Kiemelt kérdések a kollektív szerződés megszűnése esetén 1. Kell külön értesíteni a munkavállalót a KSZ megszűnéséről? Nem. Ok: A KSZ határozott időre került megkötésre, december 31-én automatikusan lejár. Erről minden érintett tudomással bír, és előre tervezhette a megszűnés tényét. 2. Milyen eljárást kell követni a munkáltatónak a KSZ megszűnésekor? Mivel a KSZ csak az egyoldalú felmondás esetére ír kötelezően követendő eljárást (egyeztetési kötelezettség), ez az eljárás nem vonatkozik az automatikus megszűnés esetére. Azaz, 2010. január 1-jétől kizárólag a munkaszerződések rendelkezései és az Mt., illetve a Vasúti törvény vonatkozó rendelkezései az irányadóak.
3. A KSZ megszűnésével a munkaszerződések is megszűnnek? Nem. Ok: A munkaviszony egyedi szerződés a BKV és minden egyes munkavállaló között. A KSZ kedvezően szabályozott egyes olyan kérdéseket, amiket nem rendezett a munkaszerződés. A KSZ megszűnésével ezek a „külön kedvezmények” elvésznek, azonban a munkaviszony fennállását ez nem érinti.
4. Mi a helyzet azokkal a szerződésekkel, amelyek tartalmaztak olyan rendelkezéseket is, ami a KSZ-ben is szerepelt? Amennyiben korábban eltérés volt a KSZ és az egyedi munkaszerződés között (a munkavállaló javára), akkor is az egyedi szerződés rendelkezései voltak irányadóak. Ezekben az esetekben nem lesz változás. Megjegyzés: Azok a rendelkezések, amelyek írásban szerepeltek a munkaszerződésben (de a KSZ munkaszerződésben történő megismétlése miatt) továbbra is életben maradnak. Ilyen lehet a pótszabadság vagy osztott munkaidő.
5. Mi a helyzet, ha valamely kérdés nem szerepel a munkaszerződésben (például a munkabér vagy a munkavégzési hely hiányzik)? Ezeket a kérdéseket pontosan szabályozza az Mt. Lásd a külön tájékoztatót. Vannak tartalmi elemek, amelyek akkor is kötelező részei a munkaszerződésnek, ha írásban nem szerepelnek benne, a munkabér ilyen.
1
Azaz, az a munkavállaló, aki a rendszeresen kapott munkabérét nem kifogásolta, elfogadta azt. Esetében, bár írásban nem szerepel a munkaszerződésében, rendezett a munkabér kérdése, hiszen a bérváltozási lap tartalmazza az összeget. A munkavégzési hely tekintetében az a szabály érvényesül, hogy akinek az állandó munkavégzési hely szerepel a szerződésében az nem kötelezhető máshol munkavégzésre, mint ami a szerződésében szerepel. Külön védelem vonatkozik egyes munkavállalói csoportokra, azaz nem kötelezhető lakóhelyén kívüli munkavégzésre. Minden munkavállaló az adott szervezeti egysége tevékenységével azonos „területhez” tartozik. A munkáltatónak joga van átirányítani a munkavállalókat más szervezeti egységekhez egyoldalúan, azonban ezt csak a munkáltatói jogkör gyakorlója teheti meg, írásban és meghatározott ideig. Mivel a KSZ megszűnt, a maximális időszakra az Mt. az irányadó, azaz 110 munkanapig kötelezhető egy munkavállaló arra, hogy a szervezeti egységén kívül végezzen munkát. Minden más esetben úgy kell tekinteni, hogy a KSZ szerinti munkakör felsorolás a munkáltató tájékoztatása. A helyzet rendezése érdekében ezeket újra, egyoldalú tájékoztatásként írásba fogja foglalni a munkáltató.
6. Megtagadhatja a munkavállaló a munkát? Nem. Ok: Mivel él a munkaszerződése, köteles dolgozni. Intézkedések: A közvetlen felettesnek írásban értesíteni kell a munkáltatói jogkör gyakorlóját, aki megfelelő intézkedéseket hoz majd, és megfelelően kivizsgálja a helyzetet. Tudomásul kell venni a munkavállaló kifogását, és ha lehetséges a panaszát írásba foglalni, (JOGI IGAZGATÓSÁG MINTÁT AD HOZZÁ, lásd melléklet) Nem szabad: Kényszeríteni a munkavállalót, Nem megfelelő hangnemben reagálni, Fenyegetni a következményekkel a munkavállalót. FONTOS: A fenti szabályok és eljárás nem érvényesek amennyiben bejelentett sztrájk van.
2
7. Élhet a munkavállaló rendkívüli felmondással? Mi a teendő? Jogszerűen nem. Ok: A munkavállaló két esetben élhet a rendkívüli felmondás jogával, ha a munkáltató megszegte valamely lényeges kötelezettségét (például nem utalta át a munkabért); vagy ha a munkáltató olyan intézkedést tett, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (például bántalmazta, sértegette a munkavállalót). Egyik eset sem áll fenn. Eljárás: A rendkívüli felmondás esetén a munkáltató nem mérlegelheti annak jogszerűségét, mert ez a bíróság feladata. Át kell venni a rendkívüli felmondást, és tájékoztatni a munkáltatói jogkör gyakorlóját.
8. Mit kell tenni, ha a munkavállaló közli, hogy „kilép” A „kilépés” nem rendkívüli felmondás. A munkavállalónak joga van bármikor rendes felmondással megszüntetni a munkaviszonyát indokolás nélkül. A munkavállalónak kötelessége a felmondási teljes időtartamát ledolgozni, amennyiben ezt nem teszi, a munkáltatói jogkör gyakorlója vele szemben szankciókat alkalmazhat (például rendkívüli felmondás azért, mert megtagadja a munkavégzést). Javasolt intézkedés: Tájékoztatni kell a munkavállalót a kilépése következményeiről (szóban).
9. A KSZ hiányában mik a munkavégzés alapvető feltételei? A KSZ olyan kérdéseket is rendezett, amelyek egyoldalú munkáltatói utasítással is szabályozhatók lettek volna. Ezek között olyan is van, amelyeket egyoldalú utasítás esetén is véleményeztetni kell az érdekképviseletekkel, például a munkarend, cafeteria, változó munkavégzési helyű munkakörök felsorolása. Annak érdekében, hogy az átmenet ne veszélyeztesse a Társaság működőképességét, javasolt a fentieket szabályozó tervezetek azonnali megküldése véleményezés céljából a szakszervezeteknek és az üzemi tanácsoknak. A vélemény adására 15 napjuk van az érdekképviseleteknek. Ezekben a kérdésekben nincs együttdöntési joguk az érdekképviseleteknek, azaz az intézkedés a véleményüktől függetlenül is bevezethető, azonban az utolsó napig joguk van megtenni az észrevételeiket. 9. 1. Munkaidő: Mindenki a munkaszerződése szerinti munkaidőben dolgozik, a teljes (azaz leghosszabb) munkaidő napi 8 óra (minimum 4, maximum 12 óra), kivéve a folytonos munkarendben (műszakban) dolgozókat. A KSZ megszűnésével –további intézkedésig- a munkarend nem szűnik meg automatikusan.
3
Amennyiben a jelenlegitől eltérő munkarend bevezetése válik szükségessé, abban az esetben egyeztetés szükséges az érdekképviseleti szervekkel. 9.2. Munkaközi szünetek: Az Mt. szigorúbb a KSZ-nél, azaz a munkáltató olyan új intézkedést is bevezethet 2010. január elsejétől, amelyek az Mt. rendelkezéseivel vannak összhangban. A munkaközi szünetek időtartama nem számít bele a munkaidőbe, és díjazás sem jár érte. Külön rendelkezés érvényes a képernyő előtt dolgozó munkavállalókra. 9.3. Osztott munkarend A munkavállaló egyedi hozzájárulása esetén tartható fenn a korábbi osztott munkarend. Formanyomtatványt ad a Jogi Igazgatóság. 9.4. „Ideiglenes” beosztás Amennyiben a munkaidő nem változik (azaz nem haladja meg a napi mértéket), a munkavállaló egyedi írásbeli utasítással másik munkavégzési helyre rendelhető (átirányítás). Amennyiben az eredeti beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladja az új beosztás szerinti, a munkavállaló részére járnak a rendkívüli munkavégzés esetén megillető pótlékok. Rendkívüli munkavégzésre még hozzájárulása esetén sem kötelezhető a várandós munkavállaló gyermeke egy éves koráig, a gyermekét egyedül nevelő férfi és a külön jogszabály szerinti egészségkárosító kockázat alatt dolgozó munkavállaló. 9.5. Juttatások A személyi alapbér nem változik. A KSZ szerinti juttatások 2009. december 31-vel megszűnnek, azaz a decemberi munkavégzés után (januári kifizetéssel) még jár. 9.5 Pótszabadságok 2010. január 1-jétől csak az Mt. szerinti pótszabadságok járnak, azaz továbbra is jár: (i) az egyik szülőt megillető pótszabadság (egy gyermek után kettő, két gyermek után négy, kettőnél több gyermek után hét munkanap) (ii) föld alatt állandó jelleggel dolgozó illetőleg a vak munkavállalót megillető évi öt nap pótszabadság. Végkielégítés: Az Mt. szabályai alkalmazandóak. Végkielégítés jár, amennyiben a munkaviszony munkáltatói rendes felmondás, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. legalább 3 év munkaviszony esetén: egyhavi legalább 5 év esetén: kéthavi
4
legalább 10 év esetén: háromhavi legalább 15 év esetén: négyhavi legalább 20 év esetén: öthavi legalább 25 év esetén: hathavi átlagkereset összege. Nyugdíj korhatár előtt öt évvel a fentiek 3 hónappal meghosszabbodnak.
10. Bánásmód a szakszervezeti tisztségviselőkkel A szakszervezeti tisztségviselők az Mt.-ben meghatározott védelmet élvezik akkor is, ha nincs KSZ. Az Mt. szerint a szakszervezeti tisztségviselők többek között munkaidő kedvezményre jogosultak, azonban őket is kötelezi az együttműködési kötelezettség. Nem élhetnek vissza a jogaikkal, azaz „váratlanul” nem jelenthetik be az igényüket a munkaidő kedvezményre. A munkáltató ragaszkodhat ahhoz, hogy annyi idővel előre jelentse be a szakszervezeti tisztségviselő a kedvezmény igényét, hogy a helyettesítést meg tudja szervezni, ez általában legalább két munkanap. Fontos: Nem alkalmazható szakszervezeti tisztségviselővel szemben szankció, a munkáltatói jogkör gyakorlója és a szakszervezet közötti egyeztetés nélkül. Ezek alól vannak kivételek, például a rendkívüli felmondás, azonban ennek eldöntésére is csak a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Amennyiben tehát a szakszervezeti tisztségviselő megtagadja a munkát, jegyzőkönyvet kell felvenni és a munkáltatói jogkör gyakorlójára bízni a szankció alkalmazását.
11. Egyéb kérdések: Bármilyen kérdés felmerül, írásban értesíteni kell a munkáltatói jogkör gyakorlóját, annak érdekében, hogy megfelelően összefoglalhassa a Társaság a kérdéseket. Mindazon kérdésben amit a KSZ szabályozott az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni mindaddig, amíg külön vezérigazgatói utasítás, körlevél vagy kollektív szerződéssel egyenértékű megállapodás nem születik. Javasolt intézkedés: Bár nem kötelezettsége a munkáltatónak, javasolt a munkavállalók tájékoztatása a helyben szokásos módon kifüggesztéssel, belső hálózaton történő tájékoztatással.
5
