Kata kunci : lingkungan kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja

Journal of Management Vol.02 No.02 , Maret 2016

ANALYSIS THE INFLUENCE OF THE WORK ENVIRONMENT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO JOB SATISFACTION AND IMPACT ON EMPLOYEE JOB PERFORMANCE (STUDIES AT DIRECTORATE OFFICERS POLYTECHNIC HEALTH MINISTRY IN SEMARANG) Teguh Aji Saputro1),Patricia Dhiana Paramita2),Edward Gagah P.T3) Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang 2), 3) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang

1)

Abstract This research aimed to analyze the influence of the work environment and organizational commitment to job satisfaction and impact on employee job performance (studies at polytechnic directorate officers in Semarang health ministry). Samples are partly or vice studied in the population, the sampling method that is saturated samples or study population, ie sampling at all study population as many as 93 respondents. Methods of data analysis using multiple linear regression. The results showed that there was a significant influence between the work environment variables on job satisfaction is evidenced by looking at the value of 6.342 t count> t table of 1.6618 and a probability value of 0.000 <0.05 significance level. There was a significant influence between the work environment on Job Satisfaction, evidenced by looking at the value of 4.309 t count> t table of 1.6618 and a probability value of 0.000 <0.05 significance level. There was a significant influence between the work environment and organizational commitment simultaneously on Job Satisfaction, evidenced by looking at the value of 114.308 F count> F table value of 3.09 and a probability of 0.000 smaller than the significance level of 5% or 0.05. There was a significant influence between the work environment on Job Satisfaction, evidenced by looking at the value of 2,807 t count> t table of 1.6620 and a probability value 0.006 <0.05 significance level. And there is significant influence between the work environment on Job Satisfaction, evidenced by looking at the value of 4.143 t count> t table of 1.6620 and a probability value of 0.000 <0.05 significance level. There was a significant influence between the variables of job satisfaction on performance, evidenced by looking at the value of 2,811 t count> t table of 1.6620 and a probability value 0.006 <0.05 significance level. Keywords : work environment, job satisfaction, job satisfaction and job performance.


Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan dampaknya pada prestasi kerja pegawai (studi pada staf pegawai direktorat poltekkes kementerian kesehatan semarang). Sampel adalah sebagian atau wakil yang diteliti dalam populasi, metode pengambilan sampel yaitu sampel jenuh atau penelitian populasi, yaitu pengambilan sampel pada semua populasi penelitian yaitu sebanyak 93 responden. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dibuktikan dengan melihat nilai t hitung sebesar 6,342 > t tabel sebesar 1,6618 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < taraf signifikansi 0,05. Ada pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja, dibuktikan dengan melihat nilai t hitung sebesar 4,309 > t tabel sebesar 1,6618 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < taraf signifikansi 0,05. Ada pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap Kepuasan Kerja, dibuktikan dengan melihat nilai F hitung sebesar 114,308 > F tabel sebesar 3,09 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dibandingkan taraf signifikansi 5% atau 0,05. Ada pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja, dibuktikan dengan melihat nilai t hitung sebesar 2,807 > t tabel sebesar 1,6620 dan nilai probabilitas sebesar 0,006 < taraf signifikansi 0,05. Dan ada pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja, dibuktikan dengan melihat nilai t hitung sebesar 4,143 > t tabel sebesar 1,6620 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < taraf signifikansi 0,05. Ada pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap prestasi kerja, dibuktikan dengan melihat nilai t hitung sebesar 2,811 > t tabel sebesar 1,6620 dan nilai probabilitas sebesar 0,006 < taraf signifikansi 0,05.

Kata kunci : lingkungan kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja.


Kepuasan kerja pada dasarnya

PENDAHULUAN Prestasi kerja pegawai adalah hasil

kerja

kualitas

sesuatu

yang

bersifat

dan

individual setiap individu memiliki

kuantitas yang dicapai oleh seorang

tingkat kepuasan yang berbeda–beda

karyawan

sesuai

tugasnya

secara

merupakan

dalam

sistem

nilai

yang

berlaku pada dirinya. Makin tinggi

kepadanya.

penilaian terhadap kegiatan dirasakan

Sebagai mitra usaha yang paling

sesuai dengan keinginan individu,

penting di dalam suatu organisasi atau

maka

instansi adalah sumber daya manusia

terhadap kegiatan tersebut. Penilaian

atau karyawan. Karyawan memerlukan

individu terhadap posisi sekarang dan

motivasi yang kuat agar bersedia

dan merasakan

melaksanakan

yang

dengan

dengan

tanggung

jawab

sesuai

melaksanakan

diberikan

makin

tinggi

tidak

kepuasannya

puas

dapat

pekerjaan

secara

memicu seseorang mencari pekerjaan

bergairah

dan

lain. Alasan untuk mencari pekerjaan

berdedikasi. Di dalam memotivasi

alternatif diantaranya adalah kepuasan

karyawan, para pimpinan disamping

atas gaji/tunjangan yang diterima.

harus

Individu

bersemangat,

memperhatikan

dan

merasakan

adanya

rasa

mempertimbangkan secara kualitatif

keadilan terhadap gaji/tunjangan yang

kemampuan

psikis

diterima berkaitan dengan pekerjaan

karyawan agar dapat disumbangkan

yang dilakukan. Kepuasan kerja dapat

semaksimal

untuk

diartikan

perlu

terpuaskan

keberhasilan memperhatikan

dan

potensi

mungkin instansi,

juga

bahwa

seseorang

dengan

akan

pekerjaannya

dan

ketika persepsi terhadap pekerjaan dan

mempertimbangkan ada yang menjadi

apa yang peroleh sesuaikan dengan

kebutuhan para karyawan. Beberapa

yang diharapkan.

faktor yang mempengaruhi prestasi

Lingkungan kerja yang baik juga

kerja pegawai adalah faktor kepuasan

dibutuhkan dalam suatu organisasi.

kerja, lingkungan kerja dan komitmen

Pegawai yang peduli akan lingkungan

organisasi.

kerja baik untuk kenyamanan pribadi


maupun

untuk

memudahkan

Komitmen

merupakan

kesepakatan

mengerjakan tugas yang lebih baik.

antara individu-individu di dalamnya,

Pengaturan suhu, cahaya, dan faktor-

jadi

faktor lingkungan lain seharusnya

mengarah pada keseluruhan. Dengan

tidak ekstrem (terlalu banyak atau

komitmen bersama yang dilakukan

terlalu sedikit), misalnya terlalu panas

pegawai akan berdampak positif pada

atau remang-remang. Disamping itu,

kinerja manajerial tersebut. Komitmen

kebanyakan pegawai lebih menyukai

pegawai dapat dijadikan salah satu

bekerja dalam fasilitas yang bersih dan

jaminan untuk menjaga keberhasilan

relatif modern dan dengan alat-alat dan

suatu

peralatan yang memadai (Robbins,

rendah dari pegawai akan sangat

2006).

berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Komitmen

organisasi

adalah

lebih

bersifat

organisasi.

tersebut.

mengikat

Komitmen

Komitmen

dan

yang

merupakan

derajat dimana pegawai percaya dan

kesepakatan antara individu-individu

menerima tujuan-tujuan organisasi dan

di

akan tetap tinggal atau tidak akan

mengikat

meninggalkan organisasi. Komitmen

keseluruhan.

organisasi

bersama yang dilakukan pegawai akan

juga

dapat

dijelaskan

dalamnya,

jadi

dan

Dengan

berdampak

dapat digunakan untuk menentukan

pegawai tersebut.

pegawai

untuk

bersifat

mengarah

sebagai dimensi perilaku penting yang

kecenderungan

lebih

positif

pada

komitmen

pada

kinerja

Penelitian ini mengambil obyek

bertahan sebagai anggota organisasi

pada

(Sopiah, 2008). Komitmen pegawai

Poltekkes

dapat dijadikan salah satu jaminan

Semarang untuk mengetahui prestasi

untuk menjaga keberhasilan suatu

kerja pegawai dan faktor-faktor yang

organisasi.

mudah

mempengaruhi prestasi kerja pegawai.

misalnya, komitmen yang rendah dari

Alasan pemilihan obyek didasarkan

pegawai akan sangat

berpengaruh

atas fenomena atau masalah yang

terhadap kinerja pegawai tersebut.

terjadi pada saat ini, diantaranya

Contoh

yang

Staf

Pegawai

Direktorat

Kementerian

Kesehatan


prestasi kerja pegawai yang dilihat dari

prestasi kerja, (2) Masih banyak

faktor

pegawai

karyawan yang hanya bekerja dengan

kurang maksimal karena masih banyak

sungguh-sungguh bila ada perintah

pegawai yang tingkat kehadirannya

dari atasan atau pimpinan, (3) Masih

tidak mencapai target yang ditetapkan.

banyak karyawan yang melanggar

kedisiplinan

Alasan

kerja

pemilihan

didasarkan

atas

obyek

fenomena

atau

peraturan pekerjaan seperti melanggar ketentuan

jam

kerja

yang

telah

masalah yang terjadi pada saat ini,

ditetapkan dan (4) Masih banyak

diantaranya prestasi kerja pegawai

karyawan yang kurang memperhatikan

yang

upaya perbaikan dan kemajuan unit

dilihat

pegawai

dari

kurang

realisasi

maksimal

kerja karena

masih banyak pegawai yang tingkat

atau

organisasi

baik

dalam

hal

kuantitas maupun kualitas pekerjaan.

mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditargetkan oleh pimpinan. Target

TINJAUAN PUSTAKA

tidak

Lingkungan Kerja

mampu

pegawai

di

ditetapkan

dicapai seluruh

sebesar

kerja

oleh

bagian

yang

95%.

Hal

ini

Lingkungan kerja yang baik juga

dibutuhkan

dalam

suatu

menunjukkan bahwa kinerja pegawai

organisasi. Pegawai yang peduli akan

yang

dari

lingkungan

dari

kenyamanan pribadi maupun untuk

Semarang

memudahkan mengerjakan tugas yang

Kementerian Kesehatan. Fenomena

lebih baik. Pengaturan suhu, cahaya,

lainnya dapat dilihat dari gelaja yang

dan

terjadi

seharusnya

diindikasikan

ketidaktercapaiannya pimpinan

pada

target

Poltekkes

Poltekkes

Semarang

kerja

faktor-faktor tidak

baik

untuk

lingkungan ekstrem

lain

(terlalu

Kementerian Kesehatan antara lain :

banyak atau terlalu sedikit), misalnya

(1) Masih cukup banyak pegawai yang

terlalu panas atau remang-remang.

belum mengoptimalkan pemanfaatan

Disamping itu, kebanyakan pegawai

potensi yang dimilikinya dalam upaya

lebih menyukai bekerja dalam fasilitas

mewujudkan

yang bersih dan relatif modern dan

diri

dalam

bentuk


dengan alat-alat dan peralatan yang

akan sangat berpengaruh terhadap

memadai (Robbins, 2006). Secara

kinerja pegawai tersebut. Komitmen

teori, semakin baik lingkungan kerja di

merupakan

tempat kerja maka akan semakin

individu-individu di dalamnya, jadi

meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

lebih bersifat mengikat dan mengarah

Sebaliknya, semakin buruk lingkungan

pada keseluruhan. Dengan komitmen

kerja di tempat kerja maka akan

bersama yang dilakukan pegawai akan

semakin menurunkan kepuasan kerja

berdampak

pegawai.

manajerial

kesepakatan

positif

antara

pada

tersebut.

kinerja

Komitmen

pegawai dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga keberhasilan

Komitmen Organisasi

suatu Komitmen Organisasi

menurut

Sopiah (2008) adalah derajat dimana pegawai percaya dan menerima tujuantujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi juga dapat

dijelaskan

sebagai

dimensi

perilaku penting yang dapat digunakan untuk pegawai

menentukan untuk

kecenderungan

bertahan

sebagai

pegawai

dapat

organisasi.

Komitmen

yang

rendah dari pegawai akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai tersebut.

Komitmen

merupakan

kesepakatan antara individu-individu di

dalamnya,

mengikat

jadi

dan

keseluruhan.

lebih

bersifat

mengarah Dengan

pada

komitmen

bersama yang dilakukan pegawai akan berdampak

positif

pada

kinerja

pegawai tersebut.

anggota organisasi Kepuasan Kerja Komitmen

dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga keberhasilan suatu organisasi. Contoh

yang

mudah

misalnya,

komitmen yang rendah dari pegawai

Kepuasan

kerja

adalah

sikap

umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya

yang

menunjukkan

adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan


yang

disediakan

oleh

pekerjaan

Prestasi Kerja

(Robbins, 2006).

Menurut

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan

sesuatu

(2006:9), pengertian prestasi kerja

bersifat

disebut juga sebagai kinerja atau

individual setiap individu memiliki

dalam bahasa Inggris disebut dengan

tingkat kepuasan yang berbeda–beda

performance. Pada prinsipnya, ada

sesuai

yang

istilah lain yang lebih menggambarkan

berlaku pada dirinya. Makin tinggi

pada “prestasi” dalam bahasa Inggris

penilaian terhadap kegiatan dirasakan

yaitu

sesuai dengan keinginan individu,

karena kata tersebut berasal dari kata

maka

kepuasannya

“to achieve” yang berarti “mencapai”,

terhadap kegiatan tersebut. Penilaian

maka dalam bahasa Indonesia sering

individu terhadap posisi sekarang dan

diartikan menjadi “pencapaian” atau

dan merasakan

“apa

dengan

makin

yang

Mangkunegara

sistem

tinggi

tidak

nilai

puas

dapat

kata

“achievement”.

yang

dicapai”.

Tetapi

Berdasarkan

memicu seseorang mencari pekerjaan

pengertian di atas, maka istilah prestasi

lain. Alasan untuk mencari pekerjaan

kerja disamakan dengan kinerja.

alternatif diantaranya adalah kepuasan atas gaji/tunjangan yang diterima. Individu

merasakan

adanya

Gambar 1 :Kerangka Pemikiran

rasa

keadilan terhadap gaji/tunjangan yang

diartikan terpuaskan

bahwa

seseorang

dengan

ketika persepsi terhadap pekerjaan dan apa yang peroleh sesuaikan dengan yang diharapkan.

Komitmen Organisasi

H2

akan

pekerjaannya

Kepuasan Kerja

H1

diterima berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja dapat

H4

Lingkungan Kerja

Prestasi Kerja

H6 H5

H3


Hipotesis Penelitian

iniIndependent Variable adalah

H1 : Ada pengaruh lingkungan kerja

Lingkungan

terhadap kepuasan kerja H2 : Ada

pengaruh

komitmen

Lingkungan

kerja dan komitmen organisasi secara

simultan

terhadap

H4 : Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja pegawai :Ada

Variable Tipe

(Variabel

variabel

yang

dipengaruhi oleh variabel lain atau variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini Dependent Variable adalah

kepuasan kerja

H5

2. Dependent Terikat)

kerja staf pegawai pengaruh

dan

Komitmen organisasi (X2

organisasi terhadap kepuasan

H3 : Ada

kerja(XI)

pengaruh

komitmen

organisasi terhadap prestasi H6 : ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai kerja pegawai

Prestasi Kerja (Y2) 3. Intervening

Variable

(Variabel

Intervening)adalah tipe variabelvariabel

yang

mempengaruhi

hubungan antara variabel-variabel independen variabel

dengan

variabel-

dependen

menjadi

hubungan yang tidak langsung. Dalam METODE PENELITIAN

Intervening

Variabel Penelitian Variabel

penelitian

Populasi dan Sampel Penelitian Populasi

variabel

yang

mempengaruhi variabel lain atau variabel

yang

kepuasan

dibedakan

1. Independent Variable (Variabel Tipe

adalah

variable

Kerja (Y1).

penelitian

menjadi 3 (tiga) yaitu :

bebas)

ini

mempengaruhi

variabel terikat. Dalam penelitian

adalah

keseluruhan

subyek penelitian. Dalam penelitian ini yang semua

menjadi Staf

populasinya Pegawai

adalah

Direktorat


Poltekkes

Kementerian

Kesehatan

Metode pengumpulan data dalam

Semarang sebanyak 93 orang.

suatu

Jenis dan Sumber Data

dimaksudkan untuk memperoleh

Jenis

data

dalam

penelitian

ini

penelitian

ilmiah

bahan-bahan yang relevan akurat

menggunakan :

dan

1. Data Primer

pengumpulan data yang digunakan

Data

Primer,

yaitu

data

yang

terpercaya.

Teknik

dalam penelitian ini adalah metode

diperoleh langsung dari sumbernya.

wawancara

yaitu

metode

yang

Dalam penelitian ini data primer

dilakukan

melalui

tanya

jawab

diperoleh dari jawaban kuesioner

dengan

pegawai

yang dibagikan pada responden

Kemenkes Semarang

yang

diperoleh

di

Direktorat

Poltekkes

2. Kuesioner

Poltekkes Kementerian Kesehatan

Merupakan

suatu

teknik

Semarang.

pengumpulan data dalam penelitian

2. Data Sekunder

dengan menggunakan angket yang

Data Sekunder, yaitu data yang

berisi daftar pertanyaan kepada

diperoleh secara tidak langsung dari

responden.

sumbernya.

diberikan kepada para responden

Data

ini

diperoleh

Angket

tersebut

melalui instrumen penelitian yang

dan

kemudian diharapkan setiap

berupa dokumen-dokumen dan olah

masing-masing

data yang diperoleh di Direktorat

mengisinya

dengan

pendapat

Poltekkes Kementerian Kesehatan

danpersepsi

setiap

individu

Semarang.

responden itu sendiri.

responden

akan

Metode Pengumpulan Data Metode

pengumpulan

data

dalam

penelitian ini menggunakan beberapa

Metode Analisis Data Metode

analisis

digunakan

1. Wawancara

meliputi analisis kualitatif, analisis dan

uji

penelitian

yang

cara antara lain adalah :

kuantitatif

dalam

data

kualitas

ini

data


(validitas dan reliabilitas), analisis regresi

linier

berganda,

Sumber: Data diolah, 2016

pengujian

goodness of fit (uji t) serta pengujian

No.

hipotesis

HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Kualitas Data

Item Pertanyaan

r hitung

r tabel

1

X2.1

0,834

Valid

2

X2.2

0,858

Valid

3

X2.3

0,692

4

X2.4

0,579

5

X2.5

0,833

0.2039

Keterangan

Valid Valid


Uji yang dilakukan berupa :

3.

a. Uji Validitas

Uji Validitas Kepuasan Kerja

(Y1)

Uji Berdasarkan uji validitas No. Pertanyaan 1 Y1.1 2 Y1.2 3 Y1.3 4 Y1.4 5 Y1.5 Sumber: Data diolah, 2016

yang telah dilakukan menggunakan software

SPSS

dengan

membandingkan r hitung dengan r tabel (df=n-2 = 93-2=91) sebesar 0,2039

sebesar

seperti

r hitung 0,894 0,887 0,746 0,895 0,854

r tabel

0.2039

tabel

dibawah ini: 1.Uji Validitas Lingkungan Kerja (X1) No.

Item Pertanyaan

r hitung

r tabel

1 2 3 4 5

X1.1 0.866 X1.2 0.862 X1.3 0.684 0.2039 X1.4 0.774 X1.5 0.855 Sumber: Data diolah, 2016

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid

4.

Uji Validitas Prestasi Kerja

(Y2) No.

2.

Uji

Validitas

Organisasi (X2)

1 Komitmen 2

Pertanyaan

r hitung

Y2.1

0,828

Y2.2

0,935

r tabel

Keterangan Valid

0.2039

Valid

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid


3

Y2.3

0,702

Valid

4

Y2.4

0,928

Valid

5

Y2.5

0,752

Valid

jika

memiliki

nilai

Cronbach

Alpha> 0,600. Berdasarkan jika nilai Alpha


melebihi

0,6

maka

variabel

tersebut

pertanyaan

reliabel

dan

sebaliknya (Imam Ghazali, 2011).

b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan terhadap

Adapun

hasil

dari

pengujian

item pertanyaan yang dinyatakan

reliabilitas adalah sebagai berikut :

valid. Reliabilitas adalah indeks Variabel

yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama

Nilai r Alpha

Keterangan

Lingkungan Kerja

0,925

Reliabel

Komitmen organisasi

0,896

Reliabel

Kepuasan Kerja

0,947

Reliabel

Prestasi Kerja

0,935

Reliabel

dan hasil pengukurannya relatif

Tabel 2 Uji Realibilitas Data

sama maka alat ukur tersebut

Sumber : Data primer yang diolah,

reliable.

Dengan

reliabilitas

kata

lain,

2016

menunjukkan

Berdasarkan tabel diatas dapat

konsistensi suatu alat ukur dalam

diketahui seluruh variabel memiliki

mengukur

sama.

nilai Cronbach Alpha > 0,600, hal ini

untuk

berarti bahwa seluruh variabel dalam

Reliabilitas

gejala

yang

dilakukan

mengukur konsistensi konstruk atau

penelitian ini reliable (handal).

variabel penelitian suatu kuisioner dikatakan Reliable atau handal jika jawaban

seseorang

terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu untuk mengukur Reliabilitas dengan Uji

Uji Normalitas Untuk mengetahui secara detail apakah

data

tersebut

berdistribusi

normal, maka dapat dilihat pada Uji variabel dikatakan reliable (handal)

Kolmogorov-Smirnov.model

regresi


dapat diketahui dengan menggunakan

pertama variabel lingkungan kerja dan

Program SPPS 20,0 sebagai berikut :

komitmen organisasi pada penelitian ini terbebas dari gangguan

Tabel Uji Kolmogorov-Smirnov

multikolinieritas karena nilai VIF < 10 dan angka tollerance > 0,1

Uji Heteroskedastisitas Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau terjadi heterokedastisitas. Agar data tidak terjadi

Sumber : Data primer yang diolah,

juga

2016

problem dapat

heteroskedastisitas

dilihat

dari

gambar

scatterplot. Berikut hasil pengujian

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa

heteroskedastititas:

taraf signifikan untuk semua variabel berada diatas 0,05. Dengan demikian nilai residual tersebut terdistribusi secara normal sehingga model penelitian dinyatakan telah memenuhi asumsi normalitas.

Sumber: Output SPSS, 2016 Uji Multikolinieritas Sumber: Output SPSS, 2016

N o. 1

Variabel Lingkungan Kerja

2

Komitmen organisasi

Berdasarkan tabel 4.15 diatas dapat disimpulkan bahwa pada model

Tollera nce 0.437 0.437

VIF

Keterangan

2.29 1 2.29 1

Bebas Multikolinieritas Bebas Multikolinieritas


Penjelasan pada table tersebut di

Berdasarkan tabel 4.16 persamaan

atas terlihat bahwa penyebaran titik-

regresi model pertama adalah sebagai

titik berada diatas dan dibawah angka

berikut:

0 pada sumbu Y, sehingga dapat

Y1 = -0,342 + 0,610 X1 + 0,454 X2 +

disimpulkan

e

problem

bahwa

tidak

terjadi

heteroskedastisitas

pada

model regresi pertama.

Keterangan : Y1 = Kepuasan Kerja X1 = Lingkungan Kerja

Analisis Regresi Berganda Model

X2 = Komitmen organisasi

Pertama

Dari persamaan regresi model pertama diatas dapat dijelaskan interprestasi

Analisis regresi diperlukan guna

regresi sebagai berikut :

mengetahui koefisien-koefisien regresi serta

signifikansi

dipergunakan

sehingga

untuk

dapat

menjawab

a.

Konstanta

sebesar

-0,342

artinya apabila lingkungan kerja dan

hipotesis. Secara umum formulasi dari

komitmen

analisis regresi dapat ditulis sebagai

konstan, maka kepuasan kerja turun

berikut:

sebesar 0,342. b.

organisasi

Koefisien

regresi

dianggap

variabel

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,610 (positif) artinya apabila terjadi peningkatan indikatorindikator lingkungan kerja sebesar 100%,

maka

akan

meningkatkan

kepuasan kerja sebesar 61,0%, jika Sumber: Output SPSS, 2016

variabel

lainnya

dianggap

konstan/tetap. c.

Koefisien

komitmen

regresi

organisasi

variabel terhadap


kepuasan kerja sebesar 0,454 (positif)

berarti Ho ditolak dan Ha diterima

artinya apabila terjadi peningkatan

berarti ada pengaruh signifikan antara

indikator-indikator

komitmen

variabel komitmen organisasi terhadap

organisasi sebesar 100%, maka akan

Kepuasan Kerja, berdasarkan hasil

meningkatkan kepuasan kerja sebesar

tersebut

45,4%, jika variabel lainnya dianggap

diterima.

hipotesis

kedua

dapat

konstan/tetap. Uji F Model Pertama Uji F digunakan untuk melihat apakan

Uji Hipotesis Model Pertama 1.Pengaruh

Lingkungan

Kerja

model dikatakan fit atau tidak atau

terhadap Kepuasan Kerja

untuk

menguji

pengaruh

Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh

bebas terhadap variabel terikat secara

nilai t hitung sebesar 6,342 > t tabel

simultan. Tampilan uji F pengaruh

(df=n-k=93-2=91) sebesar 1,6618 dan

lingkungan

nilai probabilitas sebesar 0,000 < taraf

organisasi terhadap kepuasan kerja

signifikansi 5% atau 0,05; hal ini

dapat dilihat sebagai berikut :

kerja

dan

variabel

komitmen

berarti Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada pengaruh signifikan antara

Tampilan (Output) Uji F Model

variabel lingkungan kerja terhadap

Pertama

Kepuasan Kerja, berdasarkan hasil tersebut hipotesis pertama diterima.

2.

Pengaruh komitmen organisasi

terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh nilai t hitung sebesar 4,309 > t tabel (df=n-k=93-2=91) sebesar 1,6618 dan

Dari tabel 4.17 diatas diperoleh nilai F

nilai probabilitas sebesar 0,000 < taraf

hitung sebesar 114,308 > F tabel

signifikansi 5% atau 0,05; hal ini

(df1=2; df2 = 90) sebesar 3,09 dan


nilai probabilitas sebesar 0,000 lebih

diterangkan oleh variabel lain yang

kecil dibandingkan taraf signifikansi

tidak diajukan dalam penelitian ini,

5%

misalnya kompensasi, pelatihan kerja,

atau

0,05;

sehingga

dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja

disiplin kerja, motivasi kerja, dan

dan komitmen organisasi berpengaruh

variabel-variabel lainnya

signifikan

dan

positif

terhadap

Kepuasan

Kerja

secara

simultan.

Uji Multikolinieritas

Dengan demikian hipotesis ketiga

Pengujian multikolinieritas model

diterima.

regresi kedua menggunakan software SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini

Koefisien Determinasi Model Pertama

N o.

Variabel

Tolleran ce

Nilai determinasi pada model pertama

1

Lingkungan Kerja

0.302

ditentukan dengan nilai Adjusted R

2

Komitmen organisasi

0.362

Square yang dapat dilihat pada

3

Kepuasan Kerja

0.282

tampilan berikut :

VIF

Keterangan

3.31 4 2.76 3 3.54 0

Bebas Multikolinieritas Bebas Multikolinieritas Bebas Multikolinieritas

Sumber: Output SPSS, 2016

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa model regresi kedua pada variabel lingkungan kerja, Sumber : Output SPSS, 2016 Berdasarkan hasil perhitungan regresi, diperoleh nilai Koefisien Determinasi yang disesuaikan (adjusted R²) adalah 71,1% artinya persen variasi dari semua variabel bebas (lingkungan kerja dan komitmen organisasi) dapat menerangkan Kepuasan Kerja, sedangkan sisanya sebesar 28,9%

komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada penelitian ini terbebas dari gangguan multikolinieritas karena nilai VIF < 10 dan angka tollerance > 0,1


Uji Heteroskedastisitas Berikut

hasil

heteroskedastititas

pengujian

model

kedua

regresi kedua yang dilihat pada tabel berikut : Sumber: Output SPSS, 2016

Berdasarkan tabel 4.20 persamaan regresi model kedua adalah sebagai berikut: Y2 = 0,181 + 0,289 X1 + 0,427 X2 + 0,264 Y1 + e Keterangan : Y2 = Prestasi Kerja Y1 = Kepuasan Kerja

Sumber: Output SPSS, 2016

X1 = Lingkungan kerja Penjelasan pada table tersebut di

X2 = Komitmen organisasi

atas terlihat bahwa penyebaran titik-

Dari persamaan regresi model kedua

titik berada diatas dan dibawah angka

diatas dapat dijelaskan interprestasi

0 pada sumbu Y, sehingga dapat

regresi sebagai berikut :

disimpulkan

a.

problem

bahwa

tidak

heteroskedastisitas

terjadi pada

model regresi kedua.

Konstanta

sebesar

0,181

artinya apabila lingkungan kerja dan komitmen organisasi dan kepuasan kerja dianggap konstan, maka prestasi

Analisis Regresi Berganda Model

kerja naik sebesar 0,181.

Kedua

b.

Secara umum formulasi dari analisis

lingkungan kerja terhadap kepuasan

regresi dapat ditulis sebagai berikut:

kerja sebesar 0,289 (positif) artinya

Koefisien

regresi

variabel

apabila terjadi peningkatan indikator-


indikator lingkungan kerja sebesar

1,6620 dan nilai probabilitas sebesar

100%,

meningkatkan

0,006 < taraf signifikansi 5% atau

prestasi kerja sebesar 28,9%, jika

0,05; hal ini berarti Ho ditolak dan Ha

variabel

diterima

maka

akan

lainnya

dianggap

konstan/tetap. c.

ada

pengaruh

signifikan antara variabel lingkungan

Koefisien

komitmen

berarti

regresi

organisasi

variabel

kerja

terhadap

prestasi

kerja,

terhadap

berdasarkan hasil tersebut hipotesis

kepuasan kerja sebesar 0,427 (positif)

keempat dapat diterima.

artinya apabila terjadi peningkatan

2.

indikator-indikator

Organisasi terhadap Prestasi Kerja

komitmen

Pengaruh

Komitmen

organisasi sebesar 100%, maka akan


meningkatkan prestasi kerja sebesar

hasil nilai t hitung sebesar 4,143 > t

42,7%, jika variabel lainnya dianggap

tabel

konstan/tetap.


d.

Koefisien

regresi

(df=n-k=93-3=90)

sebesar

variabel


kepuasan kerja terhadap prestasi kerja


sebesar 0,264 (positif) artinya apabila

diterima

terjadi peningkatan indikator-indikator

signifikan antara variabel Komitmen

komitmen organisasi sebesar 100%,

Organisasi terhadap Prestasi Kerja,

maka akan meningkatkan prestasi


kerja sebesar 26,4%, jika variabel

kelima dapat diterima.

lainnya dianggap konstan/tetap.

3.

berarti

Pengaruh

ada

pengaruh

Kepuasan

Kerja

terhadap Prestasi Kerja 4.7.3

Uji Hipotesis Model Kedua


1.

Pengaruh Lingkungan Kerja


terhadap Prestasi Kerja

tabel





tabel


(df=n-k=93-3=90)

sebesar

(df=n-k=93-3=90)

sebesar


diterima

berarti

ada

pengaruh

signifikan dan positif terhadap prestasi

signifikan antara variabel Kepuasan

kerja.

Kerja

Kerja,

Koefisien Determinasi Model Kedua


Nilai determinasi pada model

terhadap

Prestasi

keenam dapat diterima.

kedua

ditentukan

dengan

nilai

Adjusted R Square yang dapat dilihat pada tampilan berikut :

Uji F Model Kedua Tampilan uji F model kedua yaitu

pengaruh

lingkungan

kerja,

komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja dapat dilihat sebagai berikut : Sumber : Output SPSS, 2016

Berdasarkan hasil perhitungan regresi,

diperoleh

Determinasi

nilai

yang

Koefisien disesuaikan

(adjusted R²) adalah 73,2% artinya persen variasi dari semua variabel Dari tabel 4.21 diatas diperoleh nilai F

bebas (lingkungan kerja, komitmen


organisasi, dan Kepuasan Kerja) dapat

(df1=3; df2 = 89) sebesar 2,71 dan

menerangkan prestasi kerja, sedangkan

nilai probabilitas sebesar 0,000 lebih

sisanya sebesar 26,8% diterangkan

kecil dibandingkan taraf signifikansi

oleh variabel lain yang tidak diajukan

5%

dapat

dalam penelitian ini seperti misalnya

disimpulkan bahwa lingkungan kerja,

kompensasi, pelatihan kerja, disiplin

komitmen organisasi dan Kepuasan

kerja, motivasi kerja, dan faktor

Kerja secara simultan berpengaruh

lainnya.

atau

0,05

sehingga


PENUTUP

dan nilai probabilitas sebesar 0,000 <

Kesimpulan

taraf signifikansi 5% atau 0,05.

Berdasarkan hasil penelitian pada

Hasil

pengujian

menunjukkan

ada

bab sebelumnya, maka dapat diambil

pengaruh signifikan antara variabel

beberapa kesimpulan sebagai berikut :

lingkungan

Hasil

ada

organisasi secara simultan terhadap


Kepuasan Kerja, berdasarkan hasil

lingkungan kerja terhadap Kepuasan

tersebut hipotesis ketiga H3 yaitu

Kerja,

lingkungan

pengujian

menunjukkan

berdasarkan

hasil

tersebut

kerja

dan

kerja

komitmen

dan

berpengaruh

komitmen

hipotesis pertama H1 yaitu Lingkungan

organisasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan

signifikan secara simultan terhadap

terhadap kepuasan kerja, diterima. Hal

kepuasan

ini dibuktikan dengan melihat nilai t

dibuktikan dengan melihat nilai F

hitung sebesar 6,342 > t tabel (df=n-


k=93-2=91) sebesar 1,6618 dan nilai

(df1=2; df2 = 90) sebesar 3,09 dan nilai

probabilitas sebesar 0,000 < taraf

probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil

signifikansi 5% atau 0,05

dibandingkan taraf signifikansi 5% atau

kerja,

positif

diterima.

Hal

dan

ini

0,05. Hasil pengujian menunjukkan ada pengaruh signifikan antara variabel

Hasil pengujian menunjukkan ada



Kerja,


berdasarkan

hasil

tersebut

hipotesis kedua H2 yaitu Komitmen

Kerja,

organisasi

dan

hipotesis keempat H4 yaitu lingkungan

signifikan terhadap kepuasan kerja,

kerja berpengaruh positif dan signifikan

diterima. Hal ini dibuktikan dengan

terhadap prestasi kerja, diterima. Hal ini

melihat nilai t hitung sebesar 4,309 > t

dibuktikan dengan melihat nilai t hitung

tabel (df=n-k=93-2=91) sebesar 1,6618

sebesar 2,807 > t tabel (df=n-k=93-

berpengaruh

positif

3=90)

berdasarkan

sebesar

hasil

1,6620

tersebut

dan

nilai


probabilitas sebesar 0,006 < taraf signifikansi 5% atau 0,05. Hasil

pengujian

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka menunjukkan

ada pengaruh signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap Kepuasan Kerja,

berdasarkan

Saran

hasil

penulis dapat memberikan saran-saran sebagai berikut : Lingkungan kerja berpengaruh

tersebut

positif terhadap kepuasan kerja dan

hipotesis kelima H5 yaitu komitmen

prestasi kerja. Hal-hal yang perlu

organisasi

berpengaruh

dan

ditingkatkan dalam hal lingkungan

signifikan

terhadap

kerja,

kerja antara lain: hubungan antar

positif

prestasi

diterima. Hal ini dibuktikan dengan

pegawai

melihat nilai t hitung sebesar 4,143 > t

kondusif, pegawai ditempatkan pada

tabel (df=n-k=93-3=90) sebesar 1,6620

posisi yang tepat, hubungan pimpinan

dan nilai probabilitas sebesar 0,000 <

dengan pegawai berjalan dengan baik,

taraf signifikansi 5% atau 0,05.

posisi

Hasil pengujian menunjukkan adaa

diperhatikan dan Direktorat Poltekkes


Kementerian

kepuasan kerja terhadap prestasi kerja,

memperhatikan kondisi kerja di sekitar


pegawai.

keenam

H6

pegawai

Kesehatan

suasana

benar-benar

Semarang

Komitmen organisasi berpengaruh

signifikan

positif terhadap kepuasan kerja dan

terhadap prestasi kerja, diterima. Hal ini

prestasi kerja. Hal-hal yang perlu

dibuktikan dengan melihat nilai t hitung

ditingkatkan dalam hal

sebesar 2,811 > t tabel (df=n-k=93-

organisasi antara lain: pegawai merasa

3=90)

senang bekerja di Direktorat Poltekkes

positif

sebesar

kepuasan

kerja

dalam

kerja

berpengaruh

yaitu

berjalan

dan

1,6620

dan

nilai

Kesehatan

komitmen

probabilitas sebesar 0,006 < taraf

Kementerian

Semarang,

signifikansi 5% atau 0,05

pegawai merasa berperan dan ikut memiliki sebagai bukti komitmennya yang besar pada instansi, saat ini, pegawai tidak mempunyai keinginan


yang

besar

untuk

berpindah

ke

pekerjaan lain selain di Direktorat Poltekkes

Kementerian

Kesehatan

Semarang, pegawai merasa cocok dengan

pekerjaannya

Direktorat

saat

Poltekkes

ini

di

Kementerian

Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

Kesehatan Semarang dan pegawai berusaha untuk bekerja dengan baik untuk

tercapainya

kepentingan

organisasi. Kepuasan ditingkatkan

kerja karena

penting mampu

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya. Nitisemito, Alex S., 2009. Manajemen Personalia, Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia.

mempengaruhi prestasi kerja. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam hal kepuasan kerja pegawai agar prestasi kerja mereka meningkat antara lain : pegawai menyenangi pekerjaan yang menantang, pegawai merasa diberikan penghargaan yang sepadan dengan pekerjaan yang dikerjakan pegawai, kondisi kerja mendukung, rekan kerja mendukung penyelesaian pekerjaan sehari-hari dan aktivitas kerja seharihari pegawai di Direktorat Poltekkes Kementerian

Kesehatan

Semarang

sesuai dengan kepribadian pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen. 2006. Organization Behavior, 9th Ed. New Jersey, USA. Prentice-Hall International, Inc. Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional, PT. Andi Offset, Yogyakarta.

Kata kunci : lingkungan kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja

Recommend Documents