KEDISIPLINAN YANG BERDAMPAK PADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

JURNAL PARAMETER

Volume 2, No. 001TB Desember 2016

ISSN 1979-8865

KEDISIPLINAN YANG BERDAMPAK PADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Suroyo Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana Email: [email protected]

Abstract The purpose of this study to determine the impact of employee discipline on Work Productivity This research is a quantitative survey approach which seeks to find out how the influence of discipline against the employee productivity by taking a sample of 10 respondents. Data collection techniques are the methods of questionnaires, and documentation used as a complement to the data. For testing instrument using validity and reliability. As for the technique of data analysis using simple linear regression with t test. The results showed that the impact of disciplinary impact on employee productivity proved by t = -3.021 and -3.021, the table = t = t table. Average value of R Squere of 0.300 means that the independent variable discipline (X) have an impact on work productivity dependent variable (Y) amounted to 33.6% while the remaining 66.4% is the impact of other variables outside the research. Keywords: Discipline, Work Productivity Abstrak Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dampak Kedisiplinan pada Produktivitas Kerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan survey yang berusaha untuk mengetahui bagaimana pengaruh kedisiplinan terhadap Produktivitas kerja karyawan dengan pengambilan sampel sebanyak 10 responden. Teknik pengumpulan data yaitu dengan metode angket, dan dokumentasi digunakan sebagai data pelengkap. Untuk pengujian instrument menggunakan uji Validitas dan Reabilitas. Sedangkan untuk teknik analisis data menggunakan metode regresi linier sederhana dengan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dampak kedisiplinan berdampak pada produktifitas kerja karyawan di buktikan dengan thitung = -3,021 dan ttabel = -3,021 maka t hitung = t table. Sedang nilai R Squere sebesar 0,300 berarti bahwa variabel bebas kedisiplinan (X) berdampak pada variabel terikat produktivitas kerja (Y) sebesar 33,6 % sedangkan sisanya sebesar 66,4 % adalah dampak dari variabel lain diluar penelitian. Kata Kunci : Kedisiplinan, Produktivitas Kerja

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Faktor kegiatan

utama

ekonomi

penggerak

adalah

manusia.

pekerjaannya baik yangbersifat positif maupun

negative

terhadap

Karena manusia merupakan sumber

pekerjaannya. Hasibuan (2007: 202),

daya

dalam

menyatakanbahwa

suaru

karyawan adalah sikap emosional yang

yang

sangat

menentukan

penting

keberhasilan

kepuasan

perusahaan. Oleh sebab itu, manusialah

menyenangkan

yang menjadi perencana semua ide

mencintaipekerjaannya.

peraturan-peraturan yang ada dalam

dicerminkan

perusahaan serta merupakan tenaga

kedisiplinan dan prestasi kerja.

kerja yang menjadi inventasi bagi perusahaan

dalam

meningkatkan

produktivitas.

kerja

dan

oleh

Sikap moral

ini kerja,

Masalah-masalah yang dihadapi perusahaan seiring dengan pesatnya laju perkembangan teknologi dan pengaruh

Kepuasan kerja pengawai harus

lingkungan

yang

dinamis

adalah

diperhatikan, karena dengan adanya

pegawai yang cakap dan terampil serta

kepuasan

maka

dapat menguasai bidang pekerjaannya

produktivitas kerja dapat meningkat.

sehingga dapat berprestasi dengan baik,

Tingkat absensi dapat ditekan, dan

oleh karena itu strategi pemerintah yang

cenderung meningkatkan prestasi kerja

handal dan karyawan yang berkualitas

pegawai. Pegawai yang puas dalam

memegang

bekerja akan berusaha menyumbang

menunjang

segenap kemampuan dan keterampilan

pemerintah dalam mencapai tujuannya,

bagi pencapaian tujuan organisasi.

yaitu menciptakan suatu kinerja yang

kerja

pegawai

. Kepuasan kerja dipandang

peran

penting

kelangsungan

dalam hidup

baik.

sebagai perasaan senang atau tidak

Seiring dengan kemajuan ilmu

senang yang relatif danyang berbeda

pengetahuan

dari pemikiran objektif. (Davis dalam

ketergantungan

Yuli 2005: 196). Menurut Siagian

unsur

(2004:295), kepuasan kerja adalah cara

semakin bertambah kecil melainkan

pandang seseorang karyawan terhadap

semakin bertambah besar. Hanya saja,

manusia

dan

teknologi,

pemerintah terhadap bukannya

menjadi

JURNAL PARAMETER


terjadi perubahan terhadap kualitas manusia yang dibutuhkan. Semula yang dibutuhkan adalah orang yang kuat sehingga

dapat

berdasarkan

bekerja kekuatan

(musclepower).

Sekarang

keras ototnya yang

dibutuhkan adalah orang yang belajar cerdas

berdasarkan

(brainpower).

otaknya

ISSN 1979-8865

Tanpa

pengetahuan

yang

memadai tentang apa yang dilakukan

karyawan dan menghasilkan tenaga kerja yang lebih prestasi dan efisien.

oleh para karyawan atas pekerjaanya, organisasi

tidak

akan

membentuk

Kedisiplinan mencerminkan

yang

besarnya

baik tanggung

prosedur sumber daya manusia yang

jawab seseorang terhadap tugas yang

efektif

diberikan kepadanya. Hal itu dapat

untuk

memilih,

mempromosikan, melatih, menilai dan

mendorong

memberikan

kepada

semangat kerja dan terwujudnya tujuan

karyawan (Henry Simamora, 2006;77).

perusahaan. Oleh karena itu, seorang

Dalam hal ini kedisiplinan kerja

manager harus bertindak tegas agar

masih sulit untuk diwujudkan karena

para bawahannya mempunyai disiplin

masih

yang baik. Seorang manager dikatakan

kompensasi

banyak

permasalahan perusahaan. tersebut

permasalahan-

yang Untuk

perlu

ada

dalam

mengatasi

adanya

hal

komunikasi

adanya

gairah

kerja,

efektif dalam kepiminpinannya jika para bawahannya berdisiplin dengan baik.

antara atasan dengan bawahan yang

Dengan

meningkatkan

harmonis. Karena setiap pola tingkah

kedisiplinan, maka karyawan dapat

laku

mengerjakan tugasnya dengan cepat

dan sikap atasan merupakan

panutan

bagi

setiap

Kewajiban

untuk

kedisiplinan

kerja

menjadi

tugas

karyawan.

dan baik, absensi dapat diperkecil

meningkatkan

seminimal mungkin, dan ini berarti

bukan

hanya

karyawan

saja,

meningkatkan

produktivitas

kerja.

Dengan tingkat produktivitas yang

melainkan kewajiban para pemimpin

tinggi,

perusahaan yang juga harus menyadari

kesempatan

bahwa

tanggung

keadaan kerja termasuk jam kerja yang

jawab yang besar untuk membina

sesuai dengan peraturan dan bertambah

karyawan, sehingga dengan adanya

kuatnya

kedisiplinan pada karyawan diharapkan

kesejahteraan manusia. Pada dasarnya

dapat meningkatkan produktivitas kerja

kerja yang bermalasan-malasan atau

mereka

memiliki

maka

akan untuk

landasan

membuka memperbaiki

ekonomi

bagi

JURNAL PARAMETER

tradisi

jam


karet

bukanlah

akan

ISSN 1979-8865

produktivitas kerja karyawan tidak

membangun perekonomian akan tetapi

jarang

menghambat

yang

karyawan sendiri dalam menggunakan

semestinya akan tercapai. Sebaliknya

jam kerjanya untuk ngobrol, duduk-

kerja yang efektif dan efisien menurut

duduk atau izin keluar kantor untuk

standart

urusan

kemajuan

jam

kerja

yang

telah

terjadi

karena

yang tidak

kelalaian

ada kaitannya

ditetapkan serta beban kerja yang

dengan tugas pekerjannya. Hal ini pula

sesuai

yang menyebabkan penerapan disiplin

dengan

mendorong

kemampuan

kelancaran

serta

berproduksi

kerja yang kurang bertanggung jawab.

secara menyeluruh.

Menyadari

Banyak kejadian disekitar kita

pentingnya kedisiplinan karyawan bagi

mengenai pemanfaatan waktu kerja

suatu

yang merupakan upaya paling besar

meningkatkan

dari

produktivitas

betapa

perusahaan

dalam

rangka

produktivitas

kerja

banyak

karyawan,

secara

sengaja

penulisan tertarik untuk melakukan

dilanggar. Sikap mental yang seperti

penelitian dengan judul : KedisiplinaN

ini tidak akan menimbulkan suasana

berdampak Pada Produktivitas Kerja

kerja yang produktif sehingga dapat

Karyawan

disimpulkan

Bekasi”.

diabaikan,

bahkan

bahwa

untuk

maka

Pada

meningkatkan kesejahteraan karyawan

Rumusan Masalah

perlu adanya kedisiplinan. Melalui

Berdasarkan

disiplin

yang

PT.

latar

hal

ini

MYFAST

belakang

maka

diatas, maka rumusan masalah yang

produktivitas kerja karyawan dapat

diajukan adalah Apakah kedisiplinan

ditingkatkan, karena pada prinsipnya

berdampak pada produktivitas kerja

disiplin

karyawan pada PT. Myfast Bekasi ?

akan

tinggi,

dalam

kerja

mempengaruhi

produktivitas. Munculnya

Tujuan Penelitian permasalahan-

permasalahan yang dapat menghambat

Tujuan

penelitian

adalah

sebagai berikut : Untuk mengetahui

produktivitas kerja karyawan pada PT. Myfast Bekasi.

apakah kedisiplinan berdampak pada 1.4. Manfaat Penelitian Bagi Peneliti Penelitian

ini

diharapkan

dapat

menambah wawasan dan pengetahuan penulis tentang masalah yang dikaji. Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan

keputusan dalam menetapkan strategi

sebagai

pemasaran khususnya strategi yang

informasi

pertimbangan

dan

untuk

bahan

mengambil

berkaitan dengan perilaku konsumen .

Bagi Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah

referensi

perguruan

tinggi

pustaka baik

bagi

ditingkat

2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1. Kedisiplinan 2.1.1.1 Pengertian kedisiplinan

program studi dan memberi sumbang pemikiran dalam khasanah ilmu dan pengetahuan. Keiht

Davis

(1985

366)

menghadapi permasalahan kerja. T.

mengemukakan bahwa : “Discipline is

Hani Handoko, M.B.A(1987 ; 208)

management action to organization

mengatakan disiplin adalah kegiatan

standarts”.

manajemen

Berdasarkan

;

pendapat

untuk

menjalankan

Keiht, disiplin kerja dapat diartikan

standar-standar organisasi. Sedangkan

sebagai pelaksanaan manajemen untuk

kedisiplinan

memperteguh

Fathoni (2006 ; 172) adalah kesadaran

pedoman-pedoman

menurut

kesediaan

Abdurrahmat

organisasi. Menurut Bacal (2005 ; 164)

dan

seseorang

mengemukakan bahwa disiplin adalah

semua peraturan dan sadar akan tugas

sebuah proses yang digunakan untuk

dan

tanggung

menaati

jawabnya.

Indikator Kedisiplinan Indikator-indikator

bagi kemampuan karyawan. Hal ini

Kedisiplinan menurut M. Hasibuan

berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang

(2005;198) antara lain : Tujuan dan

dibebankan kepada karyawan harus

kemampuan. Tujuan dan kemampuan

sesuai dengan kemampuan karyawan

ikut

tingkat

yang bersangkutan, agar dia bekerja

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang

sungguh-sungguh dan disiplin dalam

akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

mengerjakan.

mempengaruhi

secara ideal serta cukup menantang a) Teladan Pimpinan Teladan

pimpinan sangat berperan

dalam

menentukan

kedisiplinan

bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan

jangan

mengharapkan

karyawan karena pimpinan dijadikan

kedisiplinan bawahannya baik jika dia

teladan

para

sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus

bawahannya. Pimpinan harus memberi

menyadari bahwa perilakunya akan

contoh yang baik, berdisiplin baik,

dicontoh dan diteladani bawahannya.

jujur, adil, serta sesuai kata perbuatan.

Hal

Dengan teladan pimpinan yang baik,

pimpinan

kedisiplinan bawahan pun akan ikut

yang baik agar para bawahannya pun

baik. Jika teladan pimpinan kurang

mempunyai disiplin yang baik pula.

baik

dan

(kurang

panutan

oleh

berdisiplin),

inilah

yang

mempunyai

mengharuskan kedisiplinan

para

b) Balas Jasa Balas jasa (Gaji dan Kesejahteraan)

kedisiplinan mereka akan semakin baik

ikut

pula.

mempengaruhi

kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan

Untuk

mewujudkan

memberikan kepuasan dan kecintaan

kedisiplinan

karyawan

/

perusahaan harus memberikan balas

pekerjaanya.jika kecintaan karyawan

jasa yang relatif besar. Kedisiplinan

semakin

karyawan tidak mungkin baik apabila

terhadap

baik

perusahaan

terhadap

pekerjaan,

karyawan

yang

baik,

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

balas jasa yang mereka terima kurang

kedisiplinan

memuaskan

apabila balas jasa kecil kedisiplinan

untuk

memenuhi

kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, penting

balas

jasa

untuk

kedisiplinan

berperan

menciptakan

karyawan.

Artinya

karyawan.

Sebaliknya,

karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit

berdisiplin

baik

selama

kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

semakin besar balas jasa semakin baik

c) Keadilan Keadilan

ikut

mendorong

karyawan yang baik. Manajer yang

terwujudnya kedisiplinan karyawan,

cakap

karena ego dan sifat manusia yang

berusaha bersikap adil terhadap semua

selalu merasa dirinya penting dan

bawahannya. Dengan keadilan yang

minta

baik akan menciptakan kedisiplinan

diperlakukan

sama

dengan

manusia lainnya.

dalam

memimpin

selalu

yang baik pula. Jadi, keadilan harus

Keadilan yang dijadikan dasar

diterapkan dengan baik pada setiap

kebijakan dan pemberian balas jasa

perusahaan

(pengakuan)

karyawan perusahaan baik pula.

atau

hukuman

akan

supaya

kedisiplinan

merangsang terciptanya kedisiplinan d) Waskat Waskat (pengawasan melekat)

agar dapat mengawasi dan memberikan

adalah tindakan nyata dan paling

petunjuk, jika ada bawahannya yang

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan

mengalami

karyawan perusahaan. Dengan waskat

menyelesaikan pekerjaanya. Waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung

efektif merangsang kedisiplinan dan

mengawasi perilaku, moral, sikap,

moral

gairah

merasa

kerja,

dan

prestasi

kerja

kesulitan

kerja

karyawan.

mendapat

dalam

Karyawan perhatian,

bawahannya. Hal ini berarti atasan

bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan

harus selalu ada / hadir ditempat kerja

pengawasan dari atasannya.

JURNAL PARAMETER


Dengan waskat, atasan secara langsung

dapat

mengetahui

kemampuan dan kedisiplinan setiap

ISSN 1979-8865

kesalahan-kesalahan dan mendukung kedisiplinan

serta

moral

kerja

karyawan.

individu bawahannya, sehingga kondisi

Jadi, waskat menuntut adanya

setiap bawahan dinilai objektif. Waskat

kebersamaan

bukan hanya mengawasi moral kerja

dengan bawahan dalam mencapai

dan kedisiplinan karyawan saja, tetapi

tujuan perusahaan, karyawan, dan

juga harus berusaha mencari sistem

masyarakat.

kerja

untuk

aktif antara atasan dengan bawahan,

organisasi,

terwujudlah kerja sama yang bak dan

karyawan, dan masyarakat. Dengan

harmonis dalam perusahaan yang

sistem yang baik akan tercipta internal

mendukung terbinannya kedisiplinan

kontrol

karyawan yang baik.

yang

lebih

mewujudkan

efektif

tujuan

yang

dapat

mengurangi

aktif

Dengan

antara

atasan

kebersamaan

e) Sanksi Hukuman Sanksi penting

hukuman dalam

berperan

berdasarkan

pertimbangan

logis,

memelihara

masuk akal, dan diinformasikan secara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi

jelas kepada semua karyawan. Sanksi

hukuman

yang

semakin

berat,

hukuman seharusnya tidak terlalu

karyawan

akan

semakin

takut

ringan atau terlalu

melanggar perusahaan,

peraturan-peraturan sikap,

hukuman itu tetap mendidik karyawan

perilaku

untuk mengubah perilakunya. Sanksi

indisipliner karyawan akan berkurang.

hukuman hendaknya cukup wajar

Berat

dan

berat supaya

ringannya

sanksi

untuk

setiap

tingkatan

yang

hukuman yang akan diterapkan ikut

indisipliner, bersifat mendidik, dan

mempengaruhi

menjadi

kedisiplinan hukuman f) Ketegasan

baik

/

karyawan. harus

buruknys Sanksi

memelihara

ditetapkan

perusahaan.

alat

motivasi

untuk

kedisiplinan

dalam

Ketegasan melakukan

pimpinan tindakan

dalam akan

apabila seorang tegas

atau

mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karyawan

perusahaan. Pimpinan harus berani

baginya

dan

kedisiplinan

tegas,

bertindak

untuk

pimpinan kurang tidak

yang

menghukum

indisipliner,

untuk

sulit

memelihara

bawahannya,

bahkan

menghukum setiap karyawan yang

sikap indisipliner karyawan semakin

indisipliner

banyak karena mereka beranggapan

hukuman

sesuai yang

dengan telah

sanksi

ditetapkan

Pimpinan yang berani bertindak tegas

bahwa

peraturan

dan

sanksi

hukumannya tidak berlaku lagi.

menerapkan hukuman bagi karyawan

Pimpinan yang tidak tegas

yang indisipliner akan disegani dan

menindak atau menghukum karyawan

diakui

oleh

yang melanggar peraturan sebaiknya

bawahan. Dengan demikian, pimpinan

tidak usah membuat peraturan atau

akan dapat memelihara kedisiplinan

tata tertib pada perusahaan tersebut.

kepemimpinannya

karyawan

perusahaan.

Sebaliknya

g) Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang

vertical

maupun

horizontal

yang

harmonis diantara sesame karyawan

terdiri dari direct single relationship,

ikut menciptakan kedisiplinan yang

direct group relationship, dan cross

baik

relationship hendaknya harmonis.

pada

suatu

perusahaan.

Hubungan- hubungan baik bersifat Manajer

harus

menciptakan

suasana

kemanusiaan

yang

berusaha hubungan

baik

pada

perusahaan.

Jadi,

serta

kedisiplinan karyawan akan tercipta

megikat, vertical maupun horizontal

apabila hubungan kemanusiaan dalam

diantara

organisasi tersebut baik.

semua

serasi

akan memotivasi kedisiplinan yang

karyawannya.

Terciptanya human relationship yang

Pada

umumnya

hambatan

serasi akan meewujudkan lingkungan

dalam pekerjaan itu disebabkan oleh

dan suasana yang nyaman. Hal ini

factor tenaga kerja itu sendiri. Bila

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

keadaan itu berlanjut terus, maka akan

menolak melaksanakan tugas yang

mengakibatkan

seharusnya

dilakukan,

Adanya

Pemogokan,

Tindakan

pemogokan

menurun.

produktivitas

Adapun

kerja

hambatan-

hambatan kerja yang sering terjadi

tidak dibenarkan, karena disamping

menurut

Dharma

“Manajemen

dalam

bukunya

merugikan karyawan itu sendiri juga

Supervisi”

adalah

merugikan pihak perusahaan. Untuk

sebagai berikut:

mengatasi

Melanggar peraturan jam istirahat dan

tersebut

jadwal kerja lain, Melanggar peraturan

tindakan

keamanan

dan

kerja,

musyawarah untuk mufakat. Sering

Terlambat

masuk

kerja,

mankir,

terjadi kesalahan, Sering terjadinya

sebelum

dan

sesudah

kesalahan

terutama

kesehatan

tindakan dapat

pemogokan

dilakukan

yang

dalam

bijaksana

dengan yaitu

melaksanakan

lebaran, Bekerja dengan ceroboh atau

pekerjaan sehari-hari yang bukan

merusak peralatan, pasok, atau bahan

pekerjaan baru, hal ini mungkin

baku Suka bertengkar, tidak mau

disebabkan diluar faktor kemampuan

bekerja sama, atau perilaku lain yang

manusia misalnya kesalahan sistem

tidak menyenangkan (mengganggu)

material, kerusakan mesin atau layout

sesame karyawan, Terang-terangan

dan sebagainya.

menunjukkan ketidak patuhan, seperti 2.1.2.1.Produktivitas Kerja

1) Pengertian Produktivitas Kerja

Pada dasarnya produktivitas kerja adalah konsep universal yang

hari ini harus lebih baik dari hari kemarin.

berlaku bagi semua sistem, karena setiap

kegiatan

Produktivitas mengandung arti

memerlukan

sebagai perbandingan antara hasil yang

produktivitas dalam pelaksanaanya.

dicapai dengan keseluruhan sumber

Produktivitas

Dewan

daya yang digunakan. Dengan kata lain

Produktivitas Nasional mengartikan

produktivitas memiliki dua dimensi,

sebagai sikap mental yang selalu

yaitu :

menurut

berpandangan bahwa mutu kehidupan

JURNAL PARAMETER


a. Efektivitas yang mengarah kepada pencapaian

unjuk

kerja

yang

ISSN 1979-8865

EPA (European Produktivity Agency,

maksimal yaitu pencapaian target

Produktivitas adalah tingkat efektivitas

yang berkaitan dengan kualitas,

pemanfaatan

kuantitas dan waktu. Efektifitas

produktivitas.

merupaakan

ukuran

yang

setiap

elemen

ILO

memberikan gambaran seberapa

( Internatonal Labour Organization ) m

jauh target dapat dicapai.

enyatakan bahwa produktivitas adalah

b. Efisiensi yang berkaitan dengan

perbandingan

antara

upaya membandingkan input dan

produksi

realisasi

Elemen-elemen tersebut berupa tanah,

penggunaannya

bagaimana

pekerjaan

digunakan.

Efisiensi

suatu

ukuran

membandingkan

atau itu

dengan

elemen-elemen

yang

dihasilkan.

tenaga kerja, modal dan organisasi.

merupakan

Gomes f. cardoso (1997 ; 159)

dalam

menyatakan bahwa : “produktivitas adalah

yang

perbandingan terbaik antara rasio output dan

yang

input. Inputs bisa mencakup biaya produksi

input

direncanakan dengan input sebenarnya.

(production costs) dan biaya peralatan

Dalam doktrin pada konferensi

(equipment costs). Sedangkan outputs bisa

OSLO pada tahun 1984, yang dimaksud

terdiri dari penjualan (sales), pendapatan

dengan produktivitas kerja adalah sesuatu

(earnings), market share, dan kerusakan

konsep yang bersifat universal, yang

(defects). Sinungan membagi pengertian

bertujuan untuk menyediakan lebih banyak

produktivitas dalam tiga hal, yaitu :

manusia, dengan menggunakan sumbersumber riil yang semakin dikit. a. Produktivitas adalah rasio dari apa

b. Produktivitas pada dasarnya adalah

yang dihasilkan (output) terhadap

sikap

mental

yang

mempunyai

keseluruhan peralatan produksi yang

pandangan bahwa mutu kehidupan

dipergunakan (input).

hari ini lebih baik dari pada

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

kemarin, dan hari esok lebih baik

efisiensi

penggunaan

input

untuk

dari hari ini.

memproduksi barang atau jasa sebagai

c. Produktivitas merupakan interaksi

konsep pemenuhan kebutuhan manusia

terpadu secara resmi dari tiga faktor

atau sering juga disebut sebagai sikap

esensial yaitu invertasi termasuk

mental yang selalu memiliki pandangan

penggunaan

dan

bahwa mutu kehidupan hari ini harus

teknologi serta riset, manajemen dan

lebih baik dari pada hari kemarin dan

tenaga kerja.

hari esok harus lebih baik dari hari ini.

pengetahuan

Menurut Gasperz (2003 ; 130)

Produktivitas merupakan suatu

bahwa produktivitas dapat diartikan

perbandingan dari hasil kegiatan yang

sebagai

seharusnya.

kemampuan

sumber-sumber

seperangkat

ekonomi

Didalam

perusahaan,

untuk

produktivitas inin dapat dipergunakan

menghasilkan sesuatu yang diartikan

sebagai alat pengukur efektivitas dari

juga sebagai kemampuan seperangkat

penggunaan input atau penggunaan

sumber-sumber

peralatan (sarana atau fasilitas) produksi

ekonomi

untuk

menghasilkan sesuatu yang diartikan juga

sebagai

pengorbanan

dalam perusahaan yang bersangkutan.

(input)

Menurut Sinungan (2000 ; 12),

dengan penghasilan (output). Apabila

secara umum produktivitas diartikan

ukuran keberhasilan produksi hanya

sebagai hubungan antara hasil nyata

dipandang satu

output, maka

maupun fisik (barang-barang atau jasa)

produktivitas dipandang dari dua sisi

dengan masuknya sebenarnya. Misalnya

sekaligus yaitu sisi input dan sisi output.

produktivitas adalah ukuran efisiensi

Dengan

produktif

sisi

demikian

dapat

dikatakan

suatu

bahwa produktivitas berkaitan dengan perbandingan

antara

hasil

keluaran dan masuk atau output : input. Masukan

sering

dibatasi

masukan

tenaga

kerja,

keluaran sering diukur dalamkesatuan fisik, bentuk dan nilai.

dengan sedangkan

Menurut

Klingner

dan

Nanbaldian (2003 ; 160) yang dikutip oleh

FaustinoCardoso

Gomes,

JURNAL PARAMETER


menyatakan

produktivitas

bahwa

merupakan fungsi perbaikan dari usaha

ISSN 1979-8865

dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

karyawan,

yang

didukung

dengan

b. Perbandingan antara hasil yang

motivasi

yang

tinggi,

dengan

dicapai dengan keseluruhan sumber

kemampuan karyawan yang diperoleh melalui latihan-latihan. Produktivitas

daya yang dipergunakan c. Produksi

dan

produktivitas

yang mengikat, berarti performasi yang

merupakan

baik, akan menjadi motivasi pekerja

berbeda.

pada tahap berikutnya.

menunjukkan pertumbuhan jumlah

Dari

beberapa

pengertian-

hasil

pengertian Peningkatan

yang

pengertian tersebut dapat disimpulkan

peningkatan

bahwa

mengandumg

produktivitas

mengandung

dicapai

yang produksi

sedangkan produktivitas pengertian

pengertian :

pertambahan hasil dan perbaikan

a. Sikap dan mental yang selalu

cara pencapaian produk tersebut.

mempunyai pandangan bahwa mutu

Peningkatan

kehidupan hari ini harus lebih baik

dilihat

produktivitas

dengan

dapat

membandingkan

input dan output. 2) Pentingnya Produktivitas Kerja Menurut Sinungan (2003 : 60)

merupakan

hasil

kerja

manusia.

Sumber Daya Manusia merupakan

Produktivitas tenaga kerja merupakan

peranan utama dalam peningkatan

pembaharuan pandangan hidup dan

produktivitas, karena alat produksi

kultural dengan sikap mental memulai

dan

kerja

teknologi perluasan

pada

hakekatnya untuk

kesempatan

meningkatkan mutu kehidupan yang

sebagainya.

dipengaruhimoleh

Peningkatan

diantaranya

upaya

serta

bebrapa

adalah

faktor,

pendidikan,

keterampilan, kedisiplinan, motivasi, tingkat penghasilan, jaminan social,

berprestasi

dan

produktivitas

dapat

dilihat dalam tiga bentuk :

JURNAL PARAMETER


a. Jumlah produktivitas meningkat dengan

menggunakan

sumber

daya yang sama.

c. Meningkatkan standart hidup dan martabat

karyawan

beserta

keluarga

b. Jumlah produksi yang sama atau meningkat

ISSN 1979-8865

dicapai

dengan

d. Menunjang terwujudnya hubungan kerja yang lebih baik.

menggunakan sumber daya yang

Sedangkan

kurang.

meningkatnya produktivitas berarti :

c. Jumlah produksi yang jauh lebih besar

diperoleh

pada

tingkat

a. Meningkatkan

individu

pendapatan

dan

lainnya.

Hal

dengan

jaminan

social

pertambahan sumber daya yang

tersebut

akan

relatif lebih kecil.

kemampuan (daya) untuk membeli

Meningkatnya

bagi

barang dan jasa ataupun keperluan

perusahaan mempunyai manfaat

hidup sehari-hari dengan demikian

sebagai berikut :

kesejahteraan akan lebih baik.

a. Memperkuat perusahaan

produktivitas

memperbesar

daya

saing

Dari

segi

karena

dapat

pendapatan

lain,

meningkatkan

tersebut

memproduksi dengan biaya lebih

ditabung

rendah dan mutu produksi lebih

bermaanfaat untuk investasi.

baik. b. Menunjang

b. Meningkatkan kelestarian

dan

perkembangan perusahaan karena dengan peningkatan produktivitas, perusahaan

yang

dapat

akan

memperoleh

nantinya

hakekat

dan

martabat serta penyaluran terhadap potensi individu c. Meningkatnya

keinginan

berprestasi dan motivasi kerja.

keuntungan untuk investasi baru. 3) Teori-teori Produktivitas Kerja Menurut Sinungan (2005 ; 18),

a. Investasi

telah menyatakan bahwa produktivitas

Komponen pokok dari

kerja adalah interaksi terpadu antara

investasi ialah modal, karena modal

tiga faktor yang mendasar, yaitu :

merupakan landasan gerak usaha,

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

namun modal saja tidaklah cukup,

riset. Melalui riset maka akan dapat

untuk itu harus ditambah dengan

dikembangkan

komponen

terutama

produk

memberi

menghasilkan formula-formula baru

kemajuan

yang sangat penting artinya bagi

ditingkat

kemajuan suatu usaha. Karena itu

teknologi,

teknologi

yang

dukungan

kepada

pembangunan mikro

bisa

nasional,

tentunya

teknologi

penyempurnaan

atau

bahkan

dapat

yang

keterpaduan antara modal teknologi

mampu mendukung kemajuan usaha

dan riset akan membawa perusahaan

atau perusahaan.

berkembang

Berkaitan

dengan

penguasaan teknologi ini ialah adanya

dan

dengan

perkembangan itu maka outputnya pun akan bertambah pula.

b. Manajemen Kelompok manajemen dalam organisasi

bertugas

pokok

pengetahuan

dan

mempengaruhi

teknologi seluruh

yang aspek

menggerakkan orang-orang lain untuk

organisasi seperti proses produksi

bekerja sedemikian rupa sehingga

distribusi, pemasaran dan lain-lain.

tujuan tercapai dengan baik

Kemajuan teknologi yang berjalan

Hal-hal yang kita hadapi dalam manajemen,

terutama

dalam

cepat maka harus diimbangi dengan proses yang terus menerus melalui

organisasi modern, ialah semakin

pengeembangan

cepatnya cara kerja sebagai pengaruh

manusia, yakni melalui pendidikan

langsung

dan pengembangan. Dari pendidikan,

dari

kemajuan-kemajuan

yang diperoleh dalam bidang ilmu tersebut akan menghasilkan tenaga skill yang menguasai aspek1) Technical Skill

latihan aspek

sumber

dan teknis

daya

pengembangan dan

aspek-aspek

manajerial. Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi tertentu, terampil dan ahli

2.Managerial Skill

dibidang

teknis

JURNAL PARAMETER

Kemampuan


dan

keterampilan

ISSN 1979-8865

analisa kuantitatif dan kualitatif

dalam bidang manajemen tertentu,

dalam

mampu

masalah yang dihadapi organisasi.

mengadakan

melakukan

atau

memecahkan

masalah-

kegiatan-kegiatan

c. Tenaga Kerja Hal-hal

yang

harus

diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor

tenaga

kerja ini ialah : 1) Motivasi

pengabdian,

disiplin,

produktivitas yang tergantung pada

etos kerja produktivitasnya, dan

keadaan yang nyata dan tujuan-tujuan

masa depannya.

yang ada, pendekatan umum (bukan

2) Hubungan industrial yang serasi

definisi) menyusun pola dari model

dan

produktivitas adalah mengidentifikasi

harmonis

dalam

suasana

keterbukaan. Dengan

output demikian

dan

komponen-komponen

dapat

input yang benar dan sesuai dengan

disimpulkan bahwa meskipun ada

tujuan jangka panjang, menengah, dan

sejumlah perbedaan mengenai definisi

pendek.

4)

Produktivitas Kerja

Indikator-Indikator Menurut Gomes (1993 ; 135),

b. Keterampilan

(Skills),

adalah

indikator-indikator produktivitas kerja

kecakapan yang spesifik yang

adalah sebagai berikut :

dimiliki seseorang berkaitan atau

a. Pengetahuan (Knowledge), yaitu

berhubungan dengan penyelesaian

kemampuan seseorang yang dinilai dari pengetahuan mengenai sesuatu hal

yang berhubungan

tugas secara cepat dan tepat. c. Kemampuan

(Abilities),

yaitu

dengan

kepastian atau sifat individu yang

kerja

dibawa sejak lahir atau dipelajari

maupun kemampuan teknis atas

yang memungkinkan seseorang

pekerjaannya.

untuk

tugas,

penggunaan

alat

melakukan

atau

JURNAL PARAMETER


menyelesaikan berbagai macam tugas dan pekerjaan.

e. Perilaku

ISSN 1979-8865

(Behaviors),

yaitu

keteraturan perasaan dan pikiran

d. Sikap (Attitudes), yaitu keteraturan

seseorang

perasaan dan pikiran seseorang

bertindak

dan

lingkungannya.

kecenderungan

bertindak

dan

kecenderungan

terhadap

aspek

terhadap aspek lingkungannya. 5) Faktor-Faktor

yang

mempengaruhi

Produktivitas

Kerja

Umar (2003 ; 11) mengutip

konstruktif, Percaya diri, Mempunyai

bahwa menurut Balai Pengembangan

rasa tanggung jawab, Memiliki rasa

Produktivitas Daerah ada enam faktor

cinta terhadap pekerjaannya, Memiliki

utama yang menentukan produktivitas

pandangan

kerja

menyelesaikan

diantaranya

Tingkat

:

Sikap

keterampilan,

kerja,

kedepan,

Mampu

persoalan,

Dapat

Hubungan

menyesuaikan diri dengan lingkungan

antara tenaga kerja dan pimpinan,

yang berubah, Mempunyai kontribusi

Manajemen produktivitas, Efisiensi

yang positif terhadap lingkungan,

tenaga

Mempunyai

kerja,

Kewiraswataan,

Sedangkan tentang cirri-ciri individu

kekuatan

untuk

mewujudkan potensinya.

yang produktif, yaitu : Tindakan yang Pengukuran

yang dibedakan dalam tiga jenis yang

produktivitas merupakan suatu alat

berbeda, diantaranya :

manajemen yang penting disemua

1. Perbandingan-perbandingan antara

tingkatan

pelaksanaan

Negara

ekonomi. maupun

Dibeberapa

perusahaan

pada

sekarang

dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak

akhir-akhir ini telah terjadi kenaikan

menunjukkan

minat pada pengukuran produktivitas.

sekarang merumuskan namun hanya

6) Pengukuran Produktivitas Kerja

mengetengahkan apakah meningkat

Secara produktivitas

umum berarti

pengukuran perbandingan

apakah

pelaksanaan

atau berkurang serta tingkatannya.

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

2. Perbandingan pelaksanaan antara

efektivitas biaya, batas pengukuran

satu unit (perorangan tugas, seksi-

produktivitas

dan

seksi, dan proses) dengan lainnya.

pengukuran

faktor

Pengukuran seperti ini menunjukkan

perkataan lain tentukan kedalaman

pencapaian relatif.

dan

3. Perbandingan

perlu

masalah

tidaknya

total

dengan

tugas

sistem

pelaksanaan

pengukurannya. Sistem pengukuran

sekarang dengan targetnya, dan inilah

haruslah mudah dipraktekan dan dapat

yanh terbaik sebagai memusatkan

mengetahui sebab-sebab perubahan

perhatian pada sasaran atau tujuan.

organisasi. Dalam menentukan sistem

Pengukuran

produktivitas

pengukuran produktivitas ada empat

merupakan suatu alat manajemen

pertimbangan yaitu :

yang

tingkatan

1. Perusahaan tidak harus mengikuti

ekonomi. Pada tingkat perusahaan,

atau meniru sistem pengukuran

pengukuran produktivitas digunakan

perusahaan

sebagai

mengetahui ukuran-ukuran yang

penting

disemua

sarana

manajemen

untuk

menganalisa dan meendorong efisiensi produksi. Produktivitas tenaga kerja

lain

namun

harus

memenuhi kebutuhan khususnya. 2. Usaha

memperkirakan

atau

merupakan hal yang sangat menarik,

memperhitungkan secara mekanis

sebab mengukur hasil-hasil tenaga

yang lebih jauh.

kerja

manusia

dengan

masalah-

3. Pengukuran

output

haruslah

masalah yang bervariasi. Suatu sistem

konkrit dan sesuai mungkin selagi

pengukuran harus dipertimbangkan

dapat dilihat membantu motivasi.

4. Memperlihatkan

manajemen

dalam

konstan, sebab untuk peningkatan

produktivitas

pada

secara

kunci

statistika

dengan

peningkatan

itu

berkaitan

peningkatan

output

perjamnya. Sebuah

peningkatan perusahaannya,

bagi

ketatausahaan

produktivitas adalah

menyusun

pengawasan yang baik agar terdapat perusahaan

harus

mempunyai tanggung jawab pokok

keseimbangan Adanya

alokasi

sejumlah

pekerjaan. peningkatan

JURNAL PARAMETER

produktivitas


bagi

pekerja

perusahaan. Hak manusia memperoleh

lapangan maupun tata usaha yang

pekerjaan yang sesuai dengan potensi

diarahkan

kemampuan,

untuk

kemampuan

para

ISSN 1979-8865

mempertinggi

perorangan,

dan

pengetahuan,

dan

pengalaman merupakan sesuatu yang

mengembangkan sikap positif para

harus

pegawai atau deengan perkataan lain

perusahaan harus dapat mengimbangi

mengembangkan

kebutuhan customer, mempertahankan

kemauan

untuk

bekerja lebih baik lagi. Adapun

tenaga

untuk

dilakukan

karena

atau memperluas pasar, melakukan kerja

atau

karyawan merupakan salah satu faktor

efisiensi dan bahkan menyelamatkan perusahaan dari kebangkrutan.

produksi yang begitu berarti bagi 7) Pola Pengukuran Produktivitas

Menurut Umar (2002 ; 370), pengukuran produktivitas memiliki tiga macam pola perhitungan yaitu :

Pola harga perbandingan keluaran dan masukan Rumus :

a. Pola indeks harga keluaran dan masukan dengan pembobotan Rumus :

b. Untuk mengukur produktivitas tenaga kerja yaitu : Rumus :

Hubungan

Antara

Kedisiplinan

dengan Produktivitas Kerja

Telah

diuraikan

secara

terperinci diatas beberapa pengertian tentang kedisiplinan dan produktivitas

JURNAL PARAMETER

kerja


karyawan.

Dapat

diketahui

ISSN 1979-8865

manajemen sumber daya manusia

bahwa bila suatu perusahaan tenaga

menurut

kerjanya

dalam

(2003:3) adalah : “sebagai perencana,

maka

perorganisasian,

kurang

melaksanakan

disiplin tugasnya,

Malayu

S.P.

Hasibuan

pengarahan,

produktivitas perusahaan akan rendah.

pengawasan

Demikian pula sebaliknya, apabila

pengembangan,

suatu perusahaan disiplin kerjanya

pengintergasian, pemeliharaan, dan

cukup tinggi, maka produktivitasnya

pemutusan hubungan kerja dengan

akan tinggi pula. Jadi produktivitas

maksud

kerja

bukanlah

organisasi perusahaan secara terpadu”.

unsure yang berdiri sendiri, akan

Setiap organisasi perusahaan pasti

tetapi keduanya saling berhubungan.

memiliki tujuan yang ingin dicapai.

dan

kedisiplinan

atas

dan

pengadaan, kompensasi,

untuk

mencapai

tujuan

Untuk menciptakan disiplin

Produktivitas kerja yang tinggi

kerja yang baik, maka dibutuhkan

merupakan salah satu tujuan yang

adanya suatu aturan atau sanksi yang

ingin

mana harus dipatuhi oleh semua

tercapai

karyawan. Disini perusahaan harus

perusahaan

tegas

sumber daya manusia yang ada pada

dalam

memberikan

sanksi-

dicapai

oleh

atau

perusahaan,

tidaknya

itu

perusahaan

melanggar peraturan, yang mana hal

produktif adalah perusahaan yang

itu akan sangat berpengaruh terhadap

memiliki produktivitas kerja yang

peningkatan

tinggi. Meningkatkan produktivitas

kerja

Perusahaan

dari

sanksi terhadap pada karyawan yang

produktivitas

itu.

tergantungg

tujuan

yang

karyawan.

melalui orang berarti menciptakan

Kerangka Pemikiran

iklim kebersamaan dan komitmen

Manajemen manusia manajemen

adalah yang

sumber suatu

daya bidang

mempelajari

hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Adapun fungsi

dalam perusahaan. Salah

satu

faktor

yang

mendukung produktivitas kerja adalah disiplin kerja karyawan, seperti yang diungkapkan oleh J. Ravianto Putra

JURNAL PARAMETER


(1986:12) : “Produktivitas seseorang

mencapai

dipengaruhi oleh berbagai faktor baik

perusahaan.

ISSN 1979-8865

produktivitas

organisasi

yang berhubungan dengan orang itu

Menurut pendapat T. Hani

maupun faktor-faktor diluar dirinya,

Handoko (1988:85) bahwa : “Disiplin

seperti

kerja

pendidikan,

keterampilan,

adalah

suatu

sikap

atas

disiplin, sikap dan etika kerja, gaji dan

manifestasi ketepatan yang ditegakkan

kesehatan, teknologi, manajemen dan

untuk mencapai produktivitas kerja

kesempatan

organisasi perusahaan”.

berprestasi”.

Disiplin

merupakan suatu cara yang dipakai manajer

guna

mengarahkan

Disiplin ini merupakan

pada

subjek penting, karena manajer perlu

bawahannya agar mereka bersedia

memahami orang-orang berperilaku

mengikutinya.

tertentu agar dapat mempengaruhi

Menurut

Bejo

Siswanto

untuk bekerja sesuai dengan yang

Sastrohadiwiryo (2002:291) bahwa :

diinginkan perusahaan. Disiplin kerja

“Disiplin kerja dapat didefinisikan

merupakan salah satu faktor yang

sebagai suatu sikap menghormati,

mempengaruhi produktivitas kerja,

menghargai, patuh dan taat terhadap

maka keberadaan disiplin kerja sangat

peraturan-peraturan yang berlaku,baik

diperlukan dalam suatu perusahaan,

yang tertulis maupun tidak, serta

karena

sanggup menjalankannya dan tidak

perusahaan

mengelak untuk menerima sanksi-

program-program

sanksi apabila ia melanggar tugas dan

mencapai

wewenang

ditetapkan. Dengan demikian dari

yang

kepadanya”.

Jadi

diberikan disiplin

kerja

dalam

beberapa

suasana

dapat

disiplinlah

melaksanakan kerjanya

untuk

yang

telah

sasaran

penjelasan

diatas

dapat

merupakan tingkah laku yang sesuai

dikemukakan bahwa dalam usaha

dengan

meningkatkan

peraturan-peraturan

dari

produktivitas

kerja

perusahaan baik tertulis maupun tidak,

karyawan salah satu cara yang dapat

pada

dilakukan

akhirnya

ditujukan

untuk

yaitu

dengan

JURNAL PARAMETER


memperhatikan

disiplin

kerja

karyawan.

membantu peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Seseorang akan melaksanakan

Hipotesis

tugasnya dengan baik dan penuh rasa tanggung

ISSN 1979-8865

jawab

bila

karyawan

tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi. Untuk mengusahakan selalu terbinanya sikap disiplin kerja yang tinggi, maka diperlukan peraturan dan hukuman dalam perusahaan tersebut. Disiplin kerja adalah salah satu syarat untuk dapat membantu karyawan

Hipotesis sementara,

hal

adalah yang

dugaan

harus

diuji

kebenarannya. Berdasarkan tujuan dan rumusan masalah yang ada, maka dalam

penelitian

ini

penulis

memberikan hipotesis : diduga bahwa kedisiplinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Myfast Bekasi.

bekerja secara produktif yang akan 2) Populasi

METODE PENELITIAN Desain

Penelitian,

Penelitian

“Populasi

ini

menggunakan metode deskriptif

keseluruhan

kuantitatif. data yang digunakan

adapun populasi dalam penelitian

untuk pengaruh disiplin kerja

ini adalah karyawan PT. Myfast

terhadap produktivitas kerja.

Bekasi dengan populasi seluruhnya

Metode Penelitian,

Variabel

bebas

Kedisiplinan Kerja (x) adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat

subyek

adalah penelitian”

200 karyawan. 3) Sampel Sampel adalah sebagian atau

Produktivitas Kerja (Y)

wakil populasi yang diteliti.Populasi

Unit Analisis, Populasi Penelitian,

yang cukup banyak tidaklah efektif dan

dan Sampel Penelitian

sebuah pemborosan bila melancarkan

1) Unit Analisis

pengumpulan data penelitian kepada

Unit

analisis

dalam

sebuah populasi tersebut.Oleh karena

penelitian ini adalah kelompok,

itu dari sebagian keseluruhan populasi

organisasi, (lembaga ke-kyai-an).

dalam penelitian ini diambil sejumlah

JURNAL PARAMETER

10

responden

populasi


dianggap

untuk

ISSN 1979-8865

mewakili

responden, dalam hal ini adalah

sampel

karyawan PT. Myfast Bekasi. Data

menjadi

penelitian.

sekunder sumber data yang diperoleh

Sampel adalah bagian dari

dari lapangan, perpustakaan,

populasi penelitian yang akan diteliti.

dokumen-dokumen.

Untuk

Analisis

sekedar

ancer-ancer

maka

apabila subjeknya kurang dari 100,

Data

dan

dan

Pengujian

Hipotesis

lebih baik diambil semua sehingga

Analisis

penelitiannya merupakan penelitian

hipotesis diatas diperlukan analisis

populasi.Selanjutnya,

jumlah

korelasi dan regresi linear sederhana

subjeknya besar dapat diambil antara

dengan menggunakan SPSS 12.0 for

10-15 % atau 20-25 % atau lebih.

Windows. Tingkat kepercayaan yang

Sumber data dalam penelitian ini

digunakan dalam perhitungan korelasi

adalah : Data primer merupakan

linear sederhana adalah 95% atau

sumber data penelitian yang diperoleh

tingkat signifakan 0,05 (α=5%). Pada

secara langsung dari sumber asli

analisis

(tidak melalui media perantara).Data

dilakukan uji F untuk simultan dengan

primer dalam penelitian ini diperoleh

uji t untuk parsial. Berikut merupakan

dari

hasil uji dalam bentuk tabel :

penyebaran

jika

angket

kepada

Data,

regresi

Untuk

linear

menguji

sederhana

Tabel 4.5 Rekapitulasi Analisis Regresi Linear Sederhana Variabel Kedisiplinan Konstanta N F hitung R2 Adjusted R2 R Square

Koefisien Regresi

T hitung

0,516 5,785 20 9,125 0,336 0,300 0,580

3,021

Sumber: Data Primer diolah 2016

Probabilitas (sig t ) 0,007

Keterangan Signifikan

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Analisis Regresi Dari tabel diatas dapat dibuat

searah, artinya semakin tinggi

persamaan regresi linear sederhana

kedisiplinan akan menyebabkan

sebagai berikut : Y= 5,785 + -0,516x

semakin tinggi produktivitas kerja

1. Konstanta

dengan asumsi variabel bebas

(a)

menunjukkan

sebesar

5,785

besarnya

nilai

variabel Y jika variabel bebasnya

lainnya besar adalah kostan. 3. Besarnya koefisien determinasi

dianggap nol, artinya jika tanpa

(R2)=0,336

dipengaruhi

oleh

variabel

disesuaikan menjadi Adjusted R

kedisiplinan

dalam

perusahaan

dan

Square

setelah

sebesar

0,300

maka besarnya produktivitas kerja

menunjukkan kedisiplinan secara

adalah 5,785.

bersama-sama

2. Koefisien regresi kedisiplinan (b) menunjukkan

variabel

kontribusi/sumbangan 33,6%

terhadap

kedisiplinan mempunyai pengaruh

produktivitas

sebesar

terhadap

sisanya

koefisien

menciptakan

-0,516

produktivitas regresi

kerja, bernilai

menunjukkan

pengaruh

positif yang

memberikan

kerja,

sebesar

sebesar perubahan sedangkan 66,4

sumbangan

% atau

kontribusi variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian.

Pengujian Hipotesis a.

Uji Hipotesis I (Uji F)

Hasil dengan 12.0

analisis

data

menggunakan

SPSS

for

Windows

dapat

disajikan dalam tabel sebagai berikut :

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Tabel 4.6 Hasil Analisis Data ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression Residual Total

df

,753 1,485 2,238

Mean Square 1 18 19

,753 ,082

F

Sig.

9,125

,007a

a. Predictors : (Constant), Kedisiplinan b. Dependent Variabel : Produktivitas Kerja Dari tabel 4.6 diatas didapatkan

pada taraf nyata α=0,05 variabel-

hasil F hitung sebesar 9,125 dengan

variabel

tingkat signifikan 0,007, serta df

simultan/bersama-sama

penyebut 1 dan df pembilang sebesar

pengaruh

18 untuk menguji hipotesis pertama

produktivitas (Y) dapat diterima atau

yang meliputi kebutuhan kedisiplinan

teruji pada taraf α=0,05.

(X)

Uji II (Uji t)

secara

simultan/bersama-sama

mempunyai

pengaruh

bermakna

Kedisiplinan

(X)

secara

mempunyai

bermakna

terhadap

Untuk menguji hipotesis kedua

terhadap produktivitas kerja (Y) pada

yang

perusahaan

variabel kedisiplinan (X) mempunyai

keripik

kentang

“PT.

Myfast” digunakan uji F. Uji

dilakukan

pengaruh

yang

bahwa

dominan

diduga

terhadap

dengan

produktivitas kerja (Y), maka dalam

membandingkan F hitung dengan F

penelitian ini melihat besarnya masing-

tabel

α=0,05

masing koefisien itu diuji dengan

berdasarkan tabel dapat disimpulkan

menggunakan uji parsial t-test tampak

bahwa Fhitung dengan Ftabel sebesar

pada tabel sebagai berikut :

pada

F

menyatakan

taraf

nyata

9,125=Ftabel sebesar 9,125 yang berarti

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Tabel 4.7 Hasil Analisis Regresi Coefisients Unstandardized Coefficients B Std. Error 5,785 ,767 ,516 ,171

Model (Constant) Kedisiplinan

1

Standardized Coefficients Beta ,580

t 7,539 3,021

Sig. ,000 ,007

a. Dependent Variabel : Produktivitas Dari tabel 4.7 diatas dapat dikatakan bahwa untuk menguji secara parsial variabel

kedisiplinan

(X)

terhadap

probabilitas 0,07 lebih besar dari 0,05

produktivitas kerja (Y) digunakan uji t.

sehingga terbukti bahwa secara parsial

Hasil analisis regresi diperoleh nilai

variabel kedisiplinan (X) berpengaruh

thitung= -3,021, sedangkan pada taraf

secara signifikan terhadap produktivitas

nyata α=0,05 dan df 1:18 diperoleh ttabel-

kerja (Y).

= -3,021 karena thitung = ttabel dengan Pembahasan Hasil penelitian menunjukkan

tujuan dan kemampuan, keteladanan

bahwa faktor mendominasi atau yang

pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat,

berpengaruh

sanksi

terhadap

produktivitas

kerja adalah kedisiplinan yang berupa Dari

rumusan

masalah

hukuman,

ketegasan,

dan

hubungan kemanusiaan. sisanya

yang

menjawab

setuju

disebutkan bahwa tingkat Kedisiplinan

sebanyak 9 responden atau 45 % pada

karyawan

disebabkan

oleh

variabel (X2) yang menjawab sangat

Kedisiplinan

(X)

setuju sebanyak 10 responden atau 50

diantaranya adalah variabel (X1) yang

% sedangkan sisanya menjawab setuju

menjawab sangat setuju sebanyak 11

sebanyak 10 responden atau 50 %,

responden

pada variabel (X3) yang menjawab

kelima

tinggi

variabel

atau

55

%

sedangkan

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

sangat setuju sebanyak 10 responden

Ragu sebanyak 11 responden atau 55

atau 50 %, pada variabel (X4) yang

%, pada variabel (Y3) yang menjawab

menjawab sangat setuju sebanyak 10


responden

atau

sisanya

atau yang

50

%

sedangkan

menjawab

setuju

50

%

menjawab

sedangkan

setuju

sisanya

sebanyak

10

sebanyak 10 responden atau 50 %,

responden atau 50 %, pada variabel

pada variabel (X5) yang menjawab

(Y4) yang menjawab setuju sebanyak 9


responden

atau

atau 65 % sedangkan sisanya yang

sisanya

menjawab

menjawab setuju sebanyak 7 responden

sebanyak 11 responden atau 55 %.

45

%

sedangkan Ragu-Ragu

atau 35 %. Dari penjabaran kelima

Hasil penelitian menunjukkan

variabel kedisiplinan (X) diatas dapat

bahwa ada pengaruh negative antara

disimpulkan

kedisiplinan

bahwa

yang

paling

terhadap

dominan adalah pada variabel (X5)

kerja

yang memiliki responden yang paling

dengan thitung= -3,021 dan ttabel= -3,021

banyak

maka thitung

menjawab

sangat

setuju

berjumlah 13 responden.

disebutkan

bahwa

=

yang

ditunjukkan

ttabel. Sedang nilai R

Square sebesar 0,580. Berarti bahwa

Dari rumusan masalah yang kedua

karyawan

produktivitas

tingkat

variabel bebas kedisiplinan (X) mampu menerangkan

variabel

terikat

produktivitas kerja karyawan tinggi

produktivitas kerja (Y) sebesar 33,6 %

disebabkan

variabel

sedangkan sisanya sebesar 66,4 %

produktivitas (Y) diantaranya adalah

dipengaruhi oleh variabel lain diluar

variabel (Y1) yang menjawab setuju

penelitian.

oleh

kelima

sebanyak 10 responden atau 50 %

5.1.

Kesimpulan

sedangkan sisanya menjawab Ragu-

Berdasarkan

hasil

Ragu sebanyak 10 responden atau 50

penelitian dapat di simpulkan

%, pada variabel (Y2) yang menjawab

bahwa

setuju sebanyak 9 responden atau 45 %

Disiplin berdampak terhadap

sedangkan sisanya menjawab Ragu-

produktivitas kerja karyawan Hasil

JURNAL PARAMETER


penelitian menunjukkan bahwa ada

ISSN 1979-8865

2. Hendaknya

dalam

menerapkan

pengaruh negarif antara kedisiplinan

kedisiplinan

terhadap produktivitas kerja karyawan

pimpinan juga mempertimbangkan

yang ditunjukkan dengan thitung = -

hasil

3,021 dan ttabel = -3,021 maka thitung =

dilakukan karena diketahui bentuk

ttabel. Sedangkan nilai R Square sebesar

penerapan kedisiplinan diharapkan

0,580 berarti bahwa variabel bebas

dapat meningkatkan produktivitas

kedisiplinan (X) mampu menerangkan

kerja karyawan.

variabel terikat produktivitas kerja (Y) sebesar

33,6%

sedangkan

sisanya

diperusahaan,

penelitian

3. Melihat

hasil

observasi,

yang

penelitian

hendaknya

telah

dan dalam

66,4% dipengaruhi oleh variabel lain

menentukan

diluar penelitian.

kedisiplinan disesuaikan dengan

Saran

tugas dan tanggung jawab dari Dengan

penerapan

melihat

tiap-tiap karyawan karena semakin

perusahaan

tinggi jabatan semakin tinggi pula

keripik kentang “PT. Myfast” Bekasi

resiko dan tanggung jawab yang

maka akan dikemukakan beberapa

dibebankan.

penerapan

kedisiplinan

saran yang diharapkan dapat menjadi

4. Dengan adanya hasil penelitian ini

pertimbangan untuk langkah-langkah

diharapkan bisa menyempurnakan

selanjutnya yaitu sebagai berikut :

atau

1. Melihat

dikarenakan hasil penelitian ini

hasil

analisis

secara

keseluruhan dan Nampak yang

masih

paling

Maka

dominan

adalah

kedisiplinan

oleh

perusahaan

hendaknya

memperhatikan

karena

menjadi

banyak penulis

pertimbangan

kekurangannya. menyarankan

itu

kepada peneliti selanjutnya dengan

lebih

tema yang sama agar mengambil

penerapan

sampel yang berbeda agar lebih

kedisiplinan ini dianggap sebagai pemberi semangat kerja karyawan.

bervariatif dan inovatif.

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

D AFTAR PUSTAKA Arikunto,Suharsimi. 2002. Prosedur Pe nelitian.PT Rineka Cipta, Jakar ta. Afida,2003,Ekonomi Sumber daya Man usia Penerbit Ghalia Indonesia Jakarta Azwar, Saifuddin.2000 Validitas dan Re liabilitas.PustakaPelajar, Yogy akarta . Bacal,Robert, 2001, Performance Mana gement, Gramedia Pustaka Uta ma, Jakarta Dharma, Agus, 2000,Manajemen Superv isi, Raja Gravindo Persada, Jak arta. Fathoni, Abdurrahmat, 2006, Sumber D aya Manusia, Rineka Cipta, Ba ndung. Gomes,Faustino Cardoso,2002,Manaje men Sumber Daya,AndiOffset, Yogyakarta Hadi, Sutrisno,2000. Metode Research. Andi offset , Yogyakarta. Hasibuan,SP,Malayu,2001,Manajemen Sumber Daya Manusia,Bu mi Aksara, Jakarta. __________________,2005,Manajemen Sumber Daya Manusia,Bu mi Aksara, Jakarta.

Husein, Umar, 2002, Riset Pemasa ran dan Perilaku Konsumen, Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. ___________, 2003 Riset Pemasaran d an Perilaku Konsumen, Grame dia Pustaka Umum, Jakarta. Indriantoro, Supomo,2004, Metode Pene litian Bisnis, Alfabetha, Bandu ng, Mangkunegara,Prabu,Anwar,2005, Man ajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandu ng. Rahayu, Sri, 2005, Aplikasi SPSS Vers i 12.00 dalam Risit Pemasara n, Alfabeta, Bandung. Sinungan,Muchdarsyah,2000, Produkti vitas apa dan bagaimana edi si 2, Bumi Aksara, Jakarta. Sinungan 2005 Produktivitas Apa dan B agaimana Edisi 2, Bumi Aksar a, Jakarta Sugiyono,2001, Metode Penelitian Bisni s, Alfa Beta, Bandung. ________, 2004, Metode Penelitian Bis nis, Alfa Beta, Bandung.

JURNAL PARAMETER


Zulian, Yamit, 2003, Manajemen Pro duksi dan Operasi, Edisi 2. Cetakan 1 Penerbit Ekonisia, Fakultas UII, Yogyakarta.

ISSN 1979-8865

PENGAWASAN DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KELEMBAGAAN MASYARAKAT Sardi Efendi Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana Email:[email protected] Abstract The purpose of this study was to determine whether supervision and incentives can affect the performance of community organizations. The population in the study of 100 people, so that unrestricted random sampling technique was used or the total sampling, ie a total of 100 people as a population entirely taken as a sample. Reality on the ground finally set just 93 respondents, resulting in a decrease of 7%, and the implications of the decline in the percentage of the sample size is still considered to meet the principle representitas research, because below 30 percent. In this study using multiple linear regression analysis. This analysis examines how the influence of variable incentives and job satisfaction variables affect the dependent variable is the performance of employees.The results showed that there is a positive and significant effect of incentives on institutional performance can be explained by the model is 70.7%, there is a positive and significant direct effect on job satisfaction and employee performance can be described in the research model by 63.1%, and incentives sigifikan positive effect on employee job satisfaction can be explained by the model amounted to 49.7%. Keywords: incentives, job satisfaction, and employee performance. Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pengawasan dan insentif dapat mempengaruhi kinerja kelembagaan masyarakat. Populasi dalam penelitian sebanyak 100 orang, sehingga digunakan teknik unrestricted random sampling atau total sampling, yaitu sejumlah 100 orang sebagai populasi diambil seluruhnya sebagai sampel. Realita di lapangan akhirnya menetapkan hanya 93 responden, sehingga terjadi penurunan sebesar 7%, dan implikasinya penurunan persentase sample size tersebut masih dianggap memenuhi asas representitas penelitian, karena di bawah 30 persen. Pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini menguji bagaimana pengaruh variabel insentif dan variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel dependennya yaitu kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Insentif terhadap kinerja kelembagaan dapat dijelaskan oleh model sebesar 70,7%, terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dapat dijelaskan dalam model penelitian sebesar

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

63,1%, dan insentif berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh model sebesar 49,7%. Kata Kunci: Insentif, Kepuasan kerja, dan Kinerja karyawan.

. PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Keberhasilan

suatu

aktivitas

kelembagaan

itu

telah

kelembagaan atau organisasi tidak

mempunyai modal yang cukup besar

terlepas

dan

dari kualitas SDM

yang

teknologi

modern,

dimilikinya. Hal ini cukup beralasan

bagaimanapun

karena melalui SDM yang berkualitas,

tanpa ditunjang oleh manusia sebagai

keterbatasan sumber daya alam suatu

sumber dayanya maka tujuan suatu

kelembagaan atau organisasi dapat

lembaga tidak akan tercapai, dengan

diatasi melalui pemikiran-pemikiran

demikian maka sumber daya manusia

yang kreatif, inovatif dan efektif,

sangat penting untuk diberikan arahan

sehingga tujuan kelembagaan atau

dan

organisasi yang telah ditetapkan dapat

kelembagaan

tercapai.

manajemen sumber daya manusia pada

Untuk

kesinambungan

suatu

menjamin kelembagaan

atau organisasi didukung oleh kegiatan pendayagunaan

sumber

daya

majunya

sebab

bimbingan

dari

pada

teknologi

manajemen

umumnya

dan

khususnya. Untuk dapat mengikuti segala perkembangan

yang

ada

dan

manusianya yaitu orang-orang yang

tercapainya tujuan suatu lembaga maka

menyediakan tenaga, bakat kreativitas

perlu adanya suatu pengawasan agar

dan semangat bagi perusahaan serta

pegawai mampu bekerja dengan baik,

memegang peranan penting dalam

dan salah satu pengawasan itu adalah

fungsi operasional kelembagaan atau

dengan memenuhi keinginan-keinginan

organisasi.

atau

pegawai antara lain: gaji atau upah

organisasi tidak mungkin terlepas dari

yang baik, pekerjaan yang aman,

tenaga

suasana

kerja

Kelembagaan

manusia,

walaupun

kerja

yang

kondusif,

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

penghargaan terhadap pekerjaan yang

diberikan kepada pegawainya sesuai

dilakukan, pimpinan yang adil dan

dengan kinerja pegawai tersebut. Di

bijaksana, pengarahan dan perintah

samping pemberian gaji perusahaan juga

yang wajar. Organisasi atau tempat

harus

kerja yang dihargai masyarakat atau

kesejahteraan

dengan mengupayakan insentif yang

disebut insentif. Lembaga atau organisasi

besarannya

juga

meyakini bahwa sistem imbalan pada

bersifat progresif yang artinya sesuai

umumnya dan sistem insentif pada

dengan jenjang karir, karena insentif

khususnya

dapat

sangat

produktivitas

dan

proporsional

diperlukan

dan

untuk

memacu

memberikan

fasilitas-fasilitas

pegawai

biasa

meningkatkan semangat

kerja

insentif

perlu

kinerja para pegawai agar selalu berada

pegawai,

pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai

ditingkatkan untuk menunjang kinerja

kemampuan masing-masing.

pegawai dalam meningkatkan hasil

Pelaksanaan suatu

pengawasan dalam

maka

yang

produksi.

kelembagaan atau organisasi

Pengawasan

sangat diperlukan

adalah dilakukan seorang pimpinan. Gaya

karena pada dasarnya manusia akan

seorang pemimpin dalam menggerakkan

melakukan tindakan yang negatif bila

dan memotivasi para pegawai akan sangat

dirinya tidak diawasi oleh pimpinan saat

mempengaruhi terhadap kinerja pegawai.

bekerja, seperti menunda waktu, bekerja

Dengan adanya pengawasan

tidak

maka

sepenuh

hati,

melakukan

pegawai merasa mendapat perhatian,

kecurangan-kecurangan, sehingga akan

bimbingan,

petunjuk,

berdampak kepada pencapaian tujuan

pengarahan

dan

pengarahan-

pengawasan

dari

yang tidak efesien dan efektif.

atasannya. Mengingat begitu besarnya

Karyawan pada umumnya akan

peranan pegawai di dalam kegiatan suatu

bersemangat bekerja dengan prestasi yang

kelembagaan atau organisasi, maka para

tinggi apabila kebutuhannya sebagai

pemimpin

yang

makhluk hidup dan makhluk sosial dapat

memikirkan

dengan

bijaksana

harus

cermat

sampai

sejauh mana tingkat balas jasa yang

terpenuhi

secara

tersebut

memiliki

tepat. latar

Kebutuhan belakang,

JURNAL PARAMETER


pengalaman-pengalaman,

ISSN 1979-8865

harapan-

manajemen lembaga atau organisasi

harapan, keinginan-keinginan, ambisi-

pada umumnya dan manajemen sumber

ambisi dan susunan psikologis yang

daya manusia pada khususnya.

berbeda-beda

pada

setiap

individu.

Untuk dapat mengikuti segala

Individu-individu tersebut masing-masing

perkembangan

memandang kejadian-kejadian dari sudut

tercapainya tujuan suatu lembaga maka

pandang dan

reaksi mereka sendiri.

perlu adanya suatu motivasi agar

Kegiatan pendayagunaan sumber daya

pegawai mampu bekerja dengan baik,

manusia yang dimiliki orang-orang

dan salah satu motivasi itu adalah

yang

bakat

dengan memenuhi keinginan-keinginan

kreativitas dan semangat bagi lembaga

pegawai antara lain: gaji atau upah

serta memegang peranan penting dalam

yang baik, pekerjaan yang aman,

fungsi

suasana

menyediakan

operasional

tenaga,

lembaga

atau

yang

kerja

yang

ada

dan

kondusif,

organisasi. Selain itu banyak karyawan

penghargaan terhadap pekerjaan yang

yang lebih menyukai bahwa bayaran

dilakukan, pimpinan yang adil dan

mereka dikaitkan dengan prestasi kerja

bijaksana, pengarahan dan perintah

masing-masing.

yang wajar, organisasi atau tempat

Lembaga atau organisasi tidak

kerja yang dihargai masyarakat atau

mungkin terlepas dari tenaga kerja

dengan mengupayakan insentif yang

manusia, walaupun aktivitas lembaga

besarannya

itu telah mempunyai modal yang cukup

bersifat progresif yang artinya sesuai

besar dan teknologi modern, sebab

dengan jenjang karir, karena insentif

bagaimanapun

sangat

majunya

teknologi

proporsional

diperlukan

untuk

dan

juga

memacu

tanpa ditunjang oleh manusia sebagai

kinerja para pegawai agar selalu berada

sumber dayanya maka tujuan lembaga

pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai

atau organisasi tidak akan tercapai,

kemampuan masing-masing.

dengan demikian maka sumber daya manusia

sangat

penting

Namun

permasalahan

yang

untuk

terjadi pada Kantor Kelurahan Harapan

diberikan arahan dan bimbingan dari

Mulya Bekasi,. adalah pengawasan

JURNAL PARAMETER

lebih


dimaksudkan

ISSN 1979-8865

sebagai,

faktor-faktor yang akan mempengaruhi

“pengawasan yang dilakukan terhadap

kinerja kelembagaan masyarakat, pada

suatu kegiatan sebelum kegiatan itu

RT, RW, dan LMK Di Kelurahan

dilaksanakan, sehingga belum dapat

Harapan Mulya Bekasi. diantaranya

mencegah terjadinya penyimpangan.”

adalah, pengawasan dan pemberian

Lazimnya, pengawasan ini dilakukan

insentiv.

pemerintah menghindari

dengan adanya

maksud

untuk

Dari

penyimpangan

maka

muncullah

pelaksanaan keuangan negara yang

pertanyaan

akan membebankan dan merugikan

yaitu:

negara lebih besar, dalam masalah pemberian

insentif

belum

bisa

1.Apakah

uraian

tersebut, berbagai

yang

mendasar

pengawasan

berpengaruh

kinerja

kelembagaan

terhadap

meningkatkan kinerja kelembagaan,

masyarakat pada RT, RW, dan LMK

masih kurangnya perhatian pimpinan

Di

terhadap pemberian insentif kepada

Bekasi?.

pegawai, masih kurangnya semangat

2. Apakah

kerja pegawai dalam

melaksanakan

Kelurahan

terhadap

Harapan

Mulya

motivasi

berpengaruh

kinerja

kelembagaan

tugas dan tanggung jawab, kinerja

masyarakat

pegawai menurun. Dari kekurangan-

LMK Di Kelurahan Harapan Mulya

kekurangan

perlu

Bekasi?

dilakukan penelitian yang berjudul

3. Apakan

Pengaruh Pengawasan dan Pemberian

terhadap

Insentif terhadap Kinerja Kelembagaan

masyarakat pada RT, RW, dan LMK

Masyarakat pada RT, RW, dan LMK

Di

Di Kel. Harapan Mulya Bekasi

Bekasi?,

tersebut

maka

B. Identifikasi masalah Berdasarkan

pada RT, RW, dan

pimpinan

berpengaruh

kinerja

kelembagaan

Kelurahan

4. Apakah hal-hal

yang

dikemukakan dalam latar belakang masalah di atas, menunjukkan banyak

berpengaruh

Harapan

pemberian terhadap

Mulya

insentif kinerja

kelembagaan masyarakat pada RT,

JURNAL PARAMETER

RW,

dan


LMK

Di

Kelurahan.

Harapan Mulya Bekasi?, 5. Apakah

optimalnya

berpengaruh

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

pengawasan

terhadap

kinerja

1. Apakah

dan

LMK

Di

pengawasan

berpengaruh

kelembagaan masyarakat pada RT, RW,

ISSN 1979-8865

terhadap

kinerja

kelembagaan Masyarakat pada

Kelurahan


Harapan Mulya Bekasi?,

Harapan Mulya Bekasi?, C. Pembatasan masalah

2. Apakah

pemberian

berpengaruh Bertolak masalah

dari

yang

identifikasi

diuraikan

dengan

terhadap

kinerja


diatas,


menunjukan bahwa permasalahan yang berhubungan

insentif

Harapan Mulya Bekasi?,

kinerja

kelembagaan Masyarakat sangat luas,

E. Tujuan Penelitian

rumit dan kompleks sehingga perlu dilakukan pembatasan. Penelitian ini

1.


diduga berpengaruh langsung maupun langsung

terhadap

RT,

variabel

Bekasi?,

yaitu

dan

2.

Harapan

Mengetahui

Mulya

Pengaruh

kinerja D. Perumusan Masalah pembatasan

Di

Pemberian Insentif Terhadap

Pengawasan dan Pemberian Insentiv.

Dari

LMK

Bekasi?,

RT , RW, dan LMK Di Kelurahan. Mulya

RW,

Kelurahan

Kinerja Kelembagaan Masyarakat pada

Harapan

Pengaruh

Pengawasan Terhadap Kinerja

dibatasi hanya meneliti variabel yang

tidak

Mengetahui

kelembagaan

Masyarakat pada RT, RW, dan LMK Di Kelurahan Harapan

masalah

tersebut di atas, maka masalah yang akan dikaji dan dianalisis dalam

Mulya Bekasi?, 3.

Mengetahui efektifitas

bagaimana dan

optimaisasi

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

peraturan yang ada dan dapat

rangka Revisi Peraturan Gubernur

dipahami

No

dan

dilaksanakan

secara kelembagaan masyarakat

36

tahun

2001

tentang

Pedoman Rukun Tetangga dan rukun Warga di Prov. DKI jakarta,

F. . Kegunaan Penelitian 1.

Hasil

sebagai

penelitian

diharapkan

dapat

sumbangan

pemikiran

ini

memberi bagi

institusi atau lembaga pendidikan tinggi untuk dapat mewujudkan harapan

yang

diinginkan

masyarakat

dalam

memberikan

pelayanan yang bermutu. Adapun manfaat

secara

teoretis,

dapat

menambah

khasanah

ilmu

pengetahuan

di

ilmu

bidang

manajemen kelurahan

kelembagaan tetutama

mengenai

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kelembagaan masyarakat pada RT, RW, dan LMK Di Kelurahan Harapan Mulya Bekasi, secara langsung maupun tidak langsung. Selain itu, secara praktis penelitian

ini

diharapkan

bermanfaat bagi, sebagai bahan evaluasi para Aparatur pelaksana dilapangan dan bagi Pemprov DKI Jakarta sebagai masukan dalam

masukan

dalam

merencanakan kegiatannya sekaligus

kegiatanuntuk

dapat

kinerja

memberikan

pengawasan tepat sasaran yang sesuai

dengan

perkembangan

teknologi dan tuntutan kebutuhan masyarakat pada masa sekarang dan

yang akan

datang.

Bagi

peneliti, dapat dijadikan sebagai informasi terhadap penelitian yang relevan. 2. LANDASAN TEORI 2.1.Pengertian Kinerja Kata “kinerja” belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan laba saja tidak cukup apabila tidak dibarengi dengan efektivitas dan efisiensi. Kinerja

bagian

produktivitas

kerja, produktivitas berasal dari kata

JURNAL PARAMETER

”Produktif”


artinya

sesuatu

mengandung potensi sehingga

untuk

produktivitas

ISSN 1979-8865

yang

menurut August W. Smith yang dikutip

digali,

dalam buku Sedarmayanti (2001: 50)

dapatlah

mengemukakan: “Performance atau

dikatakan sesuatu proses kegiatan yang

kinerja adalah

output

drive from

terstruktur guna menggali potensi yang

processes, human or otherwise, jadi

ada dalam sebuah komoditi atau objek.

dikatakannya

Filosofi produktivitas sebenarnya dapat

merupakan hasil atau keluaran dari

mengandung arti keinginan dan usaha

suatu proses”. Sedangkan menurut

dari setiap manusia (individu maupun

Bernardin dan Russsell yang dikutip

kelompok) untuk selalu meningkatkan

oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan

mutu kehidupan dan penghidupannya.

Rosidah (2003: 224) bahwa kinerja

bahwa

kinerja

Untuk lebih jelasnya berikut ini

adalah: “Kinerja merupakan catatan

akan dijabarkan beberapa pengertian

outcome yang dihasilkan dari fungsi

mengenai kinerja menurut beberapa

pegawai tertentu atau kegiatan yang

ahli.

dilakukan Menurut

Anwar

Prabu

selama

periode

waktu

tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan

Mangkunegara (2001: 67) kinerja itu

secara

dapat didefinisikan sebagai: “Hasil

jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi

kerja secara kualitas dan kuantitas yang

pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

dicapai oleh seseorang pegawai dalam

Pengertian

melaksanakan tugasnya sesuai dengan

bermaksud

tanggung

individu

jawab

yang

diberikan

keseluruhan

sama

kinerja

di

menilai tetapi

dengan

sini

tidak

karakteristik

mengacu

pada

kepadanya.”

serangkaian

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:

selama

94), pengertian kinerja itu adalah:

Menurut beberapa pengertian di atas

“Pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran

penulis dapat menyimpulkan bahwa

untuk

barang-barang

kinerja mempunyai hubungan erat

atau jasa-jasa dengan memperoleh

dengan masalah produktivitas karena

imbalan prestasi tertentu.” Sedangkan

merupakan

menghasilkan

hasil

periode

yang

diperoleh

waktu

tertentu”.

indikator

dalam

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

menentukan bagaimana usaha untuk

mengatakan

mencapai tingkat produktivitas yang

kelembagaan dapat digunakan sebagai

tinggi dalam suatu perusahaan/instansi.

ukuran keberhasilan suatu lembaga

Sehubungan dengan hal tersebut maka

dalam kurun waktu tertentu dan dapat

upaya untuk mengadakan penilaian

di jadikan input bagi perbaikan dan

terhadap kinerja di suatu organisasi

peningkatan kinerja kelembagaan. Lain

merupakan hal yang sangat penting.

halnya

Berbicara tentang kinerja personil, erat

mengusulkan tiga konsep yang bisa di

kaitannya dengan cara mengadakan

pergunakan untuk mengukur kinerja

penilaian terhadap pekerjaan seseorang

birokrasi publik, yaitu responsivenes,

sehingga

responsibility dan accountability.

perlu

ditetapkan

standar

bahwa

Levine

kinerja

dkk

(2007)

kinerja atau standard performance.

Berdasarkan pendapat para ahli

Ungkapan tersebut menyatakan bahwa

di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

standar kinerja perlu dirumuskan guna

untuk terciptanya kinerja kelembagaan

dijadikan

yang

tolak

ukur

dalam

efektif

agar

tercipta

suatu

mengadakan perbandingan antara apa

keadaan untuk mempercepat proses

yang telah dilakukan dengan apa yang

kerja yang cepat maka dibutuhkan

diharapkan,

struktur

kaitannya

dengan

organisasi

yang

bisa

pekerjaan atau jabatan yang telah

memenuhi kebutuhan publik dalam era

dipercayakan

otonomi saat ini.

kepada

seseorang.

Standar termaksud dapat pula dijadikan

2.1.Faktor-faktor yang Mempengaruhi

sebagai ukuran dalam mengadakan

Kinerja

pertanggung jawaban terhadap apa

Banyak faktor yang dapat berperan

yang telah dilakukan. Whittaker (2006)

menciptakan

mengatakan bahwa kinerja merupakan

diantaranya

suatu

organisasi,

alat

manajemen

untuk

kinerja

kelembagaan,

visi-misi, prosedur

kerja,

sistem

kerja

sama,

meningkatkan kualitas pengambilan

intensif,

keputusan

akuntabilitas.

kepemimpinan dan lain lain. Menurut

Sedangkan Donal dan Lawton (2005)

Daha (2009), faktor yang ikut berperan

dan

disiplin,

struktur

JURNAL PARAMETER

untuk


mempengaruhi

keberhasilan

menurut

ISSN 1979-8865

Komaruddin

“Pengawasan

kinerja pelayanan publik yang sangat

adalah

dominan adalah faktor kepemimpinan,

perbandingan antara pelaksana aktual

sistem intensif dan kerjasama.

rencana,

Pengawasan

perbaikan terhadap penyimpangan dan

Pengawasan adalah proses dalam menetapkan

ukuran

pengambilan

tindakan

dan

awal

Unk

dengan

langkah

rencana yang berarti”. Pengawasan

dan

adalah suatu upaya yang sistematik

dapat

untuk menetapkan kinerja standar pada

mendukung pencapaian hasil yang

perencanaan untuk merancang sistem

diharapkan sesuai dengan kinerja yang

umpan

telah ditetapkan tersebut. Controlling is

membandingkan kinerja aktual dengan

the process of measuring performance

standar yang telah ditentukan, untuk

and taking action to ensure desired

menetapkan apakah telah terjadi suatu

results. Pengawasan adalah proses

penyimpangan tersebut, serta untuk

untuk

segala

mengambil tindakan perbaikan yang

aktifitas yang terlaksana sesuai dengan

diperlukan untuk menjamin bahwa

apa yang telah direncanakan . The

semua sumber daya perusahaan atau

process

actual

pemerintahan telah digunakan seefektif

planned

dan seefisien mungkin guna mencapai

Winardi

tujuan perusahaan atau pemerintahan.

“Pengawasan adalah semua aktivitas

Dari beberapa pendapat tersebut diatas

yang dilaksanakan oleh pihak manajer

dapat

dalam upaya memastikan bahwa hasil

pengawasan merupakan hal penting

aktual

yang

dalam menjalankan suatu perencanaan.

menurut

Dengan adanya pengawasan maka

Basu Swasta “Pengawasan merupakan

perencanaan yang diharapkan oleh

fungsi yang menjamin bahwa kegiatan-

manajemen

kegiatan

hasil

berjalan dengan baik. Pengawasan

seperti yang diinginkan”. Sedangkan

pada dasarnya diarahkan sepenuhnya

memastikan

of

activities

kinerja

berhubungan

yang

bahwa

ensuring conform

activities.

that the

Menurut

sesuai

direncanakan”.

dapat

dengan

hasil

Sedangkan

memberikan

balik

ditarik

informasi,

kesimpulan

dapat

terpenuhi

untuk

bahwa

dan

JURNAL PARAMETER

untuk


menghindari

kemungkinan

adanya

penyelewengan

atau

ISSN 1979-8865

pelaksanaan seluruh kegiatan unit organisasi

yang

diperiksa

untuk

penyimpangan atas tujuan yang akan

menjamin agar seluruh pekerjaan yang

dicapai.

pengawasan

sedang dilaksanakan sesuai dengan

membantu

rencana dan peraturan.” atau “suatu

melaksanakan kebijakan yang telah

usaha agar suatu pekerjaan dapat

ditetapkan untuk mencapai tujuan yang

dilaksanakan sesuai dengan rencana

telah direncanakan secara efektif dan

yang telah ditentukan, dan dengan

efisien. Bahkan, melalui pengawasan

adanya

tercipta suatu aktivitas yang berkaitan

memperkecil

erat dengan penentuan atau evaluasi

sedangkan hambatan yang telah terjadi

mengenai

dapat segera diketahui yang kemudian

melalui

diharapkan

dapat

sejauhmana

pelaksanaan

pengawasan timbulnya

dapat hambatan,

kerja sudah dilaksanakan. Pengawasan

dapat

juga dapat mendeteksi sejauhmana

perbaikannya.” Sementara itu, dari segi

kebijakan pimpinan dijalankan dan

hukum

sampai

penyimpangan

pengawasan dimaknai sebagai “proses

yang terjadi dalam pelaksanaan kerja

kegiatan yang membandingkan apa

tersebut. Konsep pengawasan demikian

yang dijalankan, dilaksanakan, atau

sebenarnya menunjukkan pengawasan

diselenggarakan itu dengan apa yang

merupakan

bagian

dikehendaki,

manajemen,

di

sejauhmana

dari

fungsi

dilakukan

tindakan

administrasi

negara,

direncanakan,

atau

pengawasan

diperintahkan.” Hasil pengawasan ini

dianggap sebagai bentuk pemeriksaan

harus dapat menunjukkan sampai di

atau pengontrolan dari pihak yang

mana

lebih atas kepada pihak di bawahnya.”

ketidakcocokan

Dalam ilmu manajemen, pengawasan

penyebab

ditempatkan sebagai tahapan terakhir

muncul. Dalam konteks membangun

dari fungsi manajemen. Dari segi

manajemen pemerintahan publik yang

manajerial, pengawasan mengandung

bercirikan good governance (tata kelola

makna pula sebagai: “pengamatan atas

pemerintahan yang baik), pengawasan

mana

terdapat

kecocokan dan

dan

menemukan

ketidakcocokan

yang

JURNAL PARAMETER

merupakan


aspek

penting

ISSN 1979-8865

untuk

dan Ekstern Pengawasan intern adalah

menjaga fungsi pemerintahan berjalan

pengawasan yang dilakukan oleh orang

sebagaimana mestinya. Dalam konteks

atau

ini,

lingkungan

pengawasan

menjadi

sama

badan

yang unit

ada

di

dalam

organisasi

yang

pentingnya dengan penerapan good

bersangkutan.”

governance

bentuk ini dapat dilakukan dengan cara

itu

sendiri.

Dalam

Pengawasan

kaitannya dengan akuntabilitas publik,

pengawasan

pengawasan merupakan salah satu cara

pengawasan melekat (built in control)

untuk

atau

membangun

dan

menjaga

atasan

dalam

pengawasan

langsung

yang

atau

dilakukan

legitimasi warga masyarakat terhadap

secara rutin oleh inspektorat jenderal

kinerja

pada

pemerintahan

dengan

setiap kementerian

dan

menciptakan suatu sistem pengawasan

inspektorat wilayah untuk setiap daerah

yang efektif, baik pengawasan intern

yang

(internal control) maupun pengawasan

menempatkannya

ekstern (external control). Di samping

pengawasan

mendorong

pengawasan

Negeri. Pengawasan ekstern adalah

masyarakat (social control). Sasaran

pemeriksaan yang dilakukan oleh unit

pengawasan

yang

pengawasan yang berada di luar unit

menyatakan terjadinya penyimpangan

organisasi yang diawasi. Dalam hal ini

atas rencana atau target. Sementara itu,

di Indonesia adalah Badan Pemeriksa

tindakan yang dapat dilakukan adalah:

Keuangan (BPK), yang merupakan

a. mengarahkan

atau

lembaga tinggi negara yang terlepas

perbaikan;

dari pengaruh kekuasaan manapun.

b. menyarankan agar ditekan adanya

Dalam menjalankan tugasnya, BPK

pemborosan;

tidak

adanya

adalah

merekomendasikan

temuan

c. mengoptimalkan

ada

di

Indonesia, di

Kementerian

mengabaikan

hasil

dengan bawah Dalam

laporan

pekerjaan untuk mencapai sasaran

pemeriksaan aparat pengawasan intern

rencana. Pada dasarnya ada beberapa

pemerintah,

jenis

dapat

sepantasnya di antara keduanya perlu

dilakukan, yaitu: 1. Pengawasan Intern

terwujud harmonisasi dalam proses

pengawasan

yang

sehingga

sudah

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

pengawasan keuangan negara. Proses

suatu kegiatan setelah kegiatan itu

harmonisasi

tidak

dilakukan.” Pengawasan model ini

mengurangi independensi BPK untuk

lazimnya dilakukan pada akhir tahun

tidak memihak dan menilai secara

anggaran, di mana anggaran yang telah

obyektif

ditentukan

kemudian

Pengawasan Preventif dan Represif

laporannya.

Setelah

Pengawasan

lebih

pemeriksaan dan pengawasannya untuk

“pengawasan

mengetahui kemungkinan terjadinya

demikian

aktivitas

pemerintah.

preventif

dimaksudkan sebagai,

disampaikan itu,

yang dilakukan terhadap suatu kegiatan

penyimpangan.

sebelum kegiatan itu dilaksanakan,

Aktif dan Pasif Pengawasan dekat

sehingga dapat mencegah terjadinya

(aktif)

penyimpangan.”

Lazimnya,

“pengawasan yang dilaksanakan di

pengawasan ini dilakukan pemerintah

tempat kegiatan yang bersangkutan.”

dengan maksud untuk menghindari

Hal ini berbeda dengan pengawasan

adanya

jauh

penyimpangan

keuangan

negara

pelaksanaan yang

akan

3.

dilakukan

dilakukan

(pasif)

Pengawasan

sebagai

yang

bentuk

melakukan

pengawasan melalui “penelitian dan

membebankan dan merugikan negara

pengujian

lebih besar. Di sisi lain, pengawasan ini

pertanggung jawaban yang disertai

juga

sistem

dengan bukti-bukti penerimaan dan

pelaksanaan anggaran dapat berjalan

pengeluaran.” Di sisi lain, pengawasan

sebagaimana

yang

dikehendaki.

berdasarkan pemeriksaan kebenaran

Pengawasan

preventif

akan

lebih

formil menurut hak (rechmatigheid)

bermanfaat

dan

bermakna

jika

dimaksudkan

dilakukan

oleh

sehingga kemungkinan

agar

atasan

langsung,

adalah

terhadap

surat-surat

“pemeriksaan

pengeluaran

apakah

terhadap

telah

sesuai

penyimpangan

yang

dengan peraturan, tidak kadaluarsa, dan

dilakukan

akan

hak

itu

terbukti

kebenarannya.” berdasarkan

terdeteksi lebih awal. Di sisi lain,

Sementara,

hak

pengawasan

pemeriksaan

kebenaran

represif

adalah

“pengawasan yang dilakukan terhadap

materil

mengenai maksud tujuan pengeluaran

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

(doelmatigheid) adalah “pemeriksaan

dengan kemampuan yang optimal,

terhadap pengeluaran apakah telah

yang dimaksudkan sebagai pendapatan

memenuhi

ekstra di luar gaji atau upah yang telah

prinsip

ekonomi,

yaitu

pengeluaran tersebut diperlukan dan

ditentukan.

beban biaya yang serendah mungkin.”

dimaksudkan agar dapat memenuhi

4. Pengawasan

formil

kebutuhan para pegawai dan keluarga

menurut hak (rechtimatigheid) dan

mereka. Istilah sistem insentif pada

pemeriksaan

umumnya

kebenaran

kebenaran

materiil

Pemberian

insentif

digunakan

untuk

mengenai maksud tujuan pengeluaran

menggambarkan

rencana-rencana

(doelmatigheid).

pembayaran

yang

dengan

Dalam

kaitannya

penyelenggaraan

pengawasan

ditujukan

menghindari

terjadinya

penyelewengan,

dan

negara, untuk “korupsi,

pemborosan

upah

dikaitkan

secara langsung atau tidak langsung dengan

berbagai

pegawai

standar

atau

kinerja

profitabilitas

organisasi.Kompensasi

dan

insentif

anggaran negara yang tertuju pada

mempunyai hubungan yang sangat

aparatur atau pegawai negeri.” Dengan

erat, di mana insentif merupakan

dijalankannya

komponen

pengawasan

tersebut

pengelolaan

dan

diharapkan

dari

kompensasi

dan

keduanya sangat menentukan dalam

pertanggung jawaban anggaran dan

pencapaian

kebijakan

berjalan

organisasi secara keseluruhan. Insentif

sebagaimana direncanakan. Menurut

dapat dirumuskan sebagai balas jasa

Hasibuan ( 1995, hal.216 ) : “Pengawasan

yang memadai kepada pegawai yang

efektif merangsang moral kerja pegawai,

prestasinya melebihi standar yang telah

karena

mendapat

ditetapkan. Insentif merupakan suatu

petunjuk,

faktor pendorong bagi pegawai untuk

pengarahan-pengarahan dan pengawasan

bekerja lebih baik agar kinerja pegawai

dari atasannya.” Pengertian Insentif

dapat meningkat. Untuk memperoleh

Insentif sebagai sarana motivasi yang

pengertian yang lebih jelas tentang

mendorong para pegawai untuk bekerja

insentif, di bawah ini ada beberapa ahli

perhatian,

negara

pegawai

dapat

merasa

bimbingan,

tujuan

dan

sasaran

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

manajemen mengemukakan pengertian

kerja”. Menurut T. Hani Handoko

mengenai insentif. Menurut Malayu

(2002: 176), mengemukakan bahwa:

S.P

“Insentif

Hasibuan

mengemukakan

(2001:

117), “Insentif

bahwa:

adalah

ditawarkan

perangsang

kepada

para

yang

karyawan

adalah tambahan balas jasa yang

untuk melaksanakan kerja sesuai atau

diberikan kepada karyawan tertentu

lebih tinggi dari standar-standar yang

yang

telah

prestasinya

di

atas

prestasi

ditetapkan”.

Jadi

menurut

standar. Insentif ini merupakan alat

pendapat-pendapat para ahli di atas

yang dipergunakan pendukung prinsip

dapat

adil dalam pemberian kompensasi”.

insentif

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara

seseorang agar mau bekerja dengan

(2002: 89), mengemukakan bahwa:

baik dan agar lebih dapat mencapai

“Insentif adalah suatu bentuk motivasi

tingkat

yang dinyatakan dalam bentuk uang

sehingga dapat membangkitkan gairah

atas dasar kinerja yang tinggi dan juga

kerja dan motivasi seorang pegawai,

merupakan rasa pengakuan dari pihak

jadi seseorang mau bekerja dengan

organisasi terhadap kinerja karyawan

baik apabila dalam dirinya terdapat

dan kontribusi terhadap organisasi

motivasi, yang menjadi masalah adalah

simpulkan,

adalah

kinerja

dorongan

yang

lebih

bahwa pada

tinggi

menurut

bagaimana pula menciptakan gairah

Mutiara S. Pangabean (2002: 77),

kerja dan motivasinya, sebab walaupun

“Insentif

motivasi sudah terbentuk apabila tidak

merupakan imbalan langsung yang

disertai dengan gairah kerjanya maka

dibayarkan kepada karyawan karena

tetap saja pegawai tersebut tidak akan

prestasi

bisa bekerja sesuai yang diharapkan. Di

(perusahaan).”

mengemukakan

Sedangkan

penulis

bahwa:

melebihi

standar

yang

ditentukan. Dengan mengasumsikan

mana

bahwa

insentif menguntungkan kedua belah

uang

dapat

mendorong

pada

prinsipnya

Perusahaan

pemberian

karyawan bekerja lebih giat lagi, maka

pihak.

mengharapkan

mereka yang produktif lebih menyukai

adanya kekuatan atau semangat yang

gajinya dibayarkan berdasarkan hasil

timbul dalam diri penerima insentif

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

yang mendorong mereka untuk bekerja

oleh pegawai dan oleh perusahaan

dengan lebih baik dalam arti lebih

tersebut dapat dijadikan kontribusi

produktif agar tujuan

yang baik untuk dapat menambah

yang ingin

dicapai oleh perusahaan/instansi dapat

gairah

terpenuhi sedangkan bagi pegawai

bersangkutan. Menurut ahli manajemen

sebagai

pemuas

sumber daya manusia Sondang P.

Pemberian Insentif

Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif

adalah semua pendapatan atau balas

tersebut adalah: 1. Piece work Piece

jasa yang berbentuk uang atau berupa

work adalah teknik yang digunakan

barang langsung atau tidak langsung

untuk

yang diterima pegawai sebagai imbalan

pegawai berdasarkan hasil pekerjaan

atas

kepada

pegawai yang dinyatakan dalam jumlah

lembaga atau organisasi. Di mana

unit produksi. Bonus Bonus adalah

insentif yang diberikan lembaga atau

Insentif

organisasi adalah sebagai salah satu

pegawai

usaha

sedemikian

salah

kebutuhannya

jasa

yang

yang

meningkatkan

satu

alat

diberikan

dilakukan kinerja

untuk

kerja

bagi

pegawai

mendorong

yang

yang

kinerja

kerja

diberikan

kepada

mampu

bekerja

sehingga

tingkat

yang rupa

pegawai.

produksi yang baku terlampaui. Komisi

yang tepat di

Komisi adalah bonus yang diterima

samping untuk meningkatkan kinerja

karena berhasil melaksanakan tugas

pegawai,

dan sering diterapkan oleh tenaga-

Pemberian insentif

dimaksudkan

pula untuk

membuat pegawai memiliki kesetiaan

tenaga

bekerja di lembaga atau organisasi dan

eksekutif Insentif bagi eksekutif ini

dapat menstabilkan perputaran tenaga

adalah insentif yang diberikan kepada

kerja khususnya di Kantor Kelurahan

pegawai

Kartini Jakarta Pusat.

pegawai yang memiliki kedudukan

2.2.1 Jenis-jenis Insentif

tinggi

Jenis-jenis insentif dalam suatu

misalnya

penjualan.

Insentif

khususnya

dalam untuk

suatu

manajer

bagi

atau

perusahaan,

membayar

cicilan

perusahaan/instansi, harus dituangkan

rumah, kendaraan bermotor atau biaya

secara jelas sehingga apat diketahui

pendidikan anak. Kurva “kematangan”

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Adalah diberikan kepada tenaga kerja

terus menjaga dan meningkatkan hasil

yang karena masa kerja dan golongan

kerjanya

pangkat serta gaji tidak bisa mencapai

meningkatkan keuntungan itu sendiri

pangkat dan penghasilan yang lebih

dalam mencapai tujuan dan sasaran

tinggi lagi, misalnya dalam bentuk

yang ditetapkan, sehingga instansi dan

penelitian ilmiah atau dalam bentuk

pegawai diharapkan lebih solid dalam

beban mengajar yang lebih besar dan

membangun

sebagainya.

kemajuan perusahaan/instansi. 2.2.2

Rencana

insentif

kelompok

ada

akhirnya

akan

kebersamaan

menuju

Tujuan Pemberian Insentif

Rencana insentif kelompok adalah

Tujuan

pemberian

insentif

kenyataan

bahwa

dalam

banyak

adalah untuk memenuhi kepentingan

organisasi,

kinerja

bukan

karena

berbagai pihak, yaitu:

keberhasilan

individual

melainkan

karena keberhasilan kelompok kerja

1. Bagi perusahaan: a) Mempertahankan tenaga kerja yang

yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

terampil

Berdasarkan pengertian di atas, maka

loyalitasnya

penulis dapat menyimpulkan bahwa

perusahaan.

jenis-jenis insentif adalah: a. Insentif

dan

cakap tinggi

agar terhadap

b) Mempertahankan dan meningkatkan

material Dapat diberikan dalam bentuk:

moral

1) Bonus 2) Komisi 3) Pembagian laba

ditunjukkan

4) Kompensasi yang ditangguhkan 5)

tingkat perputaran tenaga kerja dan

Bantuan hari tua. b. Insentif non-ma

absensi.

material Dapat diberikan dalam bentuk:

c)

kerja

pegawai akan

Meningkatkan

menurunnya

produktivitas

1) Jaminan social 2) Pemberian piagam

perusahaan

penghargaan 3) Pemberian promosi 4)

produksi bertambah untuk setiap

Pemberian pujian lisan atau tulisan.

unit

Jelas bahwa insentif yang memadai

penjualan yang meningkat.

akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan

per

2. Bagi pegawai:

yang

yang

satuan

berarti

waktu

hasil

dan

JURNAL PARAMETER


a) Meningkatkan standar kehidupannya

b)

ISSN 1979-8865

semangat yang lebih besar untuk

dengan diterimanya pembayaran

berprestasi bagi peningkatan kinerja.

di luar gaji pokok.

2.2.3. Sistem Pelaksanaan Pemberian

Meningkatkan semangat kerja

Insentif

pegawai sehingga mendorong

Pedoman penyusunan rencana

mereka untuk berprestasi lebih

insentif oleh Gary Dessler dalam

baik.

bukunya

Setiap orang apabila ditawarkan

yang

diterjemahkan

oleh

Agus Dharma dapat juga dijadikan

suatu ganjaran yang memberikan hasil

bahan acuan, antara lain:

yang

a. Pastikan bahwa usaha dan imbalan

cukup

menguntungkan

bagi

mereka, maka ia akan termotivasi

langsung

untuk memperolehnya. Alat motivasi

memotivasi pegawai jika mereka

yang

melihat adanya kaitan antara upaya

kuat

itu

adalah

dengan

memberikan „insentif”. Pemberian

insentif

yang terutama

terkait

mereka

Insentif

lakukan

dapat

dengan

pendapatan yang disediakan, oleh

insentif material dimaksudkan agar

karena

kebutuhan materi pegawai terpenuhi,

hendaklah menyediakan ganjaran

dengan terpenuhinya kebutuhan materi

kepada pegawai dalam proporsi

itu diharapkan pegawai dapat bekerja

yang sesuai dengan peningkatan

lebih baik, cepat dan sesuai dengan

kinerja

standar perusahaan sehingga output

berpandangan bahwa mereka dapat

yang

meningkat

melakukan tugas yang diperlukan

daripada input dan akhirnya kinerja

sehingga standar yang ditetapkan

pegawai dapat meningkat.

dapat tercapai.

dihasilkan

Jadi

dapat

pemberian

insentif

b.

itu

program

mereka.

Buatlah

insentif

Pegawai

rencana

yang

harus

dapat

merupakan sarana motivasi yang dapat

dipahami dan mudah di kalkulasi

merangsang

oleh pegawai

ataupun

mendorong

pegawai agar dalam diri mereka timbul

Para dapat

pegawai mudah

diharapkan menghitung

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

pendapatan yang bakal diterima

itu penting bagi pihak manajemen

dalam berbagai level upaya dengan

untuk memandang standar sebagai

melihat kaitan antara upaya dengan

suatu kontrak dengan pegawai anda

pendapatan.

begitu rencana itu operasional.

Oleh

karena

itu

program tersebut sebaiknya dapat

e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam

dimengerti dan mudah di kalkulasi.

Terutama bagi pegawai pabrik,

c. Tetapkanlah standar yang efektif

pihak perusahaan disarankan untuk

Standar yang mendasari pemberian

menjamin adanya upah pokok bagi

insentif ini sebaiknya efektif, di

pegawai, baik dalam per jam, hari,

mana standar dipandang sebagai hal

bulan dan sebagainya agar mereka

yang wajar oleh pegawai. Standar

tahu bahwa apapun yang terjadi

sebaiknya ditetapkan cukup masuk

mereka akan memperoleh suatu

akal,

upah minimum yang terjamin.

sehingga

dalam

upaya

mencapainya terdapat kesempatan

Jika

suatu

insentif

yang

berhasil 50-50 dan tujuan yang akan

diinginkan berjalan dengan efektif

dicapai hendaknya spesifik, artinya

maka harus memenuhi kondisi-

tujuan secara terperinci dan dapat

kondisi sebagai berikut:

diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

individu

terhadap pekerjaan lainnya.

Dewasa ini, para pegawai sering bahwa

upaya

melampaui

standar

mengakibatkan

makin

standar

Pekerjaan-pekerjaan

mestilah tidak begitu tergantung

d. Jaminlah standar anda

curiga

a.

untuk

b. Basis yang kompetitif dan memadai

yang

terhadap

akan

tunjangan dasar pada puncak di

tingginya

mana insentif dapat menghasilkan

melindungi

gaji

dan

tunjangan-

pendapatan variabel.

kepentingan jangka panjang, maka

c. Dampak signifikan individu atau

mereka tidak berprestasi di atas

kelompok atas kinerja hasil-hasil

standar

yang penting.

sehingga

mengakibatkan

program insentif gagal. Oleh karena

d. Hasil-hasil yang dapat diukur.

JURNAL PARAMETER


e. Standar produksi terhadap mana program

insentif

ISSN 1979-8865

waktu kerja pegawai. Cara ini dapat

didasarkan

diterapkan apabila hasil kerja diukur

haruslah disusun dan dipelihara

secara kuantitatif, memang dapat

secara cermat.

dikatakan bahwa dengan cara ini

f. Begitu standar produksi selesai

dapat mendorong pegawai yang

disusun, standar tersebut haruslah

kurang produktif menjadi lebih

dikaitkan terhadap tingkat gaji.

produktif dalam bekerjanya. Di

g. Rentang waktu yang masuk akal.

samping

itu

juga

h. Komitmen manajemen terhadap

menguntungkan bagi pegawai yang

program-program adalah vital bagi

dapat

kesuksesannya.

berkemampuan tinggi. Sebaliknya

i. Iklim organisasional yang sehat dan

sangat

bekerja

sangat

tidak

cepat

dan

favourable

bagi

positif di mana perjuangan terhadap

pegawai yang bekerja lamban atau

keunggulan individu dan kelompok

pegawai yang sudah berusia agak

didorong.

lanjut. 2. Lama Kerja

2.2.4

Indikator-indikator

Pemberian

Insentif Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan

dasar

penyusunan

insentif antara lain sebagai berikut: 1. Kinerja Sistem insentif dengan cara ini langsung

mengkaitkan

besarnya

insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai bersangkutan.

Berarti

yang

besarnya

insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam

Besarnya insentif ditentukan atas dasar

lamanya

pegawai

melaksanakan atau menyelesaikan suatu

pekerjaan.

Cara

perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang

diterapkan

apabila

ada

kesulitan dalam menerapkan cara pemberian

insentif

berdasarkan

kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:

JURNAL PARAMETER

a.


Kelemahan

Sistem

Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:

didasarkan pada masa kerja atau pegawai

yang

dalam

suatu

bersangkutan

organisasi. Dasar pemikirannya

sesungguhnya

adalah

Tidak

mampu

membedakan

pengalaman

dan

senior,

menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang

kemampuan

bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin

Membutuhkan yang

pegawai

usia,

pegawai.

ketat

pengawasan

agar

pegawai

sungguh-sungguh bekerja. 4)

ini

semangat kerja pegawai yang

berproduksi lebih dari rata-rata.

3)

insentif

senioritas

1) Mengakibatkan mengendornya

2)

ISSN 1979-8865

Kurang

mengakui

adanya

kinerja pegawai.

senior seorang pegawai semakin tinggi

loyalitasnya

pada

organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari

b. Kelebihan

cara ini adalah belum tentu

Di samping kelemahan tersebut

mereka yang senior ini memiliki

di atas, dapat dikemukakan kelebihan-

kemampuan yang tinggi atau

kelebihan cara ini sebagai berikut:

menonjol,

sehingga

mungkin

1) Dapat mencegah hal-hal yang

sekali pegawai muda (junior)

tidak atau kurang diinginkan

yang menonjol kemampuannya

seperti: pilih kasih, diskiminasi

akan dipimpin oleh pegawai

maupun kompetisi yang kurang

senior, tetapi tidak menonjol

sehat.

kemampuannya. Mereka menjadi

2) Menjamin kepastian penerimaan

pimpinan

insentif secara periodik

kemampuannya

3)

Tidak

memandang

rendah

bukan tetapi

karena karena

masa kerjanya. Dalam situasi

pegawai yang cukup lanjut usia.

demikian dapat timbul di mana

3. Senioritas

para pegawai junior yang energik

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

dan mampu tersebut keluar dari

oleh suatu jabatan. Input dari

perusahaan/instansi.

suatu jabatan ditunjukkan oleh

4. Kebutuhan

spesifikasi yang harus dipenuhi

Cara

ini

menunjukkan

oleh

orang

yang

memangku

bahwa insentif pada pegawai

jabatan tersebut. Oleh karena itu

didasarkan pada tingkat urgensi

semakin tinggi pula output yang

kebutuhan hidup yang layak dari

diharapkan.

pegawai. Ini berarti insentif yang

ditunjukkan oleh insentif yang

diberikan adalah wajar apabila

diterima

dapat

bersangkutan,

dipergunakan

untuk

Output

para

ini

pegawai di

yang

mana

memenuhi sebagian kebutuhan

dalamnya

pokok, tidak berlebihan namun

keadilan

tidak berkekurangan. Hal seperti

diperhatikan sekali oleh setiap

ini

pegawai

pegawai

dalam

tersebut.

memungkinkan

untuk

dapat

bertahan

perusahaan/instansi.

yang

rasa sangat

penerima

insentif

masalah

keadilan

b. Kelayakan

5. Keadilan dan Kelayakan

Disamping

a. Keadilan

dalam

Dalam

terkandung

di

sistem

insentif

pemberian

insentif

tersebut perlu pula diperhatikan

bukanlah harus sama rata tanpa

masalah

pandang bulu, tetapi harus terkait

pengertiannya

pada adanya hubungan antara

besarnya

pengorbanan

perusahaan lain yang bergerak

(output),

makin

pengorbanan insentif

(input)

semakin

yang

dengan tinggi

dalam

tinggi

Apabila

diharapkan,

kelayakan.

membandingkan

insentif

bidang

Layak

usaha

insentif

dengan

sejenis. didalam

perusahaan yang bersangkutan

sehingga oleh karenanya yang

lebih

harus

dengan perusahaan lain, maka

dinilai

adalah

pengorbanannya yang diperlukan

rendah

perusahaan/instansi

dibandingkan

akan

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

mendapat kendala yakni berupa

membandingkan nilai suatu jabatan

menurunnya

tertentu dengan nilai jabatan-jabatan

yang

kinerja

dapat

pegawai dari

lain dalam suatu organisasi. Ini

akibat

berarti pula penentuan nilai relatif

ketidakpuasan pegawai mengenai

atau harga dari suatu jabatan guna

insentif tersebut.

menyusun

berbagai

diketahui bentuk

6. Evaluasi Jabatan

rangking

dalam

penentuan

insentif

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk

menentukan

dan

.

terlebih dahulu kemudian di sebarkan

METODOLOGI PENELITIAN

ke

responden.

Responden

dalam

penelitian ini adalah karyawan PT A. Metode Penelitian Metode

Baron yang dipekerjakan sebanyak 212

penelitian

merupakan

orang

dengan status 66 karyawan

pengumpulan,

tetap, 46 karyawan tidak tetap dan 100

pengolahan, penyajian dan analisa data

orang karyawan outsourcing. Masa

yang dilakukan dengan metode ilmiah

kontrak

secara efisien dan sistematis yang

outsourcing tersebut adalah 1 tahun.

hasilnya berguna untuk mengetahui

Alasan yang mendasari penelitian ini

suatu keadaan atau persoalan dalam

yaitu munculnya research gap dari

rangka pemecahan masalah.

penelitian

suatu

kegiatan

Metode yang digunakan dalam

kerja

awal

terdahulu

karyawan

dan

research

problem yang ditemukan di lapangan

penelitian ini adalah metode yang

3. 3. Obyek, Tempat dan Waktu

digunakan dalam penelitian ini adalah

Penelitian

metode survei

3. 3. 1. Obyek Penelitian

dengan pendekatan

Obyek penelitian ini dilakukan

analisis jalur (path analysis). Cara untuk

mengumpulkan

data

yang

untuk memperoleh data penelitian,

diperlukan dalam penelitian ini adalah

Cara

mengambil

melalui kuesioner yang telah disusun

menggunakan

angket

data dan

dengan angket

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

diberikan pada kinerja kelembagaan di

3. 4. Populasi dan Sampel

kelurahan tersebut.

3. 4. 1. Populasi Populasi dalam penelitian ini

3. 3. 2. Tempat Penelitian Tempat dilaksanakan

penelitian di

ini

kelurahan

dengan

adalah karyawan PT Baron yang dipekerjakan

sebanyak

212

orang

jumlah karyawan yang dipekerjakan

dengan status 66 karyawan tetap, 48

sebanyak 212 orang dengan status 66

karyawan

karyawan tetap, 48 karyawan tidak

karyawan outsourcing. Masa kontrak

tetap dan 100 karyawan outsourcing.

kerja

Masa kontrak kerja awal karyawan

tersebut adalah 1 tahun. Mereka yang

outsourcing tersebut adalah 1 tahun.

berpartisipasi mengisi angket untuk

3. 3. 3. Waktu Penelitian

memperoleh data penelitian.

Waktu

penelitian

dilakukan

tidak

awal

tetap

dan

karyawan

100

outsourcing

selama kurang lebih 5 bulan, dimulai

3.4. 2. Sampel Sampel dalam penelitian ini adalah

dari bulan September 2011 - Januari

diambil

dari

2012. Sebelum dilakukan pengumpulan

sejumlah

30

data,

populasi

dilakukan

populasi orang

terjangkau

dari

jumlah

beberapa

kegiatan

berkaitan

dengan

pengambilan sampel yang digunakan

penelitian, seperti menyusun kerangka

adalah sample random sampling yaitu

teori dan melakukan seminar proposal,

teknik

perbaikan

instrument

kebetulan yaitu siapa saja yang

Instrumen

kebetulan ditemui peneliti di lokasi

Nopember,

penelitian. Jumlah kuesioner yang

persiapan

yang

dan

penelitian. dilakukan

ujicoba

Ujicoba pada

menghitung

uji

bulan

penarikan

orang.

sampel

Teknik

secara

dan

diedarkan 40, kuesioner yang tidak

penyempurnaan instrumen. Pada bulan

terisi 5 dan tidak dikembalikan

Maret

berjumlah 3 yang rusak 2 sehingga

dan April

validitas

212

2012

dilakukan

penelitian untuk pengumpulan dan

kuesioner yang digunakan 30.

analisis data.

3. 5 Sumber Data dan Skala Pengukuran

JURNAL PARAMETER


3. 5. 1. Sumber data Sumber data yang digunakan adalah data primer. Adapun data primernya dalam hal ini adalah data yang

diperoleh

dari

data

mengenai

diperoleh data yang baik maka dipilih dengan

pendapat

atau

fenomena dari obyek.

Pengumpulan

3.6. Metode Analisis Data Sebelum

data

memperoleh yang

melakukan

analisis

data, terlebih dahulu dilakukan uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian Secara Parsial

dalam Pengujian

penelitian ini dilakukan secara acak

populasi

metode:

HASIL PENELITIAN

3. 6. Metode Pengumpulan Data

untuk

menggunakan

Wawancara, Kuesioner, Dokumentasi

jawaban

responden yang diteliti, yaitu berupa

ISSN 1979-8865

sampel

dimaksud,

hubungan

dari

variabel-variabel

bebas

(X)

agar

terhadap variabel terikat (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV-9. Uji T

Mode 1 1 (Constant) Pengawasan Insentif

Unstandardized Coefficients Std. B Error 13.197 5.195 .554 .116 .233 .104

Standardized Coefficients t 2.540 4.763 2.238

Beta

.595 .280

Sig. .016 .000 .032

1) Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja kelembagaan Dari

tabel

IV-9

di

atas,

pengawasan

diperoleh hasil signifikan t pengaruh

yang

variabel pengawasan (X1) terhadap

karyawan (Y)

kinerja (Y) 0,000, dimana signifikan t lebih kecil dari α = 0,05. Hal tersebut berarti

bahwa

secara

parsial

2)

mempunyai

signifikan

terhadap

pengaruh kinerja

Pengaruh Insentif Terhadap

Kinerja kelembagaan

JURNAL PARAMETER


Dari tabel IV-9, diperoleh hasil

b.

Pengujian Secara Serempak

signifikan t pengaruh variabel usaha (X1) 0,032, dimana signifikan t lebih kecil dan α = 0,05. Hal tersebut berarti bahwa

secara

parsial

mempunyai

insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

ISSN 1979-8865

Selanjutnya

dengan

melihat

nilai R dan R-Square akan dapat dilihat bagaimana sebenarnya nilai kontribusi kedua variabel bebas terhadap variabel terikat:

(Y) Tabel IV-10. Nilai R dan R- Square Std. Error of the Estimate

Mode Adjusted 1 R R Square R Square 1 .743a .553 .525 a. Predictors: (Constant), Insentif, Pengawasan Melalui tabel di atas terlihat bahwa nilai korelasi ganda (R) adalah

pengujian hipotesis dengan uji F untuk regresi berganda.

0,743 dan R-Square = 0,553 atau 55,30%. Selanjutnya untuk melihat apakah kontribusi variabel bebas yang dilihat dari nilai R-Square di atas terjadi secara kebetulan hanya pada sample penelitian saja, atau mungkin memang benar-benar mencerminkan keadaan populasi, maka dilakukan Ho : β1 = β2 = 0 = →

1 .68423

Hipotesis

substansial

dalam

penelitian ini adalah : pengawasan (X1) dan insentif (X2) berpengaruh terhadap kinerja (Y). Agar dapat dilakukan pengujian statistik, maka hipotesis substansial dalam

tersebut

hipotesis

dikonversi

statsitik

ke

sebagai

berikut

Pengawasan (X1) dan insentif (X2) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja (Y)

JURNAL PARAMETER


Ha : Salah satu β ≠ 0 →

ISSN 1979-8865

Pengawasan (X1) dan insentif (X2) dan X2 berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja (Y).

Ketentuannya, jika nilai Sig

Data yang diperlukan untuk

pada Tabel Anova < α0,05, maka Ho

menguji

ditolak, namun bila nilai Sig < α0,05,

sebagai berikut:

hipotesis

di

atas

adalah

maka Ho diterima. Tabel IV-11. ANOVA Mode Sum of 1 Squares Df Mean Square 1 Regression 115.614 2 57.807 Residual 93.608 33 2.837 Total 209.222 35 a. Predictors: (Constant), Insentif, Pengawasan Nilai Fhitung pada tabel di atas adalah 20,379 dengan sig sedangkan

Ftabel

0,000

adalah

<α0,05,

F 20.379

Dari menggunakan

Sig. .000a

perhitungan program

dengan komputer

3,28,

dengan menggunakan SPSS (Statistical

menunjukkan Fhitung > Ftabel yang

Program For Social Schedule) Versi

berarti Ho ditolak dan Ha diterima,

12,0 di dapat (Tabel IV-9):

berarti pengawasan (X1) dan insentif (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kmerja (Y) pada taraf < α0,05.

a = 13,197 b1 = 0,554 b2= 0,233

Jadi persamaan regresi ganda linier untuk dua prediktor (pengawasan dan insentif) adalah: Y = 13,197+ 0,554 X1 + 0,233 X2

Persamaan

di

atas

pengaruh yang searah terhadap kinerja

memperlihatkan bahwa semua variabel

kelembagaan

bebas

insentif)

(insentif) memiliki kontribusi relatif

memiliki koefisien b yang positif,

yang paling besar di antara kedua

berarti

variabel bebas.

(pengawasan

seluruh

dan

variabel

bebas

(Y).

Variabel

X2

(pengawasan dan insentif) mempunyai Kesimpulan 1. Secara parsial, pengawasan (X1) mempunyai

pengaruh

signifikan

terhadap

kelembagaan

(Y),

yang kinerja

begitu

juga

dengan insentif (X2) mempunyai

positif tersebut mempunyai arti bahwa

jika

pengawasan

dan

insentif ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. 3. Dari uji F diperoleh 20,379 dengan 0,000<

< α0,05, sedangkan F

pengaruh yang signifikan terhadap

sig

kinerja kelembagaan (Y) pada taraf

adalah

signifikan 0,05

ditolak dan Ha diterima, berarti

2. Nilai

koefisien

secara

korelasi

bersama-sama

3,28,

menunjukkan

tabel

Ho

ganda

variabel bebas (pengawasan dan

antara

insentif)

berpengaruh

secara

terhadap

kinerja

(Y)

pada

pengawasan, insentif dan kinerja

signifikan

diperoleh R = 0,743. Nilai yang

kelembagaan

4. taraf < α0,05, 5. Persamaan

regresi

ganda

Y

(pengawasan

dan

insentif)

=13,197 + 0,554 X1 + 0,233 X2.

mempunyai pengaruh yang searah

Persamaan

memperlihatkan

terhadap kinerja (Y). Variabel X1

variabel

bebas

(pengawasan) memiliki kontribusi

(pengawasan dan insentif) memiliki

relatif yang paling besar di antara

koefisien b yang positif, berarti

kedua

bahwa

seluruh

ini

semua

variabel

bebas

variabel

bebas.

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Saran 1. Untuk meningkatkan kinerja para

menciptakan suasana kerja yang

kelembagaan, maka pengawasan

kompetitif di samping loyalitas

yang dilakukan harus ditingkatkan

yang tinggi terhadap perusahaan.

dan dimulai sejak dari lingkungan

Daftar Pustaka

kerja terlebih dahulu. Peningkatan pengawasan disiplin

dan

peraturan

khususnya

masalah

ketaatan

terhadap

yang

ada,

meningkatkan

akan kinerja

pegawai/karyawan karena sudah dimulai dari lingkungan dalam. 2.

Untuk

meningkatkan

pegawai/karyawan,

kinerja pimpinan

Alex S. Nitisemito. (1993). Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Yogyakarta: Ghalia Indonesia. Agus Dharma. (1996). Manajemen Prestasi Kerja. Cetakan Pertama. Jakarta: CV. Rajawali. Andreas Lako, (2004). Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, hu, Teori, dan Solusi, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Amara Books

hendaknya melakukan pengarahan kerja

juga

dibarengi

dengan

pencapaian target yang harus untuk setiap harinya dan pimpinan beserta

Djati Julitriarsa dan John Suprihanto. (1998). Manajemen Umum, Sebuah Pengantar, Edisi Pertama, Cetakan Ketiga, Yogyakarta: BPFE

badan yang terkait dapat sanksi kepada

pegawai/karyawan

yang

tidak disiplin. 3. Sesuai hasil perhitungan, dimana insentif terhadap

mempunyai peningkatan

pegawai/karyawan, hendaknya dilakukan demikian

secara

pengaruh kinerja maka

pemberian

Harahap, Sofyan Syafri (1996). Manajemen Kontemporer, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta : PT RajaGrafindo Persada

insentif

adil,

dengan

diharapkan

akan

Hasibuan, Malayu SP (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Haji Mas Agung. Cetakan Kedua.

JURNAL PARAMETER


Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya. Manullang, M. (2004), Dasar- Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada University Presss. Sarwoto. (1990), Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia. Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keempat, Bandung: Alfabeta.

ISSN 1979-8865

Susilo Martoyo. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-UGM Terry, George R. (1991). PrinsipPrinsip Manajemen. Terjemahan J. Smith D.F.M, Jakarta: Bumi Aksara T. Hani Handoko (1998). Manajemen. Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE-UGM Winardi. (1992). Kamus Ekonomi. Bandung:Alumni

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan outsourcing PT. Baron Jakarta) Anita Novialumi Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana Email: [email protected]

ABSTRACT This study examines effective leadership in terms of the concept of task-oriented leadership style and employees' work motivation and job satisfaction of employees. This study aims to: (1) To determine the influence of significant between task-oriented leadership style and employee on employee motivation, (2) To determine the influence of significant between task-oriented leadership style and employee job satisfaction, and (3) To determine the influence of significant between task-oriented leadership style to the work motivation and job satisfaction of employees either directly or indirectly. This study is a survey research. The individual as the unit of analysis is composed of employees of PT. Baron with a sample of 68 employees of a population of 212 employees. Hypothesis testing is done path analysis. The results showed that (1) task-oriented leadership style and employees have a significant influence on work motivation, (2) task-oriented leadership style and employees have a significant influence on employee job satisfaction, and (3) a taskoriented leadership style and employees' work motivation and job satisfaction of employees. Based on these results, indicating that the task-oriented leadership style is a dominant effect on performance and employee satisfaction. We recommend that the company pay more attention to the interests of employees as well as to achieve their goals.

Keywords: Leadership Style, Work Motivation, Job Satisfaction.

JURNAL PARAMETER


A. PENDAHULUAN.

perusahaan

Dunia usaha baik dalam industri besar maupun kecil, tidak terlepas dari karyawan, karena karyawan dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting perlu

dikelola

serta

dikembangkan untuk mendukung kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan juga dihadapkan pada tantangan

besar

untuk

memenangkan

persaingan,

sehingga dibutuhkan taktik dan strategi

yang

pemilihan

akurat.

taktik

dan

Dalam strategi,

perusahaan tidak saja memerlukan analisis

perubahan

lingkungan

eksternal seperti demografi, sosial budaya, politik, teknologi, dan persaingan, menganalisis

tetapi

juga

faktor

perlu internal

perusahaan. Faktor-faktor internal yang dimaksud adalah kekuatan dan kelemahan perusahaan dalam usaha mendukung dan meraih sasaran yang ditetapkan. Ditinjau dari

perlu

lingkungan

1. Latar Belakang

dan

ISSN 1979-8865

pemberdayaan

dan

pengelolaan sumber daya manusia,

menciptakan

yang

kondusif,

imbalan yang layak dan adil, beban kerja yang sesuai dengan keahlian

karyawan,

perilaku

dari

sikap

manajer

dan untuk

membentuk kepuasan karyawan. Gaya

kepemimpinan

menjadi

penting karena merupakan salah satu kunci pendorong moral dan disiplin

untuk

motivasi

kerja

karyawan yang akan berpengaruh terhadap

Kepuasan

karyawan

dalam upaya mewujudkan sasaran perusahaan.

Persaingan

yang

tinggi dalam dunia bisnis akhirakhir

ini

menyebabkan

dunia

usaha menjadi sangat kompetitif, iklim bisnis yang selalu berubah dan tidak pasti menuntut upaya dan strategi perusahaan yang tepat agar

kelangsungan

hidup

perusahaan

tetap

terjamin.

Perusahaan

harus

melakukan

efisiensi dengan berbagai cara, antara lain, mengurangi jumlah tenaga kerja, menghemat biaya operasional, menutup cabang lain yang

tidak

produktif

dan

JURNAL PARAMETER


kebijakan-kebijakan

lain

ISSN 1979-8865

yang

Motivasi adalah kemauan untuk

sesuai dengan keadaan keuangan

memberikan upaya lebih untuk

dari masing-masing perusahaan.

meraih tujuan organisasi, yang

Setiap perusahaan akan selalu

disebabkan oleh kemauan untuk

berusaha

kepuasan

memuaskan kebutuhan individual

karyawan dengan harapan apa

(Robbins, 1996: 198). Dengan

yang menjadi tujuan perusahaan

adanya motivasi yang tepat para

akan tercapai. Berbagai cara akan

karyawan akan terdorong untuk

ditempuh oleh perusahaan dalam

berbuat

semaksimal

mungkin

memuaskan

dalam

melaksanakan

tugasnya

untuk

karyawannya

termasuk karyawan outsourcing,

karena meyakini bahwa dengan

misalnya dengan memperhatikan

keberhasilan

kepuasan

mencapai tujuan dan berbagai

kerja

karyawan

dan

organisasi

memberikan

motivasi

kepada

karyawan

tersebut.

Maka

kepentingan pribadi para anggota

agar

organisasi tersebut akan tercakup

kepuasan kerja karyawan selalu

pula. Dengan motivasi yang tinggi

konsisten

akan

perusahaan

berharap

setidak–tidaknya

sasarannya,

dalam

kepentingan–

menciptakan

perusahaan selalu memperhatikan

komitmen

lingkungan

menjadi tanggung jawabnya dalam

dimana

melaksanakan

karyawan

apa

yang

yang

menyelesaikan setiap pekerjaan

berhubungan dengan rekan kerja,

(McNeese–Smith et al, 1995).

pimpinan, suasana kerja, dan hal–

Dewasa ini salah satu strategi yang

hal lain yang dapat mempengaruhi

mulai

kemampuan

perusahaan

dalam

menjalankan pekerjaannya. Selain

menciptakan

efisiensi

yaitu

itu,

harus

penggunaan

tenaga

kerja

motivasi

outsourcing,

dimana

dengan

faktor

diperhatikan bekerja

tugasnya

terhadap

sebuah

seseorang

lain

yang

adalah

para

dalam

karyawannya.

sistem

banyak

ini

diterapkan

perusahaan

oleh rangka

dapat

JURNAL PARAMETER

menghemat


pengeluaran

dalam

ISSN 1979-8865

dan lainnya. Berdasarkan pasal 66

membiayai sumber daya manusia

UU

(SDM) yang bekerja di perusahaan

outsourcing diperbolehkan hanya

yang bersangkutan.

untuk kegiatan penunjang dan

Outsourcing

No.

13

Tahun

2003,

adalah

kegiatan yang tidak berhubungan

pemindahan atau pendelegasian

langsung dengan proses produksi.

beberapa proses bisnis kepada

Namun interpretasi yang diberikan

suatu badan penyedia jasa, dimana

Undang-Undang saat ini masih

badan

sangat

penyedia

jasa

tersebut

terbatas

dibandingkan

melakukan proses administrasi dan

dengan kebutuhan dunia usaha saat

manajemen berdasarkan definisi

ini

serta kriteria yang telah disepakati

outsourcing semakin meluas ke

oleh para pihak (Chandra K.,

berbagai lini kegiatan perusahaan.

2007). Outsourcing diatur dalam

Keberadaan karyawan kontrak dan

UU 13/2003 dan Kepmenakertrans

outsourcing

220/MEN/X/2004 tentang syarat-

kenyataan

syarat

sebagian

dihilangkan karena tidak semua

kepada

perusahaan sudah benar-benar siap

Beberapa

untuk memiliki karyawan tetap

penyerahan

pelaksanaan

pekerjaan

perusahaan

lain.

ketentuan

pokok

dalam

dengan

dimana

penggunaan

adalah yang

segala

sulit

suatu untuk

konsekuensinya.

outsourcing adalah penyelenggara

Adanya suatu kenyataan bahwa

outsourcing

beberapa

harus

berbadan

jenis

bisnis

tertentu

hukum, hak-hak normatif harus

mengandung ketidakpastian yang

diberikan

karyawan

tinggi sehingga merupakan resiko

outsourcing. Outsourcing harus

besar kalau perusahaan langsung

dipandang secara jangka panjang,

mengangkat

mulai dari pengembangan karir

Namun

karyawan, efisiensi dalam bidang

timbul dari outsourcing antara lain

tenaga kerja, organisasi, benefit,

produktivitas justru menurun jika

kepada

karyawan

tetap.

resiko yang mungkin

JURNAL PARAMETER

perusahaan


outsourcing

ISSN 1979-8865

yang

karyawan outsourcing yaitu PT

dipilih tidak kompeten dan wrong

Sumur Agung Jaya Abadi, PT

man on the wrong place, jika

Bianglala, dan PT Guna Mukti

proses

dan

Sentana. Tenaga outsourcing yang

penempatan tidak dilakukan secara

berasal dari PT Sumur Agung Jaya

cermat

Abadi

seleksi,

training

oleh

perusahaan

menempati

bagian

dari

outsourcing. Sebagai akibatnya,

proses produksi pakaian jadi dan

kinerja perusahaan akan menurun

packing. Tenaga outsourcing yang

sebab

suatu

berasal dari PT Bianglala dan PT

oleh

Guna Mukti Sentana menempati

termasuk

bagian assembling dan quality

keberhasilan

perusahaan kinerja

dipengaruhi

karyawannya

juga kinerja karyawan outsourcing di

dalam perusahaan

control (QC).

tersebut.

Pemakaian jumlah karyawan

Penelitian ini mengambil objek PT

outsourcing yang lebih besar yaitu

Baron Jakarta yang merupakan

sebanyak 100 orang dibandingkan

sebuah Perusahaan yang bergerak

dengan jumlah karyawan tetap 66

dalam bidang perdagangan Grosir

orang

pakaian Eksport. Perusahaan ini

memberikan efisiensi dan kinerja

mempekerjakan

yang

karyawan

diharapkan

baik

bagi

dapat

perusahaan

sebanyak 166 orang dengan status

khususnya bagi yang ditempatkan

66

di bagian produksi. Namun, pada

karyawan

karyawan

tetap

dan

outsourcing

100

dengan

kenyataannya

masih

adanya

masa kontrak kerja awal selama 1

keluhan yang dirasakan karyawan

tahun.

outsourcing

Berdasarkan

karena

yang

karyawan outsourcing bebannya

diterima oleh peneliti menyatakan

berat yang pertama dituntut agar

bahwa

mencapai

PT

data

disebabkan

Baron

menjalin

target,

kedua

harus

hubungan kerjasama dengan tiga

mempunyai skill pada bidangnya,

perusahaan

ketiga harus disiplin, keempat

penyedia

jasa

JURNAL PARAMETER


harus tanggung jawab, sementara masih

banyak

kecemburuan

adanya

sosial

antar

karyawan dan gaji yang tidak

ISSN 1979-8865

3. Apakah

beban

berpengaruh

terhadap

kepuasan karyawan 4. Apakah

karyawan tetap

sebanding dengan skill mereka,

berpengaruh

untuk

kepuasan

itu

perlu

dilakukan

penelitian yang berjudul Gaya kepemimpinan,

Motivasi

Kerja

dan Kepuasan Karyawan.

Berdasarkan

hal-hal

yang dikemukakan dalam latar masalah

terhadap karyawan

outsourcing 5. Apakah

tenggang

penyelesaian

kerja

berpengaruh

terhadap

di

atas,

6. Apakah

gaji

berpengaruh

terhadap kepuasan karyawan 7. Apakah

lingkungan

menunjukkan banyak faktor-

berpengaruh

faktor

kepuasan karyawan

yang

mempengaruhi

akan kepuasan

terhadap

8. Apakah karyawan sejawat

karyawan,. Dari uraian tersebut

berpengaruh

maka

kepuasan

muncullah

pertanyaan

yang

berbagai mendasar

yaitu:

terhadap

kepuasan karyawan

kepuasan karyawan

karyawan

campur

atasan

tangan

yang

berpengaruh

kuat terhadap

kepuasan karyawan

2. Apakah motivasi karyawan

berpengaruh

terhadap

outsourcing 9. Apakah

1. Apakah gaya kepemimpinan

berpengaruh

waktu

kepuasan karyawan

2. Identifikasi Masalah

belakang

kerja

terhadap

10. Apakah

kompensasi

tidak

adanya

berpengaruh

terhadap kepuasan karyawan 2. Pembatasan Masalah

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Bertolak dari identifikasi

terhadap

masalah yang diuraikan diatas, menunjukan

bahwa

permasalahan

yang

karyawan 5. Tujuan Penelitian Penelitian

berhubungan dengan kepuasan karyawan outsourcing luas,

rumit

sehingga

dan perlu

pembatasan.

sangat

langsung langsung

terhadap

kepuasan outsourcing,

untuk

dilakukan

kepemimpinan,

ini

berpengaruh

maupun

bertujuan

menganalisis pengaruh gaya

Penelitian

diduga

ini

kompleks

dibatasi hanya meneliti variabel yang

kepuasan

motivasi

kerja dan kepuasan kerja karyawan outsourcing. 6. Manfaat Penelitian

tidak Hasil

variabel

penelitian

ini

karyawan

diharapkan dapat memberikan

gaya

masukan kepada manajemen PT

kepemimpinan dan motivasi.

Baron,

akan

pentingnya

pemahaman dari manajemen 4.

Perumusan

Dari

Masalah

pembatasan

masalah

tersebut di atas, maka masalah yang akan dikaji dan dianalisis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

Apakah gaya

kepemimpinan langsung

terhadap

berpengaruh kepuasan

secara organisasi (perusahaan) terhadap pengelolaan kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan gaya

dan

seluruh karyawan outsourcing yang dimiliki, dan Manfaat secara umum dapat bermanfaat bagi

karyawan?.

kepemimpinan

dunia

industri

bahwa

karyawan outsourcing penting 1. Apakah motivasi kerja berpengaruh

langsung

adanya dan harus di hargai.

JURNAL PARAMETER


B. LANDASAN

TEORI

KERANGKA

PEMIKIRAN

DAN HIPOTESIS

Secara

Kepuasan

kerja

merupakan

seperangkat karyawan

tentang

menyenangkan atau tidaknya mereka.

Luthan

(2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap

lognitif,

evaluatif

dan

efektif, menyatakan

bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau

emosi

berasal

positif

dari

yang

penilaian

pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Dari beberapa defenisi

di

atas

dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan

menyenangkan

dan

karyawan,

sederhana

“pemimpin” menurut Rasyid (1997:75)

bisa

didefinisikan

“sebagai seseorang yang terus menerus membuktikan bahwa seseorang

tersebut

mempengaruhi

mampu

sikap

dan

tingkah laku orang lain, lebih dari kemampuan mereka (orang lain

itu)

mempengaruhi

dirinya”.

Lebih

“Kepemimpinan” Rasyid

lanjut menurut

(1997:75)

adalah

konsep

yang

“sebuah merangkum

berbagai

segi

interaksi

pengaruh

pemimpin

dengan

pengikut

mengejar

tujuan

dalam

antara

bersama”.

rasa tidak

menyenangkan yang dirasakan oleh

disiplin dan moral kerja.

1. Pengertian Kepemimpinan

1.1. Kepuasan Kerja

pekerjaan

dalam bekerja berupa kinerja,

1.2. Gaya Kepemimpinan

1. Landasan Teori

perasaan

ISSN 1979-8865

secara

langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku

2. Gaya Kepemimpinan Menurut (1996:265),

Thoha gaya

kepemimpinan

banyak

mempengaruhi

keberhasilan

JURNAL PARAMETER


seorang

pemimpin

mempengaruhi

dalam

ISSN 1979-8865

bekerjasama

dalam

rangka

prilaku

pencapaian suatu tujuan tertentu

pengikut-pengikutnya. Istilah

(Tan Tani Handoko, 1994).

gaya secara kasar adalah sama

Motivasi merupakan fungsi inti

dengan

dalam

cara

dipergunakan

yang

Motivasi

di

kerja adalah keadaan kejiwaan

para

dan sikap mental manusia yang

saat

memberi tenaga, mengarahkan,

bagaimanapun jika seorang

menyalurkan, mempertahankan,

berusaha untuk mempengaruhi

dan melanjutkan tindakan dan

prilaku

lain,

perilaku karyawan atau tenaga

sudah

kerja (Tansuhaj, et al, 1998).

dalam

pemimpin

manajemen.

mepengaruhi

pengikutnya.

Pada

orang

sebagaimana dipaparkan

sebelumnya

Motivasi

dapat

diartikan

kegiatan semacam itu telah

sebagai bagian integral dari

melibatkan seseorang kedalam

hubungan

aktivitas kepemimpinan. Jika

rangka

kepemimpinan tersebut terjadi

pengembangan, dan pengarahan

dalam

organisasi

sumber daya manusia dalam

tertentu, dan ia merasa perlu

suatu perusahaan. Karyawan

mengembangkan

dan

yang memiliki motivasi yang

membangun iklim motivasi

tinggi akan dapat melaksanakan

yang mampu meningkatkan

pekerjaan dengan lebih baik,

produktivitasnya,

ia

dibandingkan dengan karyawan

gaya

yang tidak memiliki motivasi.

perlu

suatu

staf

maka

memikirkan

kepemimpinan.

Setiap

Motivasi adalah masalah penting

dalam

proses

orang

dalam

pembinaan,

mempunyai

sesuatu yang dapat memicu

3. Teori Tentang Motivasi

yang

industrial

setiap

usaha sekelompok orang yang

(menggerakkan) baik itu berupa kebutuhan material, emosional,

JURNAL PARAMETER

spiritual,


maupun

nilai-nilai

2.

atau keyakinan tertentu.

ISSN 1979-8865

apakah

terdapat

langsung

pengaruh

motivasi

kerja

terhadap kepuasan kinerja 3.

Kerangka Berfikir Gaya

kepemimpinan

C. METODOLOGI PENELITIAN

berpengaruh langsung terhadap kepuasan motivasi

kerja kerja

1. Metode Penelitian Metode

karyawan, berpengaruh

penelitian

merupakan

suatu

kegiatan

langasung terhadap kepuasan

pengumpulan,

kerja karyawan

penyajian dan analisa data yang dilakukan ilmiah

Gaya kepemimpinan X1

Kepuasan kerja karyawan Y

Motivasi kerja X2

pengolahan,

dengan

secara

sistematis berguna

metode

efisien

yang untuk

dan

hasilnya mengetahui

suatu keadaan atau persoalan dalam

rangka

pemecahan

masalah. Gambar: 1. Kerangka Berfikir Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

4. HIPOTESIS PENELITIAN Hipotesis

adalah

dugaan

sementara, sebelum penelitian ini

apakah

terdapat

langsung kepemimpinan kepuasan kinerja

pengaruh gaya terhadap

dengan

pendekatan analisis jalur (path analysis).

Cara

mengumpulkan

dibuktikan kebenarannya 1.

survei

untuk

data

yang

diperlukan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner yang telah disusun terlebih dahulu kemudian

di

sebarkan

ke

responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

PT Baron yang dipekerjakan

perdagangan

sebanyak 212 orang

dengan

Ekspor. dengan jumlah karyawan

status 66 karyawan tetap, 46

yang dipekerjakan sebanyak 212

karyawan tidak tetap dan 100

orang dengan status 66 karyawan

orang karyawan outsourcing.

tetap, 48 karyawan tidak tetap

Masa

dan 100 karyawan outsourcing.

kontrak

kerja

awal

grosir

karyawan outsourcing tersebut

Masa

adalah 1 tahun. Alasan yang

karyawan outsourcing tersebut

mendasari penelitian ini yaitu

adalah 1 tahun.

munculnya research gap dari penelitian

terdahulu

research

problem

kontrak

pakaian

kerja

awal

3. Waktu Penelitian

dan

Waktu penelitian dilakukan

yang

selama kurang lebih 5 bulan,

ditemukan di lapangan

dimulai dari bulan September 2011 - Januari 2012. Sebelum dilakukan

2.

Obyek,

Tempat

dan

Waktu

pengumpulan

data,

dilakukan

beberapa kegiatan persiapan yang

Penelitian

berkaitan dengan penelitian, seperti

1. Obyek Penelitian Obyek dilakukan

penelitian

untuk

ini

menyusun

kerangka

memperoleh

melakukan

seminar

teori

dan

proposal,

data penelitian, Cara mengambil

perbaikan dan ujicoba instrument

data

penelitian.

dengan

menggunakan

Ujicoba

Instrumen

angket dan angket diberikan pada

dilakukan pada bulan Nopember,

karyawan tersebut.

menghitung

validitas

dan

penyempurnaan instrumen. Pada

2. Tempat Penelitian Tempat

uji

penelitian

ini

bulan

Maret

dan

April

dilaksanakan di PT Baron di

dilakukan

Jakarta yang terletak di pasar

pengumpulan dan analisis data.

pagi

gelap.

bergerak

Perusahaan dalam

ini

bidang

penelitian

2012 untuk

JURNAL PARAMETER


3. Populasi dan Sampel

3.

1. Populasi

ini adalah karyawan PT Baron yang dipekerjakan sebanyak 212 orang dengan status 66 karyawan tetap, 48 karyawan tidak tetap dan 100 karyawan outsourcing. Masa kerja

outsourcing

awal

tersebut

karyawan adalah

1

tahun. Mereka yang berpartisipasi mengisi angket untuk memperoleh data penelitian.

dan

Skala

1. Sumber data Sumber data yang digunakan adalah data primer. Adapun data primernya dalam hal ini adalah data yang diperoleh dari jawaban responden

yang

diteliti,

yaitu

berupa data mengenai pendapat atau fenomena dari obyek. 2. Skala Pengukuran Penulis memperoleh langsung data-data

2. Sampel

yang

dibutuhkan

berdasarkan dari keterangan dan

Sampel dalam penelitian ini adalah

Data

Pengukuran

Populasi dalam penelitian

kontrak

Sumber

ISSN 1979-8865

diambil

dari

populasi

informasi

yang

responden

melalui

diberikan angket

terjangkau sejumlah 30 orang dari

(kuesioner) yang telah disebarkan

jumlah populasi 212 orang. Teknik

dengan metode skor, pemberian

pengambilan

skor ini digunakan sistem skala

sampel

yang

digunakan adalah sample random

lima, yaitu:

sampling yaitu teknik penarikan

1. Jawaban a (Sangat setuju) diberi

sampel secara kebetulan yaitu

skor 5

siapa saja yang kebetulan ditemui

2. Jawaban b (Setuju) diberi skor 4

peneliti

3. Jawaban c (Cukup Setuju) diberi

di

lokasi

penelitian.

Jumlah kuesioner yang diedarkan

skor 3

40, kuesioner yang tidak terisi 5

4. Jawaban d (Tidak Setuju) diberi

dan tidak dikembalikan berjumlah

skor 2

3 yang rusak 2 sehingga kuesioner

5.

yang digunakan 30.

Setuju) diberi skor 1

Jawaban

e

(Sangat

Tidak

JURNAL PARAMETER


4. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan

data

terlebih

dalam

penelitian ini dilakukan secara

ISSN 1979-8865

dahulu

dilakukan

uji

Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

acak untuk memperoleh sampel

Uji validitas adalah untuk

dari populasi yang dimaksud, agar

mengetahui

diperoleh data yang baik maka

dari instrumen (kuesioner) yang

dipilih

digunakan dalam pengumpulan

dengan

menggunakan

tingkat

kevalidan

metode:

data. Uji validitas ini dilakukan

1. Wawancara

untuk mengetahui apakah item-

Penulis mengadakan wawancara

item yang tersaji dalam kuesioner

langsung dengan pihak-pihak yang

benar-benar

bersangkutan,

yaitu

para

mengungkapkan dengan pasti apa

pekerja/karyawan

yang

terpilih

sebagai

responden

mendapatkan

yang akan diteliti.

guna

Uji validitas ini diperoleh

yang

dengan cara mengkorelasi setiap

2. Kuesioner

skor indikator dengan total skor

data-data

diperlukan.

Kuesioner yang dibagikan secara

indikator

langsung

hasil

oleh

mampu

penulis

kepada

variabel,

korelasi

kemudian

dibandingkan

responden yang ditemui secara

dengan nilai kritis pada taraf

langsung di lokasi penelitian.

3.

siginifikan 0,05. Suatu instrumen

Dokumentasi

dikatakan valid apabila mampu

merupakan teknik pengumpulan

mengukur apa yang diinginkan

data dengan cara membaca dan

dan tinggi rendahnya validitas

mengamati,

laporan-

instrumen menunjukkan sejauh

yang

mana data yang terkumpul tidak

Dokumentasi

laporan menunjang Metode

mengolah

serta

catatan

penelitian Analisis

ini.

5. Data

Sebelum melakukan analisis data,

menyimpang

dari

gambaran

tentang variabel yang dimaksud. Menurut (2004:138)

Sugiyono :

“Cara

yang

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

digunakan adalah dengan analisa

tersebut mempunyai hasil yang

Item, dimana setiap nilai yang

konsisten

ada pada setiap butir pertanyaan

berkali-kali pada waktu yang

dikorelasikan dengan total nilai

berbeda.

seluruh butir pertanyaan untuk

apabila

digunakan

Menurut

Arikunto

dengan

(1998:145):

rumus

korelasi

reliabilitas

moment”.

Syarat

Alpha Cronbach, dimana suatu

minimum untuk dianggap valid

instrumen dapat dikatakan handal

adalah nilai r hitung > dari nilai r

(reliabel) bila memiliki koefisien

tabel.

keandalan atau alpha sebesar 0,6

suatu

variabel

menggunakan product

Adapun

perhitungan

korelasi product moment, dengan

“Untuk digunakan

uji Teknik

atau lebih.

rumus seperti yang dikemukakan

Untuk

oleh Arikunto (1998 : 220): =

mempermudah

𝑋𝑌− 𝑋 𝑌√(( 𝑋2−( 𝑋)2)

digunakan aplikasi pengolah data

𝑌2−(

analisis

𝑌)2 )

SPSS.

Dimana: r = Koefisien korelasi

1. Analisis Regresi Berganda

variabel

bebas

dan

variabel

Untuk mengetahui pengaruh variabel

terikat

bebas

terhadap

variabel terikatnya menurut

n = Banyaknya sampel X = Skor tiap item

Sanusi,

Anwar

Y = Skor total variabel

digunakan

(2003:309)

rumus

analisis

regresi linier berganda sebagai berikut:

2. Uji Reliabilitas Sedangkan uji reliabilitas

y = a + b1x1 + b2x2

dimaksudkan untuk mengetahui

dimana :

adanya konsistensi alat ukur

y = dependent variabel

dalam

penggunaannya,

atau

(keputusan pembelian)

dengan

kata

ukur

a = konstata

lain

alat

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

b1, b2, = koefisien regresi

variabel

n = banyaknya sampel

(variabel terikat).

x1, x2,

Pengujian

= independent

variabel.

tidak

dengan

bebas

uji

F

variansnya adalah dengan

2. Uji Hipotesis I (Uji F)

membandingkan

Fhitung

Untuk menguji kebenaran

(Fh) dengan Ftabel (Ft) =

hipotesis pertama digunakan

0,05

uji F yaitu untuk menguji

perhitungannya

keberartian/signifikansi

menunjukkan:

regresi secara keseluruhan

a. Fh > Ft, maka H0 ditolak

dengan

dan Ha diterima

rumus

hipotesis

apabila

hasil

sebagai berikut:

Artinya variasi dari model

H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0

regresi


menerangkan

variasi

regresi

variabel

secara

berhasil

berhasil

bebas

menerangkan

variasi

keseluruhan, sejauh mana

variabel

secara

pengaruhnya

bebas

terhadap


variabel

pengaruhnya

(variabel terikat)

variabel

terhadap tidak

bebas

(variabel terikat)

tidak

bebas

b. Fh < Ft, maka H0 diterima dan Ha ditolak

Ha : b1 , b2 , b3 , b4 > 0



regresi

regresi

menerangkan

variasi secara

tidak

berhasil

tidak

menerangkan

variasi

variabel

variabel

secara


bebas

bebas

berhasil


pengaruhnya

pengaruhnya

variabel

terhadap

terhadap tidak

(variabel terikat)

bebas

JURNAL PARAMETER


3. Uji Hipotesis II (Uji t)

Artinya variasi variabel bebas

Untuk menguji kebenaran hipotesis pertama

kedua yang

adalah

langkah dilakukan

pengujian

secara

parsial melalui uji t. Adapun rumusan

hipotesis

ISSN 1979-8865

dengan

menggunakan Uji t adalah

dapat menerangkan variabel tidak bebas (variabel terikat) dan

terdapat

pengaruh

diantara kedua variabel yang diuji. b. th < tt maka H0 diterima dan Ha ditolak

sebagai berikut:


H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0

tidak


variabel

dapat menerangkan variabel

(variabelterikat) dan terdapat

tidak bebas (variabel terikat)

pengaruh antara dua variabel

dan

yang diuji.

terdapat

pengaruh

diantara kedua variabel yang

dapat

menerangkan tidak

Untuk

bebas

membuktikan

diuji Ha : b1 , b2 , b3 , b4 > 0

hipotesis pertama, yaitu untuk


mengetahui

tidak

menerangkan

pengaruh secara keseluruhan

variabel tidak bebas (variabel

dihitung koefisien determinasi

terikat) dan terdapat pengaruh

multiplenya (R2). Jika R2

antara dua variabel yang diuji.

yang

Pengujian dilakukan melalui

perhitungan

uji t dengan membandingkan t

(satu), maka semakin kuat

hitung (th) dengan t tabel (tt)

model

=

menerangkan

dapat

0,05.

Apabila

hasil

perhitungan menunjukkan :

besarnya

diperoleh

dari

hasil

mendekati

tersebut

1

dapat variabel

tergantungnya.

Kemudian

a. th > tt maka H0 ditolak dan Ha

dilakukan

pengujian

diterima

variansnya Hipotesis

dengan diterima

uji

f.

apabila

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

titik lebih besar dari t tabel (th

mengetahui pengaruh variabel

> tt) atau diperoleh harga p <

independen (gaya kepemimpinan

0,05.

dan motivasi kerja. Untuk

hipotesis

membuktikan kedua,

masing-

masing koefisien regresinya

1.Gaya

kepemimpinan

memprakarsai struktur

diuji dengan uji t. Hasil uji t bermakna apabila diperoleh t

Tabel ini menunjukan bahwa

hitung lebih besar dari t tabel

responden yang menyatakan gaya

(th > tt) atau diperoleh harga

kepemimpinan

probabilitas signifikannya <

tempat

0,05. Untuk pengaruh yang

memprakarsai struktur sebanyak

dominan

107 orang (73.8%). Lebih banyak

ditentukan

oleh

koefisien regresi terbesar.

bekerja

dibandingkan kepemimpinan

Hasil

Data

Hasil

penelitian

dimulai

frekwensi

variabel

independen (gaya kepemimpinan dan motivasi kerja) serta variabel dependen (kepuasan kerja) dan analisis

adalah

gaya

dengan

gaya

Pertimbangan

pada (Tabel 8), sehingga dalam penelitian gaya kepemimpinan

dari analisis univariat meliputi distribusi

PT

yang setuju 21 orang (14.5 %)

D. HASIL PENELITIAN a. Deskripsi Penelitian

direktur

multivariat

untuk

memprakarsai struktur yang akan di

lihat

seberapa

besar

pengaruhnya terhadap kepuasan kerja PT. Ini dapat kita lihat pada tabel

distribusi

kepemimpinan

gaya

memprakarsai

struktur sebagai berikut :

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Tabel 1. Gaya Kepemimpinan Memprakarsai struktur Gaya kepemimpinan Memprakarsai struktur

Jumlah

Persen (%)

Setuju

107

73.8

Tidak Setuju

38

26.2

Total

145

100.0

2. Gaya Kepemimpinan

Pertimbangan

Tabel 2 menunjukan bahwa

sehingga

responden yang menyatakan

bahwa gaya kepemimpinan

bahwa pimpinan PT tempat

pertimbangan

bekerja

gaya

ada atau tidak di gunakan oleh

kepemimpinan pertimbangan

pimpinan PT. Hal ini bisa

hanya

dilihat pada tabel ini :

mengunakan

21

orang

(14.5%)

dapat

dikatakan

hampir

tidak

Tabel 2. Gaya Kepemimpinan Pertimbangan Gaya kepemimpinan Pertimbangan Setuju

Jumlah

Persen (%)

21

14.5

Tidak Setuju

124

85.5

145

100

Total Sumber ; Data Primer, 2011

PT 2. Motivasi kerja

responden

Tabel 3 menunjukan bahwa sebahagian besar responden yang menyatakan setuju 125 orang (86.2%)

atas

dorongan

dibandingkan

dari

semua pihak selama bekerja di

yang

dengan

tidak

setuju

hanya 20 orang (13.8 %). Hal ini bisa dilihat pada tabel ini. Tabel 3.

Distribusi

Responden

Berdasarkan Motivasi Kerja

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja Gaya kepemimpinan Pertimbangan Setuju

Jumlah

Persen (%)

125

86,2

Tidak Setuju

20

13,8

145

100

Total Sumber ; Data Primer, 2011 3. Kepuasan kerja Tabel 5 menunjukan bahwa

(51 %) untuk yang setuju

hampir setara antara setuju

sedangkan 71 0rang (49 %)

dengan tidak setuju mengenai

untuk yang tidak setuju. Hal

kinerja petugas yaitu 74 0rang

ini dapat di lihat seperti pada

tabel ini: Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja Gaya kepemimpinan Jumlah Persen (%) Pertimbangan Setuju 74 51,0 Tidak Setuju Total Sumber ; Data Primer, 2011

71

49,0

145

100

4 Analisis Hubungan Analisis lakukan

hubungan

untuk

hubungan kepemimpinan

di

mengatahui

antara

gaya

memprakarsai

Square” dengan α = 5% untuk mengetahui variabel Multivariat

hubungan

antar

penelitian),

dan

(Model

regresi

struktur dengan kepuasan kinerja

logistik dapat digunakan untuk

maka dilakukantabulasi silang

menganalisis hubungan satu atau

Bivariat (Digunakan Crosstable

lebih variabel independen dengan

(tabulasi silang) dan uji “Chi

sebuah

variabel dependen yang bersifat

dikotom/biner,

yakni

data

dari

kompensasi

dan

kepuasan kerja). Yang diukur

mempunyai dua nilai variasi. Uji

berdasarkan

regresi

terhadap dimensi memprakarsai

logistik

berganda

dilakukan dengan menggunakan

struktur

persepsi

dan

petugas

kepuasan

kerja

. 4.1 Gaya Kepemimpinan motivasi kerja petugas dapat kita

Memprakarsai Struktur dengan

lihat pada tabel berikut ini :

kinerja petugas. Hubungan gaya kepemimpinan memprakararsai struktur dengan

Tabel 12. Distribusi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur dengan kepuasan kerja Kinerja Tidak baik n % n % Setuju 68 63.6 39 36.4 Tidak Setuju 6 15.8 32 84.2 Total 74 51.0 71 49.0 Sumber : Data Primer, 2011

Memprakarsai Struktur

Gaya

Jumlah

P

Baik

n 107 38 145

% 1000 1000 1000

0.000

kepemimpinan

Hasil Uji Statitik dengan

memprakarsai struktur dengan

chi square diperoleh nilai P =

kinerja petugas yang di terapkan

0.000. Karena nilai P < 0.05

oleh direktur/pimpinan RSUD

maka H0 ditolak. Hal ini berarti

Namlea

ada

lebih

banyak

yang

hubungan

antara

gaya

mengatakan baik yaitu 68 orang

kepemimpinan

memprakarsai

(63.6%). Sedangkan responden

struktur dengan kinerja petugas.

yang katakan tidak baik dengan

Hal ini dapat dilihat pada tabel

gaya ini yaitu orang (84.2%).

12.

Tabel 12. Distribusi Responden berdasarkan motivasi kerja dengan kepuasan kerja Kinerja Baik Tidak baik n % n % Setuju 68 54.4 57 45.6 Tidak Setuju 6 30.0 14 70.0 Total 74 51.0 71 49.0 Sumber : Data Primer, 2011

Jumlah

Memprakarsai Struktur

n 125 20 145

% 1000 1000 1000

P

0.043

Motivasi kerja yang di terapkan

Hasil Uji Statitik dengan chi

oleh direktur/pimpinan PT lebih

square diperoleh nilai P = 0.043.

banyak yang mengatakan baik

Karena nilai P < 0.05 maka H0

yaitu

ditolak. Hal

68

Sedangkan

orang

(54.4%).

responden

ini

berarti

ada

yang

hubungan antara motivasi kerja

katakan tidak baik dengan gaya

dengan kepuasan kerja. Hal ini

ini yaitu 14 orang (70%).

dapat dilihat pada tabel 13.

5. Analisis Multivariat Analisis multivariat dilakukan

dependen

untuk melihat pengaruh variabel

dengan

menggunakan

independen (gaya kepemimpinan

linear

ganda.

memprakarsai

analisis regresi diketahui hasil

struktur

serta

Motivasi kerja) terhadap variabel

(kepuasan

kerja

regresi

Berdasarkan

sebagai berikut:

Tabel 14. Hasil Uji Statistik Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan Memprakarsai Struktur, motivasi kerja dan Kepuasan Kerja.

B Gaya 2.405 kepemimpinan Kepuasan 1.443 Constant -4.651 Sumber data primer 2011

)

S.E. .499

Wald 23.250

Df 1

Sig. 0.000

Exp (B) 11.080

548 .941

6.934 24.408

1 1

0.008 0.000

4.235 0.010

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Berdasarkan hasil uji statisti

yang memiliki pengaruh yang

regresi logistic pada table 14 ini

paling kuat terhadap motivasi kerja

dapat dilihat bahwa variable

dengan memiliki nilai Exp. (B) =

independen gaya kepemimpinan

11.080. direktur/kepala

E.Kesimpulan dan Saran

sebagai

berikut

1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan

PT

pembahasan

tentang

1. Bagi pihak manajemen PT agar

meningkatkan

efektifitas

pengaruh gaya kepemimpinan

gaya kepemimpinannya terutama

dan

dalam hal memberikan perhatian

motivasi

kerja

terhadap

kepuasan kerja PT Baron, maka

khusus

dapat

outsourcing, mengingat tenaga

disimpulkan

sebagai

berikut :

kepada

karyawan

outsourcing adalah tenaga ahli yang mau tidak mau harus

1.

Terdapat

pengaruh

kepemimpinan

gaya

terhadap

mencapai target sehingga yang diperlukan

bagi

perusahaan

kepuasan kerja

adalah memberikan imbalan yang

2. Terdapat pengaruh motivasi

setimpal, memberikan kebijakan

kerja terhadap kepuasan kerja

apabila ada hal yang mendesak, penghargaan

2. Saran Untuk

meningkatkan

keberhasilan

terhadap tugas

serta

kelangsungan hidup perusahaan

kesempatan untuk pertumbuhan

maka

dan

diperlukan

gaya

pengembangan

diri

dan

kepemimpinan, motivasi kerja

organisasi.

dan kepuasan kerja, ada beberapa

2. Bagi peneliti selanjutnya agar

yang

dapat

dilakukan/diwujudkan

harus oleh

mengukur

kepemimpinan

dan

gaya motivasi

kerja dengan cara lain seperti

JURNAL PARAMETER

langsung


mengukur

persepi

ISSN 1979-8865

Occupations:

Extention

pimpinannya dan kemudian dapat

and Test of a Three –

dibandingkan dengan persepsi

Component

petugas serta langsung mengukur

Conceptualization”,

kinerja

Journal

atau

persepsi

tidak

petugas

melalui terhadap

kinerjanya.

of

Applied

Psychology, Vol. 78, No. 4 Alpader,

G.

G.,

“Relationship DAFTAR PUSTAKA

1990, Between

Commitment to Hospital

Burton, James P; Lee, Thomas W; Holtom, Brooks C, 2002, “The Influence of Motivation to Attend, Ability to Attend, and Organizational Commitment on Different Types of Absence Behaviors”, Journal of Managerial Issues, Summer, p. 181-197 Cetin, Munevver Olcum, 2006, “The Relationship Between Job Satisfaction Occupational and Organizational Commitment of Academics”, Journal of Gibson, J.L., dan Donnelly, J.H., 1997. Organisasi Perilaku,Struktur American Academy of Bussiness, 8 (1), p. 78-88 Chandra K., 2007 Allen, NJ.,

Goal and Job Satisfaction : A Case Study of Nursing Department”, Health Care Management Review, 15 (4), p. 51-62 Amstrong,

Michael,

“Handbook

of

1994, Personal

Management Practise”, 4th Edition, Kopan Page Ltd., London Arbuckle, J. L., 1997, “Amos User’s

Guide

Version

3.6”,

Smallwaters Corporation, Chicago Augusty T. Ferdinand, A, 2000, “Structural Equation Modelling Dalam

Meyer PJ. And Smith CA.,

Penelitian

1993,

Badan Penerbit Universitas

“Commitment

Organizations

to and

Manajemen”,

Diponegoro, Semarang

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

_______________________,

Cooper

Donald

R.C,.

2006,

Penelitian

William

Emory,

1998,

Badan

“Metode

“Metode

Manajemen

Edisi

2”,

Penerbit Universitas Diponegoro,

Bisnis”, Erlangga, Jakarta Dessler, Gary, 1992, “Manajemen

Semarang , “Outsourcing (Alih Daya) dan Pengelolaan

(Tinjauan Terhadap

Sumber Daya Manusia”,

Tenaga

Kerja Pada Perusahaan :

Tahun

Penelitian

Dole,

Carol

and

Schroeder,

Yuridis

Richard G., 2001, “The

No.13

Impact of Various Factors

entang

on The Personality, Job

UU 2003

PT Prenhalindo, Jakarta

Ketenagakerjaan)”,

Satisfaction and Turnover

Jurnal Hukum, Mei 20

Intention of Profesional

Chen et al, 2006, “Organization Communication, Stress,

Job

Organizational

Commitment,

and

Performance

job of

Accountants”, Managerial

Auditing

Journal, Vol. 16, No. 4, p. 234 – 245 Doyle, P. and Wong, V., 1998,

Accounting Professionals

“Marketing

in Taiwan and America”,

Competitive Performance:

Leadership

An

and

and

Empirical

Study”,

Organizational journal,

European

27 (4), p. 242- 249

Marketing, Vol. 32 No.

Cooke, Ernest F., 1999, “Control and Motivation in Sales

Journal

of

5/6, page 514-535 Grant, Ken et al, 2001, “The Role

Management through The

of

Compensation

Plan”,

Territory Design on The

Journal of Marketing

Motivation, Attitudes, and

Theory

Work

and

Practise

Satisfaction

Outcomes

With

of

JURNAL PARAMETER


Salespeople”, Journal of

Dian

The

(1), hal. 35-56

Academy

of

Marketing Sciences, Vol. 23, No. 2, p. 165 – 178

Ekonomi,

Fuad Mas‟ud, 2004, Survai

Organisasional,

Tatham & W.C. Black,

Badan

1995, “Multivariate Data

Universitas

Analysis With Readings”,

Diponegoro,

Eaglewoods

Semarang

Cliffs,

NJ:

Prentice Hall Inc.

McNeese

Harrison, J. Klane and Russell Hubbard,

1998,

“Antecedents

to

Organizational Commitment Mexican

Among

Employee

7

Diagnosis

Hair, J.F. Jr; R.E. Anderson, R.L.

of

USA” Jae,

ISSN 1979-8865

Penerbit

–Smith,

1996,

Donna,

“Increasing

Employee Productivity,

Job

Satisfaction,

and

Organizational ”

Commitment

Hospital & Health

Moon

M,

2000,

Services

“Organizational

Administration, Vol.

Commitment Revisited in

41: 2, p. 160-175

New Public Management”, Public

Performance

Management

&

Review,

Vol. 24, No.2 Johnson

Dongoran,

2001,

Morrison,

1997,

“How

FranchiseJob Satisfaction

and

Personality

Affects

Performance,

“Komitmen

Organizational

organisasional: Dua

Commitment,

Sisi Sebuah Koin”,

Franchisor Relation,

JURNAL PARAMETER


and

Intention

to

Vol. 77, No. 6, p.

Remain”, Journal of Indriantoro, Nur & Bambang Supomo,

963-974 Robbins, Stephen P, 1996, “Organizational

1999,

“Metodologi

Behavior

Penelitian Bisnis :

Controversiest,

Untuk Akuntansi dan

Application”,

Manajemen”, BPFE,

Eaglewoods

Yogyakarta

Prentice Hall Inc.

Luthans,

Fred,

1995,

Sugiyono,

“Organizational

Penelitian

Bisnis”,

CV

Edition,

Boston:

Bandung

1992,

Cliffs, “Metode

Seventh

C.,

Concept,

1999,

Behavior”,

McGraw-Hill, Inc. Ostroff,

ISSN 1979-8865

Alfabeta,

Suliman, Abubakr MT, 2002,

“The

“Is

it

really

a

Relationship Between

Mediating

Satisfaction Attitudes

Construct?”, Journal

and Performance on

of

Organizational Level

Development,

Analysis”, Journal of

21, p. 170-183

Applied Psychology,

Management Vol.

Tansuhaj, Patriya., Donna, Randall & Jim,

McCullough, 1998, “A Service

Service Marketing,

Marketing Management Model:

Vol. 2, No.3 Testa,

Mark

R.,

1999,

Integrating Internal

“Satisfaction

and External

organizational Vision,

Marketing Function”,

Job Satisfaction and

The Journal of

Service

Effort:

with

An

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Empirical

Performance and Pay

Investigation”,

Satisfaction,

Leadership

and

Increase

Merit

Satisfaction

Organization

and

Instrumentally

Development

Beliefs In A Merit Pay

Journal, Vol. 20, No.

Environment”,

3 Vest M. J., Scott

Journal of Business

K.D., and Markham

and Psychology, Vol.

S.E., 1994, “Self Rated

9, No.2, p. 171 – 181

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PADA HOTEL HORISON BEKASI Muratin Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana Email:[email protected]

Abstract This study aims to determine and prove empirically Effect of Service Quality on Customer Satisfaction using the services Horisin hotel in Bekasi. Methods used in this research is survey method with quantitative approach. The collection of data through observation, interviews, questionnaires, and literature study using Likert scale and the method of determining the sample used was accidental sampling as many as 100 visitors. The analytical method used is multiple linear regression analysis (multiple linear regression). The results showed that the quality of service (X) consisting of Realibility, Assurance, Empathy, Tangible, and Responsiveness together have a positive effect on customer satisfaction Hotel Horison Bekasi. Where the regression equation Y = 3.647 + 0.183 + 0.355 + 0.282 + -0.255 + 0.258. In addition, the F test shows that service quality has a significant influence on customer satisfaction with the level of significance of 0.000 or 0%. Likewise, partial test (t), all variables have a significant influence on customer satisfaction with the significant level of Realibility 0,001 or 0.1%; Assurance of 0,000 or 0%; Tangible 0,000 or 0%; Emphaty 0,000 or 0% and Responsiveness of 0,000 or 0%. Keywords: Service Quality, Customer Satisfaction Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris Pengaruh Kualitas Pelayanan terhadap Kepuasan Pelanggan yang menggunakan jasa Hotel Horisin di Bekasi. Motode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survai dengan pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data melalui observasi, wawancara, kuesioner, dan studi kepustakaan dengan menggunakan skala likert dan metode penentuan sampel yang digunakan adalah aksidental sampling sebanyak 100 orang pengunjung. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linear berganda (multi linear regression).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas pelayanan (X) yang terdiri atas Realibility, Assurance, Empathy, Tangible, dan Responsiveness secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan pelanggan hotel Horison Bekasi. Di mana persamaan regresi Y = 3,647 + 0,183 + 0,355 + 0,282 + -0,255 + 0,258. Selain itu, dengan uji F dilihat bahwa kualitas pelayanan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau 0%. Begitu juga uji parsial (t), semua variabel memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan dengan tingkat signifikan untuk Realibility sebesar 0,001 atau 0,1%; Assurance sebesar 0,000 atau 0%; tangible sebesar 0,000 atau 0%; Emphaty 0,000 atau 0% dan Responsiveness sebesar 0,000 atau 0%. Kata Kunci : Kualitas Pelayanan, Kepuasan Pelanggan PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah Keterbukaan pasar bebas saat ini membuat

perkembangan

industri

yang bergerak di bidang jasa harus memperhatikan

segi

perhotelan tumbuh sangat pesat, dan

mereka.

menimbulkan persaingan yang sangat

merupakan

ketat.

kesuksesan perusahaan jasa seperti

Mereka

menawarkan

berlomba-lomba

Pelayanan

pelayanan

salah

yang satu

syarat

produk dan pelayanan

perhotelan.

seperti berbagai fasilitas, kualitas

dipandang

pelayanan

komponen yang perlu diwujudkan

dan

penyajian

sebaik

mungkin untuk memberikan nilai

oleh

tambah

pengaruh

pada

pelayanan

yang

Kualitas

baik

sebagai

perusahaan

pelayanan salah

karena

untuk

satu

memiliki

mendatangkan

ditawarkannya. Saat ini semua industri

pelanggan baru dan dapat mengurangi

pilihan

kemungkinan pelanggan lama untuk

menjatuhkan pilihan. Hal ini akan

berpindah ke perusahaan lain.

semakin sulit untuk mempertahankan

Dengan

semakin

banyaknya

pesaing maka akan semakin banyak

bagi

pelanggan

untuk

pelanggan lama, karenanya kualitas pelayanan

harus

ditingkatkan

JURNAL PARAMETER


semaksimal mungkin. Dengan adanya kualitas

pelayanan

diharapkan

yang

Hotel adalah sejenis akomodasi, yang

menyediakan

fasilitas

dan

menciptakan

pelayanan penginapan, makan dan

kepuasan bagi para pelanggannya.

minum, serta jasa-jasa lainnya untuk

Setelah

pelanggan

puas

umum yang tinggal untuk sementara

dengan

produk

yang

waktu, dan dikelola secara komersial

diterimanya, maka pelanggan akan

atau memperoleh keuntungan yang

membandingkan

yang

sebesar-besarnya. Hotel merupakan

diberikan. Apabila pelanggan merasa

jenis industri yang menghasilkan dan

benar-benar

akan

menyediakan sesuatu dalam bentuk

memberi

barang dan jasa. Dengan demikian

rekomendasi kepada orang lain untuk

hotel tidak hanya menjual produk

membeli di tempat yang sama. Oleh

yang berwujud tetapi juga menjual

karena itu perusahaan harus memulai

produk yang tidak berwujud seperti

memikirkan

dalam bentuk pelayanan, hiburan,

membeli

akan

baik

ISSN 1979-8865

merasa

atau

jasa

pelayanan

puas, ulang

mereka serta

pentingnya

kualitas

pelayanan yang baik agar berpengaruh

suasana

terhadap

nyaman, bersih dan indah (Dimyati,

kepuasan

pelanggan.

Kepuasan pelanggan merupakan aspek

bisnis

persaingan

dan

memenangkan

(Tjiptono,

lingkungan

yang

1989, dalam Lupiyoadi 2006).

vital dalam rangka mempertahankan dalam

atau

Hotel

berfungsi

sebagai

tempat penginapan atau istirahat

2004:145).

untuk

Untuk itu upaya yang dilakukan agar

berbagai

perusahaan dapat bertahan di tengah

membutuhkan, sebagai tempat tinggal

persaingan yang sangat ketat dan tetap

sementara selama berada jauh dari

menjadi pilihan utama bagi pelanggan

tempat asalnya. Berbagai kalangan

maka perusahaan harus melakukan

tersebut diantaranya adalah para turis,

pelayanan yang prima agar pelanggan

baik

menjadi loyal.

domestik. Hotel juga digunakan untuk

turis

kalangan

asing

maupun

yang

turis

kalangan bisnis, orang yang mengikuti

JURNAL PARAMETER

seminar,


tempat

melangsungkan

ISSN 1979-8865

pelayanan

untuk

kepuasan

upacara dan lain-lain. Dengan situasi

pelangganya agar pelanggan menjadi

yang seperti ini, maka manajemen

loyal.

pengelola hotel harus menerapkan

Kualitas pelayanan memberikan

strategi yang jitu agar pelanggan

suatu dorongan kepada pelanggan

selalu terus mengkonsumsi produk

untuk menjalin ikatan hubungan yang

(jasa) yang dimilikinya dengan tujuan

baik dengan penyedia jasa, di samping

utama

melakukan

keberhasilannya

konsumen

merasa

adalah

mendapatkan

kepuasan.

kualitas

pelayanan,

perusahaan juga perlu mengetahui keinginan dan kebutuhan pelanggan

Perkembangan fungsi hotel saat

nya.

Dengan

adanya

kualitas

ini yang diikuti dengan semakin

pelayanan yang baik di dalam suatu

tajamnya

perusahaan,

persaingan

diantara

perusahaan-perusahaan

akan

menciptakan

jasa

kepuasan bagi pelanggannya. Setelah

menawarkan

pelanggan merasa puas dengan produk

produk yang berkualitas seperti desain

atau jasa yang diterimanya, pelanggan

bangunan, interior dan eksterior kamar

akan membandingkan pelayanan yang

hotel serta restoran, suasana yang

diberikan. Apabila pelanggan benar-

tercipta di dalam kamar hotel, restoran

benar puas, mereka akan membeli

serta makanan dan minuman yang

ulang serta memberi rekomendasi

dijual beserta keseluruhan fasilitas

kepada orang lain untuk membeli di

yang ada, dengan disertai pelayanan

tempat yang sama.

perhotelan,

dengan

yang prima ditandai dengan keramahtamahan

dan

ketrampilan

Kepuasan terpenuhi

pelanggan apabbila

akan proses

staff/karyawan hotel dalam melayani

penyampaian jasa dari si pemberi jasa

pelanggannya.

demikian

kepada pelanggan sesuai dengan apa

perhotelan

yang dipersepsikan pelanggan. Oleh

maka harus

Dengan

perusahaan

jasa

berkomitmen

membahu

dan

meningkatkan

bahu

karena itu, perusahaan dituntut untuk

kualitas

meningkatkan kualitas pelayanannya,

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

atau bahkan memberikan pelayanan

and Berry (1997:111) bahwa ada lima

yang melebihi harapan dan keinginan

kesenjangan (gap) yang membuat

pelanggan sehingga pelanggan akan

perusahaan perhotelan tidak mampu

merasa puas.

memberikan layanan yang bermutu

Namun masih

pada

banyak

kenyataannya

terjadi

keluhan

sehingga menyebabkan ketidakpuasan pelanggan

yaitu

1).

kesenjangan

ketidakpuasan para pelanggan yang

antara harapan pelanggan dan persepsi

menginap di hotel disebabkan karena

manajemen.

fasilitas dan kualitas pelayanan yang

terbentuk akibat pihak manajemen

kurang

yang

salah memahami apa yang menjadi

(2000:3)

harapan pelanggan. 2) kesenjangan

mengenai ketidakpuasan pelanggan

antara persepsi pihak manajemen

timbul karena rendahnya kinerja yang

terhadap

diterima

spesifikasi

memadai,

diungkapkan

harapan

seperti Alma

dibandingkan yang

dengan

disebabkan

oleh

Kesenjangan

harapan

tersebut

pelanggan

kualitas

dan

layanan.

Kesenjangan tersebut terjadi akibat

beberapa hal yaitu 1). ketidak sesuaian

kesalahan

harapan

yang

persepsi pihak manajemen yang tepat

dialami, 2). layanan selama proses

atas harapan para pelanggannya ke

menikmati jasa tidak memuaskan 3).

dalam bentuk tolak ukur penyerahan

perlakuan

jasa. 3) kesenjangan antara spesifikasi

dengan

menyenangkan

kenyataan

personel

suasana

menerjemahkan

dan

kualitas

kondisi fisik lingkungan yang tidak

layanan

menunjang, 5). biaya terlalu tinggi

Kesenjangan

karena jarak terlalu jauh, banyak

diakibatkan oleh ketidak mampuan

waktu terbuang, dan harga yang

sumber

terlalu tinggi, 6). promosi atau iklan

memenuhi standar mutu layanan yang

tidak

ditetapkan. 4) kesenjangan

sesuai

4).

kurang

dalam

dengan

kenyataan.

layanan

dan

kepada

pemberian pelanggan.

tersebut

daya

manusia

lebih

untuk

antara

Pernyataan tersebut di dukung oleh

pemberian layanan kepada pelanggan

Valerie A. Zeithaml A. Parasuraman

dan

komunikasi

eksternal.

JURNAL PARAMETER

Kesenjangan


ini

tercipta

ISSN 1979-8865

karena

berpengaruh langsung maupun tidak

perusahaan perhotelan tidak mampu

langsung terhadap variabel Kepuasan

memenuhi

pelanggan hotel Horison yaitu kualitas

janjinya

yang

secara

eksternal

dikomunikasikan

melalui berbagai bentuk promosi. 5) kesenjangan antara harapan pelanggan

pelayanan. 1.3. Perumusan Masalah Dari

pembatasan

masalah

dan kenyataan layanan yang diterima.

tersebut, agar masalah dapat dijawab

Kesenjangan tersebut sebagai akibat

secara tepat tidak menyimpang dari

tidak terpenuhinya harapan pelanggan.

pokok permasalahan yang diteliti maka

Besar

dapat

kecilnya

pelanggan

keluhan

akan

kerugian

para

menyebabkan

berikut:

perusahaan

Apakah

terhadap

perhotelan itu sendiri. Berdasarkan maka

penulis

uraian

di

tertarik

atas, untuk

Kualitas

Pelayanan

seperti

kualitas

berpengaruh

sebagai

pelayanan

terhadap

kepuasan

pelanggan Hotel Horison di Bekasi?. 1.4. Tujuan Penelitian

mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh

dirumuskan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kualitas pelayanan

Terhadap Kepuasan Pelanggan Pada

berpengaruh

terhadap

kepuasan

Hotel Horison Bekasi

pelanggan Hotel Horison di Bekasi?. 1.5. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan

1.2. Pembatasan Masalah Bertolak masalah

yang

dari

identifikasi

dijadikan

masukan

sebagai

diatas,

pertimbangan bagi pengelola hotel

permasalahan

dalam menilai ataupun mengevaluasi

yang berhubungan dengan kepuasan

tingkat pelayanaan yang diberikan

pelanggan sangat luas, rumit dan

kepada pelanggan.

menunjukan

diuraikan

dapat

bahwa

kompleks. Agar penelitian ini tidak

Adapun manfaat secara teoritis,

melebar maka penelitian ini dibatasi

dapat

menambah

hanya meneliti variabel yang diduga

pengetahuan

di

khasanah

ilmu

bidang

ilmu

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

manajemen pemasaran jasa perhotelan

hasil suatu produk dan harapan-

tetutama mengenai faktor-faktor yang

harapannya. Pengertian kepuasan

mempengaruhi kepuasan pelanggan.

pelanggan

menurut

(2006:38)

adalah

tingkat

perasaan

pelanggan

setelah

Selain

itu,

penelitian

secara ini

praktis

diharapkan

bermanfaat bagi :

Alma

membandingkan

dengan

Pimpinan Perusaahaan jasa perhotelan,

harapannya.

Wilkie

yaitu

dalam

(1990) dalam Tjiptono (2004:24)

kegiatan-

kepuasan didefinisikan sebagai

memberikan

suatu tanggapan emosional pada

sebagai

informasi

merencanakan kegiatannya pelayanan

program untuk

yang

bermutu

Menurut

kepada

evaluasi terhadap pengalaman

pelanggan agar para pelanggan merasa

pelanggan suatu produk atau jasa.

puas, sekaligus dapat mengembangkan

Menurut Engle et, al dalam

keunggulan

Tjiptono (2004:24 ) mengatakan

perusahaan

perhotelan

tepat sasaran yang sesuai dengan

bahwa

perkembangan teknologi dan tuntutan

merupakan

kebutuhan

dimana alternatif yang di pilih

pelanggan

pada

masa

sekarang dan yang akan datang.

kepuasan evaluasi

pembeli

sekurang-kurangnya sama atau

Bagi peneliti, dapat dijadikan sebagai informasi terhadap penelitian yang relevan di kemudian hari.

melampaui harapan pelanggan, sedangkan ketidakpuasan timbul apabila hasil (Outcome) tidak memenuhi

harapan.

2.1. Landasan Teori

dasarnya

tujuan

2.1.1. Kepuasan Pelanggan

adalah

untuk

Menurut Kotler (2005:36) kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang

pelanggan

yang

kepuasan

suatu

Pada bisnis

menciptakan

kepada

para

pelanggannya. Berbicara

tentang

berasal dari perbandingan antara

kepuasan

kesannya terhadap kinerja atau

beberapa pakar yang memberikan

pelanggan

ada

JURNAL PARAMETER

definisi


mengenai

kepuasan

ISSN 1979-8865

pelanggan dirumuskan sebagai

pelanggan yang dikutip oleh

evaluasi

purnabeli,

dimana

Tjiptono

persepsi

terhadap

kinerja

(2004)

sebagai

diantaranya

berikut.

kepuasan

Yi

adalah

satu

(1990),

alternative produk dan jasa yang

hasil

dipilih memenuhi atau melebihi

kolektif dari persepsi, evaluasi

harapan

dan

psikologis

Apabila persepsi terhadap kinerja

konsumsi

tidak dapat memenuhi harapan,

dengan satu produk atau jasa.

maka yang terjadi ketidakpuasan.

Day (1998) dalam Supranto,J

Pada umumnya harapan

reaksi-reaksi

untuk

pengalaman

(2006),

kepuasan

pelanggan

sebelum

pembelian.

pelanggan merupakan perkiraan

adalah evaluasi ketidaksesuaian

atau

(disconfirmation) yang dirasakan

tentang apa yang akan diterima

antara harapan sebelumnya dan

bila

kinerja

mengkonsumsi

aktual

produk

yang

keyakinan

ia

pelanggan

membeli suatu

atau produk

dirasakan setelah pemakaiannya.

(barang atau jasa). Sedangkan

Wilkie (1990) dalam Kuswandi,

kinerja yang dirasakan adalah

(2006:17)

persepsi pelanggan terhadap apa

kepuasan

mendefinisikan pelanggan

sebagai

yang

ia

terima produk

setelah

suatu tanggapan emosional pada

mengkonsumsi

yang

evaluasi terhadap pengalaman

dibeli (Tjiptono dalam Sylvana,

konsumsi suatu produk atau jasa.

2006).

Eangel (1990) dalam Kuswadi. (2006:16)

menyatakan

bahwa

Kepuasan Pelanggan juga

kepuasan pelanggan merupakan

merupakan

kepuasan

evaluasi

dimana

keseluruhan

yang

alternatif yang dipilih sekurang-

konsekuensi

kurangnya sama atau melampaui

komplain

harapan

kesetiaan pelanggan. Kepuasan

purna

beli

pelanggan.

Kepuasan

secara

mempunyai

perilaku pelanggan

berupa dan

JURNAL PARAMETER

pelanggan


secara

ISSN 1979-8865

keseluruhan

Dari berbagai definisi di

mempunyai tiga dimensi, yaitu

atas dapat ditarik kesimpulan

kualitas yang dirasakan, nilai

bahwa pada dasarnya pengertian

yang

harapan

kepuasan pelanggan mencakup

pelanggan. Kepuasan pelanggan

perbedaan antara harapan dan

secara

akan

kinerja

negatif

pada

diharapkan.

pelanggan

dan

dirasakan

dan

keseluruhan

berpengaruh komplain berpengaruh

positif

kesetiaan

atau

pada

atau

hasil

yang

Produk

jasa

berkualitas mempunyai peranan penting

untuk

membentuk

loyalitas

kepuasan pelanggan (Kotler dan

pelanggan (Fornel, et.al, 1996).

Armstrong, 1996:553 ). Semakin

Model kepuasan pelanggan yang

berkualitas produk dan jasa yang

dikemukakan Fornel dapat dilihat

diberikan, maka kepuasan yang

pada

dirasakan

Gambar

pelanggan

2.2

Kepuasan

merupakan

tingkatan

dimana

keinginan

dan

oleh

pelanggan

suatu

semakin tinggi. Bila kepuasan

kebutuhan,

pelanggan semakin tinggi, maka

dari

dapat menimbulkan keuntungan.

pelanggan dapat terpenuhi yang

Pelanggan yang puas akan terus

akan mengakibatkan terjadinya

melakukan pembelian. Demikian

pembelian ulang atau kesetiaan

pula sebaliknya jika tanpa ada

yang berlanjut

1991)

kepuasan, dapat mengakibatkan

(2006:14).

pelanggan pindah pada produk

dalam

harapan

(Band,

Kuswadi

Faktor yang paling penting untuk

lain.

menciptakan kepuasan konsumen

Menurut

adalah kinerja dari agen yang

(2005:52).,

biasanya

dengan

tingkat

tersebut

setelah membandingkan kinerja

(Mowen, 1995) dalam Erriani

atau hasil yang dia rasakan

(2008:10).

dibandingkan

kualitas

diartikan dari

agen

kepuasan

Kotler,

perasaan

adalah seseorang

dengan

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

harapannya. Sedangkan Tse dan

terhadap kualitas jasa atau

Wilton (1998) dalam Lupiyoadi

produk perusahaan tersebut.

(2006:349) menyebutkan bahwa

Survei ini dapat dilakukan

kepuasan

dengan penyebaran kuesioner

atau

ketidakpuasan

pelanggan

adalah

respon

pelanggan

terhadap

evaluasi

oleh

karyawan

perusahaan

kepada

para

ketidaksesuaian

Melalui

survei

(disconfirmation) yang dirasakan

perusahaan dapat mengetahui

antara harapan sebelumnya dan

kekurangan

kinerja

yang

produk atau jasa perusahaan

dirasakan setelah pemakaiannya.

tersebut sehingga perusahaan

Kotler (2005:41) menambahkan

dapat melakukan perbaikan

ada empat metode yang bisa

pada

digunakan

kurang

aktual

produk

untuk

menugukur

hal

dan

yang oleh

pelanggan. tersebut,

kelebihan

dianggap pelanggan.

kepuasan pelanggan, yaitu :

Tjiptono

1. Sistem keluhan dan saran

berpendapat

bahwa

Perusahaan yang memberikan

pengukuran

kepuasan

kesempatan

pelanggan dengan survei ini

penuh

pelanggannya

bagi untuk

dapat

(2006:18)

dilakukan

dengan

menyampaikan pendapat atau

beberapa cara antara lain :

bahkan keluhan merupakan

a. Directly reported satisfaction

perusahaan yang berorientasi

Pengukuran dilakukan secara

pada

langsung, melalui pertanyaan

konsumen

(costumer

oriented).

dengan skala berikut : sangat

2. Survei kepuasan pelanggan Sesekali

perusahaan

perlu

melakukan survei kepuasan pelanggan

tidak puas, tidak puas, netral, puas, sangat puas. b. Derived dissatisfaction Pertanyaan

yang

diajukan

menyangkut dua hal utama,

JURNAL PARAMETER

yakitu


besarnya

ISSN 1979-8865

harapan

Metode

atribut

dengan

mempekerjakan

tertentu dan besarnya yang

beberapa

orang

mereka rasakan.

perusahaan (Ghost Shopper)

pelanggan

terhadap

c. Problem analysis

ini

untuk

Pelanggan

yang

dijadikan

responden

diminta

dilaksanakan

dari

bersikap

pelanggan

sebagai

di

perusahaan

untuk

pesaing, dengan tujuan para

hal

Ghost Shopper tersebut dapat

masalah-

mengetahui kualitas pelayanan

masalah yang mereka hadapi

perusahaan pesaing sehingga

berkaitan dengan penawaran

dapat

dari

koreksi

mengungkapkan pokok.

dua

Pertama,

perusahaan.

Kedua,

dijadikan

sebagai

terhadap

kualitas

saran-saran untuk melakukan

pelayanan

perbaikan.

sendiri.

d.

Importance-performance

analysis

perusahaan

4. Analisa pelanggan yang hilang Metode

ini

Dalam teknik ini,responden

perusahaan

diminta

menghubungi

untuk

merangking

itu

dilakukan

dengan

cara kembali

berbagai elemen (atribut) dari

pelanggannya yang telah lama

penawaran

tidak

derajat

berdasarkan

pentingnya

setiap

berkunjung

atau

melakukan pembelian lagi di

elemen tersebut. Selain itu,

perusahaan

responden

juga

telah berpindah ke perusahaan

merangking

seberapa

kinerja

perusahaan

masing-masing (atribut) tersebut. 3. Ghost Shopping

diminta baik dalam elemen

pesaing.

tersebut

Selain

karena

itu,

perusahaan dapat menanyakan sebab-sebab pelanggan pesaing.

kepindahan ke

perusahaan

JURNAL PARAMETER


Faktor-faktor

tingkat kepuasan yang lebih

Yang

Mempengaruhi

tinggi.

Kepuasan d.

Pelanggan Kepuasan

pelanggan

ISSN 1979-8865

Harga, mempunyai

produk

yang

kualitas

yang

merupakan prioritas paling utama

sama tapi menetapkan harga

dalam

yang

perusahaan,

maka

relatif

murah

akan

perusahaan harus fokus pada

memberikan nilai yang lebih

pelanggan. Tingkat

tinggi kepada pelanggannya.

kepuasan

pelanggan ditentukan oleh lima faktor

utama

diperhatikan

dan

oleh

harus

perusahaan,

e. Biaya, pelanggan yang tidak perlu

mengeluarkan

biaya

tambahan atau yang tidak

yaitu :

perlu membuang waktu untuk

a. Kualitas produk, konsumen

mendapatkan

suatu

produk

akan merasa puas bila evaluasi

cenderung puas akan produk

mereka menunjukkan bahwa

tersebut.

produk yang mereka gunakan

kepuasan

memang berkualitas.

memberikan

b. Kualitas pelanggan, pelanggan

Terciptanya pelanggan

manfaat,

dapat

beberapa diantaranya

akan merasa puas bila mereka

hubungan antara perusahaan

mendapatkan pelayanan yang

dengan konsumennya menjadi

baik atau yang sesuai dengan

harmonis, memberikan dasar

yang diharapkan.

yang baik bagi pembelian

c. Emosional, pelanggan akan merasa

bangga

mendapatkan

ulang dan terciptanya loyalitas

dan

pelanggan serta membentuk

keyakinan

suatu rekomendasi dari mulut

bahwa orang lain akan kagum

ke

terhadap

menguntungkan

dia,

bila

menggunakan produk tertentu

perusahaan

yang cenderung mempunyai

2004:16).

mulut

yang bagi (Tjiptono,

JURNAL PARAMETER


Pengukuran kepuasan

terhadap

seberapa besar harapan terhadap

telah

atribut tertentu dan seberapa

pelanggan

menjadi hal yang penting bagi perusahaan, mengetahui

karena

pelanggan,

besar yang dialaminya.

dengan

tingkat

ISSN 1979-8865

kepuasan

Metode meminta

lain

dengan

responden

membuat

perusahaan

daftar masalah yang dihadapi dan

memperoleh umpan balik dan

membuat daftar yang disarankan

masukan

untuk

bagi

keperluan

perbaikan

(problem

pengembangan dan implementasi

analysis). Adapun indikator yang

strategi peningkatan

digunakan

dalam

menilai

pelanggan. Penilaian kepuasan

kepuasan

konsumen

adalah

pelanggan

(Kotler, 2005) :

kepuasan

mempunyai

tiga

bentuk yang berbeda yaitu :

a. Kualitas yang diberikan sesuai

a. Positif disconfirmation,

dengan yang dijanjikan.

dimana kinerja lebih baik dari

b. Pelayanan yang baik dan

harapan.

memberikan

b. Simple confirmation, dimana

konsumen.

kinerja sama dengan harapan.

c.

c.

konsumen yang menginap di

Negatif

disconfirmation,

dimana kinerja lebih buruk dari harapan.

kepuasan

Kepuasan

bagi

Pengukuran kepuasan (Kotler,

hubungan

2005)

dengan

diukur

dengan

beberapa cara, kepuasan dapat

Kualitas

diukur

dengan

dorongan

secara

langsung

menanyakan

setiap

Hotel Griptha Kudus. Kualitas

dapat

bagi

yang kepuasan

mempunyai sangat

pelanggan.

memberikan kepada

erat

suatu

konsumen

kepuasan

untuk menjalin suatu ikatan yang

pelanggan dengan menggunakan

kuat dengan perusahaan dalam

skala. Responden dapat diminta

jangka panjang, katan ini akan

untuk

memungkinkan perusahaan untuk

memberikan

peringkat

JURNAL PARAMETER


memahami

dengan

seksama

ISSN 1979-8865

dan

dapat

mengurangi

harapan dari pelanggan serta

kemungkinan

kebutuhan

pelanggan lama untuk berpindah

mereka.

Dengan

demikian, perusahaan akan dapat

ke

meningkatkan

semakin

kepuasan

pelanggan

yang

paling

menyenangkan

perusahaan

maka

lain.

Dengan

banyaknya

pesaing

akan

semakin

banyak

dan

pilihan bagi pelanggan untuk

meminimalkan atau meniadakan

menjatuhkan pilihan. Hal ini

pengalaman pelanggan kurang

akan

menyenangkan

mempertahankan

yang

pada

semakin

sulit

untuk

pelanggan

gilirannya kepuasan pelanggan

lama, karenanya kualitas layanan

dapat menciptakan kesetiaan dan

harus ditingkatkan semaksimal

loyalitas

mungkin.

pelanggan

perusahaan

yang

kepada

memberikan

kualitas yang memuaskan.

Kualitas

pelayanan

didefinisikan sebagai penilaian pelanggan atas keunggulan atau keistimewaan suatu produk atau

2.1.2. KualitasPelayanan Saat ini semua industri

layanan

secara

menyeluruh

yang bergerak di bidang jasa

(Zeithaml

et

harus

Kualitas

merupakan

suatu

kondisi

dinamis

yang

memperhatikan

pelayanan

mereka.

segi

Pelayanan

yang baik merupakan salah satu

berhubungan

syarat

kesuksesan

perusahaan

jasa,

jasa.

Kualitas

pelayanan

al,

dengan

manusia,

melebihi

komponen

(Tjiptono,2006).

diwujudkan

oleh

perlu perusahaan

produk,

proses

dan

lingkungan yang memenuhi atau

dipandang sebagai salah satu yang

1998:111).

harapan

pelanggan Sehingga

definisi kualitas pelayanan dapat

karena memiliki pengaruh untuk

diartikan

mendatangkan pelanggan baru

pemenuhan keinginan

sebagai kebutuhan konsumen

upaya dan serta

JURNAL PARAMETER


ketepatan dalam

penyampaiannya

mengimbangi

pihak yang mengkonsumsi dan menikmati

jasa

konsumen. Kualitas pelayanan

sehingga

merekalah

dapat

cara

seharusnya menentukan kualitas

membandingkan persepsi para

jasa. Persepsi pelanggan terhadap

konsumen atas pelayanan yang

kualitas pelayanan merupakan

nyata–nyata meraka terima atau

nilai menyeluruh atas keunggulan

peroleh dengan pelayanan yang

atau

sesungguhnya

terima

Adapun lima dimensi kualitas

atau mereka harapkan terhadap

pelayanan yang diidentifikasikan

atribut–atribut pelayanan suatu

oleh Parasuraman, Zeithaml dan

perusahaan

Berry (1988) dalam Tjiptono

diketahui

harapan

ISSN 1979-8865

dengan

mereka

(Zeithaml

et

al,

jasa

perusahaan,

(Tjiptono,

yang

2006).

1998:116). Kotler dan Keller

(2006) meliputi:

(2007:206) menyatakan bahwa

1. Kehandalan (reliability) yaitu

kualitas pelayanan harus dimulai

kemampuan

untuk

dari kebutuhan pelanggan dan

melaksanakan

berakhir

pada

persepsi

disajikan dengan tepat dan

pelanggan,

dimana

persepsi

terpercaya.

pelanggan

terhadap

kualitas

jasa

yang

2. Responsive (responsiveness)

pelayanan merupakan penilaian

yaitu

menyeluruh

membantu para konsumen dan

atas

keunggulan

keinginan

untuk

suatu pelayanan. Hal ini berarti

memberikan

bahwa citra kualitas yang baik

dengan sebaik mungkin.

bukan

berdasarkan

sudut

pandang atau persepsi

3. Keyakinan (assurance) yaitu pengetahuan

dan

penyedia jasa, yaitu perusahaan

kesopansantunan

para

akan

pegawai

serta

tetapi

penilaian

sudut

persepsi

pihak

pelayanan

pandang pelanggan.

Dalam hal ini, konsumen adalah

perusahaan

kemampuan

menumbuhkan

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

rasa percaya diri konsumen

kepemimpinan yang terinspirasi

terhadap perusahaan.

melalui

organisasi,

budaya

4. Empati (empathy) meliputi

perusahaan yang berorientasi pada

kemudahan dalam melakukan

pelanggan, desain sistem layanan

hubungan, komunikasi yang

prima, penggunaan informasi dan

baik, perhatian pribadi, dan

teknologi

memahami

faktor-faktor

lainnya

dikembangkan

oleh

kebutuhan

para

pelanggan.

yang

efektif,

serta yang

organisasi:

5. Berwujud (tangible) yaitu

Definisi dari kualitas pelayanan

penampilan

dapat

fisik,

peralatan,

personil, dan

diartikan

pemenuhan

media komunikasi.

keinginan

sebagai

upaya

kebutuhan

dan

konsumen

serta

Konsep pelayanan yang

ketepatan penyampaiannya dalam

baik akan memberikan peluang

mengimbangi harapan konsumen

bagi perusahaan untuk bersaing

(Tjiptono, 2007). Irawan (2002)

dalam

dalam

merebut

Sedangkan

konsumen. yang

(2006:15)

baik

menyatakan bahwa service quality

(berkualitas) dari sebuah konsep

sangat bergantung pada tiga hal

pelayanan

yaitu

yang

kinerja

Dwifebri

menimbulkan

kompetitif

situasi

dimana

hal

sistem,

manusia.

teknologi

Faktor

dan

manusia

ini

tersebut dapat diimplementasikan

memegang kontribusi sekitar 70%

melalui strategi untuk meyakinkan

agar pelayanan memiliki kualitas

pelanggan,

dan memberikan kepuasan kepada

memperkuat

image

tentang merk, iklan, penjualan, dan

pelanggan

penentuan harga. Strategi inovator

perusahaan harus memperhatikan

terhadap kualitas layanan biasanya

berbagai

sulit

ditiru.

mereka

dimensi

yang

maka,

dapat

Hal

tersebut

menciptakan dan meningkatkan

disebabkan

karena

kualitas

kualitas pelayanannya

layanan

berasal

dari

JURNAL PARAMETER


Faktor-Faktor digunakan

untuk

kualitas

ISSN 1979-8865

yang

Indikator

mengukur

meliputi :

pelayanan

dalam

dari

reliabilitas

a. Menepati janji yang telah

penelitian ini adalah:

disepakati.

1. Tampilan Fisik.

b. Menunjukkan perhatian tulus

Berarti

hal-hal

yang

untuk penyelesaian masalah-

berwujud pada sebuah jasa bisnis hotel

harus

dengan

memproyeksikan

tepat kualitas

masalah. c. Baik dan ramah setiap kita melakukan (pelayanan hotel).

pelayanan yang akan diberikan.

d. Menampilkan layanan sesuai

Tampilan fisik meliputi :

dengan yang dijanjikan.

a. Kondisi Gedung hotel.

e.

b. Peralatan modern yang

melakukan kesalahan

mendukung,

Berusaha

untuk

tidak

(Philip Kotler, 2005:103).

c. Penampilan karyawan hotel,

3. Daya Tanggap

d. Kerapihan dan kebersihan

Daya

tanggap

adalah

para petugas,

kemauan membantu pelanggan

e. Penampilan dan kondisi

dan memberikan pelayanan yang

setiap ruangan

tanggap.


manajemen harus memberikan

2. Reliabilitas Yaitu

kemampuan

untuk

menampilkan pelayanan

yang

yang

berarti

tanggapan dengan cepat

dan

kreatif

dan

atas

permintaan

masalah konsumen. a. Karyawan hotel yang memberi

dijanjikan

pelayanan secara cepat dan

dikelola

harus

dilaksanakan dengan konsisten dan cermat.

ini

kualitas

secara akurat. Hal ini berarti jasa

Hal

tanggap. b. Karyawan hotel yang selalu bersedia membantu konsumen.

JURNAL PARAMETER


c. Karyawan hotel yang tidak

b.

Memberi

pernah terlalu sibuk untuk

nyaman.

menanggapi

c.

permintaan

maupun keluhan konsumen. (Philip Kotler, 2005:104). 4. Jaminan

ISSN 1979-8865

pelayanan

Karyawan

yang

hotel

yang

memperlakukan

semua

konsumen secara khusus (Philip Kotler, 2005:105).

Berarti pengetahuan dan

Pada

keramahan para karyawan serta

pengukuran

kemampuannya

pelayanan

memperoleh

hakikatnya kualitas atau

suatu

produk

dapat

kepercayaan. Jaminan meliputi:

diperoleh melalui pengukuran atas

a. Perasaan aman dan terjamin

kepuasan

dalam melakukan transaksi.

ditunjukkan

b. Karyawan yang selalu bersikap

harapan

sopan dan ramah.

dirasakan

pelanggan

atau

c. Karyawan mampu menjawab

perceived

performance

(Fandy

pertanyaan konsumen mengenai

Tjiptono,

2006:46).

Kotler

kondisi hotel.

(1997:95)

menjelaskan

bahwa


pelayanan

pelanggannya melalui

dan

variabel

kinerja

dapat

yang

yang

diperingkat

menurut kepentingan pelanggan 5. Empati

(costumer importance) dan kinerja Empati yaitu kemampuan

perusahan

(company

memberi perhatian secara pribadi

performance).

Tetapi

pada para konsumen. Atau berarti

kualitas pelayanan lebih sukar

perhatian yang diberikan pemberi

didefinisikan,dijabarkan,

jasa pada kliennya. Indikator dari

diukur bila dibandingkan dengan

empati meliputi :

kualitas

a. Memberi perhatian secara

kualitas dan pengendalian telah

pribadi.

lama ada untuk barang barang

barang.

Bila

demikian

dan

ukuran

berwujud (tangible goods), maka

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

untuk jasa berbagai upaya telah

dan penilaian kualitas terletak pada

dan sedang dikembangkan untuk

dua sisi, yaitu dari sudut pandang

merumuskan

konsumen

ukuran-ukuran

dalam

hal

ini

semacam itu (Tjiptono, 2006:51).

harapannya, dan disatu sisi terletak

Selanjutnya, Parasuraman, et al.,

pada sudut pandang manajemen

(1988:12)

perusahaan dalam hal ini kinerja

mendefinisikan

penilaian

kualitas

pelayanan

atas

kualitas

jasa

secara

sebagai sikap yang berhubungan

keseluruhan. Dengan kata lain,

dengan keunggulan suatu jasa

seperti yang dikemukakan oleh

pelayanan,

Parasuraman,

atau

konsumen

pertimbangan

tentang

secara

keunggulan

keseluruhan

perusahaan.

suatu

Demikian

pula

et

al.

(1985:43)

bahwa terdapat dua faktor utama yang mempengaruhi kualitas jasa, yaitu;

jasa

yang

diharapkan

Wyckof yang melihat keunggulan

(expected service) dan jasa yang

jasa

suatu

dipersepsikan (perceived service).

yang

Sejalan dengan pendapat tersebut,

diharapkan dan pengendalian atas

menurut Rush, et al. (1996) dalam

kesempurnaan

Fandy

pelayanan

tingkat

sebagai

kesempurnaan

tersebut,

untuk

Tjiptono,

(2006:51-52).

memenuhi seperangkat keinginan

Harapan pelanggan dapat berupa

dan

pelanggan

tiga

Lovelock,

expectation, yaitu tingkat kinerja

kebutuhan

(Wyckof,

dalam

1994:57). Berdasarkan

tipe.

Pertama,

will

yang diprediksi atau diperkirakan pemahaman

konsumen

akan

diterimanya,

diatas dapatlah dikatakan, bahwa

berdasarkan semua informasi yang

pengukuran dan penilaian kualitas

diketahuinya.

jasa tidaklah berbeda, akan tetapi

expectation, yaitu tingkat kinerja

dalam pelaksanaannya agak sukar

yang dianggap sudah sepantasnya

dibandingkan pada produk fisik.

diterima konsumen. Ketiga, ideal

Pada dasarnya inti dari pengukuran

Kedua,

should

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

expectation, yaitu kinerja optimum

jika citra organisasi sudah negatif

atau terbaik yang diharapkan

terlebih dahulu, maka

dapat diterima konsumen. Hal

pengaruh atau efek dari setiap

yang sama juga dikemukakan oleh

kesalahan

Gronroos (1990) dalam Fandy

kerapkali

Tjiptono,

jauh lebih besar daripada bila

(2004:51-52)

menyatakan

dilakukannya

persepsi

citranya positif. Dalam kaitannya

pelanggan terhadap kualitas total

dengan persepsi terhadap kualitas,

suatu jasa terdiri atas dua dimensi

citra

utama. Dimensi pertama, yakni

filter.

technical

bahwa

yang

quality

(outcome

dapat

output

Hipotesis adalah jawaban

yang

yang bersifat sementara terhadap

Dan

masalah yang terjadi. Hipotesis

dimensi kedua, yaitu functional

harus dibuktikan kebenarannya

quality

sampai terbukti melalui data

dipersepsikan

jasa

sebagai

2.3. Hipotesis Penelitian

dimension) yang berkaitan dengan kualitas

dipandang

pelanggan.

(process-related

dimension)

berkaitan

dengan

yang

terkumpul

(Arikunto,

kualitas cara penyampaian jasa

2005).

atau menyangkut proses transfer

permasalahan yang diteliti dan

kualitas teknis, output atau hasil

tinjauan teoritis, maka hipotesis

akhir jasa dari penyedia jasa

yang diajukan dalam penelitian

kepada pelanggan. Jika penyedia

ini adalah:

jasa memiliki citra positif di dalam

Terdapat pengaruh positif antara

benak pelanggan, kesalahan minor

kualitas

yang

kepuasan pelanggan?

terjadi

dimaafkan.

sangat Apabila

mungkin kesalahan

kerap terjadi, maka citra positif tersebut akan rusak. Sebaliknya,

Berdasarkan

pelayanan

pada

terhadap

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

3. 3. 1. Populasi

METODOLOGI PENELITIAN

Populasi dalam penelitian

3.1.Pendekatan Penelitian

ini adalah pengunjung Hotel Penelitian ini meenggunakan

Horison Bekasi di Jl. KH. Noer

pendekatan deskriptif kuantitatif

Alie Bekasi Jawa Barat 17148

pengumpulan data dan analisa data

yang melakukan transaksi atau

sosial bersifat sangat terstruktur

pengguna pelayanan jasa Hotel

dan mendetil melalui kuesioner

Horison

sebagai instrumen utama untuk

penyewaan kamar, penyewaan

mendapatkan

ruangan rapat, restoran dan lain-

informasi

dari

sejumlah

responden

yang

diasumsikan

mewakili

populasi

Bekasi

seperti

lain sebanyak 115 pengunjung . 3.3.2. Sampel

secara specifik.

Menurut

Arikunto

(2003:120) apabila populasi yang 3.1.1.Definisi Operasional Variabel Selanjutnya

diteliti kurang dari 100 maka

penulis

sampel harus diambil semua.

menyusun semua konsep yang

Akan tetapi apabila populasi

telah

sebelumnya,

lebih dari 100 maka sampel yang

kedalam sebuah bagan kerangka

diambil adalah sebesar 10%-15%

operasional, ini bertujuan untuk

dan

menyatakan

tergantung

dijelaskan

variabel

kualitas

20%-25%,

atau

hal-hal

lebih sebagai

pelayanan (X) variabel kepuasan

berikut. Sample dari penelitian

(Y) dan indikator penelitian selain

iniadalah 100.

itu

juga

memudahkan kuesioner responden.

berguna dalam penelitian

untuk

3. 4 Pengukuran Variabel

menyusun kepada

Dalam

penelitian

ini

pengukuran menggunakan skala liker, Dengan skala 5 yaitu sangat setuju skor (5), setuju, (4) kurang

JURNAL PARAMETER


setuju (3), tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1) Pengumpulan

data

penelitian

adalah

ini

peneliti

secara

3.5. Metode Pengumpulan data .

dalam

langsung melalui media perantara

Data

(diperoleh dan dicatat oleh pihak

sekunder yaitu data yang didapat oleh

ISSN 1979-8865

lain). Dan data primer deengan

tidak

Wawancara Penulis wawancara

mengadakan langsung

dengan

Hotel

Horison

sebagai

yang

terpilih

responden

guna

pihak-pihak yang bersangkutan,

mendapatkan

yaitu para tamu dan pengunjung

diperlukan.

data-data

yang

Kuesioner

Kuesioner yang diberikan secara

responden yang ditemui secara

langsung oleh penulis kepada

langsung di lokasi penelitian.

Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik

mengolah laporan-laporan serta

pengumpulan data dengan cara

catatan

membaca

penelitian ini.

dan

mengamati,

yang

menunjang

3.5.1 Jenis Data

Jenis

data yang digunakan

dihitung, yang diperoleh dari

dalam penelitian ini adalah:

hasil kuesioner yang dibagikan

hasil jawaban responden yang

dan

berupa angka-angka yang dapat

masalah

berhubungan yang

dengan diteliti.

3.5.2. Teknik Pengumpulan Data Teknik

pengumpulan

memerlukan

kehadiran

data yang digunakan dalam

peneliti,

namun

cukup


diwakili

oleh

daftar

1. Teknik kuesioner (angket),

pertanyaan

(kuesioner)

yaitu teknik pengumpulan

yang sudah disusun secara

data

cermat terlebih dahulu.

yang

sering

tidak

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian 4.3.1. Analisis Regresi Sederhana

Berdasarkan data penelitian yang

menggunakan program SPSS 13.0,

dikumpulkan baik untuk variabel

maka diperoleh hasil perhitungan

terikat (Y) maupun variabel bebas

regresi linear berganda sebagai

kualitas pelayanan (X), dianalisis

berikut :

yang

diolah

dengan

dengan

Tabel 4.12 Rekapitulasi Hasil Analisa Regresi Berganda Coefficients (a) Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model B

Std.

t

Sig.

3,017

0,003

Beta

Error 1

(Constant)

3,647

1,209

REABILITY

0,183

0,051

0,224

3,606

0,001

ASSURANCE

0,355

0,068

0,415

5,224

0,000

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

TANGIBLE

0,282

0,071

0,308

3,959

0,000

EMPATHY

-0,255

0,063

-0,234

-

0,000

0,258

0,061

0,255

4,055

0,000

RESPONSIVEN

4,251

ESS a. Dependent Variabel : KEPUASAN_PELANGGAN Sumber : Data diolah SPSS 13, 2014 Pada

tabel

korelasi

menunjukkan suatu hubungan. Korelasi

antara

kepuasan

pelanggan

dengan

reability,

3,647 = variabel dependen yaitu

kepuasan

pelanggan

dengan

kepuasan pelanggan dan

assurance, kepuasan pelanggan

variabel

dengan

kepuasan

kualitas pelayanan yang

empathy,

terdiri

tangible,

pelanggan

dengan

kepuasan

pelanggan

dengan

dari

reability,

assurance,

responsiveness..

tangible,

empathy, responsiveness

Dari tabel di atas dapat diperoleh

independen

persamaan

mempunyai

regresi

hubungan

positif

dengan

linear berganda sebagai berikut :

peningkatan

Y = 3,647 + 0,183 + 0,355 +

pelanggan.

0,282 + -0,255 + 0,258

konstanta

Dimana :

pelanggan sebesar 3,647

menunjukkan

bahwa

semakin

yang

meningkatnya pelayanan jasa

diberikan

berpengaruh kepuasan

akan

terhadap pelanggan

kepuasan Nilai kepuasan

dirasakan

oleh

pelanggan. 0,183

=

besarnya

reability setiap reability

koefisien

yang

berarti

peningkatan sebesar

1%,

JURNAL PARAMETER


maka

kepuasan

pelanggan 0,183

lainnya

(assurance,

empathy,

tangible

dan

konstan. -0,255

=

empathy

besarnya yang

koefisien

berarti

setiap

peningkatan empathy sebesar 1%,

=

maka

besarnya

koefisien

kepuasan

assurance yang berarti

pelanggan

setiap

peningkatan

menurun 0,255 dengan

assurance sebesar 1%,

asumsi variabel lainnya

maka

(reability,

0,355

kepuasan meningkat

dengan

lainnya

(reability,

tangible,

empathy

dan

akan

assurance,tangible dan

asumsi

variabel

tangible

)

responsiveness) konstan.

pelanggan

0,282

dan

responsiveness

asumsi

variabel

0,355

empathy

meningkat

dengan

ISSN 1979-8865

responsiveness) konstan. 0,258

=

besarnya

koefisien

responsiveness berarti

setiap

responsiveness) konstan.

peningkatan

=

responsiveness

besarnya yang

koefisien

berarti

setiap

peningkatan

1%,

maka

pelanggan

tangible

sebesar

maka

1%,

kepuasan

yang

0,258

sebesar kepuasan

meningkat

dengan

asumsi

variabel lainnya

pelanggan meningkat

(reability,assurance,

0,282

asumsi

tangible dan empathy)

lainnya

konstan.

dengan

variabel (reability,

assurance,

Hasil regresi berganda di atas

variabel bebas yang dominan

menunjukkan

adalah assurance sebesar 0,355.

bahwa

variabel

bebas yakni kualitas pelayanan

4.4. Pengujian Hipotesis.

dengan

reability,

4.4.1. Uji F

empathy

Uji

indikator

assuraance,

tangible,

simultan

atau

uji

F

dan responsiveness berpengaruh

merupakan uji secara bersama-

positif terhadap variabel terikat

sama untuk menguji signifikan

yakni kepuasan pelanggan. Di

pengaruh

variabel

mana

pelayanan

yang

setiap

kenaikan

yang

terjadi pada variabel bebas akan

reability,

diikuti

assurance,

pula

oleh

kenaikan

kualitas

terdiri

atas

responsiveness, empathy,

tangible

variabel terikat. Selain itu dari

secara bersama-sama terhadap

hasil tersebut dapat dilihat bahwa

variabel kepuasan pelanggan.

Tabel 4.13 Rekapitulasi hasil ANOVA ANOVA(b)

Model

1

Mean

Sum of Squares

Df

Square

Regression

169,761

5

33,952

Residual

55,949

94

,595

Total

225,710

99

F

Sig.

57,043 ,000(a)

a. Predictors: (Constant), RESPONSIVENESS, ASSURANCE, EMPATHY, REABILITY, TANGIBLE

b Dependent Variabel :

Sumber : Data diolah SPSS 13,

KEPUASAN_PELANGGAN

2014

JURNAL PARAMETER


Berdasarkan hasil regresi

ISSN 1979-8865

(57,043

>

2,31)

dari tabel di atas menunjukkan

Perhitungan

Fhitung

menunjukkan

sebesar

57,043

sedangkan hasil Ftabel 2,31. Hal ini

berarti

yang

Fhitung>

terdiri

assurance,

signifikan. tersebut

bahwa

kualitas

pelayanan

Ftabel

atas

reability,

sama mempunyai pengaruh yang

tangible,

empathy,

positif dan signifikan terhadap

responsiveness secara bersama-

variabel kepuasan pelanggan.

a. Hipotesis H0

=

kualitas

pelayanan

secara ultan

H1

sim

tidak

mempunyai

pengaruh

yang

=

kualitas

pelayanan

signifikan

terhadap

kepuasan pelanggan. independen

berpengaruh

secara simultan mempunyai

terhadap variabel dependen

pengaruh

dengan

Yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan.

tingkat

signifikansinya sebesar 0%. c. Menentukan F tabel

b. Tingkat signifikan Tingkat

tingkat

Dengan menggunakan tingkat

signifikansi

yang

keyakinan

95%

dengan

digunkan adalah 0,05 ( α

tingkat kesalahan

=5%) dan pada tabel 15

α= 0,05, df dapat ditentukan

tingkat signifikansi sebesar

dengan

0,000

berikut :

atau

Artinya

sebesar

bahwa

0%.

variabel

df1 = k = 5 df2 = n – k– 1 = 100 – 5 – 1 = 94 Keterangan : n = sampel

persamaan

sebagai

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

k = variabel bebas maka F tabel = 2,3113 Ketentuan penerimaan hipotesis yaitu Ha ditolak bila sig. > 0,05 atau F hitung < F tabel Ha diterima bila sig. ≤ 0,05 atau F hitung > F table d. membandingkan F hitung dan F tabel berdasarkan hasil penelitian

signifikan

antara

kualitas

yang terdapat pada tabel 15

pelayanan

X

terhadap

bahwa hasil dari Fhitung yaitu

kepuasan pelanggan Y, hal ini

sebesar 57,043 dan F tabel

menunjukkan

2,31, nilai

perubahan

F hitung > F

bahwa naik

turunya

tabel. Oleh karena Fhitung >

variabel kualitas pelayanan

Ftabel, maka dapat dikatakan

berpengaruh nyata terhadap

terdapat

tingkat kepuasan pelanggan.

pengaruh

yang

Secara teoritis, kualitas pelayanan yang

memiliki

signifikan

atau kecewa seseorang

yang

pengaruh

muncul setelah membandingkan

terhadap

antara

persepsi/kesannya

kepuasan pelanggan, seperti yang

terhadap

dinyatakan

oleh

Kotler

suatu

(2007:177)

bahwa

kepuasan

kinerja

produk

(atau dan

hasil)

harapan-

harannya.

pelanggan yaitu perasaan senang Berdasarkan

pengujian

sebesar 57,043 lebih besar dari F

statistik dengan metode uji F,

tabel yakni 2,31, maka dapat

dimana

disimpulkan bahwa Ha diterima

tingkat

signifikansi

diperoleh

atau kualitas layanan memiliki

lebih kecil yakni 0% dari standar

pengaruh

yang

signifikan

signifikansi yakni 5% atau 0,05

terhadap

kepuasan

pelanggan

dan perbandingan antara F hitung

Jadi dapat disimpulkan bahwa

dan F tabel, dimana F hitung

berdasarkan

teori

dan

hasil

JURNAL PARAMETER


statistik penelitian berdasarkan

signifikan

uji

pelanggan.

F,

kualitas

memiliki

pelayanan

pengaruh

ISSN 1979-8865

terhadap

kepuasan

yang

4.4.2. Uji t

Pengujian ini untuk melihat sejauh

variabel Y. Ketentuan t tabel

mana pengaruh secara sendiri-

(Nurgiyantoro, 2004:192) :

sendiri

variabel

X

terhadap

df = N-k-1 = 100-5-1 = 94 Analisis 2 jalur = 0,05/2 = 0,025 Berarti batas Ẋ = 0,025 s/d 0,05 Jadi nilai t tabel = 1,9855 = 1,986 Ketentuan penerimaan hipotesis yaitu : Ha ditolak bila sig. > 0,05 atau t hitung < t tabel Ha diterima bila sig. ≤ 0,05 atau t hitung > t tabel

Tabel 4.14 Hasil Uji t Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model B

Std.

t

Sig.

3,017

0,003

3,606

0,001

Beta

Error 1

(Constant)

3,647

1,209

REABILITY

0,183

0,051

0,224

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

ASSURANCE

0,355

0,068

0,415

5,224

0,000

TANGIBLE

0,282

0,071

0,308

3,959

0,000

EMPATHY

-0,255

0,063

-0,234

-

0,000

0,258

0,061

0,255

4,055

0,000

RESPONSIVEN

4,251

ESS a. Dependent Variabel : KEPUASAN_PELANGGAN Sumber : Data diolah SPSS 13, 2014

Hasil

uji

assurance,

t

dari

reability,

tangible,

empathy

,responsiveness diperoleh nilai

pelanggan, maka dilakukan uji t

sig. lebih kecil (<) dari 0,05 dan t

(uji

hitung

kepercayaan

>

hipotesis bahwa

t

tabel,

yang

menyatakan

reability,

assurance,

tangible,

empathy,

responsiveness signifikan

sehingga

berpengaruh

terhadap

kepuasan

nasabah secara parsial diterima. Untuk menguji apakah ada pengaruh variabel

masing-masing terhadap

dengan

dengan

tingkat

95%,

dengan

menggunakan formulasi sebagai berikut: a. Uji hipotesis untuk variabel kualitas

layanan

kehandalan

(Reability) Uji

hipotesis

untuk

variabel

kualitas layanan kehandalan (X) terhadap

tin

kepuasan

gkat kepuasan pelanggan, dapat dijelaskan

parsial)

hipotesis

Ha : β1 > 0 ( ada pengaruh antara X terhadap Y)

sebagai berikut :

2. Level of convidence = 95%

1. Ho : β1 = 0 ( tidak ada

dengan tingkat kesalahan α =

pengaruh antara X terhadap Y)

0,05

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

3. Daerah kritis ( t tabel = 1,98) (

berdasarkan hasil penelitian yang

thit X = 3,606 )

terdapat pada tabel 4.14, kita

Oleh karena t hitung (3,606) > t

dapat melihat pengaruh reability

tabel

dapat

dengan memerhatikan nilai t

dikatakan terdapat pengaruh yang

hitung dan tingkat signifikansi

nyata antara kehandalan dengan

dari variabel tersebut.

(1,98),

maka

tingkat

Berdasarkan tabel 4.14, t

kepuasan

pelanggan

menunjukkan signifikan

X

dan

hitung untuk variabel reability

berpengaruh

sebesar 3,606. Untuk mengetahui

terhadap

tingkat

kepuasan pelanggan.

menggunakan t hitung, maka kita harus

4.5. Pembahasan Hasil Penelitian. Berdasarkan dijelaskan

pengaruh variabel ini dengan

bahwa

membandingkan

antara

teori,

t hitung dan t tabel. Apabila t

reability

hitung > t tabel, maka variabel

merupakan bagian dari kualitas

tersebut

pelayanan. Kualitas pelayanan

terhadap

merupakan tingkat keunggulan

Untuk mengetahui nilai t tabel,

yang

maka

diharapkan

pengendalian

dan

punya variabel

dapat

digunakan

tingkat

tersebut

untuk

df = n – k – 1, di mana n

memenuhi keinginan pelanggan.

merupakan total sampel, k adalah

Secara logika apabila tingkat

jumlah variabel independen. Jadi

kualitas jasa meningkat, maka

df = 100 – 5 – 1= 94. Jadi dapat

tingkat kepuasan pelanggan akan

kita lihat pada tabel t pada df 94.

meningkat. Hal ini terjadi karena

Berdasarkan tabel, nilai t tabel

pelanggan

yang diperoleh adalah 1,986.

merasa

bahwa

pelayanan yang mereka dapatkan sesuai

dengan

sebagai

dependen.

atas

keunggulan

persamaaan

pengaruh

berikut;

Perbandingan t hitung dan

harapannya.

t tabel dapat kita lihat bahwa

Apabila kita melakukan analisis

nilai t hitung > dari nilai t tabel,

JURNAL PARAMETER

yakni


3,606

>1,98.

Jadi

ISSN 1979-8865

b. Uji hipotesis untuk variabel

berdasarkan perbandingan nilai t

kualitas

hitung

(Assurance)

dan

disimpulkan reability

t

tabel,

bahwa

memiliki

dapat variabel

pengaruh

terhadap kepuasan pelanggan. Berdasarkan

Uji

layanan

hipotesis

jaminan

untuk

variabel

kualitas layanan jaminan (X) terhadap

tingkat

kepuasan

dapat

dijelaskan

tingkat

pelanggan,

tingkat

dengan hipotesis sebagai berikut:

signifikansi berada dibawah atau

1. Ho : β2 = 0 (tidak ada

lebih


signifikansi,

apabila

kecil

variabel

dari

5%,

tersebut

maka

berpengaruh

Ha : β2 > 0 (ada pengaruh

terhadap variabel dependen dan

antara X terhadap Y)

begitupula sebaliknya. Dari hasil


penelitian


diperoleh

tingkat

signifikansi sebesar 0,001 atau

0,05

0,1%.


Jadi

bahwa

dapat

dikatakan

tingkat

signifikansi

thit X2= 5,224 )

variabel reability berada dibawah


standar,

tabel

artinya

memiliki

variabel

pengaruh

ini

terhadap

variabel dependen. Dari

(1,98)

maka

dapat

dikatakan terdapat pengaruh yang nyata antara variabel jaminan

penjelasan

secara

dengan

tingkat

kepuasan

teori dan hasil statistik dari

pelanggan dan menunjukkan X

penelitian,

berpengaruh signifikan terhadap

dapat

disimpulkan

bahwa benar reability memiliki pengaruh

signifikan

kepuasan pelanggan.

terhadap

tingkat kepuasan pelanggan. Berdasarkan dijelaskan

bahwa

teori, assurance

merupakan bagian dari kualitas pelayanan. Kualitas pelayanan

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865


variabel

yang

mengetahui nilai t tabel, maka

diharapkan

pengendalian keunggulan

dan

atas

tingkat

tersebut

untuk

dapat

dependen.

digunakan

Untuk

persamaan df : n –

sebagai berikut;


k- 1, di mana n merupakan total


sampel, k adalah jumlak variabel

kualitas pelayanan meningkat,

independen. Jadi df = 100 – 5 -

maka

kepuasan

1= 94. Jadi dapat kita lihat pada

pelanggan. akan meningkat. Hal

tabel t pada df 94. Berdasarkan

ini

tabel, nilai t tabel yang diperoleh

tingkat

terjadi

karena

pelanggan

merasa bahwa pelayanan yang

adalah 1,986.

mereka dapatkan sesuai dengan harapannya.

Apabila

kita

Perbandingan t hitung dan t tabel dapat kita lihat bahwa

melakukan analisis berdasarkan

nilai

hasil penelitian yang terdapat

tabel, yakni 5,224 > 1,986. Jadi

pada

berdasarkan perbandingan nilai t

tabel

melihat

4.14,

pengaruh

kita

dapat

assurance

t hitung > dari nilai t

hitung

dan

t

tabel,

dengan memperhatikan nilai t

disimpulkan bahwa

hitung dan tingkat signifikansi

memiliki

dari variabel tersebut.

kepuasan pelanggan..

Berdasarkan tabel 4.14, t

dapat

assurance

pengaruh

terhadap

Berdasarkan

tingkat

hitung untuk variabel assurance

signifikansi,

sebesar 5,224. Untuk mengetahui

signifikansi berada dibawah atau


lebih

menggunakan t hitung, maka kita

variabel

harus

antara

terhadap variabel dependen dan


begitu pula sebaliknya. Dari hasil


penelitian

tersebut punya pengaruh terhadap

signifikansi sebesar 0,000 atau

membandingkan

kecil

apabila

dari

tersebut

5%,

tingkat

maka

berpengaruh

diperoleh

tingkat

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

0%. Jadi dapat dikatakan bahwa


tingkat signifikansi

tabel

assurance

(1,98)

maka

dapat

berada dibawah standar, artinya

dikatakan terdapat pengaruh yang

variabel ini memiliki pengaruh

nyata antara kehandalan dengan

terhadap variabel dependen.

tingkat

Dari penjelasan secara

kepuasan

pelanggan

teori dan hasil statistik dari

menunjukkan

penelitian,

signifikan terhadap

dapat

disimpulkan

bahwa benar assurance memiliki pengaruh

signifikan

dan

pengaruh


terhadap

Berdasarkan

teori,

kepuasan pelanggan

dijelaskan

c. Uji hipotesis untuk variabel

merupakan bagian dari kalitas

kualitas

pelayanan. Kualitas pelayanan

layanan

bukti

fisik

(Tangible) Uji

untuk

layanan

variabel

bukti

fisik

terhadap tingkat

tangible


hipotesis

kualitas

bahwa

yang

diharapkan

pengendalian keunggulan

kepuasan

dan

atas

tingkat

tersebut

untuk

pelanggan,


dapat dijelaskan dengan hipotesis


sebagai berikut:

kualitas pelayanan meningkat,

1. Ho : β3 = 0 (tidak ada

maka tingkat


kepuasan

pelanggan

meningkat.

Hasil

Ha : β3 > 0 (ada pengaruh

ini

akan terjadi

antara X terhadap Y)

karena pelanggan merasa bahwa


pelayanan yang mereka dapatkan


sesuai dengan harapannya.

0,05

Apabila kita melakukan


analisis

berdasarkan

hasil

thit X3= 3,959 )

penelitian yang terdapat pada

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

tabel 4.14, kita dapat melihat

perbandingan nilai t hitung dan t

pengaruh

tabel, dapat disimpulkan bahwa

tangible

dengan

memerhatikan nilai t hitung dan

tangible

tingkat signifikansi dari variabel

terhadap kepuasan pelanggan.

tersebut.

memiliki

pengaruh

5.1. KESIMPULAN

Berdasarkan tabel 4.14, t hitung untuk 3,959.

tangible sebesar

Untuk

Dari

hasil

analisis

dan

pembahasan yang telah diuraikan

mengetahui

sebelumnya, maka penulis menarik


beberapa kesimpulan atas hasil

menggunakan

analisis tersebut yaitu:

t hitung, maka

kita harus membandingkan antara

1.

Berdasarkan hasil analisis


koefisien regresi antara dimensi


kualitas

tersebut punya pengaruh terhadap

kepuasan pelangan semuanya

variabel

positif.

dependen.

Untuk

pelayanan

Dimana

terhadap

pengaruh

mengetahui nilai t tabel, maka

perubahan naik/turunya variabel

dapat

kualitas

digunakan

persamaan

pelayanan

terhadap

sebagai berikut : df = n – k -1,

kepuasan pelanggan signifikan.

dimana n

Hal ini menunjukkan bahwa

merupakan total sampel, k adalah

semakin baik dimensi kualitas

jumlah variabel independen. Jadi

pelayanan

df= 100 – 5 –1 = 94. Jadi dapat

keandalan, jaminan, bukti fisik,

dilihat pada tabel t pada df 94.

komunikasi

Berdasarkan tabel,nilai t tabel

maka akan semakin tinggi pula

yang diperoleh adalah 1,986.


yang

dan

meliputi

tanggapan

Perbandingan t hitung dan

2. Variabel kualitas pelayanan yang

t tabel dapat kita lihat bahwa

paling dominan berpengaruh

t hitung > dari nilai t tabel, yakni

terhadap kepuasan pelanggan

3,959 > 1,986. Jadi berdasarkan

adalah

assurance,

karena

JURNAL PARAMETER


memiliki nilai p value paling

Alma

kecil yakni 0,000 di samping itu memiliki nilai

ISSN 1979-8865

Buchari, 2000,Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Bandung: CV Alfabeta,

t hitung yang

paling besar dibanding dengan variabel lainnya yakni sebesar 5,224.

Cravens, David, W. 1996.Pemasaran Strategis.Jakarta : Erlangga. Djarwanto, Ps dan Pangestu Subagyo. 2000. Statistik Induktif. Yogyakarta.BPFE.UII.

5.2. SARAN Berdasarkan

pada

beberapa hal yang sebaiknya dilakukan oleh pihak Hotel Horison Bekasi, dalam upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan

demi

kepuasan

pelanggan, antara lain : 1. Manajemen Hotel Horison Bekasi

hendaknya

meningkatkan

lebih kualitas

pelayanan seperti reliability kepada

pelanggan,

agar

merasa

puas

pelayanan

yang

pelanggan dengan diberikan.

2. Membuat kotak saran di seluruh

kamar

mendapatkan

untuk masukan

sebagai bahan perbaikan dan penyempurnaan pelayanan di Hotel Horison Bekasi. DAFTAR PUSTAKA

Dwifebri, Anastasia, 2006, “Analisis Strategi Diferensi, Promosi Dan Kualitas Pelayanan Dalam Meningkatkan Minat Beli ( Studi Kasus Pada Patra Convention Hotel)”. Skripsi Tidak Dipublikasikan, Semarang, Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro. Erriani, Deva. 2008. Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Konsumen Pada Neo Calista Bandung. Skripsi Universitas Widyatama Bandung. Fornel, C., Michael, J.D., Eugene, A.W., Joesung, C., & Barbara, B.E. (1996). The American Customer Satisfaction Index: Nature, Purpose, and Finding. Journal Marketing. Vol.60, Oktober Kotler,

Philip. 2005. Manajemen Pemasaran di Indonesia. Jakarta : PT. Salemba Empat.

Kotler,Philip, Gary Amstrong, 1994. Principles of Marketing. 6th Edition New Jersay: Prentice Hall,.

JURNAL PARAMETER


Kuswadi. 2006. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Lupiyoadi, Rambat. 2006. Manajemen Pemasaran Jasa, Teori dan Praktek. Jakarta : PT. Salemba Empat. Lovelock, 1994, Producct Plus : How Product Plus Service Equals Competitive Advantage, New York: McGraw-Hill, Santoso, Singgih. 2007. Buku Latihan SPSS. Statistik Parametik. Jakarta : PT. Elek Media Komputindo Kelompok Gramedia. Setiadi, Nugroho. 2006. Prakiraan Bisnis. Jakarta : Kencana. Setyawan, A.A. & Susila, I (2004). Pengaruh servis quality perception terhadap purcase intentions. Usahawan, No. 07, Th. XXXIII, Juli, p. 29-37 Suharsimi, Arikunto. 2003. Manajemen Penelitian. Jakarta : Rinek Cipta.

ISSN 1979-8865

Supranto, J. 2006. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. Jakarta : PT.Asdi Mahasatya. Singarimbun, Masri, dan Sofian Effendi,2006, “Metode Penelitian Survai”, Cetakan ketiga, Januari , LP3ES Sugiyono, 1999, “Metode Penelitian Bisnis” Cetakan Pertama, Agustus , Alfabeta, Bandung. Sylvana, A. (2006). Pengaruh Kualitas Pelayanan Dan Kepuasan Mahasiswa Terhadap Intensi Meregistrasi Ulang Mahasiswa. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 2, Nomor 1, Maret 2006, p. 60-78 Tjiptono, Fandi. 2004. Strategi Pemasaran, Edisi Ketiga. Yogyakarta : Andi Offset. Valarie, A; Zeithaml, Parasuraman,A; Berry Leonard, L. Delivering Quality Service, Balancing Customer Perceptions and Expectations. (New York: The Free Press: 1998),

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

ANALISIS PENATAUSAHAAN BARANG MILIK NEGARA BMN) DAN PENERAPANNYA MELALUI SISTEM INFORMASI MANAJEMEN DAN AKUNTANSI (SIMAK) PADA DIREKTORAT JENDRAL MINERALAN DAN BATUBARA JAKARTA Edison Hamid Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana Email: [email protected]

Abstract This study aims to determine how the administration of State and to determine how the application of state property through the Management Information System which is under the management of the working unit (PIU) of the Directorate General of Mineral and Coal Jakarta ,. This research use descriptive research with a qualitative approach. The results showed that. administration of property of the state, some are still not in accordance with the regulations of the Minister of Finance No. 120 / PMK.05 / 2007. Satker Directorate General of Mineral and Coal Jakarta do not have verification procedures and internal reconciliation to test the accuracy of the number of stateowned goods both buying and transfer incoming / outgoing goods. Satker Directorate General of Mineral and Coal Jakarta has been proactive enforcement efforts the administration of property of the State which they are responsible. Its application through the Management Information System of the user or users, has been operating effectively. Keywords: Administration of State Property (BMN) and Application System information Management Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penatausahaan Barang Milik Negara dan untuk mengetahui bagaimana penerapan barang milik negara melalui Sistem Informasi Manajemen yang berada di bawah pengelolaan satuan kerja (Satker) Direktorat Jendral Mineral dan Batubara Jakarta,.

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa. penatausahaan barang milik Negara, sebagian masih kurang sesuai dengan peraturan Menteri Keuangan Nomor 120/PMK.05/2007. Satker Direktorat Jendral Mineral dan Batubara Jakarta belum memiliki prosedur verivikasi dan rekonsiliasi internal untuk menguji keakuratan jumlah barang milik Negara baik pembelian maupun transfer masuk/keluar barang. Satker Direktorat Jendral Mineral dan Batubara Jakarta sudah proaktif melakukan upaya penertiban penatausahaan barang milik Negara yang menjadi tanggung jawabnya. Penerapannya melalui Sistem Informasi Manajemen dari sisi user atau pengguna, telah berjalan dengan efektif. Kata Kunci : Penatausahaan Barang Milik Negara (BMN) dan Penerapan Sistem Informasi Manajemen

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

Perkembangan

posisi

keuangan

Perbendaharaan Negara, dan untuk

mempunyai arti yang sangat penting

menjamin

bagi

administrasi dan tertib penatausahaan

suatu

mengetahui

perusahaan. sehat

tidaknya

Untuk suatu

terlaksananya

barang milik

negara,

tertib

maka

telah

perusahaan tidak hanya dilihat dari segi

diterbitkan Peraturan Pemerintah (PP)

fisiknya

Nomor

saja,

seperti

gedung,

6

Tahun

2006

bangunan, atau ekspansi, teapi terdapat

Penatausahaan

faktor

Negara/Daerah (BMN/D) dan terakhir

yang

lebih

penting

untuk

telah

perusahaan

pada

Pemerintah Nomor 38 Tahun 2008,

pengelolaan barang atau asset yang

dengan PP No. 27 Tahun 2014 tentang

dimilikinya. Sebagaimana pelaksanaan

Pengelolaan

dari ketentuan Pasal 42 Undang-

Negara/Daerah.

terletak

Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang

dengan

Milik

diketahui yaitu perkembangan suatu yang

diubah

Barang

tentang

Barang

Peraturan

Milik

JURNAL PARAMETER

Peraturan


tersebut

peraturan-peraturan

pada

dasarnya

ISSN 1979-8865

merupakan

penyatuan

mengenai

Indonesia hal ini khususnya dalam

Pengelola Barang Milik Negara (BMN)

konteks pengelolaan asset pemerintah

yang telah ada sebelumnya. mengatur

khususnya di daerah sepenuhnya belum

hal-hal yang belum tertampung dalam

dipahami oleh para pengelola daerah.

peraturan-peraturan

Siregar

yang

ada

(2004:518),

menyatakan

sebelumnya, dan memberikan landasan

manajemen asset pemerintah daerah

hukum

dalam

dapat di bagi dalam lima tahap kerja

mewujudkan agar tertib administrasi

yang meliputi: inventarisasi asset, legal

dan tertib pengelolaan BMN/D. yang

audit, penilaian asset, optimalisasi

dimaksud dapat diwujudkan. Oleh

pemanfaatan dan pengembangan SIMA

karena itu, dengan adanya PP Nomor 6

(Sistem Informasi Manajemen Aset),

Tahun 2006 tentang Penatausahaan

dimana kelima tahapan tersebut adalah

Barang Milik Negara/Daerah (BMN/D)

saling berhubungan dan berintegrasi

sebagaimana

satu dengan yang lainnya.

yang

lebih

telah

kuat

diubah

dengan

Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2008

diharapkan

penghapusan,

Sistem Informasi Manajemen

penilaian,

(SIM) adalah system perencanaan,

pemindahtanganan

bagian dari pengendalian internal suatu

(meliputi penjualan, tukar menukar,

bisnis

inventarisasi,

manusia,

pembinaan,

dan

pelaporan),

pengawasan

dan

pengendalian. Seiring informasi

dan

yang

meliputi

dokumen,

pemanfaatan

teknologi

dan

prosedur oleh akuntansi manajemen untuk memecahkan masalah bisnis

perkembangan teknologi

seperti biaya produk, layanan, atau

menuntut

suatu strategi bisnis. Secara akademis,

pegawai untuk memiliki kompetensi

istilah ini umumnya digunakan untuk

yang memadai, salah satunya adalah

merujuk

dalam mengelola asset asset Negara. Di

manajemen informasi yang bertalian

dunia internasional manajemen asset

dengan otomatisasi atau dukungan

telah berkembang cukup pesat, tetapi di

terhadap

pada

kelompok

pengambilan

metode

keputusan.

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Pengelolaan dan pengadministrasian

pengelolaan

BMN/D semakin tertib, baik dalam hal

negara/daerah

pengadministrasiannya

maupun

kewenangannya. Untuk pengelolaan

pengelolaanya,sehingga

dimasa

BMN,

barang

milik termasuk

Menteri

Keuangan

adalah

mendatang dapat lebih efektif dan

Pengelola Barang, Menteri/pimpinan

efisien.

lembaga adalah Pengguna Barang, dan

Adapun pengertian Barang Milik Negara/Daerah

(BMN/D)

sesuai

Kepala Kantor Satuan Kerja adalah Kuasa

Pengguna

Barang.

Ruang

dengan pasal 1 butir 10 dan 11

lingkup penatausahaan BMN/D dalam

Undang-Undang

PP Nomor 6 Tahun 2006 adalah

Perbendaharaan

Negara Nomor 1 Tahun 2004 adalah

meliputi

semua

berkaitan dengan BMN/D terdiri dari :

barang

yang

dibeli

atau

semua

aktivitas

yang

diperoleh atas beban APBN/D atau

perencanaan

berasal dari perolehan lain yang sah.

penganggaran,

Selanjutnya, dalam pasal 2 ayat (2) PP

penggunaan,

Nomor 6 Tahun 2006, dari pengertian

sewa,

BMN/D yang berasal dari perolehan

pemanfaatan,

lain yang sah dimaksud dirinci dalam

serah/bangun serah guna), pengamanan

4 bagian, yaitu: a. Barang yang

(meliputi

diperoleh dari hibah / sumbangan /

hukum) dan pemeliharaan.

sejenisnya,

b.

Diperoleh

sebagai

kebutuhan

dan

pengadaan, pemanfaatan

pinjam

pakai, dan

(meliputi kerjasama

bangun

administrasi,

guna

fisik

dan

Penataanusahaan Barang Milik

pelaksanaan perjanjian/ kontrak, c.

Negara

Diperoleh

ketentuan

Menteri Keuangan RI 70 Tahun 2012,

Diperoleh

tanggal

berdasarkan

undang-undang,

dan

d.

di

1

atur

Agustus

berdasarkan putusan pengadilan yang

Pelaksanaan

telah memperoleh kekuatan hukum

Pemanfaatan,

tetap.

Pemindahtanganan Dalam PP Nomor 6 Tahun 2006

diatur

pejabat

yang

melakukan

Negara

dalam

Peraturan

2012

tentang

Penggunaan, Penghapusan

dimana

dan

Barang

Milik

UAKPB

wajib

melakasanakan penatausahaan BMN

JURNAL PARAMETER

berdasarkan


ketentuan,

ISSN 1979-8865

sehingga

dalam lingkup tugas dan tanggung

diharapkan seluruh satuan kerja dapat

jawabnya sebagai bagian dari satuan

mencatat

kerja

Barang

Milik

Negara

kedalam SIMAK-BMN.

pemerintahan

kaitannya

dengan

keuangan

negara

bagian

atau

seksi

perlengkapan/rumah tangga atau yang

Berkaitan dengan hal tersebut, akuntansi

pada

yang

erat

pengelolaan secara

praktis

semacamnya sehingga sesuai Struktur Unit Akuntansi Barang melekat untuk penyusunan negara

laporan

dalam

barang

rangka

penyusunan

berperan penting dalam tercapainya

laporan

tujuan yang diharapkan. Penyajian

Negara/Lembaga.

informasi keuangan dapat dilakukan

Akuntansi Barang Milik Negara dan

dengan lebih mudah dengan adanya

SAK sebagai sub sistem harus saling

dukungan program sistem informasi

berjalan

akuntansi. Sistem informasi akuntansi

demikian dapat dilakukan check and

yang berbasis komputer sekarang ini

balance antara arus uang dan arus

menjadi hal yang sangat penting, tidak

barang. Sebagai suatu organisasi yang

hanya pada perusahaan dan sektor

menggunakan

swasta tetapi juga pada organisasi

harus mampu mengelola keuangan

sektor publik atau pemerintahan.

Negara secara efektif dan efisien

Sistem

Informasi

Akuntansi

sebagai

keuangan

milik

secara

Kementerian

Sistem

simultan.

pembiayaan

wujud

Informasi

Dengan

APBN

pertanggungjawaban

Barang Milik Negara (SIA-BMN) yang

publiknya.

merupakan pengembangan dari Sistem

tersebut, maka dibutuhkan penerapkan

Akuntansi

sistem informasi akuntansi terhadap

Barang

Milik

Negara

(SABMN), adalah sub sistem dari Sistem

Akuntansi

Instansi

selain

Untuk

mencapai

hal

Barang Milik Negara. Namun

Dampak paket

dari

Sistem Akuntansi Keuangan disajikan

dikeluarkannya

regulasi

untuk meningkatkan pemahaman serta

pengelolaan keuangan

kontrol yang sistematis bagi mereka

dimulai pada tahun 2003 dengan

yang pernah atau yang memang berada

Undang-undang nomor 17 Tahun 2003

negara yang

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

tentang Keuangan Negara membawa

yang disajikan pemerintah. Pernyataan

perubahan yang terus menerus sampai

Margono (2014:3) terdapat perbedaan

saat

pengertian

ini. Dengan dikeluarkannya

penyusutan

Peraturan Pemerintah nomor 71 Tahun

berdasarkan

2010 tentang

Akuntansi

Standar Akuntansi

aset

tetap

Pernyataan

Standar

Pemerintahan

(PSAP)

Pemerintahan (SAP) sebagai pengganti

berbasis akrual dan menurut PSAP

SAP sebelumnya, kebijakan di bidang

berbasis kas menuju aktual. Berbasis

pengelolaan

aset

akrual, penyusutan dipandang sebagai

pemerintah, sampai dengan saat ini

alokasi yang sistematis atas nilai suatu

masih menyisakan banyak pekerjaan

asset tetap yang dapat disusutkan

rumah

(depreciable

keuangan

bagi

semua

melaksanakannya. adalah

dan

pihak

Salah

penyusutan

untuk satunya

aset

tetap

manfaat

assets)

aset

Sementara

yang

itu

selama

masa

bersangkutan.

Yusuf

pemerintah sebagaimana diatur dalam

menyatakan

Pernyataan

Akuntansi

berbasis kas menuju akrual penyusutan

Pemerintahan (PSAP) nomor 7 tentang

dipandang sebagai penyesuaian nilai

Aset Tetap dan Buletin Teknis SAP

sehubungan

nomor

Akuntansi

kapasitas dan manfaat dari suatu aset.

Penyusutan. Opini Badan Pemeriksa

Untuk menerapkan penyusutan tersebut

Keuangan

banyak

PSAP telah memberi pilihan metode

menyoroti pengelolaan Aset Tetap dan

yaitu metode garis lurus, metode saldo

permasalahannya,

menjadi

menurun ganda serta metode unit

dasar untuk mengkualifikasi laporan

produksi (unit of production method).

keuangan.

2012:28,

Untuk penyusunan Laporan Keuangan

lingkup

Pemerintah Pusat (LKPP), dengan

pemeriksaan sampai pada penerapan

Peraturan Menteri Keuangan nomor

penyusutan aset, besar kemungkinan

1/PMK.06/2013 tentang penyusutan

akan

pada

barang milik negara berupa aset tetap

perubahan opini atas laporan keuangan

pada entitas pemerintah pusat, telah

Standar

5

Menyatakan

tentang

(BPK)

masih

bahkan

Kahar, bila

berdampak

ruang

negatif

berdasarkan

(2011;1)

dengan

PSAP

penurunan

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

menetapkan penggunaan metode garis

sulitnya dalam penatausahaan Barang

lurus. Metode ini adalah metode yang

Milik Negara. Masih Banyak jumlah

paling sederhana dalam penerapannya.

Barang Milik Negara yang belum

Untuk

penyusutan

didukung dengan bukti kepemilikan

disamping harus ada data mengenai

yang sah, dan masih banyak yang

nilai yang dapat disusutkan, juga harus

disalahgunakan oleh orang ketiga.

menghitung

ditentukan masa manfaat dari masing-

Berdasarkan masalah tersebut

masing aset tetap. Untuk itu telah

penulis tertarik melakukan penelitian

diterbitkan

Menteri

dengan judul Analisis Penatausahaan

59/KMK.06/2013

Barang Milik Negara (BMN) dan

Keuangan

Keputusan nomor

tentang tabel masa manfaat. Pada tahun

Penerapannya

2013 Laporan Keuangan Pemerintah

Informasi Manajemen Pada Direktorat

Pusat sudah menyajikan penyusutan

Jendral Mineral dan Batubara Jakarta

sebagaimana tercantum dalam Laporan

1.2 Perumusan Masalah

Barang Milik Negara (BMN), hal ini

Demi terlaksananya

didukung

oleh

aplikasi

Sistem

Melalui

Sistem

penelitian

ini, maka perlu dirumuskan pokok

Informasi manajemen dan Akuntansi

permasalahan sebagai berikut:

Barang Milik Negara (SIMAK-BMN,

1. Bagaimana penatausahaan Barang

aplikasi ini merupakan suatu system

Milik Negara di laksanakan pada

yang diharapkan dapat mengelola asset

Direktorat Jendral Mineral dan

Negara, tetapi dalam penerapannya

Batubara Jakarta?.

masih ditemukan kekurangan pada banyak

hal,

belum

negara melalui Sistem Informasi

yang

Manajemen dan Akuntansi SIMAK

dalam

peraturan

Pada Direktorat Jendral Mineral

undangan.

Banyaknya

dilaksanakannya diamanatkan perundang jumlah

Barang

menyebabkan

seperti

2. Bagaimana Penerapan barang milik

ketentuan

Milik

Negara banyaknya

penyimpangan yang terjadi, karena

dan Batubara Jakarta? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian sebagai berikut:

ini

bertujuan

JURNAL PARAMETER

1. Untuk


mengetahui

penatausahaan

bagaimana

Barang

Negara

dilaksanakan

Jendral

Mineral

Milik

Direktorat

dan

Batubara

ISSN 1979-8865

3. Bagi penulis Penelitian

ini

menambah

berguna

wawasan

untuk penulis

terutama dalam bidang Akuntansi.

Jakarta, 2. Untuk

mengetahui

bagaimana

penerapan barang milik negara melalui

Sistem

Informasi

dan

Akuntansi

Manajemen

LANDASAN TEORI 2.2.1 Definisi Penatausahaan Dalam Kamus Bahasa Indonesia

(SIMAK) Pada Direktorat Jendral

dijelaskan

Mineral dan Batubara Jakarta?

dengan istilah Tata Usaha ialah

1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dalam

bahwa

yang dimaksud

penyelenggaraan

tulis

(keuangan

sebagainya)

dan

menulis di


perusahaan, negara dan sebagainya,

1. Bagi penggunaan sistem SIMAK

sedangkan penatausaha ialah orang-

BMN Sebagai masukan kepada

orang

pihak

milik

tatausaha (Hartanto, 1998:140 dalam

dapat

Yasser, 2010). The Liang Gie dalam

bahan

bukunya

Administrasi

Perkantoran

perlu

Modern

memberikan

pengertian

pengelola

Negara.

Penelitian

dimanfaatkan referensi

barang ini

sebagai

perihal

yang

yang

menyelenggarakan

diperhatikan pada pencatatan atas

bahwa

tatausaha

asset tetap pada Direktorat Jendral

rangkaian

Mineral dan Batubara.

mencatat, mengelola, mengadakan,

aktivitas

ialah

segenap

menghimpun,

mengirim dan menyimpan keterangan-

2. Bagi akademik Hasil dari penelitian ini dapat

keteranagn yang diperlukan dalam

digunakan sebagai bahan literatur

setiap usaha kerja (Soebroto, 1988:2

untuk

dalam Yasser, 2010).

terhadap

menambah

wawasan

pengembangan

Dari beberapa definisi diatas

teori

penatausahaan asset tetap negara.

dapat

disimpulkan

bahwa

JURNAL PARAMETER

Penatausahaan


adalah

ISSN 1979-8865

rangkaian

tertib administrasi dan mendukung

kegiatan yang meliputi pembukuan,

tertib pengelolaan BMN yang meliputi

inventarisasi dan pelaporan barang

penatausahaan pada Pengguna/Kuasa

milik Negara sesuai dengan ketentuan

Pengguna

yang berlaku. Pencatatan dilakukan

barang sebagaimana diatur dalam

dalam rangka memberikan kepastian

Peraturan Menteri Keuangan Nomor

catatan atas setiap barang yang dibeli

120/PMK.06/2007

atau berubah keadaan karena terjadi

Penatausahaan BMN. Output utama

mutasi

penatausahaan adalah rbitnya Laporan

maupun

karena

adanya

barang

Pengelola

tentang

pemusnahan, dan sebagai dasar dalam

Barang

memberikan informasi kepada pihak-

sebagai media pertanggungjawaban

pihak yang memerlukan dalam rangka

pengelolaan BMN yang dilakukan

pelaksanaan akuntabilitas pengelolaan

oleh

asset barang milik Negara secara

dalam suatu periode tertentu, yang

transparan.

dapat

Penatausahaan Mengacu pada Pasal 1 butir 20 PP Nomor 6 Tahun 2006, penatausahaan BMN adalah rangkaian kegiatan yang meliputi pembukuan, pelaporan

inventarisasi, BMN

sesuai

dan dengan

ketentuan yang berlaku. BMN yang telah diperoleh tersebut harus dicatat dan dilaporkan sesuai dengan asasasas

pengelolaan

fungsional,

BMN,

kepastian

yaitu hukum,

transparansi, efisiensi, akuntabilitas dan kepastian nilai. Penatausahaan BMN bertujuan untuk mewujudkan

Milik

dan

Negara

(LBMN)

pengguna/pengelola

digunakan

informasi

barang

sebagai

dalam

sumber

pengambilan

keputusan masa depan (prediction value) terkait BMN.

LBMN juga

merupakan bahan untuk menyusun neraca pemerintah pusat yang menjadi bagian

dari

Laporan

Keuangan

Pemerintah Pusat (LKPP).

Oleh

karena itu, kebijakan akuntansi BMN mengacu pada PP Nomor 24 Tahun 2005

tentang

Standar

Akuntansi

Pemerintahan,

yang

merupakan

prinsip-prinsip

dasar

pengakuan,

pengukuran,

penyajian,

dan

JURNAL PARAMETER

pengungkapan


transaksi

keuangan

pemerintah yang berlaku umum. Menurut Keuangan seluruh

Peraturan

No. BMN

ISSN 1979-8865

yang telah diperoleh tersebut harus dicatat dan dilaporkan sesuai dengan

Menteri

asas-asas pengelolaan barang milik

120/PMK.06/2007,

negara, yaitu fungsional, kepastian

merupakan

hukum,

objek

transparansi,

penatausahaan, yakni semua barang

akuntabilitas

yang dibeli atau diperoleh atas beban

Akuntabilitas

Anggaran Pendapatan dan Belanja

milik negara tercermin dari pelaporan

Negara (APBN) atau berasal dari

barang milik negara secara periodik

perolehan lainnya yang sah, yang

dan tepat waktu, yang dimulai dari

berada

pencatatan,

dalam

penguasaan

Kuasa

dan

efisiensi,

kepastian

pengelolaan

nilai. barang

penggolongan,

dan

Pengguna Barang/Pengguna Barang

penyajiannya secara sistematis dalam

dan

suatu set informasi sesuai dengan

berada

dalam

pengelolaan

pengelolaan barang.

ketentuan.

Dalam

Peraturan

Menurut PP Nomor 38 Tahun

Pemerintah Nomor 6 Tahun 2006

2008 tentang Perubahan PP 6 Tahun

proses yang sistematis ini disebut

2005 tentang Pengelolaan Barang

penatausahaan. Penatausahaan barang

Milik

Daerah,

milik negara meliputi pembukuan,

Penatausahaan BMN adalah Seluruh

inventarisasi dan pelaporan barang

barang milik negara merupakan objek

milik Negara.

Negara

dan

penatausahaan, yakni semua barang

Menurut Per.Menkeu.No.120

yang dibeli atau diperoleh atas beban

(2007:Psl.1),

Anggaran Pendapatan dan Belanja

adalah

Negara (APBN) atau berasal dari

meliputi pembukuan, inventarisasi,

perolehan lainnya yang sah, yang

dan pelaporan BMN sesuai ketentuan

berada

yang

dalam

penguasaan

Kuasa

Penatausahaan

BMN

rangkaian kegiatan yang

berlaku.

adalah

dan

pengelolaan.

pencatatan BMN ke dalam Daftar

Pengelola barang, barang milik negara

Barang menurut penggolongan dan

dalam

pendaftaran

BMN

Pengguna Barang/ Pengguna Barang berada

kegiatan

Pembukuan

dan

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

kodefikasi. Inventarisasi BMN adalah

dengan

kegiatan pendataan, pencatatan dan

mewujudkan tertib administrasi. 2.

pelaporan

Mempermudah

hasil

Pelaporan

pendataan

adalah

BMN. kegiatan

oleh

unit

pelaksana

Penatausahaan BMN pada Pengguna Barang

dan

Pengelola

Barang.

Maksud dari pelaporan adalah agar semua data dan informasi mengenai BMN

dapat

disampaikan

disajikan

kepada

dan

pihak

yang

berkepentingan dengan akurat guna mendukung pelaksanaan pengambilan keputusan dalam rangka pengelolaan BMN dan sebagai bahan penyusunan

Inventarisasi adalah kegiatan melakukan

pencatatan

dan

upaya

pelaksanaan

Sasaran

Inventarisasi

BMN

Seluruh BMN merupakan sasaran inventarisasi yaitu semua barang yang dibeli atau diperoleh atas beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN), atau berasal dari perolehan lainnya yang sah, baik yang berada

dalam

penguasaan

Kuasa

Pengguna Barang/Pengguna Barang. Ketentuan

Umum

Inventarisasi

adalah: 2.2.1.1 Pengertian Barang Milik

Neraca Pemerintah Pusat.

untuk

dalam

Penatausahaan BMN.

penyampaian data dan informasi yang dilakukan

baik

Negara UU No. 1 tahun 2004 tentang

pendataan,

pelaporan

hasil

Perbendaharaan

Negara

Maksud

mendefinisikan Barang Milik Negara

inventarisasi adalah untuk mengetahui

(BMN) adalah “semua barang yang

jumlah dan nilai serta kondisi BMN

dibeli atau diperoleh atas beban

yang sebenarnya, baik yang berada

APBN atau berasal dari perolehan

dalam penguasaan Pengguna Barang

lainnya yang sah”. Yang dimaksud

maupun

barang yang berasal dari perolehan

pendataan

BMN.

yang

berada

dalam

Penatausahaan Pengelola Barang. Tujuan Inventarisasi BMN 1. Agar semua BMN dapat terdata

lain yang sah meliputi: (a)

barang

yang

diperoleh

hibah/sumbangan atau sejenis;

dari

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

(b) barang yang diperoleh sebagai

manfaat lebih dari 12 (dua belas) bulan

pelaksanaan perjanjian/kontrak;

untuk digunakan, atau dimaksudkan

(c) barang yang diperoleh berdasarkan

untuk

ketentuan undang -undang; dan

pemerintah atau dimanfaatkan oleh

(d) barang yang diperoleh berdasarkan

masyarakat

digunakan,

dalam

umum.

kegiatan

Aset

tetap

putusan pengadilan yang telah

merupakan suatu bagian utama dalam

memperoleh

aset pemerintah. Oleh karena itu, aset

kekuatan

hukum

tetap ini sangat signifikan dalam penyajian

tetap. juga

neraca. Aset tetap diakui pada saat

Peraturan

manfaat ekonomi masa depan dapat

Pemerintah Nomor 6 tahun 2006

diperoleh dan nilainya dapat diukur

tentang Pengelolaan Barang Milik

dengan handal. Untuk dapat diakui

Negara/Daerah dan Peraturan Menteri

sebagai aset tetap harus dipenuhi

Keuangan Nomor 120/PMK.06/2007

criteria

tentang Penatausahaan BMN.

a) Berwujud;

2.2.1.2 Jenis Barang Milik Negara

b) Mempunyai masa manfaat lebih dari

Definisi

BMN

dinyatakan

tersebut

dalam

Dalam Perlakuan Akuntansi, PP

12 (dua belas) bulan;

No. 71 tahun 2010 tentang Standar

c) Biaya perolehan aset dapat diukur

Akuntasi pemerintah membagi BMN

secara andal;

menjadi Aset Lancar, Aset Tetap, Aset

d) Tidak dimaksudkan untuk dijual

Tak Berwujud, Aset Lainnya, dan Aset

dalam operasi normal entitas;

Bersejarah.

e) Diperoleh atau dibangun dengan

Aset lancar yang dimaksud dalam

pengertian

BMN

Pengakuan aset tetap akan andal

adalah

bila aset tetap telah diterima atau

persediaan. Standar

maksud untuk digunakan.

Akuntansi

Pemerintahan

diserahkan hak kepemilikannya dan

Berbasis Akrual Pernyataan No. 07

atau

Akuntansi Aset Tetap merupakan aset

berpindah. Pengakuan aset akan dapat

berwujud

diandalkan

yang

mempunyai

masa

pada

saat

apabila

penguasaannya

terdapat

bukti

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

bahwa telah terjadi perpindahan hak

telah diterima atau diserahkan hak

kepemilikan

kepemilikannya dan atau pada saat

dan/atau

penguasaan

secara hukum, misalnya sertifikat tanah dan

bukti

kepemilikan

kenderaan

penguasaannya berpindah. d.

Pengakuan

Jalan,

Irigasi

dan

bermotor.

Jaringan Jalan, irigasi dan jaringan

a. Pengakuan Tanah Pengakuan aset

mencakup jalan, irigasi dan jaringan

tetap tanah akan sangat andal bila

yang dibangun oleh pemerintah serta

aset

dimiliki

tetap

telah

diterima

hak

kepemilikannya

pemerintah dan dalam kondisi siap

dan/atau pada saat penguasaannya

pakai. Jalan, irigasi dan jaringan

berpindah.

diakui pada saat jalan, irigasi dan

diserahkan

atau

b. Pengakuan Peralatan dan Mesin

dan/atau

jaringan

telah

Untuk pengakuan peralatan dan

diserahkan

mesin

dapat

terdapat

hak

dikuasai

diterima

oleh

atau

kepemilikannya

dilakukan

apabila


bukti

bahwa

berpindah serta telah siap pakai.

hak/kepemilikan telah berpindah,

e. Pengakuan Aset Tetap Lainnya, Aset

dalam hal ini misalnya ditandai

yang termasuk dalam kategori aset

dengan berita acara serah terima

tetap

pekerjaan, dan untuk kenderaan

perpustakaan/buku dan non buku,

bermotor dilengkapi dengan bukti

barang

kepemilikan kenderaan.

kesenian/kebudayaan/olahraga,

c. Pengakuan Gedung dan Bangunan

hewan,

lainnya

adalah

koleksi

bercorak

ikan,

dan

tanaman.

Gedung dan bangunan diakui pada

Termasuk dalam kategori aset tetap

saat gedung dan bangunan telah

lainnya adalah aset tetap renovasi,

diterima

hak

yaitu biaya renovasi atas aset tetap

kepemilikannya dan/atau pada saat

yang bukan miliknya dan biaya

penguasaannya berpindah serta telah

partisi suatu ruangan kantor yang

siap pakai. Pengakuan aset tetap

bukan miliknya. Pengakuan aset

akan sangat andal bila aset tetap

tetap lainnya diakui pada saat aset

atau

diserahkan

JURNAL PARAMETER


tetap lainnya telah diterima atau

oleh

diserahkan

Pemerintahan

hak

kepemilikannya

ISSN 1979-8865

Komite

Standar yang

Akuntansi

ditulis

dalam


Buletin Teknis No. 01 adalah aset

berpindah serta telah siap dipakai.

berwujud

yang mempunyai

masa

Sedangkan aset tetap berupa tanah,

manfaat lebih dari 12 (dua belas)

gedung

dan

bulan untuk digunakan dalam kegiatan

mesin. Menurut Hall (20011:407)

pemerintahan atau dimanfaatkan oleh

dalam

Informasi

masyarakat umum yang terdiri atas

Akuntansi yang telah diterjemahkan

tanah; peralatan dan mesin; gedung

oleh Dewi Fitriasari mendefiniskan

dan

bahwa aset tetap adalah properti,

jaringan; aset tetap lainnya; dan

pabrik dan peralatan yang digunakan

kontraksi dalam pengerjaan.

dalam operasi bisnis. Item-item yang

tetap adalah barang berumur lebih dari

relative permanen dan sering kali

satu tahun, untuk itu data pada

secara

pengelolaan

bangunan,

bukunya

peralatan

Sistem

kolektif

mencerminkan

bagunan;

jalan,

atau

irigasi

pejabat

dan

Aset

yang

investasi keuangan terbesar dalam

mengurus aset/barang tersebut perlu

perusahaan

dicatat

atau

organisasi.

secara

lengkap

termasuk

Pentingnya pengelolaan aset tetap

informasi tentang nilai. Sumber awal

(Barang Milik Negara) itu sendiri

data

sangat

pejabat/panitia

menunjang

kepada

aset/barang

adalah

pada

pengadaan

dan

keberhasilan dari pelaksanaan tugas

pimpinan. pelaksanaan teknis kegiatan

ketatausahaan sebuah kantor. Disebut

untuk aset/barang yang berasal dari

kantor mempunyai bagitu banyak aset

APBD, sedangkan sumber awal aset/

tetap (Barang Milik Negara) yang

barang yang berasal dari hibah dan

harus dikelola dengan baik yang

penyerahan dari pihak ketiga adalah

artinya aset-aset tersebut akan menjadi

tim atau pejabat yang ditunjuk untuk

bermanfaat dan menguntungkan yang

menerima aset/barang tersebut. Asset

harus terjaga dangan baik. Aset tetap

tak berwujud adalah Mutasi Kurang

menurut defenisi yang dikeluarkan

BMN

Yang

Dihentikan

JURNAL PARAMETER


Penggunaannya

dari

Operasional

Proyek

Pemerintah.

ISSN 1979-8865

penerapan

diumumkan

kepada para pegawai dengan cara yang sama seperti pada penelitian

2.2.2 Sistem Informasi Manajemen

sistem. Tujuan pengumuman ini

dan Akuntansi Barang Milik

adalah menginformasikan pegawai

Negara (SIMAK -BMN)

mengenai

2.2.2.1 Pengertian Sistem Informasi Manajemen

keputusan

untuk

menerapkan

Sistem

Informasi

Manajemen

dan

meminta

kerjasama pegawai. Sistem Informasi Manajemen

3.

Mendapatkan

Sumber

Daya

merupakan kegiatan memperoleh dan

Perangkat

mengintegrasikan sumber daya fisik

perangkat keras yang dibutuhkan.

dan konseptual yang menghasilkan

4.

Keras

Mendapatkan

Menyiapkan

Sumber

Daya

suatu sistem yang bekerja. Tugas-tugas

Perangkat

digambarkan dalam gambar berikut.

perangkat lunak yang diperlukan.

Tanda

panah

5. Menyiapkan Database Pengelola

menghubungkan berarti bahwa tugas

database (database administrator–

tersebut dapat dilakukan pada saat

DBA)

yang bersamaan. Ismail, (2013:170)

semua kegiatan yang berhubungan

1. Merencanakan Penerapan

dengan data, dan ini mencakup

dan

arah

Menyiapkan

yang

Manajer

dua

lunak

spealis

informasi

bertanggungjawab

untuk

persiapan database. Jika perusahaan

memahami dengan baik pekerjaan

belummenggunakan

yang diperlukan untuk menerapkan

manajemen

rancangan sistem. Mereka dapat

management system – DBMS),

menggunakan

DBA akan berperan penting dalam

untuk

pengetahuan

mengembangkan

penerapan

Sistem

manajemen. 2. Mengumumkan Penerapan

ini

rencana Informasi

sistem

database

(database

memilih perangkat lunak itu. 6. Menyiapkan Fasilitas Fisik Jika

perangkat

keras

sistem

Informasi Manajemen tidak sesuai

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

dengan fasilitas yang ada, perlu

menerapkannya.

dilakukan konstruksi baru. Ruang

manajemen menolak rekomendasi

komputer

itu,

yang

mainframe

atau

berskala

menyimpan komputer

besar

mini

merupakan

Tetapi

manajemen

menentukan

tindakan yang harus diambil dan tugas

yang

harus

diselesaikan,

kombinasi yang rumit dari lantai

kemudian

yang

menjadwalkan tanggal baru.

ditinggikan,

suhu,

dan

peralatan

pengendaalian

kelembaban

manajemen

suhu,

kebakaran,

dan

sebagainya. Pembangunan fasilitas tersebut dapat menjadi tugas berat dan harus dijadwalkan sehingga ssuai dengan keseluruhan rencana

Sistem Informasi Manajemen Aset Negara (SIMAN) merupakan aplikasi

yang

mendukung

digunakan

proses

1. Mendidik Peserta dan Pemakai orang

sistem

bekerja

peserta,

dan

yang disebut mereka

membuat dengan meliputi

operator pemasuk data, pegawai administrasi lainnya. Semua orang-

untuk

pengelolaan

BMN, yang meliputi perencanaan, penggunaan,

proyek.

Beberapa

bila

pemanfaatan,

pemeliharaan,

penatausahaan,

penghapusan,

dan

pemindahtanganan

aset

negara

berbasis internet yang dapat diakses oleh Pengelola dan Pengguna. B. TUJUAN SIMAN

orang ini harus dididik tentang peran mereka dalam sistem. 2. Menyetujui atau Menolak Masuk ke Sistem Baru Manajer dan pengarah SIM menelaah status proyek dan menyetujui rekomendasi

atau tersebut.

menolak Bila

manajemen menyetujui rekomendasi itu,

manajemen

segera

1. Proses pengelolaan BMN menjadi lebih cepat, efisien dan terdokumentasi secara digital. 2. Proses pengelolaan BMN dapat dimonitor secara online oleh Pengguna dan Pengelola. 3. Melengkapi data BMN untuk kebutuhan manajemen aset. 4. Mengintegrasikan proses pengelolaan BMN kedalam satu sistem.

JURNAL PARAMETER


C. USER SIMAN 1. Unit Akuntansi Pengguna Barang (UAPB) 2. Unit Akuntansi Pembantu Pengguna Barang Eselon 1 (UAPPB-E1) 3. Unit Akuntansi Pembantu Pengguna Barang Wilayah (UAPPB-W) 4. Unit Akuntansi Kuasa Pembantu Pengguna Barang (UAKPB) 5. Kantor Pusat DJKN 6. Kantor Wilayah DJKN 7. Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) D. HUBUNGAN SIMAK BMN DAN SIMAN Data SIMAN bersumber dari data SIMAK BMN. SIMAN menyiapkan fitur untuk melengkapi data SIMAK BMN dengan atribut aset dalam rangka mendukung pengelolaan Barang Milik Negara, seperti: identitas aset, riwayat pengelolaan, riwayat pemeliharaan, riwayat penilaian, riwayat pemakai, riwayat mutasi, lokasi posisi GPS, foto dan dokumen digital. E. PERBANDINGAN SIMAK BMN DAN SIMAN

ISSN 1979-8865

SIMAK BMN dengan SIMAN saling berkaitan, karena SIMAK BMN merupakan sumber data dari SIMAN. Perbandingan SIMAK BMN dan SIMAN adalah sebagai berikut: f. MEKANISME PEMBENTUKAN DATABASE SIMAN 1. Data Awal SIMAN berasal dari data hasil rekonsiliasi tingkat Satuan Kerja antara KPKNL dan UAKPB pada rekonsiliasi BMN Semester II Tahun 2013. 2. Pemuktahiran data dari SIMAK BMN ke SIMAN yang dapat dilakukan setiap saat. 3. Rekonsiliasi BMN tingkat Satuan Kerja. 2.2.2.2

Sistem

Informasi

Manajemen dan AkuntansiBarang

Milik

Negara

(SIMAK BMN) SIMAK-BMN sistem

informasi

berfungsi pengendalian

merupakan akuntansi

yang

untuk

melakukan

dan

pengamanan

administratif terhadap BMN. SIMAKBMN memberikan sumbangan yang

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

cukup signifikan didalam laporan

pengamanan

fisik,

pengamatan

keuangan, khususnya laporan posisi

administratif,

dan

pengamanan

keuangan (neraca), yaitu berkaitan

hukum. Dalam rangka pengamanan

dengan rekening persediaan, aset tetap

administratif

maupun aset lainnya. SIMAK BMN

penatausahaan

selain berfungsi untuk pengendalian

menciptakan

dan pengamanan administratif, ia juga

(controlling)

berfungsi

sebagai

berfungsi sebagai alat kontrol, sistem

penatausahaan

BMN

sistem dalam

hal

dibutuhkan

sistem

yang

dapat

pengendalian atas

BMN.

Selain

penatausahaan tersebut juga harus

rencana pengadaan, pengembangan,

dapat

pemeliharaan maupun penghapusan

manajemen

(disposal). Fokus penelitian ini adalah

perencanaan

mengenai efektivitas Sistem Informasi

pengembangan,

Manajemen dan Akuntansi Barang

penghapusan

Milik Negara (SIMAK-BMN) dalam

pengelolaan dan pertanggungjawaban

Pengelolaan Aset Negara yang selama

atas

11 tahun telah berjalan. Efektivitas

dibuatkan sebuah sistem yang diberi

dalam dua hal, yakni penggunaannya

nama Sistem Informasi Manajemen

maupun informasi yang disajikan.

dan Akuntansi Barang Milik Negara

Sistem Informasi Manajemen

atau

memenuhi

kebutuhan

pemerintah

barang

di

dalam

pengadaan, pemeliharaan (disposal).

milik

disebut

negara

atau Dalam

telah

SIMAK-BMN.

dan Akuntansi SIMAK-BMN adalah

Pamungkas dkk., (2011), menyatakan

aplikasi

untuk

bahwa Sistem Informasi Manajemen

mencatat dan mengorganisir barang

dan Akuntansi Barang Milik Negara

milik negara, mulai dari pembelian,

(SIMAK-BMN)

transfer masuk-keluar antar instansi,

dengan tujuan untuk menghasilkan

sampai penghapusan dan pemusnahan

informasi yang diperlukan sebagai alat

barang milik negara. Pemerintah wajib

pertanggungjawaban atas pelaksanaan

melakukan

APBN serta pengelolaan/pengendalian

yang

digunakan

pengamanan

terhadap

BMN. Pengamanan tersebut meliputi

diselenggarakan

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

BMN yang dikuasai oleh suatu unit

sinifikan. Berbeda dengan kesimpulan

akuntansi pengguna barang.

yang didapat oleh Wijaya dkk. (2013)

Berdasar studi empiris yang

dimana

faktor

pengguna

sangat

penulis baca dari beberapa literatur,

mempengaruhi

diantaranya penelitian yang dilakukan

SIMAK-BMN yang berdampak pada

oleh Rahardiyanti dan Abdurachman

informasi

(2012)

(2013)

SIMAK-BMN menjadi tidak efektif

didapat kesimpulan bahwa terdapat

karena menjadi tidak andal (reliable).

hubungan yang erat antara kualitas

Selain itu, seperti penulis sampaikan

kemampuan

didepan

dan

Wijaya

dkk.

pengguna

SIMAK-BMN pelaksanaan

aplikasi

dengan

efektivitas

SIMAK-BMN

dalam

keefektivitasan

yang

bahwa

disajikan

untuk

oleh

mengukur

efektivitas SIMAK-BMN dari sisi informasi yang disajikan diperlukan

mewujudkan laporan yang transparan

sebuah

dan

menurut

Indikator yang menjadi penguat atas

Abdurachman

efektivitas SIMAK-BMN adalah opini

(2012), faktor pengguna tidak terlalu

atas pemeriksaan laporan keuangan

signifikan

Kementerian/Lembaga. Sebagaimana

akuntabel.

Rahardiyanti

Namun, dan

dalam

menentukan

parameter

atau

efektivitas SIMAK-BMN, karena dari

diketahui,

keenam

diduga

menjadi salah satu sumber utama

mempengaruhi efektivitas SIMAK-

dalam penyusunan neraca laporan

BMN, didapat hanya tiga faktor yang

keuangan

secara

Semakin

faktor

signifikan

efektivitas

yang

mempengaruhi

SIMAK-BMN,

bahwa

indikator.

SIMAK-BMN

Kementerian/Lembaga. banyak

yaitu

Kementerian/Lembaga yang meraih

kegunaan sistem, kemudahan sistem

opini WTP, berarti semakin efektif

dan kualitas sistem. Sedangkan ketiga

informasi yang disajikan SIMAK-

faktor lainnya, yaitu faktor kualitas

BMN.

informasi, lama penggunaan SIMAK-

METODE PENELITIAN

BMN dan tingkat pendidikan (kualitas pengguna) tidak mempengaruhi secara

3.1 Strategi Penelitian

JURNAL PARAMETER

Strategi


Penelitian

yang

ISSN 1979-8865

memberikan data yang dibutuhakan.

digunakan dalam penelitian ini adalah

Dalam

menggunakan metode kualitatif yaitu

melakukan pengumpulan data dengan

dengan

menggunakan teknik:

cara

menggambarkan

penelitian

kenyataan atas suatu objek dalam

a. Observasi,

bentuk uraian kalimat berdasarkan

Dokumen

keterangan-keterangan dari Direktorat

ini

peneliti

b.Wawancara,

3.5. Teknik Pengolahan Data

Jendral Mineral dan Batubara Jakarta

Teknik pengolahan data dalam

Tahun 2013-2015 yang digunakan

penelitian

dalam penelitian ini adalah penelitian

dokumen barang milik Negara yang

kualitatif.

tercatat di direktorat jendral mineral dan

3.3 Metode Analisis Data Metode

analisis

data

dalam

penelitian ini adalah menganalisis datadata yang diperoleh dari dokumendokumen perhitungan Barang Milik Negara di direktorat jendral mineral dan batubara

penelitian

batubara

pengumpulan ini

berupa

data

dalam

dokumen-

Negara di direktorat jendral mineral batubara.

Data

dikumpulkan

dengan tujuan agar penelitian ini lebih jelas dan juga dapat teridentifikasi, untuk mendapatkan data-data tersebut peneliti ke lapangan dengan persetjuan dari pihak yang berwenang, untuk

menganalisis

yang

sudah

didokumentasi sejak tahun 2013-2015 setelah

data

terkumpul

kemudian

peneliti mengolah data sampai selesai. 3.6 Tempat dan Waktu Penelitian 3.6.1 Tempat Penelitian

Direktorat

ini

Jendral

dilakukan Mineral

di dan

Batubara Jakarta 3.6.2 Waktu penelitian

dokumen perhitungan Barang Milik

dan

adalah

Penelitian

3.4. Teknik Pengumpulan Data Teknik

ini

Waktu penelitian dimulai pada bulan Maret 2016 sampai dengan bulan September seperti yang tertera dalam table berikut ini.

JURNAL PARAMETER


ANALISIS DATA PENELITIAN

DAN

HASIL

Milik Negara salinan

peraturan

nomor 250/PMK.06/2011 tentang tata cara pengelolaan barang milik negara tidak

menyelenggara

digunakan

untuk

tugas

fungsi

dan

kementerian/lembaga Bab I ketentuan umum Pasal 1 No 10 Bahwa Prosedur

Untuk mendukung keakuratan dan akuntabilitas data transaksi BMN UPKPB

bersama

Unit

Akuntansi Kuasa Pengguna Anggaran (UAKPA) dan/atau Pejabat Pembuat

rekonsiliasi

(PPK) secara

melakukan periodik.

Sedangkan untuk tertib administrasi BMN maka UAKPA dan/atau PPK harus

menyampaikan

dokumen

dan SP2D kepada UPKPB.Dalam PMK

120/PMK.06/2007. didefinisikan

Pengelola

agar semua BMN yang berada dalam penguasaan Pengguna Barang dan Pengelola Barang tercatat dengan baik.

Pengguna/kuasa

pengguna

barang dalam melakukan pendaftaran dan pencatatan harus sesuai dengan format: 1.Kartu Inventaris Barang (KIB) A

Peralatan dan Mesin, 3. Kartu Inventaris Barang (KIB) C Gedung dan Bangunan, 4. Kartu Inventaris Barang (KIB) D Jalan, Irigasi , dan Jaringan, 5. Kartu Inventaris Barang (KIB) E Aset Tetap Lainnya, 6. Kartu Inventaris Barang (KIB) F Kostruksi dalam Pengerjaan, 7. Kartu Inventaris Ruangan (KIR) Dalam pembukuan diketahui

pengadaan termasuk fotocopy SPM

lampiran

dan

2. Kartu Inventaris Barang (KIB) B

1) Pembukuan.

Komitmen

Barang

Tanah,

penatausahaan BMN meliputi :

maka

Pengguna

Barang. Maksud pembukuan adalah

menteri keuangan Republik Indonesia

yang

pendaftaran dan pencatatan BMN ke dalam daftar barang yang ada pada

4.1. Analisis Penatausahaan Barang

Menurut

ISSN 1979-8865

sebagai

No. Pembukuan kegiatan

proses perhitungan dan penyajian penyusutan satker

yang

sesuai

telah

dengan

dilakukan ketentuan,

langkah penyelesaian yang diambil

JURNAL PARAMETER

satker

adalah


memproses

ulang

ISSN 1979-8865

yang terjadi selama Juni 2013 sampai

seluruh rangkaian tahapan penyusutan

dengan

dimulai

15.078.079.324.

dari

melakukan

koreksi

normalisasi, penyusutan pertama kali, penyusutan transaksional Semester I dan

II

serta

penyusutan

reguler

Semester I dan II. Satker melakukan proses pengiriman ulang ADK ke Sistem Akuntansi Keuangan (SAK) dan unit akuntansi di atasnya secara berjenjang.

Laporan

barang

milik

Negara

berupa

2014

Barang

Kuasa

Pengguna Semester II Audited tahun Anggaran 2013 adalah laporan yang mencakup seluruh aspek BMN yang ditatausahakan

dan

dikelola

Direktorat

oleh

Jenderal

Mineral dan Batubara. Nilai BMN (intrakomptabel

dan

ekstrakomptabel) yang disajikan pada Semester II Audited tahun 2013 ini adalah sebesar Rp 318.933.012.332 merupakan nilai BMN berupa saldo awal

adalah

330.949.930.432

Barang

Kuasa

sebesar yang

Rp

merupakan

nilai BMN berupa saldo awal laporan sebesar Rp 312.168.983.892 dan nilai mutasi tambah yang terjadi selama

2014 sebesar 12.038.771.450. Laporan

laporan

sebesar

Rp

303.854.933.008 dan nilai tambah

Barang

Kuasa

Pengguna Tahunan tahun anggaran 2015

Laporan

gabungan

sebesar

Pengguna tahunan tahun anggaran

yang telah dilakukan satker adalah

Sekretariat

2013

Juni 2014 sampai dengan Desember

Untuk mengetahui pembukuan,

melaporkan

Desember

Nilai

BMN

gabungan

(intrakomptabel dan ekstrakomptabel) yang disajikan pada tahunan tahun 2015

ini

adalah

sebesar

Rp173.657.361.531 yang merupakan nilai BMN berupa saldo awal laporan sebesar Rp330.949.930.432 (dan nilai mutasi tambah yang terjadi selama Januari Desember

2015

sampai 2015

dengan sebesar

Rp34.103.536.706 dan mutasi kurang sebesar

Rp191.396.105.607.

Nilai

mutasi tambah BMN tersebut berasal dari perolehan dan/atau penambahan BMN yang berasal dari pembiayaan

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

APBN. Mutasi kurang berasal dari

Dalam inventarisasi, terdapat

penghapusan sumur bor air bersih,

cacatan Mutasi Barang Milik Negara

penghapusan

berwujud

Semester II Audited Tahun Anggaran

(ATB) berupa software dan kajian

2013-2015 Mutasi BMN per Semester

serta adanya penyusutan BMN selama

II Audited Tahun Anggaran 2013-

periode tahun berjalan.

2015 adalah sebagai berikut:

a.

Aset

Tak

Barang Persediaan

Tabel : 4.1 Uraian Persediaan Barang Milik Negara Tahun

Uraian

Saldo Awal (Rp)

Mutasi Rp

Mutasi

Mutasi Kurang (Rp)

Tambah (Rp) 2013

Persediaan

29.005.034.310

393.825.000

2014

Persediaan

29.398.859.310

(459.190.046)

2015

Persediaan

28.939.669.264

Saldo Akhir (Rp)

29.398.859.310 28.939.669.264 36.940.090

(18.493.818.645)

10.482.790.709

Sumber: Kementrian Direktorat jendral Mineral dan Batubara

b. Tanah

Saldo

Tanah

pada

Direktorat

sebesar Rp 0 ( nol ).

Jenderal Mineral dan Batubara per 31

Desember

2013

Saldo

Tanah

pada

sebesar

Direktorat Jenderal Mineral dan

Rp.24.789.527.000 Jumlah tersebut

Batubara per 31 Desember 2014

terdiri dari saldo awal tanah seluas

sebesar Rp.27.806.570.000 Jumlah

3.186 m2 dengan nilai sebesar Rp

tersebut terdiri dari saldo awal

22.170.387.000

tambah

tanah seluas 3.457 m2 dengan nilai

seluas 271 m2 dengan nilai sebesar

sebesar Rp.24.789.527.000 mutasi

Rp

tambah

mutasi

2.619.140.000 (dan mutasi

kurang seluas 0 m2 dengan nilai seluas 195 m2 dengan nilai sebesar

pembelian dan Rp 231.000.000

Rp

berupa pengembangan dan mutasi

2.786.043.000

berupa

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

kurang seluas 0 m2 dengan nilai

Jenderal Mineral dan Batubara per

sebesar Rp 0 ( nol ).

31

Saldo Tanah pada Direktorat Desember

2015

sebesar

Rp.27.806.570.000 Jumlah tersebut

laporan

ekstrakomptabel

terdiri dari saldo awal tanah seluas

adalah

sebesar

Rp

22.562.400

8.188 m2 dengan nilai sebesar

Jumlah tersebut terdiri dari saldo

Rp.27.806.570.000 mutasi tambah

awal Rp 22.562.400 dan tidak ada

seluas 230 m2 dengan nilai sebesar

mutasi selama tahun 2013

Rp 0 dan mutasi kurang seluas 0

Saldo peralatan dan mesin

m2 dengan nilai sebesar Rp0 ( nol ).

pada Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara per 31 Desember

c. Peralatan dan Mesin Saldo peralatan dan mesin

2014

pada Direktorat Jenderal Mineral

Laporan intrakomptabel

dan Batubara per 31 Desember

adalah sebesar Rp 110.665.966.439

2013

Jumlah tersebut terdiri dari saldo Laporan

intrakomptabel

awal Rp 97.832.659.483 mutasi


tambah


12.833.306.956.

awal Rp 85.106.054.428 mutasi tambah

jumlah

barang

Rp

Laporan ekstrakomptabel

Rp

setelah penyusutan adalah sebesar

12.584.387.055 Terdapat koreksi

Rp 328.125 Jumlah tersebut terdiri

tambah

Rp

dari saldo awal Rp 709.050 dan

142.218.000. Terdiri dari koreksi

mutasi kurang berupa penyusutan

minibus Rp 45.000.000 dan koreksi

sebesar Rp 380.925.

BPK

barang

jumlah

sebesar

pompa air Rp 97.218.000 sehingga

Saldo peralatan dan mesin

jumlah peralatan dan mesin per 31


Desember


97.832.659.483.

2013

Rp

2015

JURNAL PARAMETER


Laporan

intrakomptabel

Rp

ISSN 1979-8865

56.091.280.944

Jumlah




sebesar Rp 54.872.349.153 mutasi

awal

tambah sebesar Rp 1.218.931.791

110.665.966.439

tambah

jumlah

mutasi

barang

Rp

32.118.406.667

dengan nilai sebesar Rp 0 (nol) Saldo

Laporan

ekstrakomptabel

Gedung

Bangunan

pada

dan

Direktorat

setelah penyusutan adalah sebesar


Rp109.375 Jumlah tersebut terdiri

31 Desember 2015 adalah sebesar

dari saldo awal Rp218.750 mutasi

Rp 56.765.919.253 Jumlah tersebut

kurang

terdiri dari saldo awal sebesar Rp

jumlah

barang

Rp

13.657.806.000.

56.091.280.944

Gedung

Bangunan

pada

dan

kurang sebesar Rp 0 (nol).

Direktorat

Jenderal Mineral dan Batubara per 31 Desember 2013 adalah sebesar Rp

tambah

sebesar Rp 674.638.309 dan mutasi

d. Gedung dan Bangunan Saldo

mutasi

54.799.592.828.

e. Jalan, Irigasi, dan Jaringan Saldo

Jalan,

Irigasi,

dan

Jumlah

Jaringan pada Direktorat Jenderal


Mineral dan Batubara per 31

sebesar

Desember 2013 adalah sebesar Rp

Rp

54.799.592.828

Terdapat jurnal koreksi BPK per 31

34.366.324.234

Desember


2013

sebesar

Rp

Jumlah

72.756.325 sehingga jumlah saldo

33.574.483.914

akhir per 31

sebesar Rp 791.840.320

Desember 2013

sebesar Rp 54.872.349.153. Saldo

Jalan,

tambah

Irigasi,

dan

dan

Jaringan pada Direktorat Jenderal

Direktorat

Mineral dan Batubara per 31


Desember 2014 adalah sebesar Rp


34.366.324.234

Bangunan

Gedung

Saldo

mutasi

tersebut

pada

Jumlah

tersebut

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865



34.366.324.234


mutasi

tambah

sebesar Rp 0, dan mutasi kurang

2014 sebesar Rp 8.262.636.646

sebesar Rp 0 (nol).

Saldo Aset Tetap Lainnya

Saldo Bangunan Air pada





2015


10.050.756.568

sebesar

sebesar

Rp

Jumlah tersebut terdiri dari saldo awal sebanyak 38 mutasi tambah sebanyak 0 unit dengan nilai sebesar Rp 0 (nol), dan mutasi

g. Konstruksi Dalam Pengerjaan (KDP) Saldo

Konstruksi

Dalam

kurang sejumlah 0 unit dengan

Pengerjaan (KDP) pada Direktorat

nilai sebesar Rp 0 (nol).

Jenderal Mineral dan Batubara per 31 Desember 2013 adalah sebesar Rp 270.635.000 Jumlah tersebut

f. Aset Tetap Lainnya Saldo Aset Tetap Lainnya pada Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara per 31 Desember 2013

sebesar

Rp

706.418.750

Jumlah tersebut terdiri dari saldo awal

sebesar

mutasi

Rp

tambah

705.043.750 sebesar

Rp

1.375.000 Terdapat jurnal koreksi BPK

per

31

Desember

2013

sebesar Rp 139.533.280 sehingga saldo akhir per 31 Desember 2013 sebesar Rp 845.952.030. Saldo Aset Tetap Lainnya

terdiri dari saldo awal sebesar Rp 119.035.000 mutasi tambah sebesar Rp 151.600.000. Saldo

Konstruksi

Dalam

Pengerjaan (KDP) pada Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara per 31 Desember 2014 adalah sebesar Rp 430.935.000 Jumlah tersebut terdiri dari saldo awal sebesar Rp 270.635.000 mutasi tambah sebesar Rp 160.300.000, dan mutasi kurang sebesar Rp...0. Saldo

Konstruksi

Dalam

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Pengerjaan (KDP) pada Direktorat






Rp 430.935.000 Jumlah tersebut

awal sebesar 547 buah dengan nilai


sebesar

430.935.000 mutasi tambah sebesar

mutasi tambah sejumlah 134 buah

Rp 0 (nol), dan mutasi kurang

dengan

sebesar Rp 0 (nol).

2.826.700.000 dan mutasi kurang

Rp

160.179.171.900),

nilai

sebesar

Rp

sejumlah 399 unit dengan nilai h. Aset Lainnya Saldo

Aset

sebesar Rp 151.823.327.900 lainnya

pada


Kesimpulan dan Saran 5.1 Kesimpulan

Batubara per 31 Desember 2013 adalah sebesar Rp 157.859.855.900 Jumlah tersebut terdiri dari saldo awal sebesar Rp 156.746.585.900 mutasi

tambah

sebesar

Rp

Saldo Aset lainnya pada Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara per 31 Desember 2014 adalah sebesar Rp 160.179.171.900 Jumlah tersebut terdiri dari saldo awal sebesar Rp 156.229.847.900 mutasi tambah 83 buah dengan nilai sebesar Rp 3.949.324.000 dan

Negara dan penerapannya melalui Sistem Informasi Manajemen

lainnya

batubara Jakarta dapat disimpulkan bahwa: 1. Hasil penelitian yang telah dilakukan

mengenai

penatausahaan

barang

pada


milik

Negara, sebagian masih kurang sesuai

dengan

Menteri

Keuangan

peraturan Nomor

120/PMK.05/2007

mutasi kurang sebesar Rp 0. Aset

tentang penatausahaan barang milik

direktorat jendral mineral dan

1.113.270.000

Saldo

Berdasarkan data dan fakta

penatausahaan Negara.

tentang

barang

Kekurang

milik

sesuaian

JURNAL PARAMETER


terutama

terdapat

ISSN 1979-8865

pada

SIM BMN. Efektif disini dalam

pencatatan barang milik Negara

arti SIM-BMN dapat dengan

sehingga

mudah

digunakan

pengguna

dalam

melakukan

pendokumentasian

ataupun

laporan

hasilkan

tidak

yang

sesuai

di yang

diharapkan. Satker

Direktorat

Jendral

oleh

penatausahaan terhadap barang-

Mineral dan Batubara Jakarta

barang

belum

mereka kelola dengan baik dan

memiliki

verivikasi

dan

internal

untuk

prosedur rekonsiliasi menguji

milik

minim.

negara

yang

SIM-BMN

cukup

berguna

dalam

keakuratan jumlah barang milik

mengkonsolidasikan

Negara baik pembelian maupun

barang

transfer masuk/keluar barang.

bermacam-macam dan SIM-

Satker

Jendral

BMN. Dari sisi produk yang

Mineral dan Batubara Jakarta

dihasilkan oleh Aplikasi SIM-

sudah

melakukan

BMN berupa kualitas informasi

penertiban

BMN yang digunakan oleh

Direktorat

proaktif

upaya penatausahaan

barang

milik

laporan

negara

yang

milik

suatu entitas akuntansi barang,

Negara yang menjadi tanggung

telah berjalan dengan efektif.

jawabnya.

Walaupun

2. Penerapannya melalui Sistem

terjadi

masih

ada

kesalahan.

Hal

ini

Informasi Manajemen dari sisi

terbukti

user

kemajuan opini yang diberikan

atau

pengguna,

telah

dengan

yang

berjalan dengan efektif dengan

terhadap

catatan

Kementerian

pegawai

yang

Laporan Dirjen

adanya

Keuangan Mineral

ditempatkan sebagai operator

dan Batubara. Status Opini

sistem

WTP semakin banyak di raih

memiliki

pengetahuan

yang

bekal memadai

dalam mengoperasikan aplikasi

oleh

kementerian/

Dirjen

Mineral dan Batubara yang

JURNAL PARAMETER

secara


langsung

merupakan

ISSN 1979-8865

bertanggung

jawab

untuk

peran dari SIMAK-BMN dalam

mengaplikasikan

menyajikan

professional sehingga tidak terjadi

laporan

barang

milik negara.

SIM

secara

kesalahan dalam mengimput laporan-

Faktor

dukungan

manajemen

puncak

formalisasi

laporan BMN.

dan

pengembangan

sistem pengguna SIA terlihat

5.3 Keterbatasan Penelitian dan Pengembangan Penelitian

dari pimpinan di lingkungan Kementerian dan

Dirjen

Batubara.

Mineral

yang

ingin

mewujudkan laporan keuangan pemerintah akuntabel

pusat dan

a. Keterbatasa Penelitian

yang

transparan

dengan menggunakan sistem yang handal dalam memberikan

Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan, antara lain: 1. Ruang lingkup penelitian yang kurang meluas yaitu hanya

fokus

pada

penatausahaan barang milik

informasi yang valid.

Negara dan penerapannya melalui system informasi

5. 2 Saran Berdasarkan kesimpulan maka disarankan SDM

nya

agar,

Satkes

dalam

bidang

terutama penata

usahaan barang milik Negara harus ditingkatkan. Data transaksi BMN harus disampaikan setiap akhir bulan oleh setiap satker untuk penyusunan neraca

dan

harus tepat mempunyai

penyampaian waktu.

laporan

Satker harus

kemampuan

dan

manajemen dan akuntansi (SIMAK-BMN) terdapat

di

yang kementrian

dirjen mineral dan batubara Jakarta 2. Metode pengumpulan data yang berupa data primer memiliki kelemahan yaitu tidak

semua

data

diperlukan diberikan

yang peneliti

oleh

pihak

JURNAL PARAMETER


Kementrian,

sehingga

untuk

ISSN 1979-8865

peningkatan

dalam penelitian ini peneliti

pertanggungjawaban

hanya

pelaksanaan penatausahaan

menganalisis

data

yang mereka berikan.

barang milik Negara saja tetapi juga untuk manajem barang

b. Pengembangan Penelitian

milik

Negara

pemerintah itusendiri. 1. Pengembangan ini

Penelitian

bertujuan

agar

penatausahaan barang milik Negara dan penerapannya melalui system informasi

DAFTAR REFERENSI Buchari, 2012, Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta Buletin

manajemen dan akuntansi (SIMAK-BMN)

yang

terdapat

di

Dirjen

Mineral

dan

Batubara

Jakarta

dapat

tercapai,

sehingga

dapat

dijadikan

kementrian

pedoman

bagi

satker khususnya dan bagi SDM umumnya . 2. Dalam

instansi pemerintah pusat mempergunakan

SIMAK-BMN, diharapkan untuk

selanjutnya

dapat

menghasilkan output yang tidak

Cony , 2010, Metode Riset Bisnis, Vol. 1 Edisi Sembilan, Alih Bahasa Budijanto dkk. Jakarta: Salemba Empat Hall, James A. (2011). Accounting Information Systems. 7th edition. Ohio: Cengage Learning;

penatausahaan

barang milik Negara bagi

telah

Teknis Standar Akuntansi Pemerintahan Nomaor 01 samapi dengan Nomor 07. Majalah Otonomi. Edisi No. 02. Tahun. 2009.

hanya

bermanfaat

Ismail, 2013, Perancangan Sistem Informasi dan Aplikasinya. Klaten: Gava Media. Jogiyanto, 2005, Kahar,

2012, Analisis Penerapan Akuntansi Aset Tetap pada CV. Kombos Manado. Vol. 1 No. 3, Hal. 190-198;

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Ketentuan Pasal 42 Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara,

Ilmiah Kesatuan. Vol.5 No. 1. Hal. 29-36;

Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia nomor 18/KMK.018/1999. Tentang Persediaan dicatat dalam Buku Persediaan

Pamungkas, B., Fatchudin dan Kusumahdinata, A. (2011). Evaluasi Aplikasi Sistem Informasi Manajemen Akuntansi Barang Milik Negara (SIMAKBMN) Kaitannya dalam Pencatatan Nilai Aset Tetap Pemerintah. Jurnal Ilmiah Renggading. Vol.11 No. 2. Hal. 82-91;

Keputusan Menteri Keuangan nomor 59/KMK.06/2013 tentang tabel masa manfaat. Pada tahun 2013 Laporan Keuangan Pemerintah Pusat Liang Gie, 1999, Kamus Administrasi Perkantoran, Nur Cahaya, Yogyakarta. Margono ,2014, Penilaian Terhadap Pelaksanaan Sistem Pengendalian Intern dalam Pengelolaan Aset Tetap Pada Pemerintah Kota Depok. Moleong Lexy J, 2010, Metodologi Penelitian Kualitatif. Materi Pelatihan, Pusat Penelitian dan Pengembangan Pengawasan “Peningkatan Kopetensi Penelitian Lanjutan” di PUSDIKLAT Pengawasan BPKP, Gadog Ciawi, Bogor, 12 Maret 2010. SCBDP Modul 1, 2:2007: Muanas (2005). Evaluasi atas Pelaksanaan Sistem Informasi Akuntansi dalam Menciptakan Pengendalian Intern yang Efektif atas Mutasi Persediaan Barang : Studi Kasus pada PT. Cahaya Buana Kemala. Jurnal

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 38 Tahun 2008 tentang Perubahan PP 6 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Barang Milik Negara dan Daerah Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 6 Tahun 2006 tentang Penatausahaan Barang Milik Negara/Daerah (BMN/D) Peraturan Menteri Keuangan Nomor 120/PMK.06/2007 tentang Penatausahaan BMN Peraturan Menteri Keuangan Nomor 233/PMK.05/2011 tentang perubahan atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 171/PMK.05/2007 tentang Sistem Akuntansi dan Pelaporan Keuangan Pemerintah Pusat Peraturan Menteri Keuangan No. 120/PMK.06/2007, seluruh

JURNAL PARAMETER


BMN merupakan penatausahaan,

objek

Peraturan Menteri Keuangan (Per.Menkeu). No.120 (2007:Psl.1), Penatausahaan BMN adalah rangkaian kegiatan yang meliputi pembukuan, inventarisasi, dan pelaporan BMN Peraturan Pemerintah No. 71 tahun 2010 tentang Sistem Akuntansi Pemerintah (SAP) Pengertian dari Kualitas Laporan Keuangan Daerah. Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 250/PMK.06/2011 tentang tata cara pengelolaan barang milik Negara. Peraturan Menteri Keuangan RI 70 Tahun 2012, tanggal 1 Agustus 2012 tentang Pelaksanaan Penggunaan, Pemanfaatan, Penghapusan dan Pemindahtanganan Barang Milik Negara Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2008, dengan PP No. 27 Tahun 2014 tentang Pengelolaan Barang Milik Negara/Daerah Rahardiyanti, A.K., Abdurachman, E. (2012). Evaluasi Efektivitas Sistem Informsi Manajemen dan Akuntansi Barang Milik

ISSN 1979-8865

Negara (SIMAK-BMN) di Departemen Kebudayaan dan Pariwisata Republik Indonesia. Journal of Applied Finance and Accounting. Vol.5 No.1. Hal. 110-128; Rahayu, N., Karamoy, H., Pontoh, W. (2014). Penerapan Sistem Informasi Akuntansi Barang Milik Negara pada Pengadilan Tinggi Agama Manado. Jurnal EMBA. Vol.2 No.1. Hal. 1120; Siregar, Doli D. 2004. Optimalisasi Perberdayaan Harta Kekayaan Negara. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Siregar,Sahat.2009. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan). Skripsi. Uneversitas Sumatera Utara Syukra, 2016, Metode Penelitian Kualitatif (Jenis, Karakteristik dan Keunggulannya) Jakarta: Grasindo Wijaya, H., Nadirsyah dan Darwanis. (2013). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Pengguna Terhadap Aplikasi Sistem Akuntansi Keuangan dan Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi Barang Milik Negara pada Lembaga Kejaksaan Republik Indonesia Wilayah Kejaksaan Tinggi Aceh. Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. Vol.3 No.1. Hal. 2128

JURNAL PARAMETER


Yasser, 2010, Administrasi Perkantoran Modern, Yogyakarta. Penerbit UII Press. Yusuf ,2011, Yusuf, M. 2011. 8 Langkah Pengelolaan Aset Daerah Menuju Pengelolaan Keuangan Daerah Tebaik, Cetakan Kedua. Salemba Empat, Jakarta.

ISSN 1979-8865

Yusuf, M. 2010. Langkah Pengelolaan Aset Daerah Menuju Pengelolaan Keuangan Daerah Terbaik. Jakarta: Salemba Empat.

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI DITJEN PAJAK

Dedde Supriatna Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana Email:[email protected] Abstract The purpose of this study is: To analyze the influence of organizational culture on work motivation, job rotation on work motivation, influence of organizational culture on employee performance, job rotation on employee performance and work motivation on employee performance. The result is that "organizational culture positive influence on work motivation" can be empirically proven. have the perception index of 60.4, job rotation positive influence on work motivation "can be proven empirically has a perception index of 55.4. positive effect on the organizational culture of performance "can be empirically proven. have the perception index of 56.6, "job rotation positive influence on performance" has a perception index of 54.5, which reads "work motivation positive influence on the performance of" The value of Chi Square = 182 906 with probability = 0149. This indicates that the null hypothesis stating that there is no difference between the sample covariance matrix and covariance matrix estimated population can not be denied. The test results showed that the values of normality for multivariate CR is 1.916 which was under 2:58, so we can say there is no evidence that the observed variable data distribution is not normal. Parameter estimation for testing the influence of organizational culture on work motivation shows the value CR of 2,021 with probability equal to 0.043. Keywords: Organizational Culture, Job Rotation, Work Motivation

Abstrak Tujuan penelitian ini adalah: Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja, rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja, pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian didapat bahwa ”budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja” dapat dibuktikan secara empiris. memiliki indeks persepsi 60.4, rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja” dapat dibuktikan secara empiris memiliki indeks persepsi 55.4. budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja” dapat dibuktikan secara empiris. memiliki indeks persepsi 56.6, ”rotasi pekerjaan berpengaruh positif

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

terhadap kinerja” memiliki indeks persepsi 54.5, berbunyi ”motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja” Hasil nilai Chi Square = 182.906 dengan probabilitas = 0.149. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesa nol yang menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan antara matriks kovarians sampel dan matriks kovarians populasi yang diestimasi tidak dapat ditolak. Hasil pengujian normalitas menunjukkan bahwa nilai CR untuk multivariate adalah 1.916 yang berada di bawah 2.58, sehingga dapat dikatakan tidak terdapat bukti bahwa distribusi data variabel observed tidak normal. Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai CR sebesar 2.021 dengan probabilitas sebesar 0.043.

Kunci: Budaya Organisasi, Rotasi Pekerjaan, Motivasi Kerja

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Semakin

ketatnya

tingkat

penting bagi organisasi, karena

persaingan bisnis mengakibatkan

memiliki

organisasi

dihadapkan

pada

kreativitas yang sangat dibutuhkan

tantangan

untuk

dapat

oleh organisasi untuk mencapai

mempertahankan hidup.

kelangsungan

Keberhasilan

organisasi

atau

organisasi

bakat,

tenaga,

dan

tujuannya.

suatu

Dalam rangka meningkatkan

ini

kinerja dari pegawainya, organisasi

dipengaruhi oleh kinerja pegawai

perlu

(job performance) atau hasil kerja

kepentingan

yang dicapai oleh seorang pegawai

memiliki

dalam

melakukan

tugas sesuai

kebutuhan. Ninuk Muljani (2002)

dengan

tanggung

jawab

menyatakan

diberikan merupakan

kepadanya. sumber

yang

Pegawai

daya

yang

untuk

memberi

perhatian pegawai

berbagai

pada yang macam

bahwa

keinginan

memenuhi

berbagai

kebutuhan

inilah

yang

budaya organisasi yang tumbuh dan

dipandang sebagai pendorong atau

terpelihara

penggerak bagi seseorang untuk

mampu memacu organisasi ke arah

melakukan

termasuk

perkembangan yang lebih baik.

melakukan pekerjaan atau bekerja.

Selain itu, tekanan utama dalam

Seorang pegawai yang professional

perubahan

tidak dapat melepaskan diri dari

budaya organisasi adalah mencoba

kenyataan bahwa mereka adalah

untuk mengubah nilai-nilai, sikap

individu yang juga mempunyai

dan

kebutuhan, keinginan, dan harapan

organisasi secara keseluruhan.

sesuatu,

dengan

dan

perilaku

baik

akan

pengembangan

dari

anggota

dari tempatnya bekerja. Keinginan

Motivasi kerja pada pegawai

untuk memenuhi kebutuhan inilah

juga dapat dipengaruhi oleh adanya

yang akan mempengaruhi motivasi

rotasi pekerjaan. Mourdoukoutas

kerja yang ada pada setiap individu

(1994) menyatakan bahwa rotasi

untuk melakukan segala sesuatu

pekerjaan merupakan salah satu

yang lebih baik dari lainnya di

pilihan

dalam melakukan kegiatan untuk

pegawainya dapat menyesuaikan

mencapai tujuan.

dengan perubahan kondisi kerja.

bagi

organisasi

Motivasi kerja pada pegawai

Pulich

dapat dipengaruhi beberapa faktor

bahwa

diantaranya budaya organisasi dan

pegawai melakukan pekerjaan yang

rotasi pekerjaan. Masrukhin dan

tidak biasanya mereka lakukan.

Waridin (2006) mengungkapkan

Rotasi

bahwa setiap organisasi memiliki

adanya penambahan kemampuan

budaya organisasi yang berfungsi

dan perilaku dari pegawai lama

untuk

membentuk

pedoman

dalam

(1989)

agar

rotasi

menambahkan

pekerjaan

pekerjaan

mendorong

aturan

atau

serta

berfikir

dan

penempatan pegawai baru.

bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti

untuk

berarti

orientasi

dan

Objek yang digunakan dalam penelitian

ini

yaitu

Direktorat

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Jenderal Pajak. Objek ini dipilih

beratnya tugas yang diemban untuk

karena Direktorat Jenderal Pajak

menghimpun penerimaan negara

adalah salah satu lembaga yang

dari sektor pajak, semakin pesatnya

secara

melakukan

perkembangan dunia usaha, dan

perbaikan sistem mekanisme kerja

juga semakin besarnya tuntutan

demi mencapai kinerja pegawai

pelayanan dari masyarakat Wajib

yang optimal. Direktorat Jenderal

Pajak,

Pajak

melakukan

konsisten

sebagai

institusi

negara

menuntut

Ditjen

perbaikan

Pajak sistem

merupakan abdi negara dan abdi

mekanisme kerja dan performance

masyarakat. Sebagai abdi negara

lembaga Ditjen Pajak.

memiliki tanggung jawab dalam

Hasil jajak pendapat Fokus

mengamankan penerimaan negara,

Kompas

khususnya

Kompas tanggal 26 Nopember

dari

sektor

pajak.

yang

dimuat

harian

Sebagai abdi masyarakat bertugas

2005

memberikan

kepada

sebanyak 66 % responden yang

Wajib Pajak yang akan memenuhi

menilai buruknya citra pegawai

kewajibannya dalam pembayaran

Ditjen Pajak, dan hanya 34 % saja

pajak. Direktorat Jenderal Pajak

yang menilai positif terhadap citra

dihadapkan pada tantangan dimana

pegawai

lembaga

menjalankan

pelayanan

ini

menghimpun

bertugas dana

untuk

menunjukkan

Ditjen

bahwa

Pajak

tugasnya.

dalam (Intranet

penerimaan

DJP,2006). Pada tahun 2006 dan

negara dengan terus memberikan

2007, data statistik internal yang

pelayanan yang lebih baik kepada

diperoleh

Wajib

menunjukkan

Pajak.

pemungutan

pajak

Dalam

hal

dari

Ditjen masih

Pajak

tingginya

diperlukan

angka penjatuhan sanksi kepada

kekuasaan, namun di sisi pelayanan

pegawai Ditjen Pajak, dari tingkat

dituntut

hukuman

untuk

memberikan

pelayanan sebaik-baiknya. Semakin

ringan

sebanyak

43

orang, sedang sebanyak 30 orang,

dan berat sebanyak 43 orang, dan skorsing (pidana) sebanyak 11 orang. (Direktorat Kitsda DJP, 2007). Grafik 1.1 Data Penjatuhan Sanksi Kepada Pegawai Ditjen Pajak

Sumber : Direktorat Kitsda DJP, 2011 Adanya fenomena tersebut menjadikan

Direktorat

langkah yang harus dilakukan yaitu

Jenderal

melakukan

Pajak perlu merumuskan kebijakan

perumusan

dalam rangka memperbaiki citra

pelaksanaan

mereka.

Kebijakan

modernisasi internal dengan fokus

diambil

salah

yang dapat

satunya

melalui

pemisahan

antara

kebijakan

pembenahan

dan

perpajakan;

administrasi

dan

perubahan budaya organisasi aparat

aparat pajak, serta

Ditjen Pajak. Kompas Cybermedia

mungkin

(2006)

dalam rangka pelayanan (Kompas

mengutip

pernyataan

Menteri

Keuangan

Indonesia

bahwa

Republik

terdapat

tiga

semaksimal

penggunaan

Cybermedia,2006).

teknologi

Modernisasi

menurut Menteri Keuangan pada

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

prinsipnya adalah meliputi dua hal

(Pola Pikir) dari aparat Ditjen

yaitu ; Perubahan Culture (Budaya

Pajak.

(Berita

Pajak,

Organisasi) dan Perubahan Mindset Nopember 2007). Perubahan

teknologi,

serta

penerapan

yang dilakukan oleh Direktorat

Manajemen Sumber Daya Manusia

Jenderal Pajak bersifat menyeluruh

yang lebih profesional terhadap

dan komprehensif yang meliputi

pegawai

perubahan

peningkatan

struktur

organisasi,

integritas dengan menerapkan

Ditejen

moral,

Nilai Profesionalisme,

nilai-nilai

Work

menunjang

guna

perubahan-perubahan

yang dilakukan. Visi

:

institusi

pemerintah

yang

menyelenggarakan administrasi

sistem

perpajakan

modern

dan

Integritas, Inovasi,

Perbaikan

Team

kebijakan

perpajakan, peningkatan pelayanan terhadap

Menjadi

seperti

etika,

:

kode etik pegawai. Visi, misi dan dikembangkan

Pajak

wajib

pengawasan

pajak,

atas

dan

pemenuhan

kewajiban perpajakan wajib pajak dengan

menggunakan

teknologi

terkini

informasi merupakan

yang efektif, efisien, dan dipercaya

implementasi dari perubahan yang

masyarakat dengan integritas dan

dilakukan oleh Ditjen Pajak.

profesionalisme yang tinggi. Misi penerimaan

:

menghimpun pajak

berdasarkan Perpajakan

Perubahan

negara

Undang-Undang yang

mewujudkan

mampu

ini

diharapkan

dapat meningkatkan motivasi dan kinerja

pegawai

Pegawai pelayanan

Ditjen

Pajak.

mampu

memberikan

yang

profesional

kemandirian

sehingga dapat memangkas jalur

pembiayaan APBN melalui sistem

birokrasi menjadi lebih cepat dan

administrasi

mudah bagi wajib pajak. Dengan

perpajakan

efektif dan efisien.

yang

adanya perubahan ini, kompleksitas

JURNAL PARAMETER

tantangan


yang

dihadapi

ISSN 1979-8865

oleh

seperti penerapan Kode Etik yang

organisasi semakin meningkat. Hal

tegas, pengembangan visi, misi,

ini memunculkan kebutuhan akan

dan nilai, serta kebijakan rotasi

budaya organisasi yang kuat yang

pegawai sebagai konsekuensi dari

dapat

perubahan

mengarahkan

dan

struktur

organisasi

mengembangkan pegawai untuk

merupakan hal yang menarik untuk

mengelola

mengendalikan

suatu obyek penelitian, bagaimana

oragnisasi agar tetap konsisten

dampak dari kedua hal tersebut

dengan perubahan yang dilakukan

terhadap

sesuai dengan visi dan misi Ditjen

pegawai Ditjen Pajak di kantor-

Pajak. Faktor lain yang menjadi

kantor

perhatian diluar budaya organisasi

dimodernisasikan.

yaitu rotasi pekerjaan. Hal ini

Adanya

merupakan adanya

dan

konsekuensi perubahan

dari Struktur

terdahulu

motivasi

dan

kinerja

yang

dan

telah

saran

peneliti

fenomena

yang

terjadi di Ditjen Pajak mendorong

Organisasi Ditjen Pajak yang diatur

dilakukannya

dengan

Menteri

analisis

nomor:

organisasi dan rotasi pekerjaan

tentang

terhadap

Peraturan

Keuangan

RI

132/PMK.01/2006

penelitian pengaruh

motivasi

meningkatkan

Vertikal Direktorat Jenderal Pajak,

Ditjen Pajak.

kebijakan

rotasi

pekerjaan

1.2 Perumusan Masalah

dilakukan

untuk

memenuhi

kebutuhan

akan

Sumber

Daya

budaya

kerja

Organisasi dan Tata Kerja Instansi

Adapun

tentang

kinerja

untuk pegawai

permasalahan

penelitian tersebut memunculkan

Manusia yang menjalankan sistem

pertanyaan penelitian :

dari

1. Bagaimana pengaruh budaya

kantor-kantor

yang

telah

dimodernisasi. Perubahan budaya

organisasi terhadap motivasi kerja?

organisasi

2. Bagaimana pengaruh rotasi

dengan

penerapan

ketentuan internal dan eksternal

pekerjaan terhadap motivasi kerja?

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

3. Bagaimana pengaruh budaya

5. Untuk menganalisis pengaruh

organisasi terhadap kinerja

motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai?

pegawai.

4. Bagaimana pengaruh rotasi

1.3.2 Kegunaan Penelitian

pekerjaan terhadap kinerja pegawai

Kegunaan dari penelitian ini adalah

?

sebagai berikut :

5. Bagaimana pengaruh motivasi

1. Kegunaan penelitian ini adalah

kerja terhadap kinerja pegawai ?

memberikan referensi tambahan

1.3 Tujuan dan Kegunaan

kepada objek penelitian yaitu

Penelitian

Ditjen Pajak dalam upayanya

1.3.1 Tujuan Penelitian

untuk meningkatkan motivasi

Ditetapkannya suatu tujuan akan

kerja

membuat suatu penelitian akan

kinerja pegawai.

guna

meningkatkan

menjadi terarah. Tujuan yang

2. Sebagai

sumbangan

hendak dicapai dalam penelitian ini

pengembangan ilmu manajemen

adalah:

terutama yang berkaitan dengan


manajemen Sumber Daya Manusia

budaya organisasi terhadap

(SDM).

motivasi kerja.

2.1 Landasan Teori


2.1.1 Kinerja Pegawai

rotasi pekerjaan terhadap motivasi

Kinerja

bagi

merupakan

kerja.

terjemahan dari kata performance,


yang

budaya organisasi terhadap kinerja

Bantam

English

pegawai.

terbitan

Amerika


Canada (1979), berasal dari akar

rotasi pekerjaan terhadap kinerja

kata “to perform” dengan beberapa

pegawai.

“entries” yaitu : (1) melakukan,

menurut

The

ScribnerDictionary,

Serikat

dan

menjalankan, melaksanakan (to do

JURNAL PARAMETER

or


carry

out,

execute);

memenuhi

atau

(2)

melaksanakan

ISSN 1979-8865

suatu pekerjaan. Persepsi tugas merupakan

petunjuk

di

mana

kewajiban atau suatu niat atau

individu percaya bahwa mereka

nazar (to discharge of fulfill; as

dapat

vow);

mereka

(3)

melaksanakan

atau

mewujudkan dalam

usaha-usaha pekerjaan.

menyempurnakan tanggung jawab

(Masrukhin dan Waridin, 2006)

(to

menyatakan

execute

or

complete

understaking);

(4)

sesuatu

diharapkan

yang

an

melakukan

perbandingan

Kinerja hasil

merupakan kerja

yang

oleh

dicapai

oleh

pegawai

seseorang atau mesin (to do what is

standar

yang

telah

expected of a person machine)

Kinerja juga berarti hasil yang

(Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi

dicapai

Mohd Basri, 2005). Sedangkan

standar yang ditentukan. Kinerja

Suharto dan Budhi Cahyono (2005)

juga berarti hasil yang dicapai oleh

mendefinisikan

sebagai

seseorang baik kuantitas maupun

hasil dari usaha seseorang yang

kualitas sesuai dengan tanggung

dicapai dengan adanya kemampuan

jawab yang diberikan kepadanya.

dan

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh

kinerja

perbuatan

tertentu.

Jadi

dalam

situasi

prestasi

kerja

tingkat

oleh

dengan

ditentukan.

pegawai

pendidikan,

dengan

inisiatif,

merupakan hasil keterkaitan antara

pengalaman kerja dan motivasi

usaha, kemampuan dan persepsi

pegawai. Hasil kerja seseorang

tugas.

hasil

akan memberikan umpan balik bagi

motivasi yang menunjukkan jumlah

orang itu sendiri untuk selalu aktif

energi (fisik atau mental) yang

melakukan kerjanya secara baik

digunakan oleh individu dalam

dan diharapkan akan menghasilkan

menjalankan

mutu pekerjaan yang baik

Usaha

merupakan

suatu

tugas.

Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik digunakan

individu dalam

Dari pernyataan para ahli

yang

bahwa dapat disimpulkan bahwa

menjalankan

kinerja pegawai merupakan suatu

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

hasil yang dicapai oleh pegawai

proses yang menentukan intensitas,

tersebut

dalam

arah dan ketekunan individu dalam

menurut

kriteria

yang

usaha mencapai sasaran. Meski

berlaku

untuk suatu pekerjaan

motivasi umum terkait dengan

tertentu.

pekerjaannya tertentu

Robbins

(2002)

upaya ke arah sasaran apa saja,

menyatakan bahwa kinerja pegawai

dalam konteks organisasi maka

adalah fungsi dari interaksi antara

motivasi

berfokus

kemampuan dan motivasi. Dalam

organisasi

agar

studi manajemen kinerja pegawai

minat tunggal pegawai terhadap

ada

perilaku yang berkaitan dengan

hal

yang

memerlukan

pada

tujuan

mencerminkan

pertimbangan yang penting sebab

pekerjaan.

kinerja individu seorang pegawai

Gibson

dalam organisasi merupakan bagian

motivasi merupakan kekuatan yang

dari kinerja organisasi dan dapat

mendorong seorang pegawai yang

menentukan kinerja dari organisasi

menimbulkan

tersebut. Berhasil tidaknya kinerja

perilaku. Jadi lebih lanjut dapat

pegawai

disimpulkan

bahwa

merupakan

suatu

yang

organisasi

telah

dicapai

tersebut

akan

Sedangkan

dan

menurut

Donnelly

dan

(1997)

mengarahkan

motivasi rangkaian

dipengaruhi oleh tingkat kinerja

kegiatan pemberian dorongan, yaitu

dari pegawai secara individu atau

bukan hanya kepada

kelompok. Gibson dan Donnelly

tetapi

(1997) menyatakan bahwa kinerja

Sehingga melalui dorongan ini

merupakan

organisasi

diharapkan akan dapat bertindak

yang secara langsung berhubungan

kearah tujuan yang diinginkan.

dengan

Flippo (1993) menyatakan bahwa

perilaku

produksi

barang

atau

juga

pada

orang lain diri

sendiri.

penyampaian jasa.

dampak motivasi yang diinginkan

2.1.2 Motivasi Kerja

manajemen dari pegawai sangat

Robbins

(2006)

dipengaruhi oleh penilaian pegawai

mendefinisikan motivasi sebagai

atas (1) valensi atau nilai yang

JURNAL PARAMETER


diharapkan

berupa

dinikmati

karena

hasil

yang

melakukan

perilaku yang ditentukan dan (2)

ISSN 1979-8865

dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa.

kuatnya pengharapan (expectancy)

2. Teori Pengukuhan

bahwa perilaku itu akan benar-

(Reinforcement Theory)

benar merealisasi hasil tersebut.

Teori ini tidak menggunakan

Menurut Sitty Yuwalliatin

konsep suatu motif atau proses

(2006) teori motivasi terdiri dari,

motivasi. Sebaliknya teori ini

pertama content theories atau teori

menjelaskan

kepuasan

memusatkan

konsekuensi perilaku di masa

perhatian pada faktor-faktor dalam

lalu mempengaruhi tindakan di

diri

masa yang akan datang.

yang

orang

yang

menguatkan,

mengarahkan,

mendukung

menghentikan

perilaku.

dan

Kedua,

bagaimana

3. Penetapan Tujuan (Goal Setting)

adalah process theory atau teori

Tujuan adalah apa yang ingin

proses yaitu yang menguraikan dan

dicapai oleh seseorang dan tujuan

menganalisis bagaimana perilaku

merupakan suatu obyek dalam

itu dikuatkan, diarahkan, didukung

suatu tindakan. Langkah-langkah

dan dihentikan. Kedua kategori

dalam menetapkan tujuan antara

tersebut

lain :

mempunyai

pengaruh

penting bagi para manajer untuk memotivasi teori

pegawai.

tersebut

dapat

a. Menentukan

apakah

orang,

Beberapa

organisasi dan teknologi cocok

dijelaskan

untuk penetapan tujuan.

sebagai berikut : 1. Teori Keadilan (Equity Theory)

b. Mempersiapkan pegawai lewat bertambahnya

interaksi

Inti dari teori keadilan ini

interpersonal,

komunikasi,

adalah bahwa pegawai

pelatihan dan rencana kegiatan

membandingkan usaha dan

untuk penetapan tujuan.

imbalan pegawai dengan usaha

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

c. Menekankan sifat-sifat dalam

imbalan.

Sampai

sejauh

tujuan yang harus dimengerti

individu

itu

oleh pimpinan dan bawahan.

berkinerja pada tingkat tertentu

meyakini

mana bahwa

d. Melakukan

pemeriksaan

akan mendorong tercapainya output

lanjutan

mengadakan

yang diinginkan. (3) Hubungan

penyesuaian yang perlu dalam

imbalan – sasaran-pribadi. Sampai

tujuan yang telah ditetapkan.

sejauh

untuk

e. Melaksanakan

mana

imbalan-imbalan

pemeriksaan

organisasi memenuhi sasaran atau

akhir untuk mengecek tujuan

kebutuhan pribadi individu serta

yang

potensi daya tarik imbalan tersebut

telah

ditetapkan,

dimodifikasi dan dicapai.

bagi individu tersebut.

Dalam penelitian ini teori

2.1.3 Budaya Organisasi

motivasi yang dapat lebih diberi

Budaya

perhatian karena berkaitan erat

didefinisikan

dengan pencapaian kinerja adalah

kerangka

teori

memuat

pengharapan.

Teori

organisasi sebagai

kerja

kognitif

sikap-sikap,

yang

nilai-nilai,

pengharapan mengatakan bahwa

norma-norma

pegawai

dimotivasi

untuk

pengharapan bersama yang dimiliki

melakukan

upaya

keras

oleh anggota-anggota organisasi

lebih

dan

suatu

apabila pegawai tersebut meyakini

(Greenberg

upaya tersebut akan menghasilkan

Pendapat lain yang diajukan oleh

penilaian kinerja yang lebih baik.

Furnham dan Gunter (1993) dalam

Teori pengharapan berfokus pada

Sunarto (2005), budaya organisasi

tiga hubungan yaitu : (1) hubungan

didefinisikan sebagai keyakinan,

upaya –kinerja. Probabilitas yang

sikap dan nilai yang umumnya

dipersepsikan oleh individu yang

dimiliki yang timbul dalam suatu

mengeluarkan

upaya

organisasi; dikemukakan dengan

mendorong

lebih sederhana, budaya adalah

kinerja. (2) Hubungan kinerja –

”cara kami melakukan sesuatu di

tertentu

itu

sejumlah akan

dan

pengharapan-

Baron,

2000).

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

sekitar sini”. Budaya organisasi

yang dianut bersama dalam suatu

berkaitan

konteks

organisasi yang menjadi rujukan

perkembangan organisasi, artinya

untuk bertindak dan membedakan

budaya

sejarah

organisasi satu dengan organisasi

organisasi, diyakini bersama-sama

lain. Budaya organisasi selanjutnya

dan

dimanipulasi

menjadi identitas atau karakter

secara langsung (Schenieder, 1996,

utama organisasi yang dipelihara

dalam Suharto Cahyono 2005).

dan dipertahankan. Robbins (2006),

Menurut Stoner dalam Waridin &

menyatakan

Masrukhin (2006), budaya (culture)

organisasi merupakan suatu sistem

merupakan

makna bersama yang dianut oleh

dengan

berakar

tidak

pada

mudah

gabungan

kompleks

bahwa

budaya

dari asumsi, tingkah laku , cerita,

anggota-anggota-organisasi

mitos, metafora dan berbagai ide

membedakan organisasi itu dari

lain yang menjadi satu untuk

organisasi-organisasi lain. Budaya

menentukan

menjadi

organisasi adalah suatu sistem nilai

tertentu.

yang diperoleh dan dikembangkan

Budaya organisasi atau corporate

oleh organisasi dan pola kebiasaan

culture sering diartikan sebagai

dan falsafah dasar pendirinya, yang

nilai-nilai,

yang

terbentuk menjadi aturan yang

dimengerti dan dipatuhi bersama,

digunakan sebagai pedoman dalam

yang

berfikir

anggota

apa

arti

masyarakat

simbol-simbol

dimiliki

suatu

organisasi

dan

bertindak

dalam

sehingga anggota organisasi merasa

mencapai

satu keluarga dan menciptakan

Budaya yang tumbuh menjadi kuat

suatu kondisi anggota organisasi

mampu memacu organisasi kearah

tersebut merasa berbeda dengan

perkembangan yang lebih baik.

organisasi.

Fuad

Mas‟ud

Sedangkan Denison and Misra

mendefinisikan

budaya

(1995)

organisasi (2004)

tujuan

yang

lain.

organisasional

sebagai

sistem

makna, nilai-nilai dan kepercayaan

merumuskan

indikator

indikator budaya organisasi sebagai berikut:

(1)

pelibatan,

(2)

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

konsistensi, (3) adaptabilitas, dan

karyawan

dengan

(4) misi.

keterampilan

yang

rentang lebih

lebar

memberi manajemen lebih banyak

2.1.4 Rotasi Pekerjaan Menurut

pernyataan

kelenturan dalam menjadwalkan

Robbins, (2006). Jika karyawan

kerja, menyesuaikan diri dengan

menderita

perubahan,

rutinisasi

yang

dan

mengisi

berlebihan maka perlu mengatasi

kekosongan personalia. Menurut

kerja

satu

Taylor dalam Arifamrizal (2008)

alternatifnya adalah penggunaan

pendekatan motivasi untuk job

rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan

design dapat dilakukan dengan

digunakan jika kegiatan tertentu

meningkatkan peran dan reaksi

tidak lagi menantang, karyawan itu

sikap karyawan seperti kepuasan

dipindahkan ke pekerjaan lain pada

kerja, dan motivasi dalam diri

tingkat

karyawan.

mereka,

salah

yang

sama

mempunyai

yang

persyaratan

Untuk

meningkatkan

motivasi, terdapat tiga pendekatan

keterampilan yang serupa. Jadi

yang

rotasi pekerjaan dapat diartikan

perluasan

sebagai perubahan periodik pekerja

enlargement), pengayaan pekerjaan

dari satu tugas ke tugas yang

(job enrichment), dan pendekatan

lainnya

kontingensi

Lebih

dapat

dilakukan pekerjaan

yaitu (job

lanjut

Robbins

(2006)

menjelaskan

bahwa

approach) yang dinamakan job

kekuatan

dari

pekerjaan

characteristic model. Taylor dalam

adalah

mampu

kebosanan

rotasi

dan

mengurangi

Arifamrizal

(2008)

menjelaskan

meningkatkan

bahwa tujuan dari rotasi pekerjaan

melalui

(job rotation) adalah memberikan

motivasi penganekaragaman

(contingency

kegiatan

karyawan

variasi

lebih

karyawan. Tentu saja hal itu juga

pekerjaannya.

mempunyai manfaat tidak langsung

memindahkan karyawan dari satu

bagi

organisasi,

karena

para

Rotasi

dalam

pekerjaan

JURNAL PARAMETER


bidang pekerjaan khusus ke bidang

tujuan

lainnya.

Horrison Dengan

demikian

ISSN 1979-8865

organisasi. (1972)

Menurut dalam

Eny

maka

Rahmani (2003) budaya dalam

seharusnya karyawan dilatih dan

kaitannya dengan desain organisasi

diberikan

terdiri atas empat tipe, yaitu:

kesempatan

untuk

melakukan dua pekerjaan atau lebih

1. Budaya

kekuasaan

(power

dalam sistem rotasi. Dengan rotasi

culture). Sebagian kecil dari

pekerjaan ini, manajer yakin dapat

eksekutif senior menggunakan

menstimulasi

dan

kekuasaan yang lebih banyak

bila

dalam

motivasi

kemauan karyawan

memerintah.

Ada

menyediakan karyawan perspektif

kepercayaan

yang

mental yang kuat dan tegas

luas

dalam

Keuntungan

lain

organisasi.

dalam

rotasi

pekerjaan ini adalah meningkatkan fleksibilitas

karyawan

untuk

dalam

memajukan

sikap

perhatian

organisasi.\

dan

2. Budaya peran (role culture).

mempermudah penjadwalan karena

Ada kaitan dengan prosedur-

karyawan

prosedur

sudah

dilatih

untuk

melakukan pekerjaan yang berbeda.

birokratis,

seperti

peraturan-peraturan pemerintah

2.2 Hubungan Antar Variabel

dan peran spesifik yang jelas,

2.2.1 Budaya Organisasi dan

karena diyakini bahwa hal ini

Motivasi Kerja

akan menstabilkan sistem.

Budaya

organisasi

adalah

3. Budaya pendukung (support

suatu sistem nilai yang diperoleh

culture). Ada kelompok atau

dan dikembangkan oleh organisasi

komunitas

dan pola kebiasaan dan falsafah

orang

dasar pendirinya, yang terbentuk

integrasi dan seperangkat nilai

menjadi aturan yang digunakan

bersama.

yang

yang

mendukung

mengusahakan

sebagai pedoman dalam berpikir

4. Budaya prestasi (achievement

dan bertindak dalam mencapai

culture). Ada suasana yang

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

mendorong eksepsi diri dan

manusia

usaha

adanya

dalam suatu kegiatan organisasi.

independensi, dan tekanannya

Sedangkan perilaku itu sendiri

ada

sangat ditentukan oleh dorongan /

keras

pada

untuk

keberhasilan

dan

prestasi.

yang

melibatkan

diri

motivasi yang dimiliki dan apa

Hal

ini

berarti

adanya

yang mendasari perilakunya.

budaya prestasi akan memotivasi seseorang

dalam

pekerjaannya.

melakukan

Dengan organisasi

adanya

yang

budaya

positif

maka

Dalam kehidupan

dorongan / motivasi berperilaku

sehari-hari seseorang tidak akan

dapat dikendalikan pada arah yang

terlepas

positif pula. Hasil penelitian yang

dari

Kepribadian

lingkungannya. seseorang

akan

dilakukan

oleh

H

Teman

dibentuk pula oleh lingkungannya

Koesmono (2005) menunjukkan

dan

bahwa budaya organisasi memiliki

agar

kepribadian

mengarah

kepada

tersebut

sikap

dan

pengaruh positif dan signifikan

perilaku yang positif tentunya harus

terhadap

motivasi.

didukung oleh suatu norma yang

pengaruh

budaya

diakui tentang kebenarannya dan

terhadap motivasi adalah sebesar

dipatuhi sebagai pedoman dalam

0.680.

bertindak.

Dalam

terkandung dilakukan

budaya

Dari

uraian

di

Dimana organisasi

atas,

maka

apa

yang

boleh

hipotesis yang diajukan adalah sebagai

atau

tidak

boleh

berikut :

dilakukan sehingga dapat dikatakan

H1 : Budaya organisasi berpengaruh

sebagai

positif terhadap motivasi kerja

suatu

dipakai aktivitas

pedoman

untuk organisasi.

yang

menjalankan Keutamaan

dari budaya organisasi merupakan pengendali

dan

arah

dalam

membentuk sikap dan perilaku

2.2.2 Rotasi Pekerjaan dan Motivasi Kerja Campion,

Cheraskin

dan

Stevens (1994) menyatakan bahwa adanya

rotasi

pekerjaan

JURNAL PARAMETER

meningkatkan


pengetahuan

dan

ISSN 1979-8865

dan signifikan dalam meningkatkan

kemampuan dari pegawai. Rotasi

motivasi kerja pegawai.

berkaitan

uraian di atas, maka hipotesis yang

dengan

pegawai

penempatan

(staffing)

pengembangan

serta

jenjang

karier

Dari

diajukan adalah sebagai berikut : H2 : Rotasi pekerjaan berpengaruh

seorang pegawai. Sejalan dengan


itu, Marcia Ann Pulich (1989) juga

2.2.3 Budaya Organisasi dan Kinerja

memperkuat

Pegawai

bahwa

keuntungan

atas adanya rotasi pekerjaan adalah memperluas

cakupan

Pada

umumnya

budaya

pekerjaan

organisasi banyak dikaitkan dengan

yang dapat dilakukan pegawai dan

kinerja ekonomis jangka panjang.

sarana

Dengan kata lain budaya yang kuat

untuk

lebih

mengembangkan diri pegawai. Hal

mempunyai

ini berarti pegawai akan terdorong

kinerja

untuk bekerja lebih baik dalam

Bambang

mencapai karier yang lebih tinggi.

berpendapat

Ofner (1987) menambahkan bahwa

budaya berkaitan dengan kinerja

dari sisi organisasi, rotasi pekerjaan

dalam 3 (tiga) hal, yaitu : (1)

digunakan

penyatuan tujuan; (2) menciptakan

untuk

menstimulasi

yang

implikasi

terhadap

unggul.

Menurut

Tjahjadi

(2001)

bahwa

pegawai agar dapat mengeluarkan

motivasi

potensi mereka.

membangun struktur dan kontrol.

Pendapat

Ortega

(2001)

yang

kekuatan

menyatakan

pekerjaan

budaya

meningkatkan

(3)

Menurut Sitty Yuwalliatin (2006)

semakin mempertegas bahwa rotasi dapat

kuat;

bahwa

perubahan

organisasi

yang

motivasi. Hasil studi empiris lain

berkesinambungan dapat diciptakan

yang dilakukan oleh Praningrum

melalui

(2002) menunjukkan bahwa rotasi

Namun budaya organisasi sebagai

pekerjaan yang dilakukan dalam

perangkat lunak yang ada dalam

suatu organisasi berperan positif

organisasi

perubahan

hanya

organisasi.

dapat

diubah

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

melalui iklim organisasi. Robbins

bahwa

(2006) dan Hofstede and Bornd

signifikan

(1984) menyatakan bahwa budaya

kinerja karyawan yang tinggi. Hasil

organisasi

penelitian yang dilakukan oleh

diukur

beberapa

menggunakan

faktor

yaitu

budaya

berpengaruh

terhadap

tercapainya

Masrukhin dan Waridin (2006) dan

profesionalisme kerja, jarak dari

Sitty

manajemen, sikap terbuka pegawai,

menunjukkan

adanya

pengaruh

keteraturan pegawai dan integrasi

positif

budaya

organisasi

pegawai.

terhadap kinerja karyawan. Dari

Pada memiliki

organisasi budaya

yang

Yuwalliatin

dari

(2006)

yang

uraian di atas, maka hipotesis yang

kuat,

diajukan adalah sebagai berikut :

pegawai cenderung mengikuti arah

H3 : Budaya organisasi berpengaruh

yang ditentukan. Budaya organisasi

positif terhadap kinerja pegawai

yang

2.2.4 Rotasi Pekerjaan dan Kinerja

lemah

mengakibatkan

cenderung pegawai

tidak

Pegawai

memiliki kiblat yang jelas sehingga

Mangiapane

(1988)

memilih berjalan sendiri-sendiri.

menyatakan bahwa rotasi pekerjaan

Akibatnya,

organisasi

menjadikan setiap pegawai mampu

menjadi tidak optimal. Budaya

mengatasi setiap pekerjaan yang

yang kuat dapat membantu kinerja

membuat

organisasi

Pegawai mendapatkan pengetahuan

kinerja

karena

menciptakan

senioritas

motivasi yang luar biasa pada diri

dan

pegawai.

butuhkan untuk pekerjaan sehingga

bersama membuat

Perilaku yang

dan

dianut

seseorang

nilai

bersama merasa

hasil

kemampuan

berkurang.

yang

diraih

yang

mereka

dapat

lebih

berkualitas. Dalam mengukur rotasi

nyaman dalam bekerja (Bambang

pekerjaan

Tjahjadi, 2001). Hasil penelitian

Mangiapane (1988) menggunakan

yang dilakukan oleh Soewito dan

beberapa faktor, yaitu tambahan

Sugiyanto

kemampuan,

(2001)

menunjukkan

Ortega

(2001)

dan

tambahan

JURNAL PARAMETER

pengetahuan,


tingkat

kejenuhan

kerja.

dan

ISSN 1979-8865

kemampuan

pegawai,

mengurangi kejenuhan kerja dari Campion,

Cheraskin

dan

pegawai,

membantu

proses

Stevens (1994) menyatakan bahwa

penempatan pegawai secara tepat,

organisasi

serta

menggunakan

rotasi

memberi

tantangan

lebih

pekerjaan sebagai sarana untuk

besar bagi pegawai untuk mencapai

mewujudkan

performance

prestasi atau kinerja yang lebih

atau kinerja yang tinggi. Campion,

baik. Dari uraian di atas, maka

Cheraskin dan Stevens (1994) juga

hipotesis yang diajukan adalah

menyatakan bahwa rotasi pekerjaan

sebagai berikut :

high

adalah pergeseran pekerjaan antar

H4 : Rotasi pekerjaan berpengaruh

pegawai

dalam

organisasi.


Pergeseran

ini

tidak dilakukan

2.2.5 Motivasi Kerja dan Kinerja

secara

permanen.

Rotasi

Pegawai

merupakan salah satu cara untuk menempatkan pegawai.

Suharto dan Budhi Cahyono

atau

staffing

(2005) menyebutkan faktor-faktor

Sundin

(2001)

yang mempengaruhi kinerja adalah

menambahkan bahwa alasan lain

sebagi berikut :

dilakukannya

1. Kemampuan, kepribadian dan

rotasi

pekerjaan

adalah bahwa tugas atau pekerjaan

minat

bersifat

merupakan kecakapan seseorang,

monoton

yang

kerja.

Kemampuan

dilaksanakan terus menerus dapat

seperti

mengakibatkan

keterampilan. Kepribadian adalah

kebosanan

dan

kesederhanaan

penurunan hasil kerja dari pegawai.

serangkaian

Adanya

rotasi

pekerjaan

mantap

diharapkan

dapat

menstimulasi

ciri

yang

dan

relative

yang dipengaruhi oleh

keturunan

dan dan

faktor

sosial,

pegawai untuk mencapai kinerja

kebudayaan

lingkungan.

yang lebih baik karena terdapat

Sedangkan minat merupakan suatu

proses penambahan pengetahuan

valensi atau sikap.

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

2. Kejelasan dan penerimaan atas

pada

penjelasan peran seseorang pekerja,

memacu pegawai untuk bekerja

yang merupakan taraf pengertian

keras

dan penerimaan seseorang individu

mereka.

atas

dibebankan

H5 : Motivasi kerja berpengaruh

kepadanya. Makin jelas pengertian


pekerja mengenai persyaratan dan

2.3 Pengembangan Model

sasaran pekerjaannya, maka makin

Penelitian

banyak

tugas

yang

energi

yang

dapat

dasarnya

dalam

motivasi

mencapai

dapat

tujuan

Dari hasil telaah pustaka dan

dikerahkan untuk kegiatan ke arah

analisis

tujuan.

empiris dari penelitian terdahulu

3. Tingkat

motivasi

terhadap

bukti-bukti

pekerja.

maka model yang dikembangkan

Motivasi adalah daya energi yang

untuk diteliti dalam penelitian ini

mendorong,

disajikan dalam Gambar 2.1 berikut

mengarahkan

dan

mempertahankan perilaku. Setiap individu dari perusahaan berasal dari latar belakang yang berbeda, oleh karena itu, perusahaan perlu melihat kebutuhan dan harapan pegawainya, bakat dan ketrampilan yang

dimiliki

serta

bagaimana

rencana pegawai tersebut pada masa

mendatang.

Apabila

perusahaan telah mengetahui halhal tersebut maka akan lebih mudah

untuk

menempatkan

ini. 2.4 Hipotesis Berdasarkan model penelitian yang dikembangkan maka dapat dirumuskan

lima

hipotesis

penelitian, yaitu : H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja H2 : Rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja H3 : Budaya organisasi

pegawai pada posisi yang paling tepat sehingga pegawai akan lebih termotivasi dalam bekerja karena

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

H4 : Rotasi pekerjaan berpengaruh

budaya organisasi (5 data), rotasi


pekerjaan (3 data), motivasi kerja

H5 : Motivasi kerja berpengaruh

(5 data) dan kinerja pegawai (7


data).

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data subyek (self report data), yaitu jenis data penelitian yang berupa dan

persepsi manajemen, dengan orang yang menjadi subyek penelitian atau responden. Sedangkan sumber data dalam penelitian ini adalah sumber data primer. Data Primer, yaitu data yang di ambil langsung dari sumbernya (objek penelitian). Dalam penelitian ini berupa data yang diambil dari kuesioner yang diisi

oleh

responden

secara

langsung. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang didapat dari daftar pertanyaan atau kuesioner yang

penelitian

kantor pelayanan pajak berbasis administrasi modern KPP Pratama Semarang Timur. 3.2 Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah pegawai pada kantor pelayanan pajak berbasis administrasi modern KPP Pratama Semarang Timur. Metode pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus yang memakai semua anggota populasi sebagai sampel dalam penelitian. Menurut Hair et al (1998) dalam Augusty Ferdinand (2002) yang menyatakan bahwa ukuran sampel yang sesuai untuk SEM adalah antara 100-200 sampel. Dengan mengacu pada pendapat tersebut,

diberikan kepada responden. Didalam

diperoleh

pertanyaan kepada pegawai pada

3.1 Jenis dan Sumber Data

karakteristik,

ini

langsung dari penyebaran daftar

METODE PENELITIAN

pengalaman,

Data-data

ini

terdapat 20 indikator yang menjadi data primer yang terdiri atas,

maka jumlah yang dipakai dalam penelitian

ini

mengambil

120

responden yang terdiri dari para

JURNAL PARAMETER

Kepala


Seksi,

Account

Representatif,

•

Fungsional

Account Representatif •

Untuk mengumpulkan data kuesioner

Kepala Kantor (Top Manager) : untuk Kepala Seksi dan

3.3 Metode Pengumpulan Data

penelitian,

Kepala Seksi (Midle Manager) : untuk Pelaksana / Staff dan

Pemeriksa, Fungsional Penilai dan Pelaksana.

ISSN 1979-8865

dipilih

Fungsional Tipe

pernyataan

sebagai metode pengumpulan data

kuesioner

dalam penelitian ini. Kuesioner

tertutup dimana responden diminta

adalah daftar pernyataan tertulis

untuk membuat pilihan diantara

yang telah dirumuskan sebelumnya

serangkaian

yang akan dijawab oleh responden.

diberikan oleh peneliti (Sekaran,

Kuesioner yang digunakan dalam

2006).

penelitian ini terdiri dari 20 item

responden

pernyataan

penelitian dengan menggunakan

dengan

perincian

sebagai berikut : a. Budaya

adalah

dalam

alternatif

Skala

jawaban pernyataan

Scale

yang

item

menghasilkan jawaban sangat tidak

pernyataan), rotasi pekerjaan (3

setuju – jawaban sangat setuju

item

dalam rentang nilai

pernyataan),

(4

yang

data

atas

Agree-Disagree

organisasi

pernyataan

motivasi

kerja (6 item pernyataan), diisi / dijawab

oleh

responden

karyawan

kantor

pelayanan

pajak modern

berbasis KPP

administrasi Pratama

Semarang Timur. b. Kinerja karyawan (7 item pernyataan), diisi/dijawab oleh :

1 s/d

7

(Augusty Ferdinand, 2006). 3.5 Teknik Analisis Untuk menganalisis data yang diperoleh terdapat

melalui dua

kuesioner,

langkah

yang

dilakukan, yaitu: 1. Statistik Deskriptif Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai jawaban

responden

mengenai

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

variabel-variabel penelitian yang

F2 = frekuensi responden yang

digunakan. Analisis ini dilakukan

menjawab 2

dengan

dst, F7 = frekuensi responden yang

menggunakan

Analisis

teknik

Indeks,

untuk

menggambarkan responden

menjawab 7

persepsi

atas

item-item

2. Statistik Inferensial Analisis

pertanyaan yang diajukan. Teknik dilakukan

skoring

dalam

yang

penelitian ini

adalah minimum 1 dan maksimum 7,

maka

jawaban dengan

perhitungan responden

rumus

dari

indeks dilakukan Augusty

Ferdinand (2006) sebagai berikut:

((%F1x1)+(%F2x2) +(%F3x3)+(%F4x4) +(%F5x5)

yang

dilakukan dengan menggunakan The Structural Equation Model (SEM) dalam model dan pengujian hipotesis. persamaan

SEM

atau

statistical

model

struktural

sekumpulan

pengujian

Nilai Indeks =

data

adalah

teknik-teknik yang

memungkinkan

sebuah

hubungan

yang

secara

simultan

rangkaian

relative

rumit,

(Augusty

Ferdinand, 2006). Yang dimaksud dengan rumit adalah model-model simultan yang dibentuk melalui

+(%F6x6)+(%F7x7) )/7 Dimana: F1 = frekuensi responden yang menjawab 1

lebih dari satu variabel dependen pada saat yang sama berperan sebagai variabel independen bagi hubungan

berjenjang

lainnya.

Dalam penelitian ini digunakan dua macam teknik analisis, yaitu:

ANALISIS DATA 4.1. Analisis Deskriptif 4.2. Statistik Inferensial

Untuk pengujian dengan

dengan teknik Full Structural

menggunakan analisis Structural

Equation Model (Ferdinand,

Equation Modeling (SEM),

2005). Adapun hasil analisis SEM

estimasi dilakukan secara

yang dilakukan terhadap model

bertahap, yaitu pertama, dengan

yang dikembangkan dalam

melakukan teknik Confirmatory

penelitian ini disajikan

Factor Analysis dan kedua, dalam Gambar 4.1 berikutini. Gambar 4.1 Analisis Struktural Equation Modeling (SEM)

Sumber : Data primer yang diolah, 2011

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

4.2.1. Analisis Faktor Konfirmatori Analisis variabel

faktor laten

konfirmatori

dilakukan

untuk

mengkonfirmasi apakah indikator-

indikator yang diamati/digunakan dapat mencerminkan variabel laten yang

dianalisis.

Untuk

melakukan

analisis konfirmatori terdapat dua

Bobot faktor menunjukkan

uji dasar, yaitu nilai lambda atau

kuatnya

dimensi-dimensi

factor loading dan bobot factor.

membentuk factor latennya. Bobot dapat

dianalisis

itu

4.2.1.1. Nilai lambda atau factor

factor

dengan

loading

menggunakan uji-t yang dalam

Nilai lambda yang dipersyaratkan

analisis SEM uji-t identik dengan

adalah harus mencapai ≥ 0.40, bila

nilai

nilai lambda atau factor loading

Berdasarkan hasil yang disajikan

lebih rendah dari 0.40 dipandang

dalam Tabel 4.9 tampak bahwa

variabel itu tidak berdimensi sama

masing-masing indikator memiliki

dengan variabel lainnya untuk

nilai

menjelaskan sebuah variabel laten.

signifikansi

Berdasarkan hasil pengujian

Critical

CR

>

Ratio

2.0

dan

<0.05,

menunjukkan

(CR).

bahwa

tingkat

hal

ini

indikator-

yang disajikan dalam Tabel 4.9

indikator tersebut secara signifikan

terlihat

bahwa

masing-masing

indikator

pada

merupakan dimensi dari faktor

variabel

laten

laten yang dibentuk.

memiliki nilai lambda atau factor

4.2.2. Analisis Regression Weight

loading yang ≥ 0.40. Sehingga

Analisis Regression Weight

dapat disimpulkan bahwa masing-

pada SEM yang digunakan untuk

masing indikator tersebut secara

meneliti seberapa besar pengaruh

bersama-sama

menyajikan

antar variabel-variabel yang diuji

unidimensionalitas untuk masing-

dalam penelitian ini. Untuk dapat

masing variabel latennya.

menguji

4.2.1.2. Bobot factor

melalui

hipotesis analisis

penelitian

terhadap

nilai

JURNAL PARAMETER

Regression beberapa


Weight langkah

terdapat

yang

harus

dilakukan terlebih dahulu, yaitu:

ISSN 1979-8865

Estimasi dengan Maximum Likelihood menghendaki variabel observed harus memenuhi asumsi normalitas multivariate. Analisa

4.2.2.1. Uji Kesesuaian Model –

normalitas dilakukan dengan

Goodness of Fit Test

mengamati nilai CR untuk

Pengujian model SEM

multivariate dengan rentang ±

ditujukan untuk melihat kesesuaian

2.58 pada tingkat signifikansi 1%

model.

(Ghozali, 2004). Hasil pengujian

Hasil yang disajikan dalam Tabel

normalitas menunjukkan bahwa

4.10 terlihat bahwa nilai Chi

nilai CR untuk multivariate

Square

dengan

adalah 1.916 yang berada di

probabilitas = 0.149. Hal ini

bawah 2.58, sehingga dapat

menunjukkan bahwa hipotesa nol

dikatakan tidak terdapat bukti

yang menyatakan bahwa tidak

bahwa distribusi data variabel

terdapat perbedaan antara matriks

observed tidak normal.

kovarians sampel dan matriks

Outliers adalah observasi atau

kovarians

yang

data yang memiliki karakteristik

diestimasi tidak dapat ditolak.

unik yang terlihat sangat berbeda

Selain itu indeks kelayakan yang

dengan data lainnya dan muncul

lain juga berada dalam rentang

dalam bentuk nilai ekstrim, baik

nilai yang diharapkan sehingga

untuk variabel tunggal maupun

model ini dapat diterima.

kombinasi (Hair, et al, 1995).

=

182.906

populasi

4.2.2.2. Pengujian Asumsi-Asumsi

Evaluasi atas ouliers nivariat dan outliers multivariate dijelaskan di

SEM

bawah ini. Normalitas Data

2.6 Univariate Outliers

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Pengujian ada tidaknya univariat

Mahalanobis

outliers

dengan

berdasarkan nilai Chi-Square pada

menganalisa nilai standardized

derajat xc bebas 20 (jumlah

(Z-score) dari data penelitian

indikator) pada tingkat p < 0.001

yang digunakan. Apabila terdapat

adalah χ2 (20, 0.001) = 45.314747

nilai Z-score berada pada rentang

(berdasarkan Tabel distribusi χ2).

≥ ± 3, maka akan dikategorikan

Berdasarkan hasil pengolahan data

sebagai univariat outliers. Hasil

dapat

pengolahan data untuk pengujian

Mahalanobis

ada tidaknya outliers

41.250

dilakukan

hasil

Distance

diketahui

bahwa

jarak

maksimal

adalah

sehingga

dapat

pengujian menunjukkan bahwa

disimpulkan bahwa tidak terdapat

tidak ada indikator yang memiliki

multivariate outliers.

rentang > ± 3, sehingga dapat

Evaluasi Multicollinearity dan

disimpulkan bahwa tidak terdapat

Singularity

data yang bersifat univariate outliers.

Pengujian data selanjutnya adalah terdapat

2.7 Multivariat Outliers Meskipun

untuk

data

yang

singularitas kombinasi

outliers pada tingkat univariat,

adanya

tetapi

singularitas

dapat

menjadi

itu

apakah

multikolinieritas

dianalisa menunjukkan tidak ada

observasi-observasi

melihat

dan

dalam

sebuah

variabel.

Indikasi

multikolinieritas dapat

dan

diketahui

multivariate

melalui nilai determinan matriks

outliers bila sudah dikombinsikan.

kovarians yang benarbenar kecil

Uji

Mahalanobis

atau mendekati nol. Dari hasil

Distance)

pengolahan data, nilai determinan

Jarak

(Mahalanobis digunakan tidaknya

untuk

melihat

outliers

ada

secara

multivariate. Untuk menghitung

matriks kovarians sample adalah: Determinant of sample covariance matrix = 495 480.512

Dari

hasil

tersebut

pengolahan

dapat

diketahui

data

Sehingga

nilai

bahwa

dapat data

disimpulkan

penelitian tidak

yang

determinant of sample covariance

digunakan

terdapat

matrix berada sangat jauh dari nol.

multikolinieritas dan singularitas.

4.2.2.3. Uji Kausalitas Setelah melakukan penilaian

kelima hipotesis yang diajukan

terhadap kesesuaian model melalui

dalam penelitian ini dilakukan

analisis goodness of fit dan

berdasarkan nilai Critical Ratio

asumsi-asumsi yang ada pada

(CR) dari suatu hubungan

SEM, selanjutnya akan dilakukan

kausalitas

pengujian hipotesis. Pengujian . Tabel 4.13 Pengujian Hipotesis

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

2.7.1.1 Pengujian Hipotesis Pertama Parameter pengujian

estimasi

pengaruh

untuk budaya

probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan

bahwa

organisasi terhadap motivasi kerja

budaya

menunjukkan nilai CR sebesar


2.021 dengan probabilitas sebesar

karyawan

0.043.

Oleh

karena

organisasi

variabel

berpengaruh

nilai

. 2.7.1.2 Pengujian Hipotesis Kedua Parameter pengujian

estimasi

pengaruh

untuk

probabilitas < 0.05 maka dapat

rotasi

disimpulkan

bahwa

pekerjaan terhadap motivasi kerja

motivasi


berpengaruh


kinerja karyawan.

0.011.

Oleh

karena

nilai

kerja positif

variabel karyawan terhadap

2.7.1.4 Pengujian Hipotesis Keempat

probabilitas < 0.05 maka dapat

Parameter

estimasi

untuk

disimpulkan bahwa variabel rotasi

pengujian

pengaruh

budaya

pekerjaan

organisasi

terhadap

kinerja

berpengaruh

positif

terhadap motivasi kerja karyawan.

karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 2.101 dengan probabilitas

2.7.1.3 Pengujian Hipotesis Ketiga Parameter estimasi untuk pengujian

pengaruh

motivasi

sebesar 0.036. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan

bahwa

variabel

kerja terhadap kinerja karyawan

budaya organisasi berpengaruh


positif


karyawan.

0.032.

Oleh

karena

nilai

2.7.1.5 Pengujian Hipotesis Kelima

terhadap

kinerja

Parameter estimasi untuk pengujian

pengaruh

pekerjaan

terhadap

rotasi kinerja

probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan rotasi

bahwa

pekerjaan

karyawan menunjukkan nilai CR

positif

sebesar 2.772 dengan probabilitas

karyawan.

variabel

berpengaruh

terhadap

kinerja

sebesar 0.006. Oleh karena nilai

4.3 Analisis Pengaruh Analisa pengaruh dilakukan untuk

menganalisis

semua garis koefisien dengan

kekuatan

anak panah satu ujung. Efek tidak

pengaruh antar konstruk baik

langsung (indirect effect) adalah

pengaruh yang langsung, tidak

efek yang muncul melalui sebuah

langsung, dan pengaruh totalnya.

variabel antara. Efek total (total

Efek langsung (direct

effect) adalah efek dari berbagai

effect)

tidak lain adalah koefisien dari

hubungan

(Ferdinand,

2005).

Dari informasi informasi yang

KPP Pratama

Semarang Timur. Hal

disajikan dalam Tabel 4.14, diketahui

tersebut dikarenakan budaya kerja yang

bahwa pengaruh budaya organisasi dan

terbentuk dan rotasi pekerjaan yang

rotasi

kinerja

ada di KPP Pratama Semarang Timur

memiliki

merupakan kebijakan yang sifatnya top

pengaruh langsung yang lebih besar

down dimana pegawai di lingkungan

dari

KPP Pratama Semarang Timur harus

pekerjaan

karyawan

terhadap

masing-masing

pengaruh

tidak

langsungnya,

artinya motivasi kerja karyawan tidak

mau

melaksanakan

kebijakan-

bersinergi dengan variabel budaya

kebijakan tentang pekerjaan yang telah

organisasi dan rotasi pekerjaan dalam

digariskan dari pimpinan.

meningkatkan kinerja karyawan di 5.1. Kesimpulan 1. Dari

penelitian

dilakukan

dapat

yang

telah

disimpulkan

mendukung

penelitian

yang

dilakukan oleh Koesmono (2005)

bahwa hipotesis yang menyatakan

bahwa

budaya

”budaya organisasi berpengaruh

berpengaruh positif dan signifikan

positif terhadap motivasi kerja”

terhadap motivasi kerja karyawan.

dapat dibuktikan secara empiris.

Dari

Dengan demikian penelitian ini

digunakan

keempat

organisasi

indicator

untuk

yang

mengukur

budaya organisasi menunjukan bahwa

positif terhadap motivasi kerja”

variabel misi dalam organisasi

dapat dibuktikan secara empiris.

merupakan

Dengan demikian penelitian ini

indikator

yang

dipersepsikan paling tinggi oleh

memperkuat

responden.

disampaikan oleh Jaime Ortega

2. Dari

penelitian

dilakukan

dapat

yang

telah

(2001)

bahwa

pendapat

rotasi

yang

pekerjaan

disimpulkan

dapat meningkatkan motivasi. Hasil

bahwa hipotesis yang menyatakan

penelitian ini juga mendukung

”rotasi

penelitian yang dilakukan oleh

pekerjaan

berpengaruh

JURNAL PARAMETER


Praningrum

menunjukkan

bahwa

(2002) rotasi

pekerjaan

ISSN 1979-8865

R Mangiapane (1988), Michael A

yang

Campion,

Lisa

Cheraskin

dan

dilakukan dalam suatu organisasi

Michael J Stevens (1994) yang

berperan

menyatakan

positif

dan

signifikan

bahwa

organisasi

rotasi

pekerjaan

dalam meningkatkan motivasi kerja

menggunakan

pegawai. Dari ketiga indikator yang

sebagai sarana untuk mewujudkan

digunakan untuk mengukur rotasi

high performance atau kinerja yang

pekerjaan,

indikator

tinggi.

tingkat

kejenuhan

mengenai kerja

5. Hasil penelitian ini menunjukan

dipersepsikan paling tinggi oleh

bahwa hipotesis

responden.

”motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja” dapat dibuktikan

3. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa hipotesis

yang berbunyi

yang berbunyi

secara empiris. Dengan demikian

”budaya organisasi berpengaruh

penelitian ini mendukung penelitian

dapat

dari Umar (1999), Masrukhin &

dibuktikan secara empiris. Dengan

Waridin (2006) dan Koesmono

demikian penelitian ini mendukung

(2005) yang membuktikan bahwa

penelitian Soewito dan Sugiyanto

motivasi

(2001),

terhadap kinerja karyawan.

positif

terhadap

kinerja”

Masrukhin

&

Waridin

kerja

berpengaruh

(2006) dan Yuwalliatin (2006) yang

6.

juga menunjukkan adanya pengaruh

dapat pula disimpulkan bahwa :

positif

dari

budaya

organisasi

terhadap kinerja karyawan.

”rotasi positif

pekerjaan terhadap

a. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

4. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa hipotesis

Berdasarkan hasil penelitian ini,

yang berbunyi

dan

kinerja

karyawan

KPP

Pratama Semarang Timur.\

berpengaruh

b. Rotasi pekerjaan berpengaruh

dapat


kinerja”

dibuktikan secara empiris. Dengan

dan

demikian penelitian ini memperkuat

Pratama Semarang Timur.

pendapat dari Adele R Mangiapane (1988), Jaime Ortega (2001), Adele

c. Hasil

kinerja

karyawan

pengujian

KPP

pengaruh

langsung dan tidak langsung

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

menunjukkan bahwa motivasi

kinerja

karyawan

di

KPP

kerja tidak bersinergi dengan

Pratama Semarang Timur.

budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dalam meningkatkan 5.3. Saran-saran Setelah melakukan analisis

d. Dilakukan sosialisasi bagi karyawan

deskriptif terhadap jawaban responden

yang dirotasi agar karyawan

mengenai indikator-indikator variabel

tersebut dapat mempersiapkan diri.

penelitian dan menguji hipotesis maka

2. Untuk

meningkatkan

dapat dihasilkan beberapa saran-saran

karyawan

di

berkaitan dengan peningkatan kinerja

Semarang

Timur,

karyawan

dilakukan

dengan

KPP

Pratama

Semarang

Timur, yaitu : 1. Untuk

kinerja

KPP

Pratama

juga

dapat

pendekatan

terhadap variabel budaya organisasi meningkatkan

karyawan

di

KPT

kinerja Pratama

yang diupayakan dengan : a. Meningkatkan

kemampuan

Semarang Timur, dilakukan dengan

organisasi untuk beradaptasi dengan

pendekatan terhadap variabel rotasi

kemajuan

pekerjaan yang diupayakan dengan :

dengan

a. Melakukan rotasi pekerjaan secara berkala dan terencana,

mempertimbangkan

teknologi

membekali

karyawan

dengan pendidikan dan pelatihan

pekerjaan. b. Mempertegas

kesesuaian antara kemampuan dan

dengan

keterampilan

kegiatan

karyawan

dan

yang disesuaikan dengan tuntutan

b. Rotasi pekerjaan yang dilakukan harus

ilmu

dengan

pekerjaan yang baru. c. Agar karyawan yang pekerjaannya dirotasi dapat menyesuaikan diri

misi

membuat agar

organisasi perencanaan

kegiatan

dapat

dilaksanaan dan dievaluasi dengan tepat. c. Senantiasa melibatkan

karyawan

maka perlu dilakukan program

dalam setiap kegiatan organisasi

pengenalan karyawan terhadap

melalui kebijakan bottom up.

pekerjaan yang baru.

JURNAL PARAMETER

d. Melakukan


evaluasi

terhadap

pelaksanaan kegiatan

dan hasil

ISSN 1979-8865

kinerja untuk menjamin konsistensi.

DAFTAR PUSTAKA Abubakar MT Suliman, 2002, “Is It A Really a Mediating Construct?”, Journal of Management Development, Vol. 21 Augusty Ferdinand, 2005, “Structural Equation Modeling”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Augusty Ferdinand, 2006, “Metode Penelitian Manajemen”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Bambang Tjahjadi, 2001, “Konsep Budaya Organisasi, Kesenjangan Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Organisasi”, Majalah Ekonomi, Th. XI, No.1 Campion, Michael A; Cheraskin, Lisa; Stevens, Michael J, 1994, “Career- Related Antecedents and Outcomes Of Job Rotation”, Academy of Management Journal, Vo. 37 No.6 Denison and Misra (1995), “Toward Of Organizational Culture and Effectiveness”. Organization Science, Vol.6, No.2, MarchApril. Dwi Suhartono dan Sri Raharso, 2003, “Transfer Pelatihan : Faktor Apa Yang Paling Mempengaruhi?”, Kajian Bisnis STIE Widya Wiwaha Yogyakarta, No. 28

Eny Rahmani, 2003, “Perubahan Budaya Organisasi : Suatu Alternatif Strategi menghadapi Masa Depan”, Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 3, No. 2 Fatik Rahayu, 2001, Sumber Keunggulan Bersaing Bidang Produksi Operasional danDampaknya pada Hasil Kinerja Perusahaan: Hasil Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia, Media Riset Bisnis & Manajemen, Vol.1, No. 3 Flippo, Edwin B, 1993, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, Penerbit Erlangga Fuad Mas‟ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional. Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Gachter, Simon and Falk, Armin, 2000, “Work Motivation, Institutions andPerformance”, The Participants of The First Asian Conference on Experimental Business Research at The Hongkong University of Science and Technology, Working Paper Gibson, I and Donnelly, 1997, Organizations Behaviour, Structure, Processes, Ed, Richard D. Irwin Inc

JURNAL PARAMETER


Grenberg dan Baron, 2000, “Assesing Construct Validity in Organizational esearch”, Administrative Scince Quartely. H. Teman Koesmono, 2005, “ Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja pegawai pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur “, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol.7, No. 2 Herpen, Marco; Praag, Mirjan and Cools, Kess, 2002, “The Effects of Performance Measurement and Compensation on Motivation and Empirical Study”, Conference of The Performance Measurement Association in Boston Hikmah Endraswati, 2003, “Mengelola Program Training yang Efektif dengan Kendala-kendala Organisasional (Managing Effective Training Program Within Organizational Constraints)”, Utilitas, Vol. 11, No. 2 Hofstede, G and Bornd MH, 1984, “Hofstede Culture Dimension : An Independent Validation Using Rokeach Value Survey”, Journal of Cross Cultural Psychology Husein Umar, 1999., Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi., Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

ISSN 1979-8865

Kinman, Gail and Kinman, Russell, 2001, “The Role of Motivation to Learn in Management Education”, Journal of Workplace Learning, Vol. 3, No. Lily Marida Putri, 2003, ”Merancang Sistem Pelatihan Strategik”, Jurnal Bisnis & Manajemen, Vol. 3, No. 1 Mangiapane, Adele R, 1988, “Empowering People To Improve a Process” Manufacturing Systems, Vol. 6, No. 1 Masrukhin dan Waridin, 2006, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai”, Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 7, No. 2 McNeese-Smith, Donna, 1996, “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction & Organizational Commitment”, Hospital & Health Services Administration, Vol. 41, No. 2 Mourdoukoutas, Panos, 1994, “Job Rotation and Public Policy : Theory with Applications to Japan and The USA” International Journal of Manpower, Vol.15 Ninuk Muljani, 2002, “Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai”, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 4, No.2 Ofner, J. Alan, 1987, “Keeping Your High Achievers Motivated”,

JURNAL PARAMETER


Management Solutions, Vol. 32, No. 7 Ortega, Jaime, 2001, “Job Rotation as a Learning Mechanism”, Management Science, Vol. 47 No. 10 Praningrum, 2002, Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Komitmen Pimpinan Pada Kualitas Di Rumah Sakit Kota Bengkulu, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, No. 3, p. 156-165. Pulich, Marcia Ann, 1989, “Revitalizing an Employee’s Job Interest”, Supervisory Management, Vol. 34. No. 3 Retno Wulandari, 1997, “Penilaian Kebutuhan Pelatihan : Tantangan dan Solusi”, Jurnal Siasat Bisnis, Th. I, Vol. 5 Rivai, Veithzal, 2001, “Beberapa Upaya Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Profesional Staf ( Survei di Bank Pemerintah Bank Mandiri., Bank BRI, Bank BRI dan Bank BTN tahun 2000)”, Jurnal Ekonomi Perusahaan, Juli. Robbins, S.P, 2003, Organizational Behaviour Concept, Contoversiest, Applications, 6Ed, Prentice Hall, Inc. Eaglewood, Cliff, New Jersey

Robbins, S.P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, PT. Indeks Kelompok Gramedia Rumengan, R. J., 2002, “Budaya Organisasi : Paradigma Manajemen yang Melejitkan Kinerja”, Usahawan, No. 06, Th. XXXI

ISSN 1979-8865

S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003, “Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen pegawai Organisasi dan Prestasi Kerja”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 5, No. 1 Sekaran, Uma (2006), “Research Methods for Business”, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Sitty Yuwalliatin, 2006, “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen Unissula Semarang”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 2, Juli, p. 241-256. Soewito, Budi Wibowo, Sugiyanto, FX, 2001, “Analisis Budaya Perusahaan dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pura Barutama Kudus”, Journal Strategi Bisnis, Vol. 6, tahun IV, p. 1 – 25. Suharto Cahyono, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumberdaya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI, Vol.1. Suharto dan Budhi Cahyono, 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah”, Jurnal Riset & Bisnis Indonesia, Vol.1, No.1

JURNAL PARAMETER


ISSN 1979-8865

Suhartono, 2003, “Usaha Menuju Keunggulan Kompetitif Perusahaan Dengan Memposisikan Kembali Peran dan Fungsi Sumber Daya Manusia : Suatu Kajian Teoritis”, Kajian Bisnis STIE Widya Wiwaha Yogyakarta, No. 28

Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd Basri, 2005, Performance Appraisal : Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Pegawai dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Divisi Buku Perguruan Tinggi, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta

Sunarto., 2005., ”Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik”., Amus., Yogyakarta.

Waridin dan Masrukhin, 2006, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Bidaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, Ekobis, Vol.7, No.2.

Sundin, Elisabeth, 2001, “Grenderdetermined Jobs and Jobrotation-Problems and Possibilities”, The Service Industries Journal, Vol. 21, No. 3

KEDISIPLINAN YANG BERDAMPAK PADA PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Recommend Documents