Kennis en mobiliteit van de internal auditor

Kennis en mobiliteit van de internal auditor Referaat ter afsluiting van de Executive Master of Internal Auditing Universiteit van Amsterdam Business School A.L. Grijpma

“Denkt u het auditvak ooit te zullen verlaten?”

ja nee

Voorwoord Dit referaat is geschreven in opdracht van de Executive Masteropleiding tot Internal Auditing aan de UvA, ter afsluiting van de opleiding tot internal auditor. Mijn referaat is qua onderwerp afwijkend van de meeste referaten. Het gaat niet over een aspect van het vakgebied of de context van het vak, maar over auditors zelf. In het gastcollege van Dr. L. van de Sluis bij het vak Organisatie en Verandering werd er gesproken over boundaryless careers, learning opportunities en learning behavior van werknemers. Van der Sluis onderzoekt het gedrag van mensen in hun werkrelatie vanuit economisch perspectief. Daarbij richt ze zich voornamelijk op het leergedrag en de relatie van leergedrag en leermogelijkheden met werk en carrière. Ik vond de term boundaryless career intrigerend. Zou ik zelf ook zo’n boundaryless careermaker zijn, en bewust, of juist minder bewust economische afwegingen maken in mijn loopbaan? Het is mij afgelopen jaren opgevallen dat zowel medestudenten als collega’s dikwijls hardop nadenken over het verlaten van het internal auditvak. De beroepsgroep van internal auditors is groeiende, maar tegelijk lijkt het auditorschap voor velen een tijdelijke fase te zijn. Dit is weer tegenstrijdig met de inspanning die door dezelfde auditors in het vak wordt gestoken: men volgt een postdoc opleiding die behoorlijk wat tijd en geld kost. Ik wilde in mijn referaat nader onderzoeken hoe dit in elkaar steekt, of er patronen te onderscheiden zijn, en of één en ander valt te verklaren vanuit de theorie, mede omdat er nog zeer weinig over geschreven is. Tegelijk besef ik dat het niet reëel is om de groep als homogeen te beschouwen en daar uitspraken over te doen, carrière is iets persoonlijks. Het is evenmin een betoog om mensen uit het auditvak te drijven, maar om meer inzicht te krijgen in het mechanisme dat ik in de praktijk zie. De theorie die ik heb gebruikt is deels afkomstig uit het auditvak, maar bevat voornamelijk literatuur over Human Resource Management en carrières. Zowel voor mijn begeleider als voor mij onbekend terrein. Ik wil hierbij mijn begeleider Ronald Alsen hartelijk danken. Zoals hij zelf zei “is het onderwerp niet direct ons beider vakgebied”, maar desondanks heb ik veel steun en advies mogen ontvangen. Ik hoop dat mijn referaat een bijdrage levert aan inzicht in het carrièrepad van internal auditors, voor zowel de auditors zelf als voor degene die ze in dienst heeft.

Anneroos Grijpma Amsterdam, augustus 2006

De inhoud van deze publicatie mag niet zonder voorafgaande toestemming van de auteur worden verveelvoudigd, gewijzigd en/of openbaar gemaakt.

2

Inhoudsopgave

Voorwoord ..................................................................................................................................2 Inhoudsopgave ...........................................................................................................................3 Management samenvatting ..........................................................................................................4 Hoofdstuk 1 – Aanleiding en Probleemstelling ...............................................................................8 1.1 Aanleiding ............................................................................................................................8 1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen ..................................................................................8 1.3 Werkwijze en onderzoeksmethode en leeswijzer .....................................................................9 Hoofdstuk 2 - Human Capital en mobiliteit ...................................................................................10 2.1 Inleiding ..............................................................................................................................10 2.2 Human Capital theorie .........................................................................................................10 2.3 Human Capital op de balans ................................................................................................11 2.4 Boundaryless career theory .................................................................................................11 2.5 Knowing framework ............................................................................................................13 2.6 Mobiliteit .............................................................................................................................15 2.7.1 Onderzoek naar mobiliteit van (financial) auditors ..............................................................15 2.7.2 Eerste onderzoek ..............................................................................................................15 2.7.2 Tweede onderzoek............................................................................................................16 2.8 Samenvatting & Conclusie ...................................................................................................17 Hoofdstuk 3 – Knowledge van de Internal Auditor ........................................................................19 3.1 Inleiding .............................................................................................................................19 3.2 Competency framework IIA..................................................................................................19 3.3 Knowing framework voor de internal auditor .........................................................................22 3.5 Auditkennis in perspectief ....................................................................................................23 3.6 Samenvatting en conclusie ..................................................................................................24 Hoofdstuk 4- Veldonderzoek ......................................................................................................25 4.1 Inleiding .............................................................................................................................25 4.2 Uitkomst en analyse enquête onder EMIA studenten..............................................................26 4.3 Interviews met werving-en selectiebureaus ............................................................................30 4.3.1 Eerste interview ................................................................................................................30 4.3.2 Tweede interview ..............................................................................................................31 Literatuur ..................................................................................................................................36 Bijlage – Enquête ......................................................................................................................38

3

Management samenvatting “Onze mensen zijn ons belangrijkste kapitaal”, is een veelgehoorde uitspraak van de directeur in het jaarverslag. Recente schattingen geven aan dat 50 tot 90 procent van de waarde van de onderneming niet wordt gecreëerd door het managen van de traditionele assets (kapitaal, machines, grond), maar door het managen van intellectual capital. Het managen van human capital is van wezenlijk belang voor een organisatie. De kwaliteit van een internal auditafdeling valt of staat bij de kwaliteit van de auditors. Daartoe is door het IIA een uitgebreid competentie framework beschreven. En wil je als auditor aan die competenties kunnen voldoen, dan moet je behoorlijk wat in huis hebben. Het grappige is dat auditors bij ondervraging helemaal niet zo geneigd zijn de ultieme auditor te worden. Ze zien het auditvak als een opstap, als een tijdelijke functie om van daaruit verder te stromen. Ze vinden zichzelf generalisten met een brede achtergrond die zeer goed elders is in te zetten. Ze vinden zichzelf hot en aantrekkelijk, en het auditvak niet sexy genoeg. Mijn referaat is qua onderwerp afwijkend van de meeste referaten. Het gaat niet over een aspect van het vakgebied, maar over auditors zelf. Het viel mij afgelopen jaren op dat zowel medestudenten als collega’s dikwijls hardop nadenken over het verlaten van het internal auditvak. De beroepsgroep is groeiende, maar tegelijk lijkt het auditorschap voor velen een tijdelijke fase te zijn. Dit is weer tegenstrijdig met de inspanning die door dezelfde auditors in het vak wordt gestoken: men volgt een postdoc opleiding die behoorlijk wat tijd en geld kost. De centrale onderzoeksvraag en deelvragen in mijn onderzoek luidden: Welke kennis en competenties verhogen de mobiliteit van de internal auditor op de arbeidsmarkt?

1. Wat is human capital en wat is de relatie tussen kennis en mobiliteit op de arbeidsmarkt? 2. Welke kennis en competenties uit het internal auditvak maken de internal auditor, vanuit theoretisch kader, mobieler? 3. Worden deze aannames over mobiliteit en kennis/competenties in praktijktoetsing bevestigd? Daar waar vroeger de loopbaan zich voltrok binnen één organisatie, hopt de moderne werknemer van baan naar baan en vervagen grenzen. De carrière is boundaryless en de professional is een career capitalist, de onderneming vormt slechts een onderdeel van zijn opportunity system. In een bredere context is het fenomeen ‘boundaryless’ terug te zien in de nieuwe wereldeconomie, in de globalisering van de economie, waarin het woord flexibiliteit een toverwoord lijkt. “Eén van de belangrijkste kenmerken van het nieuwe kapitalisme is bindingsangst. Diepgaande betrokkenheid bij één bedrijf of bij een 1 bepaalde baan wijst op gebrek aan beweeglijkheid en is daarom verdacht” . Kennis en scholing spelen een belangrijke rol bij mobiliteit op de arbeidsmarkt. Daarbij is van belang in welke mate de kennis general knowledge is, dan wel firm specific knowledge. General knowledge is kennis die tevens aantrekkelijk voor andere werkgevers dan de eigen, firm specific knowledge is dat in mindere mate. Uit bestaand onderzoek naar mobiliteit onder auditors bleek dat er een duidelijk verband tussen kennisaspecten en mobiliteit bestaat. Algemene kennis, universitaire educatie en kwaliteit van de

1

Uit: NRC Magazine augustus 2006, interview van Bas Heijne met Richard Sennett, p 8-11

4

werkgever verhogen de mobiliteit. Firm specific kennis en een werkgever met mindere reputatie verminderen de mobiliteit. Uit een onderzoek van het Auditmagazine bleek tevens dat auditors gehecht zijn aan de eigen sector (m.u.v. externe kantoren waar door het up- or-out systeem een overstap kan worden afgedwongen); een overstap tussen sectoren zoals uit financiële sector naar overheid of vice versa, zien de auditors in dit onderzoek slechts in zeer geringe mate gebeuren. Dit deed bij mij de vraag opwerpen of er naast general en firm specfic knowledge tevens sprake kan zijn van sector specific knowledge. Sector specifieke kennis is kennis die van waarde is binnen de eigen sector, maar daarbuiten in veel mindere mate. Het competentie framework van het IIA bevat alle soorten kennis en vaardigheden die een internal auditor zou moeten bezitten. Dit kan audit-specifieke kennis zijn of niet-audit specifieke kennis. Uitgaande van de human capital theorie kunnen de competenties van het IIA geclassificeerd worden als general human capital, sector specific human capital of firm specific human capital. De auditor bezit een gevarieerd pakket van kennis, vaardigheden en knowing dat (in theorie) goed bruikbaar is voor een baan buiten het auditvak. Dit wordt bevestigd in het veldwerk, de auditor vindt zichzelf een generalist. Sterker nog, nagenoeg alle geënquêteerde auditors hebben de wens het auditvak te verlaten en zijn zeer optimistisch over de te maken overstap naar een andere functie. Managementvaardigheden, persoonlijke- en inter-persoonlijke vaardigheden, kennis over risico’s, risicomanagement en risicohouding in de eigen organisatie worden als meest waardevolle kennis gezien. Quo vadis auditor? Opvallende uitkomst uit mijn veldwerk is dat werving-en selectiebureaus, anders dan de studenten, meer kansen zien voor de auditor bínnen de eigen organisatie dan erbuiten. Tegelijk én het vak verlaten én de organisatie lijkt een te grote stap. Auditors (studenten) denken hier anders over: 44% verwacht dat de overstap naar een ándere organisatie zal zijn tegen 33% binnen de eigen organisatie, 23 % heeft geen voorkeur. Wat betreft overstappen tussen sectoren: de groep geënquêteerde auditors ziet zichzelf best overstappen naar een andere sector, maar werving-en selectiebureaus zien ook dit al snel als een te grote overstap. Daarbij geldt: hoe langer werkzaam binnen een sector, des te moeilijker de overstap. Sector specific knowledge speelt hierbij een rol, deze kennis kan immers niet te gelde worden gemaakt buiten de eigen sector. Maar er is meer dan inhoudelijke kennis. Het knowing framework, ontwikkeld door Arthur en Inkson, de pioniers van de boundaryless careertheory, onderscheidt naast het knowing how (inhoudelijke kennis/competenties) nog andere soorten knowing die een rol kunnen spelen in de carrière: knowing why, where, what, when en whom. De auditor kan in zijn werk relatief gemakkelijk een netwerk opbouwen hij voor zijn eigen carrière waardevolle informatie van kan krijgen. Doordat zijn werk zich veelal in een breed deel van de organisatie afspeelt, heeft hij de mogelijkheid opportunities te onderscheiden. De auditor heeft dus relatief gemakkelijk toegang tot knowing whom (netwerk) en knowing where (het kunnen vinden van opportunities), wat een belangrijke rol kan spelen in de carrière. The auditor is born to run Als er één bevinding overtuigend uit mijn onderzoek naar voren is gekomen is het wel dat de auditor niet gekomen is om te blijven. Mijn stelling dat het auditvak als doorgangshuis wordt gezien en geen beroep voor het leven is, is overtuigend met “ja” beantwoordt. De auditor kiest het vakgebied voor een aantal jaar en stroomt daarna door naar een andere functie. De aard van het auditvak laat dit toe, het is een breed vak en de opgedane kennis en ervaring kan uitstekend elders worden ingezet. Het is misschien zelfs zo dat mensen die nog niet precies weten wat ze willen,

5

juist kiezen voor het auditvak en daarmee alle opties open houden. Dit is onder RA’s in elk geval een veel gehoorde motivatie. Tegelijkertijd is het verontrustend voor het auditvak zelf, want wie gaat er dan nog carrière maken als auditor? De overwegingen en aanbevelingen die ik wil meegeven, overigens zonder de opzet om mensen uit het auditvak te drijven, zijn de volgende: Tijdslijnen in de carrière Bestaat er een optimaal carrièrepad voor de auditor? Uit het onderzoek bleek dat de mobiliteit van financial auditors, werkend voor een extern kantoor, na 3 tot 4 jaar lager wordt en dat veel RA’s na 6-7 jaar het auditvak verlaten voor een functie erbuiten. Hoe verloopt dit bij operational auditors? Uit interviews met de werving-en selectiebureaus concludeer ik het volgende: Gezien het feit dat de meeste RO’s andere werkervaring opdoen voorafgaand aan het auditvak, is de ervaring als auditor tot en met afronding van de opleiding een goede basis voor een overstap. De auditervaring ná afronding van de opleiding, voegt voor de nieuwe, niet-auditwerkgever weinig toe. In de jaren na de opleiding zal de auditor steeds meer als specialist gezien worden, wat een overstap lastiger maakt. Daarnaast speelt leeftijd een rol. Volgens het ene bureau méér dan het andere, maar feit blijft dat hoe ouder, hoe duurder, en daarmee lastiger te plaatsen in een functie waar je niet specifiek voor bent opgeleid. EMIA opleiding De tweede vraag die zich aandient is: als je van plan bent het vak te verlaten, hoe vergaar je als auditor de soorten kennis die van waarde zijn buiten het auditvak? Ik denk dat de meest waardevolle competenties in de praktijk van het auditvak ontwikkeld kunnen worden, maar het vergt tijd, denk bijvoorbeeld aan managementvaardigheden. Tijdens de EMIA-opleiding wordt er juist theoretische kennis bijgebracht over de specifieke auditvakken. De meer algemene vaardigheden krijgen minder aandacht. Op zich is het de opleiding niet aan te rekenen dat er weinig aandacht aan algemene vaardigheden wordt besteed, er wordt immers opgeleid tot auditor en niet om het vak te verlaten. Aan de andere kant was in mijn ogen “Adviesvaardigheden” een vak waar ik in een breed kader en ook over 10 jaar nog iets aan heb. Als de EMIA opleiding beoogt een waardevol pakket aan kennis mee te willen geven aan de studenten, kan wellicht de overweging worden gemaakt om in het curriculum meer aandacht te besteden aan general knowledge. Imago van het auditvak Met dhr. van Splunder van Robert Walters heb ik tijdens mijn interview lange tijd gesproken over het imago van de auditfunctie. De topleiding en auditmanagers zouden meer kunnen doen om het auditimago op te vijzelen. Het is immers inhoudelijk een goede positie om een organisatie te leren kennen en van daaruit de lijn in te gaan, maar het sexy imago van controllers heeft het bij lange na niet. De meeste Management Development (MD) trajecten beginnen vanuit controlling, terwijl deze evengoed vanuit audit zouden kunnen beginnen. Vervolgonderzoek Ik heb in mijn referaat een aanzet gedaan om de relatie tussen kennis en mobiliteit van de internal auditor in kaart te brengen. Dit was tot nog toe onontgonnen terrein en het is na mijn onderzoek nog zeker geen platgetrapt veldje. Ik denk dat er uit mijn onderzoek een aantal zaken naar voren zijn gekomen die wellicht nader onderzoek verdienen. Mijn populatie was relatief klein en blakend van zelfvertrouwen, maar zou dit voor alle internal auditors gelden of heeft de huidige lichting het economische tij mee? En dan is er altijd nog iets tussen droom en daad: hoe zouden de door mij ondervraagde auditors over 3 jaar in het leven staan? Hebben zij dan inderdaad het auditvak verlaten en hun kennis elders weten te

6

verzilveren? En hoe zouden werkgevers, auditmanagers kunnen reageren als de uitkomst van mijn onderzoek op grote schaal in de praktijk wordt gebracht? Tenslotte heb ik nog een aantal opzetjes voor vervolgonderzoek willen formuleren: - De snelweg naar mobiliteit: Hoe kan je als auditor het meest effectief je knowledge opbouwen? - The economics of internal audit careers and audit markets - Auditing als onderdeel van het MD traject? - Bestaat er een markt voor een eenjarige auditopleiding (voor de fast-moving auditor)? - De assets van de auditor: een goede investering voor een career capitalist? - Het imago van het auditvak

7

Hoofdstuk 1 – Aanleiding en Probleemstelling 1.1 Aanleiding Bij Ahold, mijn werkgever, is het verloop van internal auditors een bekend fenomeen. Maar is dit ook een normaal fenomeen? Een aantal van de vertrekkende medewerkers gaat bij een andere organisatie als auditor aan de slag, het merendeel verlaat het auditvak. Het lijkt een vooropgezet plan. Hoe denken internal auditors eigenlijk over de carrière? Zien ze het auditvak als een functie voor een aantal jaar om vervolgens iets anders te gaan doen? Leent het auditvak zich goed voor een dergelijke overstap? En wat zijn dan de soorten kennis en vaardigheden die hierbij een rol spelen? Hierover is nog weinig geschreven en in mijn referaat wil ik dit onderwerp nader onderzoeken vanuit het perspectief van de auditor. Hoe organisaties of hoofden IAD met dit onderwerp omgaan, is geen onderwerp van onderzoek. Volgens de human capital theorie, ontstaan in de jaren ’60, is het opdoen van kennis en vaardigheden een investering in (human) capital, die rendeert in hogere productiviteit. Human capital investeringen zijn daarmee vergelijkbaar met investeringen in andere kapitaalmiddelen. De human capital theorie is de economische benadering van denken over arbeid en carrières vanuit het perspectief van de werkgever. Het begrip boundaryless career komt uit de meer moderne economische human resource theorie. In het gastcollege van mw. L. van der Sluis bij het vak Organisatie en Verandering kwam dit begrip uitgebreid aan de orde. In de boundaryless career theory staat de werknemer, het individu, centraal. Het individu neemt zijn eigen carrièrebeslissingen, daarbij gedreven door motieven van rendement behalen uit investeringen in de eigen ontwikkeling. Het motto van de moderne werknemer is “how to be a successful career capitalist”. In deze benadering verschuift het perspectief van human capital van de organisatie naar het individu: het zijn juist de werknemers die investeren in de onderneming in plaats van andersom. Door kennis, energie, contacten en tijd in het bedrijf te steken en daar een bepaald rendement uit te verwachten, drijven zij de economie. Dat rendement kan zijn in de vorm van salaris maar ook in de vorm van ontwikkeling of het verkrijgen van meer kennis of contacten. De moderne carrièremaker is een carrièrekapitalist. Ik heb in mijn referaat getracht een verband te leggen tussen de human capital theorie, mobiliteit en het auditvak. Er is eerder beperkt onderzoek gedaan naar de arbeidsmobiliteit van internal auditors, de uitkomst hiervan laat ik zien in mijn referaat, en ook hier leg ik de link met de theorie. 1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen In mijn referaat kies ik het perspectief van de internal auditor. Daarbij onderzoek ik eerst op basis van theorie en literatuur hoe de competenties van de internal auditor gekwalificeerd kunnen worden en wat de relatie is tussen kennis en mobiliteit op de arbeidsmarkt. Vervolgens toets ik door middel van een enquête onder studenten Internal Auditing en interviews met werving- en selectiegesprekken of deze aannames uit de theorie ook gelden in de praktijk. Mijn centrale onderzoeksvraag is: Welke kennis en competenties verhogen de mobiliteit van de internal auditor op de arbeidsmarkt?

8

Deelvragen: 1. Wat is human capital en wat is de relatie tussen kennis en mobiliteit op de arbeidsmarkt? 2. Welke kennis en competenties uit het internal auditvak maken de internal auditor, vanuit theoretisch kader, mobieler? 3. Worden deze aannames over mobiliteit en kennis/competenties in praktijktoetsing bevestigd?

1.3 Werkwijze en onderzoeksmethode en leeswijzer Er bestaan meerdere theorieën over carrières en carrièreperspectief. Deze zijn geschreven vanuit diverse invalshoeken: sociologisch, historisch, psychologisch of economisch. In mijn referaat kies ik voor het economische perspectief, omdat dit enerzijds aansluit bij mijn economische achtergrond en anderzijds de meest praktische methodiek aanreikt om aannames te kunnen formuleren over de carrières van internal auditors. In hoofdstuk 2 licht ik de human capital theorie toe en een meer moderne economische theorie over carrières, de boundaryless career theory. Hieruit kunnen een aantal aannames worden gemaakt over competenties en kennis. Voorts heb ik gekeken naar bestaande literatuur over mobiliteit op de arbeidsmarkt, om de relatie tussen kennis en mobiliteit aan te tonen. Hierbij kon ik tevens gebruik maken van een tweetal bestaande onderzoeken over mobiliteit onder auditors. Hoofdstuk 2 eindigt met een aantal aannames vanuit de theorie over kennis en de relatie tussen kennis en mobiliteit. In hoofdstuk 3 is gekeken naar publicaties over competenties en kennis van de internal auditor. De IIA was hierbij een goede bron. De competenties van de internal auditor heb ik gekoppeld aan de human capital theory. Vervolgens heb ik het knowing framework, zoals gebruikt door Arthur en Inkson in de moderne carrièretheorie, meer specifiek gemaakt voor de internal auditor. Doel van dit hoofdstuk is om de noodzakelijke kennis en vaardigheden van de internal auditor vanuit de theorie te kunnen classificeren in termen van de human capital theory. In het vierde hoofdstuk toets ik de aannames, zoals in hoofdstuk 2 en 3 geformuleerd, aan het onderwerp van dit onderzoek: de auditor zelf. Voor de lichting huidige studenten aan de EMIA opleiding (Executive Master of Internal Auditing) van de UvA (+/- 60 studenten) heb ik de arbeidsmobiliteit en waardering van competenties nader onderzocht. Tevens heb ik gevraagd hoe lang ze in het auditvak denken te blijven en waarheen de volgende carrièrestap gaat. Om een breder perspectief te geven aan de uitspraken van studenten, heb ik aan een aantal werving-en selectiebureaus de mening gevraagd over de uitkomst bij de studenten. Elk hoofdstuk besluit met een samenvattende en concluderende paragraaf, dat tevens verbindingen met de andere hoofdstukken legt. Vandaar dat ik ervoor heb gekozen om niet een apart laatste hoofdstuk te maken met conclusies, dit zou louter herhaling betekenen.

9

Hoofdstuk 2 - Human Capital en mobiliteit 2.1 Inleiding Werken vormt een essentieel deel van ons leven. De drive om te werken gaat verder dan om alleen in de 2 basisbehoeften te kunnen voorzien. Werken geeft een doel, een mogelijkheid tot zelfontplooiing . Werk geeft identiteit en status. In diverse wetenschappen (sociologie, psychologie, economie, beleidswetenschappen) zijn er verschillende benaderingen om naar carrières te kijken. In dit referaat kies ik voor de economische benadering waarin het begrip carrière nauw samenhangt met het begrip human capital. In dit hoofdstuk beschrijf ik beknopt de human capital theorie en de meer moderne carrière theorie over boundaryless careers. Vervolgens ga ik nader in op het begrip mobiliteit en leg het verband tussen kennis en mobiliteit. Tenslotte behandel ik de uitkomsten van een tweetal onderzoeken naar de mobiliteit van auditors op de arbeidsmarkt, en koppel deze uitkomsten aan de eerdergenoemde theorieën. 2.2 Human Capital theorie Het gebruik van term human capital dateert uit 1958 toen Jacob Mincers zijn artikel Investment in Human Capital and Personal Income Distribution in The Journal of Political Economy publiceerde. Nobelprijswinnaar Gary Becker van de Chicago school heeft met zijn boek Human Capital, gepubliceerd in 1964, de standaard bepaald voor vele jaren. In de benadering van Mincer en Becker wordt human capital gelijk gesteld aan "physical means of production" zoals fabrieken en machines: men kan investeren in human capital (via educatie, training, medische zorg) en het inkomen hangt deels af van het rendement hierop. Human capital is substitueerbaar, niet zozeer voor andere productiemiddelen als land, machines of kapitaal, maar voor ander human capital. Scholing en training zijn de belangrijkste soorten investeringen in human capital. Studies tonen aan dat er een direct verband bestaat tussen scholing en de hoogte van het inkomen. De economen Murphy en Welch hebben aangetoond dat iemand die heeft gestudeerd 65% meer verdient dan een vergelijkbaar persoon zonder studie, zelfs na aftrek van studiekosten en gemiste inkomsten tijdens studie. Dit hogere inkomen is te beschouwen als het rendement op de investering in kennis. General human capital en firm specific human capital In de human capital benadering worden er twee soorten kennis onderscheiden: general human capital en firm specific human capital. General human capital is effectief om de productiviteit van het huidige bedrijf te verhogen, maar zal ook die van andere bedrijven verhogen. Firm specific human capital maakt werknemers meer productief bij de huidige werkgever, maar heeft minder of geen effect op productiviteit elders en valt te typeren als bedrijfsspecifieke kennis. De human capital theorie veronderstelt dat de meest productieve personen het meest bereiken op de arbeidsmarkt. Productiviteit wordt afgemeten aan opleiding en opgedane vaardigheden in de vorm van werkervaring en trainingen. Naarmate men over meer, of over een hoger niveau van deze vormen van menselijk kapitaal beschikt, nemen de kansen op de arbeidsmarkt toe. Daarnaast wordt verondersteld dat werknemers met een langer dienstverband meer bedrijfsgebonden (firm specific) kapitaal hebben opgebouwd. Externe mobiliteit ligt dan minder voor de hand, iemand met vooral bedrijfsspecifieke kwalificaties is minder aantrekkelijk voor andere werkgevers. Hieruit volgt dat general human capital gemakkelijk transferable is tussen werkgevers, firm specific human capital is dat minder.

10

2.3 Human Capital op de balans Human capital management wordt omschreven als “een strategische benadering van people management, gefocust op de issues die van kritiek belang zijn voor het succes van de onderneming” (Kingsmill, 2003). Human capital vormt onderdeel van het ‘intellectual capital’ van de onderneming, wat is gerelateerd aan het verschil tussen boekwaarde en marktwaarde van de onderneming. Recente schattingen geven aan dat 50 tot 90 procent van de waarde van de onderneming niet wordt gecreëerd door het managen van de traditionele assets (kapitaal, machines, grond), maar door het managen van intellectual capital (ICAEW, 1999). Het managen van human capital is dus van wezenlijk belang voor een organisatie. “Onze mensen zijn ons belangrijkste kapitaal”, is een veelgehoorde uitspraak van de directeur in het jaarverslag. Maar waarom staat human capital dan niet net zoals andere soorten kapitaal als asset op de balans in plaats van alleen aan de kostenkant? Human capital is een intangible asset, niet tastbaar. In de praktijk blijkt het complex te zijn om human capital op de balans te zetten. Ten eerste zijn mensen niet in eigendom van het bedrijf. Personeelsverloop is voor elke organisatie een aandachtspunt. Daarnaast valt de kennis van werknemers en de toegevoegde waarde ervan moeilijk te meten en te waarderen. Bovendien is de waarde zeer context en tijdsafhankelijk: sommige soorten kennis kunnen zeer specifiek en waardevol zijn, maar in een andere context of aantal jaar later waardeloos. Men onderschrijft dat de concurrentiekracht van bedrijven wordt bepaald door de kwaliteit van mensen en het vermogen om als organisatie hiervan de hefboomwerking (leverage) te gebruiken. Maar de meeste organisaties hebben geen goede meetindicatoren die de waarde kan uitdrukken voor stakeholders. De informatie in operationele en financiële rapportages moet immers neutraal, eenduidig en vergelijkbaar zijn. De standaarden om te rapporteren zijn op dit moment nog onvoldoende ontwikkeld om human capital als vast onderdeel mee te nemen op de balans.

2.4 Boundaryless career theory In de hedendaagse economische literatuur is de meest prominente stroming over carrières die van de boundaryless career. Daar waar de human capital theory vanuit organisaties redeneert, is de bounderyless career theory sterk gefocust op het individu. De boundaryless career theory laat zien hoe de context van carrières in de afgelopen decennia is veranderd en wat de gevolgen zijn voor de individuele carrièremaker. Bovendien ontrafelt de theorie het begrip kennis (knowing) zoals gebruikt in de human capital theorie en geeft daarmee een verdieping aan dit begrip. Mijn (veld) onderzoek spitst zich toe op hoe kennis een rol speelt in de carrière van de auditor, vandaar dat ik meer uitgebreid in ga op deze theorie. De snelle veranderingen in de moderne tijd en ingrijpende reorganisaties die dit steeds vaker voor ondernemingen met zich meebrengt, zijn van invloed geweest op het concept carrière. Een belangrijk gevolg van deze ontwikkelingen is de verandering in het “psychologisch contract” tussen werkgever en werknemer. Het begrip psychologisch contract werd geïntroduceerd in 1960 (Levinson) en wordt gedefinieerd als: “The unspoken promise, not present in the small print of the employment contract, of what the employer gives, and what employees give in return”. Het psychologisch contract is dus een niet vastgelegde overeenkomst tussen werkgever en werknemer, van dien aard dat beide partijen weten wat van hen verwacht wordt en tegelijk wat ze mogen verwachten. Hieronder valt bijvoorbeeld de mate van wederzijdse loyaliteit, inspanning, carrièrekansen en contractzekerheid. 2

Maslov, A.H. (1943) “A theory of human motivation”, Psychological Review, July, 370-96.

11

Commitment aan de organisatie, motivatie en tevredenheid zijn belangrijke factoren om tot betere resultaten te komen en langer bij de organisatie te werken. Echter, door herstructureringen en grote reorganisaties is het psychologisch contract tussen en werknemer en werkgever veranderd en het organizational commitment afgenomen. Daar waar het vroeger heel gewoon was om het hele werkende leven voor een werkgever te werken, is dit tegenwoordig eerder uitzondering dan regel. De werknemer is, net als de burger, meer calculerend geworden. In deze veranderende omgeving ontstond een nieuw concept voor carrières, de boundaryless career. Het individu, de calculerende burger speelt hierin de hoofdrol. Het begrip boundaryless career heeft kunnen ontstaan in een omgeving die later de boundaryless organization is gaan heten. De boundaryless organization Organisaties moeten veranderen om mee te kunnen gaan met de snel veranderende omgeving, ze moeten zich aanpassen aan structurele en mentale transities en concurrentiekracht blijven behouden. In moderne ondernemingen vervagen de grenzen (externe boundaries) tussen de eigen onderneming en die van toeleveranciers en afnemers. Door het aangaan van partnerships, joint ventures en door het integreren van de supply-keten worden deze traditionele barrières geslecht. Het afbreken van geografische grenzen uit zich bijvoorbeeld in “de virtuele onderneming” waar mensen niet fysiek gebonden zijn aan het kantoor maar vanuit huis kunnen werken. Het overschrijden van de landsgrenzen, bijvoorbeeld door uitbesteding van de IT helpdesk naar India, is eveneens een voorbeeld van boundaryless organiseren. Volgens Ashkenas is het afbreken van barrières/boundaries één van de manieren om de markt bij te kunnen houden en winstgevend te zijn. Het afbreken van de barrières is van directe invloed op de individuele werknemer. In de “afgebroken” bureaucratie bestaat de oude manier van carrière maken, omhoog de ladder op, niet meer. Arbeidscontracten zijn niet meer vanzelfsprekend voor onbepaalde tijd, en het verdwijnen van (geografische) grenzen zorgt dat men zich overal kan ontwikkelen, vanuit huis, vanuit een ander land. Tabel 1 geeft het veranderende karakter van het psychologisch contract in de traditionele en moderne organisatie tussen werkgever en werknemer goed weer (gebaseerd op Cascio (2000)). Aspect

Traditionele deal

Nieuwe deal

Karakteristiek

Stabiliteit

Dynamiek

Carrière keuze

Eenmalig, vroeg in de carrière

Meerdere keren, op verschillende leeftijden

Verantwoordelijkheid voor carrière ligt bij

Organisatie

Individu

Horizon

Eén organisatie

Meerdere organisaties

Horizon wb. tijd

Ver vooruit kunnen kijken

Kort vooruit kijken

Werkgever verwacht

Loyaliteit en commitment

Lange dagen, meer verantwoordelijkheid, bredere skills

Werkgever biedt

Baanzekerheid

Investment in employability

Criteria voor voortgang

Voortgang volgens het boekje

Voortgang afhankelijk van prestaties

Succesvol zijn betekent

Opklimmen op de hiërarchische ladder

Zelfontplooiing, eigen doelen realiseren

Training

Formele, algemene programma’s

On-the-job, organisatie specifiek, kan ook ad-hoc

Waarden

Loyaliteit, stabiliteit, paternalisme

Onafhankelijkheid, zelfontplooiing, veelzijdigheid

Algemene kenmerken carrière

Standaard, strakke structuur en werkpatroon, voorspelbaarheid

Onconventionele, flexibele structuren en werkpatronen, onzekerheid

Tabel 1: traditionele en moderne deal tussen werkgever en werknemer

12

In de “nieuwe deal” ligt de nadruk meer op het individu, op zelfverwezenlijking, en veel minder op traditionele waarden als stabiliteit en loyaliteit aan de werkgever. Dat betekent ook dat de moderne werknemer zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt zelf op peil moet houden. Het concept hiervoor heet employability. Het hierboven geschetste beeld, de nieuwe deal, komt overeen met het beeld van de postmoderne mens: sterk gericht op individuele waarden en zelfontplooiing. De identiteit wordt ontleend aan de eigen-ik in plaats van aan de gemeenschap. In een bredere context is het fenomeen ‘boundaryless’ terug te zien in de nieuwe wereldeconomie, in de globalisering van de economie, waarin het woord flexibiliteit een toverwoord lijkt. De Amerikaanse socioloog Sennett, auteur van het boek ’The culture of new capitalism’ zegt hierover: “Eén van de belangrijkste kenmerken van het nieuwe kapitalisme is bindingsangst. Diepgaande betrokkenheid bij één 3 bedrijf of bij een bepaalde baan wijst op gebrek aan beweeglijkheid en is daarom verdacht” .

2.5 Knowing framework In de boundaryless careerbenadering is het begrip carrière gedefinieerd als “accumulations of information and knowledge embodied in skills, expertise, and relationship networks that are acquired through an evolving sequence of work experiences” (Arthur, 1999). Niet alleen werkervaring representeert de carrière, maar eveneens de kennis en het netwerk dat is opgebouwd. Inkson en Arthur, uitdragers van de boundaryless career theory, gaan in het artikel “How to be a successful career capitalist” in op welke wijze professionals in de moderne economie de carrière kapitaliseren. In personeelsmanagement heeft de human capital benadering inmiddels een vaste plaats verworven, en daarmee het inzicht dat het rendeert om daarin als onderneming te investeren. Inkson en Arthur benaderen het begrip human capital juist van de kant van het individu, de werknemer. Zij menen dat het juist de werknemers zijn die investeren in de onderneming, door kennis, contacten, energie en tijd in het bedrijf te steken, en daar een bepaald rendement uit te verwachten. Dat kan zijn in de vorm van salaris maar ook in de vorm van ontwikkeling of het vergaren van nog meer kennis, skills en contacten. En hoewel werknemers zich committeren aan het succesvol maken van de onderneming, speelt er altijd een factor van self-interest mee aan het werken voor de baas. In deze benadering wordt de onderneming gezien als onderdeel van het “opportunity system” waarin het individu zich beweegt. Werken voor het ene bedrijf betekent automatisch niet kunnen werken voor een ander bedrijf dat andere opportunities biedt. Het is het individu dat de key decisions maakt over welke opportunities te kiezen en welke kennis te vergaren. Vanuit de onderneming moet human resource management deze drijfveer in goede banen leiden. Naar mijn mening zou het concept van de career capitalist vertaald kunnen worden naar het concept van human capital op balans, zoals genoemd in paragraaf 2.2. De individuele werknemer maakt als het ware een eigen, individuele balans waarop zijn human capital (opleiding, kennis vaardigheden) aan de assetkant staat, evenals de werkervaring. Deze assets zijn gefinancierd met tijd, energie en geld. De opportunities die een bedrijf kan bieden, vormen een onderdeel van het rendement. Knowing framework Het framework dat Inkson en Arthur vervolgens schetsen om te kunnen begrijpen hoe carrières zich ontwikkelen, stelt het knowing centraal. Kennis is een “career-asset” die de carrièremaker in de tijd

3

Uit: NRC Magazine augustus 2006, interview van Bas Heijne met Richard Sennett, p 8-11

13

opbouwt. Knowing is breder dan inhoudelijke kennis of skills. Er zijn 3 primaire soorten van knowing te onderscheiden die het individu kan ontwikkelen en die in mindere of meerdere mate keuzes bepalen: 1. Knowing-why: is de mate van persoonlijke drijfveren, energie om te werken. Dit zijn persoonlijke drijfveren zoals geld verdienen voor de familie, of om status te kunnen verwerven in het werk; 2. Knowing-how: mate van kennis en vaardigheden die je bezit, inhoudelijke kennis; 3. Knowing-whom: kwaliteit van je contacten, werkrelaties, informatiebronnen. Knowing-why, knowing-how en knowing-whom zijn complementaire vormen van kennis en hebben een wisselwerking op elkaar. Zo zal bijvoorbeeld gedrevenheid (knowing why) resulteren in betere prestaties, en daarmee kunnen leiden tot meer kennis en vaardigheden (knowing how). Het “Intelligence career framework” dat later is ontwikkeld door Jones en DeFilippi, is een meer uitgebreide versie van het knowing framework. Een carrière speelt zich af in een bepaalde context met een ruimtelijke, historische en tijdsdimensie. Knowing where, what en when zijn belangrijke toevoegingen om een carrière in geografische, historische en tijdcontext te plaatsen. 4. Knowing where is de mate waarin je toegang hebt tot kennis, tot jezelf verder ontwikken (mate waarin je kan zorgen dat je de “leuke projecten” krijgt toegeschoven). 5. Knowing what is de mate waarin je kansen en bedreigingen ziet, en de keuzes die je daarop baseert. Bijvoorbeeld door mogelijkheden te zien in een afgeschreven product en daar juist een succes van te maken. 6. Knowing when: de mate waarin timing een rol speelt in je keuzes In figuur 1 staat de relatie tussen de drie vormen weergegeven en eromheen de ruimtelijke, historische en tijdsdimensie.

knowing where

Knowing-why: energy, motivation, identification with work

Knowing-whom: attachements, relationships, reputation, sources of information

knowing what

Knowing-how: skills, experstise, tacit and explicit knowledge knowing when

Figuur 1: Knowing framework Hoewel de bovengenoemde soorten knowing wellicht doen voorkomen als “een open deur”, is het knowing framework naar mijn mening een goede manier om te illustreren en om bewust te worden dat kennis verder gaat dan knowing how. Vergelijk het met het IQ en EQ. Aan de andere kant is het moeilijk om te ontrafelen welke soorten knowing een doorslaggevende rol hebben gespeeld in iemands carrière, bijv. bij het krijgen van de droombaan. Was het alleen het CV (kennis en ervaring), of meer een kwestie van timing, getipt worden door iemand, of omdat de kandidaat zo enthousiast en gedreven overkwam? Sommige soorten knowing zullen bij bepaalde beroepen meer van toepassing zijn dan andere. Een lobbyist moet het vooral hebben van knowing whom, een optiehandelaar van de combinatie knowing how en knowing when. En voor iedereen geldt dat een bepaalde drive, enthousiasme (knowing why) helpt om persoonlijke carrière doelen te verwezenlijken.

14

In aansluiting op de eerdere discussie over het vermelden van human capital op de balans, zouden de soorten knowing naar mijn idee evengoed vertegenwoordigd kunnen zijn op de individuele balans: een goed netwerk van contacten is een asset, evenals gevoel voor timing en gevoel voor waar het gebeurt. Tegelijk speelt ook hier het probleem hoe deze assets te waarderen, en tevens dat de waarde van de asset contextafhankelijk is. Wanneer de werknemer zijn competenties en kennis (knowing) weet op te bouwen en investeert in zijn eigen capital, maakt dit hem aantrekkelijk op de arbeidsmarkt, en daarmee mobiel. In de volgende paragrafen ga ik nader in op het begrip mobiliteit.

2.6 Mobiliteit Er bestaat een direct verband tussen kennis van de individuele werknemer en zijn mobiliteit op de arbeidsmarkt. Arbeidsmobiliteit houdt in de mate waarin mensen bereid zijn en in staat zijn om te veranderen van werkgever, beroep of regio op de arbeidsmarkt. Transities zijn de daadwerkelijke overstappen. Transities in de arbeidsmarkt vloeien voort uit 1. discrepanties en de wens om discrepanties te verminderen 2. de wens om het nutsniveau te verhogen Scholing, het verhogen van het kennisniveau, kan daarbij een belangrijke rol spelen. Iemand die ontevreden is over zijn werk kan zich laten omscholen. Iemand die redelijk tevreden is met zijn huidige werk kan door scholing een hoger kennisniveau behalen en daarmee meer verdienen. Scholing heeft een positief effect op transities: hoe mee geschoold, hoe meer mobiel (OSA, 2003). Transities, feitelijke mobiliteit, komt vaak voor. Een derde van de werknemers in loondienst wisselt gemiddeld eens in de twee jaar van baan of functie, hoewel de omvang van mobiliteit sterk samenhangt met de conjunctuur. Een hoger kennisniveau maakt mobieler: de mobiliteitspercentages zijn voor personen met weinig kennis en vaardigheden lager dan voor werknemers die over meer kennis en vaardigheden beschikken.

2.7.1 Onderzoek naar mobiliteit van (financial) auditors Voor mijn referaat heb ik gezocht naar bestaande onderzoeken over auditors en (mobiliteit op) de arbeidsmarkt. Ik heb een tweetal onderzoeken gevonden, waarvan de eerste louter over financial auditors gaat (Meuwissen), en het tweede over auditors in het algemeen (Auditmagazine). Hoewel de doelgroep van de onderzoeken deels anders dan in mijn veldwerk, lijken de uitkomsten bruikbaar voor mijn onderzoek. Recentelijk is door Robert Half een auditor workplace survey uitgevoerd, gepubliceerd in Auditmagazine, dat in hoofdstuk 3 kort aan bod komt.

2.7.2 Eerste onderzoek Meuwissen heeft in zijn proefschrift “The economics of auditor careers and audit markets” veel aandacht besteed aan de mobiliteit van financial auditors, door middel van historische analyse en onderzoek onder afgestudeerde financial auditors. Ik geef de belangrijkste uitkomsten weer: Na een zogenaamde honeymoonperiode van 3 jaar waarin de feitelijke mobiliteit van auditors sterk stijgt, daalt deze weer. Na 10 tot 15 jaar niet van werkgever veranderd te zijn, is de mogelijkheid om te veranderen nog maar zeer beperkt. Educatie bevordert mobiliteit: universitair geschoolden zijn mobieler dan niet- universitair geschoolden. Leeftijd en het aantal werkgevers heeft geen duidelijke relatie met mobiliteit. Specifieke (cliënt)kennis heeft een negatieve invloed op mobiliteit. Aan de andere kant wordt

15

deze klantspecifieke kennis vaak ontwikkeld bij één van de grote externe accountantskantoren, kantoren die in het algemeen een hogere kwaliteit leveren dan de kleinere kantoren. Het kwaliteitsaspect weegt op tegen de specifieke kennis; auditors van de grote kantoren hebben een goede reputatie. Up-or-out, alleen de praktijk bij de grote kantoren, bevordert de incentive om van werkgever te veranderen. Door het up-orout systeem wordt het negatieve effect van specifieke kennis op mobiliteit eveneens kleiner. Samenvattend: Wat verhoogt de mobiliteit:

Wat verlaagt de mobiliteit:

•

algemene kennis (general human capital)

•

universitaire educatie

•

push factor (vb. up-or-out systematiek)

• •

•

firm specific kennis (werkend voor groot kantoor: specifieke kennis hebben over een aantal klanten)

kwaliteit/reputatie van de werkgever

•

werkgever met mindere reputatie

persoonlijke motieven: werklast, conflicterende belangen van leidinggevenden, onvermogen om geleerde skills te kunnen gebruiken.

•

niet universitaire scholing

•

persoonlijke motieven: tevredenheid, motivatie en commitment aan de organisatie.

2.7.2 Tweede onderzoek Wanneer de auditor van baan verandert, waar gaat hij dan heen? De human capital theorie veronderstelt dat naarmate iemand meer firm specific kennis heeft opgedaan, hij minder aantrekkelijk is voor andere werkgevers. Dit impliceert dat de mobiliteit tussen organisaties lager zou zijn dan binnen organisaties. In het artikel “Quo vadis auditor?” (Auditmagazine, maart 2004) is niet zozeer gekeken naar mobiliteit van auditors binnen de organisatie, maar binnen de sector. Dit wierp bij mij de vraag op of er het begrip “sector specific knowledge” geïntroduceerd zou kunnen worden. De arbeidsmarkt is in het onderzoek gedeeld in 4 sectoren: Bedrijfsleven (private sector exclusief de financiële sector), Financiële sector, Overheid en Externe kantoren. In theorie kunnen auditors zowel binnen de organisatie of sector van baan veranderen als tussen sectoren. Uit het onderzoek blijkt dat de mobiliteit tussen sectoren echter meer beperkt is:

bedrijfsleven

overheid

financiële sector

externe kantoren

Figuur 2: mobiliteit tussen sectoren Voor alle sectoren geldt dat auditors mogelijkheden zien tot groei binnen de eigen organisatie (oranje pijlen), al geldt dit het meest voor auditors in de financiële sector en bij de externe kantoren. Voor wat betreft overstappen binnen de eigen sector zien alleen auditors uit het bedrijfsleven en overheid zichzelf overstappen binnen de sector (blauwe pijlen). Daarbij stappen auditors uit het bedrijfleven liefst over naar een functie buiten audit, terwijl overheidsauditors bij een overstap bínnen de auditfunctie zullen blijven.

16

Auditors bij een financiële instelling zien geen meerwaarde in een overstap binnen de sector. Hetzelfde geldt voor auditors bij één van de Big Four; geen meerwaarde in overstap naar een ander extern kantoor. Voor wat betreft overstappen tussen sectoren geldt dat auditors, met uitzondering van externe auditors, niet willen overstappen naar de financiële sector, men heeft weinig affiniteit met het product geld en de processen worden gezien als complex en tegelijk weinig interessant. Een beweging náár de externe kantoren is er evenmin. Bij de externe kantoren zelf stapt men pas over wanneer de interne groei stagneert (up-or-out), en vertrekt dan naar een andere commerciële sector (bedrijfsleven of financiële sector), niet naar de overheid. Deze overstap als gevolg van up-or-out zagen we eveneens in het onderzoek van Meuwissen. Zowel in het bedrijfsleven als in de financiële sector geeft vrijwel elke internal auditor aan dat hij deze functie een aantal jaren wil doen om vervolgens door te groeien naar een functie als controller of naar financieel manager en bij een overstap naar een andere organisatie geldt dat de IA functie slechts een instapfunctie is. Auditors bij de overheid blijven langer trouw aan het auditvak. De overstap wordt overigens uitgesteld tot na het afronden van de opleiding en men schat de kans op overstappen lager in naarmate men langer bij dezelfde werkgever zit. Ook dit is in lijn met de uitkomsten van Meuwissen. 4

Al met al lijken auditors (1) gehecht te zijn aan de eigen sector (m.u.v. externe kantoren waar door up-orout een overstap kan worden afgedwongen); (2) minder gehecht te zijn aan de auditfunctie: het is een functie voor een aantal jaar, opstap naar een andere (financiële) functie, en bij overstap naar een andere organisatie dient het slechts om een voet aan de grond te krijgen. Wanneer we de eerste constatering nader beschouwen, zou dan in aanvulling op general knowledge en firm specific knowledge uit de human capital theory het begrip Sector specific knowledge geïntroduceerd kunnen worden? Sectorspecifieke kennis is dan kennis die binnen de sector van waarde is, maar erbuiten slechts in geringe mate. Ik kan me dit bijvoorbeeld voorstellen bij kennis over bancaire processen, die moeilijk buiten een andere dan een financiële instelling te gelde gemaakt kan worden. Het zou een reden kunnen zijn waarom mensen weinig geneigd zijn tot overstappen tussen de sectoren. Het bestaan van sector specifieke soort kennis wordt in het onderzoek “Quo vadis auditor” gestaafd door de uitspraak van hoofden IAD uit het bedrijfsleven die aangeven “weinig waarde te hechten aan specifieke kennis opgedaan bij overheid of in financiële sector”. In mijn veldonderzoek heb ik getracht meer informatie te verzamelen om het bestaan van sector specific knowledge aan te tonen. Een tweede opvallende conclusie uit het Auditmagazine onderzoek was dat auditors het auditvak als doorgangshuis lijken te zien. Je doet het vak een aantal jaar om vervolgens naar een andere (financiële) positie binnen de onderneming over te stappen. Bij een overstap naar een andere werkgever wordt de auditfunctie veelal slechts als instapfunctie gezien, om een voet tussen de deur te krijgen.

2.8 Samenvatting & Conclusie In dit hoofdstuk heb ik getracht een antwoord te geven op de eerste deelvraag: Wat is human capital en wat is de relatie tussen kennis, competenties en mobiliteit op de arbeidsmarkt? De economische theorie over arbeid laten zien dat human capital beschouwd kan worden als een asset waarop rendement gemaakt kan worden en die daarom een bepaalde waarde vertegenwoordigd. Deze waarde kan men zien vanuit het perspectief van de organisatie (“onze medewerkers zijn ons belangrijkste bezit”) of vanuit het perspectief van het individu. De human capital theorie behandelt kennis vanuit het gezichtspunt van de organisatie, de boundaryless career theory kiest een sterk

17

individualistische benadering waarbij het individu als career-capitalist wordt beschouwd, op zoek naar het hoogst haalbare rendement in zijn carrière en daarbij gebruikmakend van de asset knowing. Tegenwoordig gelden traditionele waarden als stabiliteit en loyaliteit aan de werkgever in veel mindere mate. “Diepgaande betrokkenheid bij één bedrijf of bij een bepaalde baan wijst op gebrek aan beweeglijkheid en is daarom verdacht”. De moderne werknemer moet zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt zelf op peil houden. Hij is een career capitalist, op zoek naar de meest renderende opportunities in zijn loopbaan. De boundaryless career theory laat tevens zien dat er naast knowing how (inhoudelijke kennis en vaardigheden) meerdere vormen van knowing te zijn onderscheiden die een rol spelen in de carrière van het individu: knowing whom, what, where, why en when. Mobiliteit is de mate waarin mensen bereid zijn en in staat zijn om te veranderen van werkgever, beroep of regio op de arbeidsmarkt. Kennis (in brede zin) en scholing speelt daarbij een belangrijke rol. Daarbij is van belang in welke mate de kennis general knowledge is, dan wel firm specific knowledge. General knowledge is aantrekkelijk voor andere werkgevers dan de eigen, firm specific knowledge is dat niet. Uit de bestudeerde veldonderzoeken naar mobiliteit onder auditors bleek uit de praktijk dat er een duidelijk verband tussen kennisaspecten en mobiliteit bestaat. Algemene kennis, universitaire educatie en kwaliteit van de werkgever verhogen de mobiliteit. Firm specific kennis en een werkgever met mindere reputatie verminderen de mobiliteit. Uit het onderzoek in Auditmagazine bleek dat auditors gehecht lijken te zijn aan de eigen sector (m.u.v. externe kantoren waar door up-or-out een overstap kan worden afgedwongen). Dit deed de vraag opwerpen of er naast general en firm specfic tevens sprake kan zijn van sector specific knowledge. Sector specifieke kennis is kennis die van waarde is binnen de eigen sector, maar daarbuiten niet. Denk bijvoorbeeld aan kennis over bancaire processen, of uitgebreide kennis van het rechtmatigheids- en doelmatigheidsbeginsel bij de overheid. Dit zijn soorten kennis die in een andere sector niet ingezet kunnen worden en daarmee bij een overstap te gelde gemaakt kunnen worden. Uit het onderzoek in het Auditmagazine bleek tevens dat men veel minder gehecht is aan de auditfunctie zelf: het is een functie voor een aantal jaar, opstap naar een andere financiële functie, en bij overstap naar een andere organisatie dient het slechts om een voet aan de grond te krijgen. Wanneer general knowledge de mobiliteit positief beïnvloedt, welke soorten knowledge van de internal auditor zouden hem dan mobieler maken? In hoofdstuk 3 vul ik het raamwerk van soorten kennis, hieronder weergegeven, nader in voor de auditor. general human capital

firm specific human capital

sector specific human capital

De aannames die voortvloeien uit hoofdstuk 2 zijn: 1. general knowledge maakt internal auditors mobiel op de arbeidsmarkt, firm specific knowledge doet dit niet; 2. er kan wellicht gesproken worden over sector specific knowledge van de auditor; Uit de eerdere onderzoeken, besproken in hoofdstuk 2, kwam naar voren dat: 3. het auditvak is een doorgangshuis, geen beroep voor het leven. Hoewel deze laatste hypothese geen directe link heeft met mijn hoofdonderzoeksvraag, wil ik de aanname toch nader toetsen in het veldwerk, omdat het een opmerkelijke bevinding zou zijn indien dit daadwerkelijk ondersteund blijkt in mijn veldwerk. 4

Meuwissen deed onderzoek naar financial auditors, het Auditmagazine specificeert niet welk soort auditors onderwerp van onderzoek waren.

18

Hoofdstuk 3 – Knowledge van de Internal Auditor 3.1 Inleiding In hoofdstuk 3 ga ik nader in op het kennisaspect van de internal auditor. Hoe valt de knowledge van de internal auditor te kwalificeren in termen van de human capital benadering, en welke soorten kennis van de internal auditor zouden een positieve bijdrage kunnen leveren aan zijn mobiliteit? De definitie van de internal auditfunctie is: “Het onderzoek naar de inrichting en werking van de kwaliteit van het gehele complex van beheersingsmaatregelen dat het management treft om er zeker van te zijn dat de doelstellingen van de organisatie kunnen worden gerealiseerd, overeenkomstig de beheersingskaders die door het bovenliggende managementniveau zijn geformuleerd is” (Driessen e.a., 2004). De internal auditor is degene die deze functie vervult, en daarvoor de juiste kennis en competenties in huis moet hebben. Het IIA heeft daartoe een lijst van best practice competenties ontwikkeld. In dit hoofdstuk koppel ik de competenties van de auditor aan de het raamwerk van soorten kennis uit de human capital benadering, zoals geïdentificeerd in hoofdstuk 2. In hoofdstuk 2 werd het knowing framework geïntroduceerd waaruit bleek dat er naast “knowing how” (inhoudelijke kennis) meerdere soorten knowing te onderscheiden zijn die een rol kunnen spelen in de carrièrekeuzes van het individu. In dit hoofdstuk concretiseer ik het knowing framework voor de internal auditor.

3.2 Competency framework IIA In 1999 verscheen het Competency Framework for Internal Auditing bij het IIA. Deze publicatie bestaat uit 5 studierapporten waarin inzicht wordt gegeven in de wereldwijde ontwikkelingen op het gebied van internal auditing, en welke competenties auditafdelingen en individuele auditors moeten bezitten. Het vijfde studierapport geeft de uitkomsten van een onderzoek naar best practices in internal auditing. Voor mijn referaat is vooral deze vijfde studie van belang omdat de daarin beschreven vaardigheids- en kennisprofielen kunnen worden beschouwd als een soort benchmark of referentiemodel voor de internal auditor. De kwaliteit van een internal auditafdeling wordt bepaald door de mensen die er werken. De IIA maakt een duidelijk onderscheid naar kennis en vaardigheden van de auditor. De kennis die internal auditors (moeten) hebben is onderverdeeld in twee componenten: 1. inhoudelijke kennis (aard kennis) 2. kennisniveau (theoretische en praktische kennis) De vaardigheden die internal auditors (moeten) hebben zijn eveneens onderverdeeld in twee componenten: 1. cognitieve vaardigheden (technische, analytische vaardigheden en oordeelsvorming) 2. gedragsvaardigheden (persoonlijke, interpersoonlijke en politieke vaardigheden) In de component “kennisniveau” zien we het concept van kennisaccumulatie terug zoals genoemd in de human capital theorie: naarmate een auditor meer praktijkervaring opdoet, wordt zijn kennis groter. Theoretische kennis versterkt de praktische kennis en andersom.

19

Inhoudelijke kennis van de auditor heeft betrekking op kennis over risicomanagement, auditing, beheersing en organisatiekennis. Met praktische kennis wordt bedoeld specifieke kennis van de processen, strategie, doelstellingen en context van de organisatie en de risicohouding (risk-appetite). Vaardigheden betreffen onder meer persoonlijkeen interpersoonlijke vaardigheden, managementvaardigheden en oordeelskundige vaardigheden; vaardigheden worden eerder in de praktijk geleerd dan uit theorie. De tabel van competenties aanschouwend, is mijn indruk dat internal auditors behoorlijk getraind en ervaren moeten zijn, eer ze al deze kwaliteiten beheersen. Wanneer we de competenties van de IIA, hieronder opgenomen in tabel 2, koppelen aan de het raamwerk van soorten kennis uit de human capital theory, hoe zijn de competenties dan te classificeren? Welke soorten kennis/vaardigheden kunnen gekenmerkt worden als general human capital, welke zijn firm specific, en welke zijn te kwalificeren als sector-specific? In tabel 2 heb ik achter de competenties aangekruist wat voor soort kennis het, uitgaand van de theorie, naar mijn mening is. Vervolgens kunnen we de vraag stellen welke soorten kennis audit-specifiek zijn, en welke kennis tevens in een functie buiten het auditvak bruikbaar zou kunnen zijn. Immers, uit onderzoek naar de mobiliteit van auditors bleek dat de meeste auditors het vak voor een aantal jaar willen doen om erna naar een andere functie door te stromen. Deze overstap is, vanuit de theorie geredeneerd, in principe alleen mogelijk indien de overstappende auditor genoeg bagage heeft voor een andere functie. Wordt in het auditvak voldoende niet-auditspecifieke kennis/vaardigheid ontwikkeld die voor andere functies eveneens waardevol zijn? In tabel 2 zijn de soorten kennis en vaardigheden zoals beschreven door de IIA (samengevat) weergegeven. Erachter staan de kolommen general human capital, firm specific human capital en sector 5 specific human capital; daarnaast de kolommen audit-specifiek of niet-auditspecifiek . Firm Sector General Nietspecific specific Audit human audit specifiek human human capital specifiek capital capital Competentie Theoretische kennis van beheersingsmodellen

X

X

Kennis van Internal auditing

X

X

Theoretische kennis van risico’s en risicomanagement

X

X

Praktische kennis van beheersstrategieën en beheersstructuren in uw eigen organisatie

X

Onderhandelingsvaardigheden

X

Kennis van accounting, financieel management

X

X

X

X X

X X

Kennis van uw eigen organisatie (strategie, processen, context v.d. organisatie)

X

X

Organisatiesensitiviteit

X

X

Praktische kennis van risico’s, risicomanagement, risicohouding in uw eigen organisatie

X

X

X

X

Oordeelskundige vaardigheden

X

X

Managementvaardigheden

X

X

Kennis van organisatiekunde/bedrijfskunde

X

X

5

een aantal soorten kennis/vaardigheden heb ik zowel als audit-specifiek en als niet-auditspecifiek gekwalificeerd, omdat de inzetbaarheid afhankelijk is van de context of interpretatie die aan de vaardigheid wordt gegeven.

20

Analytische kennis en vaardigheden

X

X

Interpersoonlijke vaardigheden (communicatief, teamgedrag)

X

X

X

X

Persoonlijke vaardigheden (moraliteit, flexibel, evenwichtig) Tabel 2: Competency framework IIA

Wanneer we de combinatie general human capital en niet-audit specifiek onder elkaar zetten, ziet de lijst aan competenties er als volgt uit: Firm General NietAudit specific human audit human specifiek specifiek capital capital Competentie X Theoretische kennis van risico’s en risicomanagement x x Onderhandelingsvaardigheden

X

X

Kennis van accounting, financieel management

X

X

Oordeelskundige vaardigheden

X

Managementvaardigheden

X

X

Kennis van organisatiekunde/bedrijfskunde

X

X

Analytische kennis en vaardigheden

X

X

Interpersoonlijke vaardigheden (communicatief, teamgedrag)

X

X

x

x

X X Persoonlijke vaardigheden (moraliteit, flexibel, evenwichtig) Tabel 3: Competenties die geclassificeerd zijn als “general human capital” en “niet audit-specifiek” Uit bovenstaande tabellen en de human capital theorie kunnen een aantal interessante bevindingen worden geconcludeerd: Relatief veel soorten kennis van de auditor vallen in de categorie general human capital, namelijk 11 van de 15. Deze kennis is tevens van waarde voor andere organisaties dan de eigen. Tegelijk zijn veel soorten kennis als niet-auditspecifiek te kenmerken, soorten kennis die in andere functie ook waardevol zijn. De combinatie general en niet-auditspecifiek geldt voor ruim de helft van de competenties (9 van de 15). Dat betekent (in theorie) dat de auditor deze soorten competenties te gelde kan maken wanneer hij het auditvak wil verlaten en eventueel ook de organisatie. Hoewel ik geen vergelijking heb kunnen maken e met andere vakgebieden, lijkt me dit een hoge score. Op basis hiervan wil ik mijn 4 aanname formuleren, namelijk dat: het auditvak zich goed leent voor een doorstroom naar een andersoortige functie. Ook deze aanname zal ik toetsen in het veldwerk. Een aantal auditspecifieke soorten kennis, zoals praktische kennis van beheersmaatregelen en strategieën of kennis van risicomanagement in de eigen organisatie, zijn vaardigheden die niet als general en tegelijk als niet-auditspecifiek te zijn kwalificeren. Maar, wanneer de overstap vanuit de auditfunctie bijvoorbeeld naar een controllerfunctie in de eigen organisatie zou gaan, is het naar mijn mening juist dit soort kennis dat dan te gelde gemaakt kan worden. In het recente audit workplace survey, uitgevoerd door Robert Half (Auditmagazine juni 2006) is onderzocht welke competenties auditors zelf het meest van belang achten bij het uitoefenen van hun werk. Hierbij werden interpersoonlijke vaardigheden en analytische vaardigheden het meest genoemd. Technische vaardigheden en theoretische bagage werden met elk 22% in veel mindere mate genoemd. Daarmee sluit de respons van Robert Half naadloos aan bij de respons van de studenten die in het

21

veldwerk (in hoofdstuk 4) de interpersoonlijke (en persoonlijke) vaardigheden en analytische vaardigheden als meest waardevol achten. 3.3 Knowing framework voor de internal auditor In de boundaryless career theory (zoals besproken in hoofdstuk 2) werd naast knowing how nog een aantal soorten knowing geïntroduceerd. Knowing how van de internal auditor bevat eigenlijk de competenties zoals geformuleerd door het IIA. Maar over de andere soorten knowing zegt het IIA niets. In onderstaand framework heb ik getracht aan te geven in welke mate de andere soorten knowing van toepassing zouden kunnen zijn op internal auditors. Sommige soorten knowing zijn eerder persoonlijk, van andere soorten kan je verwachten deze door de aard van het auditvak juist wel of juist niet aan te treffen bij een auditor. Competencies Knowing what: kennis van bedrijven, van succesfactoren, van kansen en bedreigingen, weten wat er te koop is Knowing why: motivatie, drijfveer, waarden Knowing where: waar zijn de beste mogelijkheden, mogelijkheden tot ontwikkeling, training Knowing whom: netwerk, relaties, social capital

Mate waarin deze competentie van toepassing is op de auditor Van toepassing op externe auditor die veel organisaties leert kennen. Redelijk van toepassing op internal auditor, heeft mogelijk zicht op kansen binnen eigen organisatie tijdens uitvoeren van audits. Persoonsgebonden, niet specifiek voor auditors

Van toepassing op auditors aangezien ze veelal de eigen organisatie goed leren kennen. Daarnaast worden auditors dikwijls als vanzelfsprekend naar postdoc opleiding gestuurd, wat extra theoretische bagage geeft en een mogelijkheid tot ontwikkeling biedt. Zeer van toepassing op auditors, ze bouwen een professioneel en uitgebreid netwerk op dat kansen biedt om getipt te worden over interessante vrijkomende functies. Tevens netwerk via studie. Knowing how: technische en Zeer van toepassing op auditors, zie ook competency framework van algemene vaardigheden IIA. Auditor beschikt (als het goed is) over zowel audit-specifieke als niet audit- specifieke vaardigheden zoals persoonlijke vaardigheden en managementvaardigheden die in breder veld inzetbaar zijn. Knowing when: timing van Niet specifiek voor auditors, maar “gevoel voor timing” kan wel een keuzes belangrijke rol spelen in carrière. Tabel 4: Knowing framework voor de internal auditor

De hierboven genoemde soorten knowing ondersteunen en zijn een uitbreiding van de knowing how van de auditor. Ze helpen met het vinden van opportunities in de carrière. Zonder knowing where, who of when kan zelfs de meest briljante auditor geen goed carrièrestappen maken. Ik ben van mening dat de andere soorten knowing naar mate men vordert in de carrière aan relatief belang toenemen op knowing how en dat het daarmee te vergelijken is met interpersoonlijke en algemene vaardigheden die (in het algemeen) eveneens in de loop van de carrière aan belang toenemen op inhoudelijke, technische kennis. De aard van het auditvak verschaft de auditor toegang tot een breed pakket aan kennis aan vaardigheden. Het is de kunst om deze vaardigheden te ontwikkelen en opportunities te vinden om het meeste rendement in de carrière te behalen; want ik ben van mening dat de moderne auditor eveneens e als een career-capitalist beschouwd kan worden. Mijn in de vorige paragraaf geformuleerde 4 aanname is hiermee sterker theoretisch onderbouwd, namelijk dat:

22

De auditor een gevarieerd pakket van kennis, vaardigheden en knowing bezit, dat (in theorie) relatief goed is in te zetten voor een baan buiten het auditvak. In hoofdstuk 4 toets ik deze aanname in de praktijk door de mening te vragen aan operational auditors en werving- en selectiebureaus.

3.5 Auditkennis in perspectief Eén van de weinige auteurs die iets heeft geschreven over auditkennis, is Kocks. Kocks heeft in zijn artikel “Auditing, audit, auditor, wat moeten we ermee?” beschreven wat volgens hem onder het begrip auditing moet worden verstaan, in een poging om begripsverwarring en onzuiverheden tegen te gaan. Hij doet daarbij een opmerkelijke constatering: namelijk dat auditing als zelfstandig vakgebied eigenlijk geen bestaansrecht heeft. Zijn redenering is daarbij als volgt: het gaat bij audits primair om het geven van een oordeel, op basis van evidence. Daarbij moet een normenkader gehanteerd worden en eenduidigheid bestaan over het object van onderzoek. En juist dit laatste verklaart volgens Kocks waarom auditing geen zelfstandige discipline is: omdat het een object, een veld nodig heeft om te kunnen bestaan en om over te kunnen oordelen. Dikwijls wordt het object (of deelgebied) aan de term auditing toegevoegd en ontstaan begrippen als forensic auditing en IT auditing. Kocks kwalificeert naar mijn mening algemene audit kennis als general human capital, terwijl domeinkennis firm of sector specific knowledge is. Tegelijk is auditkennis (het vormen van een oordeel) niet van waarde zonder kennis over het te beoordelen object. Het betoog van Kocks impliceert dat auditors werkzaam in een bepaalde branche moeilijk kunnen overstappen naar een andere branche of sector, want daar hebben ze immers geen domeinkennis over. Ik denk dat dit in de praktijk wordt bevestigd. Werkgevers nemen het liefst auditors aan met kennis of tenminste affiniteit voor hun branche. Kocks betoogt verder dat de opleidingen die momenteel bestaan op het gebied van auditing (met uitzondering van accountancy opleiding die een wettelijke grondslag heeft) een verwarrend beeld geven. De opleiding tot IT en internal auditing doceert in zijn opinie teveel aan domeinkennis, kennis over het object van auditing. Het zou naar zijn mening duidelijker zijn wanneer er een theoretische, algemene opleiding auditing zou zijn (general audit knowledge), die doceert om te auditen en die gevolgd kan worden door iedereen die kennis heeft van een bepaald domein en in dat domein audits wil gaan uitvoeren. Domeinkennis is dan vereiste voorkennis. Iemand die kennis heeft over geneeskunde en in dat domein audits wil uitvoeren, volgt de algemene audit opleiding. Een verdieping van de algemene auditkennis zou vervolgens een aanvullende auditopleiding kunnen zijn waarin “auditing in het specifieke domein” (dus in dit voorbeeld: audit in de gezondheidszorg) aan bod komt. Accountancy is dan eveneens een voorbeeld van zo’n aanvullende auditopleiding. De EMIA opleiding biedt met vakken als BIV-AO, algemene auditing en de praktijkvakken algemene auditkennis aan. Daarnaast worden er een aantal organisatiekundige en bedrijfskundige vakken aangeboden als management accounting, organisatie en informatie, ICT en logistiek. Ik zou dit niet direct domeinkennis willen noemen omdat het brede, algemene kennis is die in alle sectoren van toepassing is. De gemengde samenstelling van de studenten (zowel overheid, financiële sector en bedrijfsleven evenals externe auditors) vormt naar mening hiervoor het bewijs. Deze samenstelling kan alleen bestaan omdat de nadruk ligt op algemene auditkennis en algemene organisatiekennis, en beperkt op domeinkennis. Dan zouden studenten uit de andere domeinen immers tekort gedaan worden. Ik onderschrijf de mening van Kocks dan ook niet.

23

3.6 Samenvatting en conclusie In dit hoofdstuk is het kennisaspect van auditor nader uitgewerkt om antwoord te kunnen geven op mijn onderzoeksvraag: Welke kennis en competenties uit het internal auditvak maken de internal auditor (vanuit theoretisch kader) mobieler? De (inhoudelijke) kennis en vaardigheden van de auditor, zoals gedefinieerd door het IIA, zijn te classificeren in termen van de human capital benadering. De combinatie general human capital en niet-auditspecifieke kennis is het meest van waarde in functies buiten het auditvak. Deze maken de internal auditor, vanuit theoretisch kader, mobieler. Dit geldt onder meer voor: managementvaardigheden, analytische vaardigheden, persoonlijke- en interpersoonlijke vaardigheden, kennis van bedrijfskunde, financieel management en accounting. In het vorige hoofdstuk kwam de vraag naar boven of er misschien sprake zou kunnen zijn van sector specific knowledge van de auditor, naast general knowledge en firm specific knowledge (aanname 2). In dit hoofdstuk zijn “praktische kennis van beheersstrategieën en beheersstructuren” en “praktische kennis van risico’s, risicomanagement, risicohouding” geïdentificeerd als sector specific. Denk bijvoorbeeld aan praktische kennis van risico’s in een retailorganisatie. Deze kennis is inzetbaar bij andere retailorganisaties, maar in veel mindere mate in een financiële instelling, en valt daarom naar mijn mening als branchespecifiek of sector specifiek te kwalificeren. Kocks kwalificeert algemene audit kennis als general human capital, terwijl domeinkennis firm of sector specific knowledge is. Kocks betoogt dat auditkennis (het vormen van een oordeel) niet van waarde is zonder kennis over het te beoordelen object (een IT auditor moet kennis hebben van IT om te kunnen oordelen) . Het betoog van Kocks impliceert dat auditors gebonden zijn aan het domein en moeilijk kunnen overstappen naar een ander domein, zelfs als ze overstappen naar een andere auditfunctie. Ik denk dat dit in de praktijk wordt bevestigd en dat werkgevers het liefst auditors aannemen met kennis (of tenminste affiniteit) voor hun branche. Uit het knowing framework bleek dat de auditor beschikt over een aantal soorten knowing die een uitbreiding vormen van zijn knowing how (inhoudelijke kennis). De aard van het internal auditvak verleent de auditor relatief veel knowing whom, knowing what en knowing where: een relatief groot (intern) netwerk en (kunnen) weten waar de kansen zijn. Deze soorten knowing zullen de internal auditor mogelijk ondersteunen in het vinden van opportunities in de carrière. De aanname voortvloeiend uit de behandelde theorie in hoofdstuk 3 is dan ook: De auditor bezit een gevarieerd pakket van kennis, vaardigheden en knowing dat in theorie relatief goed is in te zetten in functies buiten het auditvak (hypothese 4). In hoofdstuk 4 toets mijn onderzoeksvraag en de vanuit de theorie gemaakte hypothesen in het veldwerk.

24

Hoofdstuk 4- Veldonderzoek 4.1 Inleiding In hoofdstuk 2 en 3 werd de human capital en boundaryless career theorie beschreven, evenals de relatie tussen kennis en mobiliteit op de arbeidsmarkt en de competenties van de internal auditor. Hieruit volgden een aantal aannames over welke competenties van de internal auditor de mobiliteit op de arbeidsmarkt kunnen verhogen. De IIA geeft een lijst van kennis en vaardigheden die de auditor moet bezitten om een succesvolle auditor te kunnen zijn. Vanuit de human capital theorie kon uit deze lijst een aantal soorten kennis en vaardigheden aangemerkt worden als waardevol buiten het auditvak. Uit studies naar mobiliteit onder auditors bleek dat veel auditors het vak als een tijdelijk beroep te zien om van daaruit door te stromen naar andere functies. Dit kan echter alleen wanneer het auditvak voldoende bagage meegeeft om daadwerkelijk de overstap te maken. In dit hoofdstuk toets ik bij in internal auditors en werving-en selectiebureaus in hoeverre de aannames vanuit de eerdere hoofdstukken in de praktijk van toepassing zijn, teneinde antwoord te geven op mijn onderzoeksvraag: welke kennis en competenties verhogen de mobiliteit van de internal auditor op de arbeidsmarkt? Het antwoord op de eerste deelvraag: Wat is human capital en wat is de relatie tussen kennis en mobiliteit op de arbeidsmarkt?, werd beantwoord vanuit de theorie in hoofdstuk 2. Daaruit volgde dat human capital beschouwd kan worden als een asset van het individu. Zowel het individu als de organisatie waarin hij werkt kan rendement (productiviteit) halen uit human capital. De organisatie door middel van human resource management, het individu door zichzelf als een career capitalist te beschouwen. De relatie tussen human capital en mobiliteit werd in hoofdstuk 2 als volgt geformuleerd: General knowledge maakt internal auditors mobiel op de arbeidsmarkt, firm specific knowledge doet dit niet (hypothese 1). Bovendien kwam in dit hoofdstuk naar voren dat er naast general knowledge en sector specific knowledge misschien eveneens gesproken kan worden van sector specific knowledge (hypothese 2). De tweede deelvraag: Welke kennis en competenties uit het internal auditvak maken de internal auditor, vanuit theoretisch kader, mobieler? werd in hoofdstuk 3 beantwoord. De combinatie van general knowledge en niet-auditspecifieke kennis maakt de internal auditor het meest mobiel op de arbeidsmarkt. Vanuit het competentieframework van het IIA zijn de volgende soorten kennis/competenties als zodanig te classificeren: •

Theoretische kennis van risico’s en risicomanagement

•

Onderhandelingsvaardigheden

•

Kennis van accounting, financieel management

•

Oordeelskundige vaardigheden

•

Managementvaardigheden

•

Kennis van organisatiekunde/bedrijfskunde

De hypothese volgend op deze tweede deelvraag luidde dat: de auditor bezit een gevarieerd pakket van kennis, vaardigheden en knowing dat (in theorie) goed bruikbaar is voor een baan buiten het auditvak (hypothese 3). In dit hoofdstuk wil ik de laatste deelvraag: Worden deze aannames over mobiliteit en kennis/competenties in praktijktoetsing bevestigd? toetsen in het veld.

25

e

Daarnaast wil ik tevens antwoord geven op de 4 hypothese die gaandeweg in dit onderzoek is ontstaan, voortvloeiend uit de eerder gedane onderzoeken onder auditors. Deze hypothese luidt: Het auditvak is een doorgangshuis, geen beroep voor het leven (hypothese 4). Ook deze laatste hypothese heb ik getoetst in het veldwerk. Middels een enquête heb ik 43 eerste- en tweedejaars studenten van de EMIA opleiding ondervraagd over hoe zij denken over hun carrière en welke competenties daarbij een rol kunnen spelen. Daarnaast heb ik een interview afgenomen met twee werving-en selectiebureaus die ervaring hebben in het bemiddelen van auditors. Daar waar “competenties” staat, kan tevens “kennis” of vaardigheden” worden gelezen. 4.2 Uitkomst en analyse enquête onder EMIA studenten Tijdens het laatste college van dit studiejaar heb ik aan alle aanwezige eerste en tweedejaars studenten aan de EMIA opleiding van de UvA een enquête voorgelegd. Voor de gestelde vragen in de enquête verwijs ik naar de bijlage. Van de 43 geënquêteerde studenten zijn op dit moment 41 personen werkzaam in het auditvak of in een functie die nauw verwant is aan het auditvak (interne controle, risicomanagement, manager internal audit). De andere twee hebben als auditor gewerkt maar het vak inmiddels verlaten (na resp. 7,5 en 25 jaar). Doel van de enquête was om te inventariseren welke competenties de auditor het meest waardevol acht voor zijn mobiliteit. Daartoe heb ik eerst gevraagd of de auditors eventueel het auditvak zouden willen verlaten en zo ja, na hoeveel ervaring als auditor. Deze vraag gaf gelijk een van de meest opmerkelijke uitkomsten van mijn onderzoek. Op de vraag “Denkt u het auditvak ooit te zullen verlaten?” antwoordde e 40 studenten met “ja” (93%). Een zeer hoge score, die mijn (4 ) aanname onderschrijft dat audit niet als baan voor het leven wordt gezien. Men denkt het auditvak te verlaten na er gemiddeld bijna 7 jaar in gewerkt te hebben (6,86 jaar), al lopen de antwoorden hier uiteen van 2 jaar tot 25 jaar. De meeste studenten verwachten rond de 5 tot 8 jaar in het auditvak te hebben gewerkt alvorens over te stappen naar een andere functie. Ik had een lager percentage verwacht. Als de studenten daadwerkelijk zullen handelen naar het nu gegegeven antwoord, betekent dit dat de uitstroom in het auditvak aanzienlijk zal zijn en het tekort aan auditors waarschijnlijk zal oplopen. Wellicht een interessante vraag voor vervolgonderzoek over 2-3 jaar onder dezelfde populatie: hoeveel van de voornemens om het vak te verlaten zijn uitgekomen? Over de overstap zelf is men zeer optimistisch. Op de vraag of men denkt gemakkelijk een baan buiten het auditvak te kunnen vinden antwoordt 83% met “ja”, 11% weet het nog niet en slechts 5% ziet een overstap minder rooskleurig in, maar dat ligt (volgens henzelf) aan de leeftijd. 63% van de internal auditors denkt zelfs een betere kans te maken op een baan buiten het auditvak dan een financial auditor. Overigens wil men vrijwel unaniem pas na de studie overstappen. Hier was ik verrast door het grote zelfvertrouwen van de respondenten. Wordt dit ingegeven door de huidige krapte op de markt, en krijgt de internal auditor zoveel positieve signalen uit zijn omgeving? In de interviews met de werving-en selectiebureaus werd het zelfvertrouwen overigens enigszins gedempt tot, in mijn ogen, meer reële proporties.

26

“Quo vadis auditor”, waar gaat de overstap naar toe? De overstap zal volgens de respondenten iets vaker naar een functie in een andere organisatie gaan (44%), dan binnen eigen organisatie (33%), al heeft 23 % geen voorkeur. Van tevoren had ik gedacht dat de auditor, als hij al overstapt, op zoek gaat naar functie in de eigen organisatie omdat hij daar zijn firm specific knowledge kan inzetten; de overstap wordt anders wel erg groot. Maar het antwoord bevestigt het eerder genoemde grote zelfvertrouwen van de auditor, men denkt gemakkelijk een baan te kunnen vinden én buiten het auditvak én buiten de eigen organisatie. Voor de overstap ziet 63% van de studenten de auditkennis als kerncompetentie, 37% juist de organisatiekennis. Die laatste groep zal misschien eerder geneigd zijn om binnen de eigen organisatie een andere functie te zoeken. overstap na verlaten auditfunctie

buiten eigen organisatie binnen eigen organisatie geen voorkeur

figuur 3 Quo vadis auditor? Uit het onderzoek “Quo vadis auditor” in het Auditmagazine, besproken in hoofdstuk 2, bleek dat auditors gehecht waren aan de eigen sector en er tussen sectoren weinig overgestapt werd, met uitzondering van de externe kantoren vanwege het up-or-out systeem. Naar aanleiding van dit onderzoek formuleerde ik mijn tweede hypothese, dat er misschien sprake kan zijn van sector specific knowledge, die goed inzetbaar is binnen de eigen sector maar in veel mindere mate erbuiten. Ik heb aan de studenten gevraagd of ze zichzelf zien overstappen naar een andere sector. Verrassend genoeg ziet driekwart van de studenten zich overstappen naar een andere sector. Dit is dus eigenlijk in tegenspraak met het beeld uit het onderzoek gedaan voor Auditmagazine. De mobiliteit tussen sectoren (zoals de studenten zichzelf zien), laat zich grafisch als volgt weergeven: bedrijfsleven

overheid

financiële sector

externe kantoren

figuur 4 De mobiliteit wordt gedomineerd door het willen overstappen náár het bedrijfsleven. Naar andere sectoren wil men slechts in beperkte mate overstappen. Ook hier zijn werving-en selectiebureaus kritischer. De overstap tussen overheid en bedrijfsleven is een grote stap en al helemaal wanneer tegelijk een andere functie dan een auditfunctie wordt geambieerd. Waar komt deze geneigdheid tot mobiliteit

27

vandaan? Lijkt het gras elders groener? Steken de studenten elkaar aan met verhalen over hun werkomgeving? En hoe reëel is dit in de praktijk: zit het bedrijfsleven te springen om mensen met kennis van bijvoorbeeld beleidsprocessen of bancaire processen? In de interviews met W&S bureaus kom ik hier op terug. Zoals eerder opgemerkt is de groep van respondenten vol zelfvertrouwen of het gaat lukken om een baan buiten het auditvak te vinden. Als antwoord op mijn open vraag wordt gezegd dat men als auditor brede kennis heeft, goed opgeleid is, brede ontwikkeling heeft, over competenties beschikt die breed inzetbaar zijn, een brede organisatiekennis heeft en dat er sprake is van een krappe arbeidsmarkt. Tweederde van de auditors zou zichzelf ook eerder typeren als generalist, dan als specialist. Dit bevestigt dat men het auditvak als een breed vakgebied beschouwt waarin men brede kennis opdoet. En blijkbaar vindt men (intuïtief) dat men over veel general knowledge beschikt. Teneinde mijn onderzoeksvraag: Welke competenties verhogen de mobiliteit van de internal auditor op de arbeidsmarkt? in de praktijk te toetsen, heb ik de studenten het IIA framework voorgelegd en gevraagd welke competenties het meest waardevol worden geacht voor een functie buiten het auditvak. 6 Respondenten mochten uit de competenties er maximaal 5 aankruisen . In tabel 5 zijn de antwoorden gerangschikt naar het aantal keer dat de competentie is gekozen als zijnde belangrijk voor de carrière buiten het auditvak. aantal

%

Theoretische kennis van beheersingsmodellen

4

9%

Kennis van Internal auditing Theoretische kennis van risico's en risicomanagement

4 7

9% 16%

Praktische kennis van beheersstrategieën en beheersstructuren in uw eigen organisatie

7

16%

Onderhandelingsvaardigheden

7

16%

Kennis van accounting, financieel management

10

23%

Kennis van uw eigen organisatie (strategie, processen, context v.d. organisatie)

13

30%

Organisatiesensitiviteit

14

33%

Praktische kennis van risico’s, risicomanagement, risicohouding in uw eigen organisatie

17

40%

Oordeelskundige vaardigheden

17

40%

Managementvaardigheden

19

44%

Kennis van organisatiekunde/bedrijfskunde

25

58%

Analytische kennis en vaardigheden

26

60%

Interpersoonlijke vaardigheden (communicatief, teamgedrag)

29

67%

31

72%

Competentie

Persoonlijke vaardigheden (moraliteit, flexibel, evenwichtig) Tabel 5: uitkomst waardering competenties in enquête

De meest opvallende uitkomst is dat de studenten de meer generieke vaardigheden als het meest waardevol zien. Dit zijn persoonlijke en interpersoonlijke vaardigheden, analytische vaardigheden, kennis van organisatiekunde/bedrijfskunde en managementvaardigheden. Wanneer we dit vergelijken met de in hoofdstuk 3 competenties die in gekwalificeerd waren in termen van general/sector specific/firm specific

6

een aantal studenten heeft 6 of 7 comptenties aangekruist, vandaar dat de totaalscore iets hoger ligt dan 5*43 antwoorden

28

en audit/niet-audit specifiek, zien we grote overeenkomsten. De score uit de enquête is in tabel 6 naast de uitkomst van hoofdstuk 3 gepresenteerd:

General human capital

Audit specifiek

Nietaudit specifiek

Score in enquête

Theoretische kennis van risico’s en risicomanagement

X

x

x

16%

Onderhandelingsvaardigheden

X

X

16%

Kennis van accounting, financieel management

X

X

23%

Oordeelskundige vaardigheden

X

x

40%

Managementvaardigheden

X

X

44%

Kennis van organisatiekunde/bedrijfskunde

X

X

58%

Analytische kennis en vaardigheden

X

X

60%

Interpersoonlijke vaardigheden (communicatief, teamgedrag)

X

X

X

X

Competentie

Persoonlijke vaardigheden (moraliteit, flexibel, evenwichtig) Tabel 6: uitkomst enquête en theorie gecombineerd

x

67%

72%

Vrijwel alle vanuit de theorie aangestipte competenties (general knowledge) worden ook als zodanig door de studenten herkend. Daarmee is de theorie over general knowledge in de praktijk bevestigd. Hiermee is ook mijn vraag welke competenties de mobiliteit van de internal auditor beantwoord vanuit de aanbodkant, de auditors. De competenties die het meest waardevol worden geacht, zijn: •

managementvaardigheden

•

kennis van organisatiekunde/bedrijfskunde

•

analytische kennis en vaardigheden

•

interpersoonlijke vaardigheden (communicatief, teamgedrag)

•

persoonlijke vaardigheden (moraliteit, flexibel, evenwichtig)

Tegelijk is het opvallend is dat vaardigheden als “Organisatiesensitiviteit” of “Kennis van de eigen organisatie” niet zo vaak worden genoemd. Juist bij een overstap naar een functie binnen de eigen organisatie lijken mij deze vaardigheden zeer van belang en een goed verkoopargument. Een relatief hoge score is er voor de competentie “Oordeelskundige vaardigheden”. Hoewel ik deze vaardigheid zou typeren als een echte audit-eigenschap, menen de studenten hier ook bij andere functies profijt van te hebben. Zij interpreteren oordeelsvorming waarschijnlijk in bredere zin als “het kunnen vormen van een mening op basis van feiten”. Op de vraag of er nog competenties ontbraken in het rijtje die wel van belang zijn, kwamen een paar antwoorden: communicatieve vaardigheden, inlevingsvermogen, rapporten kunnen schrijven, en projectmatig kunnen werken. Kort samengevat vindt de auditor zichzelf goed inzetbaar in velerlei sectoren. Hij is een breed inzetbare generalist en hij is niet gehecht aan de eigen organisatie. Dit bevestigt de door mij geformuleerde aannames maar als ik auditmanager zou zijn, zou ik toch een beetje ongerust worden door het gebrek aan loyaliteit aan het vak en aan de organisatie. Het grote zelfvertrouwen van de auditor gaat waarschijnlijk hand in hand met een hoog verwachtingspatroon ten opzichte van de werkgever. Hoe kan je als auditmanager de auditor aan je binden als hij zijn kansen elders zo rooskleurig inschat?

29

4.3 Interviews met werving-en selectiebureaus Om de uitkomsten van de enquête onder auditors in een breder perspectief te plaatsen en wellicht ook te nuanceren heb ik twee werving-en selectiebureaus geïnterviewd. Zij hebben ervaring met auditors die het vak willen verlaten en weten hoe moeilijk of succesvol deze overstap kan zijn. Daarnaast kennen zij de andere kant van de tafel: de vraagkant. Bij werving-en selectiebureau Vijzel en van Eijkeren interviewde ik Dhr. van Kooij, één van de twee directeuren. Vijzel en van Eijkeren is gespecialiseerd in het bemiddelen van financiële specialisten, vooral voor het bedrijfsleven, waarbij zij zich vooral richten op de groep met een werkervaring van 3 tot 7 jaar. 4.3.1 Eerste interview Dhr. van Kooij van Van Vijzel en Van Eijkeren kent het auditvak en is zelf financial auditor geweest. Hij deelt de mening van de geënquêteerde studenten dat auditors een breed kennisgebied hebben dat ook goed in andere functies valt in te zetten. Maar, anders dan de internal auditors, deelt hij het optimisme e over hoe gemakkelijk de overstap zal zijn, niet. Leeftijd speelt hierbij een grote rol. Na je 32 is het lastiger om een functie te vinden buiten het eigen vak. Een uitzondering bestaat voor ervaren auditors met managementervaring die op basis van hun management skills geschikt zijn voor andere managementfuncties. Hierbij is enige senioriteit juist een voordeel. Dhr. Kooij benoemt ook de werkomgeving waaruit de auditor komt als een belangrijke factor. Zoals hij zelf zegt: “ik loop meer warm voor iemand afkomstig van Philips dan iemand die 10 jaar bij de gemeente Woerden heeft rondgelopen en de overstap wil maken naar het bedrijfsleven”. Op de vraag of een audit achtergrond of organisatiekennis een meer belangrijke rol speelt antwoordt hij dat het de combinatie is, waarbij het absoluut in iemands voordeel werkt indien hij voor een aansprekend bedrijf heeft gewerkt. Wat betreft het overstappen naar een andere sector: vanuit het bedrijfsleven naar de overheid is mogelijk, maar andersom niet. Een overstap naar de financiële sector is lastig, veelal wordt kennis van bank/financiële processen verwacht. En, hoe langer men in een bepaalde sector heeft gewerkt, hoe moeilijker de overstap. Het optimisme van de auditors verklaart dhr. Kooij met de gekte in de markt. Een aantal succesverhalen zetten de toon, maar dit schept een onrealistisch verwachtingspatroon. In de praktijk willen veel auditors intern doorstromen naar bijv. een controllerfunctie. Dit lukt lang niet altijd omdat de controllerafdeling liever met eigen kweek werkt en dus gaat de auditor extern op zoek. Gedesillusioneerde auditor en zonde van de kennis over het bedrijf; al hoor je deze verhalen veel minder. De gekte van de markt ziet hij ook terug bij starters; zij verwachten een enorm startsalaris dat in werkelijkheid alleen is weggelegd voor de top 2 procent, maar wel een norm zet. Aan dhr. van Kooij heb ik tevens gevraagd welke soorten kennis/vaardigheden hij het meest van belang acht voor auditors die het vak willen verlaten. Dat zijn in de eerste plaats managementvaardigheden, erna persoonlijke en interpersoonlijke vaardigheden en daarna kennis van organisatiekunde/bedrijfskunde en kennis van accounting/financieel management. Samenvattend uit dit interview kunnen we stellen dat leeftijd zeer bepalend is. Wil je het auditvak e e verlaten, doe dit dan rond je 30 . Wil je in het vak blijven, dan is een overstap na je 30 nog goed mogelijk. Een overstap naar een andere sector is moeilijker dan binnen de sector, en een aansprekende werkgever helpt bij het vinden van een ander functie.

30

4.3.2 Tweede interview Het tweede interview hield ik met dhr. van Splunder, manager finance division bij Robert Walters. Robert Walters is een van de grotere werving-en selectiebureaus voor finance mensen en heeft ruime ervaring met het bemiddelen van auditors. Dhr. van Splunder ziet een stijging in de markt van auditors, zowel aan de vraag- als aanbodkant. Bij RA’s is de overstap veelal zodra de titel is behaald, na zo’n 6-7 jaar werkervaring. RA’s hebben vrij unaniem de wens om financieel directeur te worden, al is dat niet voor allen reëel. Als de beslissing is genomen om het accountantsvak te verlaten, is de overstap na afronding van de studie een juist moment. De jaren werkervaring erna in het auditvak voegen niet veel extra’s toe en hebben als nadeel dat de RA in die jaren duurder wordt. De marktwaarde van de RA is goed. Maar naarmate de stap naar een andere functie groter wordt (mate waarin werkzaamheden nog een link hebben met auditvak), of wanneer men in een andere branche/sector wil werken, wordt het lastiger en moet men soms een stap terug in salaris. De RO ziet dhr. van Splunder als een controller maar dan zonder de rapportage kennis. Hij is een processpecialist en naarmate hij in zijn werk meer verschillende processen heeft gezien en in heeft kunnen adviseren, groeit zijn marktwaarde. Het gaat dus niet om de leeftijd, maar op welke vlakken en welke diversiteit van processen men heeft gezien. De meeste RO’s die Robert Walters ziet hebben een aantal werkervaring opgedaan alvorens de RO opleiding te beginnen (niet direct uit schoolbanken naar RO opleiding, terwijl dit bij RA juist vrijwel altijd het geval is). Om na afronding van deze opleiding de overstap te maken is dan een goed moment. De werkervaring voorafgaand aan de opleiding maken de kennis meer divers. Maar de extra jaren werkervaring na de opleiding, voegen niet veel toe. Volgens dhr. van Splunder is de overstap naar een controllerfunctie binnen de eigen organisatie de meest logische. Ook hier geldt, een overstap naar een andere branche of zelfs een andere sector maakt de stap erg groot en is daarmee lastiger. En, hoe langer werkzaam in het auditvak, des te meer de markt je gaat zien als specialist, terwijl auditors an sich als generalist worden beschouwd. Hij benadrukt dat de RO opleiding goed staat aangeschreven in de markt, al is de bekendheid met de RA en RC opleiding groter. We hebben tijdens dit interview tevens lange tijd gesproken over het imago van de auditfunctie. De topleiding en auditmanagers zouden meer kunnen doen om het audit-imago op te vijzelen. Het is immers inhoudelijk een goede positie om een organisatie te leren kennen en van daaruit de lijn in te gaan, maar het sexy imago van controllers heeft het bij lange na niet. De meeste Management Development (MD) trajecten beginnen vanuit controlling, terwijl deze volgens van Splunder evengoed vanuit audit zouden kunnen beginnen. Als meest waardevolle competenties van de auditor noemt dhr. van Splunder managementvaardigheden, interpersoonlijke vaardigheden, praktische kennis van risico’s, risicomanagement en risicohouding in eigen organisatie, praktische kennis van beheersstrategieën en beheersstructuren in eigen organisatie en kennis van accounting en financieel management. Analytische vaardigheden zijn vaardigheden die je in ieder geval mag verwachten bij een HBO-er/ academicus, en persoonlijke vaardigheden zijn altijd belangrijk en daarom niet geselecteerd. Dat hij praktische vaardigheden kiest, komt overeen met dat de overstap naar een controlling functie of een aan audit verwante functie (riskmanagement, internal control, AO) de meest logische stap is. Een grotere stap naar een functie die weinig relatie met het in het auditvak gebezigde is lastig, en helemaal wanneer de overstap naar een andere branche wordt gemaakt. In die zin gelooft dhr. van Splunder sterk in de toegevoegde waarde van firm specific en sector specific knowledge. Samenvattend deelt dhr. van Splunder het optimisme van de internal auditor over kansen op de arbeidmarkt, mits de overstap niet te groot is. Daarbij is niet zozeer leeftijd van belang, maar

31

werkervaring: hoe veelzijdig ben je als auditor. En, wil je het auditvak verlaten, wacht dan niet te lang na afronding van de studie, de extra jaren werkervaring ná afronding voegen weinig toe voor een vervolgfunctie. In de conclusie van dit hoofdstuk heb ik de link gelegd tussen de uitkomsten van de enquête en de interviews. 4.5 Analyse, samenvatting en conclusie veldwerk In het veldonderzoek heb ik mijn onderzoekvraag in de praktijk laten beantwoorden. De onderzoeksvraag luidde: Welke competenties verhogen de mobiliteit van de internal auditor op de arbeidsmarkt? Het is gelukt om hier een antwoord op te krijgen dat strookte met de het antwoord dat, uit de theorie beredeneerd in hoofdstuk 3 was gegeven. Daarnaast wilde ik in het veldwerk mijn in de eerdere hoofdstukken geformuleerde aannames toetsen over de relaties tussen kennis, competenties en mobiliteit van internal auditors. Uit hoofdstuk 2 en 3 volgde dat: 1. general knowledge internal auditors mobiel maakt op de arbeidsmarkt, firm specific knowledge doet dit niet; 2. er misschien gesproken kan worden over sector specific knowledge van de auditor; 3. de auditor een gevarieerd pakket van kennis, vaardigheden en knowing bezit dat (in theorie) goed bruikbaar is voor een baan buiten het auditvak. In de enquête aan de EMIA studenten heb ik gevraagd welke competenties uit het auditvak zij het meest waardevol achten. Het viel op dat vrijwel dezelfde competenties die vanuit de theorie als meest waardevol waren getypeerd, ook als zodanig geïdentificeerd werden door studenten. De werving-en selectiebureaus sluiten hier redelijk goed op aan. Analytische vaardigheden zijn volgens hen een gegeven bij werknemers op dit niveau, vandaar niet speciaal aangekruist. In tabel 7 de uitkomsten van het veldwerk:

Competentie

General human capital en Niet-audit specifiek

score van studenten in enquête

Theoretische kennis van beheersingsmodellen

9%

Kennis van Internal auditing

9%

Theoretische kennis van risico’s en risicomanagement

X

Praktische kennis van beheersstrategieën en beheersstructuren in uw eigen organisatie

aangemerkt door W&S bureaus

16% 16%

Onderhandelingsvaardigheden

X

16%

Kennis van accounting, financieel management

X

23%

Kennis van uw eigen organisatie (strategie, processen, context v.d. organisatie)

30%

Organisatiesensitiviteit

33%

Praktische kennis van risico’s, risicomanagement, risicohouding in uw eigen organisatie

40%

# ##

#

32

Oordeelskundige vaardigheden

X

40%

Managementvaardigheden

X

44%

Kennis van organisatiekunde/bedrijfskunde

X

58%

Analytische kennis en vaardigheden

X

60%

Interpersoonlijke vaardigheden (communicatief, teamgedrag)

X

Persoonlijke vaardigheden (moraliteit, flexibel, evenwichtig) Tabel 7: uitkomst theorie, enquête en interviews

##

67%

##

72%

#

X

De soorten kennis/vaardigheden die als meest waardevol worden gezien zijn: •

Managementvaardigheden

•

Persoonlijke vaardigheden

•

Interpersoonlijke vaardigheden

•

Kennis over risico’s, risicomanagement en risicohouding in de eigen organisatie

Als auditor is het dus zaak om deze vaardigheden te ontwikkelen in de praktijk. Zowel de meerderheid van de studenten als de W&S bureaus typeren internal auditors als generalisten. De eerste aanname, dat general knowledge internal auditors mobiel maakt op de arbeidsmarkt en firm specific knowledge niet, is in het veldwerk grotendeels bevestigd. Werving-en selectiebureaus zien echter meer kansen bínnen de eigen organisatie dan erbuiten. Tegelijk én het vak verlaten én de organisatie lijkt een te grote stap. Auditors (studenten) denken hier anders over: 44% verwacht dat de overstap naar een ándere organisatie zal zijn tegen 33% binnen de eigen organisatie, 23 % heeft geen voorkeur. Wat betreft overstappen tussen sectoren: de groep geënquêteerde auditors ziet zichzelf prima overstappen naar een andere sector, werving-en selectiebureaus zien dit in veel mindere mate gebeuren. Daarbij geldt tevens hoe langer in één sector, hoe lastiger de overstap, vanwege de sector specific knowledge die wordt ontwikkeld en niet van waarde is buiten de eigen sector. De werving-en selectiebureaus onderschrijven het bestaan van sector specific knowledge en bevestigen daarmee mijn tweede aanname. De uitkomst van het onderzoek in het Auditmagazine is mijn ogen dan ook meer reëel te zijn dan de verwachting van de studenten. Zij zijn wellicht erg optimistisch zijn over de mogelijkheid om te kunnen hoppen tussen de sectoren en onderschatten het belang dat werkgevers stellen in sector specifieke kennis. De derde hypothese, dat de auditor een gevarieerd pakket van kennis, vaardigheden en knowing bezit dat (in theorie) goed bruikbaar is voor een baan buiten het auditvak, wordt eveneens bevestigd in het veldwerk. Sterker nog, nagenoeg alle geënquêteerde auditors denken niet alleen het auditvak te kunnen verlaten voor een functie erbuiten, maar zij wíllen dit ook doen. Bovendien zijn ze zeer optimistisch over de te maken overstap. Als argument daarvoor werd (in een open vraag) geantwoord de brede kennis, brede ontwikkeling, goede reputatie en brede inzetbaarheid van de auditor. De W&S bureaus benadrukken nog eens dat men niet té lang in het auditvak moet zitten alvorens over te stappen, omdat men dan als te specialistisch en/of te oud wordt gezien. De W&S bureaus onderkennen de soorten knowing die een rol kunnen spelen in de carrière: de auditor heeft naast knowing how (relatief) gemakkelijke toegang tot knowing whom (netwerk), knowing where (opportunities onderscheiden) en knowing what (weten wat er gaande is). In de enquête antwoordde 73% van de auditors bij het zoeken van een andere baan actief gebruik te zullen maken van zijn/haar netwerk. Het knowing whom speelt dus daadwerkelijk een rol in de carrière van de auditor.

33

De vierde hypothese die eigenlijk gaandeweg mijn onderzoek is geboren naar aanleiding van de studies over mobiliteit van auditors, luidde: 4. het auditvak is een doorgangshuis, geen beroep voor het leven; Deze aanname is in het veldwerk naar mijn mening overdonderend overtuigend met “ja” beantwoordt. De auditor kiest het vakgebied voor een aantal jaar en stroomt daarna door naar een andere functie. De aard van het auditvak laat dit (gelukkig) toe, het is een breed vak en de opgedane kennis en ervaring kan uitstekend elders worden ingezet. Het is misschien zelfs zo dat mensen die nog niet precies weten wat ze willen, juist kiezen voor het auditvak en daarmee alle opties open houden. Dit is onder RA’s (vgs. dhr. van Splunder) in elk geval een veel gehoorde motivatie. Tegelijkertijd is het verontrustend voor het auditvak zelf, want wie gaat er dan nog dan carrière maken als auditor? Er zitten eigenlijk een tweetal paradoxen in de uitkomst van het veldwerk: De auditor vindt zichzelf aantrekkelijk en hot, maar hij vindt het auditvak niet sexy. De tweede paradox is dat hij aan de ene kant enorm investeert in zichzelf om auditor te worden, onder meer met een intensieve postdoc opleiding; en tegelijk wil hij het vak binnen afzienbare tijd verlaten en dient het als een opstap in de carrière. Tijdslijnen in de carrière Bovenstaand betoog beschouwende dient de vraag zich aan: bestaat er een optimaal carrièrepad voor de auditor? Uit het onderzoek van Meuwissen bleek dat de mobiliteit van (financial) auditors (werkend voor een extern kantoor) na 3 tot 4 jaar lager werd. Veel RA’s verlaten na 6 tot 7 jaar het auditvak voor een functie erbuiten. Hoe verloopt dit bij operational auditors? Uit het interview met de werving-en selectiebureaus concludeer ik het volgende: Gezien het feit dat de meeste RO’s andere werkervaring opdoen voorafgaand aan het auditvak, is de ervaring als auditor tot en met afronding van de opleiding een goede basis voor een overstap. De ervaring in het auditvak ná afronding van de opleiding voegt voor de nieuwe, niet-auditwerkgever weinig toe. In de jaren na de opleiding zal de auditor steeds meer als specialist gezien worden, hetgeen een overstap lastiger maakt. Daarnaast speelt leeftijd een rol. Volgens het ene bureau méér dan het andere, maar feit blijft dat hoe ouder, hoe duurder, en daarmee lastiger te plaatsen in een functie waar je niet specifiek voor bent opgeleid. EMIA opleiding De tweede vraag die zich aandient is: als je werkelijk van plan bent het vak te verlaten, hoe vergaar je dan de soorten kennis die tevens van waarde zijn buiten het auditvak? Ik denk dat de meeste waardevolle soorten kennis ruimschoots aan bod komen in de praktijk van het auditvak, maar het vergt tijd om deze soorten kennis te ontwikkelen (denk bijvoorbeeld aan managementvaardigheden). Tijdens de opleiding wordt er juist theoretische kennis bijgebracht over de specifieke auditvakken. De meer algemene vaardigheden krijgen minder aandacht. Op zich kunnen we het de EMIA opleiding moeilijk verwijten dat er relatief weinig aandacht aan de algemene vaardigheden wordt besteed. Er wordt immers opgeleid tot auditor, en niet om het vak te verlaten. Aan de andere kant was bijvoorbeeld “Adviesvaardigheden” in mijn ogen een vak waar ik in bredere zin, en ook over 10 jaar nog iets aan heb. Als de EMIA opleiding beoogt een waardevol pakket aan kennis mee te willen geven aan de studenten, kan het wellicht in overweging nemen om in het curriculum iets meer aandacht te besteden aan general knowledge.

34

Imago van het auditvak Met dhr. van Splunder van Robert Walters heb ik tijdens het interview lange tijd gesproken over het imago van de auditfunctie. De topleiding en auditmanagers zouden meer kunnen doen om het auditimago op te vijzelen. Het is immers inhoudelijk een goede positie om een organisatie te leren kennen en van daaruit de lijn in te gaan, maar het sexy imago van controllers heeft het bij lange na niet. De meeste Management Development (MD) trajecten beginnen vanuit controlling, terwijl deze evengoed vanuit audit zouden kunnen beginnen. Vervolgonderzoek Ik heb in mijn referaat een aanzet gedaan om de relatie tussen kennis en mobiliteit van de internal auditor in kaart te brengen. Dit was tot nog toe onontgonnen terrein en het is na mijn onderzoek nog zeker geen platgetrapt veldje. Ik denk dat er uit mijn onderzoek een aantal zaken naar voren zijn gekomen die wellicht nader onderzoek verdienen. Mijn populatie was relatief klein en blakend van zelfvertrouwen, maar zou dit voor alle internal auditors gelden of heeft de huidige lichting het economische tij mee? En dan is er altijd nog iets tussen droom en daad: hoe zouden de door mij ondervraagde auditors over 3 jaar in het leven staan? Hebben zij dan inderdaad het auditvak verlaten zoals ze nu van plan zijn? En hoe zouden werkgevers en auditmanagers kunnen reageren als de uitkomst van mijn onderzoek op grote schaal in de praktijk wordt gebracht? Genoeg stof voor vervolgonderzoek lijkt me.

35

Literatuur Altink, W., Schoonman, W., Seegers, J. De ontwikkeling van mensen in organisaties, van Gorcum, 2004; Arnold, J., e.a., Work Psychology, Understanding human behaviour in the workplace, Pitman Publishing, 1991; Arthur, M., Cartman, P. and De Filippi, R., Intelligent entreprise, intelligent careers, Academy of management executive, 1995, 9 (4), p 7-22; Arthur, M. en Rousseau, D. The boundaryless career: a new employment principle for a new organizational era, Oxford University Press, New York, 1996; Ashkenas, R., The boundaryless organization, Jossey Bass, 1995 Baruch, Y., Managing careers, theory and practice, Pearson Education Limited, 2004; Cascio, W.F. New Workplaces in Jean M. Kummerow (ed.), New directions in career planning and the nd workplace, 2 edn, Palo Alto, Davies-Black Publishing, 2000. Cock, de, A., Molenkamp, A. De toegevoegde waarde van de operational auditor, Controllersmagazine, 4 maart 2004, p27-30 DeFilippi, R. en Arthur, M., The bounderyless career: a competency-based career perspective, Journal of Organizational Behavior, 1994, 15 (4) p 307-24; Driessen, A., Molenkamp, A., Operational Auditing, een managementkundige benadering, Kluwer, 2004 Gesthuizen, M., Dagevos, J., Arbeidsmobiliteit in goede banen, studie van het Sociaal Cultureel Planburo, 2005; Heijne, B., Afhankelijkheid is niet vernederend, interview met R. Sennet, M magazine (bijlage bij NRC Handelsblad), augustus 2006, p 8-11; Herriot, P. en Pemberton, C, New deals , Cichester, John Wiley, 1995 Inkson, K. en Arthur, M., How to be a succesful career capitalist, Organizational Dynamics, 2001, Vol.30, No.1, pp.48-61; Kocks, K., Auditing, auditor, audit, wat moeten we ermee?, Twintig over... , Literatuur bij college Relatie met andere audits, maart 2006; Koning, de, J. e.a., Arbeidsmarkttransities en aanbodiscrepanties, publicatie A191 van de OSA (Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek), 2003; Levinson, H. Price, C. Munden, K. Mandl, H. en Solley, C, Men, Management, and Mental Health, Cambridge MA: Harvard University Press, 1962 Maslov, A., A theory of human motivation, Psychological Review, 1943, July, p. 370-96. McDonald, P., Staffing today’s Internal Audit Function, gepubliceerd op www.theiia.org Meuwissen, R., The economics of auditor careers and audit markets, Faculty of Economics and Business Administration, Universiteit Maastricht, 1999; Robert Half, Work place survey 2006, Internal auditors in Nederland, bijlage bij Audit magazine, juni 2006 SCP (Sociaal Cultureel Planbureau), Arbeidsmobiliteit in goede banen, Den Haag, juni 2005

36

Sullivan, S., The changing nature of careers: a review and research agenda, Journal of Management, 1999, 25 (3), p457-84. Van der Aa, M., Brain drain of brain gain, afstudeerscriptie TU Twente, faculteit Technologie Management, 2005. Van der Sluis, L, Collegeslides en literatuur voor het vak Organisatie en verandering, EMIA, maart 2006; Van Nes, A. en van der Vlugt, J., Quo vadis auditor?, Auditmagazine, maart 2004, p14-17

www.theiia.org www.icaew.co.uk

37

Bijlage – Enquête 1. Werkt u als operational/internal auditor of in een aan OA “verwante functie” (risicomanager, interne controle, AO medewerker, manager OA)? Ja/ Nee (indien ja: in de rest van enquête wordt uw functie een auditfunctie genoemd) 2. Indien nee bij vraag 1: heeft u wel in een auditorfunctie gewerkt: Ja/ Nee Hoe lang (in jaren)? ........ Welke functie heeft u nu? ......................................... (Ga verder met vraag 4, de vragen zijn geschreven vanuit het tijdsperspectief dat u nog functie had).

een OA

3. Denkt u het auditvak ooit te zullen verlaten? Ja/ Nee 4. Op het moment dat u het auditvak verlaat, hoeveel jaar bent u dan (bij benadering) in het auditvak werkzaam geweest? ......jaar Onderstaande vragen gaan uit van het uitgangspunt dat u op termijn het auditvak zal verlaten. Probeert u de vragen vanuit dat perspectief in te vullen. 5. Uw volgende functie ambieert u vooral: Binnen uw huidige organisatie/ Buiten uw huidige organisatie/ Geen voorkeur 6. Denkt u gemakkelijk een andere functie te kunnen vinden buiten het auditvak? Ja/ Nee/ Geen idee Waarom wel/niet? ............................................................................. 7. Kunt u aangeven wat voor u de trigger kan zijn om over te stappen? (bijvoorbeeld als kans zich voordoet binnen bedrijf, als bepaalde ervaring is opgedaan, na studie, als u getipt wordt door iemand, .....) .................................. 8. Wilt u uw studie hebben afgerond alvorens het auditvak te verlaten? Ja/ Nee/ Geen voorkeur 9. In welk van de volgende 4 sectoren bent u nu werkzaam: O- Overheid O- Extern accountantskantoor O- Financiële sector O- Bedrijfsleven (private sector exclusief de financiële sector)

10. Ziet u het als een reële optie om over te stappen naar één van de andere sectoren? Ja/Nee

38

Ja, naar O- Overheid O- Extern accountantskantoor O- Financiële sector O- Bedrijfsleven (private sector exclusief de financiële sector) Onderstaand volgt een rij competenties die voor een auditfunctie in meerdere of mindere mate van toepassing zijn (niet limitatief). Ervan uitgaande dat u op termijn het auditvak gaat verlaten; kunt u aankruisen welke van deze competenties volgens u het meest van belang zijn in een volgende functie buiten het auditvak? Maximaal 5 in totaal. Competenties

van belang voor volgende functie (max. 5)

Kennis van organisatiekunde/bedrijfskunde Theoretische kennis van risico’s en risicomanagement Theoretische kennis van beheersingsmodellen Kennis van Internal auditing Kennis van uw eigen organisatie (strategie, processen, context v.d. organisatie) Praktische kennis van risico’s, risicomanagement, risicohouding in uw eigen organisatie Praktische kennis van beheersstrategieën en beheersstructuren in uw eigen organisatie Kennis van accounting, financieel management Analytische kennis en vaardigheden Oordeelskundige vaardigheden Persoonlijke vaardigheden (moraliteit, flexibel, evenwichtig) Inter-persoonlijke vaardigheden (communicatief, teamgedrag) Onderhandelingsvaardigheden Organisatiesensitiviteit Managementvaardigheden 11. Zijn er andere vaardigheden/ soorten kennis die u hebt opgedaan tijdens uw werk als auditor die volgens u in een volgende baan waardevol kunnen zijn en die hierboven ontbreken? 12. Wat beschouwt u meer als uw kerncompetentie: kennis van auditing of kennis van uw organisatie? Auditing/ Organisatie 13. Denkt u dat u bredere kansen heeft buiten het auditvak dan een registeraccountant? Ja/ Nee Indien ja, welke van uw competenties spelen daarbij een rol? ..................................................... 14. Zou u uzelf, wat betreft werk, een specialist of een generalist willen noemen? Specialist/ Generalist

39

15. Hecht u bij het vinden van een nieuwe functie veel waarde aan uw netwerk? Ja/ Nee

Kunt u aangeven of u het met onderstaande stellingen eens of oneens bent: OA is een tijdelijke functie, geen beroep voor het leven.

Eens/ Oneens

Als OA doe je kennis op waarmee een overstap relatief gemakkelijk is

Eens/ Oneens

OA is meer loyaal aan eigen organisatie dan aan beroepsgroep.

Eens/ Oneens

Hebt u nog aanvullingen of opmerkingen met betrekking op de gestelde vragen?

40