Klíčová slova Analýza kultury; Inovace; Management znalostí; Sdílení znalostí; Vedení; Organizační kultura

InnoSkills – Inovační dovednosti pro MSP 10. Strategie lidských zdrojů pro podporu inovací 10.2 Vytvoření podnikové kultury pro neustálé inovace ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

10.2 Vytvoření podnikové kultury pro neustálé inovace Klíčová slova Analýza kultury; Inovace; Management znalostí; Sdílení znalostí; Vedení; Organizační kultura Cíl studia Tento modul se zabývá vztahem mezi organizační kulturou a inovacemi a způsobem vytvoření a rozvíjení organizační kultury podporující neustálé inovace. Po jeho prostudování budete: -

znát význam organizační kultury pro podporu inovací;

-

umět analyzovat organizační kulturu podniku;

-

umět vypracovat plán pro formování organizační kultury podporující kreativitu a inovace v podniku.

Odhadovaný čas: 2 hodiny Úvod Hlavní charakteristikou prostředí, v němž podnik působí, je neustálá změna. Globalizace, nové trhy, měnící se požadavky stávajících trhů, rozvoj výrobních technologií, ICT – to všechno známe. Ale umíme se s tím skutečně vypořádat? I my se musíme neustále měnit. Přitom pouhé přizpůsobování nestačí k dlouhodobému udržení konkurenceschopnosti, je nutný proaktivní přístup: nové nápady, kreativita a inovace. Budoucnost musíme vytvářet, ne pasivně čekat, co nám přinese. Inovace musí prolínat všemi činnostmi podniku: vývojem technologií, nových výrobků a služeb, marketingovými kampaněmi, prodejními technikami, novými metodami organizace a managementu, atd. Nestačí mít v podniku tým specializovaný na inovace. Inovace se musí stát každodenní aktivitou všech zaměstnanců, bez ohledu na jejich postavení. Management musí vytvářet, udržovat a rozvíjet ducha inovace tak, aby se inovace stala nedílnou součástí podnikové kultury. 10.2.1 Co je organizační kultura pro inovace? Organizační kultura je tvořena hodnotami, implicitními předpoklady, postoji a chováním, sdílenými všemi lidmi v organizaci. Je velice důležitá pro úspěch podniku.

© innoSkills

1/11 2010-04-8


Podle Scheina1 má organizační kultura 3 úrovně: 1. Artefakty: Jsou na povrchu, viditelné, a představují ty aspekty, které lze snadno rozpoznat: jazyk, technologie, produkty, styl oblékání, fyzické prostředí, způsoby, mýty, historky, symboly. 2. Podpůrné hodnoty: Jsou skryty pod artefakty a zahrnují vědomé strategie, cíle a filosofie. Nejsou zřejmé a viditelné, ale jsou vědomé. 3. Základní předpoklady a hodnoty: Sem patří jádro kultury; jsou těžko rozpoznatelné, protože existují na úrovni podvědomí. Přesto jsou klíčem k pochopení, proč se věci dějí právě tak, jak je vidíme. Patří sem prostředí, povahy a činnosti lidí, interpersonální vztahy, atd. Organizační kulturu lze přirovnat k ledovci: ta nejdůležitější část není viditelná, protože je skrytá pod hladinou (normy, nepsaná pravidla, sdílené předpoklady, atd.) Ale právě tyto elementy tvarují chování jednotlivců i organizace a podporují nebo brzdí inovace v podniku (viz Obrázek 1).

A teď jste na řadě vy! V políčcích najdete prvky organizační kultury, které podporují nebo brzdí inovace. Umístěte políčka do správných sloupců tak, že na ně kliknete a levým tlačítkem myši je přetáhnete do patřičného sloupce. Po dokončení klikněte na tlačítko KONTROLA ODPOVĚDI. Interaktivní animace je možná pouze v online verzi příručky (www.innosupport.net). 1

http://www.valuebasedmanagement.net/methods_schein_three_levels_culture.html viewed at 07.05.2008

© innoSkills

2/11 2010-04-8


Hlavní charakteristiky kultury, která podporuje inovace, jsou: •

Všichni zaměstnanci sdílejí společnou vizi budoucnosti podniku.

•

Kreativita a vysoká výkonnost patří mezi nejdůležitější sdílené hodnoty.

•

Monitorování změn na trzích a reakce na ně mají vysokou prioritu, protože zajišťují, že podnikové procesy jsou vyladěny na plnění potřeb zákazníků.

•

Zaměstnanci jsou otevření ke změnám a implementaci nových nápadů a podporují je.

•

Tvorba a implementace nových nápadů, zlepšování organizace práce a organizačních procesů jsou běžnými, každodenními aktivitami na všech organizačních úrovních.

•

Vedení podniku považuje lidské zdroje za strategický zdroj podniku a podle toho se k nim chová.

•

Neustálý rozvoj má vysokou prioritu jak pro podnik, tak pro zaměstnance.

•

Náklady na rozvoj lidských zdrojů jsou považovány za investice, které jsou návratné ve středně- a dlouhodobé perspektivě.

•

Mezi jednotlivci a projektovými týmy existuje zdravá soutěživost, která posunuje kreativitu a výkonnost na vyšší úroveň.

•

Uznávání výkonnosti jednotlivce a týmu je vyvážené.

•

Propojování do sítí (networking) a sdílení znalostí jsou stálými aktivitami na úrovni celé organizace. Prosím zastavte se a zamyslete se: Jaké jsou nejdůležitější předpoklady a hodnoty vašeho podniku? Rozdělte je do dvou skupin: na ty, které podporují inovace a ty, které jim překážejí.

10.2.2 Proč je organizační kultura pro inovace důležitá Už jsme viděli, že organizační kultura může ovlivnit postoj zaměstnanců k inovacím a jejich účast v inovačních aktivitách. Kultura může podpořit nebo zabrzdit inovační proces. Podle jednoho z guru inovací Stephena Shapiro: “Inovační kultura může být primárním zdrojem konkurenční výhody podniku a v průběhu let se vyplatí. Jakoukoliv kulturu vysoké výkonnosti je těžké napodobit, ale inovace je samostatným pojmem. Jakmile je přijata všemi zaměstnanci, stává se způsobem života. Zajišťuje, že lidský kapitál je aktivní a snaží se vytvářet pro organizaci hodnotné výstupy.”2 2

http://www.24-7innovation.com/culturepressrelease.pdf viewed at 06.05.2008

© innoSkills

3/11 2010-04-8


10.2.3 Kde používat vaše znalosti organizační kultury? Hlavním problémem kultury je to, že její nejdůležitější složky, ovlivňující organizační chování, nejsou viditelné. Odhalí je pouze důkladná a hluboká analýza. Vaše znalosti organizační kultury můžete uplatnit v následujících situacích: •

Pokud se vyskytují obecné problémy týkající se produktivity, výkonnosti, angažovanosti, přístupu k práci a inovacím apod. a přitom nemají žádný zřejmý důvod (např. technologii, organizaci, nedostatek dovedností, nízké mzdy), pak je skoro jisté, že jejich kořeny leží v organizační kultuře, v hodnotách a předpokladech zaměstnanců a manažerů, které formují chování.

•

Pokud všechno dobře funguje, ale management by chtěl zlepšit organizační kulturu tak, aby lépe podporovala inovační proces.

Prosím zastavte se a zamyslete se: Jaká je situace v oblasti inovací ve vašem podniku? Vyskytly se u vás problémy, které by mohly být způsobeny tím, že organizační kultura není v souladu se strategickými cíli a/nebo inovační filosofií podniku? 10.2.4 Jak vytvořit organizační kulturu pro inovace? Pro formování organizační kultury je nejdůležitější chování vedení podniku. Jde o zodpovědnost sdílenou všemi členy vedení. I když rozhodující je chování vrcholových manažerů, samo o sobě to nestačí. Pokud chce vedení posílit inovace, musí zaujmout proaktivní roli ve formování organizační kultury, která podporuje chování orientované na inovace. Změny samozřejmě není možné uskutečnit ze dne na den. Změna kultury je dlouhodobým procesem a manažeři musí být při realizaci přijatých opatření důslední. Kroky změny organizační kultury jsou zobrazeny na Obrázku 2: organizační kultury.

Proces změny

Pokud chcete vidět podrobnosti, klikněte na příslušný krok. Interaktivní animace je možná pouze v online verzi příručky (www.innosupport.net).

© innoSkills

4/11 2010-04-8


A. Analýza organizační kultury Chcete provést nějakou změnu? Nejdřív musíte vědět, jak jste na tom, to znamená, že nejdřív musíte analyzovat stávající kulturu. Analýzu organizační kultury můžete provést průzkumem využívajícím dotazníky a interview. Kliknutím zde si můžete stáhnout kontrolní seznam, který vám pomůže v tom, abyste věnovali pozornost všem důležitým složkám organizační kultury3. Interaktivní animace je možná pouze v online verzi příručky (www.innosupport.net). A teď jste na řadě vy! S použitím kontrolního seznamu připravte krátký dotazník pro analýzu kultury vašeho podniku nebo týmu. B. Definice požadované organizační kultury Už máte za sebou začátek a teď potřebujete cíl. Kam se chcete dostat? Dalším krokem procesu změny je definice nové organizační kultury. Aby byla implementace změny úspěšná, musí být vedení i zaměstnanci motivováni a zaangažováni k dosažení konečného cíle. Proto je nejlepším způsobem definování nové organizační kultury zapojení všech klíčových pracovníků (manažerů 3

http://www.new-paradigm.co.uk/checklist.htm viewed at 03.05.2008

© innoSkills

5/11 2010-04-8


i zaměstnanců) např. organizováním workshopů na všech úrovních organizace. A teď jste na řadě vy! Jaké nejvýznamnější prvky vaší podnikové/týmové kultury by mohly podporovat inovace? Uveďte 5-8 prvků požadované kultury (hodnoty, filosofie, normy, atd.) C. Vypracování akčního plánu pro dosažení nové kultury Základem plánu změn jsou rozdíly mezi současným a cílovým stavem. Nejdůležitější opatření pro zavedení inovační kultury podle Stephena Shapiro jsou4: 1. Každý zodpovídá za svou práci: Protože několik jednotlivců ve vedení nemůže plánovat veškeré činnosti podniku, delegujte na zaměstnance pravomoci a zodpovědnosti a motivujte je k tomu, aby cítili zodpovědnost za svou práci. 2. Podporujte inovační náměty zaměstnanců a patřičně je odměňujte: Podniky se často rychle obrací na vnější pomoc, i když ve skutečnosti jsou schopny úkol provést vlastními silami. 3. Místo rigidních procesů stanovte jasné podnikové cíle: Inovace jsou často brzděny tím, že podnik definuje podnikové procesy velice podrobně a pak předá jejich popisy liniovým pracovníkům, od kterých se očekává, že je budou provádět zpaměti. 4. Podporujte soutěživost zaměstnanců: Když přicházejí výzvy z externího (nebo i interního) prostředí, udržuje to bdělost skupin. 5. Soustřeďte se na své základní silné stránky …a ostatní činnosti outsourcujte. Jiným způsobem, jak využít inovace k tomu, aby podnik zůstal pružný a konkurenceschopný, je soustředit se na základní (klíčové) schopnosti a vše ostatní outsourcovat partnerům, kteří mají potřebné zkušenosti. Specifická opatření vedoucí k vytvoření organizační kultury pro inovace závisí na výsledcích předchozích kroků. Mohou to být např.5: •

Stanovení sdílené vize a společných cílů: vytvoření vize požadované budoucnosti nejen ve vztahu k podniku, ale i k inovacím a inovativnímu chování zaměstnanců.

•

Zlepšení interní komunikace: informování zaměstnanců o všech důležitých událostech týkajících se podniku, o vizi, strategických cílech, výsledcích, očekávaných změnách, projektech, atd.

•

Zapojení zaměstnanců do důležitých rozhodování a plánování: účast zaměstnanců na vypracování vize, přípravě důležitých rozhodnutí týkajících se procesů výroby a služeb,

4

5

http://www.24-7innovation.com/culturepressrelease.pdf viewed at 06.05.2008 Více nápadů týkajících se vytvoření organizační kultury pro inovace, zvláště pak těch, týkajících se

management znalostí, najdete v případové studii v sekci 10.2.6. © innoSkills

6/11 2010-04-8


nových technologií a vývoje, plánování a implementace změn jsou nejlepším způsobem překonání odporu ke změnám a zaangažovanosti na dosahování cílů. •

Obohacování práce: zahrnutí činností vztahujících se k inovacím, zdokonalování každodenních pracovních postupů, procesů a organizace práce. Každý zodpovídá za zvyšování vlastní a týmové efektivity a přispívat k němu novými nápady.

•

Změna stylu řízení od příkazového k podpůrnému: Příkazový styl řízení je v rozporu s inovacemi, protože v něm jsou zaměstnanci pouze vykonavateli příkazů shora. Manažer by měl podporovat rozvoj kompetencí a kreativity každého zaměstnance. Tolerance k chybám může zvýšit počet námětů na vyzkoušení nových věcí.

•

Učinit neustálý rozvoj sdílenou hodnotou v celém podniku: Rozvoj znalostí a dovedností zaměstnanců je pro inovační proces velice důležitý. Manažeři by měli podporovat osobní rozvoj a vytvářet pro něj podmínky (e-learning, intranet, volně přístupná knihovna, workshopy pro výměnu zkušeností, atd.). Protože lidské zdroje jsou nejcennějším aktivem podniku, musí být všechny výdaje na výcvik považovány za investice do budoucích úspěchů.

•

Podpora týmové práce: Týmová práce je základním předpokladem inovací, manažeři a projektoví manažeři proto musí být vycvičeni a podporováni v budování inovativních, vysoce výkonných týmů, a zaměstnanci musí znát zásady efektivní týmové práce. Každý tým musí mít vypracované normy podporující inovace, které jsou v souladu s podnikovou kulturou.

•

Sdílení znalostí: Zpřístupnění znalostí na zkušeností nahromaděných v organizaci všem je základním předpokladem dalšího rozvoje. Hlavními nástroji a technikami: intranet se sdílenou znalostní bází (např. nejlepší praxe, publikace, výsledky výzkumu), pravidelné porady a workshopy zaměřené na řešení problémů a výměnu zkušeností, prezentace projektů, konference, aktuality o zajímavostech v oboru, atd.) A teď jste na řadě vy! Na základě předchozích cvičení určete, které prvky vaší organizační nebo týmové kultury by se měly změnit. Zvolte 2-3 elementy nejvyšší priority a vypracujte pro ně program změn.

D. Implementace opatření vedoucích k požadované organizační kultuře Úspěch implementace závisí hlavně na následujících třech elementech: -

neustálá komunikace od samého začátku procesu změn,

-

zapojení zaměstnanců,

-

monitorování výsledků a v případě potřeb provádění změn v akčním plánu.

© innoSkills

7/11 2010-04-8


10.2.5 Případová studie Podnik působící v automobilovém průmyslu ustavil projektový tým pro zlepšení managementu znalostí v podniku. Ale brzy zjistili, že členové organizace nejsou ochotni k projektu přispívat. Bylo zřejmé, že je za tím nějaký problém v organizační kultuře. Provedli proto její analýzu s použitím následujících nástrojů: -

Dotazníky: Byly distribuovány osobně vedoucími oddělení a návratnost byla velice dobrá - 40%.

-

Interview: Proběhla semi-strukturovaná interview se 7 členy vedení a 15 zaměstnanci (vedoucí oddělení a týmů a další názoroví vůdci). Byly sledovány dva cíle: a) získat srovnatelné odpovědi, a b) získat podrobnější informace.

-

Pozorování: Tato metoda byla použita pro verifikaci výsledků prvních dvou metod. Členové projektového týmu se zúčastnili porad a diskusí s členy vedení a ostatními vedoucími pracovníky.

Definování organizační kultury a stanovení opatření proběhly na workshopech s členy vedení a ostatními názorovými vůdci. Nejdůležitější rozvojová opatření byla: -

Založení info koutku jako centrálního místa setkávání zaměstnanců. Kromě obecných aktualit a faktů o organizaci se toto místo stane rovněž centrálním místem správy inovačních námětů. To znamená, že sem budou předávány inovační náměty, budou zde vyhodnoceny a ty nejlepší prezentovány, aby se tak podnítila kreativita zaměstnanců.

-

Komunikačním nástrojem vedoucích oddělení se může stát „zpevňování týmu“ (teambuilding) – aktivita organizovaná mimo pracoviště, např. jeden víkend za rok, která se soustředí na rozvoj sociálních a interpersonálních vztahů6. Stejný typ aktivity může být organizován i na nižších úrovních podnikové hierarchie.

-

Organizace pravidelných diskusních setkání (např. měsíčních) mezi týmy a/nebo útvary, speciálně pro jednotky, které často nespolupracují, povede k eliminaci problémů vznikajících na jejich rozhraních a k lepšímu vzájemnému porozumění.

-

Prezentace zkušeností z projektů, která se soustředí hlavně na pozitivní a negativní zkušenosti v průběhu projektu (např. prezentace třech největších chyb a třech nejlepších nápadů).

-

Organizování dnů transferu znalostí, při nichž jsou představeny probíhající a ukončené projekty. Všechny organizační jednotky se seznámí s projekty a takové setkání podpoří tvorbu nových nápadů a/nebo znalostí v jiném kontextu.

6

V českém prostředí např. Prázdninová škola Lipnice, http://www.psl.cz/psl-old/old.psl.cz/psl/zivotopis.html, Extreme Experience, http://www.exex.cz/

© innoSkills

8/11 2010-04-8


-

Koučování mladých zaměstnanců zvyšuje jejich schopnost rychlé reakce. K tomu je třeba vycvičit kouče, kteří se mohou stát i další generací vedoucích pracovníků.7

10.2.6 Souhrn klíčových bodů Tento modul se zabývá důležitostí organizační kultury pro neustálé inovace. Hodnoty, podniková strategie, filosofie, psané i nepsané normy a sdílené předpoklady členů organizace formují jejich chování, postoj k inovacím a výkonnost. Většina z těchto prvků není zřejmá ani viditelná. Organizační kulturu lze analyzovat s použitím dotazníků, interview a pozorování. Podnik musí mít jasnou představu o typu organizační kultury vhodné pro podporu inovací. Nejlepším způsobem stanovení prvků takové kultury je zapojení širokého okruhu manažerů i zaměstnanců. Na základě zjištěných rozdílů mezi současným a požadovaným stavem jsou stanovena opatření pro vytvoření nové kultury. Mezi ně mohou patřit stanovení mise, vize, hodnot, změn obsahu práce, zlepšení týmové práce, sdílení znalostí, styl řízení a vedení, atd. Dvěma základními předpoklady úspěchu projektu změn organizační kultury je komunikace a zapojení všech zaměstnanců. V tomto modulu jste se seznámili s prvky organizační kultury, která formuje chování v organizaci, a o metodách jejích změn. Nyní umíte: - analyzovat stávající organizační kulturu a určit elementy, které ovlivňují chování manažerů a zaměstnanců, - připravit akční plán změn elementů organizační kultury, které brzdí inovace. Naučili jste se i to, že sdílení znalostí je velice důležitým elementem organizační kultury podporující inovace. BIBLIOGRAFIE Zdroje: Armstrong, M. (2003): A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan-Page, London Schein, Edgar: Three Levels of Organizational Culture http://www.valuebasedmanagement.net/methods_schein_three_levels_culture.html viewed at 07.05.2008 The Culture Connection: Creating a Company Culture That Fosters Innovation (Review of the book “24/7 Innovation” by S. Shapiro) in http://www.24-7innovation.com/culturepressrelease.pdf viewed at 06.05.2008

7

http://www.isn.at/downloads/Artikel/isn_Artikel_knowledgemanagement_OKLC2004.pdf viewed at 04.05.2008

© innoSkills

9/11 2010-04-8


Erich Hartlieb, Josef Tuppinger, Reinhard Willfort: A Knowledge-oriented Change of Organisations – Model and Practical Examples in http://www.isn.at/downloads/Artikel/isn_Artikel_knowledgemanagement_OKLC2004.pdf viewed at 04.05.2008 http://www.new-paradigm.co.uk/checklist.htm viewed at 03.05.2008 Další zdroje Farson, R. & Keyes, R. (2002). The Failure-Tolerant Leader. Harvard Business Review 80 (8):64-69. Horibe, Frances (2001): Creating the Innovation Culture: Leveraging Visionaries, Dissenters & Other Useful Troublemakers John Wiley and Sons Canada Ltd. Milton, Nick (2005): Knowledge Management for Teams and Projects, Chandos Publishing (Oxford) Ltd Webové stránky http://www.steveshapiro.com Website Stephena Shapiro, autora, konzultanta a lektora v oblasti inovací; obsahuje myšlenky týkající se rozvoje inovativní organizace, články o inovacích a podnikové kultuře. http://www.1000advices.com Portál obsahující články o inovacích, organizační kultuře, strategii, řízení změn, řízení lidských zdrojů. http://www.human-synergistics.com.au Website konzultační firmy orientovaný na posilování výkonnosti jednotlivců i organizací. Obsahuje aktuality, články, případové studie, výsledky výzkumu v oblastech organizační kultury, vedení týmů a řízení změn. http://www.organizational-culture.com Volné články ke stažení z organizační kultury, aktuality o událostech, seminářích, knihách, školeních a dalších zdrojích týkajících organizační kultury. http://www.new-paradigm.co.uk Website virtuální konzultační organizace se zkušenostmi z organizačních změn a rozvoje, kulturních změn, strategického & podnikatelského plánování, rozvoje týmů a vedení, lidských zdrojů, financí a systémů. Obsahuje články, případové studie a kontrolní seznamy vztahující se k uvedeným tématům. http://www.exex.cz/ - team buildingové kurzy, diagnostické kurzy, relaxační programy a pobyty a další aktivity http://www.psl.cz/psl-old/old.psl.cz/psl/poslani.html - Posláním Prázdninové školy Lipnice je náročnými výzvami motivovat a mobilizovat v člověku odvahu a tvořivost, které jsou nezbytné pro aktivní nabývání zkušeností. Podporujeme takovou Zkušenost, která vede k pozitivní změně, nárůstu sebevědomí a odpovědnému přístupu k vlastnímu životu, druhým lidem a světu. Prázdninová škola Lipnice směřuje k vytvoření respektovaného centra metodologie © innoSkills

10/11 2010-04-8


zážitkového učení. Cíleně podporuje svou experimentální laboratoř (Kurzy), a motivuje ji k inovativním postupům. Kurzy, které mají ustálenou metodiku (základní experiment je u konce) převádí ve spolupráci s autory do formy projektů. O výsledky těchto experimentů a projektů se dělí s veřejností (publikuje) k obecně prospěšnému užití. SLOVNÍČEK Management znalostí: Management znalostí je jakýkoliv proces nebo postup tvorby, osvojování, zachycování, sdílení a užití znalostí vedoucí k posílení učení se a výkonnosti organizací. (Zdroj: Armstrong, M. (2003): A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan-Page, London, p. 160) Organizační kultura: Organizační kultura vychází ze základních tacitních (implicitních) předpokladů o světě jaký je a jaký by měl být, které sdílí skupina a které předurčují jejich chápání, myšlení, pocity a chování na veřejnosti. (Zdroj: Schein, Edgar: Three Levels of Organisational Culture, http://www.valuebasedmanagement.net/methods_schein_three_levels_culture.html viewed at 07.05.2008) Outsourcing: Outsourcing znamená nasmlouvání specializované firmy pro vykonání pomocných činností, které sice mohou být provedeny i vlastními silami, ale nejde o základní (klíčové, jádrové) činnosti pro zadavatele. (Zdroj: What is Outsourcing? http://www.wisegeek.com/what-isoutsourcing.htm viewed at 07.05.2008) Semistrukturované interview (pohovor): Semistrukturované interview je metoda výzkumu užívaná v sociálních vědách. Zatímco strukturované interview má formalizovanou pevnou množinu otázek, semistrukturované interview je pružné, umožňuje kladení dodatečných otázek vyplývající z dosavadního průběhu interview. Tazatel při semistrukturovaném interview obvykle má připraven rámec témat, na která hledá odpověď. (Zdroj http://en.wikipedia.org/wiki/Semi-structured_interview viewed on 15.09.2008)

© innoSkills

11/11 2010-04-8

Klíčová slova Analýza kultury; Inovace; Management znalostí; Sdílení znalostí; Vedení; Organizační kultura

Recommend Documents