doručit např. telefaxem podle ust. § 40 odst. 4 občanského zákoníku a tím zachovat písemnou formu tohoto úkonu.35 Výpověď by bylo nutné považovat za neplatnou nejen tehdy, pokud by neexistoval zákonem požadovaný výpovědní důvod, ale i za situace, kdy by

32

Kterých zaměstnanců se ochranná doba týká viz kapitola 2.4.1.8. Ust. § 157 odst. 1 zákoníku práce 34 Výpovědní důvody jsou kogentně dané a nelze je rozšiřovat např. v pracovní nebo kolektivní smlouvě. 35 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2708/2000 33

29

zaměstnavatel tento důvod v písemné výpovědi neuvedl.36 Výpovědní důvod pak musí existovat v době učiněného projevu vůle směřujícího ke skončení pracovního poměru výpovědí. Výpovědní důvod je nutné uvést tak, aby se s ním zaměstnanec mohl seznámit. To znamená, že ve většině případů bude nezbytné výpovědní důvod skutkově konkretizovat, a to zejména vzhledem k obecné formulaci výpovědních důvodů v zákoníku práce, a také proto, že jednotlivá písmena ust. § 46 odst. 1 zákoníku práce obsahují často několik rozdílných důvodů nebo jejich variant s odlišnými podmínkami použití. Soud posuzuje výpovědní důvod každé konkrétní výpovědi z pracovního poměru podle skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu, přičemž není rozhodné, jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval. Přesné vyjádření výpovědního důvodu ve výpovědi je pak mj. důležité i proto, že jej nelze dodatečně měnit (ust. § 44 odst. 2 zákoníku práce). Možná je však kumulace různých výpovědních důvodů. Rovněž na rozdíl od dohody o rozvázání pracovního poměru nesmí výpověď obsahovat žádné podmínky, neboť jejich určení by bylo v rozporu s kogentně stanoveným účelem zákonné úpravy výpovědních důvodů, příp. běhu výpovědní doby, což by narušilo právní jistotu druhého účastníka pracovního poměru. Rozvazuje-li zaměstnavatel výpovědí pracovní poměr s mladistvým zaměstnancem, musí dát výpověď na vědomí též jeho zákonnému zástupci (ust. § 164 odst. 2 zákoníku práce). Pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr (viz kapitola 2.4.2.1), může dát zaměstnavatel výpověď pouze po splnění dalších podmínek, a to nemá-li možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě zaměstnancova bydliště a není-li zaměstnanec ochoten přejít

36

A to dokonce i kdyby existenci výpovědního důvodu zaměstnavatel později v rámci soudního sporu prokázal. To ovšem nevylučuje, aby před soudem uváděl nové skutečnosti, o kterých se ve výpovědi nezmiňoval. Ty však musí vždy pouze dotvářet a potvrzovat výpovědní důvod ve výpovědi uvedený, nikoli vytvářet nový výpovědní důvod.

30

na jinou pro něho vhodnou práci37 v místě výkonu práce nebo v jeho bydlišti,38 nebo se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou práci (ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce). Za takovou průpravu lze však považovat jen přípravu k výkonu práce, která není časově, finančně, ani jinak neúměrně náročná. Zaměstnanci přitom stačí nabídnout jen jedno vhodné pracovní místo, i když zaměstnavatel disponuje větším počtem takových míst. Ovšem je nutné, aby zaměstnavatel nabídl to, které je pro konkrétního zaměstnance nejvhodnější (a nikoli ve snaze se zaměstnance zbavit mu nabídnout přes jeho schopnosti a kvalifikaci neodpovídající práci, přestože zaměstnavatel disponuje i vhodnější pracovní nabídkou). Vykonává-li zaměstnanec práci na plný pracovní úvazek, je zaměstnavatel povinen mu nabídnout vhodnou práci především na plný úvazek. Nemá-li však takovou práci a disponuje možností zaměstnance dále zaměstnávat na částečný pracovní úvazek, je povinen mu nabídnout i takovou práci. Má-li zaměstnavatel více prací pouze na částečný úvazek, je povinen zaměstnanci nabídnout takovou, která je pro něj výhodnější.39 Na druhou stranu zaměstnavatel není povinen nabízet práci nevhodnou, tedy takovou, která je v rozporu se zdravotním stavem40 a schopnostmi zaměstnance, o níž je zřejmé, že i na nabízeném místě bude zaměstnanec nadbytečný nebo takovou, pro jejíž výkon by byla nezbytná neúměrně náročná průprava. Bude-li mít zaměstnavatel možnost pouze takového umístění a žádnou práci zaměstnanci nenabídne, pak nebude výpověď v rozporu s ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce. Platnost právních úkonů je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn. Splnění nabídkové povinnosti podle ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce je předpokladem pro platné rozvázání pracovního poměru, a proto musí být nabídka učiněna k okamžiku, ve kterém nastávají 37

O vhodnosti práce viz ust. § 37 odst. 5 zákoníku práce (přiměřená zdravotnímu stavu, schopnostem, a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance). 38 Zákon přitom nedefinuje, co je myšleno zaměstnancovým bydlištěm. Přikláněl bych se k závěru, že jím bude obec či město, ve kterém se zaměstnanec trvale zdržuje (to se nerovná trvalému bydlišti dle zákona č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech). 39 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 2. 2005, spis. zn. 21 Cdo 1573/2004 40 Jinou vhodnou prací ve smyslu ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce je vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance též taková práce, kterou zaměstnanec sice není schopen v době výpovědi vykonávat, ale nejde o dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost k výkonu této práce.

31

právní účinky výpovědi (tedy k okamžiku doručení výpovědi zaměstnanci na pracovišti), resp. k okamžiku, kdy zaměstnavatel předá svůj projev vůle obsažený ve výpovědi držiteli poštovní licence k přepravě (neboť v mezidobí mezi předáním výpovědi k doručení a samotným okamžikem doručení může, zvláště u velkých zaměstnavatelů, dojít k přirozeným změnám v obsazení jednotlivých pracovních míst). Pracovních míst, která se uvolní až po doručení výpovědi, se povinnost dle ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce netýká. Ukáže-li se, že zaměstnavatel nepřistoupil ke splnění povinnosti dle ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce se záměrem naplnit její účel, ale v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu (např. zaměstnavatel vytvořil nové pracovní místo, které by mohl zaměstnanci nabídnout, týden po doručení výpovědi s úmyslem nenabídnout ho propouštěnému zaměstnanci anebo naopak – k podání výpovědi přistoupil až po obsazení všech vhodných volných míst), je třeba jeho jednání hodnotit jako zneužití výkonu práva ve smyslu ust. § 7 odst. 2 zákoníku práce a výpověď je v tomto případě nutné považovat za neplatný právní úkon dle ust. § 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.41 Splnění nabídkové povinnosti není třeba ve výpovědi uvádět, ale v případném soudním sporu o neplatnost výpovědi musí zaměstnavatel prokázat splnění této hmotněprávní podmínky výpovědi. Při výpovědi z důvodů uvedených v ust. § 46 odst. 1 písm. a) – d) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen spolu s příslušným orgánem státní správy (úřad práce) účinně zaměstnanci pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání. Tato povinnost zaměstnavatele je velice vágní a v současné době prakticky neaplikovatelná. Jde v podstatě o pozůstatek „předlistopadové doby“. Tuto povinnost zaměstnavatel nemá, jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v souladu s ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce nebo jestliže bez vážného důvodu odmítl zaměstnání, do kterého mohl nastoupit.

41

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 2. 2005, spis. zn. 21 Cdo 1573/200

32

V některých případech je nutný souhlas odborového orgánu s výpovědí (viz kapitola 3.1),42 v dalších je zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnanci nové vhodné zaměstnání (viz výše v této kapitole) a některým zaměstnancům je dokonce zákoníkem práce zakázáno dát výpověď (viz kapitola 2.4.1.8). Podmínky kladené zákoníkem práce na výpověď dávanou zaměstnancem jsou podstatně mírnější (podrobněji viz kapitola 2.4.1.2). Zaměstnanec v podstatě vedle základních náležitostí platného právního úkonu musí dodržet písemnou formu výpovědi a tuto doručit zaměstnavateli.43 Zvláštní ustanovení platí pro ty zaměstnance, kteří nemohou číst nebo psát (ust. § 240 odst. 2 zákoníku práce). Zpravidla půjde o zaměstnance tělesně hendikepované, ale může jít i o takové, kteří nedovedou číst nebo psát (cizinci pracující v České republice nebo výjimečně lidé negramotní). Tito zaměstnanci potřebují podle ust. § 240 odst. 2 zákoníku práce k písemným právním úkonům úřední zápis nebo zápis opatřený

potvrzením dvou současně přítomných

funkcionářů příslušného odborového orgánu o tom, že právní úkon odpovídá projevené vůli. Toto ustanovení je poplatné době vzniku (před rokem 1989) a dnes by v případě osob, které nemohou číst nebo psát, bylo zřejmě zapotřebí ověření písemného projevu vůle od notáře. Jelikož i zaměstnavatelem může být fyzická osoba, nevyjímaje z toho osobu, která nemůže číst nebo psát, použije se tato úprava i pro písemné právní úkony zaměstnavatelů - fyzických osob. Zákoník práce v ustanovení § 44 odst. 3 upravuje i postup, jaký je třeba zvolit, pokud si účastníci svůj postoj k ukončení pracovního poměru rozmyslí a rozhodnou se podanou výpověď odvolat. Tato úprava platí jak pro odvolání výpovědi zaměstnancem, tak i zaměstnavatelem. Bez souhlasu druhého účastníka pracovněprávního vztahu může být výpověď odvolána až do okamžiku, kdy je druhému účastníkovi doručena samotná výpověď. Poté, kdy už byla výpověď doručena, je možné ji odvolat jen se souhlasem druhého účastníka. Přitom platí, že odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být učiněn písemnou 42

Pracovní nebo obdobný poměr poslance (resp. zaměstnance v období 12 měsíců po zániku jeho poslaneckého mandátu) lze proti jeho vůli ukončit jen s předchozím souhlasem předsedy komory Parlamentu, jinak je skončení pracovního nebo obdobného poměru neplatné (§ 40 zákona č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu). 43 I pravidla doručování, jak bude uvedeno dále, jsou pro zaměstnance měkčí.

33

formou. Nedodržení písemné formy však není sankcionováno neplatností zmiňovaných úkonů.44 To znamená, že účastníci jsou vázáni i ústním či konkludentním jednáním ve věci odvolání a souhlasu s odvoláním výpovědi. Např. zaměstnanec se k zaměstnavatelem odvolané výpovědi nevyjádřil, ovšem po uplynutí výpovědní doby pokračoval s jeho vědomím v práci. Tím mlčky zaměstnavatelovo odvolání výpovědi akceptoval. Projevem vůle účastníka, ve kterém lze spatřovat souhlas s odvoláním výpovědi, je např. i zpětvzetí jím podané žaloby o neplatnost výpovědi poté, co mu došlo odvolání výpovědi, aniž by výslovně prohlásil, že s odvoláním výpovědi souhlasí.45 Výpověď lze odvolat nejpozději do konce výpovědní doby. Pokud by odvolání bylo doručeno až po uplynutí výpovědní doby, nemohlo by způsobit žádné následky, neboť následek doručené výpovědi (rozvázání pracovního poměru) nastal okamžikem uplynutí výpovědní doby, čímž byl mezi účastníky ukončen jejich pracovněprávní vztah. Jediným řešením by zde bylo uzavření nové pracovní smlouvy. Tento závěr však neplatí v případě, kdy je platnost výpovědi z pracovního poměru předmětem soudního sporu, neboť tu není jistota, zda pracovní poměr následkem výpovědi skutečně skončil nebo zda dále pokračuje. Uplatní-li zaměstnanec či zaměstnavatel žalobou podle § 64 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru

výpovědí u soudu, může být výpověď

z pracovního poměru se souhlasem druhého účastníka odvolána nejpozději před pravomocným skončením řízení o určení neplatnosti výpovědi, i kdyby již výpovědní doba uplynula.46 Skončil-li pracovní poměr na základě dřívějšího právního úkonu, má to za následek, že pozdější právní úkon o rozvázání pracovního poměru se neuplatní jako právní důvod zániku pracovního poměru, který byl rozvázán již na základě dřívějšího právního úkonu. Pozdější neplatný právní úkon o rozvázání pracovního poměru nemůže způsobit ani pokračování pracovního poměru.47 44

Srov. ust. § 44 odst. 3 zák. práce ve spojení s ust. § 242 odst. 2 zákoníku práce. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1905/2004 má zamýšlené právní účinky i takové odvolání výpovědi, které bylo nesprávně předáno držitelem poštovní licence jiné osobě, jestliže tato osoba poté písemnost předala zaměstnanci. 45 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 4. 1999, spis. zn. 21 Cdo 2625/98 46 Tamtéž 47 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 6. 2001, spis. zn. 21 Cdo 2647/2000

34

2.4.1.1 Doručování Zákoník práce v ust. § 266a obsahuje výslovnou úpravu doručování. Písemnosti, které významně zasahují do práv a povinností zaměstnance, tedy mj. písemnosti týkající se vzniku a zániku pracovního poměru (např. výpověď z pracovního poměru, ale také dohoda o skončení pracovního poměru), musí být doručeny do vlastních rukou zaměstnance. Písemnosti zaměstnavatel doručuje zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoli, kde bude zastižen, a to třeba i v době, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou nebo je v pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel může na základě pověření podle ust. § 7 až § 10 zákoníku práce pověřit doručením písemnosti i jinou osobu, nebo se může nechat zastupovat na základě dohody o plné moci. Není-li

možné

takto

doručit,

zašle

zaměstnavatel

písemnost

prostřednictvím držitele poštovní licence, a to na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, jako doporučenou zásilku s doručenkou a s poznámkou „do vlastních rukou“. Okolnost, že zásilka obsahující výpověď z pracovního poměru byla předána držiteli poštovní licence bez poznámky „do vlastních rukou“ (popř. je na obálce uvedena jiná než poslední adresa zaměstnance, která je zaměstnavateli známa), nemá za následek neúčinnost doručení výpovědi zaměstnanci, jestliže zaměstnanec přes tyto nedostatky písemnost od držitele poštovní licence převzal.48 Naproti tomu, kdyby poštovní doručovatel doručil zásilku jiné osobě (např. manželce zaměstnance), nebyla by písemnost řádně doručena, i kdyby listinu s výpovědí následně předala zaměstnanci (svému manželovi).49 Zákon o poštovních službách č. 29/2000 Sb. významně změnil i úpravu doručování provedenou v zákoníku práce a do ust. § 266a vložil nový odstavec 3, podle kterého nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoli se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně držitele poštovní licence nebo u orgánu obce (obecní úřad, městský úřad nebo magistrát) a zaměstnance o tom vhodným způsobem uvědomí 48 49

Usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 15. 5. 1997, sp. zn. 16 Co 176/97 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR č. 6 Cz 35/81

35

(např. oznámením vloženým do poštovní schránky zaměstnance). Písemnost se na jednom z uvedených míst uloží po dobu deseti dnů,50 přičemž počátek této doby musí být na písemnosti uveden. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, vrátí ji orgán, u kterého byla písemnost uložena, zpět zaměstnavateli jako nedoručitelnou. Okamžikem vrácení písemnosti jako nedoručitelné se povinnost zaměstnavatele doručit zaměstnanci výpověď nebo jinou písemnost považuje za splněnou za předpokladu, že zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil (např. neoznámil zaměstnavateli změnu adresy). Za takové jednání se dá považovat nevyzvednutí zásilky v odběrní lhůtě, změna adresy apod. (naproti tomu není možné za maření doručení považovat, jestliže zaměstnanec byl v době doručování na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil51 nebo že se na výzvu nedostavil na příslušný útvar zaměstnavatele, kde mu měla být písemnost doručena52). Okolnost, že zásilka s výpovědí z pracovního poměru neobsahuje doručenku nebo poznámku „do vlastních rukou“, nemá ještě za následek neúčinnost doručení písemnosti zaměstnanci, jestliže písemnost byla poštou vrácena odesílajícímu zaměstnavateli jako nedoručitelná a zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil.53 Vedle případů, kdy si zaměstnanec písemnost převezme nebo kdy dojde k fikci jejího doručení (viz výklad v předchozím odstavci), bude povinnost zaměstnavatele doručit písemnost splněna i tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne za předpokladu, že nejednal v duševní poruše, která by ho činila k odmítnutí nezpůsobilým, a že je jinak k právním úkonům způsobilý.

50

Podle ust. § 6 odst. 4 písm. b) zákona č. 29/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých zákonů, musí z poštovních podmínek (což jsou práva a povinnosti, která jsou obsahem právního vztahu vzniklého z poštovní smlouvy) vyplývat postup provozovatele poštovních služeb v případě, že poštovní zásilku nebo poukázanou peněžní částku nebylo možno dodat. Do 30. 6. 2005 byla účinná vyhl. č. 286/2004 Sb., kterou se stanoví poštovní podmínky základních služeb a základní požadavky kvality při jejich zajišťování držitelem poštovní licence (vyhláška o základních službách držitele poštovní licence). Podle jejího ust. § 48 bylo možné zkrátit lhůtu pro vyzvednutí poštovní zásilky z 15 dnů na 3 nebo 10 dní ode dne, kdy byla poštovní zásilka připravena k vyzvednutí. 51 Jouza, L.: Zákoník práce s komentářem, 5. vydání, Praha, Nakladatelství RNDr. Ivana Hexnerová – BOVA POLYGON, 2004, str. 673 52 Jouza, L.: Zákoník práce s komentářem, 5. vydání, Praha, Nakladatelství RNDr. Ivana Hexnerová – BOVA POLYGON, 2004, str. 674 53 Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 14. 1. 2003, sp. zn. 16 Co 328/2002

36

Účinky doručení nastanou i tehdy, když zaměstnanec nebude o následcích odmítnutí převzít doručovanou listinu poučen.54 Pro úplnost je nutné dodat, že zákon neupravuje postup při doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli. Zaměstnanec tak může výpověď z pracovního poměru (ale i jiné písemnosti) doručit zaměstnavateli jakýmkoli způsobem (např. přímo statutárnímu zástupci obchodní společnosti, na podatelnu, na personální oddělení apod.).

2.4.1.2 Výpověď zaměstnance Zaměstnanec může dát výpověď z pracovního poměru z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Má tedy při rozvazování pracovního poměru podstatně jednodušší pozici oproti zaměstnavateli. Ovšem i jeho výpověď musí splňovat další náležitosti pro platnost tohoto právního úkonu, zejména musí být písemná, doručena zaměstnavateli a musí z ní vyplývat, že jde o výpověď, a nikoli o návrh na dohodu o skončení pracovního poměru, a že jejím autorem je zaměstnanec, který se pod ní pro věrohodnost musí podepsat. Zaměstnanec nemá nárok na odstupné podle ust. § 60a zákoníku práce ani v případě, kdy faktickým důvodem vedoucím zaměstnance k výpovědi jsou organizační změny, které by jinak vedly zaměstnavatele (pokud by ho zaměstnanec nepředešel) k podání výpovědi (v tomto případě by však zaměstnavatel odstupné vyplatit musel). Výpovědní doba při výpovědi zaměstnance z pracovního poměru je jednotná a činí dva měsíce od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi. V této době se samozřejmě zaměstnanec se zaměstnavatelem může dohodnout i na dřívějším ukončení pracovního poměru. Pokud však k takové dohodě nedojde, je zaměstnanec v průběhu výpovědní doby povinen docházet do zaměstnání a vykonávat práci, jinak je zaměstnavatel po zaměstnanci oprávněn požadovat náhradu škody.55

54 55

Jouza, L.: Doručování personálních písemností, Právní rádce, 2000, číslo 7, str. 15 Srov. ust. § 179 zákoníku práce

37

Rozvazuje-li pracovní poměr mladistvý zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen vyžádat si vyjádření zákonného zástupce. Nesplnění povinnosti zaměstnavatele však nemá vliv na platnost výpovědi.

2.4.1.3 Výpověď z důvodu zrušení zaměstnavatele či jeho části nebo z důvodu přemístění zaměstnavatele či jeho části Důvody k rozvázání pracovního poměru uvedené v ustanoveních § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce mají společné to, že se vztahují k organizačním změnám nastalým u zaměstnavatele. Dalším společným rysem je, že zaměstnanci, kteří z těchto organizačních důvodů dostali výpověď, mají nárok na odstupné. Výpovědní důvody je třeba současně důsledně rozlišovat, neboť použití každého z těchto důvodů má na právní poměry účastníků rozdílný vliv. Rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce se v právních vztazích účastníků může projevit např. tím, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době nebo

že

je

povinen zajistit zaměstnanci nové vhodné zaměstnání. Výpovědní důvody uvedené v ustanoveních § 46 odst. 1 písm. a) až c) zák. práce se především odlišují podle toho, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď dle ust. § 46 odst. 1 písm. a) nebo b) zákoníku práce jen v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil nejdříve v pracovní den předcházející dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních

změn.

Prvotním

předpokladem

výpovědi

je

rozhodnutí

zaměstnavatele o zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Na výpovědní důvody podle ust. § 46 odst. 1 písm. a), b) zákoníku práce se nevztahuje zákaz výpovědi podle ust. § 48 zákoníku práce (srov. ust. § 49 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Výpovědí podle ust. § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce řeší zaměstnavatel situaci, kdy ztrácí faktickou možnost dále své zaměstnance zaměstnávat. Zrušení se může týkat zaměstnavatele – právnické osoby i zaměstnavatele – fyzické osoby. Zrušením zaměstnavatele – fyzické osoby ve smyslu výpovědního důvodu dle písm. a) nezaniká fyzická osoba jako taková, dochází pouze ke zrušení jejího

38

postavení zaměstnavatele. Otázkou je, které případy posuzovat jako zrušení zaměstnavatele – fyzické osoby. Je takovým zrušením i přerušení podnikání podle zákona č. 455/1991 Sb., živnostenského zákona, ve znění pozdějších předpisů? Případně jak dlouhé musí být takové přerušení? V Německu zná legislativa odpověď i na tuto otázku: přerušení podnikání je považováno za důvod k výpovědi, ale zaměstnavatel je povinen v případě opětovného obnovení podnikatelské činnosti propuštěné zaměstnance opět zaměstnat.56 V českých podmínkách by bylo dle mého názoru možné považovat dlouhodobé přerušení podnikatelské činnosti, kdy podnikatel v době přerušení neví, zda-li se k podnikání opět vrátí, za důvod k výpovědi podle písm. a). Naproti tomu účelové přerušení podnikání, které by mj. vedlo k propuštění zaměstnance na základě výpovědního důvodu podle písm. a), bych považoval za zneužití výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ust. § 7 odst. 2 zákoníku práce a výpověď z pracovního poměru podle ust. § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce bych za této situace posoudil jako neplatnou dle ust. § 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Také fyzická osoba, která zaměstnává zaměstnance na základě pracovní smlouvy pro svou osobní potřebu (např. obstarání věcí denní potřeby), se může rozhodnout (např. z finančních důvodů) svého zaměstnance propustit. I zde by byl na místě výpovědní důvod podle ust. § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Na rozdíl od výše uvedených případů není zrušením zaměstnavatele – fyzické osoby s ohledem na znění ust. § 251a zákoníku práce jeho smrt. Smrtí fyzické

osoby

jako

zaměstnavatele

přechází

práva

a

povinnosti

z pracovněprávních vztahů na jeho dědice. Ve výjimečném případě, kdy zaměstnavatel jako zůstavitel nezanechá majetek nebo zanechá majetek jen nepatrné hodnoty, však Nejvyšší soud ČR přesto dovodil, že i takový pracovní poměr zaniká ke dni smrti zaměstnavatele.57 Takový zaměstnanec by pak s ohledem na nález Ústavního soudu ČR58 měl nárok i na odstupné (podrobněji v kapitole 2.2.2). 56

Däubler, W.: Arbeitsrecht, Ratgeber für Beruf, Praxis und Studium, Frankfurt am Main, BundVerlag GmbH., 2001, s. 225 57 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2001, sp. zn. 21 Cdo 486/2000 58 Nález Ústavního soudu ČR ze dne 21. 3. 2000, sp. zn. I. ÚS 395/99

39

Každopádně se v praxi více setkáme s výpovědním důvodem podle písm. a) při zrušení zaměstnavatele – právnické osoby. Takovým zrušením je zánik právnické osoby (např. výmaz obchodních společností z obchodního rejstříku, výmaz obecně prospěšné společnosti z rejstříku obecně prospěšných společností, výmaz náboženské společnosti z rejstříku církví a náboženských společností). Za zrušení zaměstnavatele pak nelze považovat přeměny zaměstnavatele podle ust. § 69 a násl. obchodního zákoníku (fúze, převod jmění na společníka, rozdělení nebo změna právní formy společnosti). Při zrušení zaměstnavatele nepřichází v úvahu aplikace ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen nejdříve zaměstnancům nabídnout jinou práci nebo stejnou práci na jiném pracovišti. Opačně je tomu při rušení části zaměstnavatele, kdy je zaměstnavatel povinen postupovat podle ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce. Obecně lze částí zaměstnavatele rozumět organizační jednotku, útvar nebo jinou složku zaměstnavatele, která vyvíjí - má-li vyhovovat požadavku na zrušitelnost, přemístitelnost a převoditelnost - v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na předmětu činnosti zaměstnavatele. Taková složka má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování této činnosti, je zpravidla uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec (ust. § 9 odst. 3 zákoníku práce).59 Část zaměstnavatele nelze ztotožňovat pouze s jeho osobním prvkem, zrušení nebo přemístění části zaměstnavatele se musí týkat vždy též hmotných a nehmotných složek části zaměstnavatele. Pro závěr, zda jde o část zaměstnavatele, není samo o sobě podstatné, kolik zaměstnanců v ní působí (může jít i o jediného zaměstnance, když v rámci zaměstnavatele vyvíjí relativně samostatnou činnost a vyhovuje dalším shora uvedeným požadavkům).60 Zrušení části zaměstnavatele se projeví zpravidla v tom, že zaměstnavatel přestane vyvíjet takovou činnost, kterou dosud vykonávala zrušená složka. V praxi bude možné za část zaměstnavatele považovat např. odštěpný závod, pobočku advokátní kanceláře, detašované 59 60

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 5. 1997, spis. zn. 2 Cdon 1053/96 Tamtéž

40

pracoviště organizační složky státu (nikoli však již odbory a oddělení organizační složky státu jako vnitroorganizační útvary zaměstnavatele).61 S výpovědním důvodem podle ust. § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce souvisí a má k němu blízko ust. § 249 stejného zákona, kde je řešen přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů mj. při převodu zaměstnavatele či jeho části na jiného zaměstnavatele (např. smlouvou o prodeji podniku dle obchodního zákoníku). K přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele však může dojít jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním předpisem. Takovým případem není situace, kdy v době doručení výpovědi z pracovního poměru dle ust. § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce z důvodu zrušení zaměstnavatele neexistuje právní nástupce zrušeného zaměstnavatele a nemůže tedy dojít k přechodu práv a povinností podle ust. § 249 zákoníku práce.62 Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů je možný jen mezi existujícími zaměstnavateli. Někdy je ovšem velice obtížné odlišit zrušení části zaměstnavatele od přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ust. § 249 zákoníku práce. I judikatura Evropského soudního dvora je v tomto ohledu rozporuplná. V jedné věci např. soud dovodil přechod části zaměstnavatele, když se spořitelna dohodla se soukromou firmou na zabezpečení úklidu v budově spořitelny. Naproti tomu v jiné věci rozhodl, že převzetí určité činnosti nestačí k tomu, aby šlo o přechod, je nutné převést celou hospodářskou jednotku vč. vedoucích pracovníků, organizace práce, provozních metod, postupů a příp. i provozních prostředků.63 Někdy je rovněž obtížné odlišit důvod k výpovědi z pracovního poměru podle písm. a) (zrušení části zaměstnavatele) od nadbytečnosti zaměstnance podle písm. c) (vnitroorganizační změna). Podle ust. § 46 odst. 1 písm. b) zákoníku práce jde o výpovědní důvod i tehdy, „přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část“. 61

Štefko, M.: Zrušení zaměstnavatele či jeho části – důvod k výpovědi?, Právo a zaměstnání, 2004, číslo 2, str. 7 62 Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 13. 8. 2002, sp. zn. 16 Co 214/2002, Soudní rozhledy, 2002, číslo 10, str. 363 - 365 63 Štefko, M.: Zrušení zaměstnavatele či jeho části – důvod k výpovědi?, Právo a zaměstnání, 2004, číslo 2, str. 5

41

Do účinnosti zákona č. 155/2000 Sb., který v souladu s požadavky směrnic Evropské unie novelizoval zákoník práce, obsahovalo ust. § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce i dnešní výpovědní důvod podle písm. b). Pod písmenem b) se do 31. 12. 2000 skrýval důvod spočívající v zániku zaměstnavatele nebo převodu části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, pokud přejímající zaměstnavatel neměl možnost zaměstnance zaměstnávat podle pracovní smlouvy. Tři důvody, které do 31. 12. 2000 byly důvodem zániku zaměstnavatele (rozdělení, uplynutí doby, na kterou byl zaměstnavatel založen a splnění úkolu, ke kterému byl zaměstnavatel založen), byly s účinností od 1. 1. 2001 přeneseny do ust. § 251 zákoníku práce, které se zabývá přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. K výpovědnímu důvodu podle písm. b) současného znění zákoníku práce lze zmínit judikát Nejvyššího soudu ČR, který praví, je-li v pracovní smlouvě místo výkonu práce vymezeno sídlem zaměstnavatele, lze za přemístění zaměstnavatele ve smyslu ust. § 46 odst. 1 písm. b) zákoníku práce považovat změnu jeho sídla.64

2.4.1.4 Výpověď z důvodu nadbytečnosti Výpověď může dát podle ust. § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel zaměstnanci, který se stal „nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele

nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického

vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“. K předpokladům pro platnou výpověď z pracovního poměru podle ust. § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce patří, že o organizačních změnách vedoucích k nadbytečnosti zaměstnance •

přijal zaměstnavatel (jeho příslušný orgán) rozhodnutí,

•

konkrétní zaměstnanec se na základě takového rozhodnutí stal nadbytečným a

64

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000

42

•

existuje tu příčinná souvislost mezi organizačním opatřením a nadbytečností zaměstnance. O tom, který konkrétní zaměstnanec se stal nadbytečným, rozhoduje

zaměstnavatel, soud v tomto směru nemůže jeho rozhodnutí přezkoumávat, neboť jedině zaměstnavatel je oprávněn určit kolik zaměstnanců, resp. jak kvalifikovaných zaměstnanců, odpovídá jeho potřebám. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. K propuštění z důvodu nadbytečnosti může dojít dokonce i při zvyšování počtu zaměstnanců v rámci zaměstnavatele. Příčiny propuštění však nesmějí spočívat v osobě zaměstnance, nýbrž ve skutečnosti,

že

zaměstnavatel

nadále

nepotřebuje

práci

vykonávanou

zaměstnancem vůbec nebo ji potřebuje jen v omezeném rozsahu. Neobstojí ani odůvodnění zaměstnavatelů, že propouštějí zaměstnance, neboť potřebují zkvalitnit kvalifikační strukturu svého personálu, a proto na místo propuštěného hodlají přijmout zaměstnance s vyšším vzděláním (kvalifikací). Pokud by zaměstnanec nesplňoval kvalifikační předpoklad, zaměstnavatel ho může propustit na základě ust. § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce. Soud se v případě soudního sporu soustředí pouze na posouzení právní stránky věci, zda-li byly splněny podmínky výpovědi z pracovního poměru (srov. rovněž kapitolu 2.4.1). Nemůže zkoumat rozhodnutí zaměstnavatele z hlediska jeho efektivity, ekonomické stránky apod. Na druhou stranu by měl soud prozkoumat námitku zaměstnance (žalobce), jestli příslušná organizační změna a následné uplatnění výpovědního důvodu podle písmene c) neměly

povahu

zneužití práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ust. § 7 odst. 2 zákoníku práce. Přitom přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je obvykle důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.65 Rozhodnutí o organizační změně nemusí být přijato písemně, dokonce nemusí být ani zveřejněno, jedinou podmínkou je, že zaměstnanec, kterého se opatření týká, s ním musí být seznámen nejpozději ve výpovědi z pracovního

65

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001

43

poměru, z čehož plyne, že rozhodnutí musí být přijato před podáním výpovědi. Rovněž není potřebné rozvádět všechny skutečnosti do podrobností, neboť neplatné by bylo pouze takové rozvázání pracovního poměru, ze kterého by se nedalo ani výkladem zjistit, který výpovědní důvod je uplatňován. Rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem ve smyslu ust. § 240 odst. 1 zákoníku práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy

spojovaly

změnu

nebo

zánik

práv

a

povinností

účastníků

pracovněprávního vztahu.66 Jde jen o tzv. faktický úkon (skutečnost), který je hmotněprávním předpokladem výpovědi podle písm. c) a který sám o sobě nemůže přivodit následky v právních vztazích účastníků. Organizační změna může tvořit i součást obchodního tajemství zaměstnavatele za předpokladu, že opravdu naplňuje znaky obchodního tajemství podle ust. § 17 obchodního zákoníku.67 I za této situace, kdy organizační změna tkví v obchodním tajemství, je zaměstnavatel povinen výpovědní důvod skutkově vymezit a zaměstnance s ním seznámit.68 Aby zajistil utajení obchodního tajemství, musí zaměstnance upozornit na následky porušení tohoto tajemství (zaměstnavateli přísluší právní ochrana jako při nekalé soutěži podle ust. § 53 a násl. ve spojení s ust. § 20 obchodního zákoníku).69 Pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce je charakteristické, že zaměstnavatel může zaměstnanci i nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy, ale jeho práce není pro zaměstnavatele v dalším období (vůbec nebo v původním rozsahu) potřebná. Nesmí se však stát, že výpovědní doba uplyne dříve, než nastane účinnost organizační změny. Výpověď, podle které by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než

66

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 2. 2005, spis. zn. 21 Cdo 1874/2004 Obchodní tajemství tvoří veškeré skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají skutečnou nebo alespoň potenciální materiální či nemateriální hodnotu, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje. 68 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 2. 2005, spis. zn. 21 Cdo 1874/2004 69 Zaměstnavatel se může proti rušiteli domáhat, aby se tohoto jednání zdržel a odstranil závadný stav. Dále může požadovat přiměřené zadostiučinění, které může být poskytnuto i v penězích, náhradu škody a vydání bezdůvodného obohacení. 67

44

v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, by byla neplatná.70 Dá-li zaměstnavatel výpověď pro nadbytečnost osamělému zaměstnanci trvale pečujícímu o dítě mladší 15 let nebo zaměstnanci se zdravotním postižením, který není zabezpečen důchodem,

je jim povinen zajistit nové

vhodné zaměstnání. Výpovědní doba v těchto případech skončí teprve tehdy, když zaměstnavatel zajistí zaměstnanci nové vhodné zaměstnání, pokud se s ním nedohodne jinak. Pokud však zaměstnanec odmítne přejít na jinou pro něho vhodnou práci před podáním výpovědi nebo bez vážného důvodu odmítne nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit (ať již mu toto zaměstnání zajistil zaměstnavatel nebo někdo jiný – např. úřad práce), povinnost zaměstnavatele zajistit nové vhodné zaměstnání zaniká a výpovědní doba skončí (ust. § 47 odst. 3 zákoníku práce). Výpovědní důvod podle písm. c) se bude zaměstnavateli nabízet i v případě, když místo ženy (muže) na rodičovské dovolené přijme zaměstnance, se kterým sjedná pracovní poměr na dobu neurčitou. Po návratu zaměstnance z rodičovské dovolené bude stát zaměstnavatel před rozhodnutím,71 kterého ze zaměstnanců pro nadbytečnost propustit. Výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance lze použít i v případě, kdy z organizačních důvodů odpadla určitá část pracovní náplně zaměstnance.72 Při změně právní formy společnosti podle § 69d zákona č. 513/1991 Sb., obchodního zákoníku, ve znění pozdějších předpisů, na jinou formu společnosti nebo družstvo se sice pouze mění právní poměry společnosti a postavení společníků, ale současně tato změna může být i důvodem pro výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost.73

70

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97 Za předpokladu, že nemá pro oba zaměstnance práci odpovídající sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě a žádný z nich není ochoten přistoupit na změnu pracovní smlouvy. 72 Galvas, M.: K zajímavému rozhodnutí Nejvyššího soudu k výpovědi z pracovního poměru podle § 46 odst. 1 písmeno c) zákoníku práce, Práce a mzda, 2002, číslo 7 – 8, str. 92 - 93 73 Jouza, L.: Zákoník práce s komentářem, 5. vydání, Praha, Nakladatelství RNDr. Ivana Hexnerová – BOVA POLYGON, 2004, str. 655 71

45

2.4.1.5 Výpověď z důvodu dlouhodobé zdrav. nezpůsobilosti, pro nemoc z povolání, anebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice Podle ust. § 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď: 1)

pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo

2)

ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,

3)

anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

ad 1) V tomto

případě

je

výpovědním

důvodem

pouze

dlouhodobá

nezpůsobilost vykonávat dosavadní práci pro nemoc či úraz. Při dočasné nezpůsobilosti má zaměstnavatel dokonce zakázáno dát zaměstnanci výpověď.74 Z existujícího lékařského posudku o zdravotním stavu zaměstnance nebo rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení či státní zdravotní správy musí vyplývat jednoznačný závěr, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Lékařský posudek, příp. rozhodnutí některého ze shora uvedených orgánů musí být přitom vydáno předtím, než zaměstnavatel předá zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu podle ust. § 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce. Jejich absenci nelze odstranit např. znaleckým posudkem provedeným v rámci soudního řízení o určení neplatnosti výpovědi. Jak ovšem takové rozhodnutí či lékařský posudek o zdravotním stavu zaměstnance získat, když je zaměstnanec v invalidním důchodu, je práce neschopen, do práce se nedostavuje a na výzvy zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru dohodou reaguje odmítavě? Na rozdíl od dříve zastávaných

74

Ust. § 48 odst. 1 písm. a) zákoníku práce

46

názorů,75 není podle současné judikatury76 a komentářů k zákoníku práce77 samo rozhodnutí o přiznání invalidního důchodu (ať již plného či částečného) důvodem k uplatnění tohoto výpovědního důvodu. Rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996, sp. zn. 16 Co 398/95 upozorňuje, že výpověď z pracovního poměru podle písm. d) postavená pouze na vyjádřeních lékařů a na rozhodnutí o přiznání invalidního důchodu může ve svém důsledku vést k určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Jak v takové situaci může zaměstnavatel získat právní jistotu, že se zaměstnanec např. po odejmutí invalidního důchodu (třeba i po 20 letech či ještě později) nevrátí a nebude žádat přidělení práce? Podle mého názoru reálnou možnost získat lékařský posudek o zdravotním stavu zaměstnance nabízí povinnost zaměstnance zakotvená v ust. § 135 odst. 4 písm. b) zákoníku práce a v ust. § 9 odst. 4 písm. a) zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, podrobit se lékařským prohlídkám. Podle ust. § 21 odst. 1 zákona o péči o zdraví lidu sice lékařskou posudkovou činnost jako nedílnou součást léčebně preventivní péče vykonávají zpravidla ošetřující lékaři podle zvláštních předpisů vydaných ministerstvem zdravotnictví po dohodě s ministerstvem práce a sociálních věcí České republiky, avšak podle ust. § 9 odst. 2 téhož zákona, který je ve vztahu k ust. § 21 odst. 1 ustanovením speciálním, se netýká možnost pacienta svobodně si zvolit lékaře institutu závodní preventivní péče, a tudíž zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na lékařskou prohlídku k lékaři či do zdravotnického zařízení, se kterým má uzavřenou smlouvu o poskytování závodní preventivní péče. Pokud takovou smlouvu zaměstnavatel uzavřenou nemá, může zaměstnanec absolvovat lékařskou prohlídku u lékaře, u něhož je registrován. Co se týče pravidel lékařské posudkové činnosti, jejímž předním úkolem je posuzování způsobilosti k práci, pak ust. § 21 odst. 2 zákona o péči o zdraví lidu odkazuje na dosud platný a účinný prováděcí předpis - směrnici ministerstva zdravotnictví č. 49/1967 Věstníku ministerstva zdravotnictví, o posuzování

75

Pavlátová, J.: Skončenie pracovného pomeru, Bratislava, PRÁCA, vydavaťelstvo a nakladaťelstvo ROH, 1985, str. 68 76 Např. rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996, sp. zn. 16 Co 398/95 77 Např. Zákoník práce s komentářem z Nakladatelství RNDr. Ivana Hexnerová - BOVA POLYGON, Praha 2004 anebo z nakladatelství ANAG, 2002.

47

zdravotní způsobilosti k práci (PP-265 ze dne 20. 11. 1967), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „směrnice“). Tyto pozdější předpisy směrnici z velké části derogovaly. Přesto však zůstávají platná a účinná ustanovení upravující lékařské prohlídky zaměstnanců.78 Pokud pro zaměstnance nevyplývá povinnost absolvovat jiné (a častější prohlídky), např. periodické či mimořádné,79 podrobují se zaměstnanci nejméně jednou za pět let (zaměstnanci starší 50 let jednou za tři roky) tzv. řadové prohlídce.80 Jak jsem již uvedl, zaměstnanec je povinen na výzvu zaměstnavatele lékařskou prohlídku absolvovat, a naopak povinností zaměstnavatele je lékařskou preventivní prohlídku zajistit.81 Zaměstnavatel tedy vyzve zaměstnance, přestože je v plném invalidním důchodu a do zaměstnání nedochází, 82

prohlídce

aby se podrobil předepsané lékařské

u smluvně zajištěného zdravotnického zařízení,83 jehož lékař po

objektivním zjištění zaměstnancova zdravotního stavu o něm vydá lékařský posudek,

ve

kterém

konkrétně

vymezí

případné

důvody

dlouhodobé

nezpůsobilosti zaměstnance k dosavadní práci. Z hlediska právních důsledků84 má posudek povahu správního rozhodnutí, proto proti němu může zaměstnavatel i zaměstnanec podat návrh na jeho přezkoumání.85 O tomto návrhu by pak rozhodoval vedoucí zdravotnického zařízení, v němž působí lékař, který posudek vydal, nebo Česká lékařská komora v případě zajištění závodní preventivní péče soukromým lékařem. Dle již citovaného rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996, sp. zn. 16 Co 398/95, nelze aplikovat ust. § 18 odst. 2 směrnice o tom, že při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů podává posudek Lékařská posudková komise (LPK). Zrušením celého oddílu šestého směrnice 78

Podle tehdejší terminologie „pracujících“. Podrobněji viz směrnice ministerstva zdravotnictví č.49/1967 Věstníku ministerstva zdravotnictví, o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, a zvláštní předpisy vztahující se k výkonů speciálních činností (např. § 15 písm. g) vyhl. č. 91/1993 Sb., k zajištění bezpečnosti práce v nízkotlakých kotelnách). 80 § 15 směrnice 81 § 133 odst. 1 písm. d) zákoníku práce 82 Většinou půjde o tzv. řadovou prohlídku. 83 Nebo u ošetřujícího lékaře, pokud zaměstnavatel nemá uzavřenou smlouvu o poskytování závodní preventivní péče. 84 Na jeho základě může být zaměstnanec převeden na jinou práci nebo s ním může být ukončen pracovní poměr. 85 Blíže viz ust. § 77 – § 77b zák. č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu 79

48

vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí ČR č. 31/1993 Sb. byl dán jasně najevo záměr odstranit lékařské poradní komise z českého právního řádu. Tím se stalo ust. § 18 odst. 2 směrnice, které činnost LPK rovněž upravovalo, obsoletním a nelze podle něj již nadále postupovat. V případě nerespektování výzvy zaměstnavatele podrobit se předepsané lékařské prohlídce, může zaměstnavatel tuto skutečnost považovat za závažné porušení pracovní kázně zaměstnancem a dát mu z tohoto důvodu výpověď podle § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce.

ad 2) Podmínky, za nichž nemoci z povolání vznikají, jsou uvedeny v příloze nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Toto nařízení vláda přijala na základě zmocnění dané jí zákonem č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění. Definice pojmu „ohrožení nemocí z povolání“ byla do ust. § 271 zákoníku práce vložena novelou provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. Rozdíl mezi nemocí z povolání a ohrožením nemocí z povolání spočívá v tom, že v případě ohrožení nemocí z povolání došlo ke změně zdravotního stavu, který vykazuje znaky nemoci z povolání, ale nedosáhl ještě takového stupně, který by bylo možné posoudit jako nemoc z povolání, ale zároveň další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Vláda dosud nestanovila seznam ohrožení nemocí z povolání, proto se při diagnóze postupuje podle nařízení vlády č. 290/1995 Sb., neboť každé nemoci z povolání předchází i fáze, kdy je zaměstnanec touto nemocí teprve ohrožen. Rovněž posouzení, zda je zaměstnanec ohrožen nemocí z povolání, provádí, stejně jako u diagnostiky samotných nemocí z povolání,

střediska vyjmenovaná v příloze vyhlášky

Ministerstva zdravotnictví č. 342/1997 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají. Je-li zaměstnanec ohrožen nemocí z povolání a přejde-li k jinému zaměstnavateli, protože pro něj dosavadní zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci, náleží zaměstnanci po dobu převedení doplatek ke mzdě do výše

49

průměrného výdělku, kterého dosahoval u předchozí zaměstnavatele.86 Není přitom rozhodné, zda-li byla zaměstnanci dána výpověď podle ust. § 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, protože stejná situace, tedy, že zaměstnanec přechází k jinému zaměstnavateli pro ohrožení nemocí z povolání, může nastat i v případech, kdy zaměstnanec od zaměstnavatele dostane výpověď podle ust. § 46 odst. 1 písm. a), b), c), nebo kdy se dohodnou na skončení pracovního poměru a v dohodě uvedou jako důvod rovněž zaměstnancovo ohrožení nemocí z povolání. V ostatních případech skončení pracovního poměru, tedy v případech výpovědi ze strany zaměstnance, dohody o skončení pracovního poměru bez uvedení důvodu nebo s uvedením jiného důvodu než pro ohrožení nemocí z povolání, výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v ust. § 46 odst. 1 písm. e), f) zákoníku práce nebo v případě okamžitého zrušení pracovního poměru,87 již zaměstnanec nárok na doplatek do průměrného výdělku nemá.88 Doplatek

do

výše

průměrného

výdělku

poskytuje

zaměstnanci

zaměstnavatel, který ho zaměstnává v době, po kterou doplatek přísluší. Vyplacený doplatek však tomuto zaměstnavateli uhradí zaměstnavatel, u něhož došlo ke vzniku ohrožení nemocí z povolání. Na rozdíl od předchozí úpravy, novela zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, provedená s účinností od 1. 1. 2001 zákonem č. 217/2000 Sb., zrušila omezení účinnosti poskytování doplatku po dobu nejdéle 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců. Doplatek se tedy nově má vyplácet po předem neomezenou dobu, ale na rozdíl třeba od náhrady za ztrátu na výdělku pro nemoc z povolání se nevalorizuje a doplácí se do výše zjištěné při odchodu zaměstnance od zaměstnavatele, u něhož došlo ke vzniku ohrožení nemocí z povolání. V podstatě to znamená, že při předpokládaném růstu nominálních mezd, nastane v určitém časovém horizontu okamžik, kdy nominální mzda zaměstnance ohroženého nemocí z povolání dosáhne výše mzdy, kterou pobíral u zaměstnavatele, u něhož došlo ke vzniku ohrožení nemocí z povolání. 86

Ust. § 8 odst. 1, 2 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku 87 Výjimkou je okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 54 odst. 1 písm. a) zákoníku práce proto, že zaměstnanec zaměstnavateli předložil posudek o ohrožení nemocí z povolání a ten jej nepřevedl na jinou pro něho vhodnou práci. 88 Dandová, E.: Ohrožení nemocí z povolání, Daně a účetnictví, 2005, číslo 2, str. 88

50

Zůstává otázkou, zda se nedoplatek poskytuje zaměstnanci, který by na něj měl nárok, ale po ukončení pracovního poměru k dosavadnímu zaměstnavateli se nejprve stal nezaměstnaným, a teprve po určité době se mu podařilo získat práci? Stejná otázka je aktuální i v případě, kdy nový zaměstnavatel zaměstnance uvolní. Judikatura uvedenou problematiku zatím blíže neřešila, ale obecně je zastáván názor, že doplatek zaměstnanci přísluší, byť by přešel k více zaměstnavatelům, a to přestože se v ust. § 8 zákona č. 1/1992 Sb., hovoří o „jiném zaměstnavateli“, nikoli o „jiných zaměstnavatelích“.89 Tato teze by patrně neplatila, pokud by zaměstnanec podal výpověď sám, ukončil po dohodě se zaměstnavatelem pracovní poměr s uvedením jiného důvodu (anebo bez uvedení důvodu) než takového, který by spočíval v ohrožení nemocí z povolání, dostal by od zaměstnavatele výpověď z důvodů uvedených v ust. § 46 odst. 1 písm. e), f) nebo v případě okamžitého zrušení pracovního poměru (kromě případu okamžitého zrušení pracovního poměru podle ust. § 54 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Obdobně se bude zaměstnancův nárok na doplatek přenášet k jinému zaměstnavateli i přes dobu nezaměstnanosti.

ad 3) Nejvyšší přípustnou expozici stanoví závazný posudek příslušného orgánu hygienické služby. Účelem úpravy nejvyšší přípustné expozice je stanovit u zaměstnanců, kteří pracují pod zemí a jsou vystaveni nepříznivým vlivům pracovního prostředí, určité množství

směn, po jejichž absolvování nesmí

nadále tuto práci vykonávat. Dosažení nejvyšší přípustné expozice není onemocněním. Tato úprava především sleduje prevenci vzniku nemocí z povolání. Dosažení nejvyšší přípustné expozice působí vzhledem k ostatním výpovědním důvodům ust. § 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce subsidiárně a není způsobilým výpovědním důvodem, jestliže by před rozvázáním pracovního poměru z tohoto důvodu bylo lékařským posudkem nebo rozhodnutím orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení stanoveno (platí i v případě, že to bylo stanoveno po dosažení nejvyšší přípustné expozice), že zaměstnanec 89

Dandová, E.: Ohrožení nemocí z povolání, Daně a účetnictví, 2005, číslo 2, str. 88

51

vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dále dosavadní práci nebo u něj byla zjištěna nemoc z povolání nebo bylo stanoveno, že dosavadní práci nesmí konat pro ohrožení nemocí z povolání.90 Novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 46/2004 Sb. byl s účinností od 1. března 2004 do ust. § 60a zákoníku práce vložen nový odstavec druhý, podle kterého lze v kolektivní smlouvě sjednat, popř. ve vnitřním předpisu stanovit, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů specifikovaných v ust. § 46 odst. 1 písm. d) nebo dohodou ze stejných důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné za podmínek a ve výši násobku průměrného výdělku stanovených kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Zaměstnanci, kterému byla dána výpověď pro ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví, je zaměstnavatel povinen zajistit nové vhodné zaměstnání (ust. § 47 odst. 2 zákoníku práce). Výpovědní doba v těchto případech skončí tehdy, až zaměstnavatel zajistí zaměstnanci nové vhodné zaměstnání, pokud se s ním nedohodne jinak. Více o této povinnosti zaměstnavatele a o vymezení pojmu „vhodné zaměstnání“ bylo napsáno v kapitole 2.4.1.

2.4.1.6 Výpověď z důvodu nesplnění předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce Podle ust. § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď, jestliže nesplňuje „předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil“. Předpoklady ve smyslu ust. § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce jsou stanoveny právními předpisy (např. řidičské oprávnění jako předpoklad pro 90

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 2. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1925/99

52

výkon povolání řidiče, ale i kvalifikační předpoklady stanovené např. mzdovými a platovými předpisy). Pokud zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. odebráním řidičského průkazu) nebo je vůbec nesplňoval (např. řidičské oprávnění nikdy nezískal), může zaměstnavatel použít výpovědní důvod podle písm. e). Nesplňování stanovených předpokladů (to stejné platí i pro požadavky) nemusí být časově omezeno, proto výpovědní důvod může být dán delší dobu, než ho zaměstnavatel využije. Výpovědní důvod však musí trvat v době, kdy je výpověď z pracovního poměru dána. Nesplnění předpokladů stanovených pro výkon práce mnohdy ve výpovědi dostatečně konkretizuje odkaz na právní předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Požadavky ve smyslu tohoto ustanovení jsou míněny takové, které zaměstnavatel klade na výkon konkrétní práce. Zpravidla nejsou stanoveny právním předpisem, ale určuje je zaměstnavatel např. v pracovním řádu, vnitřním pokynu, příkazem vedoucího zaměstnance, ale i v pracovní smlouvě. Požadavky však nemusí být ani takto určeny, jsou-li všeobecně na určitou práci kladeny a z tohoto hlediska i obecně známy. Požadavky se mohou týkat specifických odborných znalostí, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních schopností atd. Pro dostatečné označení požadavků, které zaměstnanec nesplňuje, je nutné ve výpovědi dostatečně konkrétně vypsat ty požadavky, jejichž neplnění brání

zaměstnanci

v plnění

pracovních

povinností

vyplývajících

z jeho

pracovního poměru. Výpověď pro nesplňování požadavků může dát zaměstnavatel pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil (např. neposkytnutím pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství úkolů). Pokud jde o písemnou výzvu91 k odstranění nedostatků, tak ta musí být dostatečně konkrétní, aby zaměstnanec přesně věděl, kde zaměstnavatel pozoruje jeho neuspokojivé pracovní výsledky a co se od něho požaduje. Přiměřenost doby k odstranění nedostatků je další hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi a její délku bude třeba posuzovat s ohledem na konkrétní okolnosti daného případu. Nestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost výpovědi. 91

Písemná forma této výzvy je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi.

53

I pro zaměstnavatele, který dává zaměstnanci výpověď podle písm. e) platí nabídková povinnost podle ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce, tj. musí zaměstnanci nabídnout jinou vhodnou práci v místě bydliště zaměstnance nebo v místě, které je sjednáno jako místo výkonu práce, i kdyby mu měl pro jinou práci zajišťovat průpravu. Výkon oprávnění zaměstnavatele dát výpověď podle ust. § 46 odst. 1 písm. e) nesmí být ani v rozporu s ust. § 7 odst. 2 zákoníku práce (zjednodušeně v rozporu s dobrými mravy). Ve výpovědi lze samozřejmě zároveň uplatňovat oba uvedené výpovědní důvody. Pokud však byl ve výpovědi uvedeným jednáním zaměstnance vyčerpán výpovědní důvod spočívající v nesplňování stanovených předpokladů pro výkon sjednané práce, nelze z téhož skutkového základu dojít k závěru, že tu jde rovněž o nesplňování požadavků, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce. V jednotlivých případech podle konkrétních okolností

může být za

nesplnění požadavků pro řádný výkon práce považován bezdůvodný nesouhlas s nastoupením na pracovní cestu, pokud povinnost konat pracovní cesty vyplývá přímo z druhu sjednané práce (např. obchodní zástupci),92 nedostatečné organizační schopnosti u sekretářky ředitele, u vedoucího zaměstnance špatná organizace práce a trpění porušování pracovní kázně u podřízených apod.

2.4.1.7 Výpověď z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo pro porušení pracovní kázně K základním povinnostem zaměstnance poměru

vyplývajícím z pracovního

patří povinnost dodržovat pracovní kázeň, která v souladu s teorií

pracovního práva (tento pojem není zákoníkem práce nikde definován) spočívá v plnění povinností stanovených právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokyny nadřízených vedoucích zaměstnanců.93 Pracovní kázeň je jinými slovy stav, kdy zaměstnanec dodržuje právní předpisy vztahující se k vykonávané práci, pokyny svého nadřízeného a zásady spolupráce s ostatními 92 93

Jouza, L.: Změna pracovní smlouvy, Právní rádce, 2006, číslo 1, str. 35 - 39 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 2. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1236/2002

54

zaměstnanci.94 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru jsou obsaženy např. v ust. § 35 (zde je v odst. 1 pod písm. b/ výslovně uvedena povinnost dodržovat pracovní kázeň), § 73, § 74, § 135 a v dalších ustanoveních zákoníku práce. Jednotícím kritériem těchto povinností zaměstnance je, že musí vyplývat z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli (porušením pracovní kázně tak nebude např. vystoupení na odborové schůzi, pokud tam nebyl zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem, anebo urážlivý dopis čistě osobní povahy vedoucímu zaměstnanci95). Pokud by zaměstnanec při výkonu své funkce plynoucí z obchodního vztahu k zaměstnavateli (zaměstnanec je např. jednatelem nebo prokuristou zaměstnavatele) zaviněně porušil povinnosti z pracovního poměru k zaměstnavateli, dopustil by se rovněž porušení pracovní kázně.96 Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle ust. § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce, „jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi“. V právě citovaném písm. f) zákon rozlišuje jako výpovědní důvody ty, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, dále závažné porušení pracovní kázně a soustavné méně závažné porušování pracovní kázně. Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem jsou zevrubně popsány v kapitole 2.4.2.1. Při rozlišování jednotlivých výpovědních důvodů podle písm. f) je pak třeba vycházet z celkového posouzení jednání zaměstnance vzhledem k ostatním okolnostem, za kterých k porušení pracovní kázně došlo. Ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tedy s hypotézou, která není přímo stanovena právním předpisem, ale přenechává

94

Jakubka, J.: Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha, GRADA Publishing, spol. s r. o., 1999, str. 36 95 Pokud by se však takový dopis dotýkal otázek vyplývajících z pracovněprávního vztahu, šlo by o porušení pracovní kázně. 96 Usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 16 Co 117/2002

55

zaměstnavateli (potažmo soudu v případě sporu o neplatnost výpovědi), aby v každém jednotlivém případě vymezil hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Soud přihlédne při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k dosavadnímu plnění pracovních povinností a úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění konkrétního zaměstnance, k intenzitě a porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele atd.97 Při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně

není soud vázán hodnocením určitých typových jednání

zaměstnance v pracovním řádu zaměstnavatele, neboť nelze vytyčit jen jediné hledisko (např. pracovní řád) a bez ohledu na další okolnosti případu jen k němu přihlížet. O soustavné méně závažné porušování pracovní kázně půjde tehdy, pokud dojde k nejméně třem98 porušením pracovní kázně, jejichž intenzita nebude dosahovat alespoň závažného porušení pracovní kázně, v přiměřeném časovém období, tj. navazuje-li jedno porušení pracovní kázně na druhé tak, že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní kázně. Pokud zaměstnavatel (příslušný vedoucí zaměstnanec) písemně upozorní zaměstnance, že v poslední době minimálně třikrát porušil pracovní kázeň a že již toto je považováno za soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, což může vést i k výpovědi z pracovního poměru, je možné tomuto zaměstnanci dát v následujících šesti měsících výpověď z důvodu podle ust. § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce za předpokladu, že kdykoli v této době alespoň méně závažným způsobem poruší pracovní kázeň (stačí, aby pracovní kázeň takto porušil jen jednou).

Pokud se v době šesti měsíců po obdržení

písemného upozornění

dalšího porušení pracovní kázně nedopustí, nebo je mu porušení tolerováno, je nezbytné celý proces, i se zmiňovaným písemným upozorněním na možnost výpovědi, zopakovat.

97

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99 Jakubka, J.: Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha, GRADA Publishing, spol. s r. o., 1999, str. 37 98

56

Právě uvedené však zaměstnavateli samozřejmě nebrání dát zaměstnanci výpověď bez písemného upozornění, pokud pracovní kázeň poruší závažným způsobem, nebo jsou-li dány důvody, pro které by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr. Nikoli ovšem každé porušení pracovní kázně nižší intenzity lze kvalifikovat jako méně závažné porušování pracovní kázně. V pracovním procesu totiž často dochází i k nepatrnému porušování pracovních povinností, které je sice porušením pracovní kázně, nemusí však ještě dosahovat intenzity méně závažného porušování pracovní kázně. Porušení pracovní kázně musí být zaměstnancem zaviněné. Pojem „zavinění“ zákoník práce ani jiné pracovněprávní předpisy nedefinují. Obdobně jako v trestním právu se i v právu pracovním rozlišuje zavinění úmyslné a nedbalostní, přičemž zavinění může dosahovat různé intenzity v závislosti na tom, jak závažnou povinnost zaměstnanec porušil. Zaměstnavatel tak nemůže dát automaticky výpověď z důvodu porušení pracovní kázně zaměstnankyni po skončení její rodičovské dovolené, když se nedostaví do zaměstnání. Zaměstnavatel by v tomto případě musel prokázat, že zaměstnankyně zaviněně nenastoupila do práce. Mohou nastat situace, kdy zaměstnankyni např. onemocní dítě nebo kdy ona sama onemocní, a kdy nelze v nenastoupení do práce spatřovat zaviněné porušení pracovní kázně. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel se nemůže odvolávat jen na to, že se zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené neozvala.99 Jestliže zaměstnavatel v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru přestal zaměstnanci v rozporu s ust. § 35 odst. 1 písm. a) zákoníku práce přidělovat práci, ačkoli ten byl připraven práci konat, nelze považovat za porušení pracovní kázně zaměstnance, kterého zaměstnavatel nevyzval k opětovnému nástupu do práce, jestliže se nedostavoval do zaměstnání a nedožadoval se přidělení práce.100 Zaměstnavatel může od zaměstnance vyžadovat jen takové pracovní úkony, které spadají do rámce druhu a místa výkonu sjednané práce. V případě vzniku překážek v práci na straně 99

Jouza, L.: Právní úprava mateřské a rodičovské dovolené, Práce a mzda, 2005, číslo 6, str. 6 Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 21. 2. 1995, sp. zn. 6 Cdo 5/94

100

57

zaměstnavatele nemůže tento dle rozhodnutí Nejvyššího soudu přikázat zaměstnanci, na jakém místě se má v průběhu trvání této překážky zdržovat. Pokud by se tak přesto stalo, nelze neuposlechnutí zaměstnance považovat za porušení pracovní kázně.101 Rovněž tak nelze považovat za porušení pracovní kázně odmítnutí takové práce (i kdyby odpovídala druhu práce dohodnutému v pracovní smlouvě), kterou zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu nemůže vykonávat. Z hlediska závěru, zda je zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu schopen konat přidělovanou práci, není určující, že jeho pracovní neschopnost lékař z formálních důvodů ukončil po uplynutí podpůrčí doby.102 Zaměstnavatel nemůže v odůvodněných případech považovat za porušení pracovní kázně, pokud zaměstnanec z určitých závažných důvodů (např. rodinné, zdravotní) odmítne nastoupit na pracovní cestu, přestože v pracovní smlouvě vyslovil s pracovními cestami souhlas. O porušování pracovní kázně nepůjde také, jestliže zaměstnanec nebude dodržovat pracovním řádem požadované vyšší nároky na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň chování v mimopracovní době. Může se však jednat o nesplňování požadavků zaměstnavatele nezbytných pro řádný výkon sjednané práce.103 O porušování pracovní kázně v souvislosti s výkonem jiné výdělečné činnosti zaměstnance ve smyslu ust. § 75 odst. 1 zákoníku práce nepůjde, vykonává-li zaměstnanec práva a povinnosti společníka ve společnosti s ručením omezeným, i když se bude jednat o společnost se shodným předmětem činnosti, jakou má zaměstnavatel. Pokud by se však zaměstnanec na činnosti takové společnosti podílel bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele (jinak než výkonem práv a povinností společníka vyplývajících z jeho kapitálové účasti ve společnosti, např. i členstvím v dozorčí radě společnosti), šlo by o porušení pracovní kázně.104 Zaměstnanec by tímto jednáním porušil pracovní kázeň, i

101

Zrutský, J.: Přidělování práce v době výpovědi, Právní rádce, 2003, číslo 12, str. 42 (článek vychází z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 25. 2. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1/97) 102 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 3. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1754/2002 103 Rozsudek nejvyššího soudu ČR ze dne 25. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1628/2000 104 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 4. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1652/97

58

kdyby společnost činnost shodnou s činností zaměstnavatele dočasně nebo trvale nevyvíjela.105 Zajímavá

je

problematika

porušení

pracovní

kázně ve

spojení

s konzumací alkoholu a zneužíváním jiných návykových látek. Zaměstnanec je povinen nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele (a to i po pracovní době) a v pracovní době i mimo tato pracoviště, dále nesmí pod jejich vlivem vstupovat na pracoviště zaměstnavatele. Příslušný vedoucí zaměstnanec stanovený v pracovním řádu je oprávněn provést vyšetření zaměstnance, zda není pod vlivem alkoholu či jiných návykových látek. Pokud by se dechovou zkouškou (příp. se souhlasem zaměstnance i následnou krevní zkouškou) prokázalo, že zaměstnanec je pod vlivem výše uvedených látek, jednalo by se dle povahy vykonávané práce (srov. povolání řidiče a skláře) a množství zjištěného alkoholu (příp. jiných návykových látek) o méně závažné porušení pracovní kázně, v horším případě o závažné porušení pracovní kázně (ojediněle o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem) ve smyslu ust. § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce. Podle nálezu Ústavního soudu ze dne 19. 3. 1997, sp. zn. II. ÚS 7/96, jsou trubice ALTEST řádným indikátorem přítomnosti alkoholových par v dechu vyšetřované osoby, pokud je vyloučeno působení jiných substrátů na opakovaný pozitivní výsledek. Zaměstnavatel má právo dechovou zkoušku na přítomnost alkoholu (či jiných návykových látek) požadovat i bez podezření, že zaměstnanec není schopen vykonávat práci. Kdyby ovšem zaměstnavatel nestanovil v pracovním řádu nebo jiném předpisu zaměstnance, kteří jsou oprávněni provádět dechovou zkoušku, nebylo by možné její odmítnutí považovat za porušení pracovní kázně (s takovým předpisem či pracovním řádem je samozřejmě nutné zaměstnance seznámit). Z hlediska judikatury se za závažné porušení pracovní kázně dá považovat neuposlechnutí příkazu nadřízeného ke splnění důležité pracovní povinnosti, neomluvená absence,106 nedovolené použití dopravního prostředku k soukromým

105

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 11. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1628/97 Podle ust. § 40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. rozhodnutí, že zaměstnanec neomluveně zameškal práci, může zaměstnavatel učinit jen v dohodě s příslušným odborovým orgánem. Požadavky na formu projevení shody mezi zaměstnavatelem a odborovým orgánem nejsou nařízením vlády stanoveny, ale za dohodu ve smyslu ust. § 40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 106

59

účelům, urážka spoluzaměstnance, přisvojení si činnosti, která patří do pracovní náplně jiného zaměstnance, a tím ztížení plnění jeho pracovních povinností, práce z vlastní iniciativy konaná proti výslovnému zákazu zaměstnavatele107 apod. Zvlášť hrubým porušením pracovní kázně pak je např. déle trvající neomluvená absence či ublížení na zdraví nadřízenému zaměstnanci.108 Zaměstnanec se dopustí poruší pracovní kázně také v případě, že se zúčastní stávky, jejímž účelem není obrana hospodářských a sociálních zájmů, ale prosazování personálních zájmů. 109 Závažným porušením pracovní kázně dle rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové, pobočky v Pardubicích, ze dne 4. 6. 2003, sp. zn. 18 Co 120/2003, byla v konkrétním případě zdravotní sestry její svévolná změna naordinované léčby bez ohledu na skutečnost, zda ohrozila nebo mohla ohrozit pacientův zdravotní stav. Soud v této věci argumentoval tím, že při práci, která se týká péče o zdraví člověka je třeba nekompromisně vyžadovat dodržování pokynů nadřízeného. Pokud se zdravotní sestra domnívala, že ví o lepším než naordinovaném způsobu léčby, měla své poznatky uplatnit cestou diskuse s lékařem. Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď pouze v subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, a při porušení pracovní kázně mimo území České republiky do dvou měsíců po návratu zaměstnance z ciziny zpět. Rozhodující je, kdy se o porušení pracovní kázně dověděl zaměstnanec, který je tomu, který Sb. nelze považovat předchozí projednání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru podle ust. § 59 odst. 1 zákoníku práce, protože takové projednání v sobě ještě nemusí zahrnovat stanovisko odborového orgánu. Pokud nepřítomnost zaměstnance v práci nebyla označena za neomluvenou v souladu s tímto ustanovením, nelze v ní spatřovat ani porušení pracovní kázně. To neplatí, jestliže u zaměstnavatele odborový orgán nepůsobí. I kdyby zaměstnavatel ve shodě s odborovým orgánem rozhodl, že absence zaměstnance je neomluvená, nepředstavuje takové rozhodnutí pro soud závazné vodítko. Soud může i v takovém případě rozhodnout odchylně, zejména se tak stane, když zaměstnanec zaviněně zameškal práci, jestliže se tak stalo z důvodu, který lze považovat na daném pracovišti s přihlédnutím ke všem okolnostem případu za omluvitelný. 107 Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 30. 6. 1993, spis. zn. 6 Cz 25/92 108 Hochman, J.: Rozvázání pracovního poměru z důvodu porušování pracovní kázně, Práce a mzda, 1992, číslo 4 – 5, str. 56 - 57 109 R 63/2003 – v tomto konkrétním případě šlo o stávku kvůli personálním změnám u zaměstnavatele.

60

pracovní kázeň porušil, nadřízen. Pochybnosti mohou nastat v případě, kdy se porušení pracovní kázně dopustí zaměstnanec spolu se svým nadřízeným zaměstnancem. V těchto případech lhůta začne běžet teprve dnem, kdy se o porušení pracovní kázně doví jejich nejbližší nadřízený, popř. další nadřízený zaměstnanec.110 Jestliže je výpovědním důvodem podle ust. § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce zaviněná absence zaměstnance, neskončí subjektivní lhůta podle ust. § 46 odst. 3 zákoníku práce dříve než po uplynutí dvou měsíců ode dne následujícího po poslední zaviněné absenci. Zjistí-li zaměstnavatel až později, že šlo o zaviněnou absenci, běží tato lhůta ode dne následujícího po dni, kdy se o ní dozvěděl.111 Stane-li se v právě uvedené lhůtě dvou měsíců jednání zaměstnance, v němž lze vidět porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu,112 lze dát výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření.113 Tímto šetřením se rozumí nejen provádění vyšetřovacích úkonů po zahájení trestního stíhání, ale i postup orgánů činných v trestním řízení směřující k prověření došlých oznámení o trestném činu a dalších podnětů k trestnímu stíhání (postup před zahájením trestního stíhání). Objektivní lhůta, ve které je zaměstnavatel oprávněn dát výpověď podle písm. f) nejpozději, je stanovena jedním rokem ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. (ust. § 46 odst. 3 zákoníku práce). Ustanovení § 48 zákoníku práce o zákazu výpovědi v ochranné době nemá, s výjimkou postupu podle ust. § 49 písm. c) zákoníku práce, vliv na běh prekluzivní lhůty podle ust. § 46 odst. 3 zákoníku práce. Ke stavění běhu této lhůty dochází jen v případech uvedených v ust. § 49 písm. c) zákoníku práce.114 Je-li k výpovědi třeba souhlasu příslušného orgánu státní správy, nepočítá se do této lhůty doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy

110

Hochman, J.: Rozvázání pracovního poměru z důvodu porušování pracovní kázně, Práce a mzda, 1992, číslo 4 – 5, str. 58 111 R 51/1970 112 Např. orgánu činného v trestním řízení (ust. § 12 odst. 1 zák. č. 141/1961 Sb., trestního řádu). 113 Ať již skončí např. odsuzujícím rozsudkem či zastavením trestního stíhání. 114 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 2. 2001, sp. zn. 21 Cdo 13/2000

61

rozhodnutí orgánu státní správy nabylo právní moci. (ust. § 46 odst. 4 zákoníku práce).

2.4.1.8 Zákaz výpovědi Výpověď, kterou zaměstnavatel hodlá rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, je kromě důvodů prezentovaných výše rovněž neplatná tehdy, jeli dána v rozporu se zákazem vysloveným v ust. § 48 zákoníku práce. Zákon zde chrání před nepříznivými důsledky rozvázání pracovního poměru ty zaměstnance, u nichž by se vzhledem k mimořádné situaci, ve které se přechodně nachází, projevily zvláště tíživě, přičemž se jedná o zdravotní důvody nebo výkon činností, které jsou v zájmu státu. Těmto zaměstnancům nelze dát platně výpověď v tzv. ochranné době (zákonný pojem). Zákaz se vztahuje pouze na zaměstnavatele. Zaměstnanec však může pracovní poměr ukončit, a to výpovědí i dohodou se zaměstnavatelem. Pracovní poměr přes existenci důvodů zakazujících zaměstnavateli dát výpověď rovněž skončí uplynutím doby (byl-li uzavřen na dobu určitou), zrušením ve zkušební době nebo okamžitým zrušením. Důvody, pro které nesmí dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď v ochranné době, jsou následující: a) „v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování“, Rozhodná v tomto ohledu není ta skutečnost, pokud lékař dodatečně se zpětnou účinností uzná zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi. I výpověď doručená dne, od kterého byl zaměstnanec zpětně uznán neschopným práce, je neplatná. b) „při povolání ke službě v ozbrojených silách ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz nebo kdy byla uveřejněna vyhláška obsahující

62

hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z takové služby; to platí obdobně v případě civilní služby“, c) „v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce“ (např. poslanec Poslanecké sněmovny ČR nebo zastupitel v obecním zastupitelstvu), d) „v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.“ V minulosti do 1. 1. 2001 byl před výpovědí chráněn jen osamělý zaměstnanec pečující o dítě do tří let věku. S ohledem na směrnice ES o rovném právním postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích bylo toto ustanovení novelizováno tak, že ochrana byla poskytnuta nikoli osamělým zaměstnancům trvale pečujícím o dítě do tří let věku. S účinností od 1. 1. 2005, po novele provedené zákonem č. 436/2004 Sb., bylo předmětné ustanovení upraveno do dnešní podoby, kdy ochranná doba je mj. vázána na čerpání rodičovské dovolené podle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře. Ust. písm. d) je rovněž v souladu se směrnicí Rady č. 92/85/EHS z 19. 10. 1992 o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících dítě. Naše úprava je dokonce pro zaměstnankyně na mateřské dovolené výhodnější, než by dle uvedené směrnice musela být, neboť směrnice mateřskou dovolenou rozumí období nejméně 14 týdnů, zatímco Česká republika přiznává zaměstnankyním nárok na mateřskou dovolenou v délce 28 týdnů, resp. 37 týdnů, porodí-li zaměstnankyně dvě nebo více dětí nebo jde-li o osamělou zaměstnankyni. Podle ustálené judikatury je neúčinné rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele bez ohledu na to, zda-li zaměstnavatel o těhotenství věděl či nikoli. e) „v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.“

63

Obecně pro platnost výpovědi je rozhodující okamžik doručení bez ohledu na skutečnost, zda zaměstnavatel věděl o tom, že se zaměstnanec ocitl v ochranné době. Byla-li zaměstnanci dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, pak se ochranná doba do výpovědní nezapočítává a pracovní poměr skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Pokud by ochranná doba skončila dříve než doba výpovědní nebo nejpozději společně s ní, neměla by ochranná doba na skončení pracovního poměru vliv. Zvláštním ustanovením zákoníku práce (§ 155) jsou chráněné rovněž těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně trvale pečující o dítě mladší tří let. S těmito zaměstnankyněmi může zaměstnavatel výpovědí rozvázat pracovní poměr jen výjimečně, a to pouze z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele či jeho části (§ 46 odst. 1 písm. a), b) zákoníku práce) a z důvodu, kdy by zaměstnavatel jinak mohl pracovní poměr se zaměstnancem zrušit okamžitě (§ 53 zákoníku práce). Jinak i pro tyto výpovědi platí po formální stránce stejné zásady jako u výpovědí pro ostatní zaměstnance. Zmíněná omezení zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď zákoník práce v ust. § 49 zákoníku práce zmírňuje u těch výpovědních důvodů, kdy by další zaměstnávání zaměstnance bylo jen obtížně uskutečnitelné a kdy by tento zákaz zaměstnance neodůvodněně chránil. Ty důvody, na které se zákaz výpovědi nevztahuje, jsou následující: a) „pro organizační změny uvedené v § 46 odst.1 písm. a) a b)“ (ruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel či jeho část), b) „z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené (§ 157 odst. 1) nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou žena je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (de facto je chráněn muž, který čerpá rodičovskou dovolenou po dobu, kdy by žena byla na dovolené mateřské, tj. většinou 22 týdnů ode dne narození dítěte – zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené po dobu, po kterou je žena

64

oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, jsou tedy chráněni absolutně tak, že s nimi nelze pracovní poměr ukončit okamžitě ani na základě výpovědi); byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou)“, c) „pro jiné porušení pracovní kázně [§ 46 odst.1 písm.f)], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni nebo o zaměstnankyni anebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky“ (zde může být chráněn i zaměstnanec, který nečerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou; trvalý faktický výkon péče o dítě ovšem vylučuje sama o sobě skutečnost, že zaměstnanec, který nečerpá rodičovskou dovolenou, vykonává i po narození dítěte trvale, ve stanovené pracovní době, práce podle pracovní smlouvy115). Jak bude v následující kapitole napsáno, zákaz výpovědi neplatí také tehdy, je-li výpovědí rozvazován vedlejší pracovní poměr.

2.4.1.9 Výpověď ve vedlejším pracovním poměru Vedlejší pracovní poměr je definován v ust. § 70 zákoníku práce jako takový, při kterém zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu116 (takový pracovní poměr nazýváme hlavním), koná ještě také práce v dalším pracovním poměru, který lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu . Vedlejší pracovní poměr je tak existenčně spjat s trváním hlavního pracovního poměru. Není ovšem vyloučeno, že reálná pracovní doba ve vedlejším pracovním poměru může být i delší než v hlavním pracovním poměru.117 Přitom jako vedlejší pracovní poměr se neposuzuje pracovní poměr sjednaný se zaměstnancem na dobu, kdy čerpá dovolenou na zotavenou (ust. § 70 odst. 2 zákoníku práce).

115

R 10/2004 Ust. 83a zákoníku práce 117 Např. pracovní doba v hlavním pracovním poměru bude na základě kolektivní smlouvy stanovena na 35 hodin týdně, zatímco týdenní pracovní doba ve vedlejším pracovním poměru bude činit 37 hodin. Naopak, pokud by neexistoval pracovní poměr se stanovenou týdenní pracovní dobou, jednalo by se o dva pracovní poměry s kratší pracovní dobou. 116

65

Zaměstnanec může být ve vedlejším pracovním poměru u jiného zaměstnavatele, než pro kterého koná práce v hlavním pracovním poměru, ale také u stejného zaměstnavatele. Práce pro stejného zaměstnavatele je dle ust. § 71 zákoníku práce nazývána jako vedlejší činnost. Nikoli každá vedlejší činnost je zároveň vedlejším pracovním poměrem a naopak. Pokud by v rámci vedlejší činnosti byly sjednány práce stejného druhu jako práce konané v pracovním poměru, šlo by o obcházení zákona a takový právní úkon by byl podle § 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce neplatný. Teorie práva v takovém případě hovoří o tzv. faktickém pracovním poměru, na který nelze aplikovat ustanovení zákoníku práce o skončení pracovního poměru (osoba konající tyto práce je může kdykoli zastavit a „zaměstnavatel“ zase kdykoli její práci ukončit). Pro rozlišení, zda je vedlejší činnost vykonávána ve vedlejším pracovním poměru nebo se jedná o práci konanou na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, nelze vycházet jen z označení písemné dohody mezi účastníky pracovněprávního vztahu, nýbrž i z jejího obsahu. Ve vedlejším pracovním poměru nesmí být zaměstnáni mladiství zaměstnanci. Zaměstnanci ve vedlejším pracovním poměru nejsou zákoníkem práce chráněni tak jako zaměstnanci pracující v hlavním pracovním poměru především proto, že zákoník práce dostatečně reguluje a chrání zaměstnance vykonávající práce v hlavním pracovním poměru, a tudíž již není potřeba tak přísně regulovat další zdroj příjmů zaměstnanců. Proto i výpověď z vedlejšího pracovního poměru je koncipována odlišně od výpovědi z hlavního pracovního poměru. Výpovědí může zaměstnanec i zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr z jakéhokoli důvodu nebo i bez jeho uvedení. Výpovědní doba činí 15 dnů, přičemž začíná běžet dnem, kdy byla druhému účastníku doručena (§ 70b odst. 1 zákoníku práce) – zde neplatí obecné pravidlo počítání času podle § 266 zákoníku práce, ani zvláštní pravidlo pro počítání výpovědní doby podle § 45 odst. 2 zákoníku práce. Formální podmínky výpovědi však zůstávají stejné jako při výpovědi z hlavního pracovního poměru (písemná forma a doručení druhé smluvní straně).

66

Na zaměstnance konající práce ve vedlejším pracovním poměru se nevztahují rovněž další ochranná ustanovení typická pro hlavní pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr tak lze sjednávat bez omezení stanoveného ust. § 30 zákoníku práce pro pracovní poměry na dobu určitou, výpověď není vázána na nabídkovou povinnost zaměstnavatele (ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce), pro zaměstnavatele neplatí povinnosti stanovené v ust. § 47 zákoníku práce, z nichž významná je zejména povinnost určitým skupinám zaměstnanců zajistit nové vhodné zaměstnání. Dále se na vedlejší pracovní poměr nevztahují ust. § 48 a § 49 zákoníku práce o zákazu výpovědi, omezení zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní

poměr

s těhotnou

zaměstnankyní

nebo

se

zaměstnankyní

či

zaměstnancem, pokud trvale pečují o dítě mladší tří let (ust. § 53 odst. 3 zákoníku práce), další omezení pro případ rozvázání pracovního poměru s

těhotnou

zaměstnankyní nebo se zaměstnankyní trvale pečující o dítě mladší tří let (ust. § 155 zákoníku práce). Zaměstnancům ve vedlejším pracovním poměru nenáleží též odstupné poskytované při skončení pracovního poměru. Konečně zaměstnavatel při rozvazování pracovního poměru nemusí v souladu s ust. § 59 zákoníku práce kooperovat s odborovými orgány. Rozporuplné názory se objevují na řešení situace, kdy hlavní pracovní poměr zanikne (bez ohledu na důvod zániku). Stává se pak tímto okamžikem vedlejší pracovní poměr hlavním anebo zůstává právní režim stejný, tj. se sníženou právní ochranou při skončení pracovního poměru? Jedna část odborníků na pracovní právo se přiklání k závěru, že takový pracovní poměr zůstává vedlejším s přihlédnutím k faktu, že byl s vědomím obou smluvních stran takto uzavírán a že skončení jiného pracovněprávního vztahu by nemělo zakládat, měnit nebo rušit práva a povinnosti třetích subjektů. Podle názoru mého a části expertů na pracovní právo118 se však v tomto případě změní vedlejší pracovní poměr na hlavní, neboť tu již nejsou předpoklady podle ust. § 70 odst. 1 zákoníku práce pro to, aby byl pracovní poměr považován za hlavní. Soud by měl v případném sporu o neplatnost právního úkonu rozvazujícího pracovní poměr zkoumat, zda-li v jednotlivých případech nedošlo k zneužití práva na újmu jiného 118

Svobodová, E.: K vedlejšímu pracovnímu poměru a k vedlejší činnosti, Právo a zaměstnání, 2005, číslo 3, str. 7

67

účastníka nebo k jednání v rozporu s dobrými mravy (ust. § 7 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel by měl na takovou možnost při uzavírání pracovního poměru myslet a se zaměstnancem uzavírat vedlejší pracovní poměr nejlépe na dobu určitou.

2.4.1.10 Hromadné propouštění S účinností od 1. 1. 2001 vtělili zákonodárci do zákoníku práce s ohledem na harmonizaci českých právních předpisů s právem Evropské unie úpravu hromadného propouštění (§ 52 zákoníku práce). I když předmětem pracovního práva Evropské unie zatím není úprava skončení pracovního poměru, postup při hromadném propouštění zaměstnanců již svými směrnicemi reguluje.119 Z důvodu přehlednější úpravy této problematiky byla v roce 1998 vydána nová směrnice Rady č. 98/59/ES, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Nutno podotknout, že tato směrnice se nevztahuje na hromadná propouštění na základě pracovních smluv na dobu určitou s výjimkou případů, kdy má dojít k ukončení pracovního poměru předčasně, dále na zaměstnance orgánů veřejné správy nebo veřejnoprávních organizací a na posádky námořních lodí. V ust. § 52 zákoníku práce je hromadné propouštění definováno jako skončení pracovního poměru výpovědí podle § 46 odst. 1 písm. a) – c) (tedy z organizačních důvodů) v období 30 kalendářních dnů u stanoveného počtu zaměstnanců odstupňovaného podle velikosti zaměstnavatele. Skončí-li však v uvedeném období výpovědí pracovní poměr alespoň pěti zaměstnanců, započtou se do celkového počtu propuštěných zaměstnanců pro účely hromadného

propouštění

i

zaměstnanci,

s nimiž

byl

pracovní

poměr

z organizačních důvodů rozvázán dohodou. Před tím, než zaměstnavatel začne doručovat jednotlivým zaměstnancům výpovědi, má povinnost o svém záměru informovat (a následně projednat za účelem dosažení shody) příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců (pokud u zaměstnavatele nepůsobí, tak je povinen informovat jednotlivé 119

První směrnice č. 75/129/EHS reagovala na restrukturalizaci nizozemsko-německého koncernu AKZO v roce 1973.

68

zaměstnance, kterých se hromadné propouštění týká120), a také příslušný úřad práce. Cílem této informační povinnosti je zejména přijetí opatření k zamezení nežádoucích účinků hromadného propouštění. V písemné zprávě pro příslušný úřad práce podle ust. § 52 odst. 3 zákoníku práce je zaměstnavatel k svému záměru hromadně propustit zaměstnance povinen uvést zejména výčet opatření k předejití či omezení hromadného propouštění, celkový počet zaměstnanců, strukturu a počet propouštěných zaměstnanců, údaj o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, navržená hlediska pro výběr propouštěných zaměstnanců a informaci o zahájení jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců. Jedno vyhotovení písemné informace pro úřad práce zaměstnavatel doručí rovněž příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců. Další, v pořadí druhou písemnou zprávu je zaměstnavatel povinen prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce a informovat v ní o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců (§ 52 odst. 4 zákoníku práce). Dále zaměstnavatel v této zprávě uvádí celkový počet svých zaměstnanců a počet a strukturu zaměstnanců, kterých se hromadné propouštění týká. Stejně jako u první zprávy podle § 52 odst. 3 zákoníku práce je i v tomto případě zaměstnavatel povinen předat zprávu příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců, aby se k ní mohli vyjádřit. Odchylná úprava u zprávy podle odstavce 4 platí pro zaměstnavatele, na kterého byl prohlášen konkurs a s ohledem na znění § 52 odst. 6 zákoníku práce i na zaměstnavatele, kterému bylo povoleno vyrovnání. Tito zaměstnavatelé jsou povinni doručit úřadu práce zprávu jen tehdy, pokud jsou o ni požádáni. Zpráva podle odstavce 4 má podstatný vliv na ukončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance výpovědí. Pracovní poměr takového zaměstnance totiž skončí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle odstavce 4 příslušnému úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Odchylná 120

V tom šla česká úprava dokonce nad rámec směrnice EU, která požaduje informovat jen zástupce zaměstnanců.

69

úprava v souladu s výše popsanou výjimkou platí pro zaměstnavatele, na kterého byl prohlášen konkurs nebo kterému bylo povoleno vyrovnání –pracovní poměr zaměstnance takového zaměstnavatele skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na případné doručení zprávy úřadu práce. Nedodržení

povinností

v souvislosti

s hromadným

propouštěním

zaměstnanců nezpůsobuje neplatnost výpovědi nebo dohod o skončení pracovního poměru, avšak nesplnění povinnosti doručit písemnou zprávu podle odstavce 4 příslušnému úřadu práce má za následek prodloužení trvání pracovního poměru. Za nedodržení povinností však může být zaměstnavateli uložena sankce podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, a to pokuta až do výše 300.000,-- Kč (ust. § 12 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce). K příslušnosti úřadů práce při hromadném propouštění je třeba doplnit, že zákoník práce sám místní příslušnost nedefinuje. Dle respektované praxe úřadů práce je příslušným úřadem práce ten, v jehož obvodu má zaměstnavatel sídlo. K problémům by však mohlo docházet, pokud by k hromadnému propouštění docházelo na více místech, i mimo obvod zaměstnavatelova sídla. I zde však podle mého názoru postačí, pokud zaměstnavatel informuje úřad práce místně příslušný podle zaměstnavatelova sídla, neboť by pro všechny zúčastněné (zaměstnavatele, jednotlivé zaměstnance) bylo obtížné zorientovat se a uhlídat lhůty, ve kterých jejich pracovněprávní vztah výpovědí skončí. Navíc lze argumentovat i gramatickým výkladem ust. § 52 odst. 3 a 4 zákoníku práce, kde se hovoří o úřadu práce v jednotném čísle, a skutečností, že úřady práce jako orgány státní správy jsou řízeny jedním Ministerstvem práce a sociálních věcí, tudíž v rámci tohoto ministerstva musí mezi sebou efektivně komunikovat, a tím naplňovat účel zákonné třicetidenní doby – využít ji k hledání řešení obtíží vyplývajících z hromadného propouštění. Většina komentářů k zákoníku práce přitom považuje povinnost informovat příslušný úřad práce za splněnou i tehdy, byla-li písemná zpráva zaslána i jinému než příslušnému úřadu práce.121

121

Svěrčinová, E.: Hromadné propouštění v praxi úřadu práce, Právní rádce, 2005, číslo 10, str.38

70

2.4.1.11

Odlišnosti skončení pracovního poměru založeného

volbou nebo jmenováním Dříve, než pojednám o odlišnostech skončení takto založeného pracovního poměru, zmíním se stručně o volbě a jmenování jako o skutečnostech zakládajících pracovní poměr. Pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce. Volbou se podle ust. § 27 odst. 3 zákoníku práce zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštními předpisy, popřípadě stanovami nebo usneseními příslušných orgánů družstev založených dle obchodního zákoníku nebo sdružení občanů podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Jmenování je upraveno v ust. § 27 odst. 4 a 5 zákoníku práce. Pracovní poměr se zakládá jmenováním u vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů (např. ředitel školské právnické osoby122), přičemž zvláštním právním předpisem se podle ust. § 272 odst. 1 zákoníku práce rozumí též usnesení vlády. Dále se za podmínek níže uvedených zakládá pracovní poměr jmenováním u dalších vedoucích zaměstnanců.123 Okruh jmenovaných funkcí se nedá zužovat, ani rozšiřovat, ust. § 27 odst. 4 a 5 zákoníku práce má kogentní povahu. Hlavním smyslem jmenování je umožnit zaměstnavateli, aby určitý okruh vedoucích zaměstnanců mohl v jejich funkci operativně nahradit jinými bez nutnosti prokazovat důvod provedených změn. Použití jmenování může zaměstnavatel nepřímo ovlivnit tím, jakou organizační strukturu ve své firmě vytvoří. Není-li to upraveno zvláštním předpisem, o vnitřním organizačním uspořádání rozhoduje sám zaměstnavatel. Vedoucími funkcemi, do kterých jsou zaměstnanci

výlučně

jmenováni

statutárním

122

orgánem

právnické

osoby

Srov. ust. § 131 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) 123 Kdo je vedoucím zaměstnancem, stanoví ust. § 9 odst. 3 zákoníku práce. Při posuzování, zda se jedná o vedoucího zaměstnance, není podstatné, jakým způsobem je jeho funkce formálně označena, ale zda jsou mu podle právního předpisu nebo vnitřního organizačního řádu podřízeni někteří zaměstnanci. Na postavení vedoucího zaměstnance nemá přitom vliv, jestli pracovní místa, která jsou mu podle organizačního řádu podřízena, ještě nejsou fakticky obsazena.

71

(zaměstnavatele)124, fyzickou osobou jako zaměstnavatelem nebo vedoucím organizační složky státu125 (jmenováním a odvoláním nelze pověřit jinou osobu126), jsou tyto funkce vedoucích zaměstnanců: a) v přímé řídicí působnosti 1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídicí působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného 1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec (což v podstatě u jiných než ústředních orgánů znemožňuje, aby na posledním stupni řízení byl pracovní poměr s vedoucím zaměstnancem zakládán jmenováním), c) na ústředních orgánech. Není možné, aby pracovní poměr, který má podle zákona vzniknout jmenováním, vznikl na základě pracovní smlouvy. Pokud by však zaměstnavatel nerespektoval ust. § 27 odst. 4, 5 zákoníku práce a uzavřel by s vedoucím zaměstnancem pracovní smlouvu, přestože měl být do funkce jmenován, lze takovou pracovní smlouvu považovat za písemné stvrzení souhlasu se vznikem pracovního poměru jmenováním.127 Vždy je nutné zkoumat, zda z obsahu uzavřené pracovní smlouvy nelze dovodit vůli zaměstnavatele jmenovat zaměstnance do funkce za podmínek uvedených ve smlouvě, která je označena jako pracovní.128 Za jmenování do funkce lze považovat i takový projev vůle

124

Toto ust. je dokonce speciálním i ve vztahu k institutu prokuristy, který je dle obchodního zákoníku (§ 14) oprávněn prakticky ke všem úkonům (kromě zcizování nemovitostí, není-li v obchodním rejstříku uvedeno jinak). To znamená, že ani prokurista není oprávněn jmenovat či odvolat vedoucího zaměstnance. Který orgán je statutární, stanoví u obchodních společností obchodní zákoník, u rozpočtových organizací zřizovací listina, u občanských sdružení stanovy. 125 Ust. § 3 zák. č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích 126 Ust. § 27 odst. 5 in fine zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce 127 Skončení pracovního poměru zaměstnance jmenovaného do funkce, Nový průvodce, 2003, číslo 5, str. 37 128 Zásada zkoumání projevu vůle platí i naopak – když je pracovní poměr založen jmenováním, ačkoli nejde o funkci jmenovanou, lze to vykládat tak, že pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy.

72

zaměstnavatele, kterým zaměstnance pověřuje určitou funkcí, jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího zaměstnance.129 Pro založení pracovního poměru jmenováním sice zákon předpokládá písemnou formu, ale nedodržení písemné formy nezpůsobuje neplatnost tohoto právního úkonu (§ 242 odst. 2 zákoníku práce), proto lze pracovní poměr jmenováním založit i ústně nebo konkludentně za předpokladu, že se tak děje se souhlasem zaměstnance (i když je jmenování jednostranným právním úkonem, požadavek souhlasu zaměstnance vyplývá z ust. § 7 odst. 1 zákoníku práce – pokud fyzická osoba se jmenováním souhlasit nebude, pracovní poměr nevznikne). Přitom souhlas zaměstnance může být projeven jakoukoli formou (například i tím, že jmenovaný zaměstnanec začne vykonávat práci). Shrnu-li to, pokud zaměstnavatel náležitě projeví vůli jmenovat a zaměstnanec být jmenován a tyto vůle se střetnou v konkrétním čase, dochází ke vzniku pracovního poměru jmenováním. Bez významu je pak i skutečnost, že jmenovací listina byla formálně nazvána „pracovní smlouvou“. Pokud by došlo k situaci, že jmenování neprovede příslušný orgán nebo osoba, je nutné zkoumat, jak se příslušný orgán (např. statutární) k zaměstnanci chová. Jestliže se k němu chová jako k zaměstnanci (přiděluje pracovní úkoly, vyplácí mzdu, poskytuje dovolenou), lze tvrdit, že ke jmenování došlo konkludentně.130 V praxi se taková situace může objevit, když např. statutární orgán zvolený valnou hromadou společnosti jmenuje zaměstnance, ale následně rejstříkový soud neprovede zápis členů představenstva do obchodního rejstříku. U statutárního orgánu, který je oprávněn jednat kolektivně, je nutné zkoumat projevy vůle a chování každého jednotlivého člena statutárního orgánu. Zaměstnanec zvolený či jmenovaný do funkce z ní může být odvolán nebo se jí může vzdát. Jedná se o jednostranné právní úkony, které nemusí být odůvodněny. Dále výkon funkce končí též uplynutím volebního období. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne na pozdějším termínu, výkon funkce 129

Tejkal, J.: K pracovnímu poměru založenému jmenováním, Práce a mzda, 2003, číslo 9, str. 35 Zrutský, J.: Vznik pracovního poměru jmenováním, Právní rádce, 1999, číslo 7, str. 14, ale objevují se i jiné právní názory, které však s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva k zaměstnanci nezastávám. Na rozdíl od jmenování, u odvolání z funkce je třeba zastávat jednoznačný právní názor, že odvolání z funkce je neplatné, pokud ho provede ten, kdo k tomu není oprávněn. 130

73

končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se funkce. Pro pracovní poměry založené volbou nebo jmenováním jinak platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou (§ 68 zákoníku práce). Z toho je zřejmé, že i odvolání z funkce musí být písemné a musí být doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Jak již bylo výše uvedeno, odvolání je neplatné rovněž tehdy, provede-li ho jiný než příslušný orgán zaměstnavatele. Pro doručení rozhodnutí zaměstnavatele o odvolání z funkce přitom platí ust. § 266a zákoníku práce. Pracovní poměr zaměstnance však po odvolání z funkce, vzdáním se jí, ani po uplynutí volebního období nekončí, a to ani tehdy, když zaměstnanec nebyl před jmenováním do funkce u zaměstnavatele zaměstnán. Po skončení výkonu vedoucí funkce

zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jeho další

pracovní zařazení na jinou práci s ohledem na kvalifikaci zaměstnance, popř. na jinou pro něho vhodnou práci.131 Pokud však zaměstnavatel takovou vhodnou práci nemá anebo ji zaměstnanec odmítne, bude dán výpovědní důvod podle ust. § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce (fikce nadbytečnosti) a zaměstnavatel bude povinen zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy v plné výši jeho průměrného výdělku, neboť půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ust. § 130 zákoníku práce. Forma odmítnutí není zákonem stanovena – zaměstnanec může práci odmítnout i ústně, za odmítnutí se dále bude považovat i nečinnost zaměstnance, kdy nepřijme zaměstnavatelův návrh na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení ve lhůtě mu určené, jestliže tato lhůta není v rozporu se smyslem a účelem ust. § 65 odst. 3 zákoníku práce nepřiměřeně krátká a neznamená-li zneužití práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance (v této souvislosti je třeba zkoumat, jaké informace měl zaměstnanec o podmínkách výkonu nabízené práce, jaké potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat v průběhu lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu).132

131

Jiná vhodná práce je nejprve ta, která pokud možno odpovídá i kvalifikaci zaměstnance, neníli, tak potom práce která se kvalifikaci zaměstnance co nejvíce přibližuje a na posledním místě i práce, pro kterou zvláštní kvalifikace není třeba. Vhodnou prací není ta, která neodpovídá zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance. 132 Doležílek, J.: K aktuálním otázkám judikatury, Soudní rozhledy, 1999, číslo 11, str. 359

74

Před novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. se však v praxi často objevovaly polemiky, zda-li zaměstnanci náhradu mzdy za dobu od skončení výkonu funkce do skončení výpovědní doby vyplácet, když vlastně nepracuje. Právě citovaná novela ve své důvodové zprávě nakonec uzavřela, že zaměstnanci náhrada mzdy přísluší, neboť důvod překážky v práci na straně zaměstnavatele lze spatřovat v tom, že zaměstnavatel zaměstnanci nepřiděluje práci, se kterou zaměstnanec souhlasil před jmenováním nebo zvolením do funkce. Povinnost zaměstnavatele dohodnout se zaměstnancem další pracovní zařazení dle ust. § 65 odst. 3 zákoníku práce nelze zaměňovat s nabídkovou povinností dle ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce. Splnění obou povinností je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Na rozdíl od povinnosti dle ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnavatel s odvolaným zaměstnancem dohodnout i takovou práci odpovídající jeho kvalifikaci nebo jinou pro něho vhodnou práci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.133 Pokud by zaměstnavatel zaměstnanci nenabídl odpovídající práci, i kdyby byla v jiném místě, než v místě dosavadního výkonu práce nebo v místě bydliště zaměstnance, nebyla by zde vytvořena fikce nadbytečnosti požadovaná ust. § 65 odst. 3 zákoníku práce a nebyl by dán výpovědní důvod dle ust. § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Splněním povinnosti dle ust. § 65 odst. 3 zákoníku práce však není zároveň splněna nabídková povinnost dle ust. § 46 odst. 2 zákoníku práce. Nabídka volného pracovního místa dle ust. § 46 odst. 2 přichází v úvahu až po vytvoření fikce nadbytečnosti. Dle ust. § 46 odst. 2 může zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout i takovou práci, která vyžaduje jeho předchozí průpravu. V případě skončení pracovního poměru výpovědí (pracovní poměr však nemůže skončit dříve než v den, kdy nastává účinnost odvolání z funkce) nebo dohodou z důvodu nadbytečnosti náleží zaměstnanci odstupné jen tehdy, jestliže byl z funkce odvolán v důsledku organizační změny spočívající ve zrušení funkce. Jde tedy o výjimku z obecné úpravy odstupného (§ 60a – § 60c zákoníku 133

Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 18. 12. 1995, sp. zn. 6 Cdo 85/95, Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004.

75

práce). Pokud by se zaměstnavatel zavázal v dohodě se zaměstnancem poskytnout mu jednorázové plnění v souvislosti s ukončením výkonu funkce, do níž byl jmenován nebo zvolen, byla by tato dohoda pro rozpor se zákonem neplatná.134 Zajímavý problém může nastat, pokud se postavení zaměstnance v průběhu pracovního poměru změní. Dle mého názoru a názoru dalších autorů135 lze z funkce odvolat zaměstnance, který v době odvolání vykonává funkci jmenovanou, ačkoli jeho pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou a přestože u něj nikdy nedošlo ke jmenování. Naopak nelze odvolat zaměstnance, který byl do funkce jmenován, ale v okamžiku odvolání již jeho funkce mezi funkce jmenované nepatří. Ustanovení § 65 odst. 2 a 3 zákoníku práce o odvolání a vzdání se funkce platí i pro zaměstnance, který byl do funkce jmenován (zvolen) poté, co již pro zaměstnavatele vykonával práce na základě pracovní smlouvy. Podle závěru Nejvyššího soudu ČR, po provedeném jmenování (volbě) se jejich právní postavení neliší od těch, jejichž pracovní poměr u zaměstnavatele jmenováním (volbou) teprve vzniká.136 To znamená, že u odvolaných zaměstnanců se jejich původní pracovní poměr založený pracovní smlouvou u stejného zaměstnavatele neobnovuje.137 Zaměstnavatel může s jmenovaným zaměstnancem v rámci dohody o pracovních podmínkách rovněž dohodnout sjednání pracovního poměru na dobu určitou (u poživatelů starobního důchodu to bude zvlášť praktické s ohledem na znění § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění). Pracovní poměr tohoto zaměstnance pak může skončit i uplynutím doby. Na rozdíl od možnosti dohodnout pracovní poměr na dobu určitou s jmenovaným zaměstnancem, je diskutabilní možnost sjednat se jmenovaným zaměstnancem zkušební dobu, a to vzhledem k ust. § 31 odst. 1 a 2 zákoníku práce, kde je vyjádřeno, že zkušební dobu lze sjednat v pracovní smlouvě (nikoli

134

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 10. 1998, spis. zn. 2 Cdon 1280/97 Bognárová, V.: Pracovní poměr založený jmenováním – nejčastější praktické problémy, Právo a zaměstnání, 2003, číslo 6, str. 2 - 8 136 Doležílek, J.: K aktuálním otázkám judikatury, Soudní rozhledy, 1999, číslo 11, str. 358 137 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 581/2003 135

76

v rámci jmenování). Rovněž ohledně této otázky lze vysledovat rozdílné názory,138 nepodařilo se mi však na toto téma objevit judikát soudu. Na závěr je nutno poznamenat, že pracovní poměr zaměstnance, který vznikl jmenováním, lze skončit i výpovědí z důvodů uvedených v ust. § 46 odst. 1 zákoníku práce bez toho, že by výpovědi muselo předcházet odvolání z funkce.139

2.4.2

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečným jednostranným právním

úkonem,140

nezávislým

na

projevu

vůle

druhého

účastníka

pracovněprávního vztahu. S tím souvisí i povinnost zaměstnavatele projednat jej s příslušným odborovým orgánem za předpokladu, že u něj působí.141 U mladistvého zaměstnance musí dát zaměstnavatel okamžité zrušení pracovního poměru na vědomí zákonnému zástupci zaměstnance.142 Tyto povinnosti však na rozdíl od samotného institutu okamžitého zrušení pracovního poměru nejsou výjimečné, neboť zaměstnavatele zavazují i v případech, kdy se zaměstnancem okamžitě pracovní poměr neruší, ale dává mu výpověď. I když zaměstnavatel právě uvedené povinnosti nesplní, nestává se jeho právní úkon směřující k okamžitému zrušení pracovního poměru neplatným. Pravidla pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou přesto přísná, a ne vždy se je podaří dodržet. Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu okamžitého zrušení143 a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit. Dále je samozřejmě nutné splnit základní náležitosti platného právního úkonu. Pokud okamžité zrušení

138

Zrutský, J.: Vznik pracovního poměru jmenováním, Právní rádce, 1999, číslo 7, str. 16 Skončení pracovního poměru zaměstnance jmenovaného do funkce, Nový průvodce, 2003, číslo 5, str. 37 140 Srov. dikci ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce: „Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně, ….“ 141 Srov. ust. § 59 odst. 1 zákoníku práce 142 Srov. ust. § 164 odst. 2 zákoníku práce 143 Zde platí obdobně, co bylo výše napsáno o přesném skutkovém vymezení výpovědního důvodu. 139

77

pracovního poměru nesplňuje tyto esenciální náležitosti, jedná se o neplatný právní úkon.144 Co se týče požadavku na písemnou formu právního úkonu okamžitého zrušení pracovního poměru, není rozhodné, zda je samotná listina napsána vlastnoručně anebo vyhotovena mechanickými prostředky. Dle judikatury je však pojmovou náležitostí písemné formy okamžitého zrušení pracovního poměru i podpis oprávněné osoby na konci textu jako potvrzení o ztotožnění se s písemným projevem vůle obsaženým v textu. Bez podpisu je takový právní úkon neplatný pro nedostatek písemné formy.145 Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru (viz níže) jsou zákoníkem práce kogentně stanoveny a nelze je ani dohodou se zaměstnancem rozšiřovat. Dle dikce zákona (§ 55 zákoníku práce) se nesmí jednou uvedený důvod dodatečně měnit. Účastník pracovněprávního vztahu nemůže vzít svůj úkon směřující k okamžitému zrušení pracovního poměru platně zpět. Neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením může vyslovit pouze soud (§ 64 zákoníku práce) nebo se účastníci mohou o sporných nárocích dohodnout podle ust. § 259 zákoníku práce tak, že pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a že bude trvat i nadále. Dokonce i v případě, kdy po okamžitém zrušení pracovního poměru dá zaměstnavatel146 zaměstnanci ještě výpověď, neznamená to bez dalšího, že by uznával neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru nebo že by svou výpovědí okamžité zrušení pracovního poměru odvolal147 (což ani v souladu s výše uvedeným učinit nemůže). Platnost okamžitého zrušení pracovního poměru nemůže ani soud posoudit jako předběžnou otázku např. v řízení o náhradě škody. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou okamžitě zrušit jak pracovní poměr hlavní, tak i vedlejší. Okamžité zrušení pracovního poměru platí rovněž pro zaměstnance, kteří byli do funkce jmenováni a není nutné, aby zaměstnavatel před okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnance z funkce odvolal,

144

Ust. § 55 zákoníku práce ve spojení s ust. § 242 odst. 2 zákoníku práce. Rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 11. 10. 1995, spis. zn. 14 Co 158/95 146 Tato teze však platí, i kdyby si zaměstnavatel se zaměstnancem role vyměnili a tím, kdo by směřoval k ukončení pracovněprávního vztahu, by byl zaměstnanec. 147 Rozhodnutí Městského soudu v Brně ze dne 2. 4. 1996, spis. zn. 49 C 437/94 145

78

resp. aby se zaměstnanec funkce vzdal. K okamžitému zrušení pracovního poměru může dojít i v průběhu výpovědní doby. Teoreticky je dokonce možné okamžitě zrušit pracovní poměr i ve zkušební době, i když rozdíl ve skončení takového pracovního poměru by se projevil jen ve vyznačení důvodu skončení v zápočtovém listu. Zaměstnavatel i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do jednoho měsíce ode dne, kdy se dověděl o důvodu k okamžitému zrušení, nejdéle pak do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Rozhodující je, kdy se o důvodu pro rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel prokazatelně dověděl, přičemž postačí vědomost bezprostředně nadřízeného zaměstnance. O počátku a běhu měsíční lhůty platí obdobně ustanovení § 46 odst. 3 a 4 zákoníku práce, která se jinak váží k výpovědi dané zaměstnanci. S přihlédnutím k těmto ustanovením může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr do jednoho měsíce po návratu zaměstnance z ciziny, jestliže k porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem došlo v cizině. Stane-li se v průběhu měsíční lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu (např. orgánu činného v trestním řízení), lze okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Jinak o počítání času platí obecná ustanovení zákoníku práce vyjádřená v ust. § 266 zákoníku práce. Podle odst. 2 právě citovaného ustanovení poslední den lhůty určené podle měsíců připadá na den, který se číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Není-li takový den v měsíci, připadne poslední den lhůty na poslední den v měsíci. Ve lhůtě pro okamžité zrušení pracovního poměru musí být listina s tímto projevem vůle druhému účastníku pracovněprávního vztahu doručena. Pracovní poměr je rozvázán, jakmile druhý účastník pracovněprávního vztahu převezme listinu s projevem vůle okamžitě zrušit pracovní poměr (i kdyby v listině bylo uvedeno jiné datum). Doručuje-li zaměstnavatel listinu zaměstnanci prostřednictvím držitele poštovní licence, je povinnost zaměstnavatele doručit splněna i tehdy, je-li držitelem poštovní licence vrácena odesílajícímu zaměstnavateli jako nedoručitelná, a zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení zmařil. Účinky doručení nastávají i tehdy, jestliže

79

zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.148 Více o pracovněprávní úpravě doručování je uvedeno v kapitole 2.4.1.1. Tyto zásady však neplatí naopak, tj. pro doručování zaměstnavateli. Zaměstnanec může listinu s okamžitým zrušením pracovního poměru doručit jakýmkoli způsobem (např. jednateli obchodní společnosti, na personální útvar, podatelnu apod.). Analogicky by se však zřejmě uplatnila úprava ust. § 266a zákoníku práce, pokud by zaměstnavatel odmítl písemnost převzít, nebo by byla nedoručitelná a zaměstnavatel by svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil. Z důvodu přísného posuzování náležitostí právního úkonu okamžitého zrušení pracovního poměru, ale zejména pro vážný zásah do právní jistoty jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu, vyvolávají tyto právní úkony mnoho sporů, které je oprávněn řešit, stejně jako další pracovněprávní spory, místně příslušný okresní soud. Neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením (stejně jako v případě rozvázání pracovního poměru dohodu, výpovědí nebo zrušením ve zkušební době) lze u soudu uplatnit nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.149 Zákoník práce rozlišuje důvody, pro které může pracovní poměr okamžitě zrušit zaměstnavatel (§ 53) a důvody, jež k tomu opravňují zaměstnance (§ 54).

2.4.2.1 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem výjimečně, pouze v následujících případech: a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, b) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, 148 149

Ust. § 266a odst. 4 zákoníku práce Ust. § 64 zákoníku práce

80

c) porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem. V případech uvedených pod písm. a) a b) musí zaměstnavatel vyčkat konečného (pravomocného) rozhodnutí soudu. Nemůže se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr před nabytím právní moci rozsudku o uložení nepodmíněného trestu odnětí svobody v trvání minimálně po dobu uvedenou shora pod písmeny a) a b), např. v přípravném řízení trestním, po podání obžaloby k soudu, a dokonce ani po vynesení odsuzujícího rozsudku soudem prvního stupně, jestliže se některá ze stran odvolá nebo si ponechá lhůta pro podání odvolání. V těchto fázích totiž ještě nelze s jistotou usuzovat, jak celá trestní věc pravomocně skončí. Zákonodárce tak svou vůlí vyjádřenou v ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce brání zaměstnavateli v unáhleném rozhodnutí v rozporu s ústavní zásadou presumpce neviny, které by mohlo zaměstnanci přivodit bolestnou újmu. Pracovní poměr okamžitým zrušením však naopak skončí i v případě, kdy je později na základě dovolání nebo obnovy řízení zrušen původní pravomocný rozsudek vydaný v trestním řízení. Důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je pouze pravomocné odsouzení pro úmyslný150 trestný čin. Důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance nebude ani např. pravomocné odsouzení zaměstnanec pro trestný čin dle ust. § 224 odst. 3 zákona č. 140/1961 Sb., trestního zákona151 (jako viníka dopravní nehody s následky uvedenými v ust. § 224 odst. 3 trestního zákona), byť by mu byl uložen nepodmíněný trest odnětí svobody v trvání přesahujícím jeden rok. Zaměstnanec je tu vlastně na rozdíl od spáchání úmyslného trestného činu chráněn před jedním z negativních dopadů svého (např. v případě výše uvedené dopravní nehody) krátkodobého selhání (další sankce beztak přichází v podobě trestního stíhání a odsouzení, výčitek svědomí, tlaku okolí, finančních ztrát atd.).

150

Úmyslné zavinění je možné ve formě přímého úmyslu – pachatel chtěl způsobem v trestním zákoně uvedeném porušit nebo ohrozit zájem trestním zákonem chráněný, anebo ve formě nepřímého úmyslu – pachatel věděl, že svým jednáním může takové porušení nebo ohrožení způsobit, a pro případ, že je způsobí, byl s tím srozuměn (ust. § 4 zákona č. 140/1961 Sb., trestního zákona). 151 „Kdo z nedbalosti způsobí těžkou újmu na zdraví nebo smrt více osob proto, že hrubě porušil předpisy o ochraně životního prostředí nebo předpisy o bezpečnosti práce nebo dopravy anebo hygienické předpisy, bude potrestán odnětím svobody na tři léta až deset let.“

81

Minimální sazby trestu odnětí svobody jsou vymezeny rozdílně, protože zaměstnavatele se citelněji dotýká trestná činnost spáchaná při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Na druhou stranu zaměstnavatel nemůže mít zájem, aby zaměstnával osobu, která spáchala úmyslný trestný čin a minimálně po dobu jednoho roku152 nebude schopna pro zaměstnavatele konat práci z důvodu výkonu trestu odnětí svobody. Jednotlivé důvody v ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce uvedené jsou zcela samostatné. Z jejich srovnání nelze činit závěry, jak vysokou intenzitu má mít porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, aby bylo způsobilým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru.153 Ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce dává zaměstnavateli možnost okamžitě propustit zaměstnance pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, tedy takovým, které se vyznačuje značnou intenzitou. Ust. § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je právní normou s neurčitou hypotézou, kterou, dojde-li k soudnímu sporu, musí příslušný soud vymezit podle svého uvážení s ohledem na okolnosti případu. Soud při svém uvažování bere v úvahu pouze jedinečná specifika dané věci (např. výši vzniklé nebo možné škody, míru zavinění zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění povinností, pracovní zařazení zaměstnance) a podpůrně i platnou judikaturu obecných soudů.154 Podle dosavadní soudní praxe se za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem považuje např. déletrvající neomluvená absence zaměstnance v práci, krádež majetku většího rozsahu, fyzické napadání, požívání alkoholických nápojů,155 porušení zákazu výdělečné činnosti, která je shodná s činností zaměstnavatele, bez jeho souhlasu, způsobení škody zaměstnavateli nebo porušení zákazu kouření na pracovišti. Vždy ovšem závisí na konkrétním případu. Jinak bude hodnotit neomluvenou absenci zaměstnance v práci zaměstnavatel se dvěma zaměstnanci a jinak zaměstnavatel s pěti sty zaměstnanci. Jinak musí posoudit porušení zákazu kouření zaměstnavatel v chemickém provozu, kde hrozí nebezpečí výbuchu, a

152

Pokud po výkonu poloviny trestu odnětí svobody nedojde k podmíněnému propuštění podle § 61 odst. 1 zákona č. 140/1961 Sb., trestního zákona. 153 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2857/2000 154 Rozhodnutí Ústavního soudu ČR ze dne 21. 4. 2004, spis. zn. IV. US 367/03 155 Tamtéž

82

jinak ve sklářské výrobě, kde se pracuje s otevřeným ohněm. Pro předejití případným soudním sporům je užitečné upravit v pracovním řádu zaměstnavatele, co se považuje za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně (i když v konečném důsledku tato úprava pracovního řádu není pro soud rozhodující). V jednotlivých případech soud neuznal za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně urážku vedoucího zaměstnankyní, když přihlédl k tomu, že byla pronesena ve stavu rozčilení.156 Rovněž tak podle soudu nebylo zvlášť hrubým porušením pracovní kázně odmítnutí zaměstnance konat práci, která neodpovídá jeho zdravotnímu stavu.157 Naopak Krajský soud v Hradci Králové ve svém rozsudku ze dne 4. 12. 2002, sp. zn. 21 Co 258/2002, došel k závěru, že zvlášť hrubým porušením pracovní kázně je použití hrubého, urážlivého výrazu zaměstnance vůči obchodnímu partnerovi svého zaměstnavatele, neboť jde o poškození dobrého jména zaměstnavatele, i když v důsledku chování zaměstnance v daném případě nedošlo k omezení obchodní spolupráce mezi zaměstnavatelem a jeho obchodním

partnerem.

Soud

zdůraznil,

že

v dnešní

době

obrovského

konkurenčního tlaku mohl zaměstnanec ohrozit významnou část obchodních aktivit svého zaměstnavatele.158 Nejvyšší soud České republiky rozhodl,159 že i stávkující zaměstnanci se za určitých okolností mohou dopustit zvlášť hrubého porušení pracovní kázně, pokud by nad míru nezbytnou pro realizaci práva na stávku omezovali práva jiných zaměstnanců, kteří se stávky neúčastní. Stejně jako u výpovědi dávané zaměstnanci pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně není ani u okamžitého zrušení pracovního poměru třeba, aby byl zaměstnanec na tuto možnost dopředu upozorněn. Zákoník práce v ust. § 53 odst. 3 omezuje zaměstnavatele tím, že označuje určité skupiny zaměstnanců, se kterými zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr. Jedná se o těhotné zaměstnankyně a dále o zaměstnankyně nebo zaměstnance, pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky. Dle ust. § 270 odst. 2

156

Kalenská, M.: Okamžité zrušení pracovního poměru, Právní rádce, 1995, číslo 6, str. 45 Tamtéž 158 Petrová, Š.: Okamžité zrušení pracovního poměru pro poškození dobrého jména zaměstnavatele, Soudní rozhledy, 2003, číslo 11, str. 386 159 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 1. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2489/2000 157

83

zákoníku práce nemůže zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr ani se zaměstnancem, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. S těmito zaměstnanci (s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance na rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou160) však může rozvázat pracovní poměr výpovědí. Ruší-li

zaměstnavatel

okamžitě

pracovní

poměr

s mladistvým

zaměstnancem, musí dát okamžité zrušení též na vědomí zákonnému zástupci mladistvého zaměstnance (ust. § 164 odst. 2 zákoníku práce). Porušení této povinnosti však nemá vliv na platnost okamžitého zrušení pracovního poměru.

2.4.2.2 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit z důvodů uvedených v ust. § 54 odst. 1 zákoníku práce: a)

jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení takového lékařského posudku na jinou pro zaměstnance vhodnou práci,

b)

nevyplatil-li mu zaměstnavatel mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dní po uplynutí její splatnosti.

Lékařský posudek podle písm. a) musí být přitom formulován jako nemožnost konat dále dosavadní práci „bez vážného ohrožení zdraví“ zaměstnance. Nestačí pouhé lékařské doporučení, rovněž tak je nedostačující pouhý závěr o dlouhodobé (trvalé) zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance konat dále dosavadní práci, jako je tomu v případě výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce. Takto deklarovaný lékařský posudek

je rozhodující, i kdyby odporoval později dodatečně zjištěnému

zdravotnímu stavu zaměstnance. Lékařský posudek o způsobilosti zaměstnance 160

Tj. 28 týdnů v souvislosti s porodem jednoho dítěte nebo 37 týdnů porodila-li žena zároveň dvě nebo více dětí (ust. § 157 odst. 1 zákoníku práce).

84

k práci vydává zpravidla ošetřující lékař,161 případně zdravotnické zařízení.162 Přezkoumání správnosti lékařského posudku se lze domáhat podle ust. § 77 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů. Byl-li posudek vydán v souladu s právními předpisy, nepodléhá toto správní rozhodnutí v řízení podle ust. § 64 zákoníku práce přezkoumání soudem z hlediska svého obsahu. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance po předložení lékařského posudku převést na jinou práci podle ust. § 37 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Pokud by tak neučinil, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ust. § 130 odst. 1 zákoníku práce. Zaměstnanec může využít důvodu podle písm. a) k okamžitému zrušení pracovního poměru jen do té doby, pokud vážné ohrožení jeho zdraví trvá. Stejně tak, pokud dojde ke zlepšení pracovních podmínek na pracovišti a nedochází již k vážnému ohrožení zdraví zaměstnance, pak nemůže zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. K písmenu b): Mzda, resp. náhrada mzdy,163 je splatná164 po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. V rámci této doby

určí zaměstnavatel po projednání s

příslušným odborovým orgánem pravidelný termín výplaty mzdy, není-li tento termín již sjednán v kolektivní smlouvě.165 Patnáctidenní lhůta pak běží teprve od tohoto termínu výplaty mzdy. Není-li splatnost mzdy stanovena, rozumí se

161

Ust. § 21 odst. 1 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů Ust. § 77 odst. 1 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů 163 Kdy a za jakých podmínek má být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, je předmětem úpravy hlavy čtvrté, oddílu druhého zákoníku práce. 164 Otázky splatnosti mzdy a náhrady mzdy jsou upraveny v zákoně č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, pro v tomto zákoně určené zaměstnance (např. zaměstnance státu, územně samosprávných celků apod.). Pro ostatní zaměstnance je splatnost mzdy a náhrady mzdy stanovena v zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů. 165 Ust. § 10 odst. 1, 2 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů 162

85

uplynutím splatnosti mzdy až marné uplynutí posledního dne následujícího měsíce po výkonu práce. Mzda se přitom dle ust. § 120 odst. 3 zákoníku práce vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li v kolektivní smlouvě, pracovní nebo jiné smlouvě se zaměstnancem dohodnuto jinak. V současné době je obvyklé na žádost zaměstnance poukazovat mzdu na jeho účet, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR166 vykládá ustanovení § 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak, že umožňuje zaměstnanci okamžitě skončit pracovní poměr i v případě, že mu nebyla do 15-ti dnů po uplynutí splatnosti uhrazena byť jen část mzdy, neboť toto ustanovení mzdu ani náhradu mzdy blíže nespecifikuje, nerozlišuje kupř. mezi mzdou (náhradou mzdy) a její částí, nebo zálohou na mzdu a jejím doplatkem. Pokud by zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci dlužnou splatnou mzdu nebo náhradu mzdy až po uplynutí dodatečné patnáctidenní lhůty, není ani to z hlediska důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru významné (platné je i okamžité zrušení pracovního poměru, které bylo doručeno až po uspokojení zaměstnancova nároku na mzdu nebo náhradu mzdy). Zaměstnanec se ve smyslu ust. § 54 odst. 2 zákoníku práce doví o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru dnem, kdy se dověděl o tom, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy (či jejich část), ačkoli od jejich splatnosti uplynulo i více než 15 dní.167 Ust. § 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce má za cíl zaměstnanci zejména umožnit, aby mohl ihned skončit takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významným způsobem porušil svou povinnost (srov. § 35 odst.1 písm.a) zák. práce) vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu (nebo mu poskytnout v zákonem stanovených případech náhradu mzdy) a tuto svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto nároků. Zaměstnanec se pak může sám rozhodnout, zda u takového zaměstnance v pracovním poměru setrvá nebo pracovní poměr k němu okamžitě zruší. K dodatečnému uspokojení

166 167

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 3. 2002, spis. zn. 21 Cdo 515/2001 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 9. 2004, spis. zn. 21 Cdo 1275/2004

86

zaměstnancova nároku může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zákoníku práce.168 Zneužitím práva by pak bylo takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu.169 Zaměstnanec by z tohoto důvodu v případném sporu zřejmě neměl úspěch tehdy, kdyby šlo jen o nepatrnou částku nevyplacené mzdy či náhrady mzdy. Zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr, má nárok, aby od zaměstnavatele obdržel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Zaměstnavatel je povinen mu tuto náhradu poskytnout. Tento nárok samozřejmě nemá ten zaměstnanec, u něhož soud na návrh zaměstnavatele prohlásí okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné. Brání-li se zaměstnavatel nadále zaměstnanci náhradu mzdy vyplatit, musí zaměstnanec uplatnit svůj nárok u soudu. Je potřeba připomenout, že zaměstnancův nárok se promlčí ve lhůtě 3 let.170 Jakmile se tak stane, soud k námitce zaměstnavatele (žalovaného) o promlčení přihlédne a zaměstnanci jeho nárok v rozhodnutí nepřizná. Okamžitě zrušit pracovní poměr je oprávněn i mladistvý zaměstnanec, který

má

v pracovněprávních

vztazích

způsobilost

k právním

úkonům.

Zaměstnavatel je sice s ohledem na ust. § 164 odst. 2 zákoníku práce povinen si vyžádat vyjádření zákonného zástupce, avšak ani absence takového vyjádření nečiní právní úkon mladistvého zaměstnance neplatným. V případě neplatného rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnance, má zaměstnavatel stejně jako v jiných případech (neplatné zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance výpovědí nebo ve zkušební době) možnost požadovat další trvání pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci oznámí, že trvá na dalším trvání pracovního poměru, tento pracovní poměr pokračuje. Formu oznámení zákoník práce neupravuje, dokonce ani

168

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 4. 2002, spis. zn. 21 Cdo 1151/2001 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 3. 2005, spis. zn. 21 Cdo 2019/2004 170 Ust. § 263 odst. 1 zákoníku práce 169

87

nestanoví lhůtu, do kdy k takovému oznámení má dojít. Den právě zmiňovaného oznámení má význam pro uplatnění příp. náhrady škody, která zaměstnavateli vznikla v důsledku ignorování výzvy k dalšímu výkonu práce zaměstnancem (škodou může být např. smluvní pokuta za neposkytnuté plnění zákazníkům, příplatky za přesčasovou práci pro další zaměstnance). Pokud zaměstnavatel nemá zájem na dalším trvání pracovního poměru zaměstnancem neplatně rozvázaného okamžitým zrušením, platí fikce, že pracovní poměr skončil dohodou ke dni, kdy měl skončit dle učiněného neplatného právního úkonu zaměstnance. V tomto případě zaměstnavatel samozřejmě nemůže po zaměstnanci požadovat náhradu škody. Byl-li zaměstnanec zbaven způsobilosti k právním úkonům, nebo byla-li tato omezena a v soudním rozhodnutí bylo zahrnuto omezení i v otázce okamžitého zrušení pracovního poměru, je oprávněn jménem zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr jen soudem ustanovený opatrovník, jinak by byl právní úkon zaměstnance neplatný.

2.4.3

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zatímco právní úprava ostatních jednostranných právních úkonů směřujících ke skončení pracovního poměru (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru) chrání stabilitu pracovního poměru, účelem institutu zrušení pracovního poměru ve zkušební době je, právě naopak, rozvázání pracovního poměru co nejvíce usnadnit. Zkušební dobu si mohou zaměstnavatelé se zaměstnanci sjednat v pracovní smlouvě za podmínek daných ust. § 31 zákoníku práce. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Délka sjednané zkušební doby nesmí přesáhnout tři měsíce. Pokud by si účastníci sjednali zkušební dobu delší, platí fikce, že tato zkušební doba byla sjednána na tři měsíce. Zkušební dobu nelze prodlužovat (např. nelze prodloužit jednoměsíční zkušební dobu ještě o dva měsíce) a lze ji sjednat pouze v pracovní smlouvě. Jakýkoli dodatek k původně sjednané pracovní smlouvě však již není součástí smlouvy, nýbrž její změnou. Zkušební dobu tedy nelze sjednat ani v dodatku k pracovní smlouvě, i kdyby byl podepsán ještě před vznikem pracovního poměru. Řešením by zde bylo zrušit

88

celou původní pracovní smlouvu a nahradit ji novou, kde by již zkušební doba sjednána byla. Zkušební dobu nelze dohodnout se zpětnou platností, nýbrž nejpozději ten den, který byl sjednán jako den nástupu zaměstnance do práce. Neplatné pro rozpor s obsahem a účelem zákoníku práce jsou právní úkony směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, kdy jako den skončení pracovního poměru je označen den následující po uplynutí zkušební doby nebo kdy jeden z účastníků ruší pracovní poměr zpětně. Pokud by však k takovým situacím přece jen došlo, pracovní poměr by skončil posledním dnem zkušební doby, jestliže by jako den zrušení byl označen den následující po uplynutí zkušební doby, resp. dnem doručení (oznámení) zrušení pracovního poměru druhému účastníku, jestliže by toto oznámení obsahovalo zpětné zrušení (samozřejmě za předpokladu, že by bylo doručeno ještě ve zkušební době).171 O úpravě zákoníku práce pro doručování písemností s těmito úkony, je pojednáno v kapitole 2.4.1.1. Dlouhou dobu se mezi odbornou veřejností vedla polemika, jak vykládat ust. § 31 odst. 2 zákoníku práce o započítávání dob překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby konat práci, do zkušební doby. Zákon hovoří tak, že do zkušební doby se tyto překážky v práci započítávají v rozsahu nejvýše deseti dnů. Nedává však již jasnou odpověď na otázku, kdy skončí pracovní poměr zaměstnance zrušením ve zkušební době, pokud zaměstnanec nemohl ve zkušební době konat práci z důvodu překážek v práci po dobu delší deseti dnů? Jednoznačný výklad k tomuto ustanovení podal Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 29. 1. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1807/2003. Smyslem sjednání zkušební doby je, aby jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec mohli získat poznatky potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat nebo ho ukončit. Jestliže se tedy na straně zaměstnance vyskytly překážky v práci v rozsahu delším než deset pracovních dnů, pro které zaměstnanec ještě před skončením sjednané zkušební doby nepracoval, prodlužuje se sjednaná zkušební doba o jedenáctý a každý další pracovní den 171

Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 4. 1995, spis. zn. 6 Cdo 11/94

89

trvání překážky v práci.172 Prodloužení zkušební doby však nemůže začít běžet, dokud je tu překážka v práci, neboť účelem úpravy zkušební doby je možnost ověřit si sjednaný pracovní poměr po takový počet pracovních dnů, který z ust. o zkušební době vyplývá, snížený v důsledku překážek v práci nejvýše o deset dnů.173 Po návratu zaměstnance do práce tedy on i zaměstnavatel mají v takto „prodloužené“ zkušební době možnost zrušit pracovní poměr dle ust. § 58 zákoníku práce. Nic to ovšem nemění na skutečnosti, že sjednaná zkušební doba se neprodlužuje, jestliže před jejím uplynutím překážky v práci bránily zaměstnanci konat práci celkem po dobu nejvýše deseti dnů. To platí i v případě, že poslední den sjednané zkušební doby je na straně zaměstnance překážkou v práci, pro kterou nemůže konat práci, za předpokladu, že takových pracovních dnů nebylo v průběhu zkušební doby do jejího posledního dne již alespoň deset. Logický výklad k této problematice podávají jiní odborníci na pracovní právo.174 Ti uvádí, že účelem ujednání o zkušební době není ochrana zaměstnance před rozvázáním pracovního poměru, ale je tomu přesně naopak. V době trvání překážek v práci tedy nic nebrání zaměstnavateli ani zaměstnanci zrušit pracovní poměr. Pokud by tomu bylo jinak, byl by zaměstnanec ve zkušební době chráněn před rozvázáním pracovního poměru ve větší míře než v souvislosti se zákazem výpovědi. Jak již bylo v této kapitole naznačeno, pracovní poměr lze ve zkušební době zrušit podle ust. § 58 zákoníku práce. Pracovní poměr může ve zkušební době zrušit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, a to z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Jde tedy opět o jednostranný právní úkon. Zákoník práce vyžaduje písemnou formu, ale její nedodržení není sankcionováno neplatností právního úkonu. Proto si lze představit situace, kdy bude platně zrušen pracovní poměr ve zkušební době i ústně. Je však třeba mít na zřeteli možnou důkazní nouzi v případě sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, proto lze

172

Zrutský, J.: Zkušební doba, Právní rádce, 2005, číslo 5, str. 69 - 70 Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 28. 4. 2003, sp. zn. 17 Co 394/2002 174 Galvas, M. a kolektiv: Pracovní právo, 2. aktualizované a doplněné vydání, Brno, Masarykova univerzita a Jan Šabata - nakladatelství Doplněk, 2004, str. 335 - 336 173

90

doporučit alespoň přítomnost svědků u takto ústní formou provedeného právního úkonu. Zákoník práce neklade na zrušení pracovního poměru ve zkušební době žádná omezení – v tomto případě nelze uplatnit zákazy, které platí pro rozvázání pracovního poměru výpovědí (ust. § 48 zákoníku práce). Pracovní poměr jde tedy ve zkušební době mj. rozvázat i s těhotnou zaměstnankyní nebo zaměstnancem v pracovní neschopnosti. V odstavci druhém předmětného ust. § 58 zákoníku práce sice zákonodárce vyjádřil vůli doručit písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době druhé straně alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit, ale nedodržení opět nepostihuje, jde tedy opět z hlediska právní teorie o právní normu imperfektní.

91