KOLEKTIVNÍ SMLOUVA uzavřená mezi Základní organizací Odborového svazu KOVO Futaba Czech Havlíčkův Brod zastupující zaměstnance

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA uzavřená mezi Základní organizací Odborového svazu KOVO Futaba Czech Havlíčkův Brod zastupující zaměstnance a Futaba Czech, s.r.o. , Baštínov 130, 588 01 Havlíčkův Brod jako zaměstnavatelem

na rok 2011

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ §1 Smluvní strany Základní organizace Odborového svazu KOVO Futaba Czech Havlíčkův Brod, org. č. 03 – 3020, IČO 75055627 zastoupená Josef Ledvinka, předseda ZO OS KOVO a zaměstnavatel Futaba Czech, s.r.o., Baštínov 130, 588 01 Havlíčkův Brod, IČ 26743892, zastoupený jednatelem panem Keita Asakawa uzavírají tuto kolektivní smlouvu. §2 Předmět kolektivní smlouvy Tato kolektivní smlouva upravuje individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran této smlouvy a je též závazná pro případné právní nástupce uvedených subjektů, smluvních stran. §3 Platnost a účinnost kolektivní smlouvy Tato kolektivní smlouva nabývá platnosti dnem podpisu. Kolektivní smlouva je účinná od 1.1. do 31.12.2011. Uzavřením nové kolektivní smlouvy se nahrazuje původní kolektivní smlouva z roku 2010. §4 Zákaz diskriminace Smluvní strany se zavazují, že zamezí diskriminaci kteréhokoliv zaměstnance z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině a zajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

KOLEKTIVNÍ PRÁVA A POVINNOSTI §5 Obě smluvní strany vzájemně respektují svoji organizační strukturu. Ve smyslu pracovněprávních předpisů jsou VZO – orgánem odborové organizace a ZO OS KOVO – odborovou organizací §6 1) Kterákoliv ze stran kolektivní smlouvy může písemně navrhnout jednání o změně nebo doplnění kteréhokoliv ustanovení této smlouvy. Obě smluvní strany mohou stejným způsobem navrhnout rovněž zcela nová ustanovení, a to formou dodatku této smlouvy. K jednání je druhá strana povinna přistoupit neprodleně, nejpozději však do 15 kalendářních dnů ode dne doručení podnětu k jednání. 2) S obsahem smlouvy je povinen zaměstnavatel prokazatelně seznámit všechny zaměstnance do 15ti dnů od jejího uzavření. 3) Ustanovení pracovních smluv, která jsou pro zaměstnance příznivější než ustanovení této kolektivní smlouvy, nebudou považována za ustanovení, jež jsou v rozporu s kolektivní smlouvou. 4) Ustanovení zákonů a jiných závazných právních předpisů závazných pro zaměstnavatele, která budou pro zaměstnance příznivější než ustanovení této kolektivní smlouvy, nahrazují automaticky dotčená ustanovení této kolektivní smlouvy. 5) Smluvní strany pro účely kolektivního vyjednávání zřizují komisi. Počet členů za jednací strany není pevně stanoven. Smluvní strany delegují své zástupce dle projednávané problematiky. K jednání mají právo přizvat dle vlastního uvážení i odborníka pro danou oblast. Nedohodnou-li se strany jinak, řídí jednání zaměstnavatel. a) smluvní strana, které byl návrh předložen, se nejdéle do 15 dnů po jeho obdržení písemně vyjádří k těm částem návrhu, se kterými nesouhlasí, případně předloží k rozporovaným bodům svůj protinávrh. V případě, že dojde k jednostrannému odmítnutí jednání o předloženém návrhu se postupuje podle platných právních předpisů; b) k dalšímu jednání může vyzvat kterákoliv strana, nejpozději však 5 pracovních dnů před termínem schůzky, který sama určí; c) součástí výzvy musí být také vymezení problematiky z předloženého návrhu, která bude projednávána; d) před zahájením vlastního jednání se smluvní strany dohodnou na pořadí projednávaných záležitostí a osobě zapisovatele; e) zápis z jednání je pořizován průběžně, ke každé projednávané záležitosti tak, že je naformulováno jasné znění každého bodu, na kterém se obě strany dohodly, případně pořízen zvukový záznam; f) v případě, že u projednané záležitosti nedojde ke shodě, uvedou se v zápise stanoviska obou smluvních stran a závěr, ze kterého musí být zřejmé, zda se jedná o závazek (záležitost), který byl odmítnut po dohodě obou smluvních stran, a nebude proto dále projednáván, nebo určení, jaké podmínky musí být splněny pro další jednání; g) odmítnutím závazku se nebrání žádné smluvní straně zařadit jej znovu do svého návrhu v následujícím roce; h) jednání o odmítnutých závazcích a závazcích, jejichž konečné znění bylo po dohodě

smluvních stran uvedeno v zápise, se již znovu neotvírá; i) výjimku tvoří případy, kdy by nesprávnou formulací došlo k porušení zákona; j) na závěr každého jednání se provede rekapitulace a obě smluvní strany zápis parafují v den jednání nebo v úvodu příštího jednání. §7 Právo spolurozhodování 1) Odborová organizace spolurozhoduje v případech stanovených právními předpisy a v těchto případech: a) stanovení zásad tvorby a užití sociálního fondu včetně vlastního čerpání fondu, pokud je fond tvořen , b) při vydávání pravidel o BOZP, c) při vydání pracovního řádu a jeho případných změnách, d) při prominutí krácení dovolené na zotavenou pro neomluvenou přítomnost v práci, e) při určení hromadného čerpání dovolené podle plánu dovolených, f) při přípravě prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech pracovištích a zařízeních zaměstnavatele, g) při rozhodování, zda jde o neomluvené zameškání práce. 2) Spolurozhodováním se rozumí takový vzájemný vztah mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, kdy k provedení určitého právního úkonu či k přijetí jiného opatření zaměstnavatele se vyžaduje předchozí souhlas odborové organizace. a) Nedojde-li ke shodě, je v případech, kdy tak stanoví zákon, tento právní úkon či opatření považován za neplatný.Zaměstnavatel, zároveň se žádostí o spolurozhodnutí v předmětné záležitosti poskytne odborové organizaci k posouzení veškeré jemu dostupné informace.Odborová organizace zaujme své stanovisko v předmětné záležitosti nejdéle do 15 dnů od převzetí žádosti. b) Příslušným útvarem zaměstnavatele pro účely spolurozhodování je útvar HR. 3) Volení odboroví funkcionáři, kteří jsou oprávněni spolurozhodovat se zaměstnavatelem, požívají zvýšenou ochranu. Po dobu výkonu jejich funkce a 18 měsíců po skončení funkčního období nesmí zaměstnavatel, bez předchozího souhlasu odborové organizace s nimi ukončit pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru. Je nepřípustné kteréhokoliv člena odborové organizace propustit nebo jinak poškodit za jeho odborovou činnost nebo pro jeho účast na této činnosti vykonávané v pracovní době se souhlasem zaměstnavatele. 4) V kolektivní smlouvě lze dle ustanovení zákoníku práce dohodnout (tzn. je třeba souhlasu obou smluvních stran) : a) Bližší vymezení okruhu osob, kterým se poskytuje závodní stravování, organizaci tohoto stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem. b) Systém hodnocení a odměňování zaměstnanců. c) Tvorbu kolektivní smlouvy. d) Rozšíření okruhu osob, s nimiž nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou. e) Zvýšení odstupného o další násobky průměrného výdělku, stanovení dalších podmínek za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. f) Sjednání období, na které lze rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně. g) Stanovení časového úseku z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce, který lze započítat do pracovní doby. h) Stanovení rozsahu pracovní pohotovosti. i) Stanovení období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru osm hodin týdně, až na 52 týdnů po sobě jdoucích.

j) Prodloužení dovolené o další týdny nad výměru stanovenou zákonem. k) Zvýšení práv při úkonech v obecném zájmu (podmínky pro poskytování,rozšíření okruhu případů včetně náhrady mzdy). l) Zvýšení práv zaměstnanců na pracovní volno v případě důležitých osobních překážek v práci, případně zvýšení náhrady mzdy nad rozsah stanovený pracovněprávním předpisem a rozšíření okruhu o další případy, kdy zaměstnanci vznikne právo na pracovní volno, popř. na náhradu mzdy; m) Množství požadované práce a pracovního tempa, zavádění a změny norem spotřeby práce. n) Případně další záležitosti dané platnými právními předpisy. o) V případě potřeby může být uzavřena písemná dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, která vymezí důvody dočasného omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po službách poskytovaných zaměstnavatelem, pro které nemůže být zaměstnanci přidělována práce včetně náhrady mzdy ve výši nejméně 60% průměrného výdělku. §8 Právo na projednávání 1) Odborová organizace má právo na projednání v případech stanovených právními předpisy a v těchto případech: a.

b. c. d.

e. f. g. h. i. j. k.

opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a osob se změněnou pracovní schopností včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných služeb, stanovení přestávky na jídlo, její začátek a konec, způsobu a rozsahu náhrady škody za pracovní úrazy nebo nemoci z povolání, výše náhrady škody, požadované na zaměstnanci, obsah dohody o způsobu její úhrady s výjimkou náhrady škody způsobené vyrobením vadného výrobku nebo náhrady nepřevyšující 1 000 Kč, opatření týkající se většího počtu zaměstnanců (nejméně 10), určení množství požadované práce a pracovního tempa a zavádění a změny norem spotřeby práce, ekonomické situace zaměstnavatele formou předání schválené výroční zprávy, změny organizace práce, převod práv a povinností zaměstnavatele podle § 338 – 342 ZP, opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 ZP, otázky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v rozsahu stanoveném v části druhé, hlavě páté ZP.

2) Dále zaměstnavatel projedná s odborovou organizací tyto otázky: a) na žádost zaměstnance jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, b) převod zaměstnance podle § 46 ZP, v případě, že zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí. Projednání není třeba, dokud celková doba převedení nepřesáhla 21 pracovních dnů v kalendářním roce, c) hromadné propouštění před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům, d) výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru, e) rozvržení týdenní pracovní doby, začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn, organizaci práce v noci f) uplatnění pružné pracovní doby, g) před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů mezi dosavadním

a přejímajícím zaměstnavatelem datum a důvody převodu, právní, sociální a ekonomické důsledky převodu a připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům. h) převedení na jinou práci v případě nesouhlasu zaměstnance,pokud zaměstnanec požádá příslušnou odborovou organizaci o zastupování při projednání. 3)

Projednáním se rozumí účelové setkání zástupců odborových organizací a zaměstnavatele za účelem dosažení shody před přijetím rozhodnutí zaměstnavatele v předmětné věci. Projednání musí proběhnout tak, aby mohlo být zohledněno i stanovisko odborové organizace. Rozhodnutí je však vždy věcí zaměstnavatele. Stanoviska obou stran se zaznamenají v zápise o projednání. Zaměstnavatel poskytne odborové organizaci potřebné informace k projednávané záležitosti před termínem jednání. Ten, kdo žádá o projednání stanoví termín, a to vzhledem k projednávané věci. Druhá strana, nebrání-li tomu vážné důvody, se zavazuje termín akceptovat. Změna termínu je možná po vzájemné dohodě. Jednání se uskuteční do 15 dnů od výzvy k projednání. Případy okamžitého zrušení pracovního poměru a výpovědi pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se odborová organizace zavazuje projednat bez zbytečných průtahů. §9 Právo na informace

1) Odborová organizace má právo na to, aby mu zaměstnavatel podal informace podle pracovně právních předpisů a zejména zásadních otázkách rozvoje, hospodářských výsledcích a perspektivě zaměstnavatele včetně informací, které se týkají většího počtu zaměstnanců nebo uplatnění práv orgánu odborové organizace, projednávaných v orgánech společnosti, zejména: a) o zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních organizačních opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 ZP, b) o pololetním vývoji mezd a mzdových nákladů celkem a podle jednotlivých kategorií zaměstnanců na tarifní mzdy, příplatky,odměny, další platy a náhrady mezd formou zpracování výkazu o mzdách v OS KOVO, c) na měsíční podání informací o nově uzavíraných a ukončovaných pracovních poměrech zaměstnanců, počtech a struktuře zaměstnanců, s nimiž byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, d) na požádání o výhledu a vývoji zaměstnanosti, e) měsíčně o čerpání nařízené i dohodnuté práce přesčas v hodinách po kategoriích, a u agenturních zaměstnanců f) o výsledcích kontrol dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatele a přijatých opatřeních, g) o možnostech zvyšování kvalifikace a rekvalifikačních programech h) o hromadném propouštění nejpozději 30 dnů předem před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům, i) o skutečnosti, že dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavatel j) o nařízení práce ve dnech pracovního klidu k) na požádání o rozsahu nařízení noční přesčasové práce žen l) měsíčně o provedených kontrolách na alkohol a omamné látky

2) Informováním se podle této kolektivní smlouvy rozumí prokazatelné předání nezbytných dokladů nebo projednání dané otázky s odborovou organizací v dohodnuté formě. § 10 Právo kontroly 1) Odborová organizace má právo kontroly v případech stanovených právními předpisy a v těchto případech: a) dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem, b) závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy nejpozději do 6 měsíců po jejím uzavření, c) pracovního řádu nebo jiných předpisů blíže rozvádějících v souladu s právními předpisy ustanovení Zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, d) závodního stravování, e) vyšetřování pracovních úrazů, f) stavu BOZP, podmínek za nichž jsou prováděna měření rizikových faktorů. 2) Pro provedení kontroly má odborová organizace právo vyžádat si experty či expertní organizace mimo zaměstnavatele. Přitom je odborová organizace nebo osoby jí pověřené oprávněny zejména: a) vstupovat na pracoviště zaměstnavatele, b) vyžadovat od vedoucích zaměstnanců potřebné informace a podklady, c) podávat návrhy ke zlepšování pracovních podmínek, d) vyžadovat od zaměstnavatele, aby dal pokyn k odstranění zjištěných závad, e) navrhovat zaměstnavateli, nebo jiným orgánům pověřeným kontrolou dodržování zákonnosti v pracovněprávních vztazích, aby se podle příslušných předpisů použilo vhodných opatření vůči vedoucím zaměstnancům, kteří porušují pracovněprávní předpisy nebo povinnosti vyplývající pro ně z kolektivní smlouvy, f) vyžadovat od zaměstnavatele zprávu o tom, jaká opatření byla učiněna k odstranění závad zjištěných při výkonu kontroly nebo k provedení návrhů, které podala odborová organizace vykonávající tuto kontrolu. 3) Právo kontroly znamená, že zaměstnavatel na žádost poskytne odborové organizaci všechny podklady nutné pro kontrolu, umožní vstup na pracoviště, u kterých je to pro provedení kontroly nutné. V případě zjištění negativních závěrů kontroly bude zaměstnavatel informovat odborovou organizaci o opatřeních k nápravě. 4) Týká-li se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou předmětem ochrany osobnosti, lze údaje poskytnout jen s předchozím souhlasem zaměstnance. § 11 Závazky odborové organizace Základní organizace OS KOVO se zavazuje: a) přispívat k zajištění sociálního smíru,

b) dbát při uplatňování svých práv na dodržování právních předpisů, c) zvát pověřené zástupce zaměstnavatele na jednání VZO k řešení záležitostí společného zájmu, d) garantovat povinnosti členů VZO zachovat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvědí při výkonu své funkce v souladu s ustanovením § 276, odst. 3 zákoníku práce, pokud by nedodržením mlčenlivosti mohlo dojít k poškození oprávněných zájmů zaměstnavatele. Tato povinnost trvá i po dobu 1 roku po skončení výkonu funkce, pokud zvláštní předpis nestanoví jinak, e) v případě neplnění kolektivní smlouvy ze strany odborové organizace podá výbor základní organizace patřičné vysvětlení. O způsobu nápravy bude zaměstnavatel informován, f) odborová organizace předá zaměstnavateli jmenný seznam členů VZO a odpovídá za jeho aktuálnost. § 12 Závazky zaměstnavatele Zaměstnavatel se zavazuje: a) respektovat právo každého zaměstnance být odborově organizován, b) jednat s odborovou organizací o uzavření KS a její případné změně, c) ve vztahu k odborové organizaci respektovat její práva na spolurozhodování, projednávání a informace o záležitostech vymezených obecně závaznými předpisy a touto KS, d) zabránit jakékoliv diskriminaci zaměstnanců pro jejich odborovou činnost, e) poskytovat pověřeným zástupcům ZO OS KOVO v dostatečném předstihu informace, návrhy pracovních instrukcí a podklady týkající se pracovněprávních vztahů, které jsou nutné pro výkon zákonem vymezených a touto kolektivní smlouvou dále dojednaných práv odborové organizace. Potřebné informace a návrhy pracovních instrukcí týkající se pracovněprávních vztahů poskytovat nejméně 1 kalendářní týden před vydáním rozhodnutí, které se přímo dotýká většího počtu zaměstnanců (nejméně 10). f) potřebné informace poskytovat nejméně 1 kalendářní týden před vydáním rozhodnutí, které se přímo dotýká většího počtu zaměstnanců (nejméně 10). g) v souladu s právními předpisy podávat ZO OS KOVO nebo jejímu oprávněnému zástupci požadovaná vysvětlení a v rámci svých objektivních možností přihlížet ke stanovisku odborové organizace v těch věcech, které jsou předmětem projednávání a informování a oznamovat jim, jaká případná opatření učinil na základě těchto návrhů a stanovisek, h) zvát pověřeného zástupce odborové organizace k účasti na jednáních, která se týkají větší skupiny zaměstnanců, i) v případě neplnění ustanovení této KS ze strany zaměstnavatele tento informuje odborovou organizaci o opatřeních která učinil k odstranění zjištěných nedostatků, j) poskytnout novému zaměstnanci informaci o existenci odborové organizace, k) umožní informování nových zaměstnanců členem VZO o existenci odborové organizace. § 13 Zajištění činnosti odborové organizace 1) Zaměstnavatel poskytne odborové organizaci na základě ustanovení § 277 zákoníku práce na svůj náklad pro organizační a schůzovou činnost zasedací místnost „Tulipán“v I. poschodí.

Zaměstnavatel umožní odborové organizaci používat telekomunikační prostředky, stolní PC a zajistí přístup k Internetu, včetně elektronické pošty. Zaměstnavatel bude hradit náklady spojené s kopírováním podkladů potřebných k činnosti odborové organizace. 2) Zaměstnavatel provádí srážky a evidenci členských příspěvků, na základě písemné dohody o srážkách ze mzdy a zasílá sražené částky neprodleně na účet ZO OS KOVO u KB Havlíčkův Brod. Evidenci členských příspěvků poskytuje zaměstnavatel zástupci odborové organizace (hospodáři ZO). 3) Zaměstnavatel poskytne členům VZO pracovní volno v nezbytném rozsahu s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku ke všem činnostem, které VZO a jeho členové vykonávají v pracovněprávních vztazích za všechny zaměstnance vůči zaměstnavateli podle ustanovení právních předpisů, zejména ZP, ZKV a prov. vl. nař., odborová organizace poskytnutou náhradu mzdy nerefunduje. 4) Zaměstnavatel umožní konání voleb do orgánu odborové organizace ve smyslu ustanovení § 276 odst. 6 ZP zaměstnancům – členům OS KOVO v pracovní době a poskytne jim pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku v dohodnutém rozsahu. O umožnění voleb požádá odborová organizace nejpozději 30 kalendářních dní před konáním voleb. 5) Zaměstnavatel poskytne krátkodobě uvolněným funkcionářům odborové organizace pro výkon odborové funkce nebo pro účast na odborovém jednání či školení a k provedení administrativních a technických činností pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Požadavek na uvolnění funkcionáře předloží odborová organizace zaměstnavateli nejpozději 5 pracovních dnů před termínem konání akce. 6) Odboroví funkcionáři mají, při respektování interních předpisů a nařízení, právo pohybu po území zaměstnavatele i mimo něj v rozsahu nutném pro výkon jejich funkce. Jestliže je nutné aby se funkcionáři odborové organizace, zabývali odborovou prací v pracovní době, jedná se o jiný úkon v obecném zájmu dle platných právních předpisů.

ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ § 14 Mzda Zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda. Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Pracovní smlouva, v níž je sjednána nižší mzda, než zaměstnanci přísluší podle této kolektivní smlouvy, je v této části neplatná. 1. Struktura mzdy 1.1. Zaměstnancům přísluší za vykonanou práci mzda. 1.2. Mzda se skládá z: 1.2.1. Nárokových složek: a) Základní mzda, b) Příplatky, 1.2.2. Nenárokových složek: a) Prémie b) Firemní bonus. 2. Základní mzda 2.1. Základní mzdou se rozumí tarifní mzda nebo smluvní mzda. 2.2.1. Tarifní mzda je stanovena na základě měsíčního mzdového tarifu pro jednotlivé zaměstnanecké kategorie : a) Operátor – označení ( O ) b) Team Leader – označení ( TL ) 2.2.2. Mzdové tarify stanovené pro tyto jednotlivé zaměstnanecké kategorie jsou uvedeny v Příloze 1. této KS. 2.3. Smluvní mzda 2.3.1. Se zaměstnanci v jiných pracovních kategoriích než operátor ( O ) a Team Leader ( TL ) se individuálně sjednává smluvní mzda. 2.3.2. Pravidla pro smluvní mzdy po projednání s odbory, jsou stanovena vnitřním předpisem a jsou výlučným právem společnosti FCZ. § 15 Mzdový vývoj Smluvní strany se dohodly, že tarifní mzdy všech zaměstnanců s účinností od 1.1.2011 vzrostou o 10% oproti roku 2010. § 16 Minimální tarifní mzda Smluvní strany sjednaly minimální tarifní mzdu u zaměstnavatele ve výši 12 500,- Kč měsíčně. § 17 Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas 1) Za dobu práce přesčas ve všední den přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok (dále jen „dosažená mzda“) a příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. 2) Za dobu práce přesčas v sobotu nebo v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši 50 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. 3) Náhradní volno musí být poskytnuto do 3 měsíců, pokud nebylo dohodnuto jinak; po uplynutí

této doby zaměstnanci vznikne nárok na dosaženou mzdu zvýšenou podle odst. 1). 4) Za dobu práce přesčas v nepracovní den zaměstnance (dle pracovního kalendáře) přísluší zaměstnanci mzda, příplatek ve výši 25% průměrného výdělku a dále fixní příplatek 400Kč za směnu. § 18 Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za práci ve svátek 1) Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci mzda, příplatek k dosažené mzdě ve výši průměrného výdělku, pokud nedojde k čerpání náhradního volna, a dále fixní příplatek ve výši 600 Kč za směnu, který přísluší zaměstnanci i za předpokladu, že dojde k čerpání náhradního volna. 2) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu mzda ušla v důsledku svátku. 3) V případě dohody o práci ve svátek dohodne vedoucí zaměstnanec se zaměstnancem povinně termín čerpání náhradního volna za práci ve svátek, který se může změnit pouze se souhlasem zaměstnance. 4) Za dobu práce přesčas v nepracovní den zaměstnance (dle pracovního kalendáře), který je současně státem uznaným svátkem, přísluší zaměstnanci dosažená mzda, příplatek za práci konanou ve svátek dle bodu 1 a příplatek za práci přesčas. § 19 Mzda za noční práci Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši 18 ,- Kč/hod. § 20 Mzda za práci v sobotu a neděli Za práci v sobotu nebo v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek ve výši 10% průměrného výdělku, nejméně ve výši 14,- Kč. Příplatek přísluší zaměstnanci i tehdy, bylo-li mu za přesčasovou práci v sobotu nebo neděli poskytnuto náhradní volno . § 20 a Příplatek za práci v nerovnoměrně rozvržené pracovní době Příplatek za práci v nerovnoměrně rozvržené pracovní době ve výši 2,- Kč/hod. . § 20 b Prémie Prémie umožňují individuálně ocenit zaměstnance na základě hodnocení jeho výkonu. Výše, struktura a kritéria přiznání prémií jsou stanovena vnitřním předpisem po projednání s Odbory. § 20 c Firemní bonus Firemní bonus umožňuje ocenit příspěvek zaměstnance k dosaženým výsledkům FCZ • Ukazatele a kritéria firemního bonusu pro rok 2011 jsou stanovena vnitřním předpisem po projednání s Odbory.

§ 21 Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy Nemůže-li zaměstnanec konat práci : a) pro přechodnou závadu, způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými podobnými provozními příčinami , jde-li o prostoj, a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, b) v důsledku přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. § 22 Odměna za pracovní pohotovost Za hodinu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna ve výši 20 % průměrného výdělku. § 23 Splatnost mzdy Smluvní strany sjednaly termín splatnosti mzdy na 13. den kalendářního měsíce. Připadne-li výplatní termín na dny pracovního volna nebo klidu, vyplatí zaměstnavatel mzdu v posledním pracovním den bezprostředně předcházející těmto dnům。

PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY § 24 Vznik pracovního poměru 1) Pro sjednání pracovního poměru platí ustanovení zákoníku práce. Zaměstnavatel sjednává se zaměstnancem pracovní smlouvu nejpozději v den vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva je vždy v písemné formě a musí obsahovat: a) druh práce, pro kterou je zaměstnanec přijímán, b) místo výkonu práce - adresně Baštínov, Havlíčkův Brod, c) den nástupu práce, d) smluvní ujednání o mzdě. 2) Pracovní poměr na dobu určitou nelze sjednat se zaměstnanci, o nichž to stanoví platné právní předpisy a dále se : a) zaměstnanci, u nichž v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání, nebo jiného poškození zdraví z práce došlo ke zdravotnímu omezení pro výkon práce u zaměstnavatele; b) zaměstnanci, u nichž k tomu není věcný důvod, nebrání-li tomu provozní podmínky a možnosti zaměstnavatele. 3) Pracovní poměry na dobu určitou budou řešeny takto : a) Pracovní poměr na dobu určitou je u výrobních dělníků uzavírán zpravidla na dobu 6 měsíců. b) Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou může být prodloužen pouze jedenkrát na dobu maximálně 6 měsíců. Před uplynutím doby určité se musí zaměstnavatel rozhodnout, zda chce zaměstnance i nadále zaměstnávat. Rozhodnutí sdělí zaměstnavatel zaměstnanci nejpozději 10 kalendářních dnů před vypršením doby určité. c) Na písemnou žádost zaměstnance může být pracovní poměr na dobu určitou zpravidla jednou prodloužen nebo znovu uzavřen, ale celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku pracovního poměru, s výjimkou případů stanovených platnými právními předpisy. 4) S odbory budou projednány případy opakovaného prodloužení pracovního poměru na dobu určitou u osaměle žijícího zaměstnance, který trvale pečuje o dítě ve věku do 15 let. 5) Každý zaměstnanec má právo se ucházet o volné pracovní místo u zaměstnavatele ještě před tím, než bude nabídnuto uchazeči o zaměstnání. Úspěšnému žadateli nebude zaměstnavatel bránit ve změně pracovního místa. 6) Lhůta pro přestup činí 2 měsíce a začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po předání žádosti o přestup příslušnému vedoucímu. Dřívější uvolnění je možné po dohodě s příslušným vedoucím. 7) Zaměstnanci bude interní přestup umožněn zpravidla nejdříve po 6 měsících nepřetržitého trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. 8) Jedná-li se o úspěšného žadatele z pracoviště, které bude do 3 měsíců rušeno či vyčleněno, bude uvolnění řešeno dohodou mezi dosavadním a novým vedoucím s cílem, aby žadatel o nové místo nepřišel.

§ 25 Skončení pracovního poměru 1) Pracovní poměr lze skončit pouze ze zákonem stanovených důvodů. 2) Při ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou ve smyslu § 52 písm. a), b), c), d) a e) zákoníku práce poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci o

právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání. 3) Při ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, § 52 písm. c) ZP, projevíli zaměstnanec přání odejít před ukončením výpovědní doby a zaměstnavatel s takovým zkrácením souhlasí, vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci odstupné ve výši jeden a půl násobku průměrného měsíčního výdělku nad zákonný nárok. 4) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem ze zdravotních důvodů, které nastaly v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši 12násobku průměrného výdělku. 5) V případě, že v období 30 kalendářních dnů skončí pracovní poměr nejméně 30 zaměstnanců na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů organizačních změn, případně dohodou z týchž důvodů, bude zaměstnavatel nejpozději 30 dnů před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům o svém záměru písemně informovat odborovou organizaci a projedná s ní za účelem dosažení shody zejména opatření k předejití či omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. Před zahájením jednání je zaměstnavatel povinen poskytnout odborové organizaci potřebné informace a podklady. 6) Při rozhodování o dání výpovědi zaměstnancům v produktivním věku bude postupováno dle těchto kriterií: a) schopnost dobře vykonávat svěřenou práci; b) schopnost dalšího odborného rozvoje; Při shodě výše uvedených kriterií bude zohledněna délka pracovního poměru v podniku. § 25 a Ochrana před výpovědí 1) Zaměstnanci, kteří k zaměstnavateli nastoupili do prvního pracovního poměru po přípravě na zaměstnání (studium, učení), jsou po dobu jednoho roku od nástupu pod ochranou a jsou považováni za vysoce perspektivní, pokud se nedopustili jednání, které je důvodem k okamžitému rozvázání pracovního poměru nebo výpovědi. 2) Zvýšenou ochranu při uvolňování zaměstnanců v produktivním věku požívají zaměstnanci se zdravotním postižením, pracovním omezením a osamělí zaměstnanci trvale pečující o dítě mladší než 15 let. Těmto zaměstnancům je zaměstnavatel povinen nabídnout vždy přiměřené náhradní pracovní místo.

§ 25 b Dohoda o zaměstnanosti 1. Zaměstnanost kmenového personálu Jedním ze základních pilířů sociálního smíru ve společnosti FCZ je otázka zachování zaměstnanosti kmenového personálu a rámcové udržení pracovních míst. Tato dohoda vytváří podmínky pro udržení zaměstnanosti kmenového personálu při využití flexibilních prvků v pracovním procesu. V případě odbytových potíží se obě strany zavazují společně přijímat taková opatření (včetně opatření v oblasti mzdové a v oblasti pracovní doby), která umožní zachovat zaměstnanost kmenového personálu. Případné rušení pracovních míst (racionalizace, organizační změny) bude koordinováno a projednáváno s odbory. Pokud dojde ke zrušení konkrétního pracovního místa, nebo ke ztrátě zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní pracovní činnost, bude zaměstnancům nabídnuto jiné vhodné pracovní místo odpovídající jejich zdravotnímu stavu, s přihlédnutím k jejich věku, kvalifikaci a schopnostem a k délce předchozí doby zaměstnání. Zaměstnancům může být rovněž nabídnuta rekvalifikace nebo zaškolení pro nové vhodné pracovní zařazení. V době rekvalifikace bude zaměstnancům poskytnuta

náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. 2. Podmínky pro dlouhodobou zaměstnanost Obě strany se dohodly na zásadách pro vytváření dlouhodobé koncepce zaměstnávání po celou dobu produktivního věku. Cílem je vytvářet takové pracovní podmínky, aby na daném pracovním místě mohli zaměstnanci pracovat i s přibývajícím věkem. Vytvářením vhodných podmínek pro zaměstnávání starších zaměstnanců zaměstnavatel umožní zachovat zaměstnanost i pro tuto skupinu zaměstnanců. S vědomím, že k rizikovým faktorům nejvíce ovlivňujícím zdravotní způsobilost a schopnost vykonávat danou práci s ohledem na věk zaměstnance patří především fyzická a jednostranná zátěž, vysoké pracovní tempo, nefyziologické pracovní polohy a vnucené pracovní tempo, bude zaměstnavatel přijímat v souladu s legislativou následující opatření: - fyzicky namáhavou práci nahrazovat novými technologickými a pracovními postupy (pro fyzicky namáhavou ruční manipulaci s břemeny využívat např.manipulátory) - pravidelnou rotací eliminovat jednostranné zatížení a tím snižovat čas práce v nepříznivých fyziologických polohách. 3. Zaměstnávání agenturního personálu Obě strany se dohodly, že na základě situace na trhu práce a platné legislativy v oblasti pracovní doby, je žádoucí ke splnění cílů společnosti FCZ využívat omezený počet agenturního personálu. Zaměstnávání agenturního personálu nebude realizováno na úkor kmenových zaměstnanců.. Počet agenturního personálu v žádném středisku nebude přesahovat cca 30 % celkového počtu personálu. § 26 Pracovní doba 1)

Týdenní pracovní doba se sjednává pro kategorie zaměstnanců následovně: -

37,5 hodin u nepřetržitého provozu

-

38,75 hodin u dvousměnného provozu

-

40 hodin u ostatních zaměstnanců

2) Smluvní strany se dohodly, že období, ve kterém průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu, činí nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. Toto období bude postupně pokryto více na sebe navazujícími a postupně zpracovanými rozpisy. Těmito rozvrhy na kratší období se nevytvoří nová samostatná vyrovnávací období. § 27 Práce přesčas 1) Smluvní strany dohodly, že období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně je 52 týdnů po sobě jdoucích. 2) Smluvní strany se dohodly, že budou intenzivně spolupracovat na řešení otázek souvisejících s nařizováním přesčasové práce. 3) Přesčasová práce nad rámec plánovaných dnů v týdnu : a) Mimořádné směny nad rámec plánovaných dnů v týdnu za účelem zvýšení produkce nebo nahrazení výpadků výroby na úrovni samostatných technologických celků -dohoda s odbory. 4) Přesčasová práce v rámci plánovaných dnů v týdnu a) přesčasová práce na jednosměnných a dvousměnných pracovištích na úrovni samostatných technologických celků v délce nejvýše 2 hodiny ve směně - předání informace odborům. d) přesčasová práce na jednosměnných a dvousměnných pracovištích na úrovni samostatných technologických celků v délce nad 2 hodiny ve směně - projednání s odbory. 5) Přesčasová práce ve svátek

a) v systémech nerovnoměrně rozvržené pracovní doby ve směně bezprostředně předcházející výrobnímu dni - projednání s odbory na kalendářní rok v rámci roční pracovní doby. b) práce ve svátek, kterou lze nařídit z důvodů uvedených v zákoníku práce a práce ve svátek v trvalém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu bez informace odborům. c) ostatní případy práce přesčas ve svátek projednání s odbory včetně potřebného počtu zaměstnanců - 15 dnů předem. 6) Společná pravidla pro body 3 a 4. a) počty zaměstnanců se posuzují včetně agenturního personálu. Přesčasová práce bude přednostně obsazována zájemci z řad kmenových zaměstnanců, potřebný počet bude doplněn agenturním personálem. b) počty zaměstnanců se posuzují podle nejvyššího počtu potřebného v průběhu přesčasu. § 28 Noční práce 1) Noční práce je práce konaná v době mezi 22. a 6. hodinou. V tuto dobu nesmí vykonávat práci mladiství. 2) Zaměstnavatel může zaměstnávat noční prací těhotnou ženu pouze v případě, kdy podle lékařského posudku může tuto práci konat bez ohrožení jejího těhotenství. Těhotná zaměstnankyně je povinna neprodleně dodat lékařský posudek dosvědčující, zda může nebo nemůže pracovat v noci. To platí obdobně o matce do konce 9. měsíce po porodu. § 29 Dovolená Zákonný nárok zaměstnanců na dovolenou se prodlužuje o 1 týden. Navrhujeme zpracovat plán dovolených pro jednotlivá střediska tak, aby zaměstnavatel splnil svoji povinnost danou § 218. § 30 Pracovní volno 1) Zaměstnavatel poskytne v kalendářním roce osamělým zaměstnancům pečujícím o dítě, které nedosáhlo věku 15 let, na jejich žádost neplacené volno v délce nejméně pěti pracovních dnů v kalendářním roce. Zaměstnanec, který o toto volno žádá je povinen předložit zaměstnavateli v co největším předstihu hodnověrné důkazy o výše uvedených skutečnostech. 2) Zaměstnanec má nárok na pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku nad rámec daný příslušnými právními předpisy : -

při úmrtí manžela, druha , dítěte nebo rodiče ve výši 2 dnů, při narození dítěte manželce (družce) 1 den

Podmínky pro poskytování tohoto volna jsou shodné s podmínkami uvedenými v příslušných právních předpisech.

SOCIÁLNÍ OBLAST § 31 Zdravotní péče 1) Zaměstnavatel zajistí vstupní prohlídky zaměstnanců, které uhradí. 1

Zaměstnavatel na základě smlouvy se zdravotnickým zařízením způsobilým vykonávat preventivní péči nebo s lékařem, který vykonává preventivní péči, zajistí preventivní prohlídky zaměstnanců, u nichž je konání preventivních prohlídek uloženo předpisy, a to v termínech stanovených těmito předpisy.

2

Těmito ustanoveními není omezeno právo zaměstnanců na svobodnou volbu lékaře.

2) Zaměstnavatel zajistí a uhradí očkování zaměstnanců proti chřipce u smluvního lékaře FCZ. § 32 Závodní stravování 1) Zaměstnavatel umožní zaměstnancům stravování ve všech směnách. 2) Zaměstnavatel zajišťuje závodní stravování službami stravovací firmy ve vlastním zařízení. 3) Smluvní strany se dohodly na společné kontrole úrovně a kultury závodního stravování. 4) Zaměstnavatel se zavazuje zaměstnancům přispívat na závodní stravování ve výši a rozsahu maximálně umožněném podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona 586/1992 Sb. v platném znění pro uplatnění těchto prostředků do svých nákladů. 5) Smluvní strany kolektivní smlouvy zhodnotí podmínky závodního stravování a kvalitu poskytovaného jídla vždy, když o to jedna ze smluvních stran požádá ( nejméně v rámci vyhodnocení kolektivní smlouvy ). § 33 Sociální oblast V případě, že orgán ochrany veřejného zdraví vyhlásí u zaměstnavatele rizikové pracoviště, projednají smluvní strany možnost zaměstnavatele poskytnout příspěvek a zabezpečit rekondiční programy pro zaměstnance, pracující na rizikových pracovištích. Zaměstnavatel se zavazuje k udržení sociálních služeb zaměstnanců na úrovni roku 2010. § 34 Příspěvek na penzijní připojištění nebo soukromé životní pojištění Smluvní strany sjednaly vyplácení příspěvku na penzijní nebo soukromé životní pojištění. Bližší podmínky jsou uvedeny ve vnitřní směrnici zaměstnavatele.

§ 35 Příspěvek na dopravu do zaměstnání Smluvní strany sjednaly vyplácení příspěvku na dopravu zaměstnancům do zaměstnání. Bližší podmínky jsou uvedeny ve vnitřní směrnici zaměstnavatele. § 36 Právo na projednání Zaměstnavatel projednává s odborovou organizací zásadní otázky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen "BOZP") a pracovního prostředí. § 37 Opatření k zajištění BOZP 1) Zaměstnavatel bude soustavně uplatňovat opatření k zajištění BOZP. 2) Komplex opatření musí dle možností zaměstnavatele obsahovat zejména : a) zmapování rizikovosti práce u zaměstnavatele, b) postup eliminace profesionálních rizik, snižování intenzity a doby působení rizikových faktorů, c) poskytování vhodných a funkčních osobních ochranných pracovních prostředků v potřebném množství podle vlastního seznamu zpracovaného na základě zhodnocení rizik a konkrétních podmínek na pracovištích a po projednání s odborovou organizací; zaměstnavatel je povinen udržovat tyto prostředky v použitelném stavu a zajistit seznámení zaměstnanců se zásadami jejich používání (návody k používání budou vždy v českém jazyku), d) poskytování vhodných hygienických a mycích prostředků v dostatečném množství v závislosti na druhu vykonávané práce, e) systém výchovy zaměstnanců v BOZP, f) zajištění kvalitního šetření příčin pracovních úrazů, nemocí z povolání, profesionálních otrav a jiných poškození zdraví z práce a následných účinných opatření k prevenci podobných příčin (kdy zaměstnavatel mj. přijme opatření k zajištění maximální objektivity šetření včetně uplatnění požadavku, že šetření nesmí v žádném případě provádět samostatně pouze nejbližší nadřízený postiženého), g) stanovení zásad a pokynů pro zajišťování první pomoci § 38 Náhrada škody při pracovních úrazech a nemoci z povolání 1) Zaměstnavatel navrhne a po projednání s odborovou organizací zavede objektivní a snadno kontrolovatelný systém odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. K tomuto účelu ustanoví kvalifikovanou odškodňovací komisi a bude usilovat o to, aby jednotlivé dílčí nároky odškodnění byly vyřizovány tak, jak bude známa jejich výše a ne po vyčíslení celkové škody (týká se zejména úrazů z pracovní neschopností delší než dva měsíce). 2) Bude-li to pro zaměstnance výhodnější, je pro účely vyměřovacího základu podle právní úpravy úrazového pojištění rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok.

§ 39 Právo na kontrolu Zaměstnavatel umožní zástupcům odborové organizace v rámci respektování jejich práva vykonávat kontrolu nad stavem BOZP: -

přístup na pracoviště a zařízení pro zaměstnance,

-

poskytnutí informací týkajících se BOZP,

-

přešetřovat všechny oblasti BOZP;

-

účast při provádění svých prověrek BOZP i prověrek BOZP prováděných státními instituce při provádění měření úrovně rizikových faktorů pracovního prostředí. § 40 Opatření k odstranění závad v BOZP

1) Zaměstnavatel bude projednávat návrhy odborové organizace k : -

odstranění závad v provozu na strojích a zařízeních a při pracovních postupech,

-

zákazu práce přesčas a práce v noci, která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců.

2) Při projednávání závad, zjištěných odborovou organizací, budou smluvní strany postupovat podle příslušných ustanovení zákoníku práce. § 41 Podmínky pro činnost odborových orgánů v oblasti BOZP Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout pověřeným zástupcům odborové organizace na úseku BOZP pro jejich činnost a pro školení k této činnosti pracovní volno s náhradou mzdy. Rovněž jim poskytne prostředky k výkonu jejich funkce (včetně právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP, pokynů k zajištění BOZP, apod.). hradí cestovné, náklady na jejich školení v minimální délce 40 hodin ročně, případně jiné náklady spojené s jejich činností - podle požadavku odborové organizace. § 42 Hlášení těžkých, smrtelných a hromadných pracovních úrazů Zaměstnavatel zajistí, aby po přijetí zprávy o smrtelném, těžkém nebo hromadném pracovním úrazu byl úraz ihned ohlášen podle zákona. § 43 Hodnocení stavu BOZP a životního prostředí Zaměstnavatel provede minimálně 1 x ročně písemné vyhodnocení stavu BOZP a životního prostředí, t.j. kvalifikovaný rozbor příčin jeho nedostatků a z toho vyplývající adekvátní, konkrétní a termínovaná opatření s určením osob odpovědných za jejich realizaci. Výsledek tohoto vyhodnocení bude projednán s odborovou organizací. Se závěry vyhodnocení budou zaměstnanci seznámeni vhodnou formou.

PŘEDCHÁZENÍ SPORŮM

1) 2) 3) 4)

§ 44 Smluvní strany této kolektivní smlouvy budou provádět výklad jednotlivých ustanovení kolektivní smlouvy společně. Zaměstnavatel a odborová organizace zveřejní text kolektivní smlouvy na svém webovém portálu. Práva vyplývající z kolektivní smlouvy pro jednotlivé zaměstnance se uplatňují jako práva z pracovního poměru. Jednotný výklad ( Komentář ke kolektivní smlouvě ) bude zpracován na základě protokolů z kolektivního vyjednávání odborným útvarem zaměstnavatele v součinnosti s právníkem odborů.

§ 45 1) Při neplnění individuálních závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy nebo právních předpisů, řeší tento spor na podnět zaměstnance zaměstnavatel s odborovou organizací a to nejpozději do 15 pracovních dnů ode dne doručení podnětu zaměstnance. 2) Stížnosti zaměstnanců jsou řešeny v souladu s platným pracovním řádem. Pokud stížnost není vyřešena HR a požádá-li zaměstnanec odbory o pomoc při řešení, zavazují se smluvní strany projednat stížnost bez zbytečného odkladu. V mimořádných případech může být stížnost řešena v komisi, kterou tvoří předseda odborové organizace a MGR odpovědný za oblast HR.Výše dohodnutý postup neomezuje právo jednotlivých zaměstnanců ani smluvních stran zvolit jiný zákonný postup. § 46 1) Spory, ze kterých nevznikají individuální závazky zaměstnanců, budou řešeny především jednáním dotčených stran. V případě neúspěšnosti takového jednání se postupuje podle ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání. 2) Spory o plnění závazků z kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají práva jednotlivým zaměstnancům, budou řešeny za podmínek daných platnými právními předpisy, tzn. prostřednictvím kolektivního vyjednávání, zprostředkovatele a případně rozhodce či soudní cestou.

ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ § 47 1) Smluvní strany se dohodly, že v případě neplnění závazků této kolektivní smlouvy, které by mohlo vést k porušení sociálního smíru, se budou vzájemně informovat bez zbytečného odkladu. 2) Dojde-li ze strany zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců na všech úrovních řízení k porušování ustanovení této kolektivní smlouvy budou tyto případy řešeny v souladu s platnými právními předpisy. Odbory budou na základě žádosti seznámeny s konkrétními případy řešení. 3) Formou vnitřního předpisu jsou po dohodě s odbory upravena práva v těchto záležitostech: - poskytování cestovních náhrad - zajišťování pracovního oblečení - zabezpečování zdravotní péče - zásady v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci - odměna za vytvoření podnikového vynálezu, podnikového užitného vzoru a zaměstnaneckého průmyslového vzoru - odměna v souvislosti s podáním zlepšovacího a optimalizačního návrhu

V Baštínově dne

……………………………… za zaměstnavatele Keita Asakawa jednatel Futaba Czech, s.r.o.

………………………………… za odborovou organizaci Josef Ledvinka předseda ZO OS KOVO Futaba Czech