KEPUASAN KERJA, KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA SDM PERGURUAN TINGGI (PENGUJIAN KAUSALITAS ANTAR VARIABEL)

Marhaendra Kusuma

Cahaya Aktiva, Vol. 02, No. 01, Maret 2012

KEPUASAN KERJA, KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA SDM PERGURUAN TINGGI (PENGUJIAN KAUSALITAS ANTAR VARIABEL) Oleh : Marhaendra Kusuma

Abstrack Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh kepuasan kerja dan keemimpinan terhadap disiplin kerja dosen dan karyawan di STMIK Cahaya Surya. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari data primer yang didapatkan dari responden melalui pengisian kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada dosen dan karyawan STMIK Cahaya Surya. Hasil uji validitas dan reliabititas menunjukkan, kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliable dan valid. Hasil uji asumsi klasik menujukkan bahwa data berdistribusi normal, terbebas dari multikolinierietas dan heteroskedastisitas. Hasil uji hiotesis dengan analisis regresi berganda menunjujukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja Dosen dan Karyawan STMIK Cahaya Surya, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi thitung dibawah taraf signifikansi 5%. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja Dosen dan Karyawan STMIK Cahaya Surya, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi thitung dibawah taraf signifikansi 5%. Kepuasan kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif secara bersama-sama terhadap disiplin Kerja Dosen dan Karyawan STMIK Cahaya Surya, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi Fhitung dibawah taraf signifikansi 5%. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Disiplin Kerja

1.

PENDAHULUAN

Era global mengandung konsekuensi bagi setiap organisasi untuk menjadi organisasi yang kompetitif. Organisasi yang kompetatif merupakan organisasi yang berdaya saing tinggi dikancah persaingan global. Permasalahan yang timbul adalah bagaimana sebuah organisasi bisa menjadi kompetatif sehingga dapat unggul dalam persaingan. Kunci utama yang mendukung organisasi berdaya saing tinggi terletak pada kinerja sumber daya manusia yang ada dalam organisaisi yang bersangkutan, artinya apakah kinerja sumber daya manusianya dapat memenuhi tuntutan persaingan global ataukah sebaliknya. Realitas yang terjadi di masyarakat menunjukkan bahwa banyak organisasi yang gulung tikar dan organisasi yang melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), salah satu sebabnya karena rendahnya kinerja sumber daya manusianya. Masalah yang timbul adalah faktor-faktor apakah yang mempengaruhi rendahnya kinerja sumber daya manusia dalam organisasi.

Rendahnya kinerja karyawan berhubungan dengan motisivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja para karyawan. Sumber Daya Manusia merupakan aset dan faktor produksi yang sangat menentukan bagi kelangsungan organisasi yang harus dimanfaatkan dan dikembangkan melalui pendidikan, pelatihan, komunikasi dan hubungan antar manusia dalam kaitannya denagan fungsi manajemen adalah pemberian motivasi. Motivasi adalah suatu cara atau teknik tertentu untuk memberikan dorongan baik yang tumbuh dalam diri sendiri (intrinsik atau motivasi diri seperti kesadaran, keikhlasan, dan kemauan maupun yang bersumber dari lingkungan luar diri (ekstrinsik) seperti dorongan keluarga, status dan pendapatan kepada seseorang maupun kelompok. Motivasi sebagai kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu dilingkungan dunia kerja atau pelataran kehidupan pada umumnya. Motivasi merupakan sebuah determinan penting bagi kinerja individual.

Politeknik Cahaya Surya Kediri 39

Marhaendra Kusuma


Berdasarkan beberapa pendapatan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang muncul dalam diri individu untuk mencapai tujuan dan merupakan determinan bagi kinerja individual serta motivasi dapat dipergunakan dalam berbagai macam sasaran seperti pengembangan potensi diri, sikap sosial, cara pandang atau pola pikir, pengembangan organisasi aktualisasi diri. Pemberian motivasi kepada karyawan pada dasarnya untuk menumbuhkan kesadaran dan tanggung jawab, menumbuhkan inovasi, kebanggan diri, produktivitas, efiensi kerja, dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja menjadi faktor yang penting untuk diteliti karena kepuasan dapat menjadi faktor yang positif jika dikondisikan secara positif pula baik oleh dirinya sendiri maupun orang lain (pemimpin). Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau positif yang merupakan satu penilaian atas pekerjaan atau pengalamn seseorang. Kinerja SDM tetap merupakan substansi menarik untuk dikaji melaui berbagai penelitian sejalan dengan dinamika perubahan global. Kinerja SDM yang dimaksudkan disini lebih difokuskan pada kinerja karyawan. Kepemimpinan yang efektif dapat menunjang peningkatan kinerja karyawan. Upaya peningkatan kinerja karyawan menuntut peran manajemen dalam melaui pendekatan kepemimpinan yang efektif. Perubahan yang semakin meningkat selalu menuntut kepemimpinan yang kuat. Pemimpin yang memiliki kemampuan yang kuat dapat mendorong dan mempengaruhi karyawannya untuk melakukan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi sehingga tercapai kepuasan kerja. Kajian mengenai disiplin karyawan yang dikemukakan Prawirosentono, kutipan manajemen sumber daya manusia (1999/30), disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. Memperhatikan pertanyaan-pertanyaan para ahli tersebut diatas, kiranya masih relevan untuk diketahui dan dianalisis lebih lanjut melalui riset yang berkelanjutan mengingat adanya dinamika tantangan yang dihadapi oleh organisasi dalam mencapai tujuannya. STMIK Cahaya Surya merupakan salah satu lembaga pendidikan yang secara khusus akan menghasilkan lulusan tenaga-tenaga terbidik dibidang pendidikan untuk menghasilkan lulusan yang profesional dalam prosesnya diperlukan dukungan sumber daya yang berkualitas. Oleh karena itu prose pendidikan tidak boleh tidak

harus memperhatikan kualitas tenaga edukatif (dosen) maupun karyawan (tenaga administrasi), sebagai perwujudan kinerja yang profesional sehingga mendukung proses pendidikan yang berkalitas pula. Diharapkan dengan proses pendidikan yang berkualitas didukung oleh kualitas komponen pendukung dan kualitas pengelolaan (kualitas menejemen). Oleh karena itu karyawan sebagai komponen utama harus dilihat kepuasan dan disiplin kerjanya. Berdasarkan pada uraian tersebut di atas maka kinerja karyawan STMIK Cahaya Surya perlu terus dianalisis secara berkesinambungan dengan diadakan penelitian tentang kinerja karyawan. Penelitian tentang kinerja karyawan STMIK Cahaya Surya yang dilakukan secara berkesinambungan akan bermanfaat untuk melihat adanya kesenjangan realitas kinerja dengan kualitas kinerja yang diharapkan. Jika seandainya terjadi realitas kinerja yang tidak diharapkan maka pihak manajemen akan segera dapat mengambil tindakan-tindakan yang proaktif untuk memperbaiki kinerja karyawan.

2.

PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pada uraian di atas dapat dirumuskan permasalahan : 1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja dosen dan karyawan di STMIK Cahaya Surya ? 2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepemiminan terhadap disiplin kerja dosen dan karyawan di STMIK Cahaya Surya ? 3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap disiplin kerja dosen dan karyawan di STMIK Cahaya Surya ? 3.

TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh kepuasan kerja dan keemimpinan terhadap disiplin kerja dosen dan karyawan di STMIK Cahaya Surya


Marhaendra Kusuma


4.

TINJAUAN PUSTAKA

Kepuasan Kerja secara umum menyangkut sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa aman dan tinggi kesetiannya pada organisasi apabila dalam bekerja memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan Kerja itu sebenarnya terdiri dari dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan, sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan dan kompensasi dan distribusinya kepada tempat pekerjaan. Handoko (1998:193) mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction) dalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Setidaknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negative terhadap pekerjaannya dan bentuknya berbeda-beda dengan yang lainnya. Adanya ketidak puasan kerja karyawan seharusnya dapat diamati oleh organisasi. Kepuasan kerja juga diartikan sebagai keadaan emosional karyawan dimana terjadi dan tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dan dari organisasi atau perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 1998:132). Balas jasa kerja karyawan ini, baik berupa finansial maupun non finansial. Bila Kepuasan kerja terjadi maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dengan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya. Robbins (2001:148-149) mendefinisikan kepuasan kerja (job statisfaction) sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaanya menunjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan kerja karyawan merupakan

kunci pendorong moral, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung tujuan (Hasibuan dalam Wahyudin,2003:3). Kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktifitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasisituasi pekerjaan yang bersifat fisik maupun psikologis. Dari uraian beberapa definisi tersebut disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya dengan perasaan yang dialaminya disertai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari karyawan dalam memandang pekerjaan mereka, dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari organisasi atau perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Robbins (2001:148-149) dalam mengukur puas dan tidak puasnya karyawan akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah pekerjaan yang dilakukan. Dan factor-faktor yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja yang ditelitinya adalah :

1.

2.

Sifat dasar pekerjaan, merupakan karakteristik pekerjaan itu sendiri. Karyawan penyeliaan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa naik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja mental menantang, pekerjaan yang kurang menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Penyeliaan, perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat apabila penyelia langsung bersikap ramah, dapat memahami kepribadian, memberi pujian untuk kinerja yang baik, mendengar pendapat karyawan, menunjukkan suatu perhatian pada mereka.


Marhaendra Kusuma


3.

Upah sekarang, para karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil tidak meragukan dan segaris dengan harapan mereka. 4. Kesempatan promosi, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan meraskan kepuasan dengan pekerjaan mereka. 5. Hubungan dengan rekan sekerja, bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi social. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang menigkat. Faktor-faktor ini dinilai oleh Robbins pada satu skala baku dan dijumlahkan untuk menciptakan rekor kerja keseluruhan. Pendapat para ahli lain yaitu Gilner (dalam As’ad, 2003:114) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1. Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja. 2. Keamanan kerja, faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja. 3. Gaji, gaji lebih menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang kurang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehya. 4. Perusahaan dan manajemen, perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

5.

Pengawasan (supervisi), bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figure ayah sekaligus atasannya supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over yang tinggi. 6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7. Kondisi kerja, termasuk di sini adalah kondidi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parker. 8. Aspek sosial pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai factor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja. 9. Komunikasi, komunikasi yang lancer antara karyawan dan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mendengar, memahami, dan mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10. Fasilitas, fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension atau perumahan merupakan standart suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menumbuhkan rasa puas bagi karyawan. Merujuk dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulakn mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya yaitu: 1. Faktir psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi ketentraman dalam bekerja dan sikap terhadap pekerjaan. 2. Faktor sosial, merupakn faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik komunikasi, hubungan sesame rekan kerja maupun dengan atasan 3. Faktor fisik,, faktor fisik yang dimaksud di sini adalah faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik (lingkungan kerja) yang meliputi jenis pekerjaan itu sendiri, sifat pekerjaan, perusahaan dan manajemen, pemimpin yang adil dan perlakuan yang adil, kondisi kerja,



kondisi tempat, promosi pekerjaan dan pengawasan. 4. Faktor financial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem, fasilitas dan besarnya gaji dan macam-macam tunjangan. Adapun beberapa indikator faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yakni terdiri atas lima indikator: 1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. 2. Pekerjaan itu sendiri. 3. Rekan sekerja. 4. Promisi pekerjaan. 5. Pengawasan. 6. Insentif. 7. Praktek-prektek keadilan. Adapun manfaat dari kepuasan menurut Strauss dan Sayles (dalam Handoko 1998:196) yaitu: 1. Bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawn seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absent dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang baik, lebih aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadangkadang berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. 2. Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif dilingkungan kerja perusahaan. Mengacu dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan akan terwujud apabila kebutuhan dasar bagi seseorang dapat terpenuhi sesuai dengan beban tugas yang diembannya. Tingkat kepuasan bagi seorang karyawan bila telah terpenuhi diharapkan akan mampu meningkatkan etos kerja dan juga berpengaruh terhadap disiplin kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Prawiri

Marhaendra Kusuma

Sentono (1999:30), disiplin adalah taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Konsep disiplin merupakan sikap ketaatan tehadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu menghubungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan, bukan karena unsur paksaan (Warsono:1985). Menurut Muchdarsyah Sinungan (2000:147), disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh pemilik atau etik norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Prayudi Amosudirdjo (1985:85), berpendapat disiplin adalah ketaatan yang bersifat inpersonal, tidak memakai perasaan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi. Disiplin adalah satu-satunya jalan mempertahankan eksistensi organisasi. Selanjutnya dikemukakan bahwa disiplin mempunyai 3 aspek, yaitu : 1. Suatu sikap mental tertentu yang merupakan sikap taat, sebagai hasil dari latihan dan pengendalian pikiran dan watak oleh pemimpin secara tertentu. 2. Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang system aturan perilaku, system atau norma-norma kriteria atau standart sedemikian rupa sehingga pengetahuan tersebut menimbulkan kesadaran bahwa ketaatan kepada halhal tersebut adalah syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan. 3. Suatu sikap kelakuan yang secara wajar menunjukan kesadaran hati untuk mentaati segala apa yang diketahui itu secara cermat dan tertib. Dari beberapa pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah ketaatan terhadap peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi yang diindikasi dalam sikap dan perilaku. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan umum (Nurthouse,2003:3). Pengertian ini dipertajam oleh Dubrin bahwa kepemimpinan itu adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinandan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Dubrin, 2001:3). Kepemimpinan itu ada pada diri pemimpin. Dari aspek karekteristik dibedakan antara karekteristik pemimpin (leader) dengan karekteristik manajer.



(Luthans, 2002:3) menjelaskan bahwa pemimpin di abad XXI adalah Innovates (menciptakan sesuatu yang baru; An original (asli ari pemimpin); Develops (mengembangkan); Focuses on people (terkonsentrasi pada manusia); inspires trust (menghidupkan rasa percaya); Longrange perspective (memiliki perspektif jangka panjang); Ask what and why (ia menanykan apa dan mengapa); Eye on the horizon (berpandangan sama pada sesamanya); Originates (memiliki keaslian); Challenges the status quo (menantang kemampuan); Own Person (mengakui tanggung jawab ada pada pemimpin); Does the right thing (mengerjakan yang benar). Pemimpin memiliki karekteristik selalu memiliki upaya untuk menciptakan hal yang baru (selalu berinovasi). Gagasan-gagasan yang dimiliki oeh pemimpin merupakan gagasan sendiri tidak meniru ataupun menjiplak. Pemimpin selalu berupaya untuk mengembangkan apa yang ia lakukan. Ia percaya pada bawahan, dan selalu menyatakan api kepercayaan pada anggota organisasi. Gagasannya memiliki perspektif jangka panjang. Ia bertanya pada bawahannya dengan pertanyaan apa dan mengapa? Ia menentang Status Quo, ia tidak puas dengan apa yang ada. Ia bertanggung jawab atas apa yang dilakukan oleh bawahannya, dan ia mengerjakan yang benar. Sebagai pemimpin, manajer ataupun pimpinan memiliki peran (role), kegiatan dan skill. Pimpinan memiliki peran Interpersonal roles, Informational roles, Decisional roles. Sedangkan kegiatan mereka adalah: Routine Communication, Traditional Management, Networking and Human resource Management. Skill bagi pemimpin adalah: (1) komunikasi verbal, (2) memanage waktu dan stress, (3) memanage pengambilan keputusan, (4) mengakui, menjelaskan dan memecahkan permasalahan, (5) memotivasi dan mempengaruhi orang lain, (6) mendelegasikan wewenang, (7) menetapkan tujuan menjelaskan visi, (8) memiliki kesadaran diri, (9) membangun kerja tim, dan (10) memanage konflik (Luthans, 2002:619-627). Menurut Purwodarminto (1994:23), disiplin kerja pada hakekatnya mempunyai 3 aspek yaitu: (1) sikap mental (mental attitude) yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan dan latihan, pengembangan pengendalian pikiran dan pengendalian watak, (2) pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria dan standar yang sedemikian rupa yang merupkan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan (sukses) serta (3) sikap kelakuan yang secara wajar menunjukan

Marhaendra Kusuma

kesungguhan hati secara wajar untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib. Menurut Latoiner dan I.E Levine (dalam Imam Soedjono, 1971:67), menyebutkan bahwa disiplin sejati terdapat apabila para pegawai datang ke kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat pekerjaanya, apabila mereka mempergunakan bahan-bahan dan perlengkapannya dengan hatihati, apabila menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dfan mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan, dan apabila mereka menyelasaikan pekerjaan dengan semangat yang baik. Terdapat 2 (dua) jenis disiplin dalam organisasi (Siagian, 2001:304), yaitu: 1. Pendisiplinan prepentif adalah tindakan yang menolong karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan pendisiplinan prepentif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi. 2. Pendisiplinan korektif adalah tindakan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan yang wujudnya dapat berupa peringatan atau skorsing. Dari bebrapa pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap taat terhadap berbagai aturan yang berlaku dalam setiap organisasi yang dilakukan oleh seorang karyawan secara teratur dalam hubungan dengan pekerjaanya. Menurut Saydan (1986:286), menjelaskan ciri-ciri disiplin yang baik akan tergambar pada suasana : 1. Tingginya kepedulian para pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi


Marhaendra Kusuma


2.

Tingginya semangat dan gairah kerja serta inisiatif para pegawai dalam melaksanakan pekerjaan 3. Besarnya tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya 4. Meningkatnya efisiensi dan produktifitas kerja para pegawai Berdasarkan uraian disiplin di atas, untuk mengukur tingkat disiplin kerja digunakan indikator sebagai berikut : 1. Datang di kantor tepat pada waktunya 2. Tidak meniggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin 3. Berpakaian serba rapi di tempat kerja 4. Mempergunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati 5. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan 6. Menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan faktor pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan terciptanya kinerja karyawan yang tinggi pula. Pendapat ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Nursiah (2004), dan Bonaventura Hendrikus Pedro Rodriques (2004), yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung, signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Edwin Filippo (1971:23), mengemukakan bahwa: “Disiplin adalah kemampuan dan kesanggupan seseorang untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan peraturan dalam organisasi, taat dan patuh terhadap segala peraturan yang berlaku dan mempunyai sikap kerja sama dalam melaksanakan tugas pekerjaan”. Dari pernyataan tersebut, menunjukan bahwa kepatuhan dan ketaatan seorang karyawan terhadap segala peraturan yang mempersyaratan dilakukannya suatu pekerjaan, memungkinkan karyawan yang bersangkutan dapat lebih efisien dan efektif dalam bekerja,

sehingga akan mewujudkan kinerja yang lebih baik. 5.

PENELITIAN TERDAHULU DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini dapat diberi gambaran hasil penelitian terdahulu yang mempunyai keterkaitan dengan penelitian yang akan dilaksanakan antara lain: Anak Agung rai Sugiharta (2004), dengan judul penelitian: pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Kerja terhadap Kualitas Disiplin Kerja Pegawai di Lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Bandung. Variabel bebas: Motivasi Kerja dan Budaya Kerja. Variabel terikat: Disiplin Kerja. Metode analisis menggunakan Teknik Korelasi Kendal Tau (T). Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel motivasi kerja dan budaya kerja dengan disiplin kerja. Hasil penelitian juga memberikan gambaran bahwa disiplin kerja pegawai dilingkungan sekretariat daerah Kabupaten Bandung perlu lebih ditingkatkan terutama berkaitan dengan kesesuaian pelaksanaan tugas dan jadwal yang telah ditentukan, masih ada anggapan bahwa pekerjaan kantor bukan merupakan prioritas utama serta pimpinan jarang melakukan pengawasan terhadap tugas-tugas yang dijalankan oleh pegawai. I Putu Andika Surya(2004), mengadakan penelitian dengan judul : Pengaruh Disiplin, Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Jember. Adapun variabel bebas: Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja. Sedangkan variabel terikatnya: Produktivitas pegawai. Alat analisisnya adalah Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menujukan bahwa variabel disiplin dan variabel motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. I Wayan Wiyata (20040, dengan judul penelitian: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pengolahan Data Elektronik dan Komunikasi Kota Denpasar. Variabel bebas: Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin. Variabel terikat: Kinerja Pegawai. Metode analisis data menggunakan Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan, motivasi dan disiplin berpengaruh secara nyata dan signifikan terhadap kinerja. Dyah Indiratih (2004), melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja serta Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan



Lembaga Pendidikan PPKIA Jember. Variabel bebas: Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2), Displin Kerja (X3), lingkungan kerja (X4). variabel terikat: Kinerja karyawan (Y). metode analisis yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dari keempat variabel bebas menunjukkan bahwa yang berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja adalah variabel disiplin kerja. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini adalah : HA1 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja Dosen dan Karyawan STMIK Cahaya Surya. HA2 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja Dosen dan Karyawan STMIK Cahaya Surya. HA3 : Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja Dosen dan Karyawan STMIK Cahaya Surya.

6.

METODE PENELITIAN

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari data primer yang didapatkan dari responden melalui pengisian kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada dosen dan karyawan STMIK Cahaya Surya. Seluruh populasi merupakan responden penelitian dengan jumlah 6 orang dosen tetap STMIK Cahaya Surya, 5 orang dosen tidak tetap, dan 9 orang karyawan, yang terdiri dari BAAK, BAU, laboratorium, perpustakaan, office boy dan security, sehingga jumlah total resonden sebanyak 20 orang. Penyebaran kuisioner dan analisis data dilakukan selama bulan oktober hingga desember 2011. Dalam penelitian ini yang dimaksud kepemimpinan adalah merupakan suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan perilaku orang lain, baik individuu maupun kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Adapun indikator yang digunakan untuk pengukurannya (Luthan, 2002:619-627) adalah (1) Komunikasi verbal; (2) Mengelola waktu dan stress; (3) Me-manage pengambilan keputusan; (4) Mengakui, menjelaskan, dan memecahkan permasalahan; (5) Memotivasi dan mempengaruhi orang lain; (6) Mendelegasikan wewenang; (7) Menetapkan tujuan dan menjelaskan visi; (8) Memiliki

Marhaendra Kusuma

kesadaran diri; (9) Membangun kerja tim dan (10) Me-manage konflik. Dalam penelitian ini indikator dikembangkan dan disesuaikan dengan karakteristik STMIK Cahaya Surya yaitu: 1. Kemampuan pimpinan perguruan tinggi berkomunikasi. 2. Ketetapan dalam pengambilan keputusan. 3. Kemampuan memecahkan masalah. 4. Kemampuan memotivasi karyawan dalam bekerja. 5. Frekuensi pendelegasian tugas pada bawahan. 6. Kemampuan menjelaskan visi dalam memimpin perguruan tinggi. 7. Kemampuan membangun kerja tim. 8. Kemampuan menyelesaikan konflik. Dalam penelitian ini yang dimaksud kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja adalah : 1. Pembayaran. 2. Pekerjaan itu sendiri. 3. Rekan sekerja. 4. Promosi pekerjaan. 5. Pengawasan. 6. Insentif. 7. Praktek-praktek keadilan. Dalam penelitian ini yang dimaksud disiplin kerja adalah kepatuhan individu atau kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dan kewajiban sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur variabel disiplin kerja adalah : 1. Datang ke kantor tepat pada waktunya. 2. Tidak meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa ijin. 3. Berpakaian serba rapi ditempat kerja. 4. Mempergunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. 5. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh kantor. 6. Menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.


Marhaendra Kusuma


Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial, (Ridwan, 2007:20). Pengukuran skala likert penelitian ini adalah: Skor 5 = sangat baik Skor 4 = baik Skor 3 = cukup Skor 2 = tidak baik Skor 1 = sangat tidak baik Uji validitas merupakan ukuran yang benar-benar mengukur apa yang yang akan diukur, (Rochaety, 2007:57). Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila tes tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan diadakannya tes tersebut. Untuk mengetahui valid tidaknya variabel yang diuji, hasil korelasi dibandingkan dengan tabel korelasi dengan taraf signifikan 1% atau 5% (Rochaety, 2007:59). Uji reliabilitas adalah tingkat kepercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliable). Reliabilitas disebut juga sebagai keterpercayaan, keterandalan, keajegan, konsistensi,kestabilan, dan sebagainya, namun ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukur dapat dipercaya, artinya sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari measurement error. Suatu instrument dapat disebut reliable apabila cronbach alpha lebih besar dari 0,60, (Rochaety, 2007:52). Teknik analisis data dilakukan setelah data semua terkumpul, kemudian dianalisis secara kualitatis untuk mendeskripsikan hubungan antara data yang diperoleh dengan landasan teori yang dipakai secara sistematis. Sedangkan teknik analisis data secara kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan software SPPS for windows versi 16. Oleh karena data yang didapat dalam pengumpulan data mengenai tingkat kesetujuan tersebut adalah data ordinal, maka keperluan analisis parametric, data ordinal tersebut perlu ditransformasikan sehingga mendekati data interval. Proses transformasi untuk mencari nilai Z (Z score). Rumus Z score sebagai berikut: X X zscore X

Dimana: Z score = Standart score X = Nilai data

X S

= Rata-rata = Standart deviasi

Uji asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari uji normalitas, uji multikolonieritas dan uji heteroskedastistisitas. Keselurujan uji asumsi klasik diprosres dengan menggunakan menggunakan program SPSS versi 16 for windows. Tujuan uji normalitas adalah suatu untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, (Santoso, 2002:34). Deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dikatakan normal jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Sebaliknya, jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Multikolinearitas adalah suatu keandalan dimana satu-satu lebih variabel bebas memliki korelasi tahu hubungan dengan variabel bebas lainnya, dengan kata lain satu atau lebih bariabel bebasnya merupakan suatu fungsi linear dari variabel bebas lainnya. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dilakukan pengujian dengan VIF (Variance Inflation Factory). Pada umumnya, jika VIF lebih besar dari 5 maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya (Nachrowi dan Usman, 2002:122). Pengujian heteroskedastisitas adalah kesalahan pengganggu mempunyai varian yang sama atau tidak (Nachrowi dan Usman, 2002:131). Pengujian ini menggunakan uji park yang dilakukan dengan 2 tahap sebagai berikut : 1. Mendapatkan regresi atas model tanpa memperbaiki gejala heteroskedastisitas dan hasil ini di peroleh nilai residu (ei). 2. Membantu regresi dengan menganggap nilai residu sebagai variabel terikat Regresi berganda seringkali digunakan untuk mengatasi permasalahan analisis regresi yang melibatkan hubungan dari dua atau lebih variable bebas. Untuk menentukan arah dan besarnya pengaruh kompetensi dosen dan fasilitas pembelajaran terhadap tingkat pemahaman akuntansi dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Y=a+b1X1+b2X2


Marhaendra Kusuma


Untuk menghitung nilai a, b1, dan b2 dapat menggunakan: ∑Y= a.n + b1∑X1+ b2∑X2 ∑X1Y= a∑X1+ b∑X1+ b2∑X1X2 ∑X2Y= a∑X1+ b∑X1+ b∑X22 Dimana : Y = Disiplin Kerja X1 = Kepuasan Kerja X2 = Kepemimpinan a = Konstanta b = Koefisien korelasi Dalam rangka menguji taraf signifikan dari hipotesis-hipotesis yang telah di tetapkan, maka penelitian ini menggunakan uji t dan pada α = 0,05 (atau α = 5%) sebagai taraf siginifikan dari pengaruh langsung variabel-variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Keputusan untuk menolak atau menerima Ho dilakukan dengan membandingkan nilai t-tabel dengan formulasi sebagai berikut, (Nachrowi dan Usman, 2002:25).

t

bi sbi

Dimana : t = t hitung bi = bobot regresi sbi = standart deviasi dari variabel 7.

HASIL PENELITIAN

Hasil uji validitas dan reliabititas menunjukkan, kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliable dan valid. Hasil uji asumsi klasik menujukkan bahwa data berdistribusi normal, terbebas dari multikolinierietas dan heteroskedastisitas. Hasil uji hipotesis dengan regression pada software SPSS ditunjukkan pada tabel berikut : Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Berganda R Square 0.844

Fhitung 46.042

Sig F 0.000

Kepuasan Kerja thitung Sig 8.416 0.000

Kepemimpinan thitung Sig 9.323 0.000

Sumber : Data diolah Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa, nilai R Square sebesar 0.844, maksudnya sebesar 84,40 % variable Kepuasan Kerja (X1) dan Kepemimpinan (X2) mempengaruhi disiplin kerja dosen dan karyawan STMIK Cahaya Surya, sedangkan sisanya 15,60 % dipengaruhi oleh variable lain yang tidak digunakan dalam

penelitian ini. Jika dihubungkan dengan hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini, maka data disimpulkan : 1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja Dosen dan Karyawan STMIK Cahaya Surya, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi thitung dibawah taraf signifikansi 5%. 2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja Dosen dan Karyawan STMIK Cahaya Surya, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi thitung dibawah taraf signifikansi 5%. 3. Kepuasan kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif secara bersama-sama terhadap disiplin Kerja Dosen dan Karyawan STMIK Cahaya Surya, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi Fhitung dibawah taraf signifikansi 5%. 8.

KESIMPULAN DAN SARAN

Penelitian ini menyimpulkan bahwa, disiplin kerja dosen dan karyawan STMIK Cahaya Surya dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan kepemimpinan, baik secara simultan maupun secara parsial. Untuk itu, disarankan kepada institusi STMIK Cahaya Surya agar lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawan dan dosen serta kepemimpinan Ketua STMIK guna menciptakan disiplin kerja. Disarankan bagi peneliti berikutnya agar meneliti factor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen dan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Andrean Harefa, 1999. Mematahkan Belenggu Motivasi, Jakarta, PT. gramedia Pustaka Utama A Dale Timpe, 1990. Editor (alih bahasa susanto Budidharmo). Kinerja, Jakarta, PT. Gramedia Cash, W.H. and F.E. Fisher. 1987. Human Resource Planning, dalam Falmolaro,j.j, Hand Book of human Resource Administratiom, Fong and sons Printers Pte,ltd, Singapore. Dubrin, A.J. 2001, Leadershup; Researce Findings, Practice, and Skills, Thirs Edition, Hounghton Mifflin Company, Boston. Erna Hodayat, 1992, Hubungan antara Motivasi Berprestasi dan Motivasi Profesi dengan Prestasi Mahasiswa, Jurusan PMPKNFPIPS IKIP Medan



E Molyasa, 2003, Manjemen Berbasis Sekolah, Bandung, Remaja Rusdakarya Fremont E. Kast & Rosenzwing, Jammes E, 1990 (terjemahan hasyim Ali), Organisasi dan Manajemen, Jakarta, Bumi Aksara Hasibun, Melayu, S.P, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Gunung Agung Herman Hudoyo, 1981, Interaksi Belajar Mengajar Matematika, Jakarta, P3G Depdikbud. Ibrahim, 1992, Supervisi Pengajar, Jakarta Bumi Aksara J.I Ivancevich, J.m . Gibson Dan Donely J.H, 1994, Organisasi dan Manajemen Perilaku, Struktur dan Proses (Alih bahasa P. Joerdan Walid) Cet. Ke-9 Jakarta Erlangga K.N. Wexley and Yuik, G.A 1990 Organizatiom Beharvior And Personal Psychology, (Home Good Mionis, Ricard Irwin Ine) Luthan, Fred, 2002, Organization Behavior, ninth Edition, McGraw-Hill International Edition, Singapore Lawler III dan Porter, Lyman, 1967, The Effect of Performance an Job Satisfaction Industrial Relations, A Journal of Economy and Society, Vol 7 Mulyasa, E, 2005, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung, Remaja Rosdakarya Mody, wayne and Noe Robert, 1994, Human Resouce Management, Allyn & Bacon, New York Northouse, T.G, 2003, Leardership; Theory and Practice, Third Edition, Response Book, New Delhi Nanang Fattah, 2000, Landasan Manajenem Pendidikan, Bandung, remaja Rosdakarya. Paul Hersey and Kanneth H. blanchard terjemahan Agus Dharma S.H, Med 1992, Manajemen Perilaku Organisasi ; Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Erlangga. Panggabean, Nutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor Selatan; Ghalia Indonesia. Pandji Anoraga, 2001, Psikologi Kerja, Jakarta Rineka Cipta. P.M. Stoke, 1986, Total Job Training, New York, American Management Assosiation. Piet A. Sahertian, 1994, Profil Pendidikan Profesional, Yogyakarta, Andi Offeset Robbins,S. 2003, Perilaku Organisasi, Jakarta, PT. Prenhallindo

Marhaendra Kusuma

Riduwan, E.a. Kuncoro, 2007, Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Payh Analysis), Alfabeta, Bandung. Rochaety E,r Tresnawati, H.A, M. Latif, 2007, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPS, Mitra Wacana Media, Jakarta. Sidarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung< Mandar Maju. Sinamora, henry, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, STIE YKPN S.P. Siagin, 1989, Teori Motivasi Dan aplikasinya, Jakarta, Bina aksara. Sukanto Reksohadiprodjo, 1988, Organisasi Perusahaan, Jakarta Karunika UNTUK Suharsini Ari Kunto, 1990, Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan, Jakarta, Bina Aksara Tohardi, Ahmad, 2002, Pemahaman Prkatis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung Mandar Maju. Uzer Usman, 1995, Menjadi guru Profesional, Bandung, remaja Rosdakarya. Wahjosumidjo, 1999, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta, raja Wali Pres. Winardi, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta Raja Grafindo Persada.


KEPUASAN KERJA, KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA SDM PERGURUAN TINGGI (PENGUJIAN KAUSALITAS ANTAR VARIABEL)

Recommend Documents