Komitmen Organisasi Kepala SMK

Sinopsis

Komitmen Organisasi Kepala SMK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI INTERPERSONAL, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KEPALA SEKOLAH (Studi Kasus pada SMK di Kota Medan) Benyamin Situmorang ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui faktor-faktor penentu komitmen organisasi kepala sekolah SMK di Kota Medan, dan (2) menentukan Fixed Model atau model teoretik yang dapat menggambarkan hubungan kausalistik antar variabel laten yang menentukan Komitmen Organisasi kepala sekolah. Penelitian dilakukan pada Sekolah Menengah Kejuruan di Kota Medan dengan melibatkan 110 orang kepala sekolah sebagai responden. Data komitmen organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja dijaring dengan menggunakan kuesioner pilihan berganda model skala Likert. Instrumen penelitian terlebih dahulu diuji coba, yaitu untuk menguji validitas dengan korelasi Product Moment dan untuk menguji reliabilitasnya dengan Formula Alpha dari Cronbach. Hasil uji coba menunjukkan instrumen budaya organisasi terdiri atas 28 butir dengan reliabilitasnya 0,942; instrumen kepemimpinan terdiri atas 30 butir dengan reliabilitasnya 0,897; instrumen komunikasi interpersonal terdiri atas 35 butir dengan reliabilitasnya 0,923; instrumen kepuasan kerja terdiri atas 27 butir dengan reliabilitasnya 0,922; dan instrumen komitmen organisasi terdiri atas 36 butir dengan reliabilitasnya 0,925. Teknik analisis data dilakukan dalam dua tahap yakni secara deskriptif dan inferensial. Uji Persyaratan analisis mencakup: uji normalitas data dan uji linieritas regresi. Uji normalitas data setiap variabel menggunakan One Sample Kolmogorov Smirnof Test. Uji kelinieran regresi antar variabel dilakukan menggunakan statistik F test. Untuk menguji hipotesis digunakan analisis jalur (path analysis) dan untuk menguji kecocokan model teoretik digunakan uji goodness of fit dengan menggunakan Chi Kuadrat. Hasil penelitian menunjukkan (1) Komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori tinggi, Budaya organisasi kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori cukup, Kepemimpinan kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori tinggi, Komunikasi Interpersonal kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori tinggi, dan Kepuasan Kerja kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori cukup. (2) Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepemimpinan kepala SMK di Kota Medan ( = 0,514), (3) Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK di Kota Medan ( = 0,307), (4) Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan ( = 0,220), (5) Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK di Kota Medan ( = 0,202), (6) Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan ( = 0,205), (7) Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan ( = 0,211), (8) Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan ( = 0,259), (9) Kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan ( = 0,173), (10) Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan ( = 0,213), dan (11) Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan ( = 0,206). Berdasarkan hasil penelitian melalui pengujian hipotesis yang menerima kesepuluh hipotesis penelitian yang diajukan telah menemukan suatu fixed model atau model teoretik yang menggambarkan struktur hubungan kausal antara variabel budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi kepala SMK. Berdasarkan hasil penelitian, komitmen organisasi dapat ditingkatkan bila budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja ditingkatkan. Untuk itu kepala SMK di Kota Medan perlu mengevaluasi diri tentang budaya organisasi yang diterapkan, kepemimpinan yang dilaksanakan, komunikasi interpersonal yang digunakan, dan kepuasan kerja yang dirasakan; sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasinya.

iii

Sinopsis


INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, LEADERSHIP, INTERPERSONAL COMMUNICATION, AND JOB SATISFACTION TO ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF SCHOOL PRINCIPALS (Case Study on SMK in Medan) Benyamin Situmorang ABSTRACT This study aims to (1) know the determinants of organizational commitment of vocational school principals in Medan, and (2) determine the Fixed models or theoretical models that can describe the relationship between variables latent causalistic and determine the principal organization commitment. The study was conducted at the Vocational School in Medan, involving 110 people as the principal respondent. Data of organizational commitment, organizational culture, leadership, interpersonal communication, and job satisfaction captured by using a multiple-choice questionnaire Likert scale models. Research instrument tested first, that is to test the validity of the Product Moment correlations and to test the reliability of Cronbach Alpha Formula. The trial results show the organizational culture instrument consists of 28 items with 0.942 reliability; leadership instrument comprises 30 items with 0.897 reliability; interpersonal communication instrument consists of 35 items with 0.923 reliability; job satisfaction instrument consists of 27 items with 0.922 reliability, and commitment to the instrument organization consists of 36 items with 0.925 reliability. Techniques of data analysis conducted in two phases namely the descriptive and inferential. Test Requirements analysis includes: a test of data normality and linearity of regression testing. Test for normality of data each variable using One Sample Kolmogorov-Smirnof Test. Testing linearity of regression between variables performed using the statistical F test. To test the hypothesis used path analysis and to test the suitability of the theoretical models used goodness of fit test using Chi Square. The results showed (1) Organizational Commitment of head SMK in Medan in general tend to be in the high category, SMK head of organizational culture in Medan in general tend to be in the category of pretty, Leadership of SMK head in Medan in general tend to be in the high category, Interpersonal Communication of SMK head in Medan in general tend to be in the high category, and Job Satisfaction of SMK head in Medan in general tend to be in the category of pretty. (2) Organizational culture have direct positive impact on leadership of SMK in Medan ( = 0.514), (3) Organizational culture of a positive direct effect on interpersonal communication SMK head in Medan ( = 0.307), (4) direct influence organizational culture have positive effect on job satisfaction SMK head in Medan ( = 0.220), (5) Leadership in a positive direct effect on interpersonal communication SMK head in Medan ( = 0.202), (6) Leadership have positive direct effect on job satisfaction of SMK head in Medan ( = 0.205), (7) interpersonal communication have positive direct effect on job satisfaction SMK head in Medan ( = 0.211), (8) interpersonal communication have positive direct effect on organizational commitment SMK head in Medan ( = 0.259) , (9) Job satisfaction have a direct positive effect on organizational commitment SMK head in Medan ( = 0.173), (10) Leadership have a direct positive effect on organizational commitment SMK head in Medan ( = 0.213), and (11) Organizational culture have a positive direct effect on organizational commitment SMK head in Medan ( = 0.206). Based on the results of this study by testing the hypothesis that receives tenth hypothesis proposed research has found a fixed model or theoretical model that describes the structure of a causal relationship between the variables of organizational culture, leadership, interpersonal communication, job satisfaction, and organizational commitment of SMK head. Based on this research, organizational commitment can be increased if the organizational culture, leadership, interpersonal communication, and improved job satisfaction. To the head of SMK in Medan evaluating themselves on applied organizational culture, leadership is implemented, the use of interpersonal communication, and perceived job satisfaction; so as to enhance organizational commitment.

iv

Sinopsis


PENDAHULUAN Berbagai upaya yang telah dilaksanakan pemerintah, dalam hal ini Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan untuk meningkatkan mutu pendidikan pada umumnya dan pendidikan kejuruan pada khususnya. Namun demikian sampai saat ini belum menunjukkan peningkatan yang berarti. Sekolah menengah kejuruan sebagai lembaga pendidikan formal, bertujuan untuk meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, ahklak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut. Oleh karena itu, pendidikan khususnya pendidikan kejuruan perlu diorganisir dan diarahkan pada pencapaian lima pilar, yaitu: (1) belajar untuk beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, (2) belajar untuk mengetahui (learning to know), (3) belajar untuk berbuat (learning to do), (4) belajar untuk hidup antar sesama secara berdampingan (learning together), dan (5) belajar untuk membentuk jati diri (learning to be) (PP 19 tahun 2005). Setelah diberlakukannya Undang-Undang No.22 Tahun 1999 tentang otonomi pemerintahan daerah, dimana memberi dampak terhadap pelaksanaan manajemen pendidikan yaitu manajemen yang memberi ruang, gerak yang lebih luas kepada pengelolaan pendidikan untuk menemukan strategi berkompetisi dalam era kompetitif untuk mencapai output pendidikan yang berkualitas dan mandiri, tidak terlepas dari peranan kepala sekolah dan guru. Otonomi daerah juga melaksanakan manajemen berbasis sekolah, yang menekankan pentingnya kepemimpinan kepala sekolah yang efektif, pemberdayaan kepala sekolah dalam mengelola sumber daya pendidikan secara mandiri dan kreatif, disertai dengan komitmen kepala sekolah untuk meningkatkan mutu sekolah dan kinerja sekolah. Kepala sekolah sebagai ujung tombak pelaksanaan pendidikan mempunyai tugas yang mencakup tiga bidang, yaitu: (a) tugas manajerial, (b) supervisi, dan (3) kewirausahaan (Surya Dharma,2008:9).Kompetensi manajerial kepala sekolah dalam memahami sekolah sebagai sistem yang harus dipimpin dan dikelola dengan baik, diataranya adalah pengetahuan tentang manajemen. Manajemen berperan penting dalam pengelolaan pedidikan, sebagaimana diungkapkan Husaini Usaman (2008:10) bahwa 80 persen masalah mutu pendidikan disebabkan oleh manajemennya, Pada tingkat implementasi manajemen, kepala sekolah menengah kejuruan mempunyai peran yang cukup strategis untuk mengkoordinasikan dan menggerakkan semua sumber daya pendidikan yang tersedia. Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong sekolah untuk mewujudkan visi, misi, dan sasaran sekolahnya melalui program-program yang dilaksanakan secara terencana dan bertahap, sehingga kepala sekolah dituntut menguasai perilaku organisasi khususnya mengenai budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Berdasarkan uraian di atas, dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan pemerintah telah memberdayakan kepala sekolah sedemikian rupa serta otonomi yang memberi ruang, gerak yang lebih luas untuk mengelola pendidikan, namun dalam kenyataannya, mutu pendidikan di Indonesia masih memprihatinkan. Rendahnya kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia mencerminkan rendahnya kualitas pendidikan di Indonesia. Rendahnya kualitas pendidikan dan rendahnya kualitas SDM dapat dicermati dari laporan Badan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) untuk bidang pendidikan, United Nation Educational Scientific and Cultural Organization (UNESCO) menunjukkan peringkat Indonesia dalam hal pendidikan turun dari peringkat 65 untuk tahun 2010 menjadi peringkat 69 untuk tahun 2011 di antara 127 negara di dunia, berada di bawah Malaysia dan Brunei Darussalam (Kompas.com., 3 Maret 2011). Demikian juga Kepala Dinas Pendidikan Propinsi Sumatera Utara pernah mengungkapkan bahwa kualitas pendidikan di kota Medan sangat memprihatinkan. Hal ini dinilai dari lemahnya sarana dan prasarana serta bobot mutu pendidikan yang diusung oleh Kadis Pendidikan Propinsi Sumatera Utara. Faktor penyebab rendahnya mutu pendidikan Sumatera Utara adalah masalah manajemen pengelolaan sekolah yang berkaitan erat dengan peningkatan mutu sekolah. Umumnya manajemen sekolah di Sumatera Utara belum mampu untuk menggali secara maksimal seluruh potensi yang ada agar mampu bersinergi dalam mendukung proses kegiatan pembelajaran yang optimal (Bahrumsyah, 2009). Simanjuntak (2009: 5) dalam penelitiannya melaporkan hasil survai pada tahun ajaran 2006/2007: lulusan SMK negeri Medan hanya 23% yang bekerja di dunia usaha dan industri, yang mana salah satu faktor penyebab rendahnya daya serap lulusan SMK tersebut adalah kepemimpinan kepala sekolah. Manajemen pengelolaan sekolah yang baik seyogyanya mampu meningkatkan partisipasi masyarakat dan pihak swasta dalam pembangunan pendidikan termasuk merencanakan pembangunan pendidikan di Sumatera Utara. Idealnya, harus terjadi sinergi antara tiga pilar utama dalam

v

Sinopsis


pelaksanaan pembangunan pendidikan yaitu sektor publik (masyarakat), sektor privat (swasta), dan pemerintah. Menyoroti kualitas pendidikan di Sumatera Utara, Kepala Dinas Pendidikan Propinsi Sumatera Utara menghimbau untuk melaksanakan penelitian dengan sumber dana hibah bersaing. Beliau menghimbau, dalam upaya perbaikan pendidikan di Sumatera Utara agar melakukan penelitian yang berfokus pada pemetaan tenaga kependidikan. Sebagai tindak lanjut himbauan tersebut menghasilkan 20 judul penelitian kerjasama Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara dengan Pascasarjana Universitas Negeri Medan. Satu dari antara 20 judul tersebut menyimpulkan bahwa komitmen organisasi kepala SMP di kota Medan termasuk dalam kategori cukup (Salman Bintang, 2011). Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi kepala SMP di kota Medan masih berada di bawah kategori baik. Penelitian pendidikan di Sumatera Utara pada umumnya menyoroti guru yang mencakup kinerjanya maupun sikapnya. Khusus untuk kepala sekolah kebanyakan penelitian menyoroti kinerja dan kepemimpinannya, namun hanya beberapa yang menyoroti komitmen kepala sekolah tersebut. Pada pertengahan November 2008, Stuart Weston, Co-PDBE3 (Proyek Decentralized Basic Education Three) adalah proyek lima tahun yang dirancang oleh USAID Indonesia, berkunjung ke Binjai, Sumatra Utara menyatakan bahwa kemajuan di bidang pendidikan di Sumatera Utara akan lebih berhasil jika semua pihak mempunyai komitmen yang tinggi untuk bersama-sama meningkatkan kualitas pendidikan. Sejak tahun 2009 Kepala Dinas Pendidikan Propinsi Sumatera Utara Bahrumsyah dalam mengimplementasikan programnya, menjelaskan banyak variabel yang berpengaruh dalam mewujudkan programnya,satu di antaranya adalah memiliki komitmen dan tekad yang kuat untuk berhasil. Hal ini menunjukkan bahwa para pengelola pendidikan khususnya kepala sekolah belum memiliki komitmen dalam menuntaskan masalah mutu pendidikan di Sumatera Utara, sebagaimana juga disampaikan Kepala Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Utara Syaiful Syafri pada acara USAID DBE3, menyatakan bahwa sebaik apaun program yang telah disusun untuk meningkatkan kualitas siswa di sekolah, akan dapat berjalan dengan baik bila kepala sekolahnya memiliki komitmen perubahan, cinta pekerjaannya, mampu bekerjasama dengan guru, dengan masyarakat sebagai wali siswa. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Penelitian Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009:8) yang terkenal dengan ”Integrative Model of Organizational Behavior”nya mengelompokkan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu mekanisme organisasi, mekanisme kelompok, karakteristik individual, dan mekanisme individual. Berdasarkan hasil analisis terhadap penelitian yang dilakukan Colquitt, Lepine, dan Wesson tersebut ditemukan bahwa secara empiris terdapat beberapa variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Sopiah, 2008:155). Komitmen organisasi menggambarkan sikap loyalitas individu terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasinya. Pengertian komitmen organisasi ini mencakup tiga hal: (1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilainilai organisasi; (2) Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi; dan (3) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi adalah: (1) Berkomitmen pada nilai utama manusia; (2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda; (3) Menjamin keadilan organisasi; (4) Menciptakan rasa komunitas: dan (5) Mendukung perkembangan karyawan (Luthan, 2006:250). Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja (Edy Sutrisno, 2011:2).Setiap orang dalam suatu organisasi secara sadar ataupun tidak sadar mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Misalnya seorang guru baru yang diterima dalam suatu sekolah, ia akan berusaha mempelajari apa yang diwajibkan dan apa yang dilarang, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Budaya sistem sosial atau organisasi mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi (Wirawan, 2007:7). Organisasi akan mampu beroperasi secara efisien bila ada nilai yang diyakini bersama di antara karyawannya. Budaya organisasi bukan saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya

vi

Sinopsis


organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya (Robbins dan Judge, 2009:36) Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi, karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda, bawahan harus dipengaruhi agar memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara maksimal. Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, dan mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan (Edy Sutrisno, 2009:231). Ada tiga implikasi penting dari pengertian kepemimpinan ini, yakni: (1) Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau pengikut. Karena kesediaan mereka menerima pengarahan dari pemimpin, anggota kelompok membantu menegaskan status pemimpin dan memungkinkan terjadinya proses kepemimpinan. (2) Kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama di antara pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa aktivitas anggota kelompok, yang caranya tidak sama antara pemimpin yang satu dengan yang lain. (3) Di samping secara sah mampu memberikan perintah atau pengarahan kepada bawahan atau pengikutnya, pemimpin juga dapat mempengaruhi bawahan dengan berbagai cara. Sejalan dengan uraian di atas, Manullang (2006:96-97) mengatakan kepemimpinan yang efektif membuat organisasi efektif, dan sebaliknya kepemimpinan yang kurang efektif membuat organisasi gagal mewujudkan visi, misi, dan tujuan, yang mana tanpa pimpinan, sebuah organisasi akan merupakan kerumunan manusia dan peralatan. Sedangkan hubungan kepemimpinan dengan komitmen organisasi ditemukan penelitian kepemimpinan tentang pertukaran pemimpin-anggota, yang menyimpulkan bahwa hubungan pertukaran menurun berkorelasi dengan kejelasan peran yang lebih besar, kepuasan yang lebih tinggi, komitmen organisasi yang lebih kuat, dan kinerja bawahan yang lebih baik (Gary Yukl, 2009:143). Demikian juga penelitian Ambarita (2010:212) menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain. Dalam kehidupan sehari-hari terutama di dalam hubungan dengan orang lain akan digunakan komunikasi, demikian pula di dalam pekerjaan dilakukan komunikasi agar tujuan tercapai. Komunikasi memegang peranan yang sangat penting dalam suatu interaksi sosial, dan karenanya akan berpengaruh dalam organisasi atau dunia kerja. Pengoptimalan peran komunikasi dalam organisasi menuntut pemahaman cara-cara dan macam komunikasi baik dengan bawahan, sejawat, maupun dengan atasan. Pentingnya komunikasi dalam hubungannya dengan pekerjaan ditunjukkan oleh banyaknya waktu yang dipergunakan untuk berkomunikasi dalam pekerjaan. Menurut Sopiah (2008:142) ada empat fungsi komunikasi, yaitu: komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku anggota, komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan, komunikasi berperan sebagai pengungkapan emosi, dan komunikasi berperan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan. Untuk menumbuhkan komitmen organisasi, Gary Dessler (1982:2) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan, satu di antaranya adalah ”provide extensive two-way communication”, yaitu menjalin komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar individu, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikolgis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktorfaktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Seseorang yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustrasi, sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik. Memperhatikan Rencana Strategis dalam Rencana Pembangunan Jangka Panjang (RPJP) Kemendikbud pada tahun 2025 mengamanatkan perbandingan antara jumlah SMA dan SMK mencapai 30% : 70 %. Artinya ke depan pemerintah lebih memfokuskan pendidikan yang bersifat kejuruan (vokasi) dengan alasan mereka akan lebih siap menempati pekerjaan yang ada di dunia usaha

vii

Sinopsis


dan dunia industri ketimbang menyiapkan lulusan yang diharapkan melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi. Menyikapi hal tersebut, Kepala Dinas Pendidikan Propinsi Sumatera Utara dalam Renstra 2010-2014 merumuskan visi: “Terwujudnya sistem pendidikan masyarakat Sumatera Utara yang berdaya saing dan berakhlak mulia,” salah satu misinya adalah “meningkatkan profesionalisme pendidik dan tenaga kependidikan”. Peningkatan profesionalisme kepala sekolah kejuruan termasuk juga dalam misi tersebut. Lebih lanjut diungkapkan bahwa untuk mewujudkan misi tersebut, maka sumber daya manusia di Sumatera Utara ditantang agar memiliki komitmen yang tinggi pada perubahan dan inovasi pembelajaran. Hal tersebut secara implisit menunjukkan pentingnya suatu penelitian yang berfokus pada perilaku kepala sekolah kejuruan khususnya. Komitmen organisasi termasuk variabel yang mendukung keberhasilan manajer dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemennya. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan terhadap kepala sekolah kejuruan selama ini, bahwan faktor-faktor penyebab kegagalan kepala sekolah mengembangkan sekolahnya bukan hanya disebabkan oleh kurangnya fasilitas, namun lebih banyak disebabkan kegagalan dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemennya, termasuk komitmen organisasinya. Berdasarkan uraian di atas, ternyata banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, sehingga perlu dilakukan pembatasan. Pembatasan ini dilakukan karena ketebatasan waktu dan kendala lainnya, sehingga hanya difokuskan pada beberapa variabel yang diduga berpengaruh terhadap komitmen organisasi, yaitu: budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja. PERUMUSAN MASALAH Adapun masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepemimpinan? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komunikasi interpersonal? 3. Apakah kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komunikasi interpersonal? 4. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja? 5. Apakah kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja? 6. Apakah komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja? 7. Apakah komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi? 8. Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi? 9. Apakah kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi? 10. Apakah budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi? 11. Apakah budaya organisasi dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap komunikasi interpersonal? 12. Apakah budaya organisasi, kepemimpinan, dan komunikasi interpersonal secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja? 13. Apakah budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap komitmen organisasi? TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengkaji: 1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepemimpinan. 2. Pengaruh budaya organisasi terhadap komunikasi interpersonal. 3. Pengaruh kepemimpinan terhadap komunikasi interpersonal. 4. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. 5. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. 6. Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kepuasan kerja. 7. Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi. 8. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. 9. Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. 10. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. 11. Pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap komunikasi interpersonal secara simultan. 12. Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, dan komunikasi interpersonal terhadap kepuasan kerja secara simultan.

viii

Sinopsis


13. Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi secara simultan. KAJIAN TEORETIK 1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan kekuatan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi (Colquit, Lepine, dan Wesson, 2009:67). Karyawan yang tinggal dengan organisasi untuk jangka waktu yang panjang cenderung jauh lebih berkomitmen kepada orgnisasi dari pada mereka yang bekerja untuk waktu yang lebih singkat. Pendapat yang senada dikemukakan Newstrom (2007:207) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan ”...the degree to which an employee identifies with the organizational and wants to continue actively participating in it”. Sedangkan Nawab dan Bhatti (2011:25) menyatakan: “Organization commitment can be defined as affiliation of employees to the organization and involvement in it”. Komitmen organisasi menggambarkan sejauh mana karyawan mengenali organisasi yang mempekerjakannya, yang merupakan keinginan karyawan untuk berupaya besar dengan niatnya untuk tinggal dengan organisasi ataupun keterikatan dengan organisasi untuk waktu yang lama disertai partisipasi aktif. Mowday, Steers, dan Porter (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Sikap yang menunjukkan loyalitas pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Allen dan Meyer (2006:249) mengusulkan tiga konsep sebagai model dalam komitmen organisasi, yaitu: (1) komitmen afektif (affective), (2) komitmen berkelanjutan (continuance), dan (3). komitmen normatif (normative). Lebih lanjut Colquit, LePine, dan Wesson yang terkenal dengan”Integrative Model of Organizational Behavior”nya menjelaskan bahwa mekanisme organisasi, mekanisme tim, dan karakteristik individu membangun mekanisme individu dalam upaya menumbuhkan job performance dan komitmen organisasi. Paradigma teori yang dikemukakan oleh Colquitt, LePine, dan Wesson dapat dilihat pada gambar 1, pada umunya berlaku pada manajemen bisnis, namun dapat diadopsi dalam pendidikan, karena a) sampai saat ini paradigma teori tersebut masih paling mutahir dan belum ada teori yang membantahnya, b) komitmen organisasi kepala SMK yang dibahas dalam penelitian ini tidak terlepas dari tugas kepala SMK tersebut, salah satunya adalah bidang kewirausahaan, yang memiliki hakekat yang sama dengan manajemen bisnis, dan c) dalam penerapannya di lapangan, pada umumnya memiliki prinsip-prinsip yang sama antara bidang pendidikan dengan bidang manajemen bisnis. Pada gambar tersebut ditunjukkan bahwa kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi, sedangkan budaya organisasi melalui mekanisme individu (kepuasan kerja) mempengaruhi komitmen organisasi. Kepala sekolah menengah kejuruan sebagai tenaga kependidikan diatur oleh undang-undang nomor 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 39 menyatakan bahwa tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan. Kepala sekolah menengah kejuruan sebagai pemimpin bertugas mengarahkan guru dan staf dalam rangka mencapai tujuan sesuai dengan karakteristik pendidikan kejuruan, dituntut untuk memiliki komitmen organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi dimiliki kepala sekolah untuk mencapai tujuan akan melahirkan ide-ide dalam mencapai visi dan misi sehingga menimbulkan nilai-nilai individu yang ingin memajukan sekolahnya. Berdasarkan uraian teori-teori di atas dapat disintesiskan bahwa komitmen organisasi kepala sekolah menengah kejuruan dalam penelitian ini adalah bentuk keterikatan psikologis pada lembaga yang ditandai dengan kepercayaan dan penerimaan pada nilai-nilai lembaga serta karakteristik pendidikan kejuruan dan dorongan yang kuat melakukan usaha-usaha dalam mencapai visi dan misi serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan eksistensinya; dengan indikator-indikator yang diwujudkan dalam bentuk penerimaan nilai-nilai dan tujuan lembaga serta karakteristik pendidikan kejuruan (komitmen afektif), rasa bangga dan kesediaan bekerja keras untuk lembaga (komitmen berkelanjutan), dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam lembaga (komitmen normatif).

ix

Sinopsis


ORGANIZATIONAL MECHANISMS Organizational culture INDIVIDUAL MECHANISMS Organizational Structure GROUP MECHANISMS

Job Satisfaction INDIVIDUAL OUTCOM ES

Leadership Styles & Behaviors

Leadership Power & Influence

Stress Job Performance Motivation Organizational Commitment

Teams: Processes Trust, Justice, & Ethnics Teams : Characteristics

INDIVIDUAL CHARACTERISTICS

Learning & Decision Making

Personality & Cultural Values

Ability

Gambar 1 Integrative Model of Organizational Behavior Sumber:Jason A. Colquitt, Jeffery A. Lepine, dan Michael J. Wesson (2009). Organization Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: The McGraw-Hill Com., Inc., p.8. . 2. Budaya Organisasi Budaya adalah merupakan tingkah laku serta gejala sosial yang menunjukkan identitas dan citra suatu masyarakat. Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009:7) mendefinisikan budaya organisasi sebagai ”a field of study devoted to understanding, explaining, and ultimately improving the attitudes and behaviors of individuals and groups in organization.” Budaya organisasi itu membahas, menjelaskan, dan secara luas mengembangkan sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. Sedangkan Edy Sutrisno (2011:2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau normanorma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi yang terbentuk, dikembangkan, dan diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktek yang dapat menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. Newstrom (2007:87) mendefinisikan ”Organizational

x

Sinopsis


culture is the set of assumptions, beliefs, values, and norms that are shared by an organization’s members.” Seperangkat nilai-nilai ataupun norma-norma yang telah berlaku lama, diakui dan diikuti oleh para anggota organisasi sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi. Dalam “Organizational Behavior System”nya Newstrom menggambarkan bahwa budaya organisasi secara langsung mempengaruhi kepemimpinan dan komunikasi, ditunjukkan pada gambar 2. Management’s: Philosophy • Values • Vision • Mission • Goals

Formal organization

Organizational culture

Social environment

Informal organization Leadership • Communication • Group dynamics

Quality of work life (QWL)

Motivation

Outcomes: Performance Employee satisfaction Personal Growth and Development

Gambar 2. An Organizational Behavioral System Of Newstrom. Sumber: John W. Newstrom (2007). Organizational Behavior. New York: McGraw Hill, p.26. Penelitian yang dilaksanakan Robbins dan Judge (2009:585) mengemukakan tujuh karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakekat dari budaya organisasi: (1) Inovasi dan Pengambilan Resiko; (2) Perhatian terhadap detail; (3) Orientasi hasil; (4) Orientasi orang; (5) Orientasi tim; (6) Keagresifan; dan (7) Kemantapan. Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi, sehingga dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi. Gambaran tersebut dijadikan dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasinya, cara penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku. Budaya organisasi sangat berperan dalam mengarahkan perilaku anggotanya sehingga para anggotanya akan melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya. Berdasarkan uraian teori-teori di atas dapat disintesiskan bahwa budaya organisasi dalam penelitian ini adalah seperangkat nilai-nilai, norma, asumsi, kepercayaan, prinsip-prinsip, dan kebiasaan atau peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi yang mengatur dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya dalam upaya melakukan suatu pekerjaan dalam memecahkan masalah,

xi

Sinopsis


yang didefinisikan oleh indikator-indikator yang meliputi: inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi lapangan pekerjaan, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan.

3. Kepemimpinan Kepemimpinan (leadership) adalah proses mempengaruhi dan mendukung orang-orang untuk bekerja secara antusias demi ketercapaian tujuan (Newstrom, 2007:159). Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa orang-orang yang dipimpin diharapkan bekerja secara sukarela dan antusias. Cara dan kiat untuk mengajak orang untuk bekerja secara sukarela dan antusias tersebutlah yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Dari sudut manajemen, seorang kepala sekolah harus mampu menetapkan tujuan yang akan dicapai organisasi, termasuk merancang taktik dan strategi yang tepat. Dengan adanya taktik dan strategi yang tepat tersebut, maka organisasi akan berjalan lebih efisien dan efektif dalam penggunaan anggaran. Sedangkan Edy Sutrisno (2009:232) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu. Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009:441) mendefinisikan kepemimpinan sebagai ”...the use of power and influence to direct the activities of followers toward goal achievement”. Sedangkan Lussier (1997:390) secara sederhana mendefinisikan kepemimpinan itu sebagai “… process of influencing employees to work toward the achievement of organizational objectives”. Mereka mengutamakan penggunaan kekuasaan dan pengaruh untuk mengarahkan aktivitas anggota menuju pencapaian tujuan. Pengarahan tersebut dapat mempengaruhi interpretasi anggota, aktivitas kerja, komitmen untuk tujuan-tujuan penting, hubungan bersama anggota lainnya, dan akses untuk kerjasama serta dukungan dari unit kerja lainnya. Implikasi dari definisi-definisi tersebut: Kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan atau pengikut. Mereka setia menerima pengarahan dari pemimpin, membantu menentukan kedudukan pemimpin, dan membuat proses kepemimpinan dapat berjalan. Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan, yang tidak seimbang di antara pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai kekuasaan untuk mengarahkan berbagai kegiatan anggota kelompok, namun para anggota tidak dapat mengarahkan kegiatan pemimpin secara langsung, walaupun secara tidak langsung dapat menggunakan berbagai cara. Pemimpin dapat menggunakan pengaruh, tidak hanya memerintah bawahan apa yang harus dilakukan, tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya. Keberhasilan kepala sekolah sebagai seorang pimpinan dalam mengarahkan bawahannya tidak terlepas dari peran komunikasi baik langsung maupun tidak langsung. Kepala sekolah sebagai manajer harus memiliki pengetahuan organisasi dalam melaksanakan tugas manajerial. Sebagai manajer harus mampu menyusun program sekolah baik jangka pendek berupa RAPBS (Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja Sekolah), program jangka menengah maupun program jangka panjang. Kepala sekolah harus memiliki kemampuan menggerakkan, mengarahkan, mengkoordinasikan, mengoptimalkan sumberdaya sekolah dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan uraian teori-teori di atas dapat disintesiskan bahwa kepemimpinan kepala sekolah dalam penelitian ini adalah kemampuan menanamkan keyakinan, memberdayakan siswa, guru, pegawai, teknisi laboratorium/workshop dengan penuh perhatian dan pengarahan untuk memperoleh dukungan dari mereka untuk mencapai visi dan misi yang didefinisikan dengan indikator-indikator melaksanakan visi dan misi pemberdayaan bawahan, pembimbingan dan pengarahan, pengelolaan administrasi, perbaikan dan pengembangan lembaga. 4. Komunikasi Interpersonal Komunikasi didefinisikan sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima, baik secara lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi (Sopiah,2008:141). Pertukaran informasi yang terjadi di antara pengirim dan penerima tidak hanya dilakukan dalam bentuk lisan maupun tertulis, tetapi juga menggunakan alat komunikasi canggih. Newstrom (2007:45) mendefinisikan “Communication is the transfer of information and understanding from one person to anthoter person. Sedangkan Lussier (1997:320) menyatakan “Communication is the process of transmitting information and meaning”. Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam

xii

Sinopsis


bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal, dan sebagainya. Komunikasi ada dimana-mana, karena itu banyak orang merasa telah mengetahui dan menguasainya. Dalam kehidupan sehari-hari terutama dalam hubungan dengan orang lain, menggunakan komunikasi agar dapat mencapai tujuan. Dalam pekerjaan jenis apapun selalu ada komunikasi, karena komunikasi merupakan sarana untuk berhubungan dengan orang lain. Arah komunikasi yang terjadi bisa berbentuk:(1) komunikasi ke bawah; (2) komunikasi ke atas; dan (3) komunikasi lateral. Komunikasi ke bawah, digunakan pimpinan dalam memberikan instruksi kepada bawahannya; komunikasi ke atas, bawahan memberikan umpan balik pada atasan, misalnya tentang informasi kemajuan pekerjaan atau informasi tentang masalah yang ada di lapangan; dan komunikasi lateral, komunikasi horizontal sesama anggota dalam kelompok. Komunikasi ini digunakan untuk mempermudah terjadinya koordinasi di antara anggota kelompok sehingga tidak terjadi tumpang tindih pelaksanaan tugas di antara anggota. De Vito (2005:4) mengemukakan bahwa suatu komunikasi interpersonal bisa efektif dengan memperhatikan indikator-indikator: (1) keterbukaan, (2) empati, (3) dukungan, (4) kepositifan, dan (5) kesetaraan. Kepala sekolah sebagai pendidik harus melakukan pengajaran, bimbingan, dan latihan terhadap siswa, guru, dan pegawai serta teknisi laboratorium/workshop yang berkaitan dengan perubahan sikap, mental dan kondisi fisik. Dalam melakukan tugasnya sebagai pendidik memerlukan kemampuan berkomunikasi terutama dalam mensosialisasikan visi dan misi yang sesuai dengan karakteristik pendidikan kejuruan, baik secara komunikasivertikal maupun komunikasi horizontal. Berdasarkan uraian teori-teori di atas dapat disintesiskan bahwa komunikasi interpersonal kepala sekolah dalam penelitian ini adalah proses pengiriman dan penerimaan pesan-pesan antara dua orang dalam rangka mensosialisasikan visi dan misi yang dapat mengubah sikap, pendapat atau perilaku bawahan dan bersifat dialogis serta arus balik terjadi secara langsung, yang didefinisikan dengan indikator-indikator keterbukaan, empati, dukungan, kepositifan, dan kesetaraan.

5. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap yang ditunjukkan seseorang dalam merasakan pekerjaannya. Menurut Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009:105) kepuasan kerja adalah “as a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences”. Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan atas penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Newstrom (2007:204) mengemukakan “Job satisfaction is a set of favorable or unfavorable feelings and emotions with wich employees view their work.” Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan dan emosi yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan.. Mullins (2005:493) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil persepsi individu terhadap kesesuaian internal reward dan external reward, sebagaimana ditunjukkan pada gambar berikut.

Value of Reward

Skill and Traits

Effort

Perceived effortreward probability

Internal Reward

Performance (Accomplishment)

Perceived Equitable rewards

Satisfaction

External Reward

Role perception and oportunities

Gambar 3. The Porter and Lawler Satisfaction Model Sumber: Mullins, Lauriel J. (2005). Management and Organizational Behavior. Edinburg Gate Harlow: Prentice Hall, Inc. p.493

xiii

Sinopsis


Internal reward bersumber dari dalam diri sendiri termasuk hasrat untuk berhasil dan perasaan bertanggungjawab. Eksternal reward bersumber dari penghasilan, kondisi kerja dan supervisi. Menurut Porter Internal reward tersebut tidak berhubungan langsung dengan kinerja karena sangat tergantung pada karakteristik pekerjaan yang menjadi tugas individu. Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi anggota organisasi maupun bagi organisasinya, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan organisasi. Semakin banyak aspekaspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, demikian sebaliknya. Robbins dan Judge (2009:119) menemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh kerja itu sendiri sebesar 70 persen, pengawasan kerja 65 persen, bayaran 58 persen, dan promosi jabatan 20 persen. Selanjutnya Newstrom (2007:214) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh penghasilan yang diterima individu, supervisi, profil pekerjaan, sejawat dan kondisi pekerjaan. Mullins (2005:703) mengajukan dua cara untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu dengan mengukur kesesuaian antara yang diharapkan organisasi dengan yang dicari individu dari pekerjaan, dan dengan cara mengukur kesesuaian keinginan individu dengan yang diterimanya dari organisasi. Berdasarkan uraian teori-teori di atas dapat disintesiskan bahwa kepuasan kerja kepala sekolah dalam penelitian ini adalah pernyataan tercapainya suatu harapan ataupun sikap terhadap pekerjaan yang menimbulkan perasaan senang terhadap pelaksanaan pekerjaan, yang didefinisikan dengan indikator imbalan kerja, pengharapan atas pekerjaan, peningkatan karier, dukungan teman kerja, dan pengawasan. KERANGKA BERPIKIR 1. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap Kepemimpinan Budaya organisasi telah menjadi tema penting dalam penelitian-penelitian manajemen dan bisnis dalam beberapa dekade terakhir. Karena setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang mempengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual maupun kelompok. Pengaruh budaya organisasi ini akan dirasakan orang, misalnya jika berada dalam suatu lembaga, kemudian keluar dan memasuki lembaga lainnya. Budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya. Isi budaya organisasi ada yang dapat diindera dengan mudah seperti artefak dan ada yang sulit diindera seperti nilai-nilai, norma, asumsi dan filsafat organisasi. Isi budaya organisasi diperkenalkan dan diajarkan serta diterapkan dalam kegiatan organisasi. Mereka yang ingin menjadi anggota organisasi wajib memahami, merasa memiliki, dan menerapkannya dalam perilakunya, ini semuanya tidak terlepas dari peran kepemimpinan kepala sekolah. Keberhasilan kepemimpinan sebagian ditentukan oleh kemampuan pemimpin untuk mengembangkan budaya organisasinya. Budaya organisasi merupakan seperangkat nilai yang mengontrol interaksi antar individu dalam suatu organisasi, yang tidak terlepas dari aktivitas kepala sekolah. Kepala sekolah dalam mengarahkan dengan cara mengenali bawahan, mendukung bawahan, mengembangkan bawahan, memotivasi bawahan, membina hubungan dan mengayomi bawahan untuk mencapai tujuan. Dalam penguatan norma, nilai-nilai maupun asumsi untuk mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi tentu berkaitan juga terhadap kelancaran pelaksanaan tugastugas kepala sekolah. Berdasarkan uraian di atas diduga bahwa penguatan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap keberhasilan kepemimpinan kepala sekolah. 2. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi tehadap Komunikasi Interpersonal Komunikasi interpersonal akan terjadi apabila seorang dengan orang lain saling mengenal dan berbicara satu sama lainnya, atau berusaha mempengaruhi satu sama lainnya dengan menggunakan sistem lambang, yang biasanya lambang bunyi atau yang disebut bahasa. Komunikasi interpersonal meliputi sensasi, persepsi, memori, dan berpikir. Budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan dalam berhubungan dengan karyawan dan kliennya. Menginformasikan apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima perihal isi budaya organisasi membutuhkan komunikasi, Komunikasi interpersonal kepala sekolah adalah suatu proses interaksi sosial dalam sekolah untuk menyampaikan

xiv

Sinopsis


dan menerima informasi yang berlangsung secara formal maupun informal dan terjadi terus menerus di saat melaksanakan tugas dan kegiatan pada sekolah. Komunikasi yang dapat dijalin kepala sekolah dapat berupa komunikasi vertikal maupun komunikasi horizontal. Komunikasi vertikal terjadi ke bawah atau ke atas. Komunikasi ke bawah yaitu komunikasi antara kepala sekolah dengan guru dan siswa serta tenaga kependidikan lainnya. Komunikasi ke atas adalah komunikasi kepala sekolah dengan pimpinannya, sedangkan komunikasi horizontal adalah komunikasi antar sesama kepala sekolah. Budaya organisasi yang kohesi atau efektif tercermin pada kepercayaan, keterbukaan komunikasi, kepemimpinan yang mendapat masukan, dan didukung oleh bawahan, pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian kerja, dan pertukaran informasi. Strategi implementasi budaya yang homogen pada organisasi dapat dilakukan melalui sosialisasi budaya organisasi. Mensosialisasikan budaya organisasi ini dengan komunikasi yang dijalin, baik secara vertikal maupun horizontal, sehingga akan mengoptimalkan fungsi-fungsi budaya organisasi. Berdasarkan uraian di atas diduga bahwa penguatan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komunikasi interpersonal. 3. Pengaruh Langsung Kepemimpinan terhadap Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan. Kepemimpinan merupakan faktor penentu dalam mengarahkan seluruh elemen yang ada di organisasi agar dapat bekerja secara optimal. Untuk itu, peran kepala sekolah sangat menentukan pemberian pelayanan yang baik kepada pelanggannya. Bila kepala sekolah dapat memberdayakan seluruh guru, pegawai maupun siswa, maka proses pembelajaran akan berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Komunikasi merupakan penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima, baik secara lisan, tertulis, maupun menggunakan alat komunikasi. Pentingnya komunikasi dalam hubungannya dengan pekerjaan ditunjukkan oleh banyaknya waktu yang dipergunakan untuk berkomunikasi dalam pekerjaan. Gaya kepemimpinan yang berhasil jika berorientasi pada bawahan, dan mendasarkan pada komunikasi. Dalam hal ini pemimpin sangat mempercayai bawahannya, misalnya dalam setiap persoalan selalu mengandalkan ide-ide dan pendapat-pendapat bawahannya, ini semua dilakukannya dengan komunikasi interpersonal yang terjalin, baik secara komunikasi vertikal maupun komunikasi horizontal. Berdasarkan uraian di atas, diduga bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komunikasi interpersonal. 4.

Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Budaya organisasi merupakan norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya, yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggotanya yang disosialisasikan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Pada umumnya budaya organisasi cenderung diwujudkan oleh anggota organisasi. Budaya organisasi yang kuat akan dapat mempengaruhi perilaku manusia untuk bertindak dalam melakukan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari keyakinan, perasaan, dan perilakunya terhadap semua aspek yang terkait dengan pekerjaannya sebagai kepala sekolah. Bila setiap anggota organisasi menyadari bahwa nilainilai budaya organisasi mampu diimplementasikan dalam pekerjaannya, maka akan menimbulkan kegairahan dan semangat bagi pimpinan untuk dapat melaksanakan setiap pekerjaannya dengan baik serta memberikan pelayanan yang bermutu kepada pelanggannya. Hal ini akan menimbulkan kepuasan bagi pimpinan, karena mereka dapat berbuat yang terbaik demi pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian dapat diduga bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. 5. Pengaruh Langsung Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses

xv

Sinopsis


memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Dengan demikian, kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau suatu kelompok dalam upaya ke arah pencapaian tujuan dalam situasi tertentu. Ini menunjukkan bahwa kepemimpinan pada dasarnya mengandung dua unsur, yaitu pengaruh dan pencapaian tujuan. Kepemimpinan dapat terjadi pada setiap saat selama sesuatu kegiatan memiliki tujuan dan perilaku manusianya dapat diarahkan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Kepuasan Kerja merupakan suatu tingkatan di mana kebutuhan, keinginan dan harapan dari seseorang dapat terpenuhi yang dapat meningkatakan kinerja. Kepuasan kerja secara umum merujuk pada perasaan kepuasaan seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, kepuasaan meliputi perasaan positif dan negatif seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Pimpinan yang memperhitungkan dan membantu pengikut-pengikutnya, akan menimbulkan rasa senang dan gairah dalam pelaksanaan kerjanya. Pimpinan yang dapat memenuhi harapan dan keinginan dari bawahannya akan menciptakan kepuasan kerja. Pimpinan harus dapat memberikan pengaruh yang dapat diterima semua bawahannya agar bawahannya dapat berbuat dan melakukan pekerjaannya dengan perasaan senang sesuai dengan tuntutan organisasi. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja akan menjadi pekerja yang bersemangat sehingga tidak merasakan bekerja sebagai tugas yang harus diselesaikan dengan penuh tanggung jawab. Berdasarkan uraian di atas, diduga bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. 6. Pengaruh Langsung Komunikasi Interpersonal terhadap Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempat kerjanya. Kepuasan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya yang menimbulkan perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Sebab dengan tercapainya kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Kepuasan kerja sebagai kombinasi dari kepuasan yang diperoleh di dalam maupun di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Anggota organisasi yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu berbeda standar kepuasannya. Komunikasi interpersonal merupakan proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal, dan sebagainya. Dan perpindahan pengertian yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada keterampilanketerampilan tertentu untuk membuat sukses pertukaran informasi. Setiap individu dalam berkomunikasi pasti mengharapkan tujuan dari komunikasi itu sendiri, secara umum tujuan berkomunikasi adalah mengharapkan adanya umpan balik yang diberikan oleh lawan berbicara serta semua pesan yang disampaikan dapat diterima oleh lawan bicara dan adanya efek yang terjadi setelah melakukan komunikasi tersebut Kepuasan kerja merupakan suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini adalah merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan individu terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realita-realita yang dirasakannya, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas, ini pada prosesnya tentu tidak terlepas dari peranan komunikasi, baik komunikasi vertikal maupun komunikasi horizontal, karena pekerja yang puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya. Berdasarkan uraian di atas diduga bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. 7. Pengaruh Langsung Komunikasi Interpersonal terhadap Komitmen Organisasi Komunikasi adalah proses penyampaian pesan kepada pihak lain. Dalam organisasi atau lembaga, komunikasi memiliki peran penting, terutama dalam membentuk organisasi yang efektif dan efisien. Penyampaian informasi yang terjadi di antara pengirim dan penerima tidak hanya dilakukan dalam bentuk lisan maupun tertulis, tetapi juga yang menggunakan alat komunikasi canggih. Aliran komunikasi dalam organisasi merupakan pedoman ke mana seseorang dapat berkomunikasi. Aliran komunikasi formal dalam organisasi dapat dibedakan menjadi empat, yaitu komunikasi dari atas ke

xvi

Sinopsis


bawah, komunikasi dari bawah ke atas, komunikasi horizontal, dan komunikasi diagonal. Untuk menyampaikan maksud dan tujuan dari suatu organisasi, maka pimpinan akan berusaha mengkomunikasikannya sebaik mungkin agar bawahan ataupun orang yang terlibat di dalam organisasi tersebut dapat memahami. Komitmen organisasi merupakan suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari individu terhadap organisasinya. Komitmen organisasi adalah keberpihakan anggota organisasi secara psikologis terhadap pekerjaannya dalam rangka pencapaian tujuan. Kepala sekolah dalam melakukan pekerjaannya dituntut untuk memiliki pengetahuan tentang manajemen, yaitu mampu mangatur dan mengembangkan sistem pembelajaran agar proses pembelajaran dapat berjalan dengan baik. Bila sistem manajemen di dalam organisasi dilaksanakan dengan baik, maka akan menumbuhkan komitmen yang kuat terhadap pekerjaannya. Dalam menumbuhkan komitmen organisasi, perlu menjalin komunikasi dua arah dalam organisasi tanpa memandang rendah bawahan. Komitmen organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen kepala sekolah dalam melakukan pekerjaannya akan ditunjukkan pada hal-hal mempunyai harapan akan keberhasilan dalam pekerjaan, mengharapkan peningkatan pendapatan yang memadai, dan terdapat nilai-nilai rangsangan yang melekat pada individu dengan tujuan yang diinginkan, sehingga mereka merasa puas bila bawahan melakukan pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan tujuan yang diinginkan. Berdasarkan uraian di atas di duga bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. 8. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Hubungan antara bawahan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga bawahan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.. Komitmen organisasi adalah sebagai penerimaan seseorang atas nilainilai organisasi, keterlibatan secara psikologis, dan loyalitas. Komitmen merupakan suatu sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Bila seseorang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi, maka ia akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif terhadap lembaganya, dia tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Kepuasaan kerja terbentuk berdasarkan pengalaman terhadap lingkungan pekerjaannya serta berdampak pada munculnya sikap atau tingkah laku tertentu, yaitu komitmen terhadap organisasi. Seseorang yang merasa puas dalam melaksanakan setiap pekerjaannya maka ia akan senang dalam bekerja sehingga tanpa disadari dia telah menunjukkan komitmennya terhadap organisasi dalam bekerja, setidak-tidaknya dalam penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediannya untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi dan tetap bertahan dalam organisasi. Berdasarkan uraian di atas, diduga bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. 9. Pengaruh Langsung Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi, karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Kepemimpinan pada dasarnya merupakan cara yang dilakukan pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya untuk melakukan setiap kegiatan agar tercapai tujuan yang diharapkan. Dengan demikian, kepemimpinan dapat diartikan sebagai serangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Komitmen merupakan suatu kekuatan yang mengikat seorang individu untuk melakukan suatu aksi yang relevan dengan sasasaran tertentu. Ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan kekuatan mengikat seseorang yang termanisfestasi dalam bentuk tanggungjawab, loyalitas dan pengabdian yang tinggi dalam menjalankan peran dan tugas yang diembannya. Bila kepala sekolah dapat melahirkan ide-ide yang dapat mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan guru serta melibatkan semua unsur tenaga kependidikan dalam menentukan keputusan untuk kegiatan bersama, maka hal ini akan menumbuhkan komitmen dalam dirinya untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan uraian di atas diduga bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi.

xvii

Sinopsis


10. Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Budaya suatu organisasi mempunyai karakter yang dalam mempengaruhi setiap anggotanya terlibat dalam melakukan aktivitas dengan pemberian pelayanan yang terbaik demi peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, setiap organisasi harus memiliki keunggulan tertentu, didukung oleh budaya organisasi yang kuat dan dipahami serta diterima oleh seluruh anggota organisasi secara konsisten. Budaya organisasi bukan saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya. Budaya organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Kecocokan anggota organisasi dengan budaya yang berlaku dapat meningkatkan produktivitas, kepuasan dalam bekerja, performance, komitmen organisasi dan keinginan untuk tetap tinggal di perusahaan. Jika budaya organisasi dapat mengikat setiap orang yang terlibat dalam organisasi tersebut, maka dalam diri orang tersebut akan timbul rasa untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tersebut, karena tumbuhnya kesadaran dalam dirinya bahwa dia merupakan bagian yang penting dari organisasi tersebut. Artinya, ia akan berkomitmen untuk tetap mendukung organisasi, karena adanya kesadaran dan rasa memiliki terhadap organisasi tersebut. Berdasarkan uraian di atas diduga bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. HIPOTESIS PENELITIAN 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepemimpinan kepala SMK. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK. Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK. Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK. 8. Kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK. 9. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK. 10. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK. METODOLOGI PENELITIAN Jenis penelitian ini disebut metode survai, yang termasuk kategori penelitian ”explanatory atau confirmatory”, yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis, yang dilaksanakan pada SMK di Kota Medan sejak bulan Februari hingga Agustus 2012. Populasi penelitian ini seluruh kepala SMK di Kota Medan yang berjumlah 152 orang yang terdiri atas 12 orang kepala SMK negeri dan 140 orang kepala SMK Swasta. Penentuan sampel berdasarkan rumus Slovin sebesar 110 orang dengan cara proportional random sampling. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket pilihan berganda model skala Likert, setelah terlebih dahulu diujicobakan. Pengujian hipotesis dengan analisis jalur setelah terlebih dahulu dilakukan uji persyaratan analisis, yaitu uji normalitas dengan statistik One-Sample KolmogorovSmirnov Test dan uji linieritas digunakan Analisis Variansi untuk tes linieritas regresi, dengan taraf signifikansi α = 0,05. Uji kesesuaian model (goodness of fit model) dengan koefisien Q. Jika Q = 1 mengindikasikan model fit sempurna, tetapi jika Q < 1, untuk menentukan fit tidaknya model, maka statistik Q perlu diuji dengan statistik W yang dihitung dengan rumus: W = - (N – d) ln Q, di mana N menunjukkan ukuran sampel, d adalah banyak koefisien jalur yang tidak signifikan.

xviii

Sinopsis


HASIL PENELITIAN 1. Deskripsi Data Penelitian Deskripsi data yang akan disajikan pada bagian ini meliputi data variabel Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Komunikasi Interpersonal, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi, Data tersebut merupakan hasil kuantifikasi jawaban- jawaban responden atas angket yang disebarkan kepada Kepala SMK sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan sebanyak 110 set sesuai dengan jumlah sampel penelitian. Deskripsi data setiap variabel penelitian disajikan dalam rangkuman pada tabel 1 pada halaman berikut. Tabel 1. Rangkuman Perhitungan Statistik Deskriptif Data Penelitian X1 X2 X3 X4 X5 N Valid 110 110 110 110 110 Missing 0 0 0 0 0 Mean 96,1091 122,2636 141,8727 95,3000 149,6182 Median 97,0000 123,5000 142,0000 95,0000 151,0000 Mode 107,00 123,00 145,00 95,00 164,00 Std. Deviation 16,46311 12,91374 15,09366 9,46219 17,78206 Variance 271,034 166,802 227,819 89,533 316,202 Range 73,00 69,00 70,00 60,00 74,00 Minimum 53,00 76,00 105,00 74,00 106,00 Maximum 126,00 145,00 175,00 134,00 180,00 Sum 10572,00 13460,00 15606,00 10483,00 16458,00 Mean Ideal 84,00 90,00 105,00 81,00 108,00 Std.Deviation Ideal 18,67 20,00 23,33 18,00 24,00 Minimum Ideal 28,00 30,00 35,00 27,00 36,00 Maximum Ideal 140,00 150,00 175,00 135,00 180,00 Keterangan: X1 X2 X3 X4 X5

= = = = =

Budaya Organisasi Kepemimpinan Komunikasi Interpersonal Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi

Berdasarkan analisis data pada tabel 1 di atas dapat diketahui bahwa: a. Skor budaya organisasi tertinggi adalah 126, skor terendah 53, dan rerata sebesar 96,109 serta simpangan bakunya adalah 16, 463. Sedangkan skor tertinggi ideal 140, skor terendah ideal 28, dan rerata skor ideal 84 serta simpangan baku ideal adalah 18,67. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi Kepala SMK cenderung dalam kategori cukup. b. Skor kepemimpinan tertinggi adalah 145, skor terendah 76, dan rerata sebesar 122,263 serta simpangan bakunya adalah 12,913 Sedangkan skor tertinggi ideal 150, skor terendah ideal 30, dan rerata skor ideal 90 serta simpangan baku ideal adalah 20. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan Kepala SMK cenderung dalam kategori tinggi. c. Skor komunikasi interpersonal tertinggi adalah 175, skor terendah 105, dan rerata sebesar 141,873 serta simpangan bakunya adalah 15,094. Sedangkan skor tertinggi ideal 175, skor terendah ideal 35, dan rerata skor ideal 105 serta simpangan baku ideal adalah 23,33. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa komunikasi interpersonal Kepala SMK cenderung dalam kategori tinggi. d. Skor kepuasan kerja tertinggi adalah134, skor terendah74, dan rerata sebesar 95,300 serta simpangan bakunya adalah 9,462. Sedangkan skor tertinggi ideal 135, skor terendah ideal 27, dan rerata skor ideal 81 serta simpangan baku ideal adalah 18. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja Kepala SMK cenderung dalam kategori cukup. e. Skor komitmen organisasi tertinggi adalah180, skor terendah 106, dan rerata sebesar 149,618 serta simpangan bakunya adalah17,782. Sedangkan skor tertinggi ideal 180, skor terendah ideal 36, dan rerata skor ideal 108 serta simpangan baku ideal adalah 24. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi Kepala SMK cenderung dalam kategori tinggi.

xix

Sinopsis


2. Uji Persyaratan Analisis a. Uji Normalitas b. Tabel 2 Rangkuman Perhitungan Normalitas Kolmogorov-Simirnov Test X1 X2 X3 X4 X5 N 110 110 110 110 110 Normal Parametersa,b Mean 96,1091 122,2636 141,8727 95,3000 149,6182 Std. Deviation 16,46311 12,91374 15,09366 9,46219 17,78206 Most Extreme Differences Absolute ,107 ,128 ,106 ,092 ,089 Positive ,059 ,058 ,074 ,092 ,065 Negative -,107 -,128 -,106 -,070 -,089 Kolmogorov-Smirnov Z 1,121 1,345 1,107 ,961 ,930 Asymp. Sig. (2-tailed) a. b.

,162

,054

,172

,314

,352

Test distribution is normal Calculated from data

Berdasarkan rangkuman hasil perhitungan di atas ditunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig (2tailed) > α = 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebaran keseluruhan data tidak menyimpang dari distribusi normal, berarti asumsi normalitas telah dipenuhi. c. Uji Linieritas Pada tabel 3 berikut merupakan rangkuman hasil perhitungan uji linieritas hubungan variabel eksogenus dengan variabel endogenus. Pada tabel tersebut ditunjukkan bahwa untuk uji linieritas semua signifikansi nilai Fh > 0,05 dan untuk uji keberartian regresi semua signifikansi nilai F h < 0,05 berarti bentuk hubungan variabel eksogenus dengan variabel endogenus adalah linier sehingga asumsi linieritas telah terpenuhi. Tabel 3 Rangkuman Hasil Uji Linieritas dan Uji Keberartian

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Variabel Eksogen terhadap Variabel Endogen X1 dengan X2 X1 dengan X3 X1 dengan X4 X2 dengan X3 X2 dengan X4 X3 dengan X4 X3 dengan X5 X4 dengan X5 X2 dengan X5 X1 dengan X5

Uji Linieritas Fh 0,864 1,252 0,655 0,922 0,816 1,490 1,022 1,320 1,049 1,029

Sig. 0,682 0,206 0,920 0,599 0,747 0,081 0,454 0,164 0,422 0,448

Status Linier Linier Linier Linier Linier Linier Linier Linier Linier Linier

Uji Keberartian Regresi Fh 38,705 21,952 22,056 16,029 19,789 17,669 33,119 25,690 32,268 34,580

Sig. 0,004 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001 0,001

Status Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan

3. Pengujian Hipotesis Pengujian persyaratan analisis telah dipenuhi, selanjutnya pengujian hipotesis dilaksanakan untuk menjawab permasalahan penelitian yang telah dirumuskan. Komputasi statistik koefisien korelasi dan koefisien jalur berikut pengujiannya diringkas pada tabel 4 berikut. a. Pengujian Hipotesis 1 (SubStruktur1) Hipotesis yang diajukan adalah: Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepemimpinan.

xx

Sinopsis


Tabel 4 Rangkuman Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi, Koefisien Jalur dan Keberartiannya Nomor Hipotesis

Koefisien Korelasi*

Koefisien Jalur

thitung signifikansi

Keterangan

1 0,001 Jalur Berarti = 0,514 = 0,514 6,221 2 0,003 Jalur Berarti = 0,411 = 0,307 3,046 3 0,048 Jalur Berarti = 0,359 = 0,202 2,000 4 0,034 Jalur Berarti = 0,412 = 0,220 2,153 5 0,043 Jalur Berarti = 0,394 = 0,205 2,050 6 0,027 Jalur Berarti = 0,375 = 0,211 2,246 7 0,003 Jalur Berarti = 0,484 = 0,259 3,003 8 0,049 Jalur Berarti = 0,438 = 0,173 1,988 9 0,021 Jalur Berarti = 0,480 = 0,213 2,337 10 0,030 Jalur Berarti = 0,492 = 0,206 2,200 *Semua koefisien korelasi signifikan {thitung lebih besar dari ttabel (5%) = 1,658} Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai t hitung < 0,05 atau terima Ha jika nilai thitung < 0,05 Pada tabel 4 ditunjukkan bahwa = 0,514 dan t = 6,221 dengan taraf signifikansi 0,001; berarti Ho ditolak atau Ha diterima dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap Kepemimpinan Kepala SMK. Uji Sub Struktur 2 : Hipotesis 2 dan 3 Pengujian secara keseluruhan: Ho : :Budaya Organisasi (X1) dan Kepemimpinan (X2) tidak berpengaruh langsung terhadap Komunikasi Interpersonal (X3). Ha : > 0: Sekurang-kurangnya ada satu dari dua variabel, yaitu Budaya Organisasi (X 1) dan Kepemimpinan (X2) berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen Organisasi i=3 j=1,2 (X3). Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai Fhitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi nilai Fhitung > 0,05. Karena hasil perhitungan menunjukkan Fhitung = 13,267 dengan taraf signifikansi 0,001 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal Kepala SMK, oleh karena itu pengujian secara individual dapat dilakukan. Koefisien Determinasi = 0,199 dan e3 = 0,894. b. Pengujian Hipotesis 2 Hipotesis yang diajukan adalah: Budaya organisasi bepngaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal. Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ha jika signifikansi nilai thitung > 0,05. Berdasarkan tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,307 dan t = 3,046 dengan taraf signifikansi 0,003 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif terhadap Komunikasi Interpersonal Kepala SMK. c. Pengujian Hipotesis 3 Hipotesis yang diajukan adalah: Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal. Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ha jika signifikansi nilai thitung > 0,05. Berdasarkan tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,202 dan t = 2,000 dengan taraf signifikansi 0,048 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal Kepala SMK.

xxi

Sinopsis


Uji Sub Struktur 3: Hipotesis 4, 5 dan 6 Pengujian secara keseluruhan: Ho: : Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2) dan Komunikasi Interpersonal (X3) tidak berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja (X 4) Ha: > 0: Sekurang-kurangnya ada satu dari tiga variabel, yaitu Budaya Organisasi (X 1), i=4 Kepemimpinan (X2) dan Komunikasi Interpersonal (X3) berpengaruh langsung positif j=1,2,3 terhadap Kepuasan Kerja (X4). Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai Fhitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi nilai Fhitung > 0,05. Karena hasil perhitungan menunjukkan Fhitung = 11,794 dengan taraf signifikansi 0,001 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan dan komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja Kepala SMK, oleh karena itu pengujian secara individual dapat dilakukan. Koefisien Determinasi = 0,250 dan e4 = 0,866. d. Pengujian Hipotesis 4 Hipotesis yang diajukan adalah: Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja. Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi nilai thitung > 0,05. Pada tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,220 dan t = 2,153 dengan taraf signifikansi 0,034 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja Kepala SMK. e. Pengujian Hipotesis 5 Hipotesis yang diajukan adalah: Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja. Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi nilai thitung > 0,05. Pada tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,205 dan t = 2,050 dengan taraf signifikansi 0,043 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja Kepala SMK. f. Pengujian Hipotesis 6 Hipotesis yang diajukan adalah: Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja. Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi nilai thitung > 0,05. Pada tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,211 dan t = 2,246 dengan taraf signifikansi 0,027 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja Kepala SMK.

Uji Sub Struktur 4: Hipotesis 7, 8, 9,10 Pengujian secara keseluruhan: Ho: : Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), Komunikasi Interpersonal (X3) dan Kepuasan Kerja (X4) tidak berpengaruh langsung terhadap Komitmen Organisasi (X 5) Ha: > 0: Sekurang-kurangnya ada satu dari empat variabel, yaitu Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), Komunikasi Interpersonal (X3) dan Kepuasan Kerja (X4) i=5 j=1,2,3,4 berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen Organisasi (X 5). Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai Fhitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi nilai Fhitung > 0,05. Karena hasil perhitungan menunjukkan Fhitung = 17,830 dengan taraf signifikansi 0,001 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal dan kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi Kepala SMK, oleh karena itu pengujian secara individual dapat dilakukan.

xxii

Sinopsis

Koefisien Determinasi


= 0,404

dan e5 = 0,772.

g. Pengujian Hipotesis 7 Hipotesis yang diajukan adalah: Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi nilai thitung > 0,05. Pada tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,259 dan t = 3,003 dengan taraf signifikansi 0,003 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi Kepala SMK. h. Pengujian Hipotesis 8 Hipotesis yang diajukan adalah: Kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi nilai thitung > 0,05. Pada tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,173 dan t = 1,988 dengan taraf signifikansi 0,049 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi Kepala SMK.

i. Pengujian Hipotesis 9 Hipotesis yang diajukan adalah: Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi nilai thitung > 0,05. Pada tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,213 dan t = 2,337 dengan taraf signifikansi 0,021 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK. j.

Pengujian Hipotesis 10

Hipotessis yang diajukan adalah: Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Kriteria pengujian adalah tolak Ho jika signifikansi nilai thitung < 0,05 atau terima Ho jika signifikansi nilai thitung > 0,05. Pada tabel 4 di atas ditunjukkan bahwa = 0,206 dan t = 2,200 dengan taraf signifikansi 0,030 berarti Ho ditolak atau Ha diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi Kepala SMK. Selanjutnya, berdasarkan harga- harga koefisien korelasi dan koefisien jalur yang diperoleh dari hasil perhitungan, dapat digambarkan diagram jalur (Path Diagram) yang merupakan fixed model atau model teoretik yang menggambarkan hubungan kausalistik antar variabel penelitian yang menentukan komitmen organisasi kepala SMK seperti pada gambar 4 berikut.

xxiii

Sinopsis


X1

e4= 0,866

ρ41 = 0,220

ρ51 = 0,206 = 0,492

= 0,412

X4

ρ31 = 0,307

ρ54 = 0,173

= 0,411

ρ21 = 0,514

X5

= 0,438 0,211 (0,514)

= 0,514

ρ53 = 259

X3

= 0,484

ρ42 = 0,205 = 0,394

ρ32 = 0,202

ρ52 = 0,213

= 0,359

= 0,480

e5= 0,772

e3= 0,894

X2 e2= 0,867

Gambar 1. Model Teoretik Variabel Penelitian (Hubungan kausal empiris X1, X2, X3, X4 terhadap X5) 4. Uji Kesesuaian Model Dalam kerangka analisis jalur, suatu model yang diusulkan dikatakan fit dengan data apabila matriks korelasi sampel tidak jauh berbeda dengan matriks korelasi estimasi (reproduced correlation matrix) atau korelasi yang diharapkan (expected correlation matrix). Untuk menguji kesesuaian model ini dengan menggunakan rumus: Q = = 1 – (1 -

)(1 -

)(1 -

)(1 -

)

Jika semua koefisien jalur signifikan, maka M = sehingga Q = 1. Jika Q = 1 mengindikasikan model fit sempurna. Berdasarkan hasil perhitungan di atas, tidak ada koefisien jalur yang tidak signifikan, berarti Q = 1sehingga dapat disimpulkan bahwa model yang diusulkan fit sempurna (the fit is perfect) dengan data. 5. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pada tabel 5 berikut ditunjukkan hasil rangkuman pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung antara Budaya Organisasi (X1) dan Kepemimpinan (X2) terhadap Komunikasi Interpersonal (X3) Tabel 5 Rangkuman Pengaruh Langsung maupun Tidak Langsung Budaya Organisasi (X1) dan Kepemimpinan (X2) terhadap Komunikasi Interpersonal (X3) Pengaruh Tidak langsung dari hasil perkalian Total koefisien jalur langsung dengan Variabel Langsung Pengaruh koefisien korelasi variabel terhadap X3 eksogenus X1 X2 X1 0,094 0,032 0,126 X2 0,041 0,032 0,073 Jumlah Pengaruh yang melalui jalur 0,199 0,801 Jumlah Pengaruh yang tidak melalui jalur

xxiv

Sinopsis


Pada tabel 5 tersebut ditunjukkan bahwa total pengaruh langsung dan tidak langsung Budaya Organisasi (X1) dan Kepemimpinan (X2) terhadap Komunikasi Interpersonal (X3) sebesar 0,199 atau 19,9 persen sedangkan sisanya sebesar 0,801 atau 80,1 persen dipengaruhi oleh faktor lain, baik Komunikasi Interpersonal itu sendiri maupun faktor lainnya di luar variabel eksogenusnya. Pada tabel 6 berikut disajikan rangkuman pengaruh langsung dan tidak langsung Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), dan Komunikasi Interpersonal (X3) terhadap Kepuasan Kerja (X4). , Tabel 6 Rangkuman Pengaruh Langsung maupun Tidak Langsung Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2) dan Komunikasi Interpersonal (X3) terhadap Kepuasan Kerja (X4) Pengaruh Tidak langsung dari hasil perkalian Total koefisien jalur langsung dengan Variabel Langsung Pengaruh koefisien korelasi variabel terhadap X4 eksogenus X1 X2 X3 X1 0,048 0,023 0,019 0,090 X2 0,042 0,023 0,016 0,081 X3 0,044 0,019 0,016 0,079 Jumlah Pengaruh yang melalui jalur 0,250 Jumlah Pengaruh yang tidak melalui jalur 0,750

Pada tabel 6 tersebut ditunjukkan bahwa total pengaruh langsung dan tidak langsung Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2) dan Komunikasi Interpersonal (X3) terhadap Kepuasan Kerja (X4) sebesar 0,250 atau 25,0 persen, sedangkan sisanya sebesar 0,750 atau 75,0 persen dipengaruhi oleh faktor lain, baik Kepuasan Kerja (X4) itu sendiri maupun faktor lainnya di luar variabel eksogenusnya. Pada tabel 7 berikut disajikan rangkuman pengaruh langsung dan tidak langsung Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), Komunikasi Interpersonal (X3), dan Kepuasan Kerja (X4) terhadap Komitmen Organisasi (X5). Tabel 7 Rangkuman Pengaruh Langsung maupun Tidak Langsung Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), Komunikasi Interpersonal (X3) dan Kepuasan Kerja (X4) terhadap Komitmen Organisasi (X5) Pengaruh Tidak langsung dari hasil perkalian Total koefisien jalur langsung dengan Variabel Langsung Pengaruh koefisien korelasi variabel terhadap X5 eksogenus X1 X2 X3 X4 X1 0,042 0,023 0,022 0,015 0,102 X2 0,045 0,022 0,020 0,014 0,101 X3 0,067 0,022 0,020 0,017 0,126 X4 0,030 0,015 0,014 0,016 0,075 Jumlah Pengaruh yang melalui jalur 0,404 Jumlah Pengaruh yang tidak melalui jalur 0,596 Pada tabel 7 tersebut ditunjukkan bahwa total pengaruh langsung dan tidak langsung Budaya Organisasi (X1), Kepemimpinan (X2), Komunikasi Interpersonal (X3) dan Kepuasan Kerja (X4) terhadap Komitmen Organisasi (X5) adalah sebesar 0,404 atau 40,4 persen, sedangkan sisanya sebesar 0,596 atau 59,6 persen dipengaruhi oleh faktor lain, baik Komitmen Organisasi (X 5) itu sendiri maupun faktor lainnya di luar variabel eksogenusnya.

xxv

Sinopsis


6. Pembahasan Berdasarkan deskripsi data dan pengujian hipotesis, dilakukan pembahasan sebagai berikut. Temuan penelitian hipotesis pertama menunjukkan budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepemimpinan, dan besar pengaruhnya adalah 0,264. Temuan ini mendukung pendapat Newstrom (2007: 26) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepemimpinan,sebagaim ditunjukkan dalam “An Organizational Behavioral System”nya. Mereka yang ingin menjadi anggota organisasi wajib memahami, merasa memiliki, dan menerapkannya dalam perilakunya, ini semuanya tidak terlepas dari peran kepemimpinan kepala sekolah. Keberhasilan kepemimpinan sebagian ditentukan oleh kemampuan pemimpin untuk mengembangkan budaya organisasinya (Wirawan, 2007: 8). Temuan penelitian hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,094. Mensosialisasikan budaya organisasi ini dengan komunikasi yang dijalin, baik secara vertikal maupun horizontal, sehingga akan mengoptimalkan fungsifungsi budaya organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Cable, dan Kim (2005: 232-233) yang menyatakan bahwa budaya organisasi mencakup cara berinteraksi anggota organisasi, norma-norma yang diakui bersama, serta nilai-nilai yang dipegang oleh organisasi, menganut filosofi tentang kebijakan bagaimana anggota dan pelanggan diperlakukan, dimana cara berinteraksi tersebut tidak terlepas dari adanya komunikasi interpersonal. Temuan ini mendukung pendapat Newstrom (2007: 26) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap komunikasi sebagaimana ditunjukkan dalam “An Organizational Behavioral System”nya. Temuan penelitian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,041. Temuan penelitian ini mendukung pendapat Robbins dan Judge (2009: 385) menyatakan bahwa komunikasi menjalankan empat fungsi utama di dalam kelompok atau organisasi: pengendalian, motivasi, pengungkapan emosi, dan informasi ; yang merupakan fungsi manajemen. Dan juga mendukung pendapat Edy Sutrisno (2011: 232) menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan. Pentingnya komunikasi dalam hubungannya dengan pekerjaan ditunjukkan oleh banyaknya waktu yang dipergunakan untuk berkomunikasi dalam pekerjaan. Gaya kepemimpinan yang berhasil jika berorientasi pada bawahan, dan mendasarkan pada komunikasi. Dalam hal ini pemimpin sangat mempercayai bawahannya, misalnya dalam setiap persoalan selalu mengandalkan ide-ide dan pendapat-pendapat bawahannya, ini semua dilakukannya dengan komunikasi interpersonal yang terjalin, baik secara komunikasi vertikal maupun komunikasi horizontal. Temuan penelitian hipotesis keempat menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK dan besar pengaruhnya adalah 0,048. Temuan penelitian ini mendukung pendapat Colquit, Lepine, dan Wesson (2009: 8) yang terkenal dengan”Integrative Model of Organizational Behavior”nya menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Demikian juga pendapat Colin Silverthone (2004: 592-599) menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh nilai-nilai, norma ataupun asumsi, yang merupakan cakupan budaya organisasi; serta penelitian Ambarita (2010: 213) juga menyatakan bahwa budaya organsiasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja. Bila setiap anggota organisasi menyadari bahwa nilai-nilai budaya organisasi mampu diimplementasikan dalam pekerjaannya, maka akan menimbulkan kegairahan dan semangat bagi pimpinan untuk dapat melaksanakan setiap pekerjaannya dengan baik serta memberikan pelayanan yang bermutu kepada pelanggannya. Hal inilah yang menimbulkan kepuasan bagi pimpinan, karena mereka dapat berbuat yang terbaik demi pencapaian tujuan organisasi. Temuan penelitian hipotesis kelima menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,042. Temuan penelitian ini mendukung pendapat Colquit, Lepine, dan Wesson (2009: 8) yang terkenal dengan”Integrative Model of Organizational Behavior”nya menjelaskan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Temuan penelitian ini juga senada dengan penelitian yang dilakukan Filley, House, dan Kerr (2007: 289), menyimpulkan bahwa para pemimpin yang memperhitungkan dan membantu pengikut-pengikutnya mempunyai pengaruh yang positif terhadap sikap, kepuasan, dan

xxvi

Sinopsis


pelaksanaan kerja. Dan juga senada dengan penelitian Baihagi (2010: 105); Darwito (2008: 136), Ambarita (2010: 212) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Pimpinan yang memperhitungkan dan membantu pengikut-pengikutnya, akan menimbulkan rasa senang dan gairah dalam pelaksanaan kerjanya. Pimpinan yang dapat memenuhi harapan dan keinginan dari bawahannya akan menciptakan kepuasan kerja. Temuan penelitian hipotesis keenam menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,044. Temuan penelitian ini mendukung pendapat Edy Sutrisno (2009 : 82) yang menyatakan bahwa komunikasi merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Adanya kesediaan pihak atasan untuk mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi bawahannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Temuan penelitian ini juga mendukung pendapat Sopiah (2008: 172) yang menyatakan bahwa komunikasi interpersonal merupakan aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu reaksi emosional yang kompleks, yang berwujud perasaan senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas, ini pada prosesnya tentu tidak terlepas dari peranan komunikasi, baik komunikasi vertikal maupun komunikasi horizontal, karena pekerja yang puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya. Temuan penelitian hipotesis ketujuh menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,067. Temuan penelitian ini mendukung pendapat Sopiah (2008: 164) dan Pertiwi (2011: 82) yang menyatakan bahwa komunikasi interpersonal mempengaruhi komitmen organisasi. Untuk menyampaikan maksud dan tujuan dari suatu organisasi, maka pimpinan akan berusaha mengkomunikasikannya sebaik mungkin agar bawahan ataupun orang yang terlibat di dalam organisasi tersebut dapat memahami. Dalam menumbuhkan komitmen organisasi, perlu menjalin komunikasi dua arah dalam organisasi tanpa memandang rendah bawahan. Temuan penelitian hipotesis kedelapan menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,030. Temuan penelitian ini mendukung penelitian – penelitian Colquit, Lepine, dan Wesson (2009: 8) yang terkenal dengan”Integrative Model of Organizational Behavior”nya, Ambarita (2010: 214) dan Guntur (2006: 87) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. Kepuasaan kerja terbentuk berdasarkan pengalaman terhadap lingkungan pekerjaannya serta berdampak pada munculnya sikap atau tingkah laku tertentu, yaitu komitmen terhadap organisasi. Temuan penelitian ini juga mendukung pendapat Sopiah (2008: 164) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang bepengaruh terhadap komitmen organisasi. Seseorang yang merasa puas dalam melaksanakan setiap pekerjaannya maka ia akan senang dalam bekerja sehingga tanpa disadari dia telah menunjukkan komitmennya terhadap organisasi dalam bekerja, setidak-tidaknya dalam penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediannya untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi dan tetap bertahan Temuan penelitian hipotesis kesembilan menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK, dan besar pengaruhnya adalah 0,045. Temuan penelitian ini mendukung hasil-hasil penelitian Darwito (2008: 139), Baihagi (2010: 104), Desianty (2005: 126), dan Ambarita (2010: 212) menyimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi. Kepemimpinan pada dasarnya merupakan cara yang dilakukan pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya untuk melakukan setiap kegiatan agar tercapai tujuan yang diharapkan. Bila kepala sekolah dapat melahirkan ide-ide yang dapat mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan guru serta melibatkan semua unsur tenaga kependidikan dalam menentukan keputusan untuk kegiatan bersama, maka hal ini akan menumbuhkan komitmen dalam dirinya untuk mencapai tujuan organisasi. Temuan penelitian hipotesis kesepuluh menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK dan besar pengaruhnya adalah 0,042. Temuan penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (2011: 8) yang menyimpulkan bahwa kecocokan anggota organisasi dengan budaya yang berlaku dapat meningkatkan produktivitas, kepuasan dalam bekerja, performance, komitmen organisasi dan keinginan untuk tetap tinggal di perusahaan. Juga penelitian Nurjanah (2008: 126) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh total terhadap komitmen organisasi. Jika budaya organisasi dapat mengikat setiap orang yang terlibat dalam organisasi tersebut, maka dalam diri orang tersebut akan timbul rasa untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tersebut, karena tumbuhnya kesadaran dalam dirinya bahwa dia merupakan bagian yang penting dari organisasi

xxvii

Sinopsis


tersebut. Artinya, ia akan berkomitmen untuk tetap mendukung organisasi, karena adanya kesadaran dan rasa memiliki terhadap organisasi tersebut. Berdasarkan hasil pengujian kesepuluh hipotesis sebagaimana telah diuraikan di atas ditemukan suatu fixed model atau model teoretik yang menggambarkan hubungan kausalistik antar variabel penelitian yang menentukan komitmen organisasi kepala SMK yang merupakan pengembangan dari beberapa teori, utamanya ”Integrative Model of Organizational Behavior” dari Colquitt, LePine, dan Wesson; Model Hubungan “An Organizational Behavioral System” Newstrom, serta model hubungan teotetik Ambarita yaitu pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Penerimaan hipotesis kesepuluh yaitu: budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi dengan koefisien jalur ρ51 = 0,206 yang mana 10,2 % perubahanperubahan komitmen organisasi dapat ditentukan oleh budaya organisasi, merupakan pengembangan dari ”Integrative Model of Organizational Behavior”dari Colquitt, LePine, dan Wesson; yang tidak menjelaskan adanya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. Penerimaan hipotesis kesembilan yaitu: kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi dengan koefisien jalur ρ52 = 0,213 , yang mana 10,1 % perubahanperubahan komitmen organisasi dapat ditentukan oleh kepemimpinan juga merupakan pengembangan dari ”Integrative Model of Organizational Behavior”dari Colquitt, LePine, dan Wesson; yang tidak menjelaskan adanya pengaruh langsung kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. Jika ”Integrative Model of Organizational Behavior” dari Colquitt, LePine, dan Wesson menjelaskan bahwa kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi, sedangkan budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja, namun hasil penelitian menemukan bahwa pengaruh langsung budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap komitmen organisasi lebih besar dari pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Berdasarkan temuan penelitian sebagaimana tertera pada Tabel 7 bahwa pengaruh langsung budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0,042 (4,20%); pengaruh langsung kepemimpinan terhadap komitmen organisasi sebesar 0,045 (4,50%); sedangkan pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,030 (3,00%). Penerimaan hipotesis kedelapan yaitu kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi dengan koefisien jalur ρ54 = 0,173 yang mana 7,50 % perubahan-perubahan komitmen organisasi dapat ditentukan oleh kepuasan kerja adalah ”Integrative Model of Organizational Behavior”dari Colquitt, LePine, dan Wesson; serta model hubungan teotetik Ambarita yaitu pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Penerimaan hipotesis pertama yaitu: budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepemimpinan dengan koefisien jalur ρ21 = 0,514 yang mana 26,4 % perubahan-perubahan kepemimpinan dapat ditentukan oleh budaya organisasi, juga merupakan pengembangan dari ”Integrative Model of Organizational Behavior”dari Colquitt, LePine, dan Wesson; serta model hubungan teotetik Ambarita yaitu pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. yang tidak menjelaskan adanya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepemimpinan, namun memberikan dukungan terhadap Model Hubungan “An Organizational Behavioral System” Newstrom yang menjelaskan adanya pengaruh langsung tersebut. Penerimaan hipotesis kedua dan ketiga yaitu: budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal adalah mendukung terhadap “An Organizational Behavioral System” Newstrom yang menjelaskan bahwa budaya organisasi secara langsung mempengaruhi komunikasi interpersonal. Berdasarkan tabel 5 pengaruh langsung budaya organisasi terhadap komunikasi interpersonal adalah sebesar 0,094 (9,40%) dan pengaruh langsung kepemimpinan terhadap komunikasi interpersonal adalah sebesar 0,041 (4,10%). Penerimaan hiptesis keempat, kelima dan keenam yaitu: budaya organisasi, kepemimpinan, dan komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja merupakan pengembangan dari“An Organizational Behavioral System” Newstrom yang menjelaskan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan, dan komunikasi interpersonal secara tidak langsung mempengaruhi kepuasan kerja melalui variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini; namun mendukung terhadap ”Integrative Model of Organizational Behavior”dari Colquitt, LePine, dan

xxviii

Sinopsis


Wesson serta model hubungan teotetik Ambarita yaitu pengaruh langsung kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan tabel 6 pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,048 (4,80%); pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,042 (4,20%); dan pengaruh langsung komunikasi interpersonal terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,044 (4,40%). Dengan demikian, hasil penelitian melalui pengujian hipotesis yang menerima kesepuluh hipotesis penelitian yang diajukan telah menemukan suatu fixed model atau model teoretik yang menggambarkan struktur hubungan kausal antara variabel budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi kepala SMK sebagaimana diajukan pada Gambar 4 Model Teoretik Variabel Penelitian.

KESIMPULAN 1. Komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori tinggi, Budaya organisasi kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori cukup, Kepemimpinan kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori tinggi, Komunikasi Interpersonal kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori tinggi, dan Kepuasan Kerja kepala SMK di Kota Medan pada umumnya cenderung dalam kategori cukup. 2. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadapkepemimpinan kepala SMK di Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 26,4 % kepemimpinan kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi oleh budaya organisasinya. 3. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK di Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 9,4 % komunikasi interpersonal kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi oleh budaya organisasinya. 4. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,8 % kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi oleh budaya organisasinya. 5. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komunikasi interpersonal kepala SMK di Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,0 % komunikasi interpersonal kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi oleh kepemimpinannya. 6. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,2 % kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi oleh kepemimpinannya. 7. Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,5 % kepuasan kerja kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi oleh komunikasi interpersonalnya. 8. Komunikasi interpersonal berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 6,7 % komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi oleh komunikasi interpersonalnya. 9. Kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 3,0 % komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi oleh kepuasan kerjanya. 10. Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,5 % komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi oleh kepemimpinannya. 11. Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan. Hal ini ditunjukkan bahwa 4,2 % komitmen organisasi kepala SMK di Kota Medan dipengaruhi oleh kepemimpinannya’ IMPLIKASI Berdasarkan simpulan penelitian tersebut, maka dapat dilakukan peningkatan komitmen organisasi kepala SMK melalui peningkatan (1) budaya organisasi, (2) kepemimpinan, (3) komunikasi interpersonal dan (4) kepuasan kerja.

xxix

Sinopsis


1. Implikasi Penelitian Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh bahwa budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi. Ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat ditingkatkan bila budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja ditingkatkan. Hasil temuan dalam penelitian ini, diperoleh konsistensi dengan model teoretik yang digunakan. Hasil temuan ini diharapkan dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian yang relevan di kemudian hari, khususnya yang berkaitan dengan komitmen organisasi. 2. Implikasi Teoretis Peningkatan komitmen organisasi secara teoretis dapat dilakukan dengan: a) memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi; b) berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi; dan c) memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Dengan mengupayakan ketiga hal tersebut diharapkan komitmen organisasi kepala SMK akan meningkat. Peningkatan budaya organisasi dapat dilakukan dengan meningkatkan sosialisasi dan penerapan aspek-aspek inisiatif dalam pengambilan keputusan, memahami nilai-nilai bersama secara mendalam, komunikasi terhadap atasan dan bawahan, melakukan pengendalian, memberikan penghargaan, meminta pengarahan dari atasan dan dukungan dari bawahan. Peningkatan kepemimpinan dapat dilakukan dengan meningkatkan aspek-aspek pelaksanaan visi dan misi, memberdayakan guru dan pegawai, pembimbingan dan pengarahan, pengelolaan administrasi, perbaikan dan pengembangan. Peningkatan komunikasi interpersonal dapat dilakukan dengan (a) keterbukaan setiap berinteraksi dengan orang lain, dan keinginan untuk menanggapi secara jujur semua stimulus yang datang; (b) empati, yaitu merasakan sebagaimana dirasakan orang lain, suatu perasaan bersama perasaan orang lain; (c) dukungan adakalanya terucapkan dan adakalanya tidak terucapkan, misalnya dengan gerakan tubuh; (d) kepositifan yaitu terdapat perhatian yang positif terhadap diri seseorang, dan perasaan positif terhadap orang lain itu dikomunikasikan; dan (e) kesetaraan yaitu jika orangorang yang berkomunikasi itu dalam suasana kesetaraan, bukan berarti bahwa orang-orang yang tidak mempunyai kesetaraan tidak bisa berkomunikasi, tetapi hendaknya diketahui kesetaraan kepribadian mereka. Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara: (1) membuat pekerjaan menjadi menyenangkan; (2) pemberian imbalan, benefit, dan kesempatan promosi yang adil; (3) menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahlian mereka; dan (4) mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan. 3. Implikasi Kebijakan Berdasarkan kesimpulan penelitian yang dikemukakan, maka diajukan implikasi kebijakan sebagai berikut. Penerapan budaya organisasi perlu ditingkatkan secara sistematis serta konsisten melalui sikap dan perilaku yang mengarah pada peningkatan semangat kerja, loyalitas, disiplin, keterlibatan dan keberpihakan dalam organisasi, termasuk kesetiaan terhadap tugas serta menerima tujuan dan normanorma yang berlaku, mematuhi peraturan, berperan aktif dalam kegiatan dan bertanggungjawab terhadap pekerjaan. Kepemimpinan yang sedang berlangsung perlu dipertahankan serta diupayakan peningkatannya dengan menggali pengetahuan tentang kepemimpinan, pelatihan kepemimpinan, workshop yang relevan secara intensif. Kepala sekolah sebagai manajer dan pemimpin sekolah akan menjadi pemimpin yang sukses bila mampu mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan. Untuk itu kepala sekolah perlu: (a) merancang tugas yang hendak dilakukan, (b) memutuskan suatu cara untuk melakukan tugas tersebut, (c) memilih orang yang hendak melakukan tugas tersebut, (d) memberitahu mereka mengapa tugas tersebut harus dilakukan, (e) memberitahu mereka bagaimana cara mengerjakannya, dan (f) memberitahu mereka kapan tugas tersebut dilaksanakan. Dalam rangka menjalankan tugas-tugas kepemimpinan kepala sekolah diperlukan komunikasi interpersonal baik secara vertikal maupun horizontal dengan pola keterbukaan, berempati, kesetaraan, dan kepositifan.

xxx

Sinopsis


Untuk meningkatkan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan (a) memberikan perhatian terhadap peningkatan karier/pangkat bagi kepala sekolah, sehingga berusaha melaksankan tugasnya dengan baik; memberikan penghargaan atau imbalan yang memadai, adil dan berkesinambungan bagi kepala sekolah yang berprestasi; dan memberi pujian secara lisan maupun tertulis bagi kepala sekolah yang melakukan tugasnya dengan baik dan disiplin. Untuk meningkatkan komitmen organisasi dapat dilakukan dengan upaya (a) memberi kesempatan dan bantuan dana kepada kepala sekolah untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan tugas-tugas ke-kepala sekolahan, (b) memberi kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan bagi kepala sekolah dengan memberi izin mengikuti pendidikan lanjutan, dan (c) memberikan perhatian yang simpatik terhadap masalah-masalah yang dihadapi kepala sekolah, khususnya peningkatan karier atau kenaikan pangkat.

SARAN Berdasarkan simpulan dan implikasi hasil penelitian, maka dikemukakan beberapa saran bagi berbagai pihak yang berkaitan langsung maupun tidak langsung dengan pembinaan komitmen organisasi kepala sekolah, sebagaimana berikut ini. Hendaknya kepala sekolah terus membenahi diri dengan memahami dan menghayati betapa pentingnya seorang pemimpin pendidikan memiliki komitmen organisasi, sehingga tidak menjadikan sekolah yang dipimpinnya sebagai tempat kerja, tetapi lebih dari itu lagi yaitu menganggap sebagai bahagian dari dirinya, sehingga harus dirawat dan dipelihara agar tetap sehat dan berkembang. Untuk itu kepala sekolah perlu mengevaluasi diri tentang budaya organisasi yang diterapkan, kepemimpinan yang dilaksanakan, komunikasi interpersonal yang digunakan, kepuasan kerja yang dirasakan, dan komitmen organisasi yang dilaksanakan. Hasil evaluasi diri ini hendaknya dibahas bersama dengan kepala sekolah lainnya dalam forum MKKS ataupun dengan para guru melalui diskusi-diskusi informal. Setiap pengambilan keputusan dan pemecahan berbagai permasalahan sekolah, hendaknya kepala sekolah melibatkan seluruh sumberdaya manusia (guru, pegawai, teknisi, dan tenaga kependidikan lainnya). Hendaknya para guru dan tenaga kependidikan lainnya menerima ajakan kepala sekolah untuk duduk bersama mengambil keputusan dan menyelesaikan permasalahan sekolah secara aktif dalam rapat kerja sekolah, atau diskusi informal antar kepala sekolah dengan guru, sesama guru, dan warga sekolah lainnya. Para guru tidak bersifat menunggu tetapi proaktif, serta mengembangkan sikap mau berbuat yang terbaik secara ikhlas dan benar sebelum orang lain berbuat demikian. Kepala sekolah sebagai manajer dan pemimpin sekolah harus memiliki sifat-sifat yang menyenangkan semua orang yaitu: adil, suka melindungi, penuh inisiatif, penuh daya tarik, dan penuh percaya diri. Sifat adil mencerminkan tidak membedabedakan siapa disalahkan dan siapa yang dibenarkan, tidak ada anak emas, dan semuanya dihargai menurut jasa-jasa mereka. Sifat suka melindungi maksudnya suka mengayomi sehingga bawahan selalu merasa aman dan tenteram dalam perlindungannya. Sifat penuh daya tarik ditandai adanya keaktifan, kegembiraan, keramahan, keberanian, kejujuran, dan penuh vitalitas yang tinggi serta menarik simpatik. Sifat penuh percaya diri adalah menguasai persoalan yang dihadapi dan tahu cara penyelesaiannya. Kepala sekolah sebagai penanggungjawab utama di sekolah harus memiliki kemampuan menggerakkan dan mengarahkan semua sumberdaya manusia, agar menyenangi pekerjaannya masingmasing, memiliki dedikasi yang tinggi serta penuh tanggungjawab sehingga pencapaian tujuan yang diharapkan terlaksana dengan hasil yang memuaskan. Hendaknya pengawas pendidikan mengefektifkan profesi kepengawasannya, baik dalam pelaksanan supervisi akademik maupun supervisi manajerial yang benar, sebagai pelayan bagi kepala sekolah, bukan sebagai pengawas belaka. Hasil-hasil supervisi digunakan sebagai bahan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja kepala sekolah serta komitmen organisasinya dalam rangka pencapaian tujuan sekolah secara efektif dan efisien. Sedangkan hasil supervisi pendidikan, monitoring, dan evaluasi dapat digunakan untuk membantu kepala sekolah menyusun programprogram sekolah yang lebih baik dari sebelumnya. Hendaknya pihak Dinas Pendidikan dan Kebudayaan memperlakukan jabatan kepala sekolah sebagai jabatan akademik dan bukan sebagai jabatan politis. sehingga dalam setiap pengangkatan kepala sekolah atas dasar keprofesionalan ke-kepala sekolahan. Selain itu, juga menghargai prestasi maupun hasil-hasil karya kepala sekolah, sehingga termotivasi untuk berbuat yang lebih baik agar

xxxi

Sinopsis


meningkatkan kepuasan kerjanya. Menyelenggarakan seminar-seminar yang berkaitan dengan tugas ke-kepala sekolahan secara intensif, dan seminar hasil-hasil penelitian tindakan sekolah. Mengingat beberapa keterbatasan penelitian ini, disarankan bagi para peneliti untuk mengadakan penelitian lanjutan untuk menemukan hasil pembuktian bahwa komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh variabel eksogenus lainnya di luar budaya organisasi, kepemimpinan, komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja; dengan mengatasi keterbatasan tersebut, serta membandingkan antara SMK Negeri dan SMK Swasta. UCAPAN TERIMA KASIH Ucapan terima kasih saya sampaikan kepada: 1. Pimpinan Universitas Negeri Medan yang telah memberi kesempatan kepada saya untuk mengikuti Program Studi S3 Manajemen Pendidikan. 2. Pimpinan Program Pascasarjana Unimed yang telah memfasilitasi pelaksanaan penelitian dan penyelesaian disertasi. 3. Kepala Dinas Pendidikan Kota Medan beserta stafnya, yang telah memfasilitasi pelaksanaan penelitian dan penyelesaian disertasi. 4. Promotor yang dengan tulus dan ikhlas membimbing pelaksanaan penulisan proposal disertasi hingga menjadi disertasi. 5. Teman-teman sejawat yang telah memberi motivasi selama studi serta penyelesaian disertasi. 6. Istri dan anak-anakku yang setia mendukung dan memberi semangat selama pelaksanaan penelitian dan penyelesaian disertasi ini.

xxxii

Komitmen Organisasi Kepala SMK

Recommend Documents