ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola
DIPLOMOVÁ PRÁCE
2013
Bc. Jana Praženková
ŠKODA AUTO a.s. Vysoká škola
Studijní program: N6208 Ekonomika a management Studijní obor: 6208T139 Globální podnikání a marketing
Vzdělávání zaměstnanců se zaměřením na využívání metody e-learningu ve ŠKODA AUTO, a.s.
Bc. Jana Praženková
Vedoucí práce: doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
Prohlašuji,
že
jsem
diplomovou
práci
vypracovala
samostatně
s použitím uvedené literatury pod odborným vedením vedoucího práce. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná a v práci jsem neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským).
V Mladé Boleslavi, dne 9. ledna 2013
3
Děkuji zaměstnancům společnosti Škoda Auto za ochotu při vyplňování dotazníku.
4
Obsah Úvod ....................................................................................................................... 7 1 Vzdělávání zaměstnanců .................................................................................... 9 1.1 Efektivní vzdělávání .................................................................................... 10 1.2 Způsoby vzdělávání .................................................................................... 11 2 Metody vzdělávání ............................................................................................ 13 2.1 Koučování ................................................................................................... 13 2.2 Mentoring .................................................................................................... 15 2.3 Učení se akcí .............................................................................................. 16 2.4 Samostudium .............................................................................................. 18 2.5 Přednáška ................................................................................................... 19 2.6 Diskuse ....................................................................................................... 21 2.7 Seminář ...................................................................................................... 22 2.8 Hraní rolí ..................................................................................................... 23 2.9 Případová studie ......................................................................................... 24 2.10 Outdoorové programy ............................................................................... 26 3 E-learning .......................................................................................................... 29 3.1 Pojem e-learning ......................................................................................... 29 3.2 Formy e-learningu ....................................................................................... 30 3.3 Přínosy e-learningu ..................................................................................... 31 3.4 Nevýhody e-learningu ................................................................................. 34 3.5 Tvorba e-kurzu ............................................................................................ 36 3.6 Vybrané trendy e-learningu......................................................................... 37 3.7 Strategické řešení ....................................................................................... 38 4 Vzdělávání pomocí e-learningu ve Škoda Auto ................................................. 40 4.1 Vzdělávací aktivity ...................................................................................... 40 4.1.1 Zodpovědnost za vzdělávání ................................................................ 40 4.1.2 Systém pro elektronické vzdělávání ..................................................... 41 4.1.3 E-learning dle cílových skupin .............................................................. 42 4.2 Sestavování dotazníku................................................................................ 49 4.3 Průzkum ...................................................................................................... 50
5
4.3.1 Vyhodnocení průzkumu ........................................................................ 51 4.3.2 Otevřené výpovědi respondentů .......................................................... 60 4.3.3 Náměty a doporučení ........................................................................... 68 Závěr .................................................................................................................... 70 Literatura .............................................................................................................. 72 Seznam obrázků .................................................................................................. 75 Seznam příloh ...................................................................................................... 75
6
Úvod Má práce se zabývá tématem vzdělávání zaměstnanců, je orientována na metodu elektronického vzdělávání, zda je e-learning vhodná metoda či ne. Toto téma jsem si vybrala z důvodu jeho aktuálnosti, protože e-learning představuje moderní metodu vzdělávání. Zajímalo mě, jestli zaměstnanci upřednostňují klasické způsoby vzdělávání nebo preferují novější způsob získávání znalostí. Má práce se nejprve zaměřuje na potřebu vzdělávání ve firmě a na důležitost kvalifikovaných zaměstnanců. Dále definuji pojem vzdělávání a věnuji se tomu, jak je důležitá motivace v procesu vzdělávání. V první kapitole rozlišuji vzdělávání dle místa, kde k němu dochází. Dále navazuje kapitola o různých metodách vzdělávání. U každé metody popisuji, jak vzdělávání probíhá, a nastíním příklady daného způsobu vzdělávání. Jelikož se má práce zaměřuje na e-learning, zhodnotím, zda lze danou metodu provozovat prostřednictvím e-learningu. U každého způsobu vzdělávání navrhuji, jak lze změřit efektivitu dané metody vzdělávání, aby mohl podnik či pracovníci získat užitečnou zpětnou vazbu, která bude vypovídat o jejich výkonu. Třetí kapitola pojednává o samotném e-learningu. V jejím začátku se orientuje na pojem e-learning a na formy, ve kterých může být provozován. Kapitola pokračuje srovnáváním přínosů a nevýhod, které e-learning přináší. Dále se zabývá e-kurzem, a proč je důležitá evaluace. E-learning je poměrně moderní metodou ve vzdělávání, ale dále se vyvíjí v modernější způsoby vzdělávání, proto se v práci zmiňuji o blended learningu a také o mobile learningu. Na závěr se věnuji e-learningu jako strategickému řešení pro podniky. Poslední kapitola je věnována elektronickému vzdělávání ve společnosti Škoda Auto. Nejprve se zde zabývám skutečností, jaké oddělení má zodpovědnost za vzdělávání, kdo ho spravuje. Poté se zabývám e-learningovým systémem, který je v podniku používán pro podporu celého procesu, a dále rozebírám nabídku e-kurzů rozdělenou dle pracovních pozic zaměstnanců. Pro svou praktickou část jsem si vybrala sestavení dotazníku, který se týká spokojenosti zaměstnanců s elektronickým vzděláváním. Nejprve popisuji průběh jeho sestavení, a poté přecházím k danému dotazníku, tedy k jeho výsledkům. Průzkum je rozdělen na
7
dvě části na výsledky samotného dotazníku a na otevřené výpovědi respondentů, které se týkají pozitiv a negativ elektronického vzdělávání. Cílem mé práce bylo analyzovat zkušenosti zaměstnanců s elektronickým vzděláváním ve firmě a navrhnout náměty ke zlepšení. V průzkumu jsou zveřejněny názory zaměstnanců na e-vzdělávání a v poslední kapitole jsou zveřejněny nápady a doporučení pro tento druh vzdělávání. Z průzkumu bylo zjištěno, co pracovníkům na e-learningu nejvíce chybí a na tomto základě bylo navrženo i doporučení pro zlepšení tohoto vzdělávacího procesu.
8
1 Vzdělávání zaměstnanců Vzděláváním pracovníků se rozumí vzdělávání v rámci organizace, ve které zaměstnanec pracuje. Pro organizace je podstatné, aby zaměstnanec své vědomosti rozvíjel a získával nové zkušenosti, které využije v pracovním procesu. Pravidelné
vzdělávání
zaměstnanců
přispívá
k dobrým
výsledkům
firmy.
Zaměstnanci si osvojují nové postupy, procesy a řešení situací, do kterých se mohou dostat. Můžeme říci, že obohacují své dosavadní vědomosti. V neposlední řadě dochází k rozvoji kreativity, a to například, když je člověk nucen řešit okolnosti, které mu nejsou zcela příjemné, a nikdy se s daným problémem nesetkal. Pak se snaží vymyslet na základě svých zkušeností a znalostí řešení, díky kterému bude problém odstraněn. Vzdělávací kurzy pomáhají zaměstnancům získat větší přehled a jistotu, se kterou mohou snadněji jednat. Možnost vzdělávání může být pro zaměstnance určitým druhem odměny, kdy firma poskytne svému pracovníkovi zdarma odbornou výuku. To znamená, pokud chce organizace dosahovat svých cílů, potřebuje k tomu kvalifikované zaměstnance. Aby měla kvalifikované zaměstnance, musí investovat do jejich rozvoje, tedy vzdělání (Armstrong, 2002). Když firma investuje do zaměstnance, pak by zaměstnanec měl být připraven a projevit ochotu vzdělávat se. Pracovníkovi, který se nechce vzdělávat nebo chce výukou jen vyplnit čas, aby nemusel pracovat, nemá smysl nabízet vzdělávací kurzy (Armstrong, 2007). Proto je pro organizaci důležité odlišit zaměstnance, kteří jsou perspektivní, tedy mají zájem o vzdělávání a zlepšování svého výkonu a zaměstnance, kteří pro společnost nejsou přínosní. Výsledkem vzdělávání není pouze získání nových zkušeností, dovedností a schopností, ale mění se i chování člověka (Armstrong, 2007). Pracovník stále poznává a vstřebává nové nebo rozšiřující informace, které mu mohou pomoci k větší pracovní sebedůvěře a k sebeprosazení, a tím také ke kariérnímu růstu. Ve světě se objevují různé formy vzdělávání a je pouze na zaměstnavateli, kterou možnost výuky zvolí pro své pracovníky za optimální. Z dlouhodobého hlediska se způsoby vzdělávání mění a také vznikají zcela nové díky technologickému pokroku (Bedrnová a kol., 2007). Proto zaměstnavatel musí ve svém podniku sledovat jak efektivitu vzdělávání, tak i zastaralost vyučovacích metod. Aby byly splněny cíle vzdělávání, musí někdo celý proces řídit. U velkých firem to bývá
9
personální oddělení. Důležitá je zpětná vazba od pracovníků, aby se personálnímu oddělení potvrdila či vyvrátila účinnost daného kurzu. V této kapitole se zaměřím na potřebu efektivního vzdělávání a na to, jak podnítit zájem pracovníka se vzdělávat, aby i on shledal vzdělávací kurzy užitečné. Dále tato kapitola pojednává o způsobech vzdělávání, kterými je myšleno to, kde mohou být vzdělávací aktivity uskutečňovány. Také jednotlivé způsoby zhodnotím a rozeberu jejich přínosy či případná negativa.
1.1 Efektivní vzdělávání Podnik usiluje o to, aby zaměstnával schopné pracovníky, kteří dovedou podnik k vytyčeným cílům. K tomu je zapotřebí si uvědomit principy efektivního učení. Tyto principy říkají, že v rámci osobního rozvoje by se člověk neměl vyhýbat problémovým a konfliktním situacím. Právě z nich získá nejcennější poznatky do budoucna. Zvládání náročných situací vyžaduje, aby pracovník používal více způsobů chování a aplikoval je ve správném čase (Pavlica, Jarošová, Kaiser, 2010). Důležité je zdokonalovat výkon v různých oblastech a ne jen v té, ve které je člověk dobrý. I špatná zkušenost přináší něco dobrého, a to je poznání, že člověk by se měl naučit jinak jednat, a tak dojít ke svému cíli. K tomu mu napomůže, když se takovým stavům nebude vyhýbat, anebo může absolvovat kurzy, které mu pomohou získat potřebnou sebedůvěru. Vzdělávání je proces, který by měl podporovat učení, tedy není to to samé. Učením se rozumí proces, kterým člověk nabyde nových znalostí, schopností a dovedností (Armstrong, 2007). Odborné vzdělávání je definováno jako „systematické přizpůsobování chování učením, ke kterému dochází v důsledku vzdělávání, instruktáží, rozvoje a plánovaného získávání zkušeností“ (Armstrong, 2002, str. 491). Pro dosažení efektivního vzdělávání je třeba, aby organizace motivovala své zaměstnance (Armstrong, 2007), protože právě zaměstnanci, kteří jsou základním kamenem podniku, by měli mít ze své práce radost a měli by být spokojeni s prací, kterou odvedli. Zásadní pro vzdělávající zaměstnance je to, aby stanovený proces, kterým procházejí, považovali za užitečný a přínosný. Pokud pracovník bude shledávat program zbytečným, je náročné ho dále motivovat. Proto je třeba mít
10
v podnikové nabídce dostatečně širokou nabídku kurzů, aby si pracovník mohl vybrat, právě ten, o který by měl zájem, a který mu pomůže zlepšovat se v osobním rozvoji.
1.2 Způsoby vzdělávání Stanovení místa, kde se bude vzdělávání uskutečňovat je důležité, jak pro organizaci, tak pro samotného zaměstnance. Můžeme říci, že vzdělávací kurzy jsou organizovány v podniku, tedy na pracovišti zaměstnance, nebo mimo jeho pracoviště, ale stále v rámci budovy podniku a další možností je externí vzdělávání, které probíhá mimo podnik (Armstrong, 2002). Vzdělávání probíhající při výkonu práce může být realizováno ve skupinách nebo individuálně, a to ve formě udělení úkolu či projektu. Tato metoda vzdělávání může probíhat formou koučování vzdělavateli nebo vedoucími týmů (Armstrong, 2002). Zde si musí organizace zvolit, v jakém směru chce vycvičit své zaměstnance. Pokud pracovníci musí často spolupracovat a vycházet spolu, pak je vhodné využít vzdělávání ve skupině. I přesto, že pracují spolu, tak každý musí pracovat zároveň samostatně na své části úkolu. Dále by se měli naučit asertivnímu chování a zlepšit své vyjednávací schopnosti. Volba vzdělávání přímo na pracovišti při výkonu práce má výhodu reálného prostředí a také, že je využita bezprostředně v praxi. Jedná se o přirozený způsob řízení pracovního výkonu (Armstrong, 2002). Vzděláváním můžeme nazvat i činnost, kdy učení a práce jsou prováděny společně a neoddělitelně. Pracovník se tedy soustavně učí a učení se pro něj stává nekončícím procesem (Armstrong, 2007). Kvalita vzdělávání přímo na pracovišti závisí především na schopnostech vedoucího, tedy toho, kdo koučování, popřípadě mentoring, konzultace apod., provádí (Armstrong, 2002), což může být značně nevýhodné. Personální oddělení musí věnovat velkou pozornost výběru těchto osob, aby vzdělávání mělo požadovanou úroveň, a aby pro pracovníka bylo přínosné. Vzdělávání, které neprobíhá přímo při výkonu práce, ale odehrává se v rámci podniku, může být prováděno formou kurzů v místnostech, které jsou k tomu přizpůsobeny vybavením a personálem. Problémem při této metodě může být aplikování nabytých znalostí do reálného života. Zaměstnanci si musí uvědomovat spojitost mezi tím, co se naučili a zakomponováním těchto vědomostí do praxe (Armstrong, 2002).
11
Externí vzdělávání probíhá v různých formách, může to být přednáška, diskuse, případová studie, semináře i tzv. outdoor learning, popřípadě assessment centra. Všechny tyto typy vzdělávání rozvíjí znalosti a dovednosti zúčastněných. Vzdělávání mimo podnik je využíváno v případech, kdy by bylo neekonomické nebo neefektivní zajistit výuku v podniku. Využívá se při školeních, která jsou náročná na vysoce specializované znalosti a osvojení si pokročilých dovedností (Armstrong, 2002). Kurzy probíhají také ve skupinách, kde jsou přítomni zaměstnanci z jiných firem, což je přínosné pro všechny aktéry. Účastníci musí spolupracovat s lidmi, které nikdy předtím neviděli a musí dojít ke společnému výsledku. Kromě konkrétních specializovaných znalostí se naučí kompromisům a sebeprosazení. Negativní stránkou externích kurzů bývá ztráta znalostí z přednášek. Důvodem je to, že absolventi nezačnou používat nové postupy okamžitě (Armstrong, 2002).
12
2 Metody vzdělávání Plánování vzdělávání zahrnuje různé aktivity. Kromě stanovení místa (zda dochází ke vzdělávání uvnitř/vně podniku, jak již bylo diskutováno v kapitole 1.2) nebo určení, jak se bude postupovat při vyhodnocování efektivity, musí podnik vybrat konkrétní portfolio metod vzdělávání, které bude svým zaměstnancům nabízet. Metod existuje mnoho a sama organizace se rozhoduje, které metody využije, aby byly splněny cíle, které byly vytyčeny. Dále je důležité zhodnotit kladné přínosy a naopak negativní stránky vzdělávacího procesu. Ten, kdo je za vzdělávání zodpovědný, musí sestavit vzdělávací plán, aby bylo možno na konci vyhodnotit, jestli byl postup přínosný a jestli si z něj daný pracovník odnesl takové poznatky, které využije v praxi. Postupem času se začaly rozvíjet nové metody, které umožňují pracovníkům se účinně vzdělávat a některé z těchto metod zároveň šetří firmám jejich finanční prostředky. Podnik hledá kompromis mezi penězi, které budou věnovány na výcvik zaměstnanců a kvalitou výuky. Vše záleží na organizaci, co je její prioritou, a zda nalezne takové řešení, které bude splňovat veškeré její požadavky. Podstatné je, aby zaměstnavatel podporoval a propagoval potřebu učení (Armstrong, 2007). V této kapitole se zaměřím na jednotlivé metody vzdělávání. Popíšu, jakým způsobem vzdělávání probíhá, kdo se ho účastní, a přidám pár příkladů. Na konci každé kapitoly zhodnotím efektivitu každé metody. Navrhnu možnosti, jak efektivitu změřit, aby bylo možno získat zpětnou vazbu a na jejím základě stanovit úspěšnost jednotlivých způsobů vzdělávání. Dále se budu zabývat tím, zda je možné dané vzdělávací metody vyučovat prostřednictvím e-learningu.
2.1 Koučování Vzdělávání zde probíhá mezi dvěma nebo více lidmi, koučem a zaměstnanci. Při tomto výcviku dochází k rozvoji individuálních znalostí a dovedností pracovníka. Základem je kontrolované delegování zaměstnance. Kouč pomáhá pracovníkovi, aby si sám uvědomil, co je potřeba se naučit, v čem si musí doplnit své znalosti. Orientuje svého svěřence správným směrem, aby byl schopen splnit uspokojivě svůj úkol. Snaží se podporovat člověka, aby začal řešit náročnější problémy, díky kterým se naučí, jak v takových situacích reagovat (Armstrong, 2007). Koučování je intenzivní forma výuky. Kouč má na starosti svého pracovníka a může se mu 13
stále věnovat, což je velkou výhodou. Na druhou stranu kvalita výuky značně záleží na výběru lektora. Postup při koučování probíhá následovně. Na počátku koučování musí být stanoveny cíle, kterých se má dosáhnout. Dalším krokem je úplný popis toho, co se musí zaměstnanec naučit. Následně se zhodnotí možnosti, které mohou být využity při koučování, a vybere se ta nejvhodnější. Posledním krokem je zhodnocení a pochopení toho, co se zaměstnanec v předešlých krocích naučil a zároveň je v tomto kroku definováno, co bude člověk dělat, aby naplnil své cíle. Tyto čtyři kroky koučování jsou známy jako GROW model (goal, reality, options, wrap-up), podle kterého koučové postupují (Folwarczná, 2010). Potřeba této formy vzdělávání může nastat třeba v případě, když například pracovník vede svůj tým a má pocit, že vykonává práci za své podřízené. Má dojem, že jeho kolegové neprovedou správně zadaný úkol, tak ho raději zpracuje sám. Poté je manažer přetížený a nestíhá, což se ve výsledku může projevit i na kvalitě jeho práce. Potřeba koučinku může vzniknout i v situaci, kdy je manažer příliš hodný a „měkký“ na své podřízené. Sám vykonává práci, kterou by mohli dělat jiní. Ostatní pracovníci ho potom zneužívají a dávají mu své úkoly a on kvůli své povaze úkol neodmítne. V obou případech by manažer potřeboval kouče, aby se naučil delegovat úkoly. Naučil by se správně definovat problémy, které je potřeba jasně zadat, aby je pracovníci dobře pochopili a následně i vyřešili. Úkolem kouče je rozhodnout se, jaký typ cvičení bude na své svěřence uplatňovat. Záleží, zda koučuje jednotlivce nebo tým, zda se zaměří na použitelnost v praxi, na rozvoj či zábavu. Důležité je odhadnout člověka, aby mu mohl pomoci při odbourávání bloků (Birch, 2005), které ho brzdí v jeho výkonnosti. Kouč by měl jít pracovníkovi příkladem a plnit své závazky. Pracovník musí cítit, že se na svého kouče může spolehnout, aby mu dokázal popsat své pocity, s čím by chtěl pomoct. Jedním ze cvičení, které mají zaměstnancům pomoci, je orientace na přítomnost. Kouč zdůrazní zaměstnanci, že jediný okamžik, který může v danou chvíli změnit, je přítomnost (Birch, 2005). Člověk se nesmí zabývat minulostí, kterou už neovlivní a budoucnost představuje sice plány, ale ty nemusí být zrealizovány. Toto cvičení motivuje účastníky k tomu, aby neztráceli naděje něco změnit, hlavní je chtít a nebát se.
14
Abychom věděli, zda bylo koučování vhodnou volbou vzdělávání, musíme provést vyhodnocení nebo zpětnou vazbu. Efektivitu koučinku můžeme zhodnotit tak, že pracovníkovi zadáme několik úkolů a budeme sledovat, jak si počíná při jejich řešení. Na závěr také zhodnotíme kvalitu vypracovaných úkolů a dle toho posoudíme úspěšnost této vzdělávací metody. Při koučování je důležitá fyzická přítomnost kouče. Pracovník má větší motivaci se zlepšovat a dávat pozor. Má možnost se na cokoliv zeptat, co ho v danou chvíli napadne. Kouč svého svěřence pozoruje a vede ho tím správným směrem. Oba reagují na aktuální problémy a situace. Jejich fyzická účast jim usnadňuje vzájemnou komunikaci a dorozumění se. Avšak i přes tyto argumenty existuje online koučování (Armstrong, 2007), což znamená, že e-learning se při této metodě může využívat, ale kouč musí zhodnotit jeho efektivitu.
2.2 Mentoring Mentoring je další vzdělávací metodou, která podporuje pracovníka v jeho osobním rozvoji. Probíhá zde spolupráce mezi mentorem a pracovníkem. Mentorův úkol je poskytovat rady a neustálou podporu pracovníkovi. To má pomoci zaměstnanci k lepšímu výkonu, větší jistotě i při procesu učení. Zaměstnanec je vzděláván mentorem přímo při pracovním výkonu. U mentoringu je zajímavé, že mentora si obvykle vybírá sám pracovník, a to podle jeho lidských vlastností a odborných znalostí (Armstrong, 2007). Obvykle to může být i starší pracovník, který má na dané pracovní pozici bohaté zkušenosti a pracovník si ho proto velmi váží. Mentor musí být trpělivý, ochotný naslouchat a měl by být sympatický. Vzhledem k tomu, že si ho vybírá sám pracovník, tak předpokládáme, že hlavně díky sympatii byl mentor zaměstnancem zvolen. Mentor využívá při vzdělávání vzorové, podpůrné a kariérní funkce. Vzorová spočívá v tom, že pracovník částečně přebírá chování od svého mentora. V rámci podpůrné funkce mentor pomáhá svému svěřenci vyřešit problémy a snaží se o přátelské zacházení. Kariérní funkcí se rozumí například zviditelnění výkonu pracovníka (Kocianová, 2010). Mentoring se obvykle využívá, když na pracovní místo nastoupí nový pracovník, tedy na počátku jeho kariéry (Armstrong, 2007). Mentor ho seznámí s pracovní náplní a pomáhá mu získat znalosti a dovednosti, které jsou potřebné pro
15
samostatné vykonávání jeho práce. Dále ho seznamuje s podnikovou kulturou, aby se v nové firmě lépe orientoval a snadněji se do ní zapojil jako plnohodnotný člen týmu. Důležitou schopností mentora je naučit pracovníka, aby si sám dokázal v případě náročných projektů pomoct, nebo aby věděl na koho se má s daným problémem obrátit. Základem úspěchu této metody vzdělávání je dobrá informovanost a proškolení mentorů. Příkladem je mentoringový program Odyssey, který byl zaměřen na manažerky pracující v neziskovém sektoru. Cíl tohoto programu byl přenos know-how mezi komerční a neziskovou oblastí. Tento program umožnil setkání manažerek z neziskového sektoru se zkušenými manažerkami, které jsou v oboru znalé a poskytnou potřebné vědomosti, postupy a nástroje k jejich práci. Program měl manažerkám pomoci snadněji získat podporu a zdroje pro jejich činnost (Ucimse, 2011). Efektivitu v tomto případě můžeme vyhodnotit podle toho, kolik bylo získáno prostředků na činnost neziskové organizace po skončení tohoto programu v určeném časovém horizontu. Poté se výsledek získaných zdrojů srovná s předchozími obdobími. Možnost využít e-learning v mentoringu není vhodná volba. Přítomnost mentora je pro pracovníka velmi důležitá. Pracovník musí vědět, že se může na svého mentora spolehnout, a že mu bude nápomocný. Mentor pracovníka zapojuje do různých úkolů. K tomu však pracovník potřebuje od mentora ukázat, jak má danou činnost provést, a jak to probíhalo na pracovišti do té doby.
2.3 Učení se akcí Tento styl vzdělávání vystavuje člověka skutečným problémům, které v podniku nastávají. Může být uplatňován při výkonu práce, ale také mimo pracoviště. Vychází z předpokladu, že když člověk něco prožije na vlastní kůži, tak po určitém čase může nastat podobná nepříjemná situace znovu. Poté, na základě minulých zkušeností, by si pracovník s daným problémem měl lépe poradit (Armstrong, 2007). Tento způsob učení je pro pracovníka přínosnější než, když ho někdo teoreticky poučuje, jak by měl co provést. Lidé se většinou naučí více z praxe nežli z teorie. Teorie může dát člověku určitý základ a návod, jak se k problému může přistupovat. Avšak jedině praxí člověk získá zkušenosti, které mu pomohou při řešení problémů. K vyřešení problému zaměstnanci pomůže vytvořit si
16
následující postup. Nejprve problém analyzuje, poté formuluje možná doporučení, ze kterých vyhodnotí nejlepší variantu a následně přistoupí k realizaci (Armstrong, 2007). Obvykle se při této metodě postupuje tak, že jsou utvořeny malé skupiny manažerů či pracovníků nejvíce po pěti lidech (Armstrong, 2007). Jejich úkolem je vyřešit společně daný problém. Pro zúčastněné je přínosem přítomnost jiných pracovníků. Každý z nich má jiné zkušenosti, řeší různé situace a uplatňují jiné styly vedení. Setkají se různé povahy a manažerovi toto poznání pomůže získat lepší jednací schopnosti. Skupina je pozorována externím konzultantem, který působí jako poradce (Armstrong, 2007). Konzultant celou dobu sleduje práci manažerů a pomáhá jim poznávat proces řízení. Účastníci kurzu si na začátku stanoví cíle, kterých chtějí dosáhnout. Zde už může vzniknout první konflikt. Musí si ujasnit, který cíl je nejdůležitější a také si musí svůj názor obhájit. Dalším krokem je naplánování zdrojů, pomocí kterých budou dosahovat stanovených cílů. Společně musejí akci zrealizovat a následně vyhodnotit úspěšnost celého projektu (Armstrong, 2007). Na konci následuje komplexní zhodnocení průběhu počínání celé skupiny. Konzultují se vyjednávací schopnosti, asertivita účastníků, přístupnost ke kompromisům, přístup k ostatním manažerům a řada dalších kritérií. Skupinové vzdělávání motivuje pracovníky a manažery k lepšímu výkonu. Díky učení se akcí se potkávají lidé z různých firem, kde jsou využívány rozdílné styly vedení a přístupy k zaměstnancům. Sami pracovníci jsou zvědaví, jak se jedná a pracuje v jiných firmách. Zúčastněným tento způsob vzdělávání pomáhá poznat sama sebe. Efektivitu metody učení se akcí můžeme vyhodnotit pomocí zpětné vazby 360°. Toto hodnocení spočívá v tom, že pracovníka hodnotí více osob. Jeho pracovní výkon i přístup k lidem hodnotí spolupracovníci, nadřízený i podřízení. K této zpětné vazbě by však mělo dojít až po určité době od absolvování kurzu. Dále může být hodnocen i externími subjekty jako jsou dodavatelé nebo zákazníci. Tímto získá pracovník zpětnou vazbu, která mu může pomoci v jeho kariérním růstu.
17
Při metodě učení se akcí nebude e-learning využit, jelikož je zde nutná účast více lidí. Při učení se akcí je důležité najít v týmu kompromis a spolupracovat na zadaném úkolu. Lektor kromě slovního vyjadřování svých svěřenců pozoruje také jejich mimiku a gesta, která o člověku prozradí další informace. To je také jeden z důvodů, kvůli kterým je využití e-learningu nevhodné.
2.4 Samostudium Podniky mohou své zaměstnance vzdělávat tím, že jim poskytnou knihy nebo podnikovou literaturu (Armstrong, 2002), kterou si poté sami nastudují. Některé podniky mají i svou knihovnu. Pro zaměstnance je blízkost knihovny velkou výhodou. Studium doporučené literatury je metoda, jejíž průběh je z velké části závislý na samotném pracovníku. Zaměstnanec musí projevit zájem o probírané téma a musí ho pokládat za přínosné. Pokud pro něj nebude téma zajímavé a bude mu připadat zbytečné, pak si knihu nepřečte. Studium tedy závisí na zaměstnancově iniciativě, avšak to není to jediné. Důležitou součástí vzdělávacího procesu je i samotný lektor. Ten by se měl snažit povzbuzovat zaměstnance ke studiu a výuku zpestřit tak, aby studium bylo pro pracovníka atraktivní. Často se podniky uchylují k této metodě ve spojení se vzdělávacími kurzy, kde si zaměstnanci mají předem prostudovat určitou literaturu, aby se mohlo dále pokračovat v programu (Armstrong, 2002). Smyslem je, aby se přítomní připravili a věděli, o čem je řeč. Další příležitost ke čtení literatury nastává, když zaměstnanec nastoupí na nové pracovní místo, a to například, když pracuje se speciálním systémem. Nejprve si musí prostudovat, jak se s ním pracuje a až poté je schopen přejít k praxi. Nutné je alespoň osvojit si základní princip, jak systém funguje, protože většinu práce se naučí člověk, až když začne systém dennodenně používat. Pokud lektor zadá pracovníkům úkol přečíst si knihu, měl by je nějak motivovat. Účinné je testování ze znalostí, které má člověk získat přečtením určené literatury. Jakmile si lektor nebude ověřovat znalosti svých svěřenců, pak oni nebudou nuceni studovat. Vhodnou formou testování znalostí mohou být i diskuse na předem prostudované téma. V této diskusi by měl lektor zaměstnancům objasnit veškeré nejasnosti, které potřebují osvětlit. V diskusi si pracovníci ujasní, jak tu samou věc pochopili ostatní a rozvíjí další myšlenky, které je napadnou v průběhu
18
semináře. Důležité pro pracovníky je, aby věděli, jak znalosti, které získali z knih, využít v pracovním životě. Ostatní poznatky, které nevyužijí, po určitém čase zapomenou. Příkladem může být situace, kdy má zaměstnanec pracovat s novým počítačovým systémem. Nejprve by si měl prostudovat příručky a literaturu k danému systému, aby věděl, jak se program ovládá. To mu umožní se rychleji se systémem seznámit a důkladněji systém prozkoumá až v praxi. Dalším příkladem může být situace, kdy pracovník vyjede na služební cestu do zahraničí. Pokud český pracovník bude vyslán do Číny, měl by si prostudovat informace o tamní kultuře a zvycích. Tyto poznatky jsou důležité pro úspěšné uzavření obchodu. Efektivitu zhodnotíme tím, že si s pracovníkem pohovoříme a prozkoumáme jeho orientaci v nastudovaném tématu. Záleží však na tom, jaké oblasti se studium týkalo. Efektivitu můžeme otestovat přímo v praxi při udělení specifického úkolu, například projekt ve speciálním počítačovém programu. Testování může proběhnout i písemně. Studium literatury je metoda, při které může být využit e-learning, a to prostřednictvím elektronických materiálů, multimediálních prvků či internetu. S využitím elektronických médií pracovník ušetří čas, který by vynaložil na shánění odborné literatury a také může ušetřit finanční prostředky. Pro některé pracovníky je to pohodlnější, avšak jiní dávají stále přednost klasické variantě - studiu klasických (papírových) knih.
2.5 Přednáška Přednáška probíhá formou výkladu, tedy mluveného slova. Tato metoda vzdělávání
se
používá
k přenosu
informací
směrem
od
vzdělavatele
k posluchačům (Armstrong, 2007). Na začátku by přednášející měl zmínit obsah celé přednášky, jak bude přednáška probíhat a její časový plán. Jako pomůcky k udržení pozornosti posluchačů mohou být použity vizuální prostředky. Pokud je k tomu učebna či sál přizpůsoben, pak může přednášející využít počítačové techniky a podpořit svůj výklad prezentací v PowerPointu. Prezentace udrží pozornost posluchače na delší čas a zároveň pomůže přednášejícímu ve výkladu. Kdyby náhodou ztratil nit, podívá se na promítací plátno a heslovité poznámky v prezentaci mu pomohou plynule navázat v přednášce. V závěru výkladu by měl
19
přednášející vyzdvihnout hlavní myšlenky a dané téma stručně shrnout. V zájmu efektivity by přednáška měla trvat maximálně 40 minut (Armstrong, 2007). Po tomto časovém limitu pozornost posluchačů rychle upadá. Aby si posluchač odnesl z přednášky co nejvíce informací, je vhodné mu předem sdělit, aby si sebou vzal tužku a papír na své poznámky. Je dokázáno, že posluchač si z přednášky zapamatuje v průměru tři informace (Armstrong, 2007). Díky svým poznámkám se bude moci k tématům, která ho zajímala, kdykoli vrátit, případně si vyhledat další informace. Po přednášce by měl přednášející dát posluchačům prostor pro jejich dotazy. Zpětnou vazbou od posluchačů získá přednášející osoba představu, jak posluchači porozuměli jeho výkladu, zda byla přednáška srozumitelná a měla jasnou strukturu. Efektivnost této vzdělávací metody můžeme vyhodnotit pomocí kontrolního testu. Je otázkou, zda si pracovníci budou pamatovat nové informace po delší dobu. Záleží jen na pracovníkově iniciativě, zda si bude opakovat látku ze svých zápisků z přednášky či ne. Jako zpětná vazba mohou posloužit i dotazníky, které rozdá přednášející na konci přednášky. Krátký dotazník by měl obsahovat jasně položené otázky, díky kterým přednášející zjistí, zda byla přednáška účinná a srozumitelná. Ve firmě se mohou konat přednášky různého charakteru. Přednášky, které shrnou úspěchy společnosti v daném roce, jaké má společnost tržby a prodeje. Takové přednášky mohou být pro zaměstnance motivující, protože si více uvědomují, že jsou součástí podniku, a že i jejich výkon přispěl k dobrému výsledku firmy. Dále se mohou konat přednášky, které mají člověka naučit novým schopnostem, například školení nového počítačového systému. Výhodou tohoto způsobu vzdělávání je, že na jedné přednášce může být přítomno hodně posluchačů. Naopak nevýhodné je, že vzdělávání touto formou není pro pracovníky intenzivní. Školitel se nemůže věnovat každému dotazu a každému jednotlivci. V případě přednášky je využití metody e-learningu moderní a efektivní. Pracovníci nemusí být přítomni v místě, kde vyučující přednáší, ale jsou součástí virtuální třídy, tedy přednášky na dálku (Matyska, Hladká, 2008). Velkou výhodnou je ušetření času při přemisťování pracovníka za lektorem. Ke spojení pracovníka
20
a přednášejícího jsou zapotřebí videokonferenční technologie k přenosu zvuku, popřípadě i videa.
2.6 Diskuse Diskuse je vzdělávací metodou, které se zúčastňuje školitel a pracovníci. Ti řeší určitý problém a školitel je má v jejich jednání usměrňovat a diskusi řídit (Armstrong, 2007). Konverzace jim má pomoci v tom, aby si uspořádali své myšlenky a uměli se správně vyjadřovat. Ve skupině by měli dojít ke společnému řešení. Každý by se měl zapojit a říci svůj názor k dané problematice. Školitel si musí předem sestavit plán diskuse a konečné cíle (Armstrong, 2007). Plán mu pomůže vést diskusi předem vytyčenými cestami. Školitel pokládá přímé otázky do pléna. Otázky mají za úkol stimulovat myšlení zúčastněných. Názory diskutujících by neměli být kritizovány, protože by se zúčastnění mohli cítit ukřivdění a demotivovalo by je to k další účasti na diskusi. Měly by být jasně stanovená pravidla. Diskutující by si neměli skákat do řeči a školitel by měl kontrolovat časomíru, aby se diskuse nezměnila v monolog jediné osoby. V průběhu diskuse by měl školitel zjišťovat, zda všichni zúčastnění projednávanému tématu dostatečně rozumí (Armstrong, 2007). Diskuse přispívá k tomu, že se lidé naučí přijímat a pochopit názory druhých, aniž by výměnu názorů chápali jako boj kdo s koho (Klapetek, 2008). Zároveň se mohou poučit ze zkušeností ostatních pracovníků. Tato metoda pomáhá koordinovat myšlení účastníků, protože jsou nuceni své myšlenky přesněji formulovat, než když uvažují o samotě (Klapetek, 2008). Úspěšnost diskuse závisí na zkušenostech a řídících schopnostech školitele, proto firma musí klást značný důraz na jeho výběr. Vhodné je získat doporučení od jiných firem, které vyhodnotily působení daného školitele jako úspěšné. Příklad pro diskusní téma může být cokoliv, ale podmínkou je, že téma by mělo být relevantní pro daný podnik. Mohou se projednávat témata ohledně pracovního výkonu a jak ho zvýšit, motivace pro zaměstnance nebo nápady, kde by firma mohla ušetřit. Námětů k hovoru existuje mnoho. Zaměstnanci však musí shledávat probíranou látku za smysluplnou, aby chtěli o dané záležitosti debatovat. Zda přinesla diskuse pracovníkům nějaký užitek, posoudí nejprve školitel a poté i samotná firma. Efektivitu můžeme vyhodnotit pomocí dotazníku. Lepší zpětnou
21
vazbu bychom mohli získat krátkým pohovorem přímo s každým účastníkem diskuse. Nadřízený si pohovoří s každým zvlášť, a poté vyhodnotí přínos celého vzdělávacího procesu. E-learning je možno poskytovat s využitím online diskusních fór. V diskusi mají účastníci přímou zpětnou vazbu. Podmínkou je předem domluvený čas, kdy bude diskuse začínat, a potřebný hardware a software. V rámci diskuse se kromě lektora mohou na vzdělávacích materiálech podílet i samotní pracovníci. Každý může do diskuse přispět svými vědomostmi, a tak poučit i druhé.
2.7 Seminář Seminář neboli workshop představuje vzdělávací aktivitu, které se účastní lektor a manažeři za účelem zkoumání firemních záležitostí. Při semináři se využívá různých technik, jako například brainstorming nebo zpětná vazba, aby bylo dosaženo stanoveného výsledku. Pracovníci, kteří se setkají na workshopu, mají odborné znalosti a zkušenosti, a jsou seznámeni s programem workshopu a tématem, které bude na semináři projednáváno (Armstrong, 2007). Na začátku jednání je krátce definován problém, který bude řešen. Poté mohou být utvořeny menší skupiny pracovníků, ve kterých budou probírat danou záležitost a budou se snažit nasbírat co nejvíce informací skrze vlastní zkušenosti. Dále je vhodné zaměřit se na analýzu problému a poté navrhnout možnosti řešení. Na konci zúčastnění zhodnotí pro a proti u každého návrhu. Vítězný návrh musí být realizovatelný. Jednotlivé skupiny si mezi sebou představí své nejlepší návrhy a budou se snažit shodnout se na jediném. Lektor celou dobu pozoruje chování všech zaměstnanců a zároveň řídí seminář a pokládá otázky, které by měly povzbuzovat manažery ke kreativnímu myšlení. Lektor by měl dále zmapovat úroveň účastníků, aby se dokázal připravit na případné reakce a obvyklé námitky (Kazík, 2008). Příkladem z praxe mohou být semináře/workshopy konané ve společnosti Škoda Auto. Jedno z témat, které bylo řešeno, byla motivace zaměstnanců ve firmě. Pracovníci byli rozděleni do skupin a měli na papír sepsat nápady, které by je více motivovaly k pracovnímu výkonu. Každý nápad prokonzultovali ve skupině a na konci ho prezentovali i ostatním. Zapsané myšlenky byly poté prezentovány vedení. Je však otázkou, zda nastaly na základě tohoto workshopu ve firmě
22
nějaké změny. Dalšími vhodnými tématy může být seminář zaměřený na komunikační dovednosti, umění naslouchat, zvládání námitek a stížností, asertivita či vyjednávání (Kazík, 2008). Zaměstnanci mohou po určité době ohodnotit efektivitu konaného workshopu pomocí dotazníku. Dotazník je rychlý a levný způsob řešení, jak získat názory od většího počtu zúčastněných. Díky dotazníkům se ušetří čas, který by byl vynaložen na rozhovory s každým pracovníkem. Pro zaměstnance je většinou příjemnější, když jsou dotazníky anonymní. Tím si firma zajistí pravdivé odpovědi. Semináře probíhají ve skupinách, ve kterých se provádí úkoly vědomostní, ale také fyzické, proto je důležitá fyzická přítomnost účastníků, aby mohli provádět lektorem určené aktivity. Jedním z cílů workshopu je to, aby se pracovníci více poznali skrz úkoly a došli ke společnému řešení. Proto se zde nenabízí významný důvod k využití e-learningu.
2.8 Hraní rolí Vzdělávací metoda hraní rolí je založena na předvádění situací, kdy pracovníci hrají předem určené role (Armstrong, 2007). Kromě zaměstnanců je přítomen ještě školitel, který dává pokyny, usměrňuje a hodnotí situaci. Každý zapojený účastník dostane od lektora pokyny, jak se má ve své roli chovat. Ostatní přítomní manažeři sledují situaci, a poté mohou hodnotit průběh jednání. Tato metoda pomáhá lidem vžít se do situací, které mohou nastat v pracovním procesu. Umožní jim, aby se naučili správně argumentovat a jednali s rozvahou. Cílem metody hraní rolí je lépe pochopit druhé a zároveň sebe sama (Kazík, 2008). Výhodou této metody je účast více osob. Situaci nehodnotí pouze školitel, nýbrž i kolegové. Zúčastnění se nemusí bát vzorových situací, jelikož role, které předvádějí, jsou pouze cvičné a nelze na nich nic zkazit (Armstrong, 2007). Než se skupina osmělí, je lepší začínat s neosobní formou scénky jako je například telefonování, a až poté se přejde k hraní tváří v tvář. Lektor by měl na první scénku vybrat výraznou osobnost, aby ostatní ztratili ostych (Kazík, 2008). Každý pracovník zažil různé konflikty a může druhým poradit, jak problém vyřešit. Kritika od kolegů by měla být konstruktivní a školitel by měl korigovat její průběh, aby nedošlo k vyhrocení situace.
23
U vzdělávání pomocí metody hraní rolí mohou vzniknout různé nepříjemnosti. Například, že účastníci kurzu neberou formu tohoto vzdělávání vážně (Armstrong, 2007). Hrané role mohou přehrávat a dělat si z daných situací legraci. Potom nemá cenu se cvičením pokračovat a ukazuje to také na neschopnost lektora sjednat si ve skupině pořádek. V praxi se lidé vtělí do situací jako je pohovor, projednávání stížností nebo řízení jednání (Armstrong, 2007). Po zahrání scénky si pracovníci mohou role vyměnit a hraje se znovu. Lektor i přítomní manažeři vyjádří svůj pohled na znázornění rolí a odnesou si z kurzu užitečné rady i osobní zážitky. Důležité je umět vybírat správná slova, aby byl pracovník jednoznačný a zároveň neurážel ostatní. Do jednání by neměly příliš vstupovat emoce, což je také předmětem nácviku hraní rolí. Efektivita jednání, které se pracovník naučil díky kurzu hraní rolí, se ukáže časem ve skutečných pracovních situacích. Změnu chování pocítí i kolegové a podřízení. Pokud by chtěl zaměstnanec přímou zpětnou vazbu, pak může požádat své spolupracovníky o zhodnocení jeho jednání. Zda se změnil jeho přístup po absolvování kurzu či ne. Uskutečnění vzdělávací metody hraní rolí je podmíněno přítomností pracovníků ve vzdělávacích prostorách. Díky prožitku (i když hranému) ze zadané situace, kterou musí pracovníci řešit, si budou záležitost pamatovat více, než kdyby ji studovali pomocí e-learningu. Zároveň si mohou vyzkoušet způsoby chování v nové situaci, a tím si rozvíjejí schopnost empatie. Aktivní osobní prožitek je téměř vždy silnější než teoretické studování.
2.9 Případová studie Pomocí případové studie se popisuje určitá událost nebo okolnosti, které mají pracovníci analyzovat a odhalit problém, který z dané studie vyplývá a snažit se ho vyřešit (Armstrong, 2007). Účastníci přečtou stanovený text a poté vyhodnotí problém, který ze studie plyne. V případě, že by pracovníci neodhalili problém k řešení, by měl zasáhnout lektor, který by jim měl pomoci. Lektor je může navést otevřenými otázkami, aby byli nuceni o daném problému přemýšlet. Případové studie mají lidem pomoci ujasnit si, co je v textu podstatné a stěžejní. Cílem je odhalit podstatu věcí a procesů (Armstrong, 2007). Tato vzdělávací metoda vyžaduje od pracovníků plnou pozornost a soustředění. Na přečtení studie mají
24
pracovníci určený čas, do kterého by měli studii dočíst a zároveň odhalit problém. Poté budou danou záležitost řešit ve skupině. Každý vysloví svůj nápad, jak by situaci řešil a poté budou rozebírat, které řešení je optimální. Během diskuse se mohou navzájem podněcovat k novým myšlenkám a přijít na další nápady. Lektorův úkol v tomto momentu spočívá v tom, že musí udržet pozornost všech zúčastněných a určité nadšení pro věc. Zároveň hlídá, aby se do diskuse zapojil každý z pracovníků. Nebezpečí této vzdělávací metody spočívá v tom, že pracovníci mohou pokládat řešení případových studií za zbytečné (Armstrong, 2007). Mohou si myslet, že jim nepřinese žádnou přidanou hodnotu, a že čtením textů ztrácí čas. Podpořit je v jejich motivaci může to, když případová studie vychází ze skutečné situace. Poté mohou shledávat ve své práci smysl. Školitel nesmí účastníkům dovolit odbývat studii nebo se jí věnovat jen povrchně (Armstrong, 2007). Měl by spojovat situace z případové studie s reálnými situacemi ve firmě. To pomůže pracovníkům si danou situaci lépe představit. Případová studie se může zabývat například řízením zaměstnanců, vlivem lidské činnosti na životní prostředí, komunikací se zaměstnanci či zákazníky a další témata, která firma shledá užitečnými. Konkrétním příkladem je případová studie zaměřená na společnost Nokia, která se zabývala řízením externistů. Ve společnosti spočíval problém v tom, že obchodní zástupci měli na starost velký počet obchodních míst, která museli objíždět a kontrolovat. Na cestách tak trávili většinu svého času. Proces nebyl efektivní ani flexibilní. Řešením bylo zlepšení a zavedení nových technologií, díky kterým byl ušetřen čas externích obchodních zástupců a zároveň byl usnadněn přístup k důležitým informacím přímo z telefonu (Microsoft, 2011). Efektivitu z případových studií zhodnotí lektor na konci celého procesu. Shrne to, jak se pracovníci zhostili úkolu, a zda jsou jejich navržená řešení opravdu reálná. Čím více případových studií pracovníci vyřeší, tím snadnější pro ně bude určit problémové situace v pracovním procesu. Rychlé a správné určení podstaty věci ušetří manažerovi čas na řešení dalších úkolů. Případová studie může být součástí e-learningového kurzu. Měla by se týkat tématu, které je v kurzu probíráno. Pro pracovníky může být přítomnost případové
25
studie v e-learningu příjemným oživením. Na druhou stranu se případová studie může zabývat právě pojmem e-learning a jeho využíváním v praxi.
2.10 Outdoorové programy Outdoorové vzdělávací programy jsou mezi zaměstnanci vnímány většinou pozitivně. Díky těmto programům se mohou pracovníci více uvolnit, protože se nacházejí mimo pracoviště. Prostředí, ve kterém se nacházejí, pomáhá zaměstnancům se více soustředit na vzdělávací aktivitu a také ji intenzivněji prožívat. Prostředím pro outdoorové vzdělávání jsou takové prostory, které se nepodobají pracovním prostorám či učebně (Hroník, 2007). Vhodným místem je příroda. Ta je stále živá a člověk se nachází na čerstvém vzduchu, proto mu také déle vydrží jeho energie. Pozornost účastníka závisí hlavně na lektorovi. Tím, že se uskutečňuje vzdělávání v jiném prostředí nežli v podniku, je těžší pro vzdělavatele udržet pozornost pracovníků. Lektor musí vymyslet takové aktivity, které budou pro účastníky zajímavé, zábavné, tvůrčí a zároveň, aby se u toho něčemu přiučili. Při outdoorových vzdělávacích aktivitách je posuzováno dvojí riziko, a to riziko objektivní a subjektivně prožívané (Hroník, 2007). Subjektivně prožívané riziko je takové, které prožívá samotný účastník při dané aktivitě. Například při aktivitách jako je raftování, paintball či lanový park cítí každý účastník míru nebezpečí jinak. Pro někoho může být taková aktivita velmi zábavná a vzrušující, ale naopak pro jiného je takový zážitek až stresující. V případě adrenalinových aktivit je vždy pomocí profesionálů dobře zajištěna bezpečnost. Právě profesionální jištění představuje objektivní riziko. V outdoorových programech se snaží lektoři o vysokou subjektivní míru rizika a zároveň o minimální objektivní riziko, aby se omezila hrozba úrazu na minimum. Atraktivita outdoorových aktivit záleží na novosti (Hroník, 2007). Pracovníci by měli outdoorovou vzdělávací aktivitu shledávat zábavnou a také neobvyklou. Díky nevšednosti programu je vzdělávání pro pracovníky zábavnější a více se do něj aktivně zapojují. Kdyby pracovník jezdil každý víkend lézt po horách, tak by pro něj podobná aktivita v rámci outdoorového vzdělávání nebyla ničím překvapivým. Proto je důležité vymyslet takové úkoly, u kterých se bude zvažovat složení vzdělávané skupiny, aby byl kladen důraz na novost určených aktivit. Kromě
26
novosti je důležité vnímat outdoorový program jako skupinový proces (Hroník, 2007). Úkoly by měly být organizovány tak, aby se zapojil každý účastník. Spolupracování v týmu a nacházení společných řešení a kompromisů je účelem tohoto druhu vzdělávání. Složení outdoorového programu je založeno na devíti důležitých faktorech. Struktura těchto faktorů se skládá z emoční podpory, pomáhání si, identifikace se skupinou, prožívání silných emocí, zpětné vazby a konfrontace, náhledu, korektivní emoční zkušenosti, testování reality a limitů a vytvoření nového kontextu (Hroník, 2007). Na všechny faktory je brán ohled při tvoření outdoorového programu. Tým pracovníků by se měl navzájem v aktivitách podporovat.
Při
zdánlivě
nebezpečném
úkolu
se
musí
semknout
a pomoci slabším účastníkům. Ti musí cítit, že se mohou spolehnout na svou skupinu. Případný neúspěch jedince může vyvolat nespokojenost celého týmu. Takovou situaci by však zúčastnění měli brát s nadsázkou a nevinit z neúspěchu jednoho pracovníka. Všichni by měli táhnout za jeden provaz a jako jeden tým provádět všechny dané aktivity, ať už úspěšně či ne. Každý člen skupiny má své místo. Síla spočívá u každého v jiné aktivitě. Proto je důležitá identifikace se svým týmem a dát prostor jednotlivým účastníkům se projevit. Po určité době si budou manažeři schopni uvědomovat souvislosti, které předtím nevnímali. Tuto skutečnost v sobě zahrnuje faktor náhledu (Hroník, 2007). Faktor vytvoření nového kontextu odhaluje chování manažerů v jiném prostředí. Jinak se pracovník chová v práci (v klidu, stresu), doma nebo s kamarády. Outdoorové prostředí vyvolává silnější emoční pocity a pracovníci se lépe poznají i z jiné stránky. Členové týmu by měli naslouchat celé skupině a snažit se o vzájemné porozumění, proto je důležitá emoční podpora (Hroník, 2007), která by měla odstranit nekolegiální chování a nezdravou soutěživost. Silné emoce mohou tým rozdělit, pokavaď jsou negativní, nebo naopak v případě pozitivních emocí posílit soudržnost skupiny. Soudržnost si tým vybuduje na základě vzájemné potřebnosti a užitečnosti (Hroník, 2007). Rozdíl oproti běžnému pracovišti spočívá také ve vzájemné pomoci. Na pracovišti spoléhají pracovníci často na své schopnosti, jelikož každý zodpovídá za svou práci, ale v týmu jsou donuceni si navzájem pomáhat. Při outdoorovém programu by se všechny předešlé faktory měly projevit.
27
Důležitou osobou je lektor, jehož úkolem je aktivity řídit a také pracovat s emocemi členů týmu. Pracovníci mohou své emoce vyjadřovat spontánně nebo se snaží naopak kontrolovat a uzavírají se před ostatními. Vedoucí by se měl snažit o vytvoření takové atmosféry, kde by reakce na situace byly upřímné. Při každém programu je lepší, když instruktoři nemusí do průběhu aktivit vstupovat a nechávají volný průběh emocím účastníků. Mezi outdoorové aktivity patří například plnění úkolů v lanovém centru, které v sobě skrývá tu správnou míru subjektivního i objektivního rizika. Dalšími vhodnými aktivitami jsou cyklistické výlety, turistika po horách spojená se zábavnými úkoly, vyjížďky na koních nebo v zimě výlet na sněžnicích či závod se psím spřežením. Při takových aktivitách je nutno zvážit fyzickou kondici zúčastněných. Když nebudou danou aktivitu zvládat, mohou pokazit náladu ostatním pracovníkům a úkoly je nebudou bavit. Na konci outdoorového programu je potřeba zhodnotit průběh dne. Pracovníci si pomocí zpětné vazby uvědomí, jak v situacích reagovali, zda jejich reakce nebyly přehnané, jestli by se zachovali jinak a další otázky, které jim pomohou si uvědomit, co mají zlepšit a co mohou využít v běžném životě. Zpětná vazba pomocí dotazníku s otázkami pomůže instruktorům vyhodnotit efektivitu této formy vzdělávání. Účastníkům programu je důležité předat výsledky z vyplněných testů a zároveň se pobavit o přínosech, které díky programu získali. Pro tuto zpětnou vazbu již není důležitá přítomnost lektorů, postačí interní zdroje. Realizovat outdoorové vzdělávání pomocí metody e-learningu je prakticky neproveditelné. Při outdoorovém programu se většinou pracuje s týmy v přírodě nebo ve sportovních či jiných centrech. Ke spolupráci pracovníků nejsou zapotřebí informační technologie. Nutná je přítomnost manažerů a také jejich aktivní zapojení do jednotlivých úkolů.
28
3 E-learning V této kapitole se budu zabývat vzdělávacím procesem zvaným e-learning. Studujícími e-learningu mohou být jednotlivci, studenti na školách nebo zaměstnanci podniků. Je otázkou, zda jsou vzdělávací kurzy uplatňované touto metodou efektivní, a také pro koho jsou výhodnější. Dále se zaměřím na výhody a problémy e-learningu, proč využívat této metody, jaké formy e-learningu se rozlišují, nebo zda je vhodnější nalézt jiný typ vzdělávání.
3.1 Pojem e-learning E-learning se začal rozšiřovat spolu s rozvojem internetu, což bylo po roce 1993. Do roku 1999 byl používán pro e-learning pojem WBT (Web-based training neboli vzdělávání na webu) a také online learning (Květoň, 2004). Vysvětlení významu e-learningu závisí na jeho pojetí. V širším slova smyslu může být e-learning chápán jako propojení multimediálních technologií a internetu se vzděláváním z důvodu zlepšení kvality učení a dosáhnutí lepšího přístupu k informacím, zdrojům a službám. V užším slova smyslu je e-learning chápán jako vzdělávání podporované moderními technologiemi. Toto vzdělávání je uskutečňováno prostřednictvím počítačových sítí, to může být intranet a především internet (Kopecký, 2006). Vymezení pojmu e-learning je poměrně složité, protože stále dochází k vývoji moderních technologií, které přináší nové možnosti do oblasti učení (Zounek, 2009). Pomocí e-learningu může být vzděláván kdokoli, kdo má přístup k počítačové síti, poté má student neomezený a svobodný přístup k informacím. Základním prvkem e-learningu je elektronický studijní kurz (e-kurz). Tento kurz je sestaven tak, aby bylo dosaženo požadovaných výsledků kladených na tento druh vzdělávání. Na uskutečnění e-learningu se podílí e-manažer, e-vývojář a e-tutor (Květoň, 2004). Úkolem e-manažera je navrhovat a koordinovat celý projekt, což znamená i stanovit výukové cíle, dále kontrolovat kvalitu elektronického vzdělávání, zjišťovat náklady na zavádění elektronického vzdělávání a na jeho provoz. V neposlední řadě je jeho úkolem zhodnotit efektivitu e-learningu. E-vývojář má na starost vytvořit obsah výuky, tvorbu počítačové grafiky, převod obsahu do LMS (Learning Management Systems neboli systémy pro řízení studia), který usnadňuje učení a komunikaci. LMS představuje označení pro
29
softwarové nástroje, které jsou potřebné pro řízení studia a díky nim mají studující informace o kurzech, úkolech a svých výsledcích. Úkolem e-vývojáře jsou veškeré programátorské práce. Další důležitou osobou je e-tutor, který vede výuku, slouží jako konzultant a poradce, aby usnadnil studentům průběh výuky, a stará se o administrativu. Tutor musí ovládat dobrou komunikaci. Jelikož se pohybuje v e-learningovém prostředí, jedná se o komunikaci písemnou. Jeho úkolem je ve studijní skupině navodit přátelskou atmosféru, aby byla skupina motivována ke vzdělávání, proto by měl být dostatečně vnímavý, otevřený a flexibilní (Květoň, 2004).
3.2 Formy e-learningu E-learning v rámci základního členění můžeme z hlediska formy rozdělit na online a offline. Při online e-learningu je podmínkou pro fungování počítačová síť, ať intranet či internet. Studenti mohou využít ke vzdělávání také mobilní sítě. Online e-learning se dále člení na synchronní a asynchronní podobu. Synchronní podoba spočívá v tom, že vyžaduje neustálé připojení k síti (Kopecký, 2006). K síti musí být v daný časový okamžik připojeni jak studenti, tak učitelé neboli tutoři. V rámci synchronního online e-learningu se komunikuje skrz videokonference, chat, sdílený whiteboard, sdílené aplikace a instant messaging. Nejznámějším nástrojem synchronní komunikace je chat, který spočívá v textové diskusi mezi účastníky v reálném čase (Kopecký, 2006). Kromě klasických chatů existují vizuální 3D chaty či tzv. 3D virtuální světy. Sdílený whiteboard představuje sdílený prostor, do kterého účastníci píší, kreslí a sdílejí své myšlenky a poznatky. Whiteboard je tedy elektronická sdílená tabule. Sdílené aplikace se používají například v momentě, když chce učitel, aby jeho studenti viděli, co provádí na svém počítači. Dalším nástrojem je instant messaging, který umožňuje psaní krátkých textových zpráv se spolužáky. Známým představitelem messengera je ICQ, které je k dispozici zdarma. Tento nástroj je zástupcem jak synchronní komunikace, tak asynchronní, jelikož vzkaz můžeme poslat i osobě, která není momentálně připojena (Kopecký, 2006). Příkladem synchronní komunikace pro podniky mohou být video či audio konference (Barešová, 2011), které firmě šetří čas i peníze.
30
Asynchronní podoba e-learningu spočívá v komunikaci, při které nejsou účastníci komunikace připojeni ve stejný časový okamžik a svou komunikaci uskutečňují skrz zprávy, které si druhá strana přečte později, tedy až bude připojena. Příkladem jsou e-maily (Kopecký, 2006), studium webových prezentací či diskusní fóra (Barešová, 2011). V offline e-learningu se k výuce využívá různých paměťových nosičů, jako jsou CD-ROMy, DVD-ROMy a někdy i diskety nebo flash disky. Tato forma e-learningu je využívána hlavně studenty, kteří pracují doma s výukovými programy. Používá se spíše jako doplněk k prezenčnímu vzdělávání na školách (Kopecký, 2006).
3.3 Přínosy e-learningu Díky e-learningu není student při svém vzdělávání místně ani časově omezen (Kopecký, 2006). Když má potřebnou techniku a připojení k internetu, nic mu nebrání v tom, aby se mohl učit. Velkou výhodou je, že student nemusí být na jednom určeném místě, kde by se vzdělávalo. Může být kdekoli na světě a studovat pomocí internetu e-kurz o který má zájem. Studenti mají přístup k informacím neustále v jakýkoli čas a sami si určují, v jakou dobu se budou kurzu věnovat. Neměli by však zapomenout na to, že kurz mají ukončit v dané lhůtě. Pro podniky je tento způsob vyhovující v tom, že v krátkém okamžiku mohou vzdělávat velké množství svých zaměstnanců (Hroník, 2007), kteří mohou sedět ve svých kancelářích, na svém pracovním místě a nemusí chodit do školícího centra. Důležitou charakteristikou elektronického vzdělávání je aktuálnost informací (Kopecký, 2006; Květoň, 2004). Informace se stále obnovují a poznatky ve světě se prohlubují. Mohou vznikat nové teorie, které popřou význam těch starých. Zde je důležité co nejrychleji ověřená fakta předat ve správné formě lidem. V tom má e-learning
velkou
výhodu
oproti
tištěné
literatuře.
Vydat
nové
knihy
a v dostatečném množství nějaký čas trvá, kromě toho je to finančně náročný proces. Prostřednictvím e-learningu dostane student aktuální informace. Servery elektronického vzdělávání jsou pravidelně aktualizovány a vzájemně propojovány, proto obsahují nejnovější informace, které jsou dostupné téměř ihned. Obsah kurzu by měl kromě aktuálnosti být logicky členěn, aby učivo dávalo smysl a bylo prokládáno úkoly. Musí být stanoveny cíle, kterých se má dosáhnout a po určitém
31
bloku by mělo následovat shrnutí stěžejních myšlenek, aby měl studující šanci si vše zopakovat a uspořádat. Každý student potřebuje na vzdělávání svůj časový prostor a vzdělávat se svým vlastním tempem (Květoň, 2004). Studování v rámci e-learningu dává účastníkovi kurzu možnost zůstat u jednotlivých informací tak dlouho, jak jen potřebuje. Studující může svůj e-learningový kurz v jeho průběhu přerušit a pokračovat později. U klasického vzdělávání (příkladem může být seminář či přednáška) má účastník vymezenou dobu, kdy musí naslouchat vyučované látce, kde není možnost přerušení kurzu. V tomto případě pak může nastat situace, kdy student začne být pasivní a neudrží svou pozornost, kterou by měl věnovat probíranému učivu. Výhodou e-learningu je tedy časová neomezenost a přizpůsobení se. Značným přínosem je přístup ke zdrojům (Květoň, 2004). Student potřebuje připojení k síti k tomu, aby mohl studovat. Toho může využít tutor, který vloží do obsahu e-kurzu různé odkazy na odborné články, potřebné adresy a jiné materiály, které by mohli studentům pomoci ve výuce. Ve virtuální třídě mohou být přítomni i odborníci, kteří jsou k dispozici studentům v rámci probíraného tématu. To může vzdělávání oživit a přidat kurzu na zajímavosti. Studenti nemusí komunikovat pouze s tutorem či odborníky. E-kurzy umožňují i komunikaci mezi jednotlivými účastníky vzdělávací skupiny. Mohou navzájem sdílet své postřehy, což pomáhá uvědomit si souvislosti, na které by sám jednotlivec nemusel přijít. Každý student dostane stejné informace jako ostatní, takže zde neexistuje zvýhodnění někoho jiného, což může nastat u jiných druhů vzdělávání, kdy není dostupná potřebná literatura. U e-kurzů záleží na tom, jak studenti danou látku pochopí, avšak znalosti, které získají, by měly být standardizované. V elektronickém kurzu se studující osobně neznají, je zde udržována značná míra anonymity. Nikdo tedy nemůže být terčem posměchu kvůli svému vzhledu, věku, oblečení nebo nějakému handicapu. Pozornost studentů je upoutána především k výuce, a ne k rozptylujícím faktorům, které narušují lekci. Každý může přispívat svými myšlenkami a poznatky bez pocitu trapnosti. E-learning vyžaduje od studujících vyšší míru interaktivity neboli obousměrné komunikace, která motivuje účastníky aktivně se zapojit (Kopecký, 2006; Květoň, 2004). V e-learningových kurzech reagují studenti na podněty, například simulace
32
různých situací, kde se studenti pokouší navrhnout řešení, které by situaci pomohlo optimalizovat. Program jim poté nastíní, jaké dopady má jejich řešení, zda je vyhovující nebo zda by nebylo lepší, vymyslet jinou variantu s lepšími důsledky. E-learningové kurzy obsahují v závěru lekce testování nabytých znalostí. Kromě testů jsou vkládány do lekce i úkoly, kterými se má ověřit, zda student pochopil probíranou látku. Už v průběhu lekce se mohou v obsahu učiva objevovat kontrolní otázky na procvičení, které oživí pozornost dotyčného. E-learningové kurzy jsou náporem především na oči. Jelikož tento druh vzdělávání působí nejvíce (až z 80%) na zrak (Kopecký, 2006), je důležité, aby kurz nebyl nudný, a aby ho účastník měl chuť studovat. Vhodné je obohatit obsah o multimediální prvky jako jsou například animace, videa a jiné efekty. Na druhou stranu jich nemůže být mnoho, aby nestrhávaly pozornost od obsahu. Multimediální prvky pomáhají účastníkům rychleji si danou látku zapamatovat. Testy jsou hodnoceny body či procenty. Pokud student nezvládne daný test na minimální potřebnou hranici bodů/procent, potom u některých testů existuje možnost si látku ještě prostudovat a test absolvovat znovu. Otestováním získá tutor či firma rychlou zpětnou vazbu, zda byl tento druh vzdělávání efektivní či ne, a to podle úspěšnosti jednotlivých studentů. Z dlouhodobého hlediska je e-learningové vzdělávání finančně méně náročné než jiné vzdělávací metody (Kopecký, 2006). Největší investici je potřeba vynaložit na počátku při implementaci elektronického vzdělávání, což je nejčastějším důvodem, který podniky odrazuje od realizace e-kurzů. Na počátku jsou náklady na vytváření e-kurzů až dvacetkrát vyšší než u tradičních kurzů (Květoň, 2004). Avšak s časem náklady klesají. Počet účastníků také ovlivňuje náklady. Čím více osob se účastní kurzu, tím více náklady klesají. Při vytváření musí podnik myslet na to, jak sestavit obsah kurzu, pořídit potřebné technologie, zajistit multimediální podporu a vývoj databází, a také zajistit lidský kapitál, který se bude starat o provoz e-kurzů. U elektronického vzdělávání klesají výdaje na zaměstnance. Firma nemusí pracovníkům platit ubytování, stravování ani výdaje na dopravu (Květoň, 2004). Ke zjednodušení dochází také u administrativních činností, jelikož dříve byly tyto činnosti prováděny převážně v papírové podobě a mohlo tak snadněji dojít k chybovosti, zároveň celý administrativní proces zaměstnával mnoho pracovníků,
33
což znamenalo zvýšení nároků na lidskou práci (Barešová, 2011). E-learningové systémy v sobě zahrnují různé pomocné funkce, které spravují platby, registrují a testují uživatele, monitorují průběh vzdělávacího procesu a zpracovávají výsledky testů (Květoň, 2004). Díky tomu dochází ke snížení nákladů na obsluhu administrativy. Další předností je, že firma nemusí vlastnit své prostory na to, aby vytvořila studijní prostředí pro účastníky kurzu (Květoň, 2004). Pro podniky s velkým počtem zaměstnanců je e-learning výborným řešením, jak své zaměstnance rychle a za finančně přijatelné prostředky proškolit. Přínos e-learningu pro školy je spatřován spíše v přístupu studenta ke vzdělávání, k oživení klasické výuky a ke zkvalitnění vyučování (Květoň, 2004).
3.4 Nevýhody e-learningu Studenti
e-learningu
potřebují
ke
svému
studiu
přístup
k informačním
technologiím. Ne všichni mají možnost se připojit k internetové síti, proto není pro všechny studující účast v takovém kurzu stejně dostupná (Květoň, 2004). Dále také záleží na rychlosti připojení, aby nenastávaly problémy s načítáním dat, nebo aby nedocházelo k samovolnému odpojení od internetové sítě, což může záviset i na poskytovateli internetu. Aby student neztrácel chuť se vzdělávat, je důležité vědět, že se může spolehnout na přívětivou a na obsluhu nenáročnou techniku (Květoň, 2004). Poruchová technika studenta negativně ovlivňuje po celý proces vzdělávání a student poté může rezignovat a dá přednost jiným druhům vzdělávání nebo i jiným aktivitám. Pokud není student ukázněný, je zde pravděpodobné, že dá přednost čtení e-mailů a jiným činnostem na internetu. Ne každý student sám sebe donutí studovat, když není ničím/nikým nucen. Pokud je vzdělávání provozováno přednáškou, seminářem nebo v přítomnosti skupiny studentů, je účastník nabádán v danou dobu dávat pozor. Když si může vybrat libovolný čas, kdy bude sám studovat, může své samostudium odkládat na neurčito. E-learning je vhodný pro osoby, které jsou zodpovědné, mají chuť se vzdělávat, chtějí znát nové informace, mají určitou disciplínu, která je přiměje ke studiu, a jsou samostatní. E-learning nemusí být z hlediska elektronického zobrazení vhodný druh vzdělávání pro každého (Kopecký, 2006). Někteří lidé dávají přednost klasickému studiu z textů v papírové podobě. Do textů si rádi dělají své poznámky
34
a zvýrazňují určité úryvky textů. E-kurzy probíhají na počítači a studenti čerpají informace přes monitor. Tento způsob může být pro někoho náročný na zrak. Pro lidi, kteří pracují celý den s počítačem, může být unavující studovat e-kurz. Cítí se unavení a neudrží svou pozornost. Někteří lidé jsou spíše sluchovými nebo pohybovými typy na vzdělávání, pro ně jsou vhodné tradiční typy výuky (Květoň, 2004). Elektronické vzdělávání je vhodné pro osoby, které mají dobrou vizuální paměť. Také některým starším osobám nemusí vzdělávání v podobě e-learningu vyhovovat. Často mají obavy, že nezvládnou e-kurz, protože si myslí, že nejsou dostatečně počítačově gramotní (Květoň, 2004). Pokud na pracovišti pracuje kolektiv různého věku a má projít e-kurzem, pak se starší pracovníci mohou obávat i srovnání s mladšími zaměstnanci. Pro studenty je důležité mít správně sestavený obsah e-kurzu. Nedostatek spočívá ve špatně vytvořeném obsahu, který například není logicky uspořádán nebo v něm nejsou zaimplementovány interaktivní multimediální prvky (Kopecký, 2006; Květoň, 2004), které by podporovaly výuku. Obsah textu mají vytvářet dobře proškolení specialisté. Je třeba si uvědomit, že nestačí vzít papírový text a přetvořit ho do elektronické podoby. Psaní e-textů je finančně i časově náročné. S tím souvisí i špatně vytvořené instrukce, které mohou být studentovi nejasné nebo
jsou
víceznačné.
Pro
studentovu
dobrou
orientaci
by
měly
být
e-kurzy rozděleny do tematických samostatných celků se zřetelnou cestou, jak se v e-kurzu pohybovat. Stránky nesmí být přehlceny informacemi a textem. Plocha by měla být zaplněna z 50 % (Květoň, 2004) a zbytek by měl zůstat prázdný. Pro lepší přehlednost studentů je dobré vytvořit menu, hledání klíčových slov nebo hypertextové odkazy. U klasického vzdělávání jsou studenti zvyklí na přímou komunikaci s vyučujícím. Někteří účastníci e-kurzů mohou být zklamaní právě z absence fyzické komunikace. Může jim chybět kontakt s tutorem nebo s ostatními studenty (Květoň, 2004). Často v celkovém projevu pomáhá řeč těla, která v elektronické komunikaci chybí. Můžeme se setkat maximálně s obrázky, které mají naznačit naši aktuální náladu a rozpoložení, ale nic nenahradí naši přímou reakci na situaci. Pokud probíhá e-learning v asynchronní podobě, je podstatná kontrola zpráv na straně tutora, aby se na něj mohl student spolehnout. Tutor by se měl zprávám od studentů věnovat a neignorovat je.
35
E-learning není vhodný pro všechny oblasti vzdělávání. Někdy je důležitější fyzická přítomnost učitele (Kopecký, 2006; Květoň, 2004). Elektronický způsob vzdělávání není šťastné řešení v případě, kde je potřeba týmová spolupráce a podpora od členů v týmu. Při výcviku manuálních dovedností se také nemůže využít e-learningu, zde je důležitá ukázka přímo od lektora, a aby si jeho svěřenec vyzkoušel daný úkol sám. Pokud je cílem vzdělávání naučit se vnímat řeč těla ostatních, pak ani zde nemůžeme využít e-kurzů. Další oblasti, které nejsou vhodné pro e-learning jsou takové, kde je důležitá neustálá komunikace, předávání informací z očí do očí nebo přímé sdílení zkušeností se skupinou (Květoň, 2004). E-learning může být u těchto oblastí využit jako doplňkové vzdělávání, kdy si studenti předem pomocí e-kurzů nastudují teorii dopředu a poté přejdou k praktické výuce.
3.5 Tvorba e-kurzu Kvalitní e-learningový kurz by měl být tvořen dle určitých pravidel. Existují doporučené modely, jak postupovat. Jedním z nich, který je používaný v Evropské unii, je ADDIE (= analysis, design, development, implementation a evaluation) strategie (Kopecký, 2006). Tento model se skládá z pěti částí. V první fázi je nutno provést analýzu cílové skupiny, to znamená, pro koho bude kurz určen. Dále je třeba si ujasnit, co se mají studující naučit. Zde musí být definovány cíle vzdělávání a způsob, jak cílů dosáhnout. Na základě výzkumu je stvořena obsahová mapa, ve které je vykreslena struktura kurzu. V této části je stanoven časový plán studia, aby studenti věděli, kolik mají času na jednotlivé úkoly a kurzy. V druhé části modelu je tvořen design, pod kterým se skrývá zakomponování multimediálních a interaktivních prvků do studia (Kopecký, 2006) a návrh, jak bude kurz vizuálně vypadat. Vývoj kurzu podle připraveného plánu představuje třetí součást ADDIE strategie. Předposlední fází je zavedení vytvořeného obsahu do vzdělávacího prostředí. Poslední částí je evaluace, která probíhá v průběhu a na konci kurzu. Evaluace je významnou součástí e-learningu. Studenti v této fázi subjektivně hodnotí e-kurz, který absolvovali. Evaluační metody umožňují měřit kvalitu kurzů, a pokud můžeme měřit, můžeme i celý proces řídit (Barešová, 2011). Většinou probíhá hodnocení formou anonymních zaškrtávacích dotazníků. V dotazníku studenti hodnotí, jak byl obsah kurzu srozumitelný a jasný, zda shledávají kurz 36
přínosným. U každé otázky by mělo být vyhrazené volné místo v případě, že by se chtěl absolvent kurzu vyjádřit svými slovy k danému dotazu. Studenti se také vyjadřují k tutorovi, který jim byl k dispozici po dobu jejich výuky. Hodnotí komunikaci lektora, zda byli spokojeni s jeho přístupem a ochotou být nápomocen. Dotazníky obsahují různé otázky, ale všechny vedou k budoucímu vylepšení stávajícího kurzu. Na základě připomínek studentů se hledají problémová místa, která mají být impulsem pro zdokonalení a zvýšení kvality. Při tvorbě e-learningového studijního programu je důležité zvolit si dobré téma a zajistit si poptávku po kurzu. Nesmí se podceňovat výběr realizačního týmu a tutorů, kteří musí být patřičně vzděláni. Dále je určen tým, který bude obstarávat administrativu (Kopecký, 2006). Před veřejným spuštěním e-kurzu je nezbytné provést realizaci pilotního kurzu, který je aplikován na menší testovací skupině. Poté je touto skupinou provedena evaluace a na základě připomínek se kurz ještě poupraví. Mezi další záležitosti před startem oficiálního spuštění e-kurzu patří stanovit cenu kurzu, udělit certifikaci proto, aby studenti mohli získat osvědčení, že kurz úspěšně absolvovali a v neposlední řadě je třeba investovat do reklamy (Kopecký, 2006).
3.6 Vybrané trendy e-learningu E-learning může být chápán jako reakce společnosti na současný moderní svět. Stejně jako lidé i vzdělávací procesy prochází mnoha změnami. V každém případě jde o to, aby ve vzdělávání byly co nejlépe využity technologie. Díky stále lepším a modernějším technologiím vznikají nové formy elektronického vzdělávání, jako například blended learning nebo m-learning. Pod pojmem blended learning je označováno spojení tradičního vzdělávání (prezenční forma výuky) a e-learningu (Zounek, 2009). Z obou metod jsou vybrány a zakomponovány osvědčené postupy a spojeny do jednoho celku, který se navzájem podporuje a usnadňuje studentům učení. Spojením dochází k oživení výuky. Studující mohou využít více prostředků k získání potřebných znalostí. Konkrétním příkladem blended learningu je kombinace tiskových a elektronických materiálů. Dále se využívá propojení učení individuálního a skupinového (Zounek, 2009), kde si sám student může v klidu dle svého tempa studovat látku skrze e-learning a poté jsou poznatky konzultovány s ostatními prostřednictvím diskuse.
37
Velkou výhodou je rozšíření vzdělávání mimo tradiční prostory instituce a zároveň i to, že se do e-kurzu může zapojit externí odborník, který se nemůže účastnit prezenční výuky (Zounek, 2009). Blended learning umožňuje velkou míru flexibility jak pro studenta, tak i pro tutory a poskytovatele vzdělávání. Flexibilita může spočívat
v čase,
obsahu
výuky,
ve
výběru
výukových
zdrojů
nebo
i zprostředkování komunikace (Zounek, 2009). Ze všech těchto důvodů je blended learning vhodný i pro malé, střední i velké podniky (Kopecký, 2006), které svým zaměstnancům nabízejí vzdělávací kurzy. Základním předpokladem nadále zůstává technologická vybavenost a kvalitně zpracovaný obsah. Mezi moderní technologie a trendy, bez kterých se dnes neobejdeme, patří mobilní telefony. Vzdělávání uskutečňované pomocí mobilních technologií se označuje jako m-learning nebo mobile learning (Kopecký, 2006; Zounek, 2009). Lidé mohou získávat nové znalosti skrz mobilní telefon hlavně díky bezdrátovému připojení nebo mobilním operátorům. Mobile learning má velký potenciál, jelikož většina lidí vlastní mobilní technologie. Většina materiálů, které slouží ke vzdělávání a jsou přístupné na internetu, jsou k dispozici i do prostředí mobilního telefonu. Velkým přínosem pro studenty je mobilita. Uživatel se tedy může věnovat vzdělávání kdekoliv na světě, což ocení hlavně studenti kombinovaného studia nebo také zaměstnanci, kteří nemohou být fyzicky přítomni ve vzdělávací instituci. Významná je i uživatelská jednoduchost, aby se člověk dobře orientoval v aplikacích a snadno ovládal a používal nabízené funkce. Mobilní telefony jsou sice skladné, ale na druhou stranu za nevýhodu můžeme pokládat malý displej. V tom případě je lepší využít netbook, který není větší než kniha, ale pro studování delších textů je vhodnější. Omezující může být také výdrž baterie nebo kapacita paměti v případě stahování materiálů. Jako u stolních počítačů hrozí i u mobilních telefonů nebezpečí v podobě virů (Zounek, 2009), proto by si majitelé telefonů měli pořídit antivirový program pro ochranu svých dat. V neposlední řadě je důležitá kvalita bezdrátového připojení. Když je připojení pomalé, ztratí student trpělivost a vzdá svou snahu učit se.
3.7 Strategické řešení S rychlým vývojem v oblasti technologií se elektronické vzdělávání stává nutností, obzvláště pro firmy. E-learning znamená pro organizace při správném sestavení kurzu a použití strategickou výhodu. Prostřednictvím e-learningu mohou podniky 38
školit všechny své zaměstnance, podporovat růst efektivity prodeje nebo vytvářet a udržovat dobré vztahy se zákazníky (Barešová, 2011). Konkrétní případ, kdy lze využít tohoto vzdělávání mohou být situace při školení pracovníků ohledně nových výrobků nebo při změně či inovaci klíčových znalostí, předpisů nebo pracovních postupů. Aby školení nebyla jednotvárná, je vhodné podporovat e-learning i tradičními metodami, avšak elektronické vzdělávání šetří podnikům čas a přitom pracovníky neodvádí od místa výkonu jejich práce.
39
4 Vzdělávání pomocí e-learningu ve Škoda Auto Tato kapitola je věnována firmě Škoda Auto a vzdělávacím procesům, které v ní probíhají. Společnost nabízí celou řadu vzdělávacích kurzů pro různé typy pracovních pozic. V první části se zaměřím na kurzy, které firma nabízí s tím, že se budu více věnovat vzdělávání prostřednictvím e-learningu. V další části popíšu, jak jsem sestavovala dotazník, a kdo byli moji respondenti. Dále bude následovat vyhodnocení dotazníku
a
názorů
pracovníků
na
elektronické
vzdělávání
a spokojenost s ním.
4.1 Vzdělávací aktivity V následujícím textu je popsáno, které oddělení zodpovídá za správnost vzdělávacích procesů, a jaké konkrétní aktivity provádí. Pozornost je dále věnována e-learningovému systému eDoceo, a poté následuje rozebrání cílových skupin a vzdělávacích kurzů, které jsou určeny právě pro ně. V další části je popsáno, které kurzy jsou poskytovány v elektronické podobě formou e-kurzů.
4.1.1 Zodpovědnost za vzdělávání Vzdělávání ve společnosti Škoda Auto má na starost oddělení ZC – Rozvoj lidských zdrojů. Úkolem tohoto útvaru je schvalování potřeb, vytváření koncepcí a plánů všech rozvojových a poradenských aktivit určených pro zaměstnance. Toto oddělení si samo řídí proces práce s finančními zdroji ohledně rozvoje zaměstnanců a spolupracuje na výběru dodavatelů rozvojových aktivit. Dále v rámci rozvoje lidských zdrojů spolupracuje s koncernem VW, Auto Uni a Audi Akademie, externími vzdělávacími partnery a institucemi. Úkolem útvaru ZC je také zpracovávat zpětnou vazbu, tedy provádět vyhodnocení, a to v oblastech kariérového poradenství, pracovního potenciálu, nadodborné přípravy, technické a odborné přípravy a poradenství (Škoda Auto, 2012a). Útvar ZC je rozdělen dále na čtyři menší oddělení, která se specializují na své činnosti. Oddělení ZC/1 se specializuje na analýzu potenciálu, což znamená, že mezi jeho hlavní činnosti spadá realizace výběrových řízení pomocí metody assessment center. Cílovou skupinou pro assessment centra jsou kandidáti do managementu, koordinátoři, mistři nebo trainees. Další pracovní náplní je poskytování podpory a poradenství pro vedoucí zaměstnance v rozvoji jejich podřízených a talentovaných studentů
40
z vysokých škol. ZC/1 nabízí také služby v oblasti kariérového růstu, organizuje zpětnou vazbu 360°, pořádá trénink pro pozorovatele assessment center a personálních poradců a zprostředkovává individuální koučování (Škoda Auto, 2012b). Útvar ZC/2 má na starosti nadodbornou přípravu, pod kterou spadá rozvíjení osobnostních, sociálních a metodologických dovedností zaměstnanců v souladu s potřebami firmy. Toto oddělení vytváří rozvojové programy a akce „šité na míru“ pro cílové skupiny. Svou činností má pozitivně ovlivňovat podnikovou kulturu a podporovat firemní projekty (Škoda Auto, 2012c). Zodpovědnost za technickou přípravu má oddělení ZC/3. Činnosti, které spadají do jejich kompetence, jsou příprava a realizace školení konstrukčních software, školení ohledně automatizace a autoelektroniky, svářecí škola, technické poradenství a koncepční a projektová činnost (Škoda Auto, 2012d). Odborná a organizační podpora spadá pod útvar ZC/4. Mezi jeho úkoly patří sledování kvality normativních kurzů, kurzů kvality, ekologie, metrologie, jazykové přípravy zaměstnanců v tuzemsku i v cizině, organizace externích tréninků a školení při zvyšování kvalifikace. Toto oddělení zajišťuje také organizaci počítačových kurzů a tvoří e-learningové testy (Škoda Auto, 2012e).
4.1.2 Systém pro elektronické vzdělávání Společnost Škoda Auto využívá k elektronickému vzdělávání e-learningový systém Learning Management System (LMS) eDoceo od firmy Trask Solutions. Tento systém je ve firmě poskytován pomocí intranetové sítě, ale je možno ho provozovat i po internetu. V rámci tohoto systému probíhá testování zaměstnanců, vyhodnocování testů, sledování výsledků a také certifikace úspěšných absolventů. Díky eDoceo si může firma připravovat individuální kurzy, pro svou potřebu. Systém byl tvořen pro české prostředí a zároveň byl vyvíjen tak, aby splňoval mezinárodní standardy pro e-learning. Za výhodu je považována kompatibilita s produkty od Microsoft i Unix. Systém eDoceo je považován za efektivní komunikační kanál, k tomu přispívá i permanentní zpětná vazba pro uživatele například prostřednictvím testů či udílení certifikace absolventům (Vícha, 2003). LMS eDoceo se rozděluje do několika subprogramů, které jsou zaměřeny na různé činnosti. K hlavním funkcím patří testovací a certifikační server, řídící systém vzdělávání, tvorba vlastních kurzů, správa jazykových verzí nebo například znalostní databáze. Dále je systém dělen na moduly, ve kterých záleží na roli 41
uživatele. Uživatelem může být administrátor, manažer, pedagog, student, tutor či autor. Úkolem administrátora je spravovat diskusní fóra, zařazovat do systému nové uživatele a zodpovídat nejčastěji kladené dotazy (FAQ). Manažer schvaluje školení a vytváří reporty o činnosti. Pedagog má za úkol definovat harmonogram studia. Student sleduje stav svého studia a zúčastňuje se diskuzí. Tutor pomáhá studentům prostřednictvím komunikace skrz diskusní fórum. Autor se má starat o externí aplikace, které slouží pro přípravu kurzů (Vícha, 2003). Pokud chce zaměstnanec studovat e-kurz, musí znát své údaje pro přihlášení do systému, tedy uživatelské jméno a přihlašovací heslo. V případě, že si pracovník nepamatuje své heslo, vygeneruje mu systém heslo nové a pošle mu ho na e-mail. Zaměstnanec se přihlásí do systému LMS eDoceo. Na monitor naskočí vítací formule o tom, že základní role zaměstnance v systému je student a základní informace o systému, a jak se v něm orientovat. Pracovník nalezne v hlavním menu položku Moje kurzy a dále si pak může vybrat Zapsané kurzy, Nové kurzy a Absolvované kurzy. V zapsaných kurzech jsou rozpracované e-kurzy, které nebyly ještě úspěšně absolvovány, ale už je pracovník započal studovat. Nové kurzy obsahují e-kurzy, které ještě pracovník nezačal studovat. Po jejich prvním otevření se daný kurz přesune pod skupinu Zapsané kurzy. Do skupiny Absolvovaných kurzů patří všechny úspěšně absolvované e-kurzy. Zaměstnanec si může vybrat e-kurz z nabídky Nových či Zapsaných kurzů, které ho zajímají. Po vybrání kurzu se objeví tlačítko „studovat“, a poté už zaměstnanci nic nebrání začít e-learningové studium. Po dostudování e-kurzu se úspěšně dostudovaný kurz přesune do skupiny Absolvovaných kurzů. Údaje o studiu jsou uloženy v historii vzdělávání pracovníka.
4.1.3 E-learning dle cílových skupin Pro různé pracovní pozice jsou potřeba jiné znalosti, proto je nabídka kurzů rozdělena dle cílových skupin. Společnost Škoda Auto nabízí vzdělávací kurzy pro odborný management, management, manažerský dorost, kandidáty do ACM (=Assessment center management), koordinátory, mistry, technické pracovníky, trainees,
týmové
koordinátory,
dělnické
profese
a
také
pro
zahraniční
zaměstnance a zaměstnance vyslané do zahraničí. Přehled těchto cílových skupin můžete vidět na obrázku 1.
42
Zdroj: Intranet společnosti Škoda Auto (2012) Obr. 1 Přehled cílových skupin
U každé cílové skupiny jsou vzdělávací aktivity rozděleny na doporučené, doporučené – specifické dle vykonávané profese, povinné a povinné dle vykonávané profese. Do skupiny povinných většinou patří kurz Pravidla IT (Informační Technologie) a Protikorupční jednání. Oba dva kurzy se studují elektronickou formou. Pro zaměstnance je jednoduché nalézt si na intranetových stránkách pro sebe vyhovující vzdělávací kurz. Stačí mu, aby v obrázku č. 1 kliknul na danou pracovní pozici, a objeví se mu nabídka vzdělávacích kurzů. Pro odborný management nabízí společnost Škoda Auto elektronický kurz E-zebra. Tento kurz je řazen do skupiny doporučených aktivit a jeho cílem je poskytnout schvalovatelům návrhů z.e.b.r.a. (zlepšovací a optimalizační návrhy) potřebné informace k ovládání programu "e-zebra". Tento program slouží pro elektronické podávání návrhů na zlepšení. Časový rozsah kurzu by měl být na 43
hodinu a půl (Škoda Auto, 2012f). Dalším elektronickým kurzem pro odborný management je Protikorupční jednání. Tento kurz je povinné absolvovat a jeho cílem je zamezit konfliktu zájmů a korupce. V testu, který trvá zhruba hodinu, se zaměstnanec dozví, jak by měl reagovat na dar, důsledky korupce pro firmu, jak zvládat situace v rámci pracovních obědů a podobných akcí a další sporné otázky, co je ve firmě povoleno (Škoda Auto, 2012g). Katalog e-learningu dále nabízí povinný kurz Bezpečnost práce pro vedoucí pracovníky. Časová náročnost e-kurzu je odhadována na jednu hodinu. Hlavním cílem je zajistit bezpečnost práce. Zaměstnanec v rámci kurzu studuje například práva a povinnosti, které má, co dělat při pracovním úrazu, pracovní podmínky nebo jak pracovat s nebezpečnými látkami (Škoda Auto, 2012h). E-kurz Pravidla používání informačních technologií ve Škoda Auto je také povinným kurzem. Cílem je seznámit uživatele IT ve firmě se základními pravidly správného a bezpečného používání IT. Tento kurz není ani časově náročný, zabere zhruba 15 až 30 minut. Obsah kurzu varuje před riziky a hrozbami, které jsou spojené s užíváním informačních technologií, dále se zaměřuje na připojení komunikačních zařízení do sítě, na zabezpečení IT před neoprávněným zneužitím, na výměnu dat v informačních systémech, jak vytvořit bezpečné heslo, jak pracovat s daty a soubory. Součástí testu je také antivirová ochrana (Škoda Auto, 2012i). E-kurz Systém řízení kvality má zaměstnancům podat základní informace o tomto systému. Pracovníkům zabere 15 až 30 minut jejich času. Tento e-kurz má pět hlavních částí, a to: Systém řízení kvality jako součást Integrovaného systému řízení, Audity kvality, Kvalita výrobku, Metody kvality a Řízení kvality ve Škoda Auto (Škoda Auto, 2012j). Studium povinného e-kurzu Systém environmentálního řízení trvá přibližně 15 až 30 minut. Jeho cílem je přispět k motivaci zaměstnanců chránit životní prostředí. Obsahem studia jsou informace o tom, jak zlepšovat životní prostředí, praktické příklady akcí vedoucích ke zlepšení životního prostředí, ekologický přístup ve všech fázích životního cyklu produktu, příklady dodržování a porušování ochrany životního prostředí. V kurzu jsou dále zmíněny informace o měření, kontrole, auditech a certifikacích (Škoda Auto, 2012k). Požární ochrana pro vedoucí pracovníky je také povinným e-kurzem. Studium tohoto kurzu zabere pracovníkovi přibližně hodinu času. Cílem samostudia je podpora požární prevence a znalost požárních zásad. V kurzu jsou odkazy na legislativu, která
44
s daným
tématem
souvisí.
V obsahu
zaměstnanec
nastuduje
informace
o povinnostech organizací i zaměstnanců, nejčastější příčiny vzniku požáru, zajištění požárně nebezpečných činností, zásady pro likvidaci požáru, jak se používají hasicí přístroje a důležité povinnosti, co dělat při vypuknutí požáru (Škoda Auto, 2012l). Nabídka e-learningových kurzů pro management je zcela stejná jako pro odborný management. Pro manažerský dorost je nabízen navíc e-kurz s názvem Metody štíhlého podniku. Tento e-kurz je v nabídce jako doporučený. Cílem je, aby si pracovníci upevnili znalosti získané z prezenčního kurzu "Principy a metody štíhlého podniku" a podporovali šíření filozofie štíhlého podniku. Kurz by měl zabrat pracovníkovi hodinu času. V rámci kurzu jsou probírána například témata ohledně ergonomie, týmové práce, ochraně životního prostředí, zařízení spojené s taktem, regálové techniky, standardizované zásobě, vizualizace linky nebo zastavení procesu při odchylce
(Škoda
Auto,
2012m).
Pro
kandidáty
do
Assessment
center
management (ACM) jsou nabízeny stejné e-kurzy jako pro manažerský dorost, což znamená e-kurz E-zebra, Metody štíhlého podniku, Protikorupční jednání, Bezpečnost práce pro vedoucí pracovníky, Požární ochrana, Pravidla IT, Systém řízení kvality a Systém environmentálního řízení. Pro pracovní pozici definovanou jako expert je v nabídce, kromě již zmiňovaných kurzů, doporučený e-kurz Bezpečný přenos dat. Tento kurz má podpořit informovanost uživatelů výpočetní techniky ve firmě o bezpečných způsobech uchovávání a přenosu elektronických dat. Doba studování kurzu je odhadována na půl hodiny. Zaměstnanec je v tomto kurzu informován o tom, proč je třeba informace chránit, jaké informace chránit, která data mohou být zpřístupněna třetímu subjektu, jak zašifrovat soubory, informace o šifrovaných e-mailech nebo elektronickém podpisu (Škoda Auto, 2012n). Pro pozici koordinátorů jsou firmou nabízeny stejné e-kurzy jako pro experty. V nabídce e-kurzů pro mistry je možno vybrat doporučený kurz Šetření energiemi. Mistři by si měli díky tomuto kurzu rozšířit povědomí o spotřebě energií v podniku a motivovat zaměstnance k úspornému zacházení s energiemi. Časový rozsah kurzu je odhadován na 15 až 30 minut. Obsahem kurzu jsou témata o spotřebě energie ve firmě, energetickém managementu, vytápění a větrání, elektrických spotřebičích, osvětlení, klimatizaci nebo také vodě (Škoda Auto, 2012o). Do
45
povinných kurzů patří i u mistrů Protikorupční jednání, Pravidla IT, Systém řízení kvality a Systém environmentálního řízení. Mezi doporučené e-kurzy pro technické pracovníky patří E-zebra, Bezpečný přenos dat, Metody štíhlého podniku a Šetření energiemi. E-kurzy, které musí techničtí pracovníci absolvovat povinně, jsou Pravidla IT, Protikorupční jednání, Systém
řízení
kvality
a
Systém
environmentálního
řízení.
Nabídka
e-learningového vzdělávání pro trainees je shodná s nabídkou pro technické pracovníky s jediným rozdílem, a to, že v doporučených kurzech není nabízen e-kurz E-zebra. Týmoví koordinátoři mají ve své e-learningové nabídce doporučené kurzy Metody štíhlého podniku, Šetření energiemi a E-zebra. V rámci povinných kurzů musí ti, kteří jsou uživateli PC, studovat Protikorupční jednání a Pravidla IT. U dělnických profesí je e-learningová nabídka nejužší i kvůli tomu, že všichni pracovníci na této pozici nejsou uživateli počítačových technologií nebo nepotřebují ke své práci informace a znalosti, které jsou poskytovány v rámci e-kurzů, které jsou v nabídce u jiných pracovních pozic. Proto u doporučených e-kurzů lze nalézt pouze kurz E-zebra a u povinných Pravidla IT. E-learningový katalog vzdělávacích akcí dále nabízí kurzy, které spadají pod nadodbornou přípravu nebo Windows a kancelářské aplikace. Nadodborná příprava v sobě zahrnuje tři e-kurzy, a to Co je controlling, Základy procesního řízení a Aplikace procesního řízení. Náplní e-kurzu Co je controlling je nejprve úvod do kapitoly, poté se pracovník dozví, co všechno spadá pod pojem controlling a jeho využití. Kurz pokračuje definováním role controllera, a jaké nástroje má k dispozici. Po absolvování tohoto kurzu si může pracovník otestovat své znalosti a přejít k testu, který však není podmínkou pro absolvování kurzu. Časový rozsah studia kurzu je odhadován na hodinu. Cílem e-kurzu je posílit podnikatelské
kompetence
v oblasti
ekonomického
myšlení
a
podat
zaměstnancům základní informace o controllingu (Škoda Auto, 2012p). Cílem e-kurzu Základy procesního řízení je zvýšení znalostí o procesním managementu a informovat účastníky kurzu o terminologii, procesním modelování a měření procesu. Tento kurz by měl trvat přibližně jednu hodinu. Obsahem kurzu jsou informace o fázích procesního managementu, hodnocení výkonnosti, úloze
46
jednotlivých úrovní řízení, odlišnosti procesního a funkčního řízení a porovnání obou stylů řízení, implementaci systému měření, zlepšování procesů nebo o struktuře procesního modelu. Na závěr následuje test, který je pro úspěšné absolvování kurzu nutno složit (Škoda Auto, 2012p). Aplikace procesního řízení je e-kurz, jehož obsahem je životní cyklus procesu, jak úspěšně řídit proces, plán optimalizace procesu, jeho analýza, význam a druhy analýz,
výběr
vhodné
analýzy,
vyhodnocení
dopadu
změny
procesu
a implementace těchto změn. V průběhu samostudia jsou do tohoto kurzu včleněny interaktivní cvičení a procvičovací otázky. Kurz by měl pracovníkovi trvat přibližně 60 minut. Tento kurz navazuje na kurz Základy procesního řízení. Cíl je předat
pověřeným
zaměstnancům
odborné
znalosti
potřebné
k vytváření
detailních procesních modelů, ke způsobu zavedení měření a optimalizaci daných procesů. Dále je cílem zefektivnit a standardizovat komunikaci mezi procesními modeláři a odbornou oblastí, aby nedocházelo ke komunikačnímu šumu (Škoda Auto, 2012p). E-learningový katalog dále nabízí pro zaměstnance skupinu kurzů Windows a kancelářské aplikace. Součástí jsou e-kurzy zaměřené na MS Windows 7 a MS Office 2010. V této nabídce jsou kurzy rozděleny dle úrovně, a to na úvod, středně pokročilí, pokročilí a novinky. Dále jsou ještě rozvrženy podle tematického obsahu: MS Windows 7, MS Access, MS Excel, MS Office, MS Outlook, MS PowerPoint a MS Word. Cílem těchto kurzů je naučit se pracovat v daném prostředí a rozumět a užívat dané aplikace ve své práci. Pracovníci mohou v rámci samostudia zvolit také e-kurzy MS Windows Vista a MS Office 2007, kde jsou jednotlivé e-kurzy členěny ve stejné struktuře jako u předešlé skupiny kurzů. Ve skupině MS Windows 2000 a MS Office 2000 jsou e-kurzy rozděleny na MS Project a MS FrontPage a také dle uživatelské úrovně (Škoda Auto, 2012p). Všechny tyto e-learningové kurzy hradí útvar ZC – Rozvoj lidských zdrojů ze svých rozpočtových prostředků. Pro zaměstnance společnosti Škoda Auto jsou tyto kurzy poskytovány zdarma. Pokavaď jsou některé kurzy vytvářeny nebo pořizovány na zakázku pro určitou oblast nebo oddělení, pak musí tento útvar počítat s finanční spoluúčastí. Tato spoluúčast je dohodnuta individuálně, protože vždy záleží na obsahu, rozsahu a na náročnosti dané zakázky (Škoda Auto, 2012q).
47
V následujícím obrázku (obr. 2) je znázorněn stav zaměstnanců společnosti Škoda Auto, kteří se za první pololetí roku 2012 zúčastnili některého z e-learningových kurzů. Na svislé ose jsou vypsány druhy e-kurzů, které byly ve firmě nabízeny, tedy Jazyková příprava, Šetření energiemi, Bezpečný přenos dat, E-zebra, Štíhlý podnik, Controlling, PC, Protikorupční školení, Integrovaný systém řízení (ISŘ), Normativní kurzy a IT bezpečnost. Na vodorovné ose je zobrazen počet zaměstnanců, kteří e-kurzy prošli. Za první půlrok bylo absolvováno 20 927 e-kurzů. Nejvíce zaměstnanců prošlo kurzem ohledně IT bezpečnosti. Důvodem může být to, že je tento e-kurz pro zaměstnance povinný. Pracovníci na absolvování tohoto e-kurzu mají čas do konce roku. Naopak e-kurzem jazyková příprava prošli pouze čtyři zaměstnanci, avšak u tohoto kurzu není nízká účast výjimkou. V roce 2010 prošlo e-kurzem Jazyková příprava 12 zaměstnanců a v roce 2011 to bylo 11 zaměstnanců. V roce 2011 bylo nejčastěji absolvovaným e-kurzem Protikorupční školení, kterým prošlo 23 742 zaměstnanců.
Zdroj: Škoda Auto – Rozvoj lidských zdrojů (2012) Obr. 2 E-learning – počet studujících v 1. pololetí 2012
Následující obrázek (obr. 3) porovnává účast zaměstnanců na e-learningovém vzdělávání v letech 2010 a 2011. V roce 2010 bylo celkem absolvováno 22 884 e-learningových kurzů. Nemůžeme říci, že toto číslo se shoduje s počtem zaměstnanců, tzn. že počet zaměstnanců, kteří absolvovali e-kurzy, neodpovídá číslu 22 884, jelikož zaměstnanec, který prošel kurzem IT bezpečnosti, mohl
48
absolvovat další kurzy (například jazyková příprava, bezpečný přenos dat a jiné). Pak by se tento jediný zaměstnanec účastnil několika kurzů. Ve skutečnosti je tedy počet zaměstnanců, kteří studují e-kurzy, nižší, než počet vystudovaných e-kurzů. Za rok 2011 bylo vystudováno 52 484 e-kurzů, což je o více jak dvojnásobek vyšší hodnota než v předešlém roce. Bylo to způsobeno především absolvováním Protikorupčního školení, jehož se zúčastnilo 23 742 zaměstnanců. Z porovnání obou let 2010 a 2011 vyplývá, že ve většině případech byl v jednotlivých vzdělávacích kategoriích úspěšnější rok 2011. Pouze v kategorii Integrovaný systém řízení, Šetření energiemi a Jazyková příprava byla účast zaměstnanců vyšší v roce 2010, avšak u Jazykové přípravy byl rozdíl zanedbatelný, pouze o jednotku.
Zdroj: Škoda Auto – Rozvoj lidských zdrojů (2012) Obr. 3 E-learning – počet studujících v roce 2010 a 2011
4.2 Sestavování dotazníku Pro mou diplomovou práci jsem sestavila dotazník, který se týkal spokojenosti zaměstnanců
firmy
Škoda
Auto
s elektronickým
vzděláváním.
Metoda
dotazníkového šetření byla zvolena na základě cíle práce, tedy analyzování zkušeností zaměstnanců s e-vzděláváním. Dotazník nebyl zaměřen na jeden konkrétní e-learningový kurz. Toto téma pro dotazník jsem si vybrala proto, že má
49
práce je zaměřená na e-learning, a také mě zajímalo, jak zaměstnanci vnímají to, že mají možnost se ve firmě vzdělávat prostřednictvím počítačů. Dotazník byl členěn do dvanácti zaškrtávacích otázek, kde měli respondenti vybrat právě jednu možnost z pěti. Dotazovaní museli zhodnotit, do jaké míry souhlasí s daným tvrzením. Na výběr měli následující možnosti: zcela souhlasím, spíše souhlasím, nevím, spíše nesouhlasím a nesouhlasím. Zaškrtávání jednotlivých tezí byla jedna část dotazníku, druhou součástí byly dvě volné otázky, ve kterých měli respondenti zhodnotit, co pokládají za největší negativum a pozitivum v rámci elektronického vzdělávání ve firmě. Dotazník s volnými otázkami jsem rozesílala zaměstnancům prostřednictvím e-mailu. E-mailové adresy jsem volila na základě osobních kontaktů. Volné otázky byly spíše doplňkem mého dotazníku, aby zaměstnanci mohli vyjádřit svůj názor a své nápady na zlepšení. Respondenty jsem nechtěla odradit od vyplňování, proto jsem do instrukcí zdůraznila, že volné otázky jsou dobrovolné, a že mi mohou poslat zpět jen zaškrtávací dotazník. Při rozesílání dotazníku jsem respondentům nabídla možnost poslání výsledků tohoto výzkumu, důvodem byla hlavně motivace pro zaměstnance. O výsledky však nebyl výrazný zájem, pouze tři dotazovaní vyjádřili přání o zpětné zaslání výsledků. Zaměstnance jsem nerozlišovala dle pohlaví nebo věku, protože si myslím, že pro tento dotazník nebyly tyto informace relevantní. Dotazník jsem posílala do všech oblastí společnosti Škoda Auto, což znamená, že byly zastoupeny oddělení z oblasti G – Předseda představenstva, E – Oblast ekonomie, P – Prodej a marketing, V – Výroba a logistika, T – Technický vývoj, Z – Řízení lidských zdrojů a N – Nákup. Hlavním kritériem bylo, aby měl zaměstnanec k dispozici ke své práci počítač a pravidelné absolvování e-kurzů, jako jsou například IT pravidla či protikorupční chování. Největší zastoupení však měly oddělení z oblasti Prodeje a marketingu a Technického vývoje.
4.3 Průzkum V první části této kapitoly jsou vyhodnoceny výsledky z dotazníku spokojenosti zaměstnanců ve firmě Škoda Auto. Každá odpověď je znázorněna pomocí koláčového grafu a poté slovně okomentována. Podkapitola 4.3.1 končí shrnutím výsledků z dotazníkových otázek. V podkapitole 4.3.2 jsou zveřejněny názory
50
respondentů na e-learning formou otevřených výpovědí. Poslední podkapitola uzavírá provedený průzkum nápady a doporučeními na zlepšení.
4.3.1 Vyhodnocení průzkumu Dotazník i s volnými otázkami byl rozeslán 106 pracovníkům společnosti Škoda Auto. Návratnost byla poměrně vysoká, zpět mi bylo posláno 71 vyplněných zaškrtávacích dotazníků, což představuje 67 %. Pouze jeden respondent neuměl jednoznačně odpovědět na dotazník, jelikož rozlišuje dva druhy e-kurzů. Kurzy, které si sám vybírá, jako třeba angličtina nebo Excel pro pokročilé. Hodnocení u těchto e-kurzů by bylo prý vesměs kladné. Druhou skupinou kurzů jsou kurzy, které jsou povinné, například protikorupční jednání nebo pravidla IT. U těchto kurzů by byly odpovědi spíše záporné. Samotný dotazník naleznete v příloze č. 1.
Obr. 4 Dle mé zkušenosti je e-learning vhodná metoda pro školení zaměstnanců
V prvním tvrzení byly odpovědi ohledně zkušenosti s e-learningem převážně kladné (viz obr. 4). S tvrzením souhlasilo 69 % respondentů, kteří pokládají e-learning za vhodnou metodu pro vzdělávání. Naopak 18 % dotazovaných se vyjádřilo k metodě elektronického vzdělávání negativně, tedy nemají s ní dobrou zkušenost. Zbytek respondentů (13 %) se nepřiklonil k pozitivnímu ani negativnímu hodnocení, ale byli neutrální.
51
Obr. 5 Jsem spokojen s nabídkou e-kurzů ve Škoda Auto
58 % respondentů, stále více než polovina, je spokojeno s e-learningovými kurzy, které má společnost Škoda Auto ve své nabídce (viz obr. 5). Čtvrtina respondentů nevyjádřila souhlas ani nesouhlas, odpověděli, že nevědí. Ostatní dotázaní (17 %) s daným tvrzením nesouhlasili, tedy nejsou spokojeni s aktuální nabídkou e-kurzů.
Obr. 6 Pečlivě studuji obsah e-kurzů
V dalším tvrzení (viz obr. 6) se 51 % respondentů přiznalo k tomu, že pečlivě nestudují či nepročítají obsah elektronických kurzů. Je otázkou, zda mají zaměstnanci tak málo času, že nechtějí svou pozornost plně věnovat právě e-kurzu. Další možný důvod je, že e-kurzy pokládají v rámci daného tématu za zbytečné. 41 % dotázaných zaměstnanců vyjádřilo souhlas s daným tvrzením, tedy, že obsah e-kurzů pečlivě pročítají. Zbylých 6 respondentů (8 %) zaškrtlo vyhýbavou odpověď nevím.
52
Obr. 7 V e-kurzu se co nejrychleji proklikám k závěrečnému testu
Necelá polovina respondentů (48 %) souhlasila s tvrzením, že se snaží v e-kurzu co nejrychleji přejít k závěrečnému testu (viz obr. 7). Opačnou odpověď mělo 44 % dotázaných pracovníků, kteří svůj čas věnují e-kurzu a nesnaží se za každou cenu rychle proklikat k závěrečným otázkám. 8 % respondentů zodpovědělo tuto otázku odpovědí nevím. Lze říci, že se zdrželi hlasování, jelikož každý přece ví, zda chce přejít rychle ke konečnému testu či ne.
Obr. 8 E-kurzy jsou vhodně strukturovány
S tvrzením ohledně struktury e-kurzů souhlasilo 60 % dotazovaných (viz obr. 8). Pro tyto respondenty je struktura přehledná a logicky uspořádaná. Neutrálně odpovědělo 34 % respondentů, kteří nevěděli, zda se mají přiklonit k souhlasu či nesouhlasu s tvrzením. Důvodem nerozhodnosti může být i skutečnost, že respondent strukturu e-kurzu nevnímá, což by byla rozhodně lepší varianta, než kdyby ho nějaký prvek rušil. Zbylých 6 % respondentů se vyjádřilo ke struktuře negativně, e-kurzy pokládají za nevhodně strukturované.
53
Obr. 9 Jsem spokojen s grafickým zpracováním
S grafikou e-learningových kurzů bylo spokojeno až 82 % respondentů (viz obr. 9). Toto vysoké zastoupení může být způsobeno tím, že se grafika respondentům líbí anebo ji nemusí pokládat za důležitou a v kurzu není rušivým elementem. 11 % respondentů zvolilo neutrální cestu s odpovědí nevím. Malý počet respondentů 7 % pokládá grafické zpracování e-kurzů za nezdařilé.
Obr. 10 Kurzy jsou pro mě užitečné
Více jak polovina respondentů 58 % usoudila, že jsou pro ně e-learningové kurzy užitečné (viz obr. 10). Je důležité uvědomit si, jakou přidanou hodnotu kurz jednotlivcům přináší. Zaměstnanci nemusí získávat stále nové poznatky, někdy stačí si již poznané vědomosti zopakovat, i to může být přidanou hodnotou. 17 % dotázaných pracovníků zhodnotilo toto tvrzení neutrálně a nepřiklonili se na žádnou stranu. Čtvrtina respondentů odpovědělo, že pro ně e-kurzy nejsou užitečné.
54
Obr. 11 Poznatky z e-kurzů využívám ve své práci
44 % respondentů nevyužívá vědomosti z e-learningových kurzů (viz obr. 11). Může to být i proto, že látku, kterou studovali prostřednictvím e-kurzů, už znali. Další důvod může být jen skutečnost, že vědomosti z e-kurzů ke své práci nepotřebují, anebo ani není možnost je na daném pracovním místě využít. Naopak 39 % z dotazovaných zodpovědělo, že vědomosti z e-kurzů ve své práci využívá. Toto procento rozhodně není zanedbatelné, proto lze říci, že elektronické vzdělávání má ve firmě své opodstatněné místo. Zbylých 17 % neumělo zpětně zhodnotit, zda někdy využili poznatky nabyté z e-kurzů, proto jejich odpověď zněla „nevím“.
Obr. 12 E-vzděláváním si rozšiřuji mé znalosti
Necelých 70 % respondentů uznalo, že díky e-vzdělávání si rozšiřují své znalosti (viz obr. 12). V tomto tvrzení bylo jedno, zda tyto znalosti použijí v práci nebo jinde. Důležité bylo, aby zhodnotili, že se naučili něco nového. 21 % respondentů usoudilo, že skrz e-learning nezískávají nové znalosti. Důvodem může být
55
i nedostatek pozornosti respondenta, kdy daná osoba nevnímá obsah e-kurzu. 10 % dotazovaných zaměstnanců napsalo, že nevědí, zda skrz e-learning poznávají nové vědomosti.
Obr. 13 Nesnáším, když studium snímku vyžaduje určitý čas a nelze rychle přejít k další kapitole
Více jak polovina dotazovaných 58 % shledala, že jim není příjemné, když lze přejít k další kapitole až po uplynutí určitého času (viz obr. 13). Důvodem může být to, že už danou problematiku (kapitolu) znají a test pokládají za zdlouhavý. Pomoci by mohlo, kdyby existovala možnost přeskočit látku, o které si zaměstnanec myslí, že ji zvládá. I tato látka (která byla přeskočena) by však byla pokládána za prostudovanou. 27 % respondentů nevadí, že některé kapitoly potřebují na prostudování více času a nelze hned přejít k další. Ostatní dotazovaní (15 %) neměli na toto tvrzení jasný názor, proto odpověděli „nevím“.
Obr. 14 E-kurzy jsou lepší než tradiční vzdělávání (např. trénink v učebně, přednáška)
56
Většina respondentů (64 %) pokládá tradiční vzdělávání, jako jsou přednášky, semináře,
školení
a
tréninky
v učebnách,
za
hodnotnější
v porovnání
s elektronickým vzděláváním (viz obr. 14). Důvodem tohoto hodnocení může být nepřítomnost lidského faktoru při e-kurzech. Tradiční vzdělávání má tu výhodu, že je více zapamatovatelné, protože je spojeno s osobním prožitkem. 18 % respondentů preferuje e-learningové kurzy ve srovnání s tradičními vzdělávacími metodami. Zbylých 18 % dotazovaných pracovníků nemělo ujasněný názor na toto tvrzení. Důvodem může být skutečnost, že tito respondenti nemají zkušenost s tradičním vzděláváním.
Obr. 15 E-kurz pokládám za užitečně strávený čas
Více jak polovina dotazovaných (52 %) zhodnotila, že e-kurzy pro ně představují užitečně strávený čas (viz obr. 15). Pro některé mohou být přínosem nově získané znalosti.
Jiní
zase
ocení
časovou
nenáročnost
v porovnání
s tradičními
vzdělávacími metodami. Skutečnost, že mohou e-kurz vyplnit ze svého pracovního počítače a nemusí se přemísťovat do jiných vzdělávacích prostor, je pro pracovníky pohodlnější, a tedy svědčí ve prospěch e-learningu. 35 % respondentů si umí představit tento čas strávit lépe, nežli studováním elektronických kurzů. Zbytek, který představuje 13 %, neumí svůj čas zhodnotit a u tohoto tvrzení zaškrtlo odpověď „nevím“. Zaměstnanci v převážné většině shledávají e-learning jako vhodnou metodu pro školení. Výhody e-learningu spočívají především v neomezeném a rychlém přístupu k informacím a možnosti studovat kdykoliv a kdekoliv. Pro firmu je výhodné, že poskytuje stejné informace pro všechny a nikdo si pak nemůže stěžovat, že byl informačně znevýhodněn. Zaměstnanec si zvolí vlastní intenzitu
57
a tempo studia. V rámci e-learningu jsou využity multimediální a interaktivní prvky, které studium oživí. Nespornou výhodou je aktuálnost informací s možností aktualizace stávajících kurzů, úspora času a nákladů (firma nemusí platit cestovné, stravné, dobu strávenou cestou na kurz a zpět). Díky e-vzdělávání má zaměstnanec zvýšenou zodpovědnost, která spočívá v tom, že si řídí sám svůj vlastní rozvoj. Všechny tyto skutečnosti mohou dopomáhat k tomu, že zaměstnanec vidí v tomto druhu vzdělávání smysl. Většina zaměstnanců je i spokojena s nabídkou e-kurzů ve firmě. Existuje zde i možnost, v případě zájmu některého z útvarů, vytvořit kurz přímo na míru, potom se však musí tento útvar podílet na financování. Pracovníci shledávají e-learning jako vhodnou metodu pro studium, napříč tomu se polovina dotazovaných přiznává k tomu, že obsah kurzů nestuduje pečlivě. Některé kurzy jsou zdlouhavé a zaměstnanec může vnímat kurz pouze jako povinnost či nařízení. E-kurz, jehož doba studia je odhadována na 1,5 až 2 hodiny, je opravdu dlouhý, obzvlášť když ho zaměstnanec studuje v pracovní době a potřeboval by řešit hlavně pracovní záležitosti. S tím souvisí i skutečnost, že skoro polovina respondentů se snaží rychle proklikat ke konečnému testu, aby měli kurz uznaný jako úspěšně absolvovaný. Někteří zaměstnanci probíranou problematiku už mohou znát, proto se na danou látku nesoustředí. Na druhou stranu jsou ve většině případech spokojeni se strukturou kurzů. Zaměstnanec v e-learningovém systému eDoceo má přehledně zobrazen obsah kurzu. Příkladem vhodné struktury může být e-kurz Protikorupční školení. Na začátku je student informován o hlavních oblastech, které budou probírány, aby zaměstnanec věděl, co je předmětem a účelem daného kurzu. Zároveň jsou v kurzu odkazy na zaměstnanecký portál a na texty zákonů, které však není nutné pročítat k úspěšnému dokončení kurzu. Studentovi tyto odkazy pomohou k úplnému dotvoření představy o dané látce. Na začátku každé kapitoly je nastíněno, ktéré konkrétní případy budou probírány. Pro oživení a procvičení studia jsou do kurzu vloženy procvičovací otázky a úkoly, kde má zaměstnanec vybrat správné odpovědi na otázky nebo přiřadit k určitému tvrzení správné pokračování věty. V případě nesprávného zodpovězení procvičovacích cvičení má studující ještě jednu možnost se opravit. Pokud ani na druhý pokus nezodpoví správně či neoznačí všechny potřebné odpovědi, systém mu prozradí správné
58
řešení. V závěru školení je shrnuto vše, co si měl zaměstnanec zapamatovat. Na toto školení navazuje závěrečný test, který je nutné absolvovat pro úspěšné zakončení kurzu. Závěrečný test Protikorupčního školení se skládá z deseti náhodně vybraných otázek, podmínkou pro splnění je správně zodpovědět alespoň 9 otázek z 10. Po splnění této podmínky je kurz úspěšně absolvován. Časová náročnost tohoto e-kurzu je sice odhadována na 1 hodinu, ale zaměstnanci může zabrat jen půl hodiny (bez pročítání organizačních směrnic a zákonů). Grafické zpracování bylo ohodnoceno zaměstnanci pozitivně. Velká většina je s grafikou e-kurzů spokojena, což souvisí i s jejich strukturou. Do kurzů jsou vloženy obrázky, které oživí studium. I přes pozitivně hodnocenou grafiku a strukturu e-kurzů, necelá polovina dotazovaných přiznala, že vědomosti, které získali prostřednictvím kurzů, nevyužívají ve své práci. Problémem je zde studovaný obsah, který není možno uplatnit při výkonu práce. Firmy, které zaměstnávají velký počet zaměstnanců s různou náplní práce, nemohou pro všechny vytvořit elektronické kurzy, které by byli využívány v jejich pracovním procesu. Proto se firma zaměřuje na vytváření e-kurzů, které jsou využitelné pro širokou škálu zaměstnanců. Většina zaměstnanců se shodlo na tom, že e-vzdělávání jim přináší nové znalosti. Každý pracovník může objevit v kurzu informaci, která pro něj bude nová a užitečná. I kdyby si z kurzu odnesl jeden nový poznatek, je pro něj tento kurz přínosný. Více jak polovina zaměstnanců shledalo e-kurzy za užitečné. Užitečné jsou i proto, že jim přináší nové znalosti. I přes toto pozitivní hodnocení e-kurzů si většina dotazovaných zaměstnanců myslí, že tradiční způsob vzdělávání, jako jsou přednášky, semináře nebo trénink v učebně, je lepší nežli e-learning. Tradiční vzdělávání vyžaduje od studentů vyšší míru pozornosti a působí zde lidský faktor v podobě vyučujícího. Osobní prožitek, který si spojí člověk s konkrétním zážitkem, je pro studenta snadněji zapamatovatelný v porovnání s elektronickou výukou. Většina zaměstnanců při celkovém zhodnocení e-kurzů usoudilo, že dobu, kterou stráví tímto studiem, vnímají jako užitečně strávený čas. E-kurzy se nevyplňují každý den, proto pro zaměstnance nejsou velkou zátěží. Pro zaměstnance může e-vzdělávání představovat oživení pracovní doby, jelikož není
59
každodenní součástí pracovního dne, a zároveň se dozví nové informace nebo si je alespoň oživí.
4.3.2 Otevřené výpovědi respondentů V druhé části průzkumu spokojenosti zaměstnanců s elektronickým vzděláváním jsem se ptala respondentů jaké největší pozitivum a negativum shledávají na e-learningu, popřípadě, zda mají nápady na možná zlepšení v této oblasti. Na volné otázky odpovědělo 46 zaměstnanců, to znamená, že z celkového počtu respondentů (106) poslalo 43 % svůj názor na e-learning, pozitivní či negativní. V následující části jsou zveřejněny nejprve odpovědi na otázku ohledně pozitiv v e-vzdělávání. Nejvíce respondentů shledalo jako největší pozitivum časovou nenáročnost ve srovnání s klasickými výukovými metodami, jako je například přednáška, školení či semináře. Zde už jsou konkrétní vybrané odpovědi respondentů: Jaké největší pozitivum shledáváte na e-learningu? „Největší pozitivum vidím v pohodlí a rychlosti vzdělávání. Není nutné docházení do školy (popř. školicího střediska). Kurz vyplním v době, kdy se mi to nejvíce hodí a můžu udělat několik kurzů naráz.“ „Učení dle časových možností studenta, učení prakticky kdykoli a kdekoli. Volitelné tempo dle mentálních schopností studenta. Dostupnost pro takřka neomezené množství studentů. Úspornost nákladů.“ „Pro mě je to fakt, že se povinné kurzy dají projít velmi rychle a lze velmi brzy přejít k testu. Výhoda je, že se člověk nemusí nikam přemisťovat. Je to tedy rychlé a pohodlné. Jestli mě něco zaujme, lze se k tomu vrátit a pročíst si to znovu.“ „Možnost procházet si kurzy kdykoliv potřebuji dle časových možností. Uzpůsobit si rychlost a důkladnost projití kurzu podle toho, jak potřebuji (zastavit se u toho, co mě zajímá, naopak rychle projít to, co mě nezajímá). Vybrat si kurz z nabídky podle mého zájmu (mimo povinné kurzy).“ „Můžu si sama rozhodovat o čase, kdy kurz vystuduji. Nejsem vázána jedním termínem, jako tomu je například při školení.“
60
„Není nutné kvůli němu organizovat dopravu na školení, tím nemyslím jen dopravu jako takovou, ale i nutnost vyhradit si na školení mnohem více pracovního času. A pokud je to jen nějaké banální školení, je celý proces daleko jednodušší, v čas, který si sama určím.“ „Pokud je e-learningový kurz připraven zajímavou, nezdlouhavou, jasnou, přínosnou formou, tak jeho největší pozitivum shledávám v rychlosti, v šířce záběru, v nízké nákladovosti, šetření času. Dalším pozitivem je možnost opakovaného školení problematických, komplikovaných kapitol.“ „Umožňuje rychlé a efektivní předávání jednoduchých a jednoznačných informací širokému okruhu lidí najednou. Nemá nároky na prostor v místě ani času, který musí ten, kdo vzdělávání zajišťuje zajistit.“ „Můžu si zvolit čas, kdy ho vyplním – nejsem závislý na vyučujícím daného kurzu. Moderní trend dnešní doby. Například kurz excel, word (MS Office) – výborně zpracované – člověk se může učit, kdy se mu zachce a nemusí platit šílené částky různým agenturám.“ „Dostupnost kurzu. Studuji tehdy, když mám čas já.“ „Dostupné více uživatelům najednou. Časově přijatelné pro uživatele (délka kurzu, možnost studovat v jakýkoliv čas). Příjemná forma prezentované látky.“ „Pokud je k dispozici PC, je možno se studiu kdykoliv věnovat dle času studujícího. Je možno se kdykoliv vrátit ke kapitolám a opakovat si je. Údaje lze i zálohovat (na rozdíl od lektora).“ „Mohu si k němu uvařit kávu a udělat ho v klidu z tepla domova. Mohu se mu věnovat, když chci. Můžu se vrátit o krok zpět.“ „Celkem rychle se člověk dozví informace, aniž by musel absolvovat zdlouhavé přednášky. Může získávat znalosti podle svého tempa.“ „Více možností při prvním neúspěšném testu.“ „Člověk může na rozdíl od klasického školení přeskočit to, co zná anebo ho nezajímá, a v ušetřeném čase může dělat to, za co ho firma platí.“ „Strukturovanost a zásah cílové skupiny.“ „Úspora nákladů.“
61
„Rychlá možnost provedení aktualizace obsahu.“ „Na e-learningu neshledávám žádné zvláštní pozitivum, ale když už bych musela nějaké zvolit, tak to, že nestojí tolik času.“ Velkou výhodou e-learningu, kterou zaměstnanci shledávají jako pozitivní, je pohodlí, které spočívá především v časové nezávislosti. Pracovník je v rámci e-vzdělávání svým vlastním pánem a sám si rozhoduje, kdy bude e-kurz absolvovat. Respondenti oceňují i rychlost vzdělávání. Ve srovnání s klasickými metodami je jednodušší řídit si své vlastní tempo. Pokavaď se zaměstnanci účastní semináře či přednášky, měl by lektor registrovat, zda všichni zúčastnění rozumí danému tématu. V případě, že někomu přijde výklad nesrozumitelný a ostatní téma chápou, musí lektor obětovat čas na detailnější vysvětlení látky. Ostatní studenti se během této doby mohou nudit a přestanou dávat pozor. V e-learningu si studuje pracovník sám za sebe a nemusí brát ohledy na ostatní, a tím také šetří svůj čas a navíc se nemusí fyzicky přemisťovat od svého počítače. Zaměstnanci si také uvědomují, že další pozitivum spočívá ve vzdělávání takřka neomezeného množství studentů. Všem je poskytnuta stejná možnost studovat identické e-kurzy. Jediné omezení spočívá ve vlastnictví počítače. Pokud však zaměstnanec počítač nevlastní, pak pravděpodobně ke své práci znalosti z e-kurzů nepotřebuje a vždy je tu možnost zapsat si klasické formy vzdělávání. Několik respondentů zhodnotilo e-learning jako metodu vzdělávání, která spoří náklady. Úsporu nákladů vidí v tom, že se firma nemusí starat o dopravu na místo školení a zpět a o stravu (především v případech celodenního školení). Úspora také spočívá v tom, že firma nemusí organizovat mnoho školení po skupinkách pro všechny zaměstnance. V takovém případě by docházelo i ke značné finanční a časové ztrátě. Dotazovaní zaměstnanci kladně hodnotí možnost rychle přejít k závěrečnému testu. V případě většího zájmu o dané téma, si ho mohou důkladně pročíst a zastavit se u něj a naopak témata, která pro pracovníky nejsou příliš atraktivní, mohou rychle projít. Vždy však záleží na tom, zda si zaměstnanec vybral e-kurz dobrovolně na základě jeho zájmu o danou tematiku nebo zda šlo o povinný kurz. Povinné kurzy nejsou u zaměstnanců příliš v oblibě, ale důvodem není forma výuky ale obsah kurzu. Zaměstnanci mají pocit, že tematiku povinných e-kurzů 62
znají.
Pozitivně
byla
dále
hodnocena
možnost
opakovaného
školení
u problematických a složitějších kapitol. Zaměstnanci se z hlediska pozitiv v mnoha věcech shodli. Všechny jmenované názory se také shodují s obecně definovanými výhodami e-learningu v literatuře. Zaměstnanci firmy hodnotí e-vzdělávání ze své praxe, názory jsou sice subjektivní, ale když se sejde více stejných názorů, vypovídá to o míře pravdivosti daného názoru. Pozitivní skutečností na názorech zaměstnanců je, že opravdu našli relevantní výhody elektronického vzdělávání, a že si je uvědomují. Druhou
otázku
na
negativum
zodpovědělo
41
respondentů,
což
je
o 5 zaměstnanců méně, než v předešlé otázce ohledně pozitiv e-vzdělávání. Nejčastější odpovědí byla nepřítomnost lidského faktoru. Otázka zněla: Jaké největší negativum shledáváte na e-learningu? „Jestliže něco není úplně jasné, nelze se zeptat lektora. Tyto kurzy jsou většinou pouze náhražkou za opravdové školení s lektorem. Z hlediska zaměstnavatele je to jen alibi, že zaměstnanec byl proškolen, je to jen nutná administrativa. V drtivé většině případů zcela bez jakéhokoli efektu na zaměstnance.“ „Chybí osobní faktor, pokud něčemu nerozumím, nebo by mě zajímalo více, nemám se koho zeptat jako v případě školení vedeného člověkem.“ „Zmizí mezilidský kontakt.“ „E-learning je neosobní a pokud by se jednalo například o složitější školení, není schopen podat pro každého takové vysvětlení, aby to všichni proškolovaní správně pochopili. Může se tedy stát, že bude studovaný kurz ne zcela pochopen. Dalším negativem si myslím, že je naše paměť. Podle mě si bude člověk daleko déle pamatovat školení na základě sympatií k danému kurzu, atraktivnosti probíhajícího školení a třeba i určitých sympatií ke školiteli. Naopak neosobní, fádní počítačový kurz si nepamatuji už druhý den.“ „Vzdělávání bez interakce s vyučujícím, prostor pro podvádění (bez dohledu), menší efektivita než klasické kurzy.“ „Samotný systém je oproti reálnému lektorovi omezující, nicméně dostupnost v jakémkoliv čase je podstatnější.“
63
„Nemožnost konzultace případných dotazů s lektorem.“ „Je to studium “neživé”, bez účasti člověka, zpětná vazba bývá pomalejší, než u lektora, který případně okamžitě může reagovat, opravit nás a vysvětlit dané téma.“ „Chybí kontakt – není koho se zeptat na nejasnosti. Za velký přínos považuji i přímou komunikaci v cizím jazyku a ta tady taktéž chybí.“ „Bylo by dobré zvolit možnost “nestudovat kurz – problematiku znám” a rovnou přejít k testu, tím by se vše urychlilo.“ „Nemožnost si problém skupinově prodiskutovat.“ „Příliš neosobní, bez možnosti hlubšího procvičení.“ „Největší negativum vidím v tom, že mám problém se někdy naplno soustředit na kurz. Pořádně si neprostuduji zadání a klikám rychle. V klasickém písemném testu si více rozmyslím odpověď.“ „Ztráta kontaktu s učitelem. Chybějící přenos zkušeností. Absence možnosti prodiskutování látky. Zcela jednoznačné teoretické zaměření. Absence praktických cvičení. Ve Škoda Auto úplná absence jazykového vzdělávání – zde je naopak velký potenciál v samostudiu pomocí výuky slovíček a frází – včetně zvukového výstupu – například namluvení rodilými mluvčími, dále praktická cvičení a testy, samozřejmě pak nutnost kombinace s klasickou výukou.“ „Těžko ověřitelné, zda školený porozuměl tématu, e-learning je často koncipován zdlouhavou a nezajímavou formou.“ „Nezajímavá témata, často nesouvisí s náplní vykonávané práce, často jejich absolvování vyznívá spíš jen jako formalita a alibismus, že lidé byli zaškoleni.“ „Není možná diskuze. Vzdělávání by nemělo být pouze přebírání informací. Množství informací není limitováno pro toho, kdo informace předává (některé odkazy jsou udělány tak, že jsou v nich celé zákony) – to následně nemotivuje jejich tvůrce pro efektivitu (aby vybral to podstatné). V materiálech není možno si dělat poznámky, vracet se k některým bodům – nebo jen obtížně. Pokud není vzdělávaný v učebně, nemá zajištěn potřebný klid na studium, potom se špatně vymezuje potřebný časový prostor.“
64
„Účastníci nevěnují přílišnou pozornost testům, které je tolik nezajímají. Snaží se rychle a bez přemýšlení vyplnit test, aby měli povinnost rychle za sebou. Nemůžeme si být stoprocentně jisti, kdo test vyplňuje.“ „Malá nabídka kurzů, týkajících se mé profese. Metodou her v normálním kurzu je probírána problematika lépe zapamatovatelně. Zdá se mi to trochu suchopárné.“ „Například IT kurz se každý rok opakuje, pak je zbytečné si procházet celý kurz, stačí vyplnit závěrečný test. Otázky se opakují i u jazykových testů.“ „Nemusím se mu věnovat. Vyžaduje moji vnitřní motivaci, a když je ten kurz nudný, tak se mu stejně nevěnuji. Když to nepochopím tak mi to pak stejně nikdo nevysvětlí, tak jako třeba ve škole.“ „Některé e-testy jsou příliš dlouhé, lepší by bylo je rozdělit na vícero částí. V pracovní době není možné u e-testu sedět hodinu. Lepší by bylo, kdyby jich bylo více, a tedy mohl se každý ukončit zvlášť – protože v e-testování plyne doba, do které má být celý jeden e-test vyplněn a dokončen.“ „U většiny kurzů se dá překlikat na konec a vyplnit závěrečný test. Není tak zaručené, že zaměstnanec kurzem opravdu prošel, nebo zda pouze uspěl u závěrečného testu. Každému vyhovuje jiný způsob učení, pro mě je lepší učení s živým lektorem.“ „Jako negativum vidím to, že se tím člověk (dle mé zkušenosti) jen prokliká, aby to měl co nejdříve za sebou a za měsíc už ani neví, že nějaký e-learning dělal. Proto bych e-learning používala jen v ne tak podstatných záležitostech, jinak bych pro vzdělávání zvolila spíše různé semináře, přednášky či workshopy.“ „Neznám nikoho, kdo by si to četl stránku po stránce, všichni to co nejdříve projdou, udělají test tak, aby bylo vedení spokojeno. E-learning mi přijde jako naprosto zbytečná záležitost.“ Mezi nejčastější negativní připomínku k e-learningu, patřila absence lidského faktoru. Pro zaměstnance je tato forma výuky velice neosobní. Respondenti se vyjádřili, že fyzická přítomnost lektora je pro ně důležitá především v situaci, kdy potřebují vysvětlit dané téma. Případné dotazy v e-kurzech nelze s nikým prokonzultovat. Například v situaci, kdy zaměstnanec studuje e-kurz a není mu jasná nějaká myšlenka, nemá se koho zeptat, a to může být pro pracovníka velice
65
demotivující pro další elektronické studium. V případě, že by měl zaměstnanec o dané téma větší zájem a chtěl by se dozvědět více informací, tak se opět nemůže zeptat lektora. Účastník e-kurzu nemá ani možnost si v případě zájmu o téma dělat v materiálech poznámky. Důležitost lektora byla zmíněna také ve spojitosti se zapamatováním probírané látky. Při tradičním školení mohou účastníci pociťovat sympatie k danému lektorovi a k jeho stylu přednášení. Díky tomu, si mohou lépe pamatovat i obsah kurzu. E-learningový kurz kvůli své neosobnosti ztrácí na této atraktivitě. U odpovědí zazněl také názor, že e-kurzy dávají účastníkům více prostoru pro podvádění. Je pravdou, že někteří zaměstnanci společnosti mají k dispozici internet a mohou ho při testování použít. Je také možné, že u závěrečného testu mohou pracovníkovi pomoci kolegové. V případech tradičního vzdělávání je přítomen lektor, který by si měl všechny studující ohlídat, aby nepodváděli. S tím souvisí další negativní připomínka, a to, že si firma nikdy nemůže být jistá, kdo daný e-kurz vyplnil. Může se stát, že závěrečný test vyplní za pracovníka kolega, který má více volného času. U e-learningu neexistuje možnost transparentnosti, která by zajišťovala poctivost zaměstnanců při vyplňování závěrečných testů. Někteří
respondenti
dotazovaných
se
k e-learningu
zaměstnanců
má
dojem,
vyjádřili že
velmi
povinné
negativně. e-kurzy
Několik
slouží
pro
zaměstnavatele pouze jako alibi, že zaměstnanci byli v daném tématu proškoleni. E-kurzy berou jen jako nutnou formalitu, kterou je nutno vykonat, ale nezanechá na nich žádné stopy. V názorech zaměstnanců zazněla připomínka, že jim chybí u e-kurzů nabídka nestudovat kurz a rovnou přejít k závěrečnému testu. Některé e-learningové kurzy se za nějakou dobu opakují. Zaměstnanci mají pocit, že danou problematiku už znají a nechtějí se proklikávat daným kurzem až na konec. Jako další názor zazněla výtka k délce trvání e-kurzů. Časový rozsah některých e-kurzů je odhadován na hodinu i více. Zaměstnanci by uvítali kratší testy do půl hodiny. Dále je složité najít si potřebný klid na vyplňování testů. Pracovníci většinou sdílí kancelář s více kolegy, nejsou tam tudíž sami. Někdo se potřebuje zcela soustředit a k tomu potřebuje klid.
66
V kritice zazněl názor, že v rámci e-learningového vzdělávání má výuka jazyků velký potenciál, a ten není vůbec využit. Zaměstnanci by se mohli sami vzdělávat formou trénování slovíček. Jelikož do e-kurzů lze vložit různé multimediální a interaktivní prvky, bylo by možno vložit i zvukové efekty v podobě různých cizojazyčných poslechů (v podání rodilých mluvčích), aby si zaměstnanci trénovali svou výslovnost a porozumění. Negativní kritika je důležitá kvůli budoucímu zlepšení. Skoro všichni dotazovaní zaměstnanci se shodli na tom, že v e-vzdělávání chybí přítomnost lektora. Pro pracovníky je důležitá také diskuse a okamžitá zpětná vazba. Lektor při tradičních modelech vzdělávání motivuje účastníky kurzu i tím, že je podporuje k určitému výkonu, přemýšlení a zapojení se. V rámci otázek na negativa v e-learningu, mohli respondenti napsat své nápady na zlepšení. Své nápady zveřejnili tři zaměstnanci, kteří se shodli v tom, že problémem je nepřítomnost lektora: „Koncipovat e-learning mimo jiné formou interaktivní komunikace.“ „Zasílat otázky garantovy kurzu, který je předá lektorům.“ „Užití online propojení (něco jako Skype) a případně využít webkamery. Lektor by takto mohl komunikovat s celou on-line propojenou třídou.“ Nápady se zakládají na stejném návrhu, a to propojit neosobní stránku e-learningu s lidským faktorem. Řešením pro firmu by mohlo být to, že by podnik zajistil odborníka v dané oblasti, a ten by byl zaměstnancům v předem danou dobu k dispozici. Dalším nápadem pro oživení e-vzdělávání je návrh online komunikace s lektorem, která by fungovala podobně jako komunikační program ICQ (fonetický přepis I seek you). V každém případě se na každém druhu vzdělávání najdou chyby i pozitiva. Někdo ocení daný vzdělávací proces a jinému by vyhovovalo provádět vzdělávání jiným způsobem. Nikdy nebudou všichni zaměstnanci spokojeni nebo nespokojeni. Důležité je, že pracovníci společnosti Škoda Auto mají různé možnosti se vzdělávat. Některé kurzy si mohou vybrat sami a některé musí absolvovat povinně. Firma jim však umožňuje své schopnosti rozvíjet a procvičovat si je, což u jiných podniků není samozřejmostí. E-learning je vzdělávací metodou, kterou si vynutila doba počítačů a moderní technologie. Ve velkých podnicích má toto 67
vzdělávání neopomenutelné zastoupení, jelikož umožňuje velkému počtu zaměstnanců získat znalosti rychle a ve stejnou dobu. Důležité je si uvědomit, že zaměstnanec vzdělává sám sebe, že získává nové informace, a to vše je hlavně v jeho kompetenci a pro něj samotného.
4.3.3 Náměty a doporučení Základem pro navržení doporučení je uvědomění si, že e-learning není vhodný pro jakékoli téma. Odborná a komplikovaná témata potřebují důkladnější vysvětlení, odborný dohled a praktický trénink. Doporučením tedy je důkladně zvážit problematiku, která má být obsahem e-kurzu, zda by nebylo vhodnější pro danou látku zvolit vhodnější způsob vzdělávání. Námětem na zlepšení procesu elektronického vzdělávání je propojení vazby mezi studentem a lektorem. Z důvodu nedostatku přímé lidské komunikace (viz kapitola 3.4) a případných nejasností v rámci studovaného tématu v e-learningu by bylo vhodné využít znalostí lektorů, kteří by mohli být k dispozici pro studující zaměstnance. Lektoři by mohli poskytovat okamžitou zpětnou vazbu studentům ve formě online komunikace. Byli by využíváni v předem určeném čase a v případě zvýšeného zájmu o jejich služby by byla jejich pracovní doba upravena. Prostor pro lepší využití e-learningu poskytují jazykové kurzy. Zde je značný potenciál v procvičování slovíček, gramatických jevů či frází. V jazykových e-kurzech by mohli být umístěny i zvukové nahrávky, aby zaměstnanec věděl, jak má daný výraz správně vyslovit. Na konci každé lekce by mohlo být umístěno krátké video s rozhovorem, ve kterém by byla využita nová slovíčka. Pracovník by při tomto vzdělávání využíval zrakovou i sluchovou paměť, což by mohlo přispět k lepšímu zapamatování dané látky. Preventivní opatření pro
zlepšení e-learningového
vzdělávání shledávám
v pravidelném průzkumu mezi zaměstnanci. Anonymní průzkum by obsahoval krátké zaškrtávací otázky, které by zjišťovaly výsledky ohledně zaměstnancova vnímání e-kurzů. Vedení by poté mohlo e-learning zhodnotit a na základě zpětné vazby od zaměstnanců by provádělo zlepšující opatření. Připomínky zaměstnanců jsou vždy subjektivní, avšak i přesto mohou být relevantní. E-learning slouží především pro vzdělávání zaměstnanců, a poté také pro zaměstnavatele jako metoda vzdělávání, která z dlouhodobého hlediska šetří
68
firmě náklady a zároveň umožňuje proškolit velké množství pracovníků. E-learning by pro zaměstnance měl představovat zajímavou metodu vzdělávání, která jim umožňuje rychle se proškolit a vzdělat v určitém tématu. Pro pracovníky by měl být e-learning uživatelsky jednoduchý a přínosný, proto by firma měla vyslyšet jejich připomínky a návrhy na zlepšení.
69
Závěr Tématem mé práce bylo vzdělávání se zaměřením na e-learning. Účelem první kapitoly bylo uvést vzdělávání jako potřebný proces pro motivaci pracovníků ke splnění firemních cílů. Obsahem dále bylo zaměření na efektivitu vzdělávání, aby se myšlenka vzdělaných zaměstnanců neminula účinkem. Náplní druhé kapitoly byly různé metody vzdělávání, ať již tradiční nebo novější. U každého způsobu vzdělávání jsem shrnula jeho průběh, nastínila, jak může probíhat měření efektivity a také, zda je danou metodu vhodné uplatňovat prostřednictvím e-learningu. Ve třetí kapitole jsem se věnovala samotnému e-learningu. Nejprve vysvětlení pojmu, a jakých může nabývat forem. Důležitou částí této kapitoly jsou přínosy, které svět elektronického vzdělávání přináší a naopak, co je považováno za nevýhody. V těchto částech jsou rozebrány konkrétní případy a charakteristiky e-learningu z obou stran. Kapitola pokračuje popisem e-kurzu, jak je kurz tvořen a jaké postupy jsou uplatňovány při jeho vývoji. Téměř v závěru kapitoly je věnována pozornost vybraným trendům e-learningu, tedy blended learningu a mobile learningu. Poslední částí je zamyšlení nad e-learningem jako součástí strategického řešení pro organizace, zda jim může poskytovat konkurenční výhodu například v šetření nákladů či času. Čtvrtá stěžejní kapitola mé práce se týká e-vzdělávání ve společnosti Škoda Auto. Nejprve je zmíněno, kdo se o vzdělávání stará a má za něj zodpovědnost. Poté je vysvětleno, jaký systém používá firma pro e-vzdělávání na podporu a usnadnění celého vzdělávacího procesu. Kapitola pokračuje rozebráním nabídky e-kurzů ve společnosti dle cílových skupin, tedy pracovních pozic zaměstnanců. Poté se přechází k samotnému průzkumu, který se týkal spokojenosti zaměstnanců s elektronickým vzděláváním ve firmě. Průzkum byl rozdělen na dvě části, a to na dotazník a otevřené výpovědi respondentů ohledně pozitiv a negativ v e-learningu. Tato kapitola je ukončena doporučeními pro oblast elektronického vzdělávání, které vyplývají z názorů a jednotlivých výpovědí respondentů. Prostřednictvím dotazníku byla získána zpětná vazba od zaměstnanců, kteří jsou si vědomi přínosů, ale i skutečností, které mohou být v rámci e-learningu vylepšeny. E-learning je pokrokový z hlediska šetření času (pro zaměstnance i pro
70
zaměstnavatele) a nákladů. Představuje moderní způsob vzdělávání, který se bude vyvíjet v nové metody, které budou zase o něco pokrokovější a uživatelsky přívětivější. Nutný je vždy udělat ten nový krok dopředu. Na tuto práci by se mohlo navazovat tématem ohledně nejnovějších trendů v e-vzdělávání, a jakou mají možnost „přežít“ v dnešní společnosti. Ve vzdělávání je důležitý lidský faktor, což potvrdily i odpovědi respondentů. Absence lidské přítomnosti ve výuce je lidmi vnímána jako velice neosobní forma vzdělávání. Kvůli této skutečnosti mnohým chybí motivace do studia. Řešením je propojit neosobní formu výuky s lidským faktorem, například pomocí online komunikace s lektorem. Okamžitá zpětná vazba navozuje pro studenta pocit důležitosti, že se o něj někdo zajímá, a v případě nejasností, je na druhé straně někdo (lektor), kdo mu poradí. Další prostor pro zlepšení portfolia nabízených e-kurzů se nachází v oblasti jazykových kurzů. Zde se nachází velký potenciál, který by mohl být využit u všech zaměstnanců, kteří mají přístup k počítači (tedy k e-vzdělávání). Jazykové e-testy by mohly být využívány v trénování slovíček a frází. E-vzdělávání umožňuje využívat různé multimediální prvky, proto by nebylo na škodu využít zvukové nahrávky od rodilých mluvčích, které by studentům pomáhaly v „naposlouchání“ daného jazyka. Je důležité, obzvlášť u jazyků, kombinovat elektronickou výuku s tradičními způsoby vzdělávání (přednášky, semináře). Samostudium má své výhody, ale je otázkou, zda mají lidé dostatečnou morálku ke studiu, proto je vhodnější kombinovat samostudium (provozované prostřednictvím e-learningu) s přednáškou (nebo jinou tradiční metodou). Spojením tradičního vzdělávání a e-learningu bude propojena zodpovědnost samotného studujícího za své vzdělávání v rámci e-learningu a také lidský faktor v postavě lektora v rámci tradičního vzdělávání. Tato kombinace pomůže zvýšit atraktivitu vzdělávání. Cílem práce bylo zmapovat zkušenosti zaměstnanců s elektronickým vzděláváním a navrhnout příslušné náměty na zlepšení. Dle mého názoru byl cíl splněn. Lze však namítnout, že v praktické části - v průzkumu mohl být osloven početnější vzorek respondentů. Dotazník byl však rozeslán do všech oblastí ve společnosti Škoda Auto, a z jeho návratnosti a obsahu soudím, že výsledky jsou relevantní a upřímné. Díky této zpětné vazbě od zaměstnanců je možno e-learning posunout na lepší uživatelskou úroveň a zvýšit jejich motivaci ve vzdělávání.
71
Literatura ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Praha 7: Grada Publishing, 2002. ISBN 80-247-0469-2. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. 1. vydání. Praha 7: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1407-3. BAREŠOVÁ, Andrea. E-learning ve vzdělávání dospělých. Praha: VOX, 2011. ISBN 978-80-87480-00-7. BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan a kol. Psychologie a sociologie řízení. 3. vydání. Praha: Management Press, 2007. ISBN 978-80-7261-169-0. BIRCH, Paul. Koučování: Inspirujte ostatní ke zlepšení výkonu. 1. vydání. Brno: CP Books, 2005. ISBN 80-251-0581-4. FOLWARCZNÁ, Ivana. Rozvoj a vzdělávání manažerů. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2010. ISBN 978-80-247-3067-7. HRONÍK, František. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1457-8. Intranet společnosti Škoda Auto. 2012. KAZÍK, Petr. Rukověť dobrého lektora: Praktické tipy a návody pro začínající i zkušené přednášející. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80247-2453-9. KLAPETEK, Milan. Komunikace, argumentace, rétorika. 1. vydání. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-2652-6. KOCIANOVÁ, Renata. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing, 2010. ISBN 978-80-247-2497-3. KOPECKÝ, Kamil. E-learning (nejen) pro pedagogy. 1. vydání. Olomouc: HANEX, 2006. ISBN 80-85783-50-9. KVĚTOŇ, Karel. Základy e-learningu 2003. 1. vydání. Ostrava: Ostravská univerzita v Ostravě, 2004. ISBN 80-7042-986-0. MATYSKA, Luděk, HLADKÁ, Eva. Virtuální třída aneb přednáška na dálku. ÚVT MU [online]. 2008, XVIII, č. 3, s. 3-7 [cit. 2012-06-25]. ISSN 1212-0901. Dostupné z: http://www.ics.muni.cz/bulletin/articles/571.html
72
Microsoft: Nokia pro řízení externistů v ČR a SR využívá služeb Microsoft Online Services. [online]. 31.1.2011 [cit. 2012-05-14]. Dostupné z: http://www.microsoft. com/cze/studie/nokia.aspx PAVLICA, Karel, JAROŠOVÁ, Eva a KAISER, Robert B. Versatilní vedení: Dynamická rovnováha manažerských dovedností. 1. vydání. Praha: Management Press, 2010. ISBN 978-80-7261-208-6. ŠKODA AUTO. Bezpečnost práce pro vedoucí pracovníky [online]. 2012h [cit. 2012-12-09]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/sapsk1/sap/bc/webdynpro/ sap/zpe_vzd_main?D=61019309 ŠKODA AUTO. Bezpečný přenos dat [online]. 2012n [cit. 2012-12-12]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/sapsk1/sap/bc/webdynpro/sap/zpe_vzd_main? D=61019493 ŠKODA AUTO. E-zebra – schvalovatelé [online]. 2012f [cit. 2012-12-09]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/sapsk1/sap/bc/webdynpro/sap/zpe_vzd_ main?D=61019304 ŠKODA AUTO. Financování [online]. 2012q [cit. 2012-12-12]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg ŠKODA AUTO. Katalog vzdělávacích akcí [online]. 2012p [cit. 2012-12-12]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/sapsk1/sap/bc/webdynpro/sap/zpe_vzd_ main?L=60007025 ŠKODA AUTO. Metody štíhlého podniku [online]. 2012m [cit. 2012-12-12]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/sapsk1/sap/bc/webdynpro/sap/zpe_vzd_ main?D=61019306 ŠKODA AUTO. Požární ochrana pro vedoucí pracovníky [online]. 2012l [cit. 201212-09]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/sapsk1/sap/bc/webdynpro/sap/zpe_ vzd_main?D=61019308 ŠKODA AUTO. Pravidla IT 2012 [online]. 2012i [cit. 2012-12-09]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/sapsk1/sap/bc/webdynpro/sap/zpe_vzd_main?D=61020 726 ŠKODA AUTO. Protikorupční jednání [online]. 2012g [cit. 2012-12-09]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/sapsk1/sap/bc/webdynpro/sap/zpe_vzd_main? D=61019525 ŠKODA AUTO. QMS - Systém řízení kvality [online]. 2012j [cit. 2012-12-09]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/sapsk1/sap/bc/webdynpro/sap/zpe_vzd_ main?D=61019207
73
ŠKODA AUTO – Rozvoj lidských zdrojů. Oddělení ZC. 2012. ŠKODA AUTO. Systém environmentálního řízení [online]. 2012k [cit. 2012-12-09]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/sapsk1/sap/bc/webdynpro/sap/zpe_vzd_ main?D=61017353 ŠKODA AUTO. Šetření energiemi [online]. 2012o [cit. 2012-12-12]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg/sapsk1/sap/bc/webdynpro/sap/zpe_vzd_main?D=61019 305 ŠKODA AUTO. ZC - Rozvoj lidských činností [online]. 2012a [cit. 2012-12-02]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg ŠKODA AUTO. ZC / 1 - Analýza potenciálu [online]. 2012b [cit. 2012-12-02]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg ŠKODA AUTO. ZC / 2 - Nadodborná příprava [online]. 2012c [cit. 2012-12-02]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg ŠKODA AUTO. ZC / 3 Technická příprava [online]. 2012d [cit. 2012-12-02]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg ŠKODA AUTO. ZC / 4 - Odborná a organizační podpora [online]. 2012e [cit. 201212-02]. Dostupné z: https://eportal.skoda.vwg Ucimse. Mentoringový program Odyssey [online]. 10.2.2011 [cit. 2012-05-10]. Dostupné z: http://www.ucimse.cz/zpravy/mentoringovyprogram-odyssey-promanazerky-z-komercnisfery-letos-poprve-spoustipilotni-projekt-take-pro-zeny-zneziskoveho-sektoru-.html VÍCHA, Květoslav. Virtuální studium - eDoceo.cz. In: Interval [online]. 24.11.2003 [cit. 2012-12-12]. Dostupné z: http://interval.cz/clanky/virtualni-studium-edoceocz/ ZOUNEK, J. E-learning – jedna z podob učení v moderní společnosti. 1. vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2009. ISBN 978-80-210-5123-2.
74
Seznam obrázků Obr. 1 Přehled cílových skupin ............................................................................. 43 Obr. 2 E-learning – počet studujících v 1. pololetí 2012 ....................................... 48 Obr. 3 E-learning – počet studujících v roce 2010 a 2011 .................................... 49 Obr. 4 Dle mé zkušenosti je e-learning vhodná metoda pro školení zaměstnanců ............................................................................................................................. 51 Obr. 5 Jsem spokojen s nabídkou e-kurzů ve Škoda Auto ................................... 52 Obr. 6 Pečlivě studuji obsah e-kurzů .................................................................... 52 Obr. 7 V e-kurzu se co nejrychleji proklikám k závěrečnému testu ...................... 53 Obr. 8 E-kurzy jsou vhodně strukturovány ........................................................... 53 Obr. 9 Jsem spokojen s grafickým zpracováním .................................................. 54 Obr. 10 Kurzy jsou pro mě užitečné ..................................................................... 54 Obr. 11 Poznatky z e-kurzů využívám ve své práci .............................................. 55 Obr. 12 E-vzděláváním si rozšiřuji mé znalosti ..................................................... 55 Obr. 13 Nesnáším, když studium snímku vyžaduje určitý čas a nelze rychle přejít k další kapitole...................................................................................................... 56 Obr. 14 E-kurzy jsou lepší než tradiční vzdělávání (např. trénink v učebně, přednáška) ........................................................................................................... 56 Obr. 15 E-kurz pokládám za užitečně strávený čas ............................................. 57
Seznam příloh Příloha č. 1 ........................................................................................................... 76
75
Příloha č. 1
76
ANOTAČNÍ ZÁZNAM AUTOR
Bc. Jana Praženková
STUDIJNÍ OBOR
6208T139 Globální podnikání a marketing Vzdělávání zaměstnanců se zaměřením na využívání metody
NÁZEV PRÁCE
e-learningu ve ŠKODA AUTO, a.s.
VEDOUCÍ PRÁCE
doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
KATEDRA
Katedra manažerské psychologie a sociologie
POČET STRAN
76
POČET OBRÁZKŮ
15
POČET TABULEK
0
POČET PŘÍLOH
1
STRUČNÝ POPIS
Diplomová
práce
se
ROK ODEVZDÁNÍ
zabývá
2013
vzděláváním
zaměstnanců
a zaměřuje se na využívání e-learningu. V teoretické části jsou popsány různé způsoby vzdělávání. U každé metody je navrženo, jak lze změřit efektivitu daného vzdělávání, a zda je vhodné u těchto metod využít e-learningu. Dále je vysvětleno, jak e-learning funguje a v čem spočívají jeho výhody a nevýhody. Praktická část práce je aplikována na společnost Škoda Auto. Jsou zde popsány e-kurzy, které firma poskytuje, a kdo má zodpovědnost za vzdělávání. V práci jsou zveřejněny výsledky výzkumu ohledně spokojenosti zaměstnanců s elektronickým vzděláváním v podniku. V závěru práce jsou sepsány doporučení pro zlepšení procesu elektronického vzdělávání.
KLÍČOVÁ SLOVA
vzdělávání, e-learning, zaměstnanci, Škoda Auto
77
ANNOTATION AUTHOR
Bc. Jana Praženková
FIELD
6208T139 Marketing Management in the Global Environment Employees training with the focus on the use of the e-learning in
THESIS TITLE
Skoda Auto
SUPERVISOR
doc. PhDr. Karel Pavlica, Ph.D.
DEPARTMENT
Department of Managerial Psychology and Sociology
NUMBER OF PAGES
76
NUMBER OF PICTURES
15
NUMBER OF TABLES
0
NUMBER OF APPENDICES
1
SUMMARY
YEAR
2013
The diploma thesis deals with employees training and is focused on the use of the e-learning. In the theoretical part there are described different ways of the training. For every way of the training there is suggested, how to determine effectiveness of the training and whether it is appropriate to use e-learning. Further there is explained, how the e-learning works and what are the advantages and disadvantages. The practical part is applied to Skoda Auto. This part describes e-courses,
which
the
company
provides
and
who
has
responsibility for the training. There are published the results of employee satisfaction research with the e-learning in the company.
In
the
thesis
conclusion
there
are
recommendations to improve the process of the e-learning.
KEY WORDS
training, e-learning, employees, Skoda Auto
78
listed
