KOMITMEN ORGANISASI AUDITOR Studi Empiris Pada KAP Besar di Jakarta Yang Berafiliasi Dengan KAP Asing (The Big Four) JADONGAN SIJABAT Universitas HKBP Nommensen Medan
Abstract The purpose of this paper is to examine organizational commitment within the context of anteseden and consequences for auditors in public accounting firms. Specifically, to examine the relationship job satisfaction to organizational commitment, and organizational commitment to turnover intentions. A sample of 171 auditors working for public accounting firms in Jakarta that affiliated to The Big Four. The result of this paper by using Structural Equation Modeling of AMOS indicates that job satisfaction have significant positif relation to organizational commitment, and than organizational commitment have significant positif relation to turnover intentions. Key words: Organizational commitment, job satisfaction, turnover intentions, and auditor.
PENDAHULUAN Pengaruh lingkungan kerja terhadap perilaku dan sikap para profesional telah lama menjadi pusat perhatian para ilmuan keperilakuan (Aranya dan Ferris 1984). Banyak penelitian telah menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap perilaku dan sikap para profesional dalam berbagai profesi misalnya engineering (Arches 1991), medicine (Engel 1969), nursing (Gaertner 1984), social work (Meiksins dan Watson 1989), dan education (Rosenblatt dan Ruvio 1996). Penelitian tersebut diatas khususnya dimotivasi oleh perubahan lingkungan dalam profesi mereka dan hubungan lingkungan terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja dari profesional individu. Dimensi lingkungan kerja mengenai keterikatan pekerja terhadap organisasi mereka telah secara signifikan menarik perhatian para peneliti. Komitmen organisasi merupakan salah satu titik perhatian yang penting yang didasarkan pada premis bahwa individu membentuk suatu keterkaitan dengan organisasi. Beberapa alasan mengapa komitmen organisasi menarik perhatian untuk diteliti antara lain: (1) karena karyawan yang komit akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dari pada yang kurang komit (Jauch et al. 1978; Mowday et al. 1974), (2) karena komitmen organisasi merupakan prediktor yang lebih baik terhadap perpindahan karyawan dibandingkan dengan kepuasan kerja (Porter et al. 1974), dan (3) karena komitmen organisasi dapat digunakan sebagai prediktor keberhasilan organisasi secara keseluruhan (Steers 1977). Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian ini mencoba menguji anteseden dan konsekuensi dari komitmen organisasi. Salah satu konsekuensi dari komitmen organisasi adalah keinginan untuk pindah. Organisasi Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berusaha untuk menahan karyawannya agar tidak pindah harus mengetahui betul tingkat komitmen organisasi para karyawannya. Pasewark dan Strawser (1996) yang mengutip kesimpulan penelitian
Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
Snead dan Harrel (1991), Harrel (1990) menyatakan meningkatnya komitmen organisasi yang dimiliki oleh akuntan akan menekan tingkat perpindahan. Penelitian dalam lingkungan akuntansi menemukan terdapat hubungan negatif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah (Gregson 1992a). Studi longitudinal yang dilakukan Wong et al. (1995) menemukan bahwa komitmen organisasi merupakan prediktor yang baik dari keinginan untuk pindah. Beberapa peneliti lain berhasil menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah (Poznanski dan Bline 1997; Pasewark dan Strawser 1996; Shafer et al. 2002; Shafer 2002; Donnelly et al. 2003; Toly 2001; Irawati, dkk 2005). Selain itu, penelitian ini juga mencoba menguji anteseden dari komitmen organisasi. Gregson (1992b) dalam sebuah model perpindahan akuntan melaporkan bahwa kepuasan kerja sebagai anteseden dari komitmen organisasi. Penelitian Pasewark dan Strawser (1996) yang menguji faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan untuk pindah para akuntan profesional menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi. Mowday et al. (1982) juga melaporkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi. Lebih spesifik, suatu meta analisis dari 43 penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi afektif dan berhubungan negatif dengan komitmen organisasi berkelanjutan (Mathieu dan Zajac 1990). Hasil penelitian Kalbers dan Cenker (2007) juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi afektif. Hasil penelitian DeConinck et al. (1994), Johnson et al. (1990), William dan Hazer (1986) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi. Selain itu, penelitian mereka melaporkan kepuasan kerja tidak berhubungan secara langsung dengan keinginan untuk pindah, melainkan melalui komitmen organisasi. Dengan kata lain, mereka berpendapat bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel perantara antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah. Bahkan, Camp (1994) berpendapat bahwa keinginan untuk pindah hanya dipengaruhi oleh komitmen organisasi, sedangkan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah. Berdasarkan latar belakang penelitian yang dijelaskan di atas, maka masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagimana hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi ? 2. Bagaimana hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah ? Sesuai dengan perumusan masalah diatas, penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut: 1. Menguji dan menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. 2. Menguji dan menganalisis hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan literatur akuntansi keperilakuan yang berkaitan dengan study of accountant. Selanjutnya, temuan-temuan ini diharapkan dapat memberikan masukan pada penelitian berikutnya yang relevan dan memberikan kontribusi praktis bagi organisasi terkait guna meningkatkan komitmen organisasi dan mengantisipasi keinginan untuk pindah para auditor.
Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
LANDASAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Komitmen Organisasi Konsep komitmen organisasi didasarkan pada premis bahwa individu memiliki suatu keterikatan (attachment) terhadap suatu organisasi (Ketchand dan Strawser 1998). Komitmen organisasi menjelaskan tingkat keterikatan dan pengenalan individu terhadap suatu organisasi (Steers 1977). Komitmen akan meningkatkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasi yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja. Komitmen individu terhadap organisasi diwujudkan dalam 3 karakteristik yaitu: percaya dan menerima tujuan maupun nilai-nilai organisasi, ingin selalu bertindak demi tercapainya tujuan organisasi, dan punya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi (Porter et al. 1974; Mowday et al. 1979; Mowday et al. 1982). Dalam literatur terdahulu, terdapat tiga aliran pemikiran yang mendominasi kajian-kajian komitmen organisasi. Aliran pertama memandang bahwa komitmen organisasi merupakan suatu perilaku (behavioral school). Aliran ini mengacu pada teori side-bets yang dikemukakan Becker (1960). Teori side-bets dikembangkan dari ide bahwa investasi (side-bets) yang dibuat seorang pegawai dalam organisasi akan mengurangi daya tarik alternatif pekerjaan di tempat lain. Investasi yang dibuat seorang pegawai dalam organisasi tersebut misalnya: waktu, pertemuan kerja, kemampuan spesifik yang dimiliki, dan kesepakatan antara pegawai dengan organisasi. Oleh karena itu, investasi tersebut akan mengurangi daya tarik alternatif pekerjaan di tempat lain. Pertimbangan biaya dan manfaat mendorong seorang pegawai tetap komit terhadap organisasi. Aliran kedua dikenal dengan aliran sikap (attitudinal school) yang dipelopori oleh Porter dan koleganya yang memandang komitmen organisasi sebagai suatu sikap, bukan perilaku (Porter et al. 1974). Tidak seperti aliran perilaku dimana keterikatan mencerminkan kalkulasi biaya dan manfaat, aliran sikap memandang komitmen organisasi sebagai hal yang bersifat emosional atau afektif (Jaros et al. 1993). Aliran ketiga dikenal dengan aliran normatif (normative school) yang berasal dari pemikiran Wiener (1982). Wiener memandang komitmen organisasi sebagai suatu yang normatif. Seseorang setia terhadap organisasi atau bertanggungjawab terhadap pekerjaan sebagai konsekuensi dari keuntungan-keuntungan yang sudah diperolehnya dari organisasi, misalnya berbagai bentuk kompensasi, bantuan biaya pendidikan, dan pelatihan untuk mendapatkan keahlian (Meyer et al. 1993). Dengan kata lain, dia berkeinginan untuk membayar keuntungan yang sudah diterimanya dari organisasi dengan cara setia terhadap organisasi. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Kepuasan kerja menjelaskan suatu keadaan yang menyenangkan atau suatu perasaan emosional yang positif seseorang terhadap pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Locke 1969). Menurut Locke (1976), kepuasan kerja timbul sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting atau menarik. Bila pekerjaan tersebut dapat memberikan hal-hal yang menarik maka seseorang akan puas dengan pekerjaannya, sebaliknya bila pekerjaan tersebut tidak dapat memberikan hal-hal yang menarik maka seseorang akan tidak puas dengan pekerjaannya. Robbins (2003) menjelaskan kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya atau suka dengan pekerjaannya, sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah (tidak puas) akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya atau tidak suka dengan pekerjaannya. Orang yang puas dengan pekerjaannya cenderung lebih mencintai organisasinya dibandingkan dengan orang yang tidak puas karena mereka merasa sudah diperhatikan oleh perusahaan (Pasewark dan Strawser 1996). Jaramillo et al. (2006) menyatakan ketika karyawan menerima kepuasan dari tempat kerjanya, mereka akan menunjukkan sikap yang menyenangkan terhadap pekerjaan tersebut dan pada akhirnya meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Sejumlah penelitian menemukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organsiasi. Penelitian survei terhadap auditor yang bekerja di KAP yang dilakukan oleh Pasewark dan Strawser (1996), Parker dan Kohlmeyer (2005) melaporkan kepuasan kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi. Penelitian Ameen et al. (1995) dan Panggabean (2004) juga mendukung bahwa kepuasan kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi. Keseluruhan penelitian mereka menyatakan semakin tinggi kepuasan kerja mengakibatkan semakin tinggi komitmen organisasi, sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah komitmen organisasi. Penelitian lain menunjukkan hasil yang berbeda. Penelitian Curry et al. (1986) melaporkan bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap komitmen organisasi. Penelitian Mukhyi (2007) mendukung bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap komitmen organisasi. Walaupun penelitian Curry et al. (1986) dan Mukhyi (2007) melaporkan tidak terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, penelitian ini tetap memprediksi semakin tinggi kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin rendah komitmen organisasi. Dengan demikian, penelitian ini mengusulkan rumusan hipotesis berikut ini: H1: Kepuasan kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi. Hubungan Komitmen Organisasi dan Keinginan Untuk Pindah Keinginan untuk pindah menjelaskan adanya keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain (Pasewark dan Strawser 1996). Taksonomi perilaku berpindah kerja menjelaskan orang meninggalkan organisasi karena 2 alasan yaitu: suka rela dan tidak suka rela (Bluedorn 1978). Perilaku berpindah kerja secara suka rela merupakan keputusan meninggalkan organisasi karena keinginan sendiri (Robbins 2003). Keputusan seperti ini dipengaruhi oleh seberapa menariknya pekerjaan yang ada pada saat itu dan ketersediaan alternatif pekerjaan lain. Sedangkan perilaku berpindah kerja secara tidak suka rela atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja atau perusahaan untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Robbins 2003). Literatur mengenai komitmen menjelaskan individu yang memiliki komitmen organisasi tinggi ingin selalu bekerja dalam organisasi sampai akhir masa kerjanya. Cotton dan Tuttle (1986) menyatakan individu yang memiliki komitmen organisasi tinggi cenderung tidak akan mau meninggalkan organisasi walaupun ada tawaran pekerjaan di tempat lain. Hal ini terjadi karena individu yang memiliki komitmen organisasi percaya dan menerima tujuan maupun nilai-nilai organisasi, ingin selalu berusaha demi tercapainya tujuan organisasi dan punya keinginan yang kuat untuk tetap Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
menjadi anggota organisasi (Porter et al. 1974; Mowday et al. 1979; Mowday et al. 1982). Mowday et al. (1982) menjelaskan konsekuensi dari komitmen organisasi yang paling dapat diprediksi dan paling kuat adalah tingkat perilaku berpindah yang lebih rendah. Mathieu dan Zajac (1990) menyatakan komitmen organisasi berhubungan terhadap kehadiran, keterlambatan dan perilaku berpindah. Berikutnya, Porter et al. (1974) menyatakan ketika individu tidak puas dengan pekerjaannya, komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan membantunya untuk mengesampingkan ketidakpuasan tersebut dalam membuat keputusan untuk terus berpartisipasi dalam organisasi. Sejumlah bukti empiris mendukung terdapat hubungan antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah. Penelitian-penelitian terdahulu melaporkan komitmen organisasi yang dimiliki auditor berhubungan negatif terhadap keinginan mereka untuk pindah (Pasewark dan Strawser 1996; Toly 2001; Donnelly et al. 2003; Irawati, dkk 2005). Penelitian lain dengan menggunakan akuntan juga mendukung terdapat hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah (Ameen et al. 1995; Shafer 2002; Shafer et al. 2002). Keseluruhan penelitian tersebut melaporkan semakin tinggi komitmen organisasi mengakibatkan semakin rendah keinginan untuk pindah, sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi mengakibatkan semakin tinggi keinginan untuk pindah. Selain itu, terdapat juga penelitian yang melaporkan hasil yang berbeda. Aranya et al. (1982) melaporkan komitmen organisasi tidak berhubungan terhadap keinginan untuk pindah para auditor yang bekerja di KAP. Penelitian Jaramillo et al. (2006), Tiamiyu dan Disner (2009) mendukung bahwa komitmen organisasi tidak berhubungan terhadap keinginan untuk pindah. Walaupun penelitian Aranya et al. (1982), Jaramillo et al. (2006), Tiamiyu dan Disner (2009) tidak mendukung adanya hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah, penelitian ini tetap memprediksi semakin tinggi komitmen organisasi mengakibatkan semakin rendah keinginan untuk pindah. Sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi mengakibatkan semakin tinggi keinginan untuk pindah. Dengan demikian, penelitian ini mengusulkan rumusan hipotesis berikut ini: H2: Komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Populasi penelitian ini adalah auditor yang bekerja di KAP besar di Jakarta yang berafiliasi dengan KAP Asing (The Big Four). Auditor yang dijadikan sampel penelitian harus memenuhi dua kriteria. Pertama, auditor tersebut menduduki posisi junior, senior dan manajer. Kedua, auditor tersebut mempunyai konsentrasi tugas melakukan audit. Metode pengambilan sampel adalah purposive sampling method. Teknik Pengumpulan Data Data penelitian dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner. Kuesioner diantar langsung ke KAP tempat responden bekerja. Pengumpulan data dilakukan dengan 2 cara, yaitu dijemput langsung dan melalui pos.
Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menyenangkan atau perasaan emosional positif seseorang terhadap pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Locke 1969). Untuk mengukur kepuasan kerja dipakai instrumen an index of job satisfaction yang digunakan oleh Kalbers dan Cenker (2007). Komitmen Organisasi Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat keterikatan dan pengenalan individu terhadap suatu organisasi (Steers 1977). Untuk mengukur komitmen organisasi dipakai instrumen organizational commitment scale (OCS) yang digunakan oleh Donnelly et al. (2003). Keinginan Untuk Pindah Keinginan untuk pindah menjelaskan adanya keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain (Pasewark dan Strawser 1996). Untuk mengukur konstruk keinginan untuk pindah dipakai instrumen dari Kalbers dan Cenker (2007). Teknik Analisis Data Model persamaan struktural (SEM) dengan program AMOS 16.0 digunakan untuk menganalisis data. Metode estimasi yang digunakan adalah Maximum Likelihood (ML).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Tingkat Pengembalian Kuesioner Sebanyak 190 kuesioner yang kembali dari 1000 kuesioner yang disebar. Setelah dilakukan penyortiran ditemukan sebanyak 19 kuesioner yang dikembalikan tidak layak untuk diolah karena tidak diisi secara lengkap oleh responden. Dengan demikian, jumlah kuesioner yang layak untuk dijadikan sampel adalah 171 dengan tingkat pengembalian sebesar 17.1 persen. Statistik Deskriptif Profil Responden Statistik deskriptif profil dari 171 responden yang layak digunakan disajikan pada tabel 1. Tabel 1 Statistik Deskriptif Profil Responden Keterangan Jumlah Persentase Jenis Kelamin
: (1) Laki-Laki (2) Perempuan
98 73 171
57.3 42.7 100
Lama Bekerja
: (1) < 2 tahun (2) 2 - 4 tahun (3) > 4 – 6 tahun (4) > 6 tahun
69 74 20 8 171
40.4 43.3 11.7 4.7 100
Posisi
: (1) Junior (2) Senior (3) Manajer
99 61 11
57.9 35.7 6.4
Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
(4) Partner
0 171
0 100
Pendidikan Terakhir : (1) Diploma (2) S1 (3) S2 (4) S3
0 166 5 0 171
0 97.1 2.9 0 100
Bergelar Akuntan
39 132 171
22.8 77.2 100
: (1) Ya (2) Tidak
Evaluasi Fit Model Struktural Tabel 2 Evaluasi Terhadap Indeks-Indeks Fit Model Struktural Indeks-Indeks Hasil Model Nilai Yang Evaluasi Fit Direkomendasikan Model Chi-square 151.194 Diharapkan Relatif Kecil Baik Probability 0.121 Baik ≥ 0.05 CMIN/DF 1.145 Baik ≤ 2.00 TLI 0.985 Baik ≥ 0.90 CFI 0.987 Baik ≥ 0.90 GFI 0.911 Baik ≥ 0.90 AGFI 0.885 Marginal ≥ 0.90 RMSEA 0.029 Baik ≤ 0.08 Tampak pada tabel 2 hasil pengujian menunjukkan nilai chi-square sebesar 151.194 dengan probability sebesar 0.121. Nilai indeks goodness of fit yang merupakan ukuran fundamental ini sesuai dengan nilai yang direkomendasi. Nilai indeks goodness of fit lainnya juga sesuai dengan nilai yang direkomendasikan, kecuali AGFI. Tabel 3 Koefisien Regresi (Standardized Estimates) dan Probabilitas Hubungan Variabel KKT → KOT KOT → KUPT
Hipotesis H1 H2
Koefisien 0.185 0.217
Probabilitas 0.038 0.016
Pengujian Hipotesis dan Pembahasan Pengujian hipotesis penelitian didasarkan pada tanda koefisien standardized regression (paramater) dan nilai probabilitas yang diestimasi dari model struktural. Hipotesis penelitian diterima jika tanda koefisien standardized regression (paramater) sesuai dengan tanda yang diharapkan dan tingkat signifikansinya sama atau lebih kecil dari 5 persen (p ≤ 0.05) (Hair et al. 1998). Hipotesis 1 menyatakan kepuasan kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi. Hasil pengolahan data menunjukkan koefisien regresi hubungan antara kepuasan kerja (KKT) dengan komitmen organisasi (KOT) sebesar 0.185 dan nilai probabilitas sebesar 0.038. Karena tanda koefisien regresi positif (0.185) sesuai dengan yang diharapkan, dan nilai probabilitas (0.038) lebih kecil dari tingkat signifikansi 0.05 maka dapat disimpulkan hipotesis 1 diterima. Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
Alasan yang dapat menjelaskan terdapatnya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi karena bekerja di KAP besar yang berafiliasi dengan KAP Asing (The Big Four) merupakan suatu kebanggaan. Hal ini terjadi karena KAP yang berafiliasi dengan KAP Asing (The Big Four) memiliki predikat lebih baik dibandingkan dengan KAP yang tidak berafiliasi dengan KAP Asing (The Big Four). Oleh karena itu, mereka cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang lain yang bekerja di KAP yang tidak berafiliasi dengan KAP Asing (The Big Four). Tingginya kepuasan kerja mendorong mereka untuk komit terhadap organisasi. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Jaramillo et al. (2006) bahwa karyawan yang menerima kepuasan dari tempat kerjanya akan menunjukkan sikap yang menyenangkan terhadap pekerjaan tersebut dan pada akhirnya meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Temuan penelitian ini mendukung bukti empiris terdahulu yang ditemukan Pasewark & Strawser (1996) dan Parker & Kohlmeyer (2005). Penelitian mereka menyatakan auditor yang memiliki kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Hipotesis 2 menyatakan komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah. Hasil pengolahan data menunjukkan koefisien regresi hubungan antara komitmen organisasi (KOT) dengan keinginan untuk pindah (KUPT) sebesar 0.217dan nilai probabilitas sebesar 0.016. Walaupun nilai probabilitas (0.016) lebih kecil dari tingkat signifikansi 0.05, namun karena tanda koefisien regresi positif (0.217) tidak sesuai dengan yang diharapkan maka dapat disimpulkan hipotesis 2 ditolak. Argumentasi yang dapat menjelaskan tidak didukungnya hipotesis ini sebagai berikut. Pertama, karena tingginya kompetisi dalam mencari pekerjaan, sedangkan lapangan pekerjaan yang tersedia cukup terbatas. Tingginya kompetisi dalam mencari pekerjaan yang tidak didukung oleh lapangan pekerjaan yang luas membuat seorang yang memiliki komitmen organsasi rendah memilih tetap bertahan dalam organisasi dan tidak ingin pindah. Penjelasan ini sesuai dengan yang dikemukakan Robbins (2003) yang menyatakan keinginan untuk pindah seorang karyawan dari organisasinya dipengaruhi ketersediaan alternatif pekerjaan. Kedua, karena kondisi ekonomi makro yang kurang baik. Resesi ekonomi global telah berdampak pada ekonomi Indonesia. Sebagai eksportir komoditas, ekonomi Indonesia dirugikan oleh permintaan riil yang lebih sedikit dari luar negeri (Rabobank 2008). Penurunan kondisi ekonomi makro diikuti dengan tingkat PHK yang tinggi dan banyak perusahaan yang mengurangi jumlah rekruitmen karyawan (Toly 2001). Kondisi ini membuat individu menekan keinginannya untuk pindah sekalipun mereka kurang komit terhadap organisasinya karena mereka akan kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru. Temuan penelitian ini mendukung bukti empiris terdahulu yang ditemukan penelitian Parker dan Kohlmeyer (2005). Mereka melakukan survei terhadap auditor yang bekerja di KAP 5 besar di Kanada. Temuan penelitian mereka menunjukkan komitmen organisasi berhubungan positif terhadap keinginan untuk pindah. SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN Simpulan Temuan penelitian ini menunjukkan kepuasan kerja berhubungan positif terhadap komitmen organisasi. Temuan penelitian ini menjelaskan auditor yang memiliki kepuasan kerja tinggi cenderung memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
Sebaliknya, auditor yang memiliki kepuasan kerja rendah cenderung memiliki komitmen organisasi yang rendah. Namun, penelitian ini menemukan terdapat hubungan positif signifikan antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa keinginan untuk pindah sangat tergantung pada kondisi ekonomi makro. Tingginya kompetisi dalam mencari pekerjaan yang tidak didukung oleh lapangan pekerjaan yang luas membuat seorang yang memiliki komitmen organisasi rendah memilih tetap bertahan dalam organisasi dan tidak ingin pindah. Kondisi ini membuat individu menekan keinginannya untuk pindah sekalipun mereka kurang komit terhadap organisasinya. Implikasi Penelitian Temuan penelitian ini memberikan kontribusi terhadap literatur akuntansi keperilakuan dengan menyediakan bukti empiris bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor berperan penting dalam mengidentifikasi komitmen mereka terhadap organisasi. Temuan ini memberikan implikasi praktis pada penetapan kebijakan mengenai sistem kinerja dan penghargaan. Pimpinan KAP perlu memberlakukan sistem penghargaan (reward) berdasarkan penilaian kinerja. Pemberian penghargaan berdasarkan penilaian kinerja akan mendorong kepuasan kerja bagi mereka sehingga komitmen mereka terhadap organisasi akan meningkat. Keterbatasan Penelitian Terdapat setidaknya 3 keterbatasan penelitian ini. Keterbatasan ini harus dipertimbangkan ketika mengevaluasi temuan penelitian ini. 1. Sampel tidak merata. Sampel penelitian ini mayoritas auditor junior. Karena tidak meratanya penyebaran sampel antara auditor junior, auditor senior dan manajer maka hasil penelitian ini kemungkinan tidak mencerminkan tingkat komitmen organisasi auditor yang bekerja di KAP besar di Jakarta yang berafiliasi dengan KAP Asing (The Big Four). 2. Populasi penelitian ini adalah auditor yang bekerja di KAP besar di Jakarta yang berafiliasi dengan KAP Asing (The Big Four). Oleh karena itu, temuan penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan untuk populasi auditor yang bekerja di KAP yang lebih luas. 3. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan dengan bantuan contact person di masing-masing KAP. Oleh karena itu, terdapatnya bias dalam pemilihan sampel sangat dimungkinkan terjadi sehingga tidak menggambarkan populasi yang sebenarnya. Saran Penelitian Kedepan Penelitian kedepan dalam topik ini dapat dilakukan berdasarkan keterbatasan penelitian ini. 1. Pengumpulan sampel yang merata. Penelitian kedepan perlu dilakukan dengan penyebaran sampel yang merata antara auditor junior, auditor senior dan manajer. Penyebaran sampel yang merata diperlukan agar hasil yang ditemukan mencerminkan tingkat komitmen organisasi auditor yang bekerja di KAP besar di Jakarta yang berafiliasi dengan KAP Asing (The Big Four). 2. Memperluas populasi penelitian. Penelitian kedepan perlu dilakukan dengan memperluas populasi yaitu auditor yang bekerja di KAP di seluruh Indonesia. Hal ini perlu dilakukan untuk melihat apakah ada perbedaan temuan penelitian Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
antara auditor yang bekerja di KAP besar yang berafiliasi dengan KAP Asing (The Big Four) dengan auditor yang bekerja di KAP lainnya. Selain itu, hal ini perlu dilakukan agar memberikan temuan yang dapat digeneralisasikan untuk populasi auditor yang bekerja di KAP yang lebih luas. 3. Mengeksplor sifat multidimensi dari komitmen organisasi. Allen dan Meyer (1990) menyatakan komitmen organisasi memiliki 3 dimensi dan ketiga dimensi tersebut berbeda satu sama lain. Keberadaan konstruk multidimensi komitmen organisasi dalam setting akuntan publik belum banyak di eksplor. Untuk itu, penelitian kedepan dianjurkan untuk menguji anteseden dan konsekuensi dari masing-masing dimensi komitmen organisasi.
DAFTAR PUSTAKA Allen, Natalie J. and John P. Meyer. 1990. “The Measurement and Antecedent of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization”. Journal of Occupational Psychology. Vol. 63. pp.1-18. Ameen, Elsie C., Jackson Cynthia, Pasewark William R., dan Strawser Jerry R. 1995. “An Empirical Investigation of The Antecedents and Consequences of Job Insecurity on The Turnover Intentions of Academic Accountants”. Issues in Accounting Educations. Vol.10. No.1. pp.65-82. Aranya, N. and Ferris, K.R. 1984. ”A Re-examination of Accountants’ OrganizationalProfesional Conflict”. The Accounting Review. Vol.59. No. 1. pp.1-15. Aranya, N., R. Lachman and J. Amernic. 1982. “Accountants’Job Satisfaction: A Path Analysis”. Accounting, Organizations and Society. Vol. 7. No. 3. pp. 201-215. Arches, J. 1991. “Social Structure, Burnout, and Job Satisfaction”. Social Work. Vol. 36. No.3 pp.202-206. Becker, H.S. 1960. “Notes on the Concept of Commitment”. American Journal of Sociology 66 (July), pp. 32-42. Bluedorn, A.C. 1978. “A Taxonomy of Turnover”. Academy of Management Review. Vol. 3. No. 3. pp. 647-651. Camp, Scott, D. 1994. “Assessing The Effects of Organizational commitment and Job Satisfaction on Turnover: An Event History Approach”. Prison Journal. Vol.74. No.3. pp. 279. Cotton, J.L. and J.M. Tuttle. 1986. “Employee Turnover: A Meta Analysis and Review with Implication for Research”. Academy of Management Review. Vol. 11. No. 1. pp. 55-70. Curry, J., D. Wakefield, J. Price and C. Mueller. 1986. “On the Causal Ordering of Job Satisfaction and Organizational Commitment”. Academy of Management Journal. Vol. 29. No.4. pp. 847-858. DeConinck, James B. Bachmann, Duane P. 1994. “Oganizational Commitment and Turnover Intentions of Marketing Managers”. Journal of Applied Business Research. Vol.10. No. 3. pp. 87. Donnelly, D.P., J.J. Quirin and D. O’Bryan. 2003. “Auditor Acceptance of Dysfunctional Audit Behavior: An Explanatory Model Using Auditors’ Personal Characteristics”. Behavioral Research in Accounting. Vol. 15. pp. 87-110. Engel, G.V. 1969. “The Effect of Bureaucracy on The Professional Authority of Physicians”. Journal of Health and Social Behavior. Vol.10. No.1. pp. 30-41. Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
Gaertner, K.N. 1984. “Work Satisfaction and Family Responsibility Correlates of employment Among Nurses”. Work and Ocupations. Vol. 11. No.4. pp.439-460. Gregson, T. 1992a. “The Adventages of LISREL for Accounting Researchers”. Accounting Horizons. Vol.6. No.4. pp. 42-48. _________ 1992b. “An Investigations of The Causal Ordering of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Models in Accounting”. Behavioral Research in Accounting. Vol.4, pp. 80-95. Hair, J.F., Anderson, R.E., Anderson, R.L. Tatham and W.C. Black. 1998. “Multivariate Data Analysis”. 5 th ed. Upper Saddle River, New Jersey: Prientice-Hall International, Inc. Harrel, A. 1990. “A Longitudinal Examination of Large CPA Firm Auditors’Personnel Turnover”. Advances in Accounting. Vol.8. pp. 233-246. Irawati, Y., T.A. Petronila dan Mukhlasin. 2005. “Hubungan Karakteristik Personal Auditor Terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan Perilaku Audit”. Simposium Nasional Akuntansi VIII. Solo. hal. 929-940. Jaramillo, F., J.P. Mulki and P. Salomon. 2006. “The Role of Ethical Climate on Salesperson’s Role Stress, Job Attitudes, Turnover Intentions, and Job Performance”. Journal of Personal Selling and Sales Management. Vol. 24. No. 3 (summer). pp. 271-282. Jaros, S.J., J.M. Jermier, J.J. Koehler and T. Sincich. 1993. “Effect of Continuance, Affective and Moral Commitment on Withdrawal Process: An Evaluation of Eight Structural Equation Models”. Academy of Management Journal. Vol. 36. No. 5. pp. 951-995. Jauch, L.R., Glueck, W.F., and Osborn R.N. 1978. “Organizational Loyality, Professional Commitment and Academic Research Productivity”. Academy of Management Journal. March. pp. 84-92. Jonhson, Mark W.A. Parasuraman, Charles M. Futrell, and William C. Black. 1990. “A Longitudinal Assessment of Impact of Selected Organizational Influences on Salespeople’Organizational Commitment During Early Employement”. Journal of Marketing Research. 27 August. pp. 333-343. Kalbers, L.P. and Cenker W.J. 2007. “Organizational Commitment and Auditor in Public Accounting”. Managerial Auditing Journal. VoL.22. No.4. pp.354-375. Ketchand, A.A. and J.R. Strawser. 1998. “The Existence of Multiple Measures of Organizational Commitment and Experience-Related Differences in A Public Accounting Setting”. Behavioral Research in Accounting. Vol. 10. pp. 109-127. Locke, E.A. 1969. “What Job Satisfaction”. Organizational Behaviour and Human Performance. Vol. 4. pp. 309-336. _________. 1976. “The Nature and Causes of Job Satisfaction in M.D. Dunnette”. Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand Mc.Nally College Publishing Company. pp. 1297-1349. Matheiu, J.E. and Zajac D.M. 1990. “A Review and Meta Analysis of Antecedent, Correletes, and Consequences of Organizational Commitment”. Psycological Bulletin 108 (September): pp. 171-194. Meiksins, P.F. and Watson, J.M. 1989. “Professional Outonomy and Organizational Constraint: The Case of Engineers”. The Sociological Quarterly. Vol.30. No.4. pp. 561-585. Meyer J.P., N.J. Allen and C.A. Smith. 1993. ”Commitment to Organizations and Occupations: Extention and Test of a Three-Component Conceptualization”. Journal of Applied Psychology. Vol. 78. No. 4. pp. 538-551. Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
Mowday, R.T., Porter, L.W. and Dubin, R. 1974. “ Unit Performance, Situational Factor, and Employee Attitudes in Spatially Separated Work Units”. Organizational Behavior and Human Performance. October. pp. 231-248. __________________________________. 1979. “The Measurement of Organizational Commitment”. Journal of Vocational Behavior. Vol. 14. pp. 224-247. ____________________________________. 1982. ”Employee Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover”. San Diego. C.A.: Academic Press. Mukhyi, M.A. 2007. ”Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan di Kota Depok”. Proceeding PESAT. Vol. 2. Agustus. Panggabean, Mutiara Sibarani. 2004. “Komitmen Organisasi Sebagai Mediator Variabel Bagi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 6. No. 1. April. Hal. 90-114. Parker, R.J. and J.M. Kohlmeyer. 2005. “Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms: A Research Note”. Accounting, Organizations and Society. Vol. 30. pp. 357-369. Pasewark, W.R. & Strawser, J.R. 1996. “The Determinants and Outcomes Associated With Job Insecurity in a Professional Accounting Environment”. Behavioral Research in Accounting. Vol. 8. pp. 91-110. Porter, L.W., Mowday, R.T. and Boulian, P.V. 1974. “Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians”. Journal of Applied Psychology. October, pp. 603-609. Poznanski Peter J. and Bline Dennis M. 1997. “Using Structural Equation Modeling to Investigate the Causal Ordering of Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Staff Accountants”. Behavioral Research In Accounting. Vol 9. pp. 154-71. Rabobank. 2008. “Laporan Tahunan 2008 Annual Report”. Robbins, S. P. 2003. “Perilaku Organisasi”. Indek Kelompok Gramedia. Jakarta. Rosenblatt, Z. and Ruvio, A. 1996. “A Test of A Multidimensional Model of Job Insecurity: The Case of Israeli Teachers”. Journal of Organizational Behavior. Vol.17. pp. 587-605. Shafer W.E., Park L.J., and Liao W.M. 2002. “Professionalism, OganizationalProfessional Conflict and Work Outcomes: A Study of Certified Management Accountant”. Accounting, Auditing & Accountability Journal. 15, 1 pp. 46-68. Shafer, William E. 2002. “Ethical Pressure, Organizational-Professional Conflict, and Related Work Outcomes Among Management Accountants”. Journal of Business Ethics. 38, 3, pp. 263-275. Snead, K. and Harrel, A. 1991. “The Impact Of Psychological Factors on The Job Satisfaction of Senior Auditor”. Behavioral Research in Accounting. Vol.3. pp. 85-96. Steers, R.M. 1977. “Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment”, Administrative Science Quarterly. March. pp. 46-56. Tiamiyu, L. and J. Disner. 2009. ”A Study of the Voluntary External Turnover of Internal Auditor”. The IIA Research Fundation. pp. 1-56. Toly, Agus A. 2001. “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions Pada Staff Kantor Akuntan Publik”. Jurnal Akuntansi & Keuangan. Vol. 3. November. Hal. 102 – 125. Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
Wiener, Y. 1982. “Commitment in Organizations: A Normative View”, Academy of Management Review. Vol. 7. No.3. pp. 418-428. Williams L.J. and Hazer J.T. 1986. “Antecedent and Consequences of Satisfaction and Commitment in Turnover Models: A Reanalysis Using Latent Variable Structural Equation Model”. Journal of Applied Psycology. 71, 2. pp. 219-231. Wong Chi-sum, Hui Chun, and Low Kenneth S. 1995. “Causal Relationship Between Attitudinal Antecedents to Turnover”. Academiy of Management Journal. pp. 342-346.
Kajian Akuntansi, Agustus 2009, Hal. 165-177, ISSN: 1979-4886
