Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi
MOTIVASI KERJA Disusun oleh: Ida Yustina
Kesuksesan suatu organisasi sangat tergantung dari aktivitas
dan kreativitas sumber daya manusianya Oleh karenanya, seorang manajer harus selalu menciptakan kondisi agar karyawannya senantiasa bergairah dalam melakukan pekerjaannya. Manajer dituntut untuk selalu memotivasi karyawannya agar mereka bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan (mengelola motivasi) Dalam kaitan itu manajer perlu memiliki
pengetahuan
tentang manusia dan perilakunya (di antaranya melalui pemahaman ilmu psikologi)
MOTIVASI ? Motivasi adalah dorongan yang menyebabkan seseorang
berperilaku tertentu (Motivation is some inner drive, impulse that causes one to act in a certain way) - Marie Claude Foster Stanford (1970) mengatakan : ada tiga poin penting dalam pengertian motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya
sesuatu yang kurang
dirasakan oleh seseorang, baik fisologis maupun psikologis.
Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Luthans, 1988:184).
Siklus Motivasi
Kebutuhan
Real Need
Dorongan
Felt Need
Tujuan
Change
Kebutuhan
Tak disadari
Disadari
Tak menimbulkan keinginan
Tidak timbul minat
Tidak menimbulkan motif
Timbul keinginan
Timbul minat
Timbul motif
MOTIVASI KERJA ? Motivasi kerja : sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja.
Ada banyak macam motivasi orang dalam bekerja : Uang (walau tidak benar)
Rasa aman (walau jaraknya jauh) Prestise (walau gaji kecil) Aktualisasi diri (walau ada pengorbanan) Pengabdian
Para suster di rumah sakit katolik mempunyai motivasi
bekerja berdasarkan penghargaan intrinsik yang kuat. Motivasi bekerjanya bukan didasarkan pada aspek materi, tapi non materi. Sejarah menunjukkan pada masa lalu banyak sumber daya manusia yang bekerja berdasarkan motivasi nonekonomi, termasuk dokter (sekarang ???)
SELF CONCEPT REALIZATION Motivasi merupakan
self concept realization – merealisasi konsep
dirinya. Seseorang akan termotivasi jika : Ia hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan
peran yang lebih ia
sukai Diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih ia sukai Dihargai sesuai dengan cara yang mencerminkan penghargaan atas
kemampuannya
SELF MANAGEMENT
Self management merupakan metode yang digunakan untuk membangkitkan potensi seseorang dengan memberi penekanan kepada : 1.
Manajemen fisik (secara fisik seseorang tetap segar, lincah dalam bekerja)
2.
Manajemen intelektual
3.
Manajemen kalbu (rohaniah)
4.
Manajemen emosi (mengendalikan emosi pada waktu, tempat dan situasi yang tepat)
5.
Manajemen konflik (mengendalikan konflik tidak bermuara pada penurunan kinerja)
Manfaat Motivasi Kerja
Motivasi
Ciri-ciri : •Bekerja sesuai standar • Senang bekerja • Merasa berharga • Bekerja keras • Sedikit pengawasan • Semangat juang tinggi
Produktivitas
MOTIVASI • Secara garis besar, teori motivasi dapat dikelompokkan dalam 2 kategori : ▫ Teori kepuasan (content theories) : memusatkan perhatian pada faktor-
faktor dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Ada 3 teori yang masuk dalam kategori ini : Teori Maslow,
Herzberg’s Two Factor Theory dan Teori Kebutuhan McClelland ▫ Teori proses (process theories) : menguraikan dan menganalisis
bagaimana perilaku dikuatkan (energize), diarahkan (direct), didukung (maintain) dan dihentikan (stop). Ada 3 teori yang masuk dalam kategori ini : teori harapan
(expectancy theory),teori keadilan (equity theory), teori pengukuhan (reinforcement theory)
11
MASLOW •
Asumsi Teori Maslow : ▫ Orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis : pangan, sandang, seks) ▫ Kebutuhan yang lebih rendah harus terpenuhi dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi. ▫ Kebutuhan yang telah dipenuhi berhenti daya motivasinya. Note : Teori ini banyak dibantah, karena dominasi kebutuhan manusia pada situasi tertentu bersifat individual
Menggambarkan kategori kebutuhan dalam masyarakat berkembang Realisasi diri (actualization)
Penghargaan (esteem)
Sosial
Keselamatan dan keamanan
Fisiologis
12
GABUNGAN KEBUTUHAN APABILA KEBUTUHAN SOSIAL SANGAT TINGGI
13
KONFIGURASI KEBUTUHAN PADA MASYARAKAT YANG STANDAR HIDUPNYA TINGGI
Aktualisasi diri Penghargaan Sosial Rasa aman
Fisiologis 14
HERZBERG’S TWO FACTOR THEORY Asumsi teori: kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi
satu. Terdapat dua faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang
membuat puas ( dissatisfiers-satisfiers) atau faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic-intrinsic). Tidak puas = dissatisfiers = ekstrinsik = hygiene factors Puas = satisfiers = intrinsik = motivators Kesimpulan penelitiannya : Pertama, ada serangkaian kondisi ekstrinsik : keadaan pekerjaan (job
context), yang menyebabkan rasa tidak puas (dissatisfaction) di antara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada. Faktor ini disebut faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers) atau hygiene factors.
15
HERZBERG’S TWO FACTOR THEORY Hygiene factors tersebut adalah : Upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur
perusahaan, mutu dari supervisi teknis, mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan/ bawahan. Menurut Herzberg, ketika hygiene factors buruk, pekerjaan
menjadi tidak memuaskan; namun hygiene factors yang baik hanya menghilangkan ketidakpuasan; faktor tersebut tidak dengan sendirinya menyebabkan orang menjadi sangat puas dan termotivasi dalam pekerjaannya.
16
HERZBERG’S TWO FACTOR THEORY Kedua, serangkaian kondisi intrinsik, yang apabila terdapat dalam
pekerjaan akan menggerakkan motivasi; menghasilkan prestasi yang baik. Jika tidak ada, tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan (pekerja bersifat netral dalam melakukan pekerjaan). Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivators. Satisfiers/ motivators meliputi : Prestasi (Achievement) Pengakuan (Recognition) Tanggung jawab (Responsibility) Kemajuan (Advancement)
Pekerjaan itu sendiri (The work itself) Kemungkinan berkembang (The possibility of growth)
17
HERZBERG’S TWO FACTOR THEORY
Implikasi dari teori dua faktor Herzberg bagi manajer : Memberikan hygiene factors akan mengurangi ketidakpuasan
pekerja, tetapi tidak akan memotivasi pekerja untuk pencapaian bertingkat tinggi. Memberikan penghargaan, tantangan, pengakuan dan
peluang untuk pertumbuhan pribadi (motivators) akan menghasilkan kepuasan dan kinerja tinggi.
18
Sangat puas
Area kepuasan
Motivator memengaruhi tingkat kepuasan
Motivator Pencapaian Penghargaan Tanggung jawab Kerja itu sendiri Pertumbuhan pribadi Puas / Tidak puas
Hygiene factors memengaru tingkat ketidakpuasan
Area ketidakpuasan
Hygiene factors Situasi kerja Gaji dan keamanan Prosedur perusahaan Supervisi Hubungan interpersonal Sangat tidak puas
19
TEORI KEBUTUHAN MCCLELLAND Asumsinya : kebutuhan diperoleh dari kebudayaan Kebutuhan terdiri atas :
Kebutuhan akan prestasi (need for achievement, n Ach), yakni :
hasrat untuk menyelesaikan sesuatu yang sulit, mencapai standar tinggi untuk kesuksesan, ahli dalam tugas kompleks, dan melampaui yang lain. Kebutuhan akan afiliasi (need for affliation, n Aff), yakni hasrat untuk membentuk hubungan pribadi yang dekat, menghindari konflik, dan membangun persahabatan yang hangat. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, n Pow), yakni hasrat untuk memengaruhi atau mengendalikan orang lain, bertanggung jawab untuk orang lain, dan memiliki otoritas atas orang lain.
20
TEORI KEBUTUHAN MCCLELLAND Ciri penting dari N Ach : kebutuhan dapat dipelajari. Orang yang semula memiliki n Ach rendah, setelah mendapat
pelatihan dan pengalaman, dapat meningkat n Ach-nya. Riset McClelland memberi deskripsi tentang mereka yang memiliki n
Ach tinggi (yang cenderung menjadi wirausaha) 1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi 2. Berani mengambil dan memikul risiko 3. Memiliki tujuan yang realistik 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan
21
TEORI KEBUTUHAN MCCLELLAND 5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Orang yang memiliki n Aff yang tinggi cenderung menjadi
integrator yang sukses (mampu membangun hubungan kerja yang positif dengan orang lain) Orang yang memiliki n Pow cenderung menyukai
mengikuti jalur promosi berkesinambungan dari waktu ke waktu.
22
TEORI HARAPAN (VICTOR VROOM)
Teori harapan (ekspektansi) adalah sebuah teori proses yang
menyatakan bahwa motivasi tergantung pada ekspektasi individu tentang kemampuan mereka untuk menuntaskan tugas dan menerima penghargaan yang diinginkan. Harapan/ ekspektansi berkenaan dengan pendapat mengenai kemungkinan atau probabilitas subyektif bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu. Setiap orang mempunyai suatu harapan usaha prestasi (effort performance), juga harapan tentang prestasi perolehan (performance outcome). Dalam pikiran individu, setiap perilaku dihubungkan dengan perolehan (imbalan dan/ atau hukuman). Contoh : seorang menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dengan harapan dia mendapat ganjaran (libur misalnya)
23
TEORI HARAPAN
Implikasi Teori Harapan bagi manajer : membantu bawahan
memenuhi kebutuhannya, dan pada saat yang bersamaan mencapai tujuan organisasi Beberapa perusahaan merancang sistem insentif, dengan memberi kesempatan yang sama kepada setiap orang untuk memperoleh penghargaan.
24
TEORI KEADILAN Asumsi : individu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan
secara adil dalam pekerjaan. Inti dari teori ini : orang akan membandingkan usaha dan imbalan
yang diperoleh dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam situasi kerja yang serupa. Empat istilah penting :
Orang Perbandingan dengan orang lain Masukan (inputs) : misalnya keterampilan, pengalaman belajar
atau umur, jenis kelamin. Perolehan (outcomes) : penghargaan, tunjangan, upah.
25
TEORI KEADILAN
Teori ini terdapat apabila karyawan merasa rasio usaha mereka
terhadap perolehan tidak sama; dapat lebih besar atau lebih kecil dari rasio orang lain. Ketidakadilan menimbulkan tekanan untuk menciptakan keadilan;
makin besar ketidakadilan, makin besar tekanan. Tindakan terhadap ketidakadilan : menaikkan/ menurunkan
perolehan mereka; menaikkan/ menurunkan input dengan menambah atau mengurangi usaha. Tindakan ekstrem : keluar dari pekerjaan.
26
TEORI KEADILAN (EQUITY)
IP IRP ------- = ----OP ORP IP IRP ------- < ----OP ORP IP IRP ------- > ----OP ORP
= adil
= tidak adil
= tidak adil
IP
= Input orang
OP
= Output orang
IRP
= Input dari orang yang dijadikan perbandingan
ORP
= Output dari orang yang dijadikan perbandingan
27
TEORI PENGUKUHAN (REINFORCEMENT THEORY) Pengukuhan merupakan prinsip belajar yang sangat
penting; untuk memudahkan dilakukannya modifikasi dalam perilaku. Teori ini terkait dengan teori belajar operant conditioning. Operant : perilaku yang dapat dikendalikan dengan
mengubah akibat (melalui pengukuhan dan hukuman) yang mengikutinya. Pengukuhan dapat berbentuk positif dan negatif. Pengukuhan positif paling sering digunakan dan efektif
dalam memodifikasi perilaku, bentuknya : pujian, penghargaan, dll.
28
TEORI PENGUKUHAN (REINFORCEMENT THEORY) Pengukuhan positif akan menambah frekuensi perilaku apabila
diterapkan secara bersyarat; sedangkan pengukuhan negatif, juga bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat (pegawai yang bekerja keras untuk menghindari omelan atasan) Hukuman (punishment) merupakan akibat yang tidak
menyenangkan atas tanggapan, berupa perilaku tertentu (selalu diperdebatkan keefektifannya dalam memodifikasi perilaku) Penghapusan (extinction) mengurangi perilaku yang tidak
diinginkan; perilaku yang tidak mendapat pengukuhan akan lenyap. Orang jarang meneruskan hal-hal yang tidak menghasilkan penguatan positif 29
TEORI PENGUKUHAN (REINFORCEMENT THEORY) S1
R1
S2
R2
S1 = Rangsangan bersyarat R1 = Perilaku (tanggapan bersyarat) S2 = Konsekuensi R2 = Tanggapan yang tidak bersyarat Hubungan S1 hingga R2 dinamakan kemungkinan pengukuhan (contingencies reinforcement).
Contoh : S1 = dosen memberi tugas R1 = tanggapan S2 = memberi pujian atas hasil R2 = Puas, meningkatkan motivasi
30
Asumsi dasar yang melandasi modifikasi perilaku adalah law of
effect (hukum efek):
Perilaku yang secara positif memperoleh penguatan cenderung diulangi,
dan perilaku yang tidak memperoleh penguatan cenderung tidak diulangi.
Penguatan (reinforcement) didefinisikan sebagai sesuatu yang
menyebabkan perilaku tertentu diulangi atau dihambat. Empat perangkat penguatan : Penguatan positif Avoidance learning Hukuman (punishment) Pemadaman (extinction)
31
hal atau keadaan sejahtera; keamanan, keselamatan, ketenteraman;
• Sumber daya manusia • Sarana kerja • Metode kerja • Penghargaan • Pengembangan Karir • Kepemimpinan
Kepuasan Kerja
Motivasi Kerja
Kinerja
