A.
Latar Belakang
PT Perkebunan VII (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BU'MN) yang bergerak di bidang perkebunan terutama kelapa sawit. Secara operasioml perusahaan lebih berorientasi pada padat karya sesuai dengan salah satu dari UTridharma Perkebunanw yaitu penyediaan lapangan kerja. Hal ini berarti manajemen sumberdaya manusia memegang peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan rangkaian kegiatan (fungsi) yang terdiri atas penarikan (recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya rnanusia untuk mencapai tujuan organisasi. Setiap fungsi dari Manajemen Sumberdaya Manusia terdiri dari beberapa aspek kegiatan
.
Salah satu aspek dari fungsi perneliharaan
adalah pemberian kompensasi. Manajemen kompensasi mempunyai arti penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan nilai karya mereka diantara para karyawan sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut ("take home pay") karyawan menentukan tingkat kesejahteraan hidupnya, sedangkan tingkat kompensasi relatif (perbandingan
gajinya dengan ga j i karyawan lain) menun jukkan status, martabat dan "nilail' mereka. Oleh karena itu, bila karyawan memandang kompensasi yang mereka terima tidak memadai,
kepuasan kerja, motivasi dan prestasi kerja akan menurun. Bagi sebagian orang, gaji
berarti "mempertahankan
I
hidup" dan gaji yang diperoleh digunakan untuk -memenuhi kebutuhan pokok dan kebutuhan lainnya. Dalam ha1 ini, gaji merupakan faktor motivasi yang kuat dalam bekerja. Tetapi bagi'sebagian orang lain, gaji bukanlah Boa1 "mempertahankan hidup" melainkan soal keadilan. Yang dipermasalahkan oleh orang ini adalah apakah mereka digaji sesuai dengan kontribusi yang diberikannya
kepada perusahaan dibandingkan
dengan rekannya yang lain baik yang bekerja pada perusahaan yang sama maupun pada perusahaan lain yang dianggap setaraf. Sistem kompensasi juga mempunyai arti penting bagi perusahaan karena mencerrninkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia yang berkualitas. Disamping itu, kompensasi (dalam bentuk upah / gaji dan balas jasa lainnya) sering merupakan komponen biaya yang besar dan penting. Berdasarkan kedua aspek kepentingan diatas, maka fungsi pemberian kompensasi disamping sebagai imbalan atas pengorbanan yang diberikan karyawan dalam bekerja, pemberian kompensasi yang baik juga berfungsi sebagai motivasi bagi karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Untuk meningkatkan motivasi karyawan, perusahaan memberikan berbagai macam bentuk kompensasi baik kompensasi langsung dalam bentuk uang berupa upah, tunjangan, lembur, premi, insentif dan bonus maupun kompensasi tidak langsung dalam bentuk fasilitas sosial, rekreasi, jaminan pengobatan dan
tunjangan hari tua. Sebagai suatu organisasi bisnis yang berorientasi kepada keuntungan, PTP VIT dituntut mencari formula yang terbaik dalam sistem pemberian kompensasi memberikan motivasi kepada karyawannya
agar dapat
sehingga tercapai
efisiensi usaha melalui peningkatan presOasi kerja karyawan. Tetapi dilain pihak, BUMN mempunyai peraturan penggajian yang ditetapkan pemerintah selaku pemegang saham dan ku secara umum sehingga tidak mudah
berla-
untuk merubahnya karena
mata rantai birokrasi yang pan j ang. Hal ini menyebabkan perkembangan sistem kompensasi di BUMN berjalan-lebih lamban dibandingkan dengan di perusahaan swasta. Dila'in pihak karena tingkat biaya hidup di lingkungan
PTP VII relatif lebih tinggi dibandingkan dengan ketentuan gaji yang seharusnya
diterima
oleh karyawan'non-staf dan
adanya keinginan manajemen perusahaan untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawannya melalui peningkatan pendapatan, maka manajemen perusahaan berusaha mencarikan jalan untuk peningkatan pendapatan karyawan non-staf melalui pemberian I1lembur premin. Karena belum diternukannya
sistem
yang bisa diterapkan secara konsisten, maka perusahaan mengambil inisiatif pemberian sejumlah Itlembur premiw
yaitu
premi yang dihitung dalam bentuk lembur. Jumlah vllembur premim1 yang diberikan kepada seorang karyawan non-staf tergantung kepada pekerjaan dan beban kerjanya yang ditentukan secara "judgementN oleh atasannya langsung. /
Terlepas dari tujuannya untuk memberikan motivasi bagi karyawan, pemberian Itlembur premitlrnerupakan sesuatu yang tidak lazim menurut prinsip-prinsip penggajian yang benar, dimana pembayaran lembur seharusnya hanya diberikan kepada
karyawan non-staf yang bekerja melewati jam kerja yang diwajibkan.
1~
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan l a t a r belakang tersebut diatas, masa-
lah yang dijumpai dalam pemberian kompensasi kepada karyawan non-staf di PTP VII adalah:
Pelaksanaan pemberian "lembur premi" kepada karyawan nons t a f bidang administrasi belum s e s u a i dengan ketentuan penggajian yang benar. Pemberian lembur tersebut sebenarnya dimaksudkan sebagai premi, sehingga penjabarannya dalam
bentuk uang lembur tidak didukung oleh jam kerja yang m e l e b i h i jam dinas. C.
~ u j u a ndan Kegunaan Studi
1. ~ u j u a nStudi
Studi ini bertujuan untuk menganalisis sistem pemberian "lembur premim kepada sebagian karyawan non-staf pada sistem penggajian di PTP VII, yaitu meliputi: a. Menganalisis sampai sejauh mana perusahaan menerapkan
prinsip-prinsip
penggajian yang a d i l d a l a m struktur
penggajian yang sudah ada saat ini.
b. ~enganalisis faktor-faktor
yang menjadi dasar pertim-
bangan dalam menentukan "lembur prerni" terhadap karyawan non-staf C.
.
~enganalisishubungan pemberian "lembur premiH selama ini dengan tingkat kepuasan karyawan.
d. Merumuskan sistem pemberian kompensqgi kepada karyawan non-staf yang lebih baik. 2.
Kegunaan S t u d i
Kegunaan B a g i Penulis Kegunaan Studi ini bagi penulis adalah sebagai sarana latihan untuk mengenali, nengidentifikasi dan menganalisis permasalahan nyata dalam bidang manajemen sumberdaya manusia yang terjadi pada perusahaan, serta mencarikan solusi alternatif d a r i perrnasalahan tersebut berdasarkan dasar-dasar teori dan pendapat para ahli.
Kegunaan Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi rnanajemen
PTP VII dalam mempertimbangkan penentuan pola pemberian kompensasi yang sesuai dengan beban kerja jabatan dan tidak bertentangan dengan prinsip-prinsip penggajian yang benar, dalam rangka menuju ke arah penggajian yang lebih adil, sehingga dapat memberikan motivasi bagi kaxyawan non-staf untuk berprestasi.
D. Hasil Yang ~iharapkan
~ e l a l u ianalisis ini
akan dapat diperoleh gamba-
ran kelemahan-kelemahan yang melatarbelakangi terjadinya pemberian "lembur premiN serta kelemahan dalam prakteknya. ~ a s i lanalisis diharapkan dapat menemukan solusi yang tepat II
dalam
penghapusan "lembur premill dan rnenggantikannya dengan
kompensasi
lain
yang lebih adil berdasarkan bobot peker-
jaan dari setiap pekerjaan yang tersedia. E. Ruang Lingkup Pembahasan
Penelitian ini membatasi analisis
dan pembahasan yang
berkaitan dengan pemberian kompensasi tambahan dalam bentuk Illembur premin (lembur yang tidak berdasarkan kelebihan
jam
kerja tetapi berdasarkan pertimbangan tertentu) melalui pengumpulan data pada bagian administrasi, baik di kantor direksi maupun di kantor unit.
Pembatasan ini berdasarkan
pertimbangan bahwa pemberian "lembur premili pada bidang administrasi jumlahnya jauh lebih besar dibandingkan dengan bidang teknis. Analisis yang dilaksanakan meliputi analisis SWOT dari sistem penggajian yang dilaksanakan pada saat ini, analisis struktur penggajian yang ada dan analisis hasil kuesioner yang disebarkan kepada responden, baik responden manajemen (karyawan staf) maupun responden karyawan non-staf yang dipadukan dengan hasil wawancara dengan manajemen puncak dan manajemen menengah atas yang berhubungan dengan pemberian
nlernbur premil' ini. A n a l i s i s hasil kuesioner mencakup latar belakang munculnya 'llernbur premiH, t i n g k a t k e a d i l a n yang dirasakan oleh karyawan non-staf terhadap pemberian "lembur premill, s e r t a tanggapan karyawan n o n - s t a f
dan mana j e m e n
terhadap praktek pemberian "lembur p r e m i t t selama i n i dan kemungkinan perubahan atau penyempurnaanripa.
