AKREDITASI
ISSN :
: NO. 134/DlKTI/KEP 2001
0302-9859
NO
O3/TH. XXXIII N/ARET 2OO4
HorgoRp. '1,l.000,-
ORGANISASI
Budaya Organisasi Kreatif: Menceffnati Budaya Organisasi sebagai Faktor Determinan Kreativitas Surya Dharma dan Haedar Akib
Abstrek ffiud*ym *rganEs*si nr*rupakam *a***r **€u f*kt*r dctcnrnicasn kr*atlvltas yens ffierlerE&< dipa$tant6. *mya tmrgk frmE dEdas*nkaat p*de *aBcn*pan kovr**p budagra *rg*rt**e*i yang *a*g*t t*as, axuFai d*r! bentuk kasat Etra€a smrnBmi pada hentuk frtfamgr&Fey*xg mc::gakar da*arm s*b*gai *ll*l-n!f;*i das*r yang tidak p*rlu diperd*batkam. Kc**ep herdaya erganle*si jerg* *t*er*ak*p dim*s*sF p*ri$ak* ma*: arsIa da$art: n'cela*car kan adapta*i *ksternaE dan EntcgrasS nt*r* nal yang *fl9angg*ngka*r d*fam *rgar:isasi" Kate huday* h*hk*n serGngkaE* digunakan sec&r& berEebihan *mtark reemammi silmta"{ p*rb**tar* y*r? g se**e*t* alya'* haft 3r&" m*rupakar* k*hias*a* bax ru k yanE dil*kukan benax€*r:gkal!, scErir*gga mernberllq*n ffisk*n* pej*ra€lf t*rh*daB kata hudaya Ftu ser"ldirE. TaiFtsan inB h*r€a.afe*mn #fttq"sk rnereeguhk*ct pemah&ryl&n pembaca r**mgen*B mr?* pex'rtEng **cr psranarn hn"xdaym *rg*n{*asB **hagaE salmh watex faktmr d*tercmiffieBT knemtEvEtae n'lserLrrLrt pendepat pakmn den hmeit p*e'lciit$em terdah*:3c.r" F
Budaya organisasi merupakan salah . Asumsi ini sesuai dengan pendapat para pakar-
bersifat informal, kreatif dan mendukung penanganan resiko dan konflik untuk melahirkan budaya kreatifs.
nya. Ochse2 menyatakan bahwa kreativitas
merupakan aset modal kemanusiaan termegah yang pengembangannya tergantung pada keahlian dan motivasi individu dalam lingkungan budaya yang mendukung. Kasim3 menyatakan bahwa kreativitas dan inovasi berakar dalam nilai-
nilai budaya seperti kesamarataan, kebebasan dan partisipasi. Sedangkan Robbinsa menyatakan bahwa, pada kasus tertentu hubungan antara budaya dan kinerja kurang begitu jelas. Hubungan
akan terlihat jelas jika budaya organisasi
Pengertian, Maksud dan Tujuan Secara sederhana, budaya organi-
sasi merupakan cara
E2l
us.q,HAwAN No. 03 Trr
dasar yang dapat mengarahkan perilaku organisasis. Schein lebih jauh menyata-
kan bahwa budaya organisasi dapat diartikan sebagai pola asumsi dasar yang ditemukan, diteliti atau dikembangkan oleh berbagai kelompok yang ada dalam
organisasi. Budaya organisasi berfungsi untuk mengatasi permasalahan adaptasi eksternal dan integrasi internal. Sekiranya budaya organisasi berfungsi secara baik maka dapat diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk mempersepsikan, berpikir
dan merasa dalam
melakukan
bahwa budaya mencakup asumsi dasa'
adaptasi, persepsi dan pembelajara^ Definisi yang lebih praktis dinyata
i:-:
Nigel King and Neil Anderson. 1995. /nnovatbn and Change rh Organbatbns Routledge London. p. 43: ll=ar,ri at work. hllp'.1lvr't'rw.odysseyzone.cominews/hovcreativity.him. download. 19 Maret 2003. o. 3. Lihat dalam Jefff Cartwright. 1999. CufturalTransfomation, Northem Phototypesetting Co. Ltd, Bosio. +J Azhar Kasim. Refomasi Administrasi Negan, Bisnis & Ekonomi Politik, Vol. 2 (4), Oktober 1998. h. 5' -=r 4 Stephen Robbins, et.al., 1994 Behaviour, Prentice-Hall ol Australia Pty Ltd. Sydnei. 5 http://www 6 Jeny W. Gilley and Ann Maycunich. 2000. Beyond the Leaming Organization, Perseus Boc<s :a-an:q Massachusetts, p. 108. 7 Gilley and Maycunich, ibid-, p. 108. a dgar H.. Schein 1992. Organizational Cufture and Leadership, Jossey-Bass Publisher San F=:r:s=
:
:
: l r
Pemahaman Schein ini diikuti oleh banyak teoritisi dan praldisi lain, seperti Joanne Marrin. -13€2 --.-r-;=g Organization,Ortord Universlty Press New York, p. 3. Berikut ini dikemukakan beberapa defins r;-_,-= :ar altr sebagai pedrandingan: (1) Hofstede mengartikan budaya sebagai program mental yang diaa.
Haedar Akib, Kandidat Doktor llmu Dosen Universitas Negei Makassar (UNM)
pencernaan dalam tubuh manusiaT. Budaya organisasi merupakan artifak, aturan, nilai-nilai, prinsip dan asumsi
1
Surya Dharma, Redal
mewakili salah satu sub-sistem organisasi yang analog dengan sistem
hubungannya dengan masalah lain yang dihadapi Definisi Schein ini mengilustrasika-
K*f* kumcr: **d*ya &rgenF*a*$, Kn*atEvitas satu faKordeterminan kreativitasl
berbagai hal dalam organisasi6. Budaya
I
dan keyakinan yang sama. Sloerd3eugelsdiik.el.al.OrganizationalCulture.AllianceCapabilitiesandSocialCapiia.h=. fsw,4ustrum/papersbeugelsdijknoorderhavenkoen.pdf. download 1 7 Oktober 2
xxxrrr MARr"T
2oo4
-a;a
trsmrfl
=,=r'"" -,-.- ilm
membedakan dengan organisasi lain. Budaya organisasi sifatnya spesifik dan relatif konstan jika dibandingkan dengan sifat organisasi lain. Budaya organisasi merupakan topik
pembahasan yang relatif sangant kompleks karena dipengaruhi oleh
sejarah, kebiasaan
dan
ke dalam organisasi, serta perubah-
an perilaku yang
mendukung
keberadaan, pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Hipotesis di atas selain terfokus pada aspek budaya yang berbeda, juga - yang lebih penting ialah - hipotesis itu Tabel 1 Fokus Budaya, Kategorisasi Persp_ektif Etektivitas dan Tipe Organisasi''
praktek-praktek yang dijalankan1o. Lebih dari itu, budaya organisasi mewakili apa yang dipahami oleh para pekerja sebagai pola kepercayaan,
: _ . ::^ Dewa Zeus, Apollo. A,:"3-' aiDionysus. Keunikan buoa. a ::-s:: -: berbeda sesuai Ciri juer:
(seperti budaya berbasis-s-- - ::'orientasi hirarki. berbasis rasa., ::berbasis adhokrasi) terkait ce- ja-
atribut organisasi yang merlca4-: dimensi teknikai !a- la atau dimens fungs.c-a
Berbeda
de"ga-
identif ikasi tipe buoa'r a organisasi di atas, delasa
ini terjadi
peningka:a-
nilai-nilai dan harapan yang
kecenderungan
mengarahkan perilaku dan praktek yang dijalankan dalam perusahaan. Budaya
mengakui dan menekan-
Salah satu pendekatan
dapat dianalisis sebagai
dalam menyatukan kom-
fenomena yang melingkupi
pleksitas budaya yang
kehidupan manusia
kan kompleksitas budaya '
se-
panjang waktu karena secara konstan diperankan dan
Cameron bersamaQuinn.
menekankan pada fungsi budaya yang
interaksi yang dilakukan bersama orang lain.
berbeda. Dua hipotesis pertama cenderung mendukung stabilitas,
Denisonll mengidentifikasi empat
sedangkan dua hipotesis lainnya cenderung memberi peluang bagi perubahan dan daya adaptasi. Hipotesis satu dan tiga melihat budaya yang terfokus
pandangan dasar mengenai budaya organisasi yang dapat diterjemahkan ke dalam empat hipotesis yang berbeda,
yakni:
Hipotesis konsistensi
-
gagasan
bahwa perspektif umum, keyakinan
dan nilai-nilai komunal di antara partisipan dalam organisasi memperluas koordinasi internal dan
2
,
lebih beragam ialah pengDikreasi (dipadukan) dari model yang dikembangkan oleh Danison dan
diciptakan oleh manusia melalui
1
untLik
meningkatkan pemahaman indentifikasi diri anggota kelompok sebagai bagian dari kelompoknya. Hipotesis misi - gagasan bahwa rasa memiliki tujuan, arah dan
strategi yang sama
dapat
mengkoordinir dan menggembleng anggota organisasi ke arah tujuan bersama. Hipotesis keterlibatan - gagasan bahwa keterlibatan dan partisipasi
akan berkontribusi terhadap rasa tanggung jawab dan kepemilikan, serta terhadap komitmen dan
loyalitas organisasi. Hipotesis kemampuan adaptasi
-
gagasan mengenai norma dan keyakinan yang mempercepat kemampuan organisasi untuk menerima, menafsirkan dan mener-
jemahkan pesan dari lingkungan
pada dinamika internal organisasi; sedangkan hipotesis dua dan empat melihat budaya yang menekankan pada hubungan organisasi dengan lingkung-
an eksternalnya. Hipotesis budaya organisasi ini terkait dengan kategorisasi perspektif efektivitas organisasi dan tipe
organisasi tertentu yang dibuat oleh Cameron dan Quinn (lihat Tabel 1). Handyl2 yang populer karena karak-
terisasi yang pernah dibuat mengenai empat tipe pemimpin dominan dalam hubungannya dengan mitologi Yunani tentang Dewa, juga membedakan tipe utama budaya organisasi pada bentuk
organisasi yang berbeda. Handy menekankan bahwa budaya organisasi yang dibedakan secara jelas akan melahirkan empat tipe pemimpin yang
akuan bahwa sebagian besar organisasi memiliki beberapa aspek dari semua budaya tersebut. Perspektif budaya ini terfokus pada tuntutan untuk menyeimbangkan dan mengarahkan bauran yang terjadi. Masalah yang muncul dalam perspektif
ini ialah budaya cenderung akan
ke-
hilangan sejumlah makna koherensinya.
Salah satu pendekatan alternatif yang tidak terfokus pada pendekatan di atas ialah pendekatan yang melihat organisasi terdiri dari orientasi budaya ganda dan dibedakan berdasarkan cara berpikir dan berperilaku kritis anggota
organisasi. Orientasi budaya ini mencakup cara berpikir dan berperilaku
yang respek terhadap perubahan, keberagaman, konflik, kreativitas dan inovasia, pembelajaran organisasi, manajemen pengetahuan, kemitraan
atau pengembangan aliansi, formasi hubungan timbal-balik dan tanggung jawab perusahaan. Perspektif diferen-
siasi budaya ini memahami
bah',.,'a
budaya lebih dikembangkan di seouta' aspek budaya organisasi penting ,;a";
beragam dari pada berdasar
:a:a
10 Mintzberg, et.al.1998. Strategy Safaly, The Free Press, New York, NY, p. 265; Gilley and Maycun cl: r.': ' :a 11 Denison(1990)dalamKathrvnA.Baker.200l.OrganLatlonalCulture.http://spi1s!ww.u\,,t.nl ,,,ec's,,.
-=-j-.
12
papersheugelsdijknoorderhavenkoen.pdf . download 1 7 Oktober 20 the Difference of Organizational Culture and Organizattonal Climate. http://wwv.denisonc--*= ::--, 1:rres paradigm_wars.pdf , download 1 4 Oktober Efectveness John Wilev & Sons.. New York. HandydalamSchein,/oc.clt,p. 128: CharlesHandy. l995.GodsofManagene':.-':l-.-:-.-."--
of Organization, Oxlord University Press New York.
13 Denison (1995) dalam Baket, op.cit., p.5.
USAIIAWAN NO. 03 T}I \\\-TN \L{.RET:{I.l$ li
kan bagaimana karakteristik tersebut dipadukan untuk
orientasi persaingan. Kuncinya ialah mengidentif ikasi dan
memanajemeni orientasi
menciptakan organisasi yang
lebih beragam.
budaya utama secara efektif, mengembangkan sinergi jika
Penelitian yang mengukur
terjadinya konflik satu sama
kekuatan dan kelemahan dimensi budaya tertentu
lain.
dilakukan oleh the Denison Or-
dimungkinkan dan mencegah
ganizational Culture Survey.' Penelitian survai yang dilaku-
Pengertian diferensiasi
.
budaya dan sub-budaya mirip namun tidak sama. Diferensiasi
kan ini mengukur persepsi
budaya merupakan sesuatu yang agak berbeda, tidak
gunakan 60 item yang meng-
para pekerja dengan meng-
memerlukan konflik, dan terkait dengan aspek organisasi yang
di antara
Sarana {1O} Fekus
sisle.nl€rbuka
l*tsnal
penge-
lompokan okupasi profesi yang
B. Neuijen, D. D. Ohavy dan G. Saunders
(1
pekerja kantoran, manajemen; subbudaya insinyur, pekerja produksi dan pemasaran, pemasar atau manajer; serta budaya yang terkait dengan
o
profesional).
Hasil studi beberapa waktu lalu menjelaskan sepuluh karakterisitik yang secara agregat menggambarkan esensi budaya organisasi, yakni: C ldentitas anggota; derajat dimana
pekerja lebih mengidentifikasi
organisasi secara menyeluruh dari pada dengan tipe pekerjaan atau
o o
c
dari pada individu.
C Fokus orang: derajat dimana keputusan manajemen memper-
o
C
untuk mencapai luaran tersebut. Fokus pada sistem terbuka: derajat dimana organisasi memonitor dan
merespons perubahan dalam
anggota organisasi merasa memiliki
an langsung digunakan
untuk
organisasinya dan mendorong anggota
mengawasi dan mengendalikan perilaku pekerja.
organisasi agar berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dan norma yang
Toleransi resiko: derajat dimana
dianut organisasi. Gambar 1 menunjuk-
berfungsi dengan cara yang terkoordlnasi atau bebas.
F4l usa,HawaN
No.
03
TH
xxxrrr MARET
2 3 4
Keterlibatan
-
membangun dan
mengembangkan kapasitas, kepemilikan dan pertanggungjawaban manusia. Konsistensi - merumuskan nilainilai dan sistem sebagai basis budaya yang kuat. Kemampuan adaptasi - menerjemahkan kebutuhan lingkungan usaha ke dalam tindakan nyata. Misi
-
merumuskan pengertian arah
jangka panjang organisasi.
Orientasi sarana-tujuan: derajat
Pengendalian: derajat dimana
Penyatuan unit: derajat dimana unitunit dalam organisasi didorong agar
1
secara terbuka.
peraturan, regulasi dan pengendali-
hatikan dampak luaran yang
o
favoritisme atau faktor non-kinerja lainnya. Toleransi konflik: derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan
lingkungan eksternal. Setiap karakteristik esensi budaya tersebut tergambar dalam suatu kontinuum. Publikasi organisasi berdasarkan pada sepuluh karakteristik tersebut akan memberikan gambaran mengenai budaya yang dianut. Gambaran itu menjadi basis untuk menyamakan pemahaman bahwa
dihasilkan terhadap pekerja dalam organisasi.
budaya", yakni:
Kriteria ganjaran: derajat dimana ganjaran seperti peningkatan
dimana manajemen lebih tedokus pada hasil atau luaran dari pada teknik dan proses yang digunakan
Penekanan kelompok: derajat diorganisir untuk seluruh kelompok
,
inovatif dan mau mengambil resiko.
untuk menunjukkan konflik dan kritik
bidang keahlian profesionalnya.
dimana aktivitas tugas lebih
ganisasi yang disebut "sifat , kreatif
pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja dari pada senioritas,
beragam disiplin ilmu pengetahuan atau
penilaian berdasarkan empat karak-teristik budaya or-
990) dan C.A. O'Reilly
berbeda dalam organisasi lll, et.al. (1991) dalam Robbrns, el.al., ibid., p.746. pekerja didorong untu k agresif (seperti sub-budaya pekerja kasar,
O
pemberdayaan, nilai inti, visi dan sebagainya). lnstrumen tersebut juga menyajikan
{9} Grientasi sararn-hasil
:
budaya organisasi merupakan budaya berbeda yang dikem-
12
atribut budaya (misalnya,
ffri*dah'
berbeda, sedangkan subbangkan
hasilkan skor mengenai
(8)Toleransi ka*il+k
2004
Level Budaya Organisasils
lstilah level diartikan sebagai derajat fenomena budaya yang nampak
bagi siapa yang mengamati. Level budaya dapat terwujud dalam bentuk yang paling nyata dilihat dan dirasakan
sampai pada yang paling dalam tertanam sebagai asumsi dasar yang tidak disadari sebagai esensi budaya16. Budaya organisasi menurut Schein
dapat dianalisis pada tiga level yang 14 John W. Fleenor and Carl Bryant. Leadership
Effectiveness and Organizational Culture: An Explanatory Study, Presented at the meeting of the Society for lndustrial and Organizational Psychology, Toronto, Canada, April 2002, p. 8. Selain istilah level budaya, juga digunakan istilah "lapisan budaya" yang terdiri dari tiga yakni nilainilai, kepercayaandan asumsiyangditerimaapa adanya (Gerry Johnson and Kevan Scholes. 2002. Exploring Corporate Strategy, Pearson Education Limited, ltaly, p. 228). 16 Schein, loc.cit., pp. 16, 47. 1
5
berbeda, yakni: artifakyang terlihat; nilai, aturan, norma perilaku yang diekspos;
dan level budaya yang tersirat dan asumsi yang mendasari (Gambar 2).
Sejumlah peneliti budaya memilih
konsep nilai-nilai dasar sebagai gambaran level budaya yang paling dalam. Sementara itu, ScheinlT memilih asumsi dasar sebagai level budaya yang paling dalam karena cenderung diterima apa adanya dan dapat dijadikan sebagai asumsi yang tidak perlu diperdebatkan. Kepercayaan dan asumsi dapat membentuk organisasi. Asumsi menunjukkan apa yang diyakniki oleh individu dan mempengaruhi persepsi, cara berpikir dan merasakan sesuatu. Nilai merupakan prinsip sosial, tujuan dan standar
yang dianut dalam suatu budaya.
simbolik-interpretatif menganggap budaya sebagai konteks yang dapat digunakan untuk menafsirkan dan
membentuk makna. Perbedaan
tersebut disebabkan oleh perbedaan
terciptanya komitmen organlsasi dai'i
modernisme menekankan obyek pengamatannya pada sesuatu yang ada di
an individu; mampu meningkatkan
luar sana. Sedangkan pendekatan simbolik-interpretatif, memahami makna budaya sesuai hasil pengamatan
yang dilakukan dalam sistem budaya itu sendiri.
Arti Penting dan Peranan Organisasi
Pemahaman para pakar mengenai budaya organisasi
-
sebagai kesepakat-
dan merupakan aturan tidak tertulis yang menyebabkan anggota suatu budaya
kehidupan yang mengikat semua orang dalam organisasils - mendasari arti penting pemahaman budaya organisasi orang-orang yang tergabung di
Setiap perspektif budayals memiliki asumsi yang berbeda terhadap manusia dalam organisasi sesuai perkembang-
an dan latar belakangnya. Perspektif modernisme menganggap budaya sebagai variabel yang dapat dimanipulasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya, perspektif
dalamnya. Siagian20
menyatakan bahwa budaya organisasi menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh anggota organisasi; menentu-
kan batas-batas normatif perilaku anggota organisasi; menentukan sifat dan bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi; menentukan gaya manajerial yang dapat diterima oleh anggota organisasi; menentukan cara kerja yang tepat dan sebagainya. Secara spesifik, peranan
budaya organisasi adalah membantu menciptakan
Gambar 2 Leve! Budaya
rasa memiliki terhadap organisasi; menciptakan
strqqu f dan proges: arganisasi' yang larlihat lsukar .lir rraikrnt :
Skategi,
lujuan;.flloss{i ,"
,.
(Justiftkasi, y€irig dlungkapkan}
Bawah sedar, kqy.aklnan apa,:: ,: ;;, adanya: Persepsi. pikiran dan perasaan (Sumber nilai dan tindakan teratihir)
Sumber: Schein (1992)
pada komitmen yang bersifat kepeniing-
kemantapan keterikatan sistem sosial:
dan
mam
p
u
be rf u ngs
i
sebagai
mekanisme pembuatan makna dan simbol-simbol kendali perilaku para anggota organisasi. Ada tiga alasan penting mengapa budaya perlu dipahami menurut Schein2l
Budaya
an bersama mengenai nilai-nilai
galan yang dapat dilihat dan didengar berdasarkan norma, nilai dan asumsi suatu budaya.
organisasi lain, mampu rnenDetturl identitas organisasi dan keplDaSta:: anggotanya: mampu mempermLrca-
latar belakang epsitemologis kedua perspektifnya, karena pendekatan
Sedangkan norma terkait dengan nilai
mengetahui apa yang diharapkan darinya. Artefak merupakan pening-
mampu menetapkan tapar ca=s _-:-. mencirikan dan membedaKan ae^-sa-
jatidiri anggota organisasi; menciptakan keterikataan emosional antara organisasi dan pekerja yang terlibat di dalamnya; membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai sistem sosial dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari normanorma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian.
Begitu kuatnya pengaruh budaya organisasi terhadap
perilaku para anggotanya maka budaya organisasi
.
Analisis budaya: (1) mengiluminasikan dinamika sub budaya dalam organisasi; (2) diperlukan manakala akan dipahami bagaimana teknologi mempengaruhi
dan dipengaruhi oleh organisasi;
(3)
diperlukan bagi manajemen yang melintasi batas-batas nasional dan etnik. Pembelajaran, pengembangan dan perubahan organisasi yang direncanakan tidak dapat dipahami tanpa me-
mandang budaya sebagai sumber resistensi bagi perubahan22. Resistensi terhadap pembelajaran dan perubahan
merupakan fenomena umum yang seringkali dibicarakan namun jarang dipahami. Sebaliknya, analisis budaya berjalan secara baik jika orang menganggap budaya sebagai manifestasi
budaya itu sendiri pada level perilaku dan nilai-nilai yang dlwujudkan. Dengan kata lain, esensi budaya terletak pada serangkaian asumsi yang mendasari kelompok dalam bersikap dan berperilaku. Pengembangan organisasi berorientasi di seputar gagasan pem-
belajaran, kreativitas dan inovasi, adaptasi dan melanggengkan perubahan dalam kaitannya dengan peningkatan laju perubahan teknologi, sosial, ekonomi dan politik. Sebagai kekuatan
pengimbang sistem, maka budaya '17 Schein, ibid,
p. 16. 18 Perspektif budaya organisasi menurut N/artin ada tiga yakni oerspektil integrasr, persoektr' diferensiasi dan oerspektif f ragmenlasj (Joanne
[/artin. 1992. Cultures in Organization. a)c.or. University Press New York, p. 13). 19 Schein (1992); Peters dan Waterman 1991. Siagian
(1
995); Kotter dan Heskeit
1
1
997
20 Sondang P. Siagian. 1995. Organtsas Manajemen, PT Gunung Agung Ja(a.a.
.
:z'
21 Schein, loc.cit., p. xii-xv. 22 Schein, ibid., o. xv.
USAI{AWAN NO.03 TH
XXXIr MARET 2OG{ ]5
yaitu konsep pengarah, nilai-nilai dan aspirasi yang menyatukan organisasi
merupakan aspek yang sukar dimanajemeni dalam iklim perubahan
dimiliki dan mengembangkan budaya yang adaptif merupakan esensi dan
yang terus menerus. Karena itu tantang-
annya terletak pada konseptualisasi
tantangan utama bagi fungsi kepemimpinan2s. Jika pemimpin bermaksud
budaya kreativitas di mana pembelajaran, adaptasi, inovasi dan perubahan
menghadapi tantangan itu maka hal
pertama yang perlu dilakukan ialah
yang terus-menerus merupakan elemen yang stabil.
memahami dinamika budaya organisasi. Kotter dan Heskett26 melihat bahwa pada level yang lebih dalam dan kurang
staff, skills and strategy.
Peran Pemimpin dalam Pengembangan
terlihat, budaya organisasi merujuk
Budaya
kepada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang-orang dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu, meskipun anggota kelompok sudah berubah. Pengertian ini mencakup apa yang penting dan sangat bervariasi
pada kemampuan organisasi untuk berubah secara kultural. Peters dan
Kaitan antara perilaku kepemimpinan dengan budaya organisasi didasar-
kan atas kenyataan bahwa manajer hidup dalam berbagai budaya dan seringkali merupakan instrumen dalam mengkreasi, mengembangkan dan merusak budaya. Karena itu, salah satu kewajiban manajer adalah memahami apa yang dihadapi dan apa yang dikerja-
kan jika mencoba memanajemeni
budaya. Sebaliknya, kewajiban bagi pemimpin adalah menciptakan dan memodifikasi budaya. Kreasi. evolusi dan manajemen budaya adalah aPa yang pada gilirannya merupakan kepemimpinana. Perspektif budaya menurut pakar di
atas meneguhkan keterkaitan antara budaya dan kepemimpinan dengan menyatakan bahwa jika budaya diperkenalkan pada level organisasi dan
lebih jauh pada kelompok-kelompok
dalam kehidupan. Sedangkan Pada level yang lebih terlihat, budaya organisasi
menggambarkan pola-pola atau gaya
perilaku suatu organisasi sehingga karyawan baru-pun secara otomatis terdorong untuk mengikuti perilaku sejawatnya. Budaya dalam pengertian ini masih sangat kaku untuk berubah,
tetapi tidak sulit pada tingkatan nilainilai dasar. Karena itu, apabila orang berbicara mengenai budaya organisasi maka biasanya yang dimaksud adalah nilai-nilai dan praktek yang dijalankan bersama di seluruh kelompok dalam sebuah organisasi, minimal oleh pihak atau pejabat tingkat atas. Jadi, dengan menggunakan logika yang sama, suatu
ke arah tujuan yang sama. Posisi sentral
tujuan superordinat tersebut sangat berperan dalam mewarnai enam S lainnya yailu structure, system, style, Kesuksesan organisasi melaksanakan strategi yang telah dibuat tergantung
Waterman28 menyatakan bahwa "tanpa kecuali, dominasi dan koherensi budaya
membuktikan suatu esensi kualitas terbaik organisasi". Hasil penelitian yang dilakukan oleh Laud'?s menunjukkan
bahwa penerapan strategi organisasi dan pencapaian tujuan organisasi terkait dengan budaya dan ciri organisasi. Galpin30 menggambarkan
komponen budaya yang mencakuP antara lain aturan dan kebijakan, sasaran
dan pengukurannya, kebiasaan dan norma-norma organisasi, seremonial
dan peristiwa penting organisasi, perilaku manajemen, penghargaan dan pengakuan, sistem komunikasi, lingkungan pisik dan struktur organisasi.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kreativitas
Arti penting pengaruh
budaya
organisasi terhadap kreativitas didasar-
yang ada dalam organisasi maka akan lebih jelas terlihat bagaimana budaya dikreasi, ditanamkan dan dikembangkan, serta pada akhirnya dimanipulasi, dimanajemeni dan dirubah. Proses kreasi dan manajemen budaya secara
budaya departemen atau divisional akan
kan pada penyataan para pakar dan
menjadi budaya yang dimiliki oleh
dinamis ini merupakan esensi kepemimpinan dan pada gilirannya merupakan bukti nyata bahwa kepemimpinan dan budaya merupakan dua sisi dari satu
organisasi terlihat secara jelas dalam Model 7-S yang diperkenalkan oleh McKinsey2T, dimana budaya organisasi dianggap sebagai tujuan subordinat,
hasil penelitian terdahulu. Cartwright3l menyatakan bahwa tipe budaya organisasi ideal yang disebut budaya superordinat merupakan sumber vitalitas, kreativitas dan energi. Pemahaman ini didukung dengan
mata
uang2a.
Melalui perspektil evolusioner dapat dipahami bahwa budaya bermula dari para pemimpin yang menanamkan nilainilai dan asumsi yang dianut ke dalam kelompoknya. Jika kelompok sukses dan
asumsi-asumsi yang dibuat dapat diterima maka kelompok itu memiliki budaya yang dapat diperkenalkan kepada anggota kelompok yang baru mengenai bentuk kepemimpinan yang dapat diterima. Kemampuan memahami keterbatasan budaya organisasi yang
E6l us.lnawlN
No.
03
TH
semua kelompok f ungsional dan geografis dalam sebuah divisi atau departemen dari seluruh organisasi.
Posisi dan peranan
budaya
23 Schein, ibid., p. xv. 24 Schein, ibid., p. 1. 25 Schein, ibid., p.2.
26
John Kotterdan James L. Heskett. 1992. Corporate Cufture and Peiormance, Thr Free Press NewYok.
27 Rosemary Mclnerney and David Barrows. 2001. Management Tools for Creating Government Respo ns iv e ness. http://www.innovation.cclcasesludies/barrows-ed.pdf-_dowdqad 2,t Dcscnbcl 2003. p. 14. 28 Peters dan Waterman (1994) dalam Fleenor and Bryant, op.cft-, p. 29 Laud (1994) dalam Fleenor and Briant, lbld, p. 8. 30 Galpin (1996) dalam Fleenor and Briant, ibld , p. 8. 31 Cartwrighl, loc.cit.. p. 12, 18. 32 King and Anderson, op.cit., p. 43. 33 Cartwright, op.cit., p. 18.
)o(xrrr MARn,T
I
2004
pernyataan King dan Anderson32 bahwa kreativitas dapat dihambat oleh budaya yang menekankan aturan formal, respek
pada cara-cara tradisional dalam melakukan berbagai hal dan peranperan tugas yang demakrasinya dibuat
secara jelas. Pada bagian lain, Cartwright33 menjelaskan bahwa budaya Barat modern yang lebih kosmopolitan, terbuka, toleran terhadap minoritas, individualis dan etnik yang
beragam sebagai refleksi kualitas organisasi yang lebih tinggi merupakan
sumber kreativitas yang berharga. Berdasarkan uraian tersebut dapat diasumsikan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kreativitas. Asumsi ini didukung oleh beberapa hasil penelitian berikut. Penelitian disertasi yang menunjuk-
kan adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kreativitas dilakukan
bahwa ada hubungan positif antara gaya kognitif kreatif inovatif dengan tingkat hirarki dan dengan tingkat pendidikan. Selain itu, ada hubungan negatif antara gaya kognitif dengan masa jabatan. Tiga hubungan antara
oleh Eoh3a. Tujuan penelitian Eoh ialah untuk mengetahui hubungan kausal antara budaya perusahaan, gaya manajemen dan pengembangan tim dengan kinerja karyawan, dimana
variabel kontrol dengan variabel terikat
kreativitas dijadikan sebagai salah satu dimensi kinerja karyawan. Tipe penelitiannya bersifat eksplanatif. Hasil penelitiannya - yang relevan dengan tulisan ini - adalah ketiga
positif dan signifikan dengan gaya kognitif
variabel bebas yang dikemukakan
menunjukkan hubungan positif dengan
kinerja (kreativitas)
karyawan.
Penelitian ini mendukung dugaan awal bahwa kinerja, lebih khusus kreativitas karyawan dipengaruhi oleh budaya perusahaan, gaya manajemen yang dianut dan pengembangan tim. Selain itu, mendukung pandangan Scott (1997) bahwa kreativitas merupakan salah satu dimensi penting untuk mengukur kinerja
karyawan selain efisiensi
dan
efektivitas.
-
Penelitian tentang kepemimpinan yang dalam tulisan ini dianggap
sebagai salah satu dimensi budaya (lihat
tabel 2)35 * dilakukan oleh Tiernay et.al.36 Survai dilakukan terhadap semua
pegawai bukan tata usaha dan pekerja penuh waktu yang berjumlah 191 orang.
Sampel penelitiannya terdiri dari manajer penelitian, ilmuwan peneliti, manajer seksi, manajer proyek,
kelompok kerja
esional
semuanya signifikan dan sesuai dengan
arah yang diprediksikan. Motivasi intrinsik pekerja - sebagai variabel terikat yang terpenting - berkorelasi
pegawai dan model LMX (leader-member exchange). Penilaian supervisor
mengenai kreativitas pekerja berkorelasi positif dan signifikan dengan kreativitas. Tierney dan rekannya merekomendasikan agar penelitian selanjutnya menambah jumlah pekerja yang dilibatkan sehingga interaksi yang
dilakukan dalam konteks tertentu memberi pemahaman yang lebih baik
tentang cara membuka kreativitas dalam pekerjaan. Penutup
Artikulasi dan apresiasi makna budaya organisasi dalam konteks pengembangan kreativitas di atas membawa implikasi pada perlunya menciptakan budaya organisasi kreatif.
Budaya organisasi kreatif yang dimaksud bukan saja terlihat melalui sikap dan perilaku kreatif yang ditunjukkan oleh aktor di dalamnya, melainkan pula tercermin melalui kondisi fisikal organisasi dan tergambar
dalam gagasan kreatif yang dilahirkan oleh individu anggotanya. Karena itu,
dan
efek sinergis budaya kreatif dalam
kelompok kerja teknisi. Hasil analisis korelasi dan regresi membuktikan
organisasi diharapkan dapat membawa
prof
34 Jeni Eoh. 2001. Pengaruh Budaya Perusahaan, Gaya Manajemen dan Pengembangan Tim Tehadap Kinerja Karyawan, Disertasi Program Pascasarjana FISIP Universitas lndonesia Jakarta. 35 F. William Brown and Nancy G. Dodd. utilizing O rg an izati o n al C u ltu re G ap A n a lysi s to D ete rm i n e
Human Besoruce Development Needs, Leadership and Organization Development Journal, 1998 MCB University Press, p_ 377, 383-385.
% Pamela fierney, et.al. An Examination of Leadersh i p and E mol oyee C reativ itv,
ersonnel Psychologv. 1999 Vol.52 No.3. pp.591-620. P
http:/iwww.web.sau.edu/RichardsRandyL/ Leadership_Readings. download 27 Juli 2003-
multiplier-effecf terhadap pengembangan komponen organisasional lainnya, seperti terhadap visi, misi, strategi, struktur, praktek manajemen
dan kepemimpinan organisasi, serta terhadap pengembangan kreativitas yang merupakan salah satu dimensi pengukuran kinerja keberhasilan organisasi. Semoga.
lll
REFEREHS
:.riE -T=. r,:: ': r, -:---- ::::': beugelsdijknoorderlpre...:t- lr rlr.-,:o:' -
Baker. Kathrm A.200'1 . 3!E-r---cra
/spitswww.uvt.nl
Oktober 2003.
Beuoelsdiik Sioerd. et.a.
C.z.':=ira
i.----=
atn Slca )as=. --
Alliance Capabtlftres
spitswww.uvt.nl/web.isir beugelsdijknoorderhavenkoen.
--i:'-- ::::-: - y-.r.- c-:
pc
OKober 2003. Brown, F. William and Nancy G. O rg a n izati o n al C u ltu re G ap
Dco: ,:l:,-,: rE
An alysrs :c to-
='1 N#. L:az= c S',(:=
H u m a n R esoru@ D evel op m e nt and Organization DevelopmentJoun'€1.
1
University Press, p. 3ZZ, 383-385. Cartwright, Jeff. 1999, Cuftural Tnnsfomratul: - -e facators for improving the soul of your bu-q:*Northem Phototypesetting Co. Ltd, Boston.
Creativv at o
wok
the
abilv to disolav prdLqf,,€
i g i n a itv. htlpl lwww.odysseyzone.comlnews loi I
creativity.htm, download. 19 Maret 2003. Denison, Daniel R. '1990. Coryorate Cufture and Organizational Effectlyeness, John Wiley & Sons.. New York.
. 1995. What is the Difference of O rgan izattonal Cuftu re and
Oryanization al C li mate. ltu re.com/articles/ pdf.d9trynl9ad_1]!_QklAbq2Crog m_wars. Eoh, Jeni. 2001. Pengaruh Budaya Perusahaan, Gaya M analanen dan Pe n gembangan T m Te np&p Kine 4a Katyaw a n, Disertasi Program Pascasarjana FISIP Universitas lndonesia Jakarta.
http://www. den isoncu paradi
g
Fleenor, John W and Carl Bryanl. Leadership Effectiveness and Organizational Culture: An Explanatoty Study, Presented atthe meeting of the
Society
lor
lndustrial and Organizational
Psychology, Toronto, Canada, April 2002. Giley, JerryWandAnn Maycunich. 2000. Beyond the Leami ng Organ izafo4 Pelseus Books Cambridge, Massachusetts.Gilley and Maycunich. Johnson, Gerry and Kevan Scholes. 2002. Exploing Corporate Strategy, Pearson Education Limited,
Italy. Kasim, Azhat. Reform asi Admin i strasi N egara, Bisnis & Ekonomi Politik, Vol. 2 (4), Oktober 1998. King, Nigel and Neil Anderson. 1995. lnnovation and Change in Organizatlons, Routledge London. Kotter, John dan James L. Heskett. 1992. Coryorate Culture and Peiormance,ThrFree PressNewYork. Martin, Joanne. 1 992. Cutures in Organization,Ofiord University Press New York. Mclnemev. Rosemary and David Barrows. 2001.
Management Tools for Creating Government R e s oo n s iv e n e s s. http://www.jlqwn leAllMintzberg, Henri. et.al. 1998. Stratey Safary.Tne
Free Press, New York, NY.
Pallerson, Ctislina. lndividual and Organizatjond CreaLl4l Halifax. Nova Scotia Canada, ntF: www. innovation. cclnews/ln novation: 2 0 "
Conference/patterson.pdf-dalVnlaad31!Uui28
Robbins, Stephen, et.al., 1994. Organizaiia.-,e. Behaviour, Prentice-Hall of Ausirai a Pr, L:c
.
Sydney. Schein, Edgar H. 1992. Organizatianai Cr,.-rE Leadership, Jossey-Bass Publsirer Sar Fa-Gs
2'.
Siagian, Sondang
P.1
995. O rgan isesi
b^',
PT Gunung Agung Jakala. Tiernev. Pamela. er.al. .4n Exa,-,.u-'-
t-os-e'
:'.;a:es-:
?..rxr:e -, 3. o: 53--52: :::c: www.web.sau.sd- R :-a::sRa-:,,,L and Enployee Creativiy.
'1999, Vol. 52 No.
Leadershrp Reac f cs.:):J,::.€.:2:.J
USAIIAWAN NO. 03 TH )OOilII
2CO3.
\f{RET 2tl04
27
