KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI UNGGUL SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN “Studi Kasus PDAM Kota Surakarta”
NASKAH PUBLIKASI ILMIAH Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Studi Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta
Disusun Oleh : DWI HAMIDAH B 100 090 128
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013
HALAMAN PENGESAHAN Yang bertandatangan dibawahini telah membacaartikel naskahpublikasiilmiah denganjudul: *KARAKTF'RISTIK BUDAYA ORGANISASIUNGGUL SEBAGAI I.]PAYA MENINGKATKA}.I
KINERIA PERUSAHAA}i Sfudi Kasus PDAM Kota
Surakarta" Yang dipersiapkandandisusunoleh : Nama : DWI HAMIDAH NIM
: B 100090 128 TelahdipertahankandidepanDewanPengujiFakuttasEkonomi dan Bisnis JurusanManajemenUniversitasMuhammadiyahSurakarta. Padatanggal
Juni 2013
Dan dinyatakantelah memenuhisyaratuntuk diterima.
SurakartaJuni2013
Lukman Hlldm, SA, M.Si Mengetahui, DekanFakultasEkonomi danBisnis iyah Surakarta
sE,M.Si
UNTVERSITASMUHAMIT{AI}IYAH SURAKARTA FAKT]LTASEKONOMI DAI\IBIShIIS
Jl.AYaniPabelanKartasuraTromolPos l,Telp. CI271717417 Psw2ll Surakarta5Zl02 Website: www.ums.ac.id Email:
[email protected]
SuratPersetuiuanArtikel PublikasiItmiah Yangbertanda tangandi bawahini pembimbingskripsi: Nama : LUKMAN HAKIM, SE.M.Si NIK
: 100.713
Telahmembacadan mencennatinaskahartikel publikasiilmiah yangmerupakan ringl€sanskripsidarimatrasiswa: Nama
DWI HAMIDAH
NIM
B 100090128
ProgramStudi StudiManajemen JudulSkripsi
KARAKTERISTIK BUDAYA SEBAGAI
UPAYA
ORGANISASI IJNGGUL
MENINGKATKA}I
PERUSAHAAIIStudiKasusPDAMKotaSurakarta Naskahartikel tersebutlayak dan dapatdisetujui untuk dipublikasikan. Persetujuanini dibuat,semogadapatdipergunakanseperlunya
Surat<arta2 Juli20l3
NIK 100.713
KINERIA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi karakteristik budaya organisasi unggul sebagai upaya meningkatkan kinerja perusahaan yang ada didalam organisasi pada PDAM Kota Surakarta. Penelitian terhadap karakteristik budaya organisasi ini dimulai dari mengidentifikasi persepsi karyawan terhadap budaya organisasi, kemudian mengidentifikasi karakteristik budaya organisasi, serta mengidentifikasi peran budaya organisasi. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dimana pengumpulan datanya dilakukan dengan cara wawancara, observasi dan dokumentasi sehingga dapat menggali lebih dalam tentang karakteristik budaya organisasi yang ada di perusahaan tersebut. Sebagai objek penelitian ini adalah karyawan yang memiliki suatu jabatan tertentu di PDAM Kota Surakarta. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan bahwa dari tujuh unsur karakteristik budaya organisasi yaitu perhatian pada hal-hal rinci, orientasi tim, orientasi hasil, perhatian pada orang (karyawan), adanya keagresifan, adanya kondisi stabilitas, dan juga sifat inovasi dan keberanian mengambil resiko, sudah mencerminkan dari karakteristik budaya organisasi di PDAM Kota Surakarta. Mengenai hasil penelitian tentang persepsi karyawan terhadap kepemimpinan, norma dan praktek manajemen, cerita dan tokoh, tradisi dan ritual, dan persepsi karyawan terhadap simbol, pemimpin ikut andil alih dalam menyelesaikan permasalahan yang ada di perusahaan dan juga pemimpin menjadi panutan kepada karyawan. Peran budaya organisasi sangat berpengaruh besar dalam pencapaian tujuan yang sudah direncanakan oleh perusahaan. Kata kunci : Karakteristik Budaya Organisasi, Persepsi Karyawan, Peran Budaya Organisasi.
PENDAHULUAN A Latar Belakang Salah satu masalah nasional yang sedang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya tingkat kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila digunakan secara efektif dan efisien, hal ini akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat memiliki sumber daya manusia yang handal, maka diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang cukup memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Menurut Koesmono (2005) bahwa saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari segi kemampuan intelektualnya maupun dari segi keterampilan teknis yang dimilikinya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan faktor kunci bagi organisasi dalam menjawab tantangan dan memanfaatkan peluang yang ditimbulkan oleh kebijakan organisasi, hal ini sangat tergantung dari faktor sumber daya manusia yang mengelolanya. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak hanya dilakukan melalui kepemimpinan yang baik, tetapi pembinaan mental, motivasi dan kepuasan kerja sangat penting artinya bagi pencapaian tujuan organisasi. Menciptakan suasana yang kondusif dalam bekerja ternyata tidaklah mudah, kondisi dan iklim aktifitas kerja yang sehat sangat efektif sekali dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk mencapai hal itu, tak jarang suatu perusahaan menciptakan berbagai kebijakan yang bertujuan memaksimalkan potensi Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimilikinya. Seperti pemberian bonus/reward secara langsung maupun tidak langsung, komisi, dan berbagai contoh lainnya. Dalam hal ini pemberdayaan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) suatu perusahaan sangat tergantung dari pola dan suasana iklim kerja di suatu perusahaan. Kebijakan manajer (atasan) sangat berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan (bawahan). Iklim aktifitas kerja dapat diciptakan, dan semua itu kembali pada bagaimana terciptanya interaksi langsung yang sehat antara atasan dan bawahan. Dalam era persaingan yang semakin ketat, setiap kali sebuah perusahaan harus mengevaluasi kinerjanya, serta melakukan serangkaian perbaikan, agar tetap 1
tumbuh dan dapat bersaing. Perbaikan ini akan dilaksanakan secara terus menerus, sehingga kinerja perusahaan makin baik dan dapat terus unggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan. Salah satu strategi untuk memperbaiki dan memaksimalkan kinerja perusahaan adalah dengan cara restrukturisasi. Organisasi berada di tengah persaingan yang kompetitif
agar tetap exist
organisasi harus fleksibel terhadap perubahan sekitarnya. Kagagalan dalam merespon lingkungan akan mengakibatkan tidak tercapainya tujuan, bahkan kehancuran organisasi (Daniel Druckman, Jarom E, 1997). Organisasi juga dituntut untuk mengelola lingkungan internalnya agar dapat melahirkan inovasi yang bernilai tinggi. Hal ini akan terwujud jika organisasi mempunyai nilai–nilai budaya yang kondusif. Budaya merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan efektifitas organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi instrument keunggulan kompetitif yang utama, ketika budaya organisasi mendukung strategi organisasi dan dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemberdayaan karyawan (employee empowerement) disuatu perusahaan. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, pengenalan, penciptaan, dan pengembangan budaya organisasi dalam suatu perusahaan mutlak diperlukan dalam rangka membangun perusahaan yang efektif dan efisien sesuai dengan visi dan misi yang hendak dicapai. Dengan demikian antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena kedua-duanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperi gaya manajemen dan sistem manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi. Beberapa tokoh perilaku organisasi membagi karakteristik budaya organisasi antara lain: 1) budaya seragam, 2) budaya kuat lemah, 3) budaya lokal. Budaya seragam, budaya organisasi dimana mewakili persepsi umum yang dimiliki oleh anggota organisasi. Keadaan ini terbentuk secara jelas bila kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem pengertian bersama. Dengan demikian, kita berharap bahwa masing-masing individu dengan latar belakang atau tingkat jabatan yang berbeda di dalam organisasi akan mendeskripsikan budaya organisasi tersebut dengan cara yang sama. Namun demikian pengakuan bahwa suatu budaya organisasi memiliki properti umum tidak berarti bahwa tidak boleh ada sub budaya 2
didalam budaya bersama. Kebanyakan organisasi besar memiliki suatu budaya dominan dan sejumlah budaya sub budaya dominan. Dalam konteks yang lebih luas pengkajian tema budaya organisasi ini harus senantiasa dikaitkan dengan aspek-aspek lainnya dari perilaku organisasi yang menurut Sweeney & McFarlin (2002) berkaitan dengan bagaimana dan mengapa orang-orang bertindak, bersikap, berfikir, dan merasa dalam suatu organisasi. Salah satu hal penting dalam memahami budaya organisasi adalah bahwa kita seharusnya memahami pendekatan-pendekatan yang mempengaruhi cara pikir atau cara pandang terhadap organisasi. Terdapat dua pendekatan dalam memahami organisasi, yaitu pendekatan objektif dan pendekatan subjektif. Menurut pendekatan objektif, organisasi merupakan suatu yang bersifat fisik dan kongkrit, dan merupakan sebuah struktur dengan batas-batas yang pasti, sesuatu yang stabil. Pendekatan subjektif memandang organisasi sebagai kegiatan yang dilakukan orang-orang, terdiri dari tindakan, interaksi, dan transaksi yang melibatkan orangorang. Budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai karena budaya organisasi dapat menciptakan suatu tingkat dorongan yang luar biasa dalam diri pegawai. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja untuk organisasi. Rasa komitmen atau loyal membuat pegawai berusaha lebih keras untuk menghasilkan kinerja terbaik. Menurut Robbins (2003) bahwa budaya organisasi sebagai variabel campur tangan. Para pegawai membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim dan dukungan orang. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat, kemudian mempengaruhi kinerja. Sebagaimana telah ditunjukkan dalam penelitian terdahulu, menurut (Masrukhin dan Waridin, 2006) variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan, sedangkan menurut penelitian Yuwalliatin (2006) variabel yang dapat mempengaruhi kinerja dan keunggulan kompetitif adalah budaya organisasi, motivasi dan komitmen. Menurut penelitian Kadir dan Didik (2003), variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah Komitmen organisasional. Menurut (Koesmono, 2005) budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi, kepuasan kerja serta kinerja karyawan. 3
Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya yang unggul sangat penting bagi organisasi karena budaya mampu menciptakan motivasi dan komitmen tinggi dikalangan anggotanya. Budaya yang unggul merupakan kendali perilaku anggota yang efektif dan efisien. Budaya yang unggul memberikan kepastian bagi anggota berkembang bersama perusahaan. Berkaitan dengan upaya membangun budaya organisasi yang unggul. B Tujuan Penelitian Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi karakteristik budaya organisasi unggul pada industri air minum PDAM Kota Surakarta sebagai upaya meningkatkan kinerja perusahaan. TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi Organisasi berasal dari bahasa Yunani ”organon” yang berarti alat atau instrumen. Arti kata ini menyatakan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Jadi, ketika seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat di dalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi sering diidentifikasikan sebagai sekelompok manusia (group of people) yang bekerja bersamasama dalam rangka mencapai tujuan bersama (common goals). Kast (dalam Lukman Hakim, 2011) memberikan definisi budaya organisasi sebagai sistem nilai dan kepercayaan yang dianut bersama yang berinteraksi dengan orang-orang suatu perusahaan, struktur organisasi dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku. Sedangkan Schein (dalam Lukman Hakim, 2011) mendefinisikan budaya sebagai pola dari asumsi dasar yang telah ditentukan atau dikembangkan untuk mempelajari cara-cara berintegrasi, yang telah berfungsi dengan baik yang telah dianggap baru oleh karenanya harus diajarkan kepada anggota baru sabagai cara yang besar untuk memikirkan, memandang dan merasa berkepentingan dengan masalah tersebut. Berbagai definisi tentang budaya perusahaan tersebut menyimpulkan betapa budaya perusahaan sangat mempengaruhi berbagai aspek kehidupan bisnis. Budaya organisasi menurut Robbins (2003), dapat diartikan sebagai suatu unit sosial yang dikoordinasikan dengan sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih, yang berfungsi atas dasar yang relatif, terus-menerus untuk mencapai tujuan atau serangkaian 4
tujuan bersama. Dalam organisasi, budaya organisasi atau perusahaan memiliki berbagai fungsi. Menurut Kast dan Rosenzweig (dalam Lukman Hakim, 2011) mengemukakan bahwa budaya mempunyai fungsi antara lain: a) menyampaikan rasa identitas untuk anggota-anggota organisasi, b) memudahkan komitmen untuk sesuatu yang lebih besar daripada diri sendiri, c) meningkatkan stabilitas sosial, d) menyediakan premisi (pokok pendapatan) yang diterima dan diakui untuk pengambilan keputusan. Fungsi Budaya Organisasi Tika (2006) menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi. Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini dikarenakan adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan suatu bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga, Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini menggambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat, sebagai mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasinya, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya yang baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh sebagian perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi anggotaanggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai suatu sarana untuk dapat menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Kedelapan, sebagai salah satu acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan posotioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau bawahan dan atasan, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi yang tercermin pada aspek-aspek 5
komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Robbins (2003) budaya organisasi memiliki beberapa fungsi didalam suatu organisasi: a) Budaya memiliki suatu peran dalam batasan-batasan tertentu, b) Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi, c) Budaya mendorong stabilitas sistem sosial, dan d) Budaya berfungsi sebagai pembentukan perilaku serta sikap karyawan. Budaya organisasi mempunyai dua tingkatan yang berbeda yang dapat ditinjau dari sisi kejelasana, dan ketahanan terhadap perubahan. Pada tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk kepada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu bahkan meskipun anggota kelompok sudah berubah. Peran Budaya Organisasi Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi budaya organisasi juga dapat menghambat perkembangan organisasi. Berikut ini dikemukakan peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi (Wirawan, dalam Onedy, 2010). a. Identitas organisasi → Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi dan membedakannya dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi menunjukkan identitas organisasi kepada orang diluar organisasi. b. Menyatukan organisasi → Budaya organisasi merupakan lem normative yang merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu. Norma, nilai-nilai, dan kode etik udaya organisasi menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi. Ketika akan masuk menjadi anggota organisasi, para calon anggota organisasi mempunyai latar belakang budaya dan karakteristik yang berbeda. Agar dapat diterima sebagai anggota organisasi, mereka wajib menerima dan menerapkan budaya organisasi.
6
c. Reduksi konflik → Budaya organisasi sering dilukiskan sebagai semen atau lem yang menyatukan organisasi. Isi budaya mengembangkan kohesi sosial anggota organisasi yang mempunyai latar belakang berbeda, pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik diantara anggota organisasi. d. Motivasi → Budaya organisasi merupakan kekuatan tidak terlihat dibelakang faktorfaktor organisasi yang kelihatan dan dapat diobservasi. Budaya merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. e. Kinerja organisasi → Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan, dan memepertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Karakteristik Organisasi Organisasi pada dasarnya mempunyai lima karakteristik utama yakni: unit sosial, beranggotaan minimal dua orang, berpola kerja yang terstruktur, mempunyai tujuan dan mempunyai identitas diri. a) Unit sosial: organisasi yang rekayasa sosial hasil karya cipta manusia (man-made) yang bersifat tidak kasat mata (invisible) dan abstrak (intangible) sehingga organisasi sering disebut sebagai wujud buatan (artificial being). Karena sifatnya tersebut, organisasi dengan demikian lebih merupakan realitas sosial realitas fisik. b) Beranggotakan minimal dua orang: sebagai hasil karya cipta manusia, organisasi bisa didirikan oleh seseorang yang mempunyai kemampuan, pengetahuan dan sarana lainnya. Kadang-kadang juga didirikan oleh dua orang atau lebih yang sepakat dan mempunyai ide yang sama untuk mendirikan organisasi. c) Berpola kerja yang terstruktur: berkumpulnya dua orang atau lebih belum bisa dikatakan sebagai organisasi apabila perkumpulan tesebut tidak terarahkan dan tidak mempunyai pola kerja yang terstruktur. d) Mempunyai tujuan: tujuan didirikannya sebuah organisasi adalah agar sekelompok manusia yang bekerja sama dalam satu ikatan kerja lebih mudah mencapai tujuannya daripada mereka harus bekerja sendiri-sendiri. Robbins (2005) ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat budaya organisasi, yaitu: 1) Perhatian pada hal-hal rinci, yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail. 2) Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim 7
ketimbang pada individu-individu. 3) Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hal tersebut. 4) Orientasi orang, yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada didalam organisasi. 5) Keagresifan, yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai. 6) Stabilitas, yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam pertandingannya dengan pertumbuhan. 7) Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yaitu sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko dalam pelaksanaan pekerjaan. Kinerja Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentikan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Gibson (2005) menyatakan bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi kinerja, antara lain: 1) Variabel individual, terdiri dari kemampuan dan keterampilan seperti mental dan fisik,
2) Variabel organisasional, terdiri dari sumber daya manusia,
kepemimpinan, imbalan, dan struktur, 3) Psikologis, yaitu sikap dan kepribadian. Mahmudi (2005) pengukuran kinerja merupakan bagian penting dari proses pengendalian manajemen baik organisasi publik maupun swasta. Namun karena sifat dan karakteristik organisasi sektor publik berbeda dengan sektor swasta, penekanan dan orientasi pengukuran kinerjanya pun terdapat perbedaan. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja adalah: 1) Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi, 2) Menyediakan sarana pembelajaran pegawai, 3) Memperbaiki kinerja periode berikutnya, 4) Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian reward dan punishment, 5) Motivasi pegawai, dan 6) Menciptakan akuntabilitas publik. 8
METODOLOGI PENELITIAN Jenis Penelitian Jenis penelitian ini deskriptif kualitatif yaitu penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk kata-kata dan gambar, kata-kata disusun dalam kalimat, misalnya kalimat hasil wawancara antara peneliti dan informan. Penelitian kualitatif bertolak dari filsafat konstruktivisme yang berasumsi bahwa kenyataan itu berdimensi jamak, interaktif dan suatu pertukaran pengalaman sosial yang diinterpretasikan
oleh
individu-individu.
Penelitian
kualitatif
ditujukan
untuk
memahami fenomena-fenomena sosial dari sudut perspektif partisipan. Partisipan yaitu orang-orang yang bersedia diajak untuk diwawancarai, diobservasi, diminta memberi data, pendapat, pemikiran, persepsinya (Sukmadinata, 2006). Pendekatan Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan etnografi. Studi etnografi merupakan salah satu deskripsi tentang cara mereka hidup, berperilaku, dan berfikir (Noeng Muhadjir, 2000) inti dari etnografi adalah upaya untuk memperlihatkan makna dan tindakan dari kejadian yang ingin kita ketahui. Etnografi merupakan studi yang sangat mendalam tentang perilaku yang terjadi secara alami di sebuah budaya atau sebuah kelompok sosial tertentu untuk memahami sebuah budaya tertentu dari sisi pandang pelakunya. Para ahli menyebutnya sebagai penelitian lapangan, karena memang dilaksanakan di lapangan dalam latar alami. Peneliti mengamati perilaku seseorang atau kelompok sebagaimana apa adanya. Data diperoleh dari observasi sangat mendalam sehingga memerlukan waktu berlama-lama dilapangan, wawancara dengan anggota kelompok budaya secara mendalam, mempelajari dokumen atau artifak secara jeli. Teknik Analisis Data Miles dan Hubrman dalam Moleong (2007), pada dasarnya model analisis data ini berdasarkan pada pandangan paradigma yang positivisme. Analisis data itu dilakukan dengan berdasarkan diri pada penelitian lapangan apakah satu atau lebih dari satu situs. Jadi seorang analisis sewaktu hendak mengadakan analisis data harus menelaah terlebih dahulu apakah pengumpulan data yang telah dilakukannya satu situs atau dua situs. Dalam penelitian ini dilaksanakan pada satu situs yaitu di PDAM Surakarta. Langkahlangkah untuk menganalisis datanya adalah sebagai berikut: 1. Reduksi Data Reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasi 9
data dengan cara sedemikian rupa sehingga kesimpulan-kesimpulan finalnya dapat ditarik dan diverifikasi. 2. Penyajian Data Penyajian data berguna untuk melihat gambaran keseluruhan hasil penelitian, baik yang berbentuk matrik atau pengkodean, dari hasil reduksi data dan display data
itulah
selanjutnya
peneliti
dapat
menarik
kesimpulan
data
dan
memverifikasikan sehingga menjadi kebermaknaan data. 3. Keabsahan Data Keabsahan data menurut Moleong (2006) ialah mendemonstrasikan nilai yang benar, menyediakan dasar agar hal itu dapat diterapkan, dan memperoleh keputusan luar yang dapat dibuat tentang konsistensi dari prosedurnya dan kenetraalan dari temuan dan keputusan-keputusannya. Dalam penelitian ini teknik yang digunakan untuk menguji keabsahan data yang diperoleh dengan cara teknik trianggulasi, yaitu teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain (Moloeng, 2006). Teknik trianggulasi terdiri dari empat macam, yaitu trianggulasi sumber, metode, penyidik, dan teori. Penelitian menggunakan trianggulasi sumber yang berarti membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda. HASIL PENELITIAN Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, sebagai contoh misalnya bagi organisasi yang didominasi oleh pendiri, maka budaya organisasi yang ada didalam organisasi tersebut menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada pekerja lainnya. Nilai-nilai merupakan pedoman atau kepercayaan yang dipergunakan oleh orang atau organisasi untuk bersikap jika berhadapan dengan situasi yang harus membuat pilihan. Nilai-nilai dan kepercayaan sering sulit dibedakan karena keduanya merupakan bagian dari budaya organisasi. 1. Persepsi Karyawan Terhadap Budaya Organisasi di PDAM Kota Surakarta a. Persepsi Karyawan terhadap karakteristik Budaya Organisasi di PDAM Kota Surakarta Ada tujuh unsur karakteristik organisasi yaitu pertama adanya perhatian pada hal-hal rinci, kedua adanya pelaksanaan pekerjaan yang berorientasi pada 10
tim, ketiga adanya orientasi pada hasil, keempat adanya orintasi atau perhatian pada orang (karyawan), kelima adanya keagresifan, keenam adanya kondisi stabilitas kerja, dan ketujuh adanya sifat inovasi dan keberanian mengambil resiko. Adapun narasumber berdasarkan jabatan masing-masing divisi sebagai berikut: (R1) Urusan Informasi & Komunikasi Langganan, (R2) Seksi Anggaran, (R3) Seksi Perawatan Aset, (R4) Inspektorat Perusahaan Bid. teknik, (R5) Sekretariat Perusahaan, (R6) Sub Bag. Kepegawaian, (R7) Bag. Produksi, (R8) Bag. Distribusi, (R9) Bag. Limbah Cair, (R10) Unit Hukum, Kelembahan & Kerjasama. b. Persepsi Karyawan terhadap Kepemimpinan Nilai-nilai dan keyakinan yang ditanamkan seorang pemimpin di PDAM Kota Suarakarta menurut (R1, R3, R4, R7) menyatakan bahwa, “kejujuran, ketertiban, dan loyalitas yang tinggi”. Seperti yang dikatakan salah satu responden (R7): “loyalitas dan mempunyai integritas yang tinggi terhadap perusahaan merupakan suatu kunci kerjasama tim” kan tetapi menurut (R9) menyatakan bahwa, “nilai-nilai religius merupakan nilai yang ditanamkan seorang pemimpin di PDAM Kota Surakarta”. Menurut (R6, R8, R10) menyatakan bahwa “nilai moral dan profesionalisme adalah nilai yang ditanamkan seorang pemimpin dalam bekerja, dimana profesionalisme merupakan hal yang selalu diperhatikan didalam bekerja”. Selain nilai-nilai yang sudah disebutkan sebelumnya menurut (R2, R5) menyatakan bahwa “rasa tanggung jawab dan kedisiplinan adalah keyakinan yang ditanamkan oleh seorang pemimpin”. Diungkapkan juga oleh (R2): “kedisiplinan sangatlah penting dalam bekerja dan merupakan kunci suatu keberhasilan dalam perusahaan” Dalam menghadapi suatu permasalahan yang terjadi didalam organisasi pemimpin menanggapi berbagai masalah yang terjadi dengan secara langsung mengambil tindakan, menurut (R1, R2, R3, R4, R5, R7) berusaha mengetahui dan mendalami permasalahan untuk selanjutnya akan dipecahkan secara adil dan demokratis. Adapun menurut pendapat (R6, R8, R9, R10) bahwa, pemimpin memecahkan masalahnya dengan cara mencari jalan keluarnya sesuai dengan pedoman hukum atau aturan yang sudah berlaku.
11
c. Persepsi Karyawan terhadap Norma dan Praktek Organisasi Norma ialah peraturan, ketentuan, gaya dan pola perilaku yang menentukan perilaku tersebut dapat dianggap pantas maupun dapat pula dianggap tidak pantas dalam merespon sesuatu. Berdasarkan norma yang terdapat di PDAM Kota Surakarta aturan dan etika perusahaan sudah berjalan cukup baik menurut (R2, R4, R5, R8). Seperti yang diungkapkan oleh (R4): “secara umum etika dan peraturan sudah berjalan dengan baik terbukti dari peningkatan kinreja karyawan dan rasa disiplin karyawan yang terus meningkat”. Namun menurut (R1, R3, R7) menyatakan bahwa belum terlaksana dengan baik etika dan peraturan di perusahaan. Menurut (R6, R9, R10) menyatakan bahwa “aturan dalam perusahaan masih kurang berjalan lancar harus banyak dibenahi mengenai waktu jam kerja”. Menurut (R4, R5) menyatakan bahwa "bila seorang pemimpin tersebut bisa menjalankan tanggung jawabnya dengan baik dan bisa membawa suasana kerja yang nyaman dan kondusif serta harmonis sehingga terjalin kerjasama yang baik diantara staf maupun lini”. Adapun menurut (R2, R8, R9, R10) menyatakan bahwa “pemimpin mampu melaksanakan tugas dan bekerja dengan baik dan benar serta mampu membawa perusahaan menuju kearah pencapaian tujuan yang lebih baik”. Seperti yang diungkapkan oleh (R2): “jika pemimpin tersebut sudah menjalankan tugas dan kewajibannya dengan baik dan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya” Namun menurut (R1, R3, R7) “pemimpin dapat menjadi contoh yang baik terhadap bawahannya”. Seperti diungkapkan oleh (R1): “kalau pemimpin bisa menjadi panutan dan juga contoh yang baik terhadap bawahannya (bersikap adil, disiplin, tertib)” Lain halnya menurut (R6) menyatakan, “apabila semuanya dapat terpenuhi dan kesejahteraan karyawan terpenuhi dengan baik dan juga tercapai”. Dalam praktek manajemen, tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan menurut pendapat (R4, R5, R8, R9, R10) menyatakan bahwa, “dapat memberikan layanan atau pelayanan kepada pelanggan”. Sehingga kepuasan konsumen menjadi hal penting dalam pencapaian tujuan. Seperti yang diungkapkan oleh (R4): “salah satu tujuan pokok organisasi (perusahaan) adalah mencapai profit yang ditargetkan, tanpa meninggalkan pelayanan yang baik kepada para pelanggan agar pelanggan tidak meninggalkan PDAM sebagai perusahaan (fungsi sosial) dengan memberikan pelayanan yang sebaiknya 12
dengan pelanggan”. Akan tetapi menurut (R1, R3, R7) menyatakan bahwa “perusahaan dapat berkembang dan semakin maju”. Adapun menurut (R2, R6) menyatakan bahwa “memajukan kesejahteraan karyawan”. Strategi yang harus digunakan dalam pencapaian tujuan perusahaan menurut (R5, R4, R8) menyatakan bahwa, “peningkatan SDM dan efektifitas, efisien dalam operasional”. Seperti halnya yang diungkapkan oleh (R4): “menggunakan anggaran dengan baik dan tepat sasaran (cost dan benefit) dan juga meningkatkan kinerja karyawan, dengan peningkatan kualitas SDM” Akan tetapi menurut responden (R6, R9, R10) menyatakan “memberikan pelayanan yang baik dan memuaskan bagi pelanggan (pelayanan prima) merupakan salah satu strategi untuk mencapai tujuan perusahaan. Sehingga kepuasan pelanggan jadi hal utama dalam pencapaiannya”. Adapun menurut (R1, R2, R3, R7) menyatakan bahwa “kebersamaan dan kerjasama merupakan tujuan dari perusahaan yang dimana kerjasama menjadi salah satu strategi dalam tercapainya tujuan perusahaan”. Bentuk-bentuk kebijakan yang diberikan oleh perusahaan menurut respon (R1, R3, R8) menyatakan bahwa, “bentuk kebijakan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan yaitu berupa peningkatan SDM”. Sedangkan menurut (R2, R4, R7) menyatakan bahwa “pemberian tunjangan jabatan merupakan salah satu bentuk kebijakan yang diberikan perusahaan”, seperti yang diungkapkan oleh (R4): “pemberian tunjangan jabatan, serta pemberian gaji didasarkan pada golongan masing-masing karyawan” Akan tetapi menurut (R5, R6, R9, R10) menyatakan bahwa, “pemberian atau penjadwalan jam kerja karyawan merupakan kebijakan dari perusahaan”. Pesan yang disampaikan oleh pemimpin kepada para karyawan menurut responden adalah bahwa tanggung jawab, loyalitas, kedisiplinan kerja serta kejujuran dapat dijadikan hal paling utama dalam suatu pekerjaan. d. Persepsi Karyawan Terhadap Cerita dan Tokoh Dalam prosesnya perusahaan tidak luput dari adanya suatu permasalahn. Permasalahan-permasalahn yang terjadi diperusahaan menurut responden (R7, R8, R9) menyatakan bahwa, permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan contohnya dalam hal sumber mata air yang berada di luar wilayah perusahaan. Hal ini mengakibatkan adanya penurunan produktifitas dalam menghasilkan produk. Akan tetapi menurut (R4, R6, R10) menyatakan bahwa, adanya keluhan 13
atau complain dari pelanggan yang harus segera ditangani. Sedangkan menurut (R1, R2, R3, R5) menyatakan bahwa, permasalahan kompetisi karyawan yang akhir-akhir
ini
dibicarakan
di
lingkungan
perusahaan,
hal
tersebut
mengakibatkan suatu kecemburuan sosial. Seperti yang diungkapkan oleh (R5): “setiap ada perubahan atau inovasi pasti ada permasalahan. Permasalahan yang sering timbul akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Asal penyelesaiannya bisa secara demokratis dan tidak mengutamakan ego masingmasing” Penyelesaian dari permasalahan menurut para responden (R4, R6, R10) menyatakan bahwa, memberikan solusi yang terbaik untuk pelanggan sebagai salah satu cara untuk memecahkan permasalahan yang sedang terjadi. Seperti yang diungkapkan oleh responden (R4): “caranya dengan memberikan solusi yang terbaik agar pelanggan bisa menerima“. Akan tetapi menurut (R7, R8, R9) menyatakan bahwa, “peningkatan hubungan dan perjanjian kerjasama yang saling menguntungkan dan sesuai dengan peraturan yang berlaku”. Selain hal tersebut permasalah dapat diselesaikan menurut responden (R1, R2, R3, R5) menyatakan bahwa, “karyawan diberi sosialisasi bahwa kompetisi akan memperlihatkan kemampuan kinerja dan juga prestasi karyawan. Sehingga dengan adanya penyelesaian yang dapat dilakukan dengan cara tersebut permasalahan yang ada dapat dengan mudah diselesaikan”. Dari permasalahanpermasalahan yang terjadi di perusahaan menurut seluruh responden menyatakan bahwa, “orang-orang yang terlibat di dalam penyelesaian suatu permasalahan antara lain manajer dan juga seluruh karyawan sehingga dapat saling kerjasama dalam menghadapi suatu permasalahan-permasalahan yang terjadi”. Pesan moral yang didapat dari adanya permasalahan yang terjadi menurut pendapat seluruh responden adalah menyelesaikan permasalahan dengan berfikir yang positif demi kemajuan perusahaan tanpa ditumpangi pikiranpikiran yang berbau politisan. Hal tersebut di dapatkan oleh para karyawan setelah adanya permasalahan yang terjadi pada perusahaan. e. Persepsi Karyawan terhadap Tradisi dan Ritual Perusahaan Di PDAM Kota Surakarta terdapat tradisi yang dilakukan diluar jam kerja perusahaan. Tradisi yang terdapat di perusahaan menurut responden (R1, R3, R5, R8) menyatakan bahwa, “olahraga seperti sepakbola, bulu tangkis dan juga 14
badminton merupakan salah satu rutinitas atau tradisi yang sering dilakukan oleh para karyawan dan biasanya diadakan di lapangan 45”. Seperti yang diungkapkan oleh reponden (R8): “hampir tiap minggunya kita selalu mengadakan olahraga yang bertempat di lapangan 45, karena waktu dulu sebelum di lapangan 45 kita mengadakannya di halaman belakang perusahaan” Sedangkan menurut (R2, R4, R10) menyatakan bahwa, tradisi senam pagi dan juga jalan-jalan pagi yang diadakan setiap hari Jumat (kegiatan senam pagi). Lain halnya menurut (R6, R7, R9) menyatakan bahwa, “hal yang dilakukan di luar jam kantor yaitu karokean menyanyi lagu kroncongan”. Selain tradisi terdapat juga ritual yang dilakukan oleh para karyawan menurut responden (R5, R6, R10) menyatakan bahwa, ritual yang dilakukan oleh karyawan PDAM Surakarta yaitu mengadakan perayaan HUT atau hari jadi perusahaan dan juga halal bihalal. Akan tetapi menurut responden (R9) menyatakan bahwa, ritual yang dilakukan yaitu pertemuan antara pegawai purna tugas. Adapun menurut (R2, R3, R4) menyatakan bahwa tradisi pisah sambut pension merupakan ritual yang dilakukan oleh karyawan. Lain halnya menurut (R1, R7, R8) menyatakan bahwa ritual yang dilakukan oleh perusahaan adalah ritual pasukan jogo tirto. Seperti yang diungkapkan oleh (R8): “pasukan jogo tirto (pasukan tradisional dengan menggunakan kostum jawa untuk kegiatan tradisional perayaan yang dilakukan oleh kraton Surakarta” (pasukan Jogo Tirto) Simbol dilihat berdasarkan pakaian yang dikenakan karyawan adalah seluruh karyawan menggunakan seragam dalam bekerja dari tingkat manajer sampai dengan bagian keamanan. Seragam yang digunakan tidak ada yang membedakan antara kepala bagian maupun karyawan. Adapun pakaian yang dikenakan karyawan sebagai berikut : o
Senin dan selasa : Pakaian perpamsi
o
Rabu
: Batik
o
Kamis
: Pakaian jawa (menyewa)
o
Jumat
: Bebas atau olahraga
Simbol dilihat berdasarkan logo PDAM Kota Surakarta menurut pendapat seluruh responden logo dari perusahaan adalah PDAM dimana arti dari nama perusahaan tersebut yaitu Perusahaan Daerah Air Minum. (seragam dan Logo PDAM Kota Surakarta). 15
2. Karakteristik Budaya Organisasi di PDAM Kota Surakarta Menurut Kast dan Rosenzweig (dalam Robbins, 2005) budaya perusahaan sebagai system nilai dan kepercayaan yang dianut bersama yang berinteraksi dengan orang-orang suatu perusahaan, struktur organisasi dan system pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku. Sedangkan menurut Schein (dalam Robbins, 2003) mendefinisikan budaya sebagai pola dari asumsi dasar yang telah ditentukan atau dikembangkan untuk mempelajari cara-cara berintegrasi, yang telah berfungsi dengan baik yang telah dianggap baru oleh karenanya harus diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang besar umtuk memikirkan, memandang dan merasa berkepentingan dengan masalah tersebut. Hasil observasi di lapangan dapat ditemukan beberapa karakteristik budaya organisasi unggul, Pertama, adanya perhatian pada hal-hal rinci, yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis dan perhatian pada hal-hal detail. Indikasi yang ditemukan di lapangan terdapat pemenuhan peraturan kerja yang telah ditetapkan. Adanya ketelitian dalam pelaksanaan kerja, adanya petunjuk kerja apa yang harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan suatu pekerjaan, serta kesempatan untuk merencanakan dalam pelaksanaan pekerjaan. Kedua, adanya pelaksanaan pekerjaan yang berorintasi pada tim. Pemahaman terdapat karakteristik ini di perusahaan tersebut karena terdapat kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim daripada pada individu-individu. Indikasinya pada perusahaan ini terdapat pembagian tugas yang adil pada anggota lain dalam perusahaan, juga adanya hubungan yang baik antara rekan kerja dalam penyelesaian tugas. Demikian juga para anggota tim memiliki semangat kerjasama dalam satu tim perusahaan, dan adanya system yang saling membantu antara satu bagian dengan bagian yang lain dalam perusahaan. Ketiga, adanya orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Indikasi yang ditemukan dilapangan antara lain adanya pengutamaan hasil pekerjaan (kualitas air minum dan proses penanganan limbah) yang bagus, terdapat pemberian bantuan atau arahan dari pimpinan dalam penyelesaian tugas yang anda kerjakan. Di PDAM kota Surakarta terdapat komunikasi antara karyawan dengan atasan berjalan dengan baik dan lancar, juga terdapat perhatian kesejahteraan karyawan perusahaan oleh pihak manajemen. Keempat, adanya orientasi atau perhatian pada orang (karyawan). dibuktikan di dalam perusahaan ini terdapat keputusan manajemen yang mempertimbangkan efek 16
dari hasil tersebut atas orang yang ada didalam organisasi. Indikasinya terbukti di perusahaan terdapat pembuatan keputusan perusahaan memperhatikan data atau informasi dari karyawan, penetapan aturan kebijaksanaan perusahaan yang standar atau biasa. Adanya sanksi atau hukuman yang tegas terhadap kesalahan yang dilakukan oleh karyawan serta dukungan pihak manajemen dalam kerjasana tim. Kelima, adanya keagresifan, yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif daripada bersifat santai dalam pelaksanaan tugas kerja. Indikasi karakter ini di perusahaan terdapat penghargaan perusahaan apabila anda berprestasi dengan baik, adanya kritik atas pekerjaan yang merupakan dorongan untuk bekerja dengan baik, adanya promosi yang dilakukan perusahaan terhadap karyawan mendorong karyawan bersemangat dalam bekerja serta adanya motivasi dari perusahaan untuk mendorong karyawan untuk bekerja denga lebih baik. Keenam, yang ditemukan adanya kondisi stabilitas kerja. Stabilitas ini bermakna sejauh mana kegiatankegiatan
organisasi
menekankan
dipertahankannya
status
quo
dalam
perbandingannya denga pertumbuhan. Indikasi karakter ini terdapat kebanggaan karyawan menjadi karyawan di perusahaan ini, kebetahan karyawan dalam bekerja karena perusahaan menciptakan suasana kekeluargaan dan kenyamanan. Di perusahaan ini terdapat perasaan karyawan merasa ikut memiliki perusahaan dalam bekerja (handarbeni–istilah Jawa) dan juga adanya harapan karyawan dalam bekerja yang baik pada perusahaan. Ketujuh, yang ditemukan adanya sifat inovasi dan keberanian mengambil resiko dari para karyawan dalam menjalankan pekerjaan, yaitu sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Indikasi di lapangan terbukti antara lain adanya ide-ide inovatif karyawan dalam melaksanakan pekerjaan di PDAM Kota Surakarta. Juga adanya pengembangan ide atau gagasan dalam proses pekerjaan, demikian juga adanya pengembangan terhadap resiko kerja serta penyelesaian suatu pekerjaan tidak memandang resiko besar atau kecil. 3. Peran Budaya Organisasi di PDAM Kota Surakarta Peran budaya organisasi pertama, sebagai identitas organisasi yaitu sebagai perusahaan daerah air minum PDAM Kota Surakarta mempunyai identitas organisasi yaitu Dress Code atau seragam dengan warna kain biru muda. Peran budaya organisasi kedua, sebagai alat menyatukan organisasi yaitu budaya organisasi merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu, norma nilai-nilai, dan kode etik budaya organisasi menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi. Di 17
PDAM Kota Surakarta jika terdapat karyawan baru biasanya di bagian staf atau kantor melakukan perkenalan satu sama lain. Jika ada karyawan yang keluar dari organisasi dengan alasan pensiun atau pindah kerja tanpa meninggalkan suatu masalah, biasanya para karyawan melakukan perpisahan dengan cara halal bihalal. Halal bihalal dapat diartikan sebagai maaf-memaafkan. Ketiga sebagai reduksi konflik yaitu PDAM Kota Surakarta dalam kinerjanya tidak lepas dari adanya permasalahan yang ada di dalam organisasi baik internal maupun eksternal. Sering kali terjadinya perbedaan pendapat yang dapat menimbulkan konflik di dalam organisasi. Dalam menghadapai suatu permasalahan organisasi PDAM Kota Surakarta mempunyai cara dalam melakukan penyelesaiaannya. Penyelesaian tersebut yaitu dengan cara demokratis yaitu melakukan musyawarah untuk mencapai mufakat atau voting anggota organisasi didalam melakukan penyelesaian suatu masalah dan perbedaan konflik antar anggota organisasi. Keempat sebagai motivasi. Di PDAM Kota Surakarta budaya merupakan energi sosial yang dapat membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Bentuk motivasi yang diberikan oleh perusahaan yaitu berupa premi insentif, contohnya seperti premi kehadiran, premi asuransi kerja dan lain sebagainya. Dengan motivasi yang diberikan oleh perusahaan diharapkan dapat mencapai dari tujuan organisasi. Kelima sebagai kinerja organisasi. Di PDAM Kota Surakarta budaya organisasi sudah berjalan dengan baik. Dilihat dari kepuasan kerja anggota organisasinya, etos kerja di dalam organisasi dan motivasi kerja karyawan sudah dapat mewakili terciptanya kinerja yang tinggi dari para karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi juga. KESIMPULAN 1. Persepsi Karyawan Terhadap Budaya Organisasi Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, sebagai contoh bagi organisasi yang didominasi oleh pendiri, maka budaya organisasi yang ada didalam organisasi tersebut menjadi salah satu ajang untuk mengomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para karyawan lainnya. Dari kelima unsur budaya yaitu budaya organisasi di analisis dari unsur satu yaitu Kepemimpinan, dua yaitu Norma dan Praktek Manajemen, tiga yaitu Cerita dan Tokoh Organisasi, empat yaitu Tradisi dan Ritual Budaya, dan lima yaitu Lambang dan Simbol Organisasi (Levin, 2000). 18
a. Persepsi Karyawan Terhadap Kepemimpinan Kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, dan loyalitas adalah hal utama yang harus dilakukan oleh seluruh karyawan. Pimpinan perusahaan dalam proses penyampaian nilai keyakinan tersebut dengan cara langsung memberikan contoh kepada para karyawan. b. Persepsi Karyawan Terhadap Norma dan Praktek Manajemen Penggunaan waktu kerja karyawan sesuai dengan aturan yang sudah ditetapkan oleh pemerintah setempat. Mengenai seragam kerja, karyawan sudah sangat baik mengikuti peraturan yang sudah ditetapkan, mengenai etika kesopanan, saling menghormati perbedaan usia antar karyawan c. Persepsi Karyawan Terhadap Cerita dan Tokoh Permasalahan yang terjadi yaitu kompetisi antar karyawan yang menjadi salah satu faktor kecemburuan sosial. Penyelesaian permasalahan yang terjadi dengan cara musyawarah antar anggota organisasi. d. Persepsi Karyawan Terhadap Tradisi dan Ritual Tradisi yaitu kegiatan olahraga dan senam pagi yang diadakan pada hari jumat. Ritual yang dilakukan karyawan yaitu pasukan jogo tirto yang diadakan pada saat perayaan kraton Surakarta dengan menggunakan pakaian tradisional jawa. e. Persepsi Karyawan Terhadap Simbol Tidak ada perbedaan motif atau warna yang digunakan oleh kepala bagian maupun karyawan. Sedangkan kata PDAM berasal dari singkatan yaitu Perusahaan Daerah Air Minum. 2. Karakteristik Budaya Organisasi Unggul di PDAM Kota Surakarta a. Pertama adanya perhatian pada hal-hal rinci, yaitu sejauhmana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail. Indikasinya terdapat pemenuhan peraturan kerja yang telah ditetapkan, adanya ketelitian dalam pelaksanaan kerja, petunjuk kerja apa yang harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan. b. Kedua adanya pelaksanaan pekerjaan yang berorientasi pada tim. Indikasinya pada perusahaan ini terdapat pembagian tugas yang adil pada anggota lain dalam perusahaan, juga adanya hubungan yang baik antar rekan kerja dalam menyelesaikan tugas. c. Ketiga yaitu orientasi hasil, antar manajemen lebih berfokus pada hasil daripada pada proses yang digunakan untuk pencapaian hasil tersebut. 19
d. Keempat adalah adanya orientasi atau perhatian pada orang (karyawan). Indikasinya terbukti diperusahaan memperhatikan data atau informasi dari karyawan, penetapan aturan kebijaksanaan perusahaan yang standar atau biasa. e. Kelima yaitu adanya keagresifan, sejauhmana orang bersikap agresif dan kompetitif daripada bersikap santai dalam melaksanakan tugas kerja. f. Keenam yang ditemukan adanya kondisi stabilitas kerja. g. Ketujuh adanya sifat inovasi dan keberanian mengambil resiko dari para karyawan dalam menjalankan pekerjaan. Indikasi dilapangan terbukti antara lain adanya ide-ide inovatif karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Peran Budaya Organisasi di PDAM Kota Surakarta Peranan budaya organisasi sebagai identitas organisasi, menyatukan organisasi, reduksi konflik, motivasi, dan kinerja organisasi. Dari peran-peran budaya organisasi tersebut tujuan dari PDAM Kota Surakarta sudah sesuai dengan apa yang dibuat dan ditetapkan bersama oleh perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Akhadiah. 2007. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PG Rejo Agung Baru Madiun.” Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Ariwibowo, Onedy. 2010. “Peran Budaya Organisasi Pada PT Simongan Plastic Factory Semarang”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Dessler, Gary. 2009. Manajemen SDM buku 1. Jakarta: indeks. Gareth Morgan. 1997. The Image of Organization. London: SAGE Publication, halaman 15. Gibson L and Ivancevich. 2007. Organization (Behavior, Struktur and Process). Richard D Irwin Inc. Terjemah. Jakarta: PT binapura Aksara. Guba, Egon G. Dan Yvonna S. Lincolin. 1981. Effective Evaluation. San Fransisco: Josey_Bass Publisher. Gurino, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara. John R Schermerhon, Jr. 1996. Management, 5th edition. New York: John Wiley and Sons, Inc, halaman 7. Kadir, dan Arianto Didik. 2003. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap 99 Kepuasan kerja dan Keinginan Karyawan Untuk Berpindah, Jurnal Bisnis dan Strategi, Vol 2. Koesmono, Teman H. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasasn Kerja Serta Kinerja Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7 No 2.
20
Lexy J. Moleong. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset. Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : Akademi Manajemen Perusahaan YKPN. Masrukhin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja Kepuasan Kerja, Bodaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS, Vol 7 No 2. Neong, M. 2000. Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta. Panggabean, Mutiara, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Ratcliff, D. 2001. Analytic Induction as Qualitative Research Method of Analysis. Available online: http://don.ratcliff.net/qual/analytic.html Rismawati, Reni. 2010. “Pengaruh Karakteristik budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO) Kantor Pos Malang 65100.” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins. 2003. Organization Behavior, Concept Controversi and Applications. Prentice Hall Inc. USA. Terjemah. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Sedharmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik) Dalam Rangka Otonomi daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien. Bandung : CV Mandar Maju. Simanjuntak, Payman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Lembaga Penerbit FE-UI. Simanjuntak, Payman. 2005. Teori Kinerja. (Online), file:///D:/skripsi/Teori%20Kinerja% 20%C2%AB%20wandhie.htm, diakses tanggal (16 desember 2012). Soedjono. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi danKepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Umum di Surabaya.” JurnalManajemen dan Kewirausahaan. Sugiyono. 2009. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta Sweeney, Paul D and Dean B McFarlin. 2002. Organization Behavior: Solutions for Management. McGraw Hill, International Edition. Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara Tjandra, W. Riawan,dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah Dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta : Pembaruan Widjaja, Budi. 2001. Kinerja Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Group.
21
