GEMEENTE STEENOKKERZEEL PERSONEELSDIENST Orchideeënlaan 17 ■ B-1820 Steenokkerzeel
INFORMATIEBROCHURE INFORMATIEBROCHURE DIENSTHOOFD WERKLIEDENDIENST
DIENSTHOOFD WERKLIEDENDIENST NIVEAU B (B1-B3) – MET VOLTIJDSE PRESTATIES – IN STATUTAIR VERBAND 10 JAAR RELEVANTE ERVARING IS EEN VEREISTE AANWERVINGSEXAMEN
V o o r m e e r in f o rm at ie k an je t e re c h t b ij d e p e rs o n e e ls d ie n s t - t e l. ( 0 2 ) 2 5 4 . 1 9 . 1 2 . – E - m ail: o d e t t e . lib o t t o n @ s t e e n o k k e rz e e l. b e A lle b rie f wis s e lin g d ie n t g e r ic h t t e wo r d e n aan h e t c o lle g e v an b u r g e m e e s t e r e n s c h e p e n e n v an e n t e 1 8 2 0 S t e e n o k k e r z e e l ( 0 2 ) 2 5 4 . 1 9 . 0 0 ( 0 2 ) 2 5 4 . 1 9 . 0 2 @ in f o @ s t e e n o k k e rz e e l. b e IB A N B E 0 2 0 9 1 0 0 0 1 8 5 4 4 0 B IC GK C C B E B B
FUNCTIEBESCHRIJVING
De hierna vermelde functiebeschrijving geeft een beschrijving van het globaal doel van de functie, de taken en het verwachte profiel. Het hoofd van de werkliedendienst geeft leiding aan 13 arbeiders, soms aangevuld met mensen in sociale tewerkstellingstrajecten. De groendeskundige (afdeling milieu en groen dienst grondgebiedzaken ) staat hem bij wat betreft de opmaak van de planning inzake openbaar groen, evenals voor het opvolgen en controleren van deze werkzaamheden. Hij/zij staat onder leiding van de gemeentesecretaris, waaraan hij rapporteert. Hij/zij participeert actief aan het wekelijkse dienstenoverleg en maakt deel uit van het managementteam. Indien hij afwezig is, wordt hi/zij vervangen door de werfopzichter-expert (afdeling openbare werken dienst grondgebiedzaken ); wanneer de groendeskundige afwezig is, staat het diensthoofd werken in eigen beheer alleen in voor de planning, opvolging en controle van de uit te voeren werkzaamheden qua openbaar groen door de personeelsleden van zijn dienst. D OE L V A N D E F UNC T IE
De werkliedendienst zorgt voor het net houden van de openbare ruimte (straten, pleinen, voet- en fietspaden, begraafplaatsen, tragen wegen,…) in onze gemeente, doet noodzakelijke herstellingen aan het openbaar domein en verfraait deze door het aanbrengen en onderhouden van (onderhoudsvriendelijke en duurzame) planten en bloemen. Bovendien staan de personeelsleden van deze dienst in voor het preventief onderhoud van de openbare gebouwen (gemeentehuis, sporthal, bibliotheek, gemeentescholen, enz.), evenals voor het uitvoeren van herstellingen en andere klussen. En tenslotte verzorgt deze dienst ook de logistieke dienstverlening aan het lokale verenigingsleven, door het leveren en ophalen van gemeentelijk uitleenmateriaal bij activiteiten. K E R NR E S UL T A T E N
PLANNING, OPVOLGING EN CONTROLE VAN DE WERKEN IN EIGEN BEHEER (MANAGEMENT) 1. Het diensthoofd behandelt dagelijks de binnenkomende meldingen en vragen, beoordeelt of deze al dan niet uitvoerbaar zijn door zijn dienst, en communiceert hierover met de aanvrager, andere diensten enz. 2. Het diensthoofd bereidt de uitvoering van de taken voor; dit wil zeggen: Hij schat in welke competenties nodig zijn voor deze opdracht, en welk personeelslid hiervoor het best geschikt is Hij zorgt dat het benodigde materiaal en materieel voorhanden is op de dag van de uitvoering Hij schat de benodigde tijd in 3. De volledige workflow (van planning, uitvoering, opvolging, controle en communicatie) voor de periodiek terugkerende opdrachten, evenals voor de occasionele taken (bv. naar aanleiding van meldingen), wordt door het diensthoofd dagelijks ingevoerd in de software 3P. 4. De arbeiders worden dagelijks ’s ochtend gebriefd over de te verrichten taken, en krijgen een werkfiche per opdracht overhandigd, aan de hand waarvan er op het einde van de werkdag kan teruggekoppeld worden aan het diensthoofd. 5. Het diensthoofd zorgt dat hij bij al zijn arbeiders kan langsgaan in de loop van de werkdag, om hen te begeleiden, te adviseren, te controleren.
6. Het diensthoofd rapporteert op regelmatige basis (bv. 1x/maand) aan de gemeentesecretaris over de uitgevoerde taken, evenals over de taken die niet volgens planning zijn uitgevoerd, met motivatie. FACILITYMANAGEMENT 1. Het diensthoofd staat in voor de aankoop van materiaal, materieel, voertuigen e.a. die nodig zijn voor de uitvoering van de taken van de dienst, en dit uiteraard conform de wettelijke bepalingen die voor de overheid opgelegd zijn (overheidsopdrachten, gemeentedecreet). 2. Het diensthoofd controleert het geleverde goed, vooraleer de factuur ter betaling wordt voorgelegd aan de financiële dienst. 3. Hij zorgt voor de correcte en veilige opslag van het materiaal en materieel, conform de richtlijnen van de preventiedienst. 4. Hij zorgt voor de aanwezigheid van een efficiënt en effectief systeem voor het controleerbaar beheer van de voorraden, onder zijn supervisie. 5. Hij zorgt er voor dat het materiaal correct gebruikt wordt door de arbeiders, en goed wordt onderhouden. Beschadigde toestellen worden hersteld of afgevoerd. 6. Hij staat ook in voor het degelijk onderhoud (zowel technisch als schoonmaak) van de voertuigen. 7. Ook het onderhoud van de loods (schoonmaak) is een opdracht voor de werkliedendienst. VEILIGHEIDSBELEID 1. Het diensthoofd zorgt er voor, dat er voor elk aanwezig toestel een veiligheidsfiche aanwezig is, en dat de werknemers voldoende opgeleid worden vooraleer er mee te werken. 2. Hij zorgt er voor dat de arbeiders de nodige veiligheidskledij ter beschikking krijgen, en dat ze deze bij elke opdracht ook daadwerkelijk dragen. 3. Het diensthoofd is alert voor de risico’s op de werkvloer, en voert een proactief preventiebeleid voor arbeidsongevallen in samenwerking met de preventiedienst. 4. Het diensthoofd tolereert geen alcoholgebruik, geen druggebruik noch roken in de loods en in de voertuigen, en treedt hier onmiddellijk tegen op, zoals bepaald in het arbeidsreglement. LEIDING GEVEN 1. Het diensthoofd ziet op een rechtlijnige en daadkrachtige wijze toe op de naleving van de verwachtingen en afspraken door de arbeiders, die gelden binnen de organisatie of binnen de dienst, en dit zowel wat betreft hun functioneren als hun gedrag. 2. Indien deze afspraken door een werknemer niet worden nageleefd, wordt deze er door het diensthoofd op aangesproken. Afhankelijk van de ernst van de situatie, wordt er – in samenspraak met de gemeentesecretaris – actie ondernomen. 3. Het diensthoofd heeft met de medewerkers van zijn dienst functiegesprekken, planningsgesprekken, functioneringsgesprekken en evaluatiegesprekken, volgens het cyclisch systeem van competentiemanagement dat gehanteerd wordt in de gemeente. De bedoeling hiervan is om te werken aan een prestatiegerichte organisatie, met gemotiveerde en goed opgeleide personeelsleden, die weten wat van hen verwacht wordt, en kunnen evolueren in hun job. 4. Het diensthoofd geeft regelmatig officieus – ook positieve – feedback aan zijn medewerkers over hun functioneren, los van de evaluatiecyclus.
5. Het diensthoofd detecteert vormingsbehoeften binnen zijn dienst en doet hierover voorstellen aan zijn medewerkers en de gemeentesecretaris. 6. Het bewaken van een goede werksfeer is zeer belangrijk; het diensthoofd werkt hier aan mee door conflicten onder collega’s uit te praten (conflichtbeheersing), ongewenst gedrag niet te tolereren (respect afdwingen), een teamgevoel tot stand te brengen. 7. Als leidinggevende moet hij zijn arbeiders coachen, motiveren, sturen, conflicten beheersen, regelmatig overleg plegen (inspraak), enz. 8. Het diensthoofd is verantwoordelijk voor de juistheid van de personeelsinformatie die doorstroomt naar de personeelsdienst, o.a. tijdsregistratiegegevens, verloven, ziekte, enz... Bij problemen neemt hij contact op met de personeelsdienst om samen naar een oplossing te zoeken. 9. Het diensthoofd respecteert de bepalingen uit de rechtspositieregeling, die van toepassing zijn op de personeelsleden van de gemeente Steenokkerzeel. 10. Het diensthoofd signaleert aan de gemeentesecretaris wanneer er een personeelsbehoefte ontstaat op zijn dienst. 11. Het diensthoofd maakt deel uit van het dienstenoverleg (DO) en het Managementteam (MAT), en is in deze hoedanigheid het communicatiekanaal waarlangs informatie tussen de werkliedendienst en het DO en MAT stroomt, en dit in beide richtingen. BUDGETBEHEER EN MEERJARENPLANNING 1. Het diensthoofd zorgt bij de opmaak van het meerjarenplan voor een gefundeerd, samenhangend en nauwkeurig actieplan voor zijn dienst, evenals bij de jaarlijkse bijsturingen. 2. Het diensthoofd zorgt jaarlijks voor een gefundeerd, samenhangend en nauwkeurig budgetvoorstel voor zijn dienst, evenals bij budgetwijzigingen (indien nodig). 3. Hij ziet er op toe dat het budget op de meest efficiënte manier wordt besteed, en zoekt systematisch manieren om de werking te optimaliseren en de kosten te drukken. 4. Hij volgt correct de opgelegde procedures voor het verrichten van uitgaven (wetgeving overheidsopdrachten, gemeentedecreet).
INTERNE COMMUNICATIE 1. Het diensthoofd zorgt dat alle medewerkers van de dienst toegang hebben tot de informatie die zij nodig hebben om hun job goed te doen (bv. werkfiches, veiligheidsfiches, informatie van het DO en MAT, …). 2. Het diensthoofd zorgt voor een regelmatig intern overleg met de medewerkers van de dienst (inspraak). 3. Het diensthoofd maakt deel uit van het dienstenoverleg (DO) en het Managementteam (MAT), en is in deze hoedanigheid het communicatiekanaal waarlangs informatie tussen de werkliedendienst en het DO en MAT stroomt, en dit in beide richtingen. 4. Het diensthoofd zorgt er voor dat de collega’s van andere diensten toegang hebben tot informatie die zij nodig hebben om hun job goed te doen (bv. informatie over uit te voeren of uitgevoerde opdrachten, afspraken die worden gemaakt, personeelsinformatie, problemen met derden…) 5. Het diensthoofd rapporteert op regelmatige basis (bv. 1x/maand) aan de gemeentesecretaris over de uitgevoerde taken, evenals over de taken die niet volgens planning zijn uitgevoerd, met motivatie. 6. Het diensthoofd rapporteert eveneens aan de gemeentesecretaris wanneer een medewerker van de dienst de afspraken inzake functioneren of gedrag niet naleeft. 7. Het diensthoofd werkt op een constructieve manier samen met de andere diensten, zowel binnen als
buiten het DO – MAT – met als gemeenschappelijk doel om de werking en de dienstverlening te optimaliseren. 8. Het diensthoofd werkt bijzonder nauw samen met de dienst grondgebiedzaken (groen, openbare werken, Gis,…) en schenkt bijgevolg extra aandacht aan een goede samenwerking en een open communicatie met deze collega’s. EXTERNE COMMUNICATIE 1. Inwoners en andere externen die een vraag of een melding richten aan de dienst, krijgen steeds een antwoord, binnen een redelijke termijn. In de mate van het mogelijke wordt 3P hiervoor ingeschakeld. 2. Het diensthoofd onderhoudt goede contacten met andere overheden, nutsmaatschappijen, leveranciers e.d., zonder zijn integriteit in het gedrang te brengen. 3. Het diensthoofd heeft voldoende vaardigheden om, zowel telefonisch, persoonlijk als schriftelijk, correct en vriendelijk te communiceren met derden. WETGEVING EN REGELGEVING 1. Het diensthoofd zorgt dat hij op de hoogte blijft van de wetgeving, die van belang is voor zijn dienst, bv. via nieuwsbrieven, literatuur, vorming, … 2. Hij zorgt er voor dat nieuwe of gewijzigde wetgeving geïmplementeerd geraakt binnen zijn dienst, en dat zijn medewerkers hiervan op de hoogte zijn. VERRUIMENDE BEPALING: OP VRAAG VAN DE DIRECT LEIDINGGEVENDE VERRICHT DE WERKNEMER ONDERSTEUNENDE TAKEN VAN DE EIGEN DIENST OF VAN ANDERE DIENSTEN.
FUNCTIEPROFIEL
1. TECHNISCHE COMPETENTIES Gradatie
Werking en werkmiddelen
Grondig
PC-Vaardigheden
Communicatiemanagement Financieel management HRM-management Strategisch management Algemene PC-vaardigheden Agendabeheer Presentaties (PowerPoint) Rekenbladen (Excel) Software eigen aan de functie Tekstverwerking (Word) Procedures en procesbeheer
Voldoende
Management en beleid
Competentie
Elementai
Cluster
X
X X X X X
X X X X X
Wetgeving en regelgeving
Projectmatig werken Werking van de organisatie Wetgeving en regelgeving m.b.t. de functie Wetgeving en regelgeving m.b.t. de organisatie
X X X X
2 GEDRAGSCOMPETENTIES Gradatie
Waardegebonden gedrag
3 GEDRAG
X
Voortgangscontrole Assertiviteit Mondelinge communicatie Teamwerk en samenwerken Coaching Flexibiliteit Besluitvaardigheid Klantgerichtheid Integriteit Loyauteit Resultaatgerichtheid
Organisatievermogen Sociale vaardigheden, bereidheid tot overleg en inspraak Daadkrachtig Technische achtergrond Conflictoplossend vermogen Stressbestendig, rustig No-nonsense mentaliteit Administratieve vaardigheden Procedures respecteren Rechtlijnig Verantwoordelijkheidszin Integriteit
gradatie 3
Leiderschap Persoonsgebonden gedrag Probleemoplossend gedrag
gradatie 2
Beheersmatige vaardigheden Interactief gedrag
Competentie
gradatie 1
Cluster
X
X X X
X X X X X X
AANWERVINGSVOORWAARDEN
Om toegang te hebben tot een functie bij het gemeentebestuur, moeten de kandidaten: 1° houder zijn van een diploma hoger onderwijs van het korte type (bachelor) in een technische richting 10 JAAR RELEVANTE ERVARING IS EEN VEREISTE een kopie van het diploma volstaat als bewijsstuk voor deelname aan de selectieprocedure. 2° beschikken over een gunstige vermelding op het uittreksel uit het strafregister. Als een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen 3° de burgerlijke en politieke rechten genieten. 4° medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie. Voor de datum van indiensttreding worden de geslaagde kandidaten uitgenodigd voor een medische controle bij de arbeidsgeneesheer van het gemeentebestuur. 5° onderdaan zijn van een lidstaat van de EER (= Europese Economische Ruimte = België, Bulgarije, Cyprus, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland; Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Letland, Litouwen, Luxemburg, Malta, Nederland, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechië, Verenigd Koninkrijk, Zweden, Liechtenstein, Noorwegen, IJsland) of Zwitserland. 6° voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken.
AANWERVINGSPROCEDURE IND IE NE N V A N JE K A ND ID A T UUR
Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met oproep tot kandidaten vooraf. Wil je in aanmerking komen voor deze functie dan stuur je je kandidatuur voor WOENSDAG 21 MEI 2014 – vergezeld van – een gemotiveerde sollicitatiebrief het volledig ingevuld en ondertekend inschrijvingsformulier dat je kan downloaden op www.steenokkerzeel.be/vacatures een kopie van het gevraagde diploma eensluidend verklaarde afschriften worden alleen gevraagd aan de kandidaten die geslaagd zijn voor de selectie. Je kandidatuur kan je zenden per post aan het College van Burgemeester en Schepenen, Orchideeënlaan 17 te 1820 Steenokkerzeel. faxen naar het nummer 02/254.19.19 via email sturen naar
[email protected] afgeven tijdens de kantooruren op het gemeentesecretariaat in het gemeentehuis. Wil je voor jezelf de garantie dat je brief met alle bijlagen bij ons terechtkomt, dan kan je hem uiteraard best aangetekend opsturen, een leesbevestiging vragen bij verzending via email of persoonlijk komen afgeven. De datum van de verzending van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend.
De datum van de poststempel / van het faxbericht / van de inschrijving via een elektronisch formulier / van het mailbericht geldt als datum van de verzending.
B E OOR D E L ING V A N D E ING E K OM E N K A ND ID A T UR E N
Het college van burgemeester en schepenen gaat – onmiddellijk na de uiterste datum van indienen van de kandidaturen – over tot de beoordeling van de ingekomen kandidaturen (= geldigheid van de voorgelegde bewijzen en van de voorgelegde diploma’s.) Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering. S A M E NS T E L L ING V A N D E S E L E C T IE C OM M IS S IE
De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie. de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen (op vlak van personeelsselectie). elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden. alle leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen gemeentebestuur. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria. de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht. de lokale mandatarissen kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen gemeentebestuur. de afgevaardigden van de syndicaten en lokale mandatarissen mogen aanwezig zijn als waarnemer tijdens de selectieproeven, met uitzondering van de voorbespreking en de deliberatie. Zij zullen op de hoogte gesteld worden van plaats, datum en uur van de selectieproeven, tenminste acht dagen op voorhand. de gemeentesecretaris kan als interne deskundige de volledige selectieprocedure bijwonen, met adviserende bevoegdheid. bij afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt de selectiecommissie voltallig over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties: 1° onafhankelijkheid. 2° onpartijdigheid. 3° non- discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de nondiscriminatiewetgeving. 4° respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer. 5° geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven.
6° verbod op belangenvermenging. De selectiecommissies worden geleid door een voorzitter en deze wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten; De leden, de secretaris en de voorzitter van de selectiecommissie worden nominatief aangewezen door het college van burgemeester en schepenen. S E L E C T IE P R OC E D UR E
De selectieprocedures toetsen de bekwaamheid of geschiktheid van de kandidaten. De selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van één of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken worden afgestemd op de functiebeschrijving van de functie. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. De selectieproeven zijn samengesteld als volgt: 1) Schriftelijk gedeelte (± 4 uur) ................................................................................. 60 punten 15 punten 2.1.1. Grondige kennis van de relevante wetgeving (lijst wordt bezorgd aan kandidaten) 15 punten 2.1.2. Grondige kennis van het gemeentedecreet 30 punten 2.1.3. Gevalstudie De kandidaat wordt geconfronteerd met een probleemsituatie die zich tijdens de latere uitoefening van de functie kan voordoen. De totale context van de problematiek wordt uitgebreid geschetst, waarna de kandidaat tracht een oplossing uit te werken. Bij het oplossen van de gevalstudie zal eveneens rekening gehouden worden met de vorm, redactie en spelling van de geproduceerde tekst. 2) Mondeling gedeelte (± 30 minuten) ......................................................................... 40 punten Evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals van zijn motivatie en van zijn interesse voor het werkterrein.
Om te slagen voor de selectieproeven, moeten de kandidaten minstens 50% van de punten per selectietechniek behalen en 60 % van het totaal aantal punten. Met ‘selectietechniek’ wordt bedoeld – “schriftelijk gedeelte” en “mondeling gedeelte” –. De kandidaten dienen, om te slagen, bijgevolg minstens volgende punten dienen te hebben Deel 1 (schriftelijk gedeelte) Grondige kennis van de te kennen materie in het vakgebied Grondige kennis van het gemeentedecreet Gevalstudie Deel 2 (mondeling gedeelte) Totaal resultaat
30/ 60 15 ptn. 15 ptn. 30 ptn. 20/ 40 60/100
De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht. De kandidaten worden ten minste veertien kalenderdagen op voorhand schriftelijk geïnformeerd over de plaats waar en dag en uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht. Die mededeling gebeurt met behulp van brief of e-mail. De aanstellende overheid kan bij de vacantverklaring besluiten om een preselectie - op basis van een betrouwbare selectietechniek - te organiseren wanneer meer dan 25 kandidaten zich zouden inschrijven voor de selectieprocedure. Er wordt bij de uiteindelijke beoordeling van de selectieprocedure echter geen rekening gehouden met de resultaten die de kandidaten behalen bij de preselectie. Kandidaten die niet tijdig aanwezig zijn of niet komen opdagen voor een onderdeel van de selectieproeven worden, ongeacht de reden van hun afwezigheid, uitgesloten van deelneming aan de volgende onderdelen van de selectieprocedure, tenzij de selectiecommissie er anders over beslist. De selectiecommissie maakt voor elke selectietechniek een verslag op. Het verslag vermeldt per kandidaat het resultaat. De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een gemotiveerd eindverslag op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat. De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur. Na elke selectie kan er een wervingsreserve voor de betreffende functie of graad worden aangelegd voor de duur van drie jaar. De geldigheidsduur is verlengbaar voor zover de maximale geldigheidsduur van de wervingsreserve de termijn van vijf jaar niet overschrijdt. De duur van de wervingsreserve vangt aan vanaf de eerste dag van de maand volgend op de datum van het eindrapport van de selectie. De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of een wervingsreserve wordt aangelegd en bepaalt de geldigheidsduur ervan. Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen. De kandidaten worden in de wervingsreserve gerangschikt in volgorde van hun resultaat. De aanstellende overheid kan geen nieuwe aanwervingsprocedure organiseren zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve. Een geraadpleegde kandidaat kan éénmaal een aangeboden betrekking weigeren zonder zijn plaats in de wervingsreserve te verliezen, op voorwaarde dat hij zijn kandidatuur naar aanleiding van de weigering binnen de vastgestelde termijn bevestigt. Bij een tweede weigering van een aangeboden betrekking wordt de kandidaat automatisch in de wervingsreserve geschrapt. Hij wordt daarvan op de hoogte gebracht. Kandidaten die niet gekozen worden, behouden hun plaats op de wervingsreserve voor de volledige duur ervan, tenzij ze zelf te kennen geven van elke aanstelling af te zien.
IND IE NS T T R E D ING
De aanstellende overheid bepaalt de concrete datum van indiensttreding in onderling akkoord met het personeelslid, als het geselecteerde personeelslid wegens een opzeggingstermijn bij een andere werkgever of wegens een andere geldige reden niet onmiddellijk in dienst kan treden. Behalve in het geval van overmacht, wordt een kandidaat die niet in dienst treedt op de vastgestelde datum, geacht definitief aan zijn aanstelling te verzaken. De personeelsleden leggen bij hun indiensttreding de volgende eed af in handen van de burgemeester: “Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen.” De weigering tot eedaflegging staat gelijk met verzaking van de aanstelling. Van de eedaflegging of de weigering ervan wordt een proces-verbaal opgemaakt. (GD, art. 106). Elk personeelslid ontvangt een exemplaar van de deontologische code en het arbeidsreglement en dient zich hiernaar te gedragen. D E P R OE F T IJD
De proeftijd beoogt de integratie van het op proef aangestelde statutaire personeelslid in het gemeentebestuur en de inwerking in zijn functie en stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het personeelslid voor de functie te verifiëren. Het vast aangestelde personeelslid op proef krijgt de informatie, de vorming en de begeleiding die nodig is voor de uitoefening van de functie waarin het is aangesteld. De duur van de proeftijd en de evaluatie tijdens de proeftijd De duur van de proeftijd is: 1° voor functie van niveau E: zes maanden 2° voor functies van niveau D : zes maanden 3° voor functies van niveau C : acht maanden 4° voor functies van niveau B : tien maanden 5° voor functies van niveau A : twaalf maanden. Voor de contractuele medewerkers geldt inzake proeftijd de wetgeving op de arbeidsovereenkomsten. H E T S A L A R IS
Het salaris bij een openbaar bestuur ligt op voorhand vast. Er wordt rekening gehouden met de barema’s. Je kan hierover dus NIET onderhandelen. Nieuwe medewerkers starten bij de weddenschaal B1 met als basistrap 0. Beroepservaring in de privésector of als zelfstandige wordt volledig in aanmerking genomen voor de toekenning van periodieke salarisverhogingen, op voorwaarde dat ze relevant is voor de uitoefening van de functie. De relevantie van de beroepservaring wordt beoordeeld op basis van een vergelijking van die ervaring met de voorwaarden en met het functieprofiel voor de functie waarin het personeelslid aangesteld wordt. Het personeelslid levert zelf de bewijsstukken van de beroepservaring. Na 4 jaar anciënniteit en mits een gunstige evaluatie kan men overgaan naar weddenschaal B2 en na 18 jaar gecumuleerde anciënniteit in B1 en B2 kan men overgaan naar weddenschaal B3 In de tabel hieronder worden de basisjaarbedragen weergegeven.
Om het brutoloon per maand te berekenen pas je volgende formule toe (basisjaarbedrag /12) X 160,84% (= index) Salarisschalen
B1
B2
B3
B4
B5
Minimum
1 7 .3 0 0
1 8 .8 5 0
1 9 .5 5 0
1 9 .9 5 0
2 1 .4 0 0
Maximum
2 3 .3 5 0
2 6 .4 5 0
2 9 .1 5 0
2 9 .7 5 0
3 2 .5 0 0
Verhoging
1x1x500
1x1x600
1x1x800
1x1x800
1x1x900
5x2x500
1x2x650
1x2x750
1x2x850
1x2x950
1x2x450
2x2x600
6x2x800
1x2x800
2x2x900
4x2x500
1x2x650
1x2x750
1x2x850
1x2x950
1x2x600
1x2x600
2x2x800
2x2x800
2x2x900
1x2x650
1x2x900
1x2x850
1x2x950
2x2x600
2x2x800
2x2x900
1x2x650
1x2x850
1x2x950
1x2x600
2x2x800
1x2x1000
1x2x800 0
1 7 .3 0 0
1 8 .8 5 0
1 9 .5 5 0
1 9 .9 5 0
2 1 .4 0 0
1
1 7 .8 0 0
1 9 .4 5 0
2 0 .3 5 0
2 0 .7 5 0
2 2 .3 0 0
2
1 7 .8 0 0
1 9 .4 5 0
2 0 .3 5 0
2 0 .7 5 0
2 2 .3 0 0
3
1 8 .3 0 0
2 0 .1 0 0
2 1 .1 0 0
2 1 .6 0 0
2 3 .2 5 0
4
1 8 .3 0 0
2 0 .1 0 0
2 1 .1 0 0
2 1 .6 0 0
2 3 .2 5 0
5
1 8 .8 0 0
2 0 .7 0 0
2 1 .9 0 0
2 2 .4 0 0
2 4 .1 5 0
6
1 8 .8 0 0
2 0 .7 0 0
2 1 .9 0 0
2 2 .4 0 0
2 4 .1 5 0
7
1 9 .3 0 0
2 1 .3 0 0
2 2 .7 0 0
2 3 .2 5 0
2 5 .0 5 0
8
1 9 .3 0 0
2 1 .3 0 0
2 2 .7 0 0
2 3 .2 5 0
2 5 .0 5 0
9
1 9 .8 0 0
2 1 .9 5 0
2 3 .5 0 0
2 4 .0 5 0
2 6 .0 0 0
10
1 9 .8 0 0
2 1 .9 5 0
2 3 .5 0 0
2 4 .0 5 0
2 6 .0 0 0
11
2 0 .3 0 0
2 2 .5 5 0
2 4 .3 0 0
2 4 .8 5 0
2 6 .9 0 0
12
2 0 .3 0 0
2 2 .5 5 0
2 4 .3 0 0
2 4 .8 5 0
2 6 .9 0 0
13
2 0 .7 5 0
2 3 .2 0 0
2 5 .1 0 0
2 5 .7 0 0
2 7 .8 0 0
14
2 0 .7 5 0
2 3 .2 0 0
2 5 .1 0 0
2 5 .7 0 0
2 7 .8 0 0
15
2 1 .2 5 0
2 3 .8 0 0
2 5 .9 0 0
2 6 .5 0 0
2 8 .7 5 0
16
2 1 .2 5 0
2 3 .8 0 0
2 5 .9 0 0
2 6 .5 0 0
2 8 .7 5 0
17
2 1 .7 5 0
2 4 .4 0 0
2 6 .6 5 0
2 7 .3 0 0
2 9 .6 5 0
18
2 1 .7 5 0
2 4 .4 0 0
2 6 .6 5 0
2 7 .3 0 0
2 9 .6 5 0
19
2 2 .2 5 0
2 5 .0 5 0
2 7 .4 5 0
2 8 .1 5 0
3 0 .5 5 0
20
2 2 .2 5 0
2 5 .0 5 0
2 7 .4 5 0
2 8 .1 5 0
3 0 .5 5 0
21
2 2 .7 5 0
2 5 .6 5 0
2 8 .2 5 0
2 8 .9 5 0
3 1 .5 0 0
22
2 2 .7 5 0
2 5 .6 5 0
2 8 .2 5 0
2 8 .9 5 0
3 1 .5 0 0
23
2 3 .3 5 0
2 6 .4 5 0
2 9 .1 5 0
2 9 .7 5 0
3 2 .5 0 0
D E T OE L A G E N 1/ DE HAARD- EN STANDPLAATSTOELAGE
Het personeelslid heeft krachtens het decreet van 8 mei 2002 houdende wijziging van verschillende bepalingen betreffende de haard- en standplaatstoelage en het vakantiegeld van het gemeente- en provinciepersoneel recht op een haard- en standplaatstoelage indien aan onderstaande voorwaarden is voldaan. Het gehuwde personeelslid, het personeelslid dat samenleeft, of het alleenstaande personeelslid van wie één of meer kinderen die recht geven op kinderbijslag deel uitmaken van het gezin, heeft recht op een haardtoelage van: € 719,89 euro (100 %) wanneer het salaris € 16.099,84 (100 %) niet overschrijdt € 359,95 euro (100 %) wanneer het salaris hoger is dan € 16.099,84 (100 %), maar niet meer bedraagt dan € 18.329,27 (100 %). Het personeelslid dat geen recht heeft op een haardtoelage, ontvangt een standplaatstoelage van: € 359,95 (100 %) op voorwaarde dat het salaris niet hoger is dan € 16.099,84 (100 %) € 179,98 (100 %) wanneer het salaris hoger is dan € 16.099,84 (100 %) maar niet meer bedraagt dan € 18.329,27 (100 %). 2/ HET VAKANTIEGELD
Het vakantiegeld wordt uitbetaald tussen 1 mei en 30 juni van het jaar waarin de vakantie wordt toegekend. Statutaire werknemers en gesubsidieerd gemeentepersoneel Het vakantiegeld van het personeelslid bedraagt voor volle prestaties die gedurende het hele referentiejaar werden verricht 92 % van een twaalfde van het jaarsalaris, aangepast volgens het indexverhogingscoëfficiënt die van toepassing is op het salaris van de maand maart van het vakantiejaar. 3/ DE EINDEJAARSTOELAGE
Het personeelslid ontvangt jaarlijks een eindejaarstoelage – deze wordt uiterlijk tijdens de maand december van het in aanmerking te nemen jaar in één keer uitbetaald. Het bedrag van de eindejaarstoelage is de som van het forfaitaire gedeelte en het veranderlijke gedeelte, met dien verstande dat de eindejaarstoelage nooit meer mag bedragen dan een twaalfde van het jaarsalaris, aangepast volgens de indexverhogingscoëfficiënt die van toepassing is op het salaris van de maand oktober van het in aanmerking te nemen jaar. D E S OC IA L E V OOR D E L E N 1/ MAALTIJDCHEQUES
Elk personeelslid heeft recht op maaltijdcheques. Op 1 januari 2013 bedraagt de waarde van één maaltijdcheque € 7 en de werkgeversbijdrage € 5,91. Het maximum toegelaten bedrag wordt automatisch toegepast. De gemeente Steenokkerzeel zal – vanaf 01 juni 2013 – mee instappen in het systeem van de elektronische maaltijdcheques.
Deze elektronische variant maakt het mogelijk om de toekenning en betaling van de cheques VOLLEDIG ELEKTRONISCH TE REGELEN. 2/ HOSPITALISATIEVERZEKERING
Het gemeentebestuur sluit een collectieve hospitalisatieverzekering af voor: de statutaire personeelsleden; de personeelsleden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. de personeelsleden met een contract voor bepaalde duur of met een contract voor een bepaalde opdracht of een vervangcontract waarvan de effectieve duurtijd langer dan 12 maanden bedraagt. Het gemeentebestuur neemt de premie voor de hospitalisatieverzekering (= basisformule) voor de voormelde personeelsleden volledig ten laste. De hospitalisatieverzekering wordt ook aangeboden aan de volgende categorieën: de gepensioneerde personeelsleden; de gezinsleden van de personeelsleden. De premie voor de gepensioneerde personeelsleden wordt geheel ten laste genomen van het gemeentebestuur, deze voor de gezinsleden niet. 3/ VERGOEDING VAN KOSTEN VOOR WOON-WERKVERKEER
Bij gebruik van de trein voor de verplaatsing van en naar het werk wordt het treinabonnement van het personeelslid ten laste genomen van het gemeentebestuur ten bedrage van het wettelijk minimum. Als het personeelslid in eerste klasse reist, betaalt het zelf de supplementaire kosten daarvoor. Bij gebruik van de bus, de tram of de metro voor de verplaatsingen van en naar het werk worden de kosten hiervoor ten bedrage van 60% terugbetaald door het gemeentebestuur. Het personeelslid ontvangt een maandelijkse fietsvergoeding van € 0,22 per afgelegde kilometer wanneer hij de afstand van en naar het werk volledig of gedeeltelijk aflegt met de fiets. Vanaf 01 januari 2010 wordt het maximum – fiscaal en sociaalrechtelijk vrijgesteld - bedrag automatisch toegepast. Met ‘de afstand van en naar het werk’ wordt bedoeld: de afstand tussen de woonplaats en de plaats waar het personeelslid zich volgens de noodwendigheden van de dienst moet bevinden tijdens de werkuren. De afstand wordt berekend op basis van de kortste route tussen de woonplaats en de werklocatie, tenzij een andere route veiliger is voor de fietser. Er moet minstens één, en maximaal twee verplaatsing(en) (heen en terug) tussen de woon- en de werkplaats afgelegd worden per werkdag. Het personeelslid maakt aanspraak op de fietsvergoeding als hij per maand minstens tien werkdagen effectief de fiets gebruikt om de woon-werk-verplaatsing te maken. Voor het personeelslid dat deeltijds werkt, of met een contract van bepaalde duur, geldt deze regeling in verhouding tot hun tewerkstellingsbreuk, hun werkschema en/of de duur van hun contract.
4/ ANCIENNITEITSPREMIE
Aan de personeelsleden van de gemeente (statutair of contractueel, al dan niet gesubsidieerd), die 25 jaar bij het gemeentebestuur werken, en die een behoorlijke staat van dienst hebben verworven, wordt een anciënniteitspremie toegekend. De anciënniteitspremie bedraagt € 1.200. Deze anciënniteitspremie wordt pro rata verrekend volgens de effectieve prestatiebreuken, die het personeelslid gedurende deze 25 jaar heeft gewerkt. Hierbij wordt dus rekening gehouden met systemen van arbeidsduurvermindering, hetzij in het stelsel van dienstactiviteit, hetzij in het stelsel van non-activiteit, die het personeelslid genoten heeft. Voor de berekening van de 25 jaar dienst worden alleen de volledige kalendermaanden in aanmerking genomen. Van de anciënniteitspremie zullen de nodige sociale en fiscale afhoudingen gebeuren, die wettelijk opgelegd zijn.
5/ AFSCHEIDSPREMIE BIJ PENSIONERING
Aan de personeelsleden van de gemeente (statutair of contractueel, al dan niet gesubsidieerd), die uit dienst treden wegens pensionering (al dan niet vervroegd), en die een behoorlijke staat van dienst hebben verworven, wordt een afscheidspremie toegekend. De afscheidspremie bedraagt € 35 per volledig jaar dienst, met een minimumpremie van € 105. Deze afscheidspremie wordt pro rata verrekend volgens de effectieve prestatiebreuken, die het personeelslid gedurende zijn loopbaan in dienst van het gemeentebestuur heeft gewerkt. Hierbij wordt dus rekening gehouden met systemen van arbeidsduurvermindering, hetzij in het stelsel van dienstactiviteit, hetzij in het stelsel van non-activiteit, die het personeelslid genoten heeft. Voor de berekening worden alleen de volledige kalendermaanden in aanmerking genomen. Van de afscheidspremie zullen de nodige sociale en fiscale afhoudingen gebeuren, die wettelijk opgelegd zijn. Voor een afscheidspremie bij pensionering geldt er op sociaal vlak een maximum van € 875 (op 1 januari 2009).
6/ PREMIE BIJ FAMILIALE GEBEURTENISSEN
Aan de statutaire en contractuele personeelsleden, waarbij familiale gebeurtenissen plaatsvinden, volgende premies toe te kennen:
Geboorte / Adoptie van een kind van een in dienst zijnd personeelslid : premie van € 50. Huwelijk/ Wettelijk samenwonend van een in dienst zijnd personeelslid : premie van € 125. Overlijden van een personeelslid, een partner of een kind van een in dienst zijnd personeelslid : bloemstuk ter waarde van € 40.
D E JA A R L IJK S E V A K A NT IE D A G E N
Een voltijds werkend personeelslid heeft recht op 35 werkdagen betaalde vakantie voor een volledig dienstjaar. Het verlofrecht wordt uitgedrukt in uren en minuten en is gebaseerd op de diensten die het personeelslid heeft opgebouwd tijdens zijn vakantiedienstjaar: statutair personeelslid : vakantiedienstjaar = lopende kalenderjaar statutair op proef personeelslid : vakantiedienstjaar = voorafgaande jaar
contractueel personeelslid : vakantiedienstjaar = voorafgaande jaar Prestaties tijdens het vakantiedienstjaar bij andere werkgevers dan het gemeentebestuur Steenokkerzeel geven tijdens het vakantiejaar recht op het aantal vakantiedagen dat vermeld is op het vakantieattest van die werkgevers. Indien het personeelslid zijn arbeidsprestaties vermindert, zal het aantal verlofdagen pro rata worden herberekend naar het nieuwe arbeidsstelsel op het moment van de overschakeling. De resterende verlofrechten worden geldelijk verrekend voor contractuele personeelsleden. Indiensttreding of neerlegging van de functie in de loop van het jaar, toegestane verloven die niet gelijkgesteld zijn met dienstactiviteit geven aanleiding tot een evenredige vermindering van de jaarlijkse vakantie. Een personeelslid kan 3 vakantiedagen overdragen naar een volgend jaar. Deze dagen dienen opgenomen te worden voor 31 maart van het volgende jaar. DE FEESTDAGEN
Het personeelslid heeft betaalde vakantie voor de volgende feestdagen: 1 januari (Nieuwjaar). Paasmaandag. 1 mei (Feest van de Arbeid). Hemelvaartsdag. Pinkstermaandag. 11 juli (Feest van de Vlaamse Gemeenschap). 21 juli (Nationale Feestdag). 15 augustus (O.L.V.-Hemelvaart). 1 november (Allerheiligen). 2 november (Allerzielen). 11 november (Wapenstilstand 1ste W.O.). 15 november. 25 december (Kerstmis). 26 december (2de Kerstdag). Personeelsleden die op basis van hun vastgestelde uurrooster verplicht zijn op een van de hierboven vermelde dagen te werken, bekomen voor de duur van de gewerkte uren een inhaalverlof. Dat verlof wordt onder dezelfde voorwaarden als de jaarlijkse vakantie genomen. De raad bepaalt jaarlijks – voor 31 december – op welke wijze de feestdagen die samenvallen met een zaterdag of zondag gecompenseerd worden: vervangingsdagen kunnen vrij opgenomen worden, overeenkomstig de regels die gelden inzake jaarlijkse vakantie vervangingsdagen (brugdagen) worden collectief vastgelegd. Deze vervangingsdagen nemen de plaats in van de oorspronkelijke feestdag en kunnen niet worden gerecupereerd in geval van ziekte, in het kader van deeltijdse tewerkstelling (bv. vrije dag in stelsel)
