KEBOSANAN KERJA PADA KARYAWAN PABRIK UNIT PELEBURAN

KEBOSANAN KERJA PADA KARYAWAN PABRIK UNIT PELEBURAN Yudit Oktaria Kristiani Pardede Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya No. 100 Depok 16424, Jawa Barat [email protected]

Abstrak Banyaknya permasalahan yang muncul dalam dunia kerja, merupakan suatu tantangan bagi para pihak yang terkait. Salah satunya adalah orang yang berkecimpung di bidang psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi. Salah satu permasalahan yang dapat timbul adalah masalah kebosanan dalam bekerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk menelaah kebosanan pada karyawan pabrik unit peleburan. Digunakan pendekatan studi kasus kelompok, dan sampel penelitian ini adalah kelompok, yaitu karyawan pabrik peleburan, yang terdiri dari 2 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dan observasi. Hasil menunjukkan bahwa terdapat kebosanan kerja pada karyawan pabrik peleburan. Hal ini dapat dilihat dari aspek kebosanan kerja yang muncul, yakni hilangnya minat dan semangat kerja, cenderung bercakap – cakap, dan cepat marah. Hal tersebut diakibatkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhi kebosanan kerja karyawan, yakni tidak cocok dengan pekerjaannya, pekerjaan tidak menarik atau tidak menantang, tidak memiliki otonomi, kemungkinan promosi yang kecil, lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, pekerjaan yang monoton, kurang perhatian atas kesejahteraan karyawan, kurangnya umpan balik dan imbalan karyawan, serta kurangnya motivasi dalam diri karyawan. Kata Kunci: kebosanan kerja, karyawan pabrik, lingkungan kerja

WORK BOREDOM ON FACTORY EMPLOYMENT Abstract Number of problems that arise in the working area, is a challenge for all parties concerned. One of parties is people who are in the field of psychology, particularly industrial and organizational psychology. Among the problems is work boredom. The purpose of this study is to examine work boredom of factory employees. Group case study approach was used, and samples of this study is the group which consists of two people. Data was collected by interview and observation. Results showed that there was work boredom. It is shown from the aspect of the emerge of work boredom, ie loss of interest and morale, tend to talk, and quick-tempered. This is due to several factors that affect employee boredom, such as incompatible with the job, the job is not interesting or challenging, do not have autonomy, the possibility of a small campaign, an unpleasant working environment, monotonous jobs, less concern for the welfare of employees, lack of feedback and employee benefits, and lack of motivation in employees. Key Words: work boredom, factory workers, the working environment

Pardede, Kebosanan Kerja ...

143

PENDAHULUAN Banyaknya permasalahan yang muncul di dalam dunia kerja, khususnya yang berkaitan dengan para tenaga kerja atau karyawan, merupakan suatu tantangan bagi pihak yang terkait. Salah satunya adalah orang yang berkecimpung di bidang psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi. Salah satu permasalahan yang dapat timbul adalah kebosanan dalam bekerja. Pekerjaan apapun dapat menimbulkan reaksi psikologis bagi yang melakukan pekerjaan tersebut. Reaksi ini dapat bersifat positif maupun negatif. Reaksi positif misalnya senang, bergairah, merasa sejahtera, dan lain–lain. Reaksi yang bersifat negatif misalnya bosan, acuh, tidak serius, dan sebagainya. Dalam tahun terakhir ini, kebosanan kerja telah menjadi masalah yang semakin penting, dan kecenderungan ini diduga akan terus meningkat pada masa yang akan datang. Kebosanan kerja, penyebabnya bisa bermacam-macam, salah satunya adalah rutinitas atau pekerjaan yang dirasakan monoton sebab selalu harus dikerjakan setiap hari dalam bentuk yang sama. Kebosanan memiliki dampak terhadap produktivitas atau kinerja karyawan, yang pada akhirnya juga merupakan masalah bagi perusahaan ataupun organisasi. Apabila tidak ditanggulangi dengan segera, pada awalnya kebosanan dapat mengurangi produktivitas, tetapi lama-kelamaan juga dapat berpotensi mengakibatkan kecelakaan kerja. Kebosanan berhubungan dengan ketidaknyamanan kerja dan tugas rutin (Simamora, 2004). Menurut Geiwitz (1996), kebosanan kerja merupakan suatu hal yang kompleks dan individual sifatnya. Tidak semua individu dapat bertahan terhadap jenis pekerjaan yang berulang–ulang atau pada pekerjaan yang sama. Kebosanan kerja adalah suatu sumber frustasi fundamental bagi karyawan (Bardwick, 1988).

144

Karyawan atau pegawai yang merasa bosan terhadap suatu pekerjaan yang rutin dan sederhana akan berakibat karyawan tersebut melakukan kesalahan, lamban dalam bekerja, dan cenderung bercakap–cakap dalam bekerja (Porter, dan Hackman 1975). Seorang tenaga kerja yang merasa sangat bosan atau jenuh dengan pekerjaannya mungkin akan mengalami suatu ketegangan, rasa lemah, cepat marah, sulit berkonsentrasi maupun sulit bekerja secara efektif (Anoraga, 1998). Banyak faktor yang dapat menyebabkan seorang pekerja atau karyawan bersikap bosan, acuh, dan tidak bergairah melakukan pekerjaannya ini, antara lain tidak cocok dengan pekerjaannya, tidak tahu bagaimana melakukan pekerjaan yang baik, kurang insentif, lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, dan lain–lain (Notoatmodjo, 2003). Kebosanan dapat terjadi pada tenaga kerja yang bekerja secara monoton, berulang– ulang, serta pelaksanaan atau kegiatan yang tidak menarik. Namun ada kalanya kebosanan juga dapat ditimbulkan oleh hal–hal yang semula dianggap mengasyikkan (Anies, 2005). Anastasi (1989) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kebosanan kerja meliputi faktor individu, faktor lingkungan kerja, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Suatu pekerjaan agar tidak menimbulkan kebosanan, tidak hanya ditentukan oleh kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh pekerja atau karyawan saja, tetapi juga dipengaruhi oleh penguasaan prosedur kerja, uraian kerja yang jelas, persyaratan jabatan yang jelas untuk mendukung uraian jabatan tersebut, peralatan kerja yang tepat atau sesuai lingkungan kerja, dan sebagainya (Notoatmodjo 2003). Menurut Papu (2002), banyak perusahaan yang melakukan berbagai tindakan pencegahan kebosanan kerja untuk membuat para pekerja tidak merasa bosan dan jenuh dengan kegiatan yang harus dilakukan sehari-hari, dengan cara

Jurnal Psikologi Volume 2, No. 2, Juni 2009

melakukan rotasi kerja, melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan, melaksanakan pertemuan semua karyawan, memberikan kesempatan untuk melakukan cuti, dan masih banyak lagi hal lainnya. Semua kegiatan tersebut bertujuan untuk mencegah atau mengurangi kebosanan kerja pada karyawan. METODE PENELITIAN Penelitian ini termasuk ke dalam kategori studi kasus menggunakan pendekatan kualitatif. Oleh karena menggunakan pendekatan studi kasus kelompok, maka sampel penelitian ini adalah kelompok, yaitu karyawan pabrik SSP II unit peleburan, dan terdiri dari dua (2) orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara. Bentuk wawancara yang digunakan termasuk ke dalam metode wawancara berstruktur. Aspek-aspek kebosanan kerja terdiri dari (1) Hilangnya minat dan semangat kerja, (2) Menurunnya perhatian, (3) Melakukan kesalahan, (4) Cenderung bercakap– cakap, (5) Lamban dalam bekerja, (6) Cepat marah, dan (7) Sulit bekerja secara efektif. Faktor yang mempengaruhi kebosanan diukur menggunakan dimensi (1) Tidak cocok dengan pekerjaannya, (2) Pekerjaan tidak menarik atau tidak menantang, (3) Tidak memiliki otonomi, (4) Kemungkinan promosi yang kecil, (5) Lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, (6) Pekerjaan yang monoton, (7) Tanpa kontak dengan rekan sekerja, (8) Kurang perhatian atas kesejahteraan karyawan, (9) Kurangnya umpan balik dan imbalan karyawan, (10) Kurangnya motivasi dalam diri karyawan HASIL DAN PEMBAHASAN Aspek–aspek Kebosanan Kerja Sebanyak 7 dimensi aspek kebosanan kerja yang dieksplorasi. Ada 3


dimensi tidak mendapatkan respon dari kedua unit analisis, yaitu menurunnya perhatian, lambat bekerja, dan sulitnya bekerja secara efektif. Kedua unit analisis menunjukkan gejala kebosanan yang sama untuk kelima dimensi lainnya. Kedua unit analisis pernah bosan dan tidak bersemangat bekerja, tidak pernah melakukan kesalahan fatal (meskipun unit analisis 1 pernah melakukan kesalahan kecil dalam waktu yang sudah lama berlalu), saat bosan cenderung berbincang dan merokok, serta jika bosan menjadi mudah marah, meskipun unit anlisis 2 mengatakan masalah di pabrik tidak dibawa ke rumah. Jawaban dari kedua unit analisis tersebut mengindikasikan bahwa terdapat kebosanan kerja pada karyawan unit peleburan, walaupun dampak atau aspek– aspeknya mungkin tidaklah sama untuk semua karyawan. Gray (1952) menyatakan aspek–aspek dari kebosanan kerja adalah hilangnya minat dan semangat kerja, lamban dalam bekerja, kesalahan, dan cenderung bercakap–cakap. Menurut Gray (1952), pegawai menjadi tidak bergairah dalam bekerja, sehingga semangat kerja menjadi menurun. Karyawan unit peleburan merasa bosan dan kurang bersemangat mungkin karena telah bertahun–tahun bekerja. Mereka merasa pekerjaan yang mereka lakukan adalah pekerjaan sehari–hari dan berulang. Pekerjaan yang mereka lakukan sebenarnya membutuhkan konsentrasi yang tinggi, tapi melakukan pekerjaan yang sama dalam jangka waktu lama tetap menimbulkan kebosanan. Saat bosan, karyawan cenderung berbincang–bincang dengan sesama rekan kerja dan menjadi aktif merokok. Menurut Gray (1952), pegawai akan menjadi seringkali berbicara dengan rekan sekerjanya untuk mengurangi kebosanan dalam bekerja. Perilaku merokok cenderung lebih sering muncul pada saat mereka merasa bosan. Perilaku merokok cenderung meningkat apabila karyawan

145

merasa bosan atau jenuh. Mereka bahkan tetap merokok di ruangan yang dilengkapi pendingin ruangan. Terdapat karyawan yang menjadi cepat marah dan tidak sabaran, ada pula yang tidak. Hal tersebut selain disebabkan pekerjaan, dapat pula ditentukan dari dalam diri karyawan itu masing–masing. Ditinjau dengan teori Anoraga (1998), seorang tenaga kerja yang merasa sangat bosan atau jenuh dengan pekerjaannya akan dapat muncul suatu ketegangan dan menjadi cepat marah. Kedua karyawan yang menajdi subjek penelitian termasuk ke dalam kategori tidak cepat marah, hal ini disebabkan kemampuannya menganalisis atau mengenali permasalahan yang terjadi, sehingga kemampuannya mengendalikan emosinya dan menjadi tidak cepat marah. Faktor–faktor yang Memengaruhi Kebosanan Kerja Sebanyak 10 faktor penyebab kebosanan kerja yang dieksplorasi. Kedua unit analisis menunjukkan respon yang sama terhadap faktor ketidakcocokan dengan pekerjaannya. Kedua unit analisis juga menunjukkan respon yang sama untuk faktor lainnya, kecuali untuk faktor perhatian atas kesejahteraan karyawan dan kurangnya umpan balik dan imbalan karyawan. Kedua unit analisis sepakat bahwa pekerjaan tidak menarik atau menantang, mereka tidak memiliki otonomi, kemungkinan mereka untuk dipromosikan kecil, lingkungan kerja tidak menyenangkan, pekerjaan monoton, tidak ada kontak dengan rekan kerja, dan kurangnya motivasi dalam diri karyawan. Kedua unit analisis menginginkan adanya perubahan, karena sudah cukup lama bekerja di bagian tersebut dan sudah tidak ada tantangan dalam bekerja. Faktor kebosanan tersebut dapat dilihat dari 3 sudut pandang, yaitu faktor individu, lingkungan, dan pekerjaan itu sendiri (Anastasi, 1989). Tidak ada kecocokan dengan pekerjaan dan kurangnya

146

motivasi diri merupakan faktor penyebab individu. Terdapat karyawan yang merasa puas dengan kemampuannya yang digunakan dalam pekerjaannya, namun ada pula yang merasa tidak puas. Hal tersebut selain disebabkan pekerjaan, dapat pula ditentukan dari dalam diri karyawan itu masing–masing. Menurut Notoatmodjo (2003), seorang pekerja atau karyawan yang bersikap bosan, acuh, dan tidak bergairah melakukan pekerjaannya ini banyak faktor yang dapat menyebabkannya, antara lain tidak cocok dengan pekerjaannya itu. Penempatan yang tepat pada jenis pekerjaan sesuai dengan bakat, ketrampilan, dan sebagainya, sangat besar peranannya dalam mencegah timbulnya kebosanan atau kejenuhan dalam bekerja (Anoraga 1998). Pada karyawan yang merasa tidak cocok dengan pekerjaannya, karena karyawan tersebut merasa bahwa kemampuan yang dimilikinya tidak dapat digunakan dengan semaksimal mungkin pada pekerjaannya. Motivasi karyawan terasa berkurang. Kebosanan itu sendiri dapat muncul karena adanya faktor–faktor yang mendukung, salah satunya adalah orang dengan motivasi rendah (Pulat 1992). Motivasi karyawan pabrik ini dipengaruhi oleh berbagai hal, diantaranya oleh lingkungan kerja, pekerjaannya, dan/atau masalah insentif atau gaji. Lingkungan kerja di pabrik sangat berat, dengan kondisi fisik yang panas, bising dan berdebu. Seorang pekerja atau karyawan yang bersikap bosan, acuh, dan tidak bergairah melakukan pekerjaannya ini banyak faktor yang dapat menyebabkannya, antara lain lingkungan kerja yang tidak menyenangkan (Notoatmodjo, 2003). Faktor penyebab pekerjaan itu sendiri dapat dilihat dari pekerjaan tidak menarik/menantang, tidak memiliki otonomi, kemungkinan promosi kecil, pekerjaan monoton, kurang perhatian atas kesejahteraan karyawan, serta kurangnya umpan balik dan imbalan karyawan


(Meyer Spacks, 1995; Svendsen, 2005; Goodstein, 2005; Mains, 2007). Karyawan menginginkan adanya perubahan, merasa bahwa pekerjaan sudah tidak memiliki tantangan (Mains, 2007; Hansen, 2005). Menurut Papu (2002), para pekerja yang setiap hari hanya melakukan pekerjaan yang sama dan berulang-ulang serta berada dalam lingkungan kerja yang relatif sama akan sangat mudah menjadi bosan setelah menjalani pekerjaan tersebut dalam waktu tertentu. Selain itu pekerjaan yang dianggap terlalu mudah atau tidak sesuai dengan tingkatan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh seseorang juga akan cenderung membuatnya mengalami kebosanan. Perubahan yang diinginkan oleh kedua bervariasi. Ada yang menginginkan perubahan dalam hal pekerjaan, karena merasa sudah bosan dengan pekerjaan yang telah dilakukan bertahun–tahun. Ada pula yang menginginkan perubahan dalam hal insentif, yang dirasakan kurang sesuai dengan yang telah dilakukan selama ini. Karyawan memiliki keterbatasan dalam bekerja, selalu diawasi oleh atasan. Menurut Papu (2002), dalam bekerja hampir setiap individu mendambakan untuk dapat bekerja dengan otonomi yang luas, memiliki tanggungjawab, bisa fleksibel dalam mengerjakan tugas-tugas, dan terlibat dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya. Jika hal-hal seperti ini tidak didapat oleh pekerja selama melakukan aktivitas kerjanya maka kemungkinan untuk menjadi bosan akan sangat terbuka. Kemungkinan promosi atau kenaikan jabatan dirasakan kecil atau tidak baik, dan tidak jelas akan kriteria untuk mendapatkannya. Menurut Bardwick (1988), penyebab kebosanan atau kejenuhan kerja antara lain kemungkinan promosi yang sangat kecil. Terdapat karyawan pabrik yang merasa bahwa kemungkinan promosi atau kenaikan jabatan yang kecil, karena setelah


bertahun–tahun baru mendapatkan promosi. Ada pula yang merasa bahwa tidak jelas akan kriteria untuk mendapatkan promosi. Karyawan merasa bahwa hanya yang berpendidikan S1 atau di atas S1 saja yang dapat memperoleh promosi atau kenaikan jabatan, sedangkan karyawan yang berpendidikan di bawah S1, akan sulit untuk memperoleh promosi atau kenaikan jabatan, walau telah bekerja selama bertahun - tahun. Pekerjaan yang dilakukan terasa monoton, hanya mengerjakan yang sama, pekerjaan sehari–hari, hingga mengakibatkan jenuh atau bosan (Suma’mur, 1989), atau karena merasa tidak mendapatkan kemajuan yang baik dalam pekerjaan (Mains, 2007; Hansen, 2005). Karyawan ada yang merasa diperlakukan dengan adil, ada pula yang merasa diperlakukan dengan tidak adil di tempat kerja. Hal tersebut selain disebabkan pekerjaan, dapat pula ditentukan dari dalam diri karyawan itu masing – masing. Menurut Grensing dan Pophal (2006), terdapat sejumlah alasan mengenai timbulnya kebosanan, antara lain kurangnya perhatian atas kesejahteraan karyawan. Karyawan pabrik ini merasa diperlakukan dengan tidak adil. Pendapatnya bahwa gaji atau insentif yang diterima tidak sesuai dengan apa yang telah dikerjakannya selama ini. Berpendapat juga telah diperlakukan dengan adil, merasa bahwa dalam kelompok kerja atau tim kerjanya, tidak ada yang dibeda–bedakan. Selain itu, berusaha untuk sabar dan menerima apa yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan ada yang merasa bahwa mereka diberi penghargaan sesuai dengan hasil kerja, ada pula yang merasa sebaliknya. Hal tersebut selain disebabkan pekerjaan, dapat pula ditentukan dari dalam diri karyawan itu masing–masing. Menurut Grensing dan Pophal (2006), terdapat sejumlah alasan mengenai timbulnya kebosanan, antara lain kurangnya umpan balik dan imbalan karyawan. Pada

147

karyawan pabrik ini merasa tidak diberikan penghargaan yang sesuai dengan hasil kerja, hal ini berkaitan dengan insentif atau gaji yang terimanya selama ini. SIMPULAN DAN SARAN Kedua karyawan mengalami kebosanan kerja. Hal ini terlihat dari beberapa aspek kebosanan kerja yang terdapat yaitu hilangnya minat dan semangat kerja. karyawan pernah atau terkadang merasa bosan dan tidak bersemangat dalam bekerja, cenderung bercakap– cakap. Ketika sedang merasa bosan, atau menjadi aktif merokok, dan cepat marah. Karyawan menjadi lebih mudah terpancing emosinya. Beberapa faktor yang memengaruhi kebosanan kerja karyawan adalah tidak cocok dengan pekerjaannya, pekerjaan tidak menarik atau tidak menantang, tidak memiliki otonomi, kemungkinan promosi yang kecil, lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, pekerjaan yang monoton, kurang perhatian atas kesejahteraan karyawan, kurangnya umpan balik dan imbalan karyawan, kurangnya motivasi dalam diri karyawan. DAFTAR PUSTAKA Anastasi, A. 1989 Bidang –bidang psikologi terapan Alih bahasa: Aryatmi, dkk Rajawali Press Jakarta. Anies. 2005 Penyakit akibat kerja PT. Elex Media Komputindo Jakarta. Anoraga, P. 1998 Psikologi kerja PT. Rineka Cipta Jakarta. Anoraga, P. 2001 Psikologi Kerja PT. Rineka Cipta Jakarta. Bardwick, J. M. 1988 The art and science of business management performance KEND Publishing Inc New York.

148

Geiwitz, P. J. 1996 “Structure of boredom” Journal of personality and social psychology vol pp 592 – 600. Goodstein, E. 2005 Experience without qualities: boredom and modernity Stanford University Press Stanford. Gray, J. S. 1952 Psychology in industri McGraw Hill Book Co New york. Grensing and Pophal, SPHR. 2006 Manajemen sumber daya manusia untuk usaha kecil dan menengah Alih bahasa : Ahmad Lukman Ina Publikatama Jakarta. Hansen, K.T. 2005 “Getting stuck in the compound: some odds against social adulthood in Lusaka Zambia” Africa Today vol 51 no 4 pp 3-16. Mains, D. 2007 “Neoliberal times: progress, boredom, and shame among young men in urban” Ethiopia American Etnologist vol 34 no 4 pp 659-673. Meyer Spacks, P. 1995 Boredom: the literary history of a state of mind Chicago University Press Chicago. Notoatmodjo, S. 2003 Ilmu kesehatan masyarakat PT. Asdi Mahasatya Jakarta. Papu, J. 2002 Kebosanan kerja http://www.epsikologi.com/masalah/110902.html Porter, L. L. ; Edward, E. ; dan Hackman, R. 1975 Behavior in organization, international student adition McGraw Hill Kogakusha, Ltd Tokyo. Pulat, M. B. 1992 Fundamentals of industrial ergonomics Prentice Hall New Jersey. Simamora, H. 2004 Manajemen sumber daya manusia Edisi ketiga Bagian Penerbit STIE YKPN Yogyakarta. Suma’mur, P. K. 1989 Ergonomi untuk produktivitas kerja Haji Masagung Jakarta. Svendsen, L. 2005 A Philosophy of boredom Reaktion Books London.


KEBOSANAN KERJA PADA KARYAWAN PABRIK UNIT PELEBURAN

Recommend Documents