KAJIAN TENTANG MOTIVASI, KEMAMPUAN DAN KINERJA BIDAN PADA RUMAH SAKIT UMUM TIPE C DI PROVINSI JAWA TIMUR. Endang Suswati *

KAJIAN TENTANG MOTIVASI, KEMAMPUAN DAN KINERJA BIDAN PADA RUMAH SAKIT UMUM TIPE C DI PROVINSI JAWA TIMUR.

Endang Suswati *

Abstract: This research aim to analyze the motivation, ability And performance of midwife. Populations in the research in entire Hospital of Type C in East Java are 32, and 13 samples were taken By applying the simple random sampling. The member of population When the data collected are all midwives who listed as employee of Hospital Type C in East Java area. This research was to test the hypothesis of the study using SEM analysis model that analyzes Structural Equation Modeling . The results of this study showed that motivation has a positive influence to the ability of midwives and significant . Characteristics possessed by individuals and the characteristics of the organization has a positive influence to the motivation of midwives and signifikan. Characteristic of work has a negative impact with a midwife and a significant motivation . Individual characteristics of the midwife has significant influence but negative with the capability of being characteristic of the organization does not have significant influence to the ability of midwives . The ability of the midwife has significant influence and positively with the performance of midwives Keyword : motivation, ability , performance of midwife

PENDAHULUAN Sumber daya manusia di bidang kesehatan merupakan aspek yang sangat penting dalam organisasi, sehingga agar daya gunanya dapat lebih ditingkatkan diperlukan adanya pengembangan (Ribhan, 2001). Di sisi lain, Pencapaian tujuan organisasi dan kebutuhan karyawan bukanlah dua kejadian yang terpisah dan berdiri sendiri, melainkan saling menopang satu sama lainnya (Simamora, 2001). Peningkatan kinerja Salah satunya adalah melalui penciptaan motivasi karena dengan adanya motivasi akan mendorong semangat kerja, inspirasi dari aktifitas kerja para karyawan untuk bekerja lebih baik supaya tercapainya tujuan organisasi ( Stoner, 1978 ). Penciptaan motivasi sumber daya manusia di bidang jasa kesehatan yang tinggi, sehingga mereka mau mengerjakan tugas-tugas dengan penuh dedikasi dan bersemangat bukanlah sebuah pekerjaan yang mudah. Apalagi menjaga konsistensi dari semangat kerja sehingga kinerja mereka selalu stabil pada level yang tinggi. Bartol (1991) berpendapat bahwa yang mempengaruhi kinerja salah satunya adalah motivasi disamping kemampuan (ability) dan kondisi lingkungan (environmental condition), sementara Nadler dan Lawler ( 1979 )

*Endang Suswati adalah Dosen Universitas Gajayana Malang 745

746

JABM VOLUME 15, NOMOR 3, DESEMBER 2008

berpendapat bahwa dalam kinerja semakin tinggi dipengaruhi oleh kemampuan kerja dan motivasi . Salah satu sumber daya manusia dalam bidang kesehatan manusia selalu berineraksi dengan masayarakat, utamanya terkait dengan persoalan pertolongan dalam menangani persalinan, lebih jauh merupakan salah satu faktor yang penting dalam penentuan kesehatan bayi, keselamatan bayi maupun ibu yang melahirkan, adalah bidan (BPS,2001). Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi, kemampuan dan kinerja yang tinggi dari para bidan dalam memberikan pelayanan jasa kesehatan kepada masyarakat (Suyono, 2004). Manuba (1998) menyatakan bahwa pekerjaan bidan di Indonesia merupakan pekerjaan yang mulia dan penting artinya dalam mata rantai untuk meningkatkan kesejahteraan ibu di tengah masyarakat. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dipahami bahwa peranan bidan sebagai penyedia jasa kesehatan, khususnya sebagai penolong kelahiran, sangat dominan di provinsi Jawa Timur. Berdasarkan pemikiran tersebut, penelitian ini berupaya menganalisis beberapa permasalahan. Penelitian ini juga terutama mendasarkan diri pada teori Stoner (1998) bahwa suatu pandangan sistem mengenai motivasi akan berguna bagi penciptaan dan pemeliharaan kinerja. Ia meyatakan bahwa pandangan sistem merupakan seluruh rangkaian atau sistem kekuatan yang beroperasi pada karyawan yang harus dipertimbangkan sebelum motivasi dan perilaku karyawan dapat dipahami secara memadai, yang terdiri dari tiga perangkat variabel yang mempengaruhi dalam organisasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja/ karakteristik organisasi. Dari ketiga variabel tersebut, pandangan sistem mengenai motivasi ini disebut sebagai “ Sistem Motivasi “. Rumusan masalah penelitian adalah : (1) Bagaimana karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja bidan? (2) Bagaimana karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi kerja bidan? (3) Bagaimana karakteristik organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja bidan? (4) Bagaimana karakteristik individu berpengaruh terhadap kemampuan bidan? (5) Bagaimana karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kemampuan bidan? (6) Bagaimana karakteristik organisasi berpengaruh terhadap kemampuan bidan? (7) Bagaimana motivasi kerja berpengaruh terhadap kemampuan bidan ? (8) Bagaimana motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja bidan ? (9) Bagaimana kemampuan berpengaruh terhadap kinerja bidan ? TINJAUAN TEORI Riset Terdahulu Riggio dan Taylor (2000) melakukan penilitian dengan tujuan untuk menganalisis hubungan kepribadian dan kemampuan berkomunikasi sebagai penentu kinerja perawat diruang rawat inap di rmah sakit California selatan. Hasilnya menunjukan kepribadian dan kemampuan berkomonikasi berhubungan positif dengan kinerja perawat, secara khusus kempuan berkomonikasi atau kopotensi sosial dan dimensi-mensi Empaty yaitu perhatian empaty dan penerimaan prespektif mempunyai hubungan positif dengan kinerka perawat, sedangkan stress pribadi dan dogmatis mempunyai hubunagan dengan kinerja perawat. Dengan analisis Stepwise regresi hasilnya mengindikasikan bahwa

Kajian Tentang Motivasi, Kemampuan Dan Kinerja (Endang S)

747

kemampuan berkomonikasi, stress pribadi dan dogmatis berpengaruh dengan kinerja perawat. Franco et al. (2000) melakukan penilitian dengan tujuan untuk menganalisis faktorfaktor penentu motivasi pekerja kesehatan di dua rumah jordania. Dengan mengunakan model analisa regresi menunjukan bahwa harapan pekerja, faktor personil, perbedaan sikap individu dalam bekerja, budaya organisasi, dan kerakrerisrik tugas serta organisasi berpengaruh terhadap motivasi pekerja. Sistem Motivasi dan Kinerja Bidan Stoner ( 1998 ) berpendapat bahwa suatu pandangan sistem mengenai motivasi akan berguna bagi manajer. pandangan sistem merupakan seluruh rangkaian atau sistem kekuatan yang beroperasi pada karyawan yang harus dipertimbangkan sebelum motivasi dan perilaku karyawan dapat dipahami secara memadai, yang terdiri dari tiga perangkat variabel yang mempengaruhi dalam organisasi yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja/ karakteristik organisasi. Dari ketiga variabel tersebut, pandangan sistem mengenai motivasi ini disebut sebagai “ Sistem Motivasi “. Sistem motivasi yang pertama adalah karakteristik individu. Karakteristik merupakan penjabaran dari sikap dan minat serta kebutuhan yang dibaawa seseorang dalam peaksaan kerja. Karakteristik individu satu dengan yang lain berbeda dan akan menyebabkan motivasi dalam kerja juga berbeda (Steers, 1990). Sistem motivasi yang lain adalah karakteristik pekerjaan. Menurut hackman dan oldham dalam Robbind (2003) merupakan sifat dari tugas yang terdiri dari keterampilan, identita tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik pekerjaan, sehingga perbedaan karakteristik peekerjaan tersebut dibutuhkan penempatan orang yang sesuai dengan bidangnya. Karakterisrik organisasi juga mempengaruhi motivasi merupakan ciri spesifik yang ada dalam organisasi yang sudah berlangsung lama atas kebijakan para pendiri organisasi sehingga membedakan dengan organisasi lain (Stoner,1998). Kinerja menurut konsep Vroom dalam Nadler dan Lawler (1979), bahwa kinerja yang dicapai oleh pegawai berkaitan dengan tugas-tugas yang ditentukan oleh dorongan atau motivasi kekuatan untuk melakukan pekerjaan dengan kemampuan atau ability. Sesuai dengan surat Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 900/ MENKES/ SK/ VII/ 2002 Tentang Registrasi dan Praktik Bidan serta uraian tentang kinerja, maka menurut penulis pengertian Kinerja Bidan adalah hasil kerja yang dicapai oleh bidan dalam melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan kualitas pelayanan kesehatan ibu dan anak terdiri dari cakupan pelayanan antenatal (sebelum kelahiran), cakupan pelayanan persalinan, cakupan pelayanan nifas dan neonatal (sesudah kelahiran) termasuk kegiatan pencatatan dan kegiatan pelaporan sesuai dengan pelayanan yang diberikan. Semua kegiatan ini sangat penting artinya karena berhubungan dengan kesehatan dan keselamatan ibu yang melahirkan maupun bayi yang dilahirkan. Karenanya, harus diciptakan seorang bidan dengan motivasi kerja yang tinggi, sehingga menghasilkan kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan jasa kepada masyarakat.

748


Hipotesis Penelitian Berdasarkan kajian teori maupun riset terdahulu, dikaitkan dengan sejumlah permasalahan yang hendak di analisis, dimunculkan hipotesis-hipotesis berikut : H1 : Karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja bidan H2 : Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi kerja bidan H3 : Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja bidan H4 : Karakteristik individu berpengaruh terhadap kemampuan kerja bidan H5 : Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kemampuan kerja bidan H6 : Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap kemampuan kerja bidan H7 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kemampuan kerja bidan H8 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja bidan H9 : Kemampuan berpengaruh terhadap kinerja bidan METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini seluruh Rumah Sakit Umum tipe C di Jawa Timur sejumlah 32. Anggota populasi adalah semua bidan yang tercatat sebagai pegawai Rumah Sakit Umum tipe C di wilayah Jawa Timur pada saat pengumpulan data dilakukan. Namun sebagai acuan adalah data tahun 2005 dari Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur. Unit sampel adalah Rumah Sakit Umum tipe C di Jawa Timur. Kerangka sampel adalah daftar Rumah Sakit Umum tipe C di Jawa Timur yang berasal dari Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur, sedangkan unit elementer adalah para bidan yang menjadi pegawai pada rumah sakit umum tipe C yang terdapat dalam kerangka sampel. Tehnik pengambilan sampel Rumah Sakit Umum tipe C dilakukan secara simple random sampling ditentukan 40% dari populasi. Pada setiap Rumah Sakit Umum yang terpilih, sampel diambil seluruh bidan sebagai responden seperti dalam Tabel 1, bersamaan dengan itu atasan langsung dari bidan pada sebuah rumah sakit diambil sebagai sampel tersendiri yang akan menilai kinerja bidan. Jumlah Respnden bidan n = 126 dan pimpinan atau atasan langsung yang menilai kinerja bidan. Jumlah ini sudah memenuhi syarat yang digunakan analisis Structural Equation Modeling ( Hair et al., 1995). Tabel 1 Jumlah Bidan Pada Rsu Terpilih Di Jawa Timur No Rumah Sakit Umum Jumlah No Rumah Sakit Umum 1. Gresik 10 8. Blambangan Banyuwangi 2. Dr Wahidin S Mojokerto 13 9. Mardi Waluyo Blitar 3. Nganjuk 12 10. Genteng, Banyuwangi 4. Kertosono 6 11. Bangkalan 5. Tulung Agung 8 12. Pamekasan 6. Pasuruan 11 13 Sumenep 7. Dr.Moh. Saleh 10 Jumlah Probolinggo

Jumlah 10 11 11 11 7 6 126


749

Metode Pengumpulan Data Data terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung dilapangan/ survei lapangan dengan berpedoman pada instrument penelitian menggunakan kuesioner atau hasil wawancara langsung dengan responden, sedangkan data sekunder di peroleh dari berbagai laporan Rumah Sakit Umum tipe C di Jawa Timur dan juga peraturan-peraturan /kebijaksanaan yang berkaitan dengan subyek yang akan diteliti, dinas kesehatan Provinsi Jawa Timur serta Biro Pusat Statistik dan hasil penelitian terdahulu. Klasifikasi Variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel eksogen (exogen variable) dan variabel endogen (endogenous variable). Variabel eksogen (inependent variables ) terdiri dari Karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan serta karakteristik organisasi, sedangkan variabel antara (entervening variable) yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel kinerja bidan. Metode Analisis Data Data yang diperoleh mula-mula dianalisis secara deskriptif. Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran tentang responden dan deskripsi mengenai variabelvriabel penelitian dalam bentuk dekripsi frekuensi. Berikutnya, akan dilakukan pengujian atas hipotesis-hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini digunakan alat bantu statistik yaitu dengan Structural Equation Modeling (SEM), yaitu suatu pendekatan terintegrasi antara analisis faktor, model struktural dan analisis path. Menurut Menurut Hair et al., (1995:626), ada tujuh langkah yang harus dilakukan apabila menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yaitu: (1) Pengembangan model teoritis; (2) Pengembangan diagram jalur (Path Diagram).; (3) Konversi diagram path kedalam persamaan struktural dan model pengukuran. ; (4) Memilih matriks input dan estimasi model ; (5) Kemungkinan munculnya masalah identifikasi ; (6) Evaluasi kriteria goodness-of-fit. ; (7) Interpretasi dan modifikasi model. HASIL PENELITIAN Pemeriksaan ada tidaknya data outliers dilakukan dengan Jarak Mahalanobis, dan jika jarak tersebut signifikan ( p < 0,05 ), maka dikatakan outliers, hasil pemeriksaan menunjukkan secara statistik terdapat beberapa pengamatan yang outliers. Namun demikian, data pengamatan tersebut tidak dibuang, mengingat hasil analisis diskripstif, menunjukkan semua indikator memiliki nilai minimum dan maksimum berada dalam batasan skor yang ditetapkan, yaitu minimum 1 dan maksimum 5. Analisis SEM juga memerlukan asumsi normalitas data. Hasil pengujian dengan sofware (AMOS 4.01) menunjukkan secara multivariate data berdistribusi normal ( c.r = 2,548 : nilai Zkritis untuk a =0,05 adalah 1,96 jika c.r > Zkritis maka tidak berdistribusi normal ). Merujuk ppada Dalil Limit Pusat (Limit central

750


theorism) bilamana ukuran sampel semakin besar, maka statistik yang diperoleh mendekati distribusi normal. Banyaknya unit analisis pada penelitian ini n = 126 dipandang sudah memenuhi Dalil Limit Pusat. Hasil pengujian linieritas hubungan antara variabel disajikan secara ringkas pada tabel 2 berikut : Tabel 2 Pengujian Goodness Of Fit Model Overall Goodness of fit Khi Kuadrat p RMSEA GFI AGFI Khi Kuadrat/df

Hasil Perhitungan 88.015 0,111 0,041 0,923 0,873 1,206

Cut-off Kecil > 0,05 £ 0,08 ³ 0,90 ³ 0,90 £2

Keterangan Model Baik Model Baik Model Baik Model Marginal Model Baik

Sumber: data primer yang diolah Tabel 2 menunjukkan bahwa p value dari uji Khi Kuadrat lebih besar dari a = 0,05, sehingga model hipotetik didukung oleh data empirik, atau model dapat dikatakan baik. Pengujian data penelitian berupa hubungan antar variabel diuji dengan cara melihat uji secara parsial masing-masing jalur pengaruh langsung pada hasil analisis SEM. Sedangkan pengujian pengaruh tidak langsung merupakan hasil ikutan dari pengujian pengaruh langsung. Ringkasan hasil pengujian hipotesis penelitian dapat dilihat sebagai berikut. Tabel 3 Koefisien Path Pengaruh Langsung Variabel Independen Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Organisasi Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Organisasi Motivasi Kerja

Koefisien Jalur Direct Effect Standardize p-value

Variabel Dependen

Keterangan

Motivasi Kerja

0.337

Fix

Signifikan

Motivasi Kerja

-1.073

Fix

Signifikan

Motivasi Kerja

0.005

Fix

Signifikan

-0.310

Fix

Signifikan

1.730

0.047

Signifikan

-0.002

0.986

Nonsignifikan

0.017

Fix

Signifikan

-0.427

Fix

Signifikan

0.528

Fix

Signifikan

Kemampuan Bidan Kemampuan Bidan Kemampuan Bidan Kemampuan Bidan Kinerja Bidan

Motivasi Kerja Kemampuan Kinerja Bidan Bidan Sumber: data primer yang diolah


751 .09

.57 e1

1 .27 1

Y1.1

d1

RX1.1

d2

RX1.2

.15 1 .28 1

d3

.28 .29

.25

1.20 Krstik Individu

.12 1 .25 1

d5

.09 .12

.23 1

d6

.59

Measures of Fit

e4

1

1

Y1.2

Y1.4

.85 .94 .83 1

.34

RX1.3

-.31 RX2.1 RX2.2

.95

1.00 .11 .76 Krstik

1 Kinerja

Kemampuan

.00 -21.63 1

d9

.30 1

d10

RX3.1

.01 RX3.2

1.00

22.05

Krstik Organisasi

1

1.00

-.63

RY2.1

RY2.3

1 .29 e10

.36 RY3.2 .34 RY3.3

.53

1.73

RX2.3

u2

.01

.00

Pekerjaan

1.05

-.43

-1.07

.06 .10

Chi Square = 88.015 p = .111 Chi Square/DF = 1.206 GFI = .923 .68 AGFI = .873 u1 RMSEA = .041

M otivasi

.29 d4

.46 e2

1 1

.13 e14

.14

e15

-.12 u3

1 1.66 e12

Gambar 1 Model Persamaan Sruktural Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa sebagian besar ukuran Goodness of fit menunjukkan bahwa model sudah cukup baik, kecuali AGFI yang tidak memenuhi ketentuan minium yaitu kecil dari 0,90, merujuk pada prinsip parsimony, maka dapat dikatakan bahwa model baik dan layak digunakan dalam pembuktian penelitian. Model persamaan struktural hasil penelitian dapat dilihat pada gambar 1. PEMBAHASAN Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja Karakteristik individu memiliki pengaruh positif dab signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa semakin baik karakteristik individu yang dimiliki oleh seseorang maka akan semakin tinggi pula motivasi kerja yang dimiliki. Hasil ini sependapat dengan hasil penelitian Davis dan Werther (1996) menyatakan bahwa pendekatan manusia bersifat suportif terhadap motivasi. Pendekatan ini membantu pegawai untuk berprestasi lebih baik, menjadi orang yang lebih bertanggung jawab, dan kemudian berusaha menciptakan suasana dimana mereka dapat menyumbang sampai pada batas yang nereka miliki. Hasil penilitian ini juga mendukung hasil penilitian Harris (1994), tracei et al., (2001), Gitosudarmo dan Mulyono (2001), dan Steers (1990), bahwa seorang pegawai yang memiliki kerakteristik individu yang tercemin pada minat yang tinggi akan dapat mendorong motivasi kerjanya.

.05

752


Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Kerakteristik pekerjaan memiliki pengaruh negetif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa rendahnya kerakteristik pekerjaan menunjukan motivasi kerja yang cenderung semakin tinggi, atau sebaliknya. Terjadinya pengaruh negatif dan signifikan kerakteristik terhadap motivasi kerja bidan dalam penilitian ini ditemukan sebagian besar (55%) disebabkan rendahnya otonomi kerja (bidan tidak punya otonomi kerja) kerana masalah waktu dan penyelesain tugas di rumah sakit sudah diatur prosedur tetap, sedangkan proses umpan balik pekerjaan juga penting kerena dapat memberikan informasi tentang sejauh mana seorang bidan telah secara efektif, namun selama masih terbatas pada penilaian kinerja tahunan berupa Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Hasil penelitian ini didukung oleh Franco et al., (2000), bahwa karakteristik kerja dan tugas sebagai penentu dan berpengaruh negatif terhadap motivasi pekerja kesehatan di rumah sakit. Robbins (2003) serta Steers (1990), menyatakan bahwa pekerjaan yang lebih membutuhkan keterampilan yang tinggi akan mempertinggi motivasi, karena karakteristik kerja semacam itu menciptakan situasi kerj ayang menantang. Harris (1994) dan Fauzan (2002) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja yang lebih tinggi. Pengaruh Karakteristik Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karakteristik organisasi, yang meliputi kebijakan, kultur dan lingkungan yang tercipta dan diciptakan oleh seluruh pihak yang ada dalam organisasi atau lingkungan tempat bidan bekerja, benar-benar sangat berhubungan dengan motivasi yang dimiliki oleh para bidan. Hasil penelitia mendukung penelitian Franco el al., (2000) dan Sorrentino el al., (1992) bahwa budaya organisasi serta kondisi lingkungan kerja mendukung sebagai penentu dan berpengaruh terhadap motivasi pekerja kesehatan di rumah sakit Jordania. Penelitian oleh McNeese-smith (1999) menyatakan bahwa perilaku pemimpin perawat merupakan daya penyerap untuk memotivasi semangat kerja dalam mendorong seseorang mengembangkan kreatifitas dan semua kemampuan untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Noe, et.al. (2004) menyatakan perlunya pimpinan memberi penghargaan pada karyawan atas prestasi kerjanya, serta memberikan umpan balik untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kemampuan Bidan Karakteristik individu memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kemampuan bidan, berarti semakin baik karakteristik individu menunjukkan kecenderungan kemampuan bidan belum optimal, atau sebaliknya. Terjadinya pengaruh negatif dan signifikan karakteristik individu terhadap kemampuan bidan menunjukkan bahwa tingkat karakteristik individu yang dimiliki oleh setiap bidan, yang menjadi dasar dalam diri bidan, telah sesuai dengan harapan yang tercermin dalam minat bidan dalam melakukan pekerjaan, yaitu suka membantu orang lain. Pekerjaan ini merupakan pekerjaan yang mulia yang tercermin dalam sikap bidan yang relatif baik dalam bekerja. Berdasarkan hasil wawancara dengan sejumlah responden, masih banyak


753

kasus-kasus pasien dalam kondisi reiko tinggi, sementara karena rumah sakit umum tipe C merupakan rumah sakit rujukan maka kebanyakan pasien yang datang memilki resiko tinggi, sehingga para bida masih banyak menerima dengan sikpa kebingungan, tidak tenang dan tidak responsif. Sikap ini disebabkan karena beban kerja yang berat dan tingginya tekanan lingkungan kerja yang membingungkan dan melelahkan, secara emosional sehingga mudah mendatangkan kemarahan dalam menghadapi pasien dan keluarganya, yang digambarkan sebagai kelelahan emosional yang dapat menurunkan kemampuan bidan. Hal yang sama telah dilakukan penelitian Singh et. al. (1994) dalam babakus et. al, (1999), bukti empiris yang diperoleh menunjukkan kelelahan emosional atau kegelisahan fikiran pada saat bekerja pemrakarsa sindrom kemarahan. Babakus et al., (1999) menyatakan bahwa kelelahan emosional dapat menunjukkan sikap dan perilaku dlam melakukan pekerjaan dengan kemampuan yang menurun. Menurut Soekir (2004) serta Suyono (2004) bahwa peran petugas kesehatan terutama bidan sangat potensial untuk ditingkatkan kualitasnya baik pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam tanggung jawab. Hasil penelitian ini tidak sejalan denga penelitian Rigio dan Taylor (2000) menunjukkan secara umum kepribadian dan kemampuan berkomunikasi berpengaruh positif pada perawat. Dalam kenyataan, faktor kepribadian, yaitu stabilitas emosional, mempunyai pengaruh terhadap kemampuan dan pengalaman. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kemampuan Bidan Pengujian pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kemampuan bidan menunjukkan bahawa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif an signifikan. Karakteristik pekerjaan pada hakikatnya merupakan sifat dari pelaksanaan tugas karyawan, yang meliputi variasi keterampilan , kejelasan tugas, signifikan tugas, wewenang dan tanggung jawab serta otonomi dan upan balik dari pekerjaan yang bersangkutan, yang ana mempengaruhi kemampuan bidan dalam bekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Gitosudarmo dan Mulyono (2001), serta penelitian Franco et al. (2000), menyatakan bahawa karakteristik tugas, identifikasi tugas, otonomi kerja perawat dan staff profesi kesehatan berpengaruh terhadap kemampuan dan keterampilan dalam melakukan kerja. Pengaruh Karakteristik Organisasi Terhadap Kemampuan Bidan Karakteristik organisasi memiliki pengaruh non signifikan terhadapa kemampuan bidan. Hasil penelitian ini menolak hipotesis ke enam, yang berarti bahwa pengaruh karakteristik organisasi terhadap kemampuan bidan sifatnya lemah. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan responden, tidak berpengaruhnya pengaruh karakteristik organisasi terhadap kemampuan bidan karena sifat pekerjaan sebagai bidan merupakan pekerjaan yang menangtang karena yang dihadapi adalah manusia, disamping karakteristik organisasi kurang menunjang dalam pengembanagan kemampuan bidan dalam menjalankan tugas. Karakteristik organisasi yang dimaksud adalah tentang kebijakan dan kultur organisasi serta lingkungan dalam pemberian kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri .

754


bagi para bidan dalam hal pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis dan hubungan antara personal belum optimal. Robbins (2003) menyatakan “ Don’t forget ability and oppourtonity” ( Jangan lupa kemmpuan dan kesempatan). Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, namun kebijakan organisasi atau pemimpin belum memberika kesempatan untuk mengembangkan kemampuan maka kemampuannya menjadi relatif tetap. Lingkungan kerja sebagai salah satu indikator dari karakteristik organisasi juga menjadi pemicu meningkatkan kemampuan bidan dalam melkasanakan aktivitasnya. Hasil penelitian tidak sejalan dengan hasil penelitian Bartol (1991), bahwa sangat penting peran organisasi rumah sakit untuk menngkatkan kemampuan dan pengetahuan medis para dokter dan perawatnya untuk membantu dan menolong pasien yang sakit. Fort dan Voltero (2004) penghargaan atas kerja dari pemimpin akan dapat meningkatkan kemampuan keterampilan menggunakan alat kerja. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kemampuan Bidan Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kemampuan Bidan. Hal ini berarti bahwa bilamana bidan memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja maka akan senantiasa terdorong untuk mengeluarkan segala kemampuannya dalam menjalankan pekerjaannya dengan baik dan berkualitas. Upaya mempertahankan dan meningkatkan motivasi dalam mengembangkan kemampuan kerja bidan sangatlah penting, karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tentunya organisasi bukan saja mengharap karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. James dari Harvard dalam Gito Sudarmo (2001) menunjukkan dalam penelitiannya bahwa dengan diberikannya motivasi yang tepat maka kemampuan kerja karyawan dapat ditingkatkan sampai dengan 80-90%, sedangkan bilamana tanpa dimotivasi maka karyawan hanya akan bekerja dengan 20-30% dari kemampuan yang mereka miliki. Traccy et al., (2001) dalam penelitiannya menemukan bahwa peserta pelatihan yang mempunyai tingkat keyakinan yang tinggi akan lebih termotivasi untuk mentransfer pengetahuan dan skill yang baru diperoleh selama pelatihan, dan sikap ini akan meningkatkan kemampuannya. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Bidan Motivasi kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja bidan. Hasil ini menggambarkan bahwa dalam kondisi motivasi kerja yang meningkat ternyata tidak menyebabkan menngkatnya kinerja bidan atau bahkan menyebabkan menurunnya kinerja atau sebaliknya. Terjadinya pengaruh negatif dan signifikan karena sekitar 50% responden dalam studi ini menyatakan, motivasi kerja bidan bukan karena kebutuhan fisiologis atau gaji di rumah sakit umum, jaminan hari tua, atau tuntutan keluarga, sedangkan kinerja bidan yang dinilai atasan cukup baik. Disisi yang lain fenomena yang terobsesi tentang motivasi kerja bidan karena pekerjaan sebagai bidan merupakan pekerjaan yang mulia dan bidan merasa bangga dengan segala atributnya, dengan bekerja dapat menolong persalinan ibu di masyarakat disamping itu dapat belajar untuk menimba ilmu, hasil ini didukung oleh Manuaba (1998), menyatakan pekerjaan bidan adalah pekerjaan yang mulia. Meskipun gaji merupakan hal


755

yang sangat penting dalam menunjang motivasi, namun bukan satu-satunya yang menjadi penyebab meningkatnya kinerja (Simamora, 2001). Bidan sebagai responden dengan status 100% pegawai negeri sipil dan nilai insentif yang diperoleh masih rendah karena belum dikelola manajemennya secara baik, menyebabkan bidan terdorng atau termotivasi untuk mencari tambahan di luar rumah sakit. Hasil penelitian menunjukkan 79% bidan praktek di rumah dengan motivasi kerja lebih tinggi dan sebagian besar menyediakan kamar bersalin dengan waktu yang lebih leluasa untuk memberikan pelayanan, dan akhirnya hasil kinerja (kerja) bidan di rumah sakit mulai menurun. Banyaknya pekerjaan yang dilakukan dan pekerjaan yang dihadapi adalah pekerjaan yang menangtang dengan resiko tinggi akan memicu kelemahan. Hasil ini mendukung oleh penelitian Babakus et al. (1999), bahwa dengan tekanan kelelahan pada saat bekerja sebagai pemrakarsa timbulnya kelelahan emosional akan menurunkan kinerjanya. Hasil penelitian Forth dan Votero (2004) menunjukkan bahwa meskipun para bidan dijanjikan bonus dan kenaikan gaji untuk meningkatkan kinerja, ternyata 92% dari mereka merespon secar negatif. Sorrentino et al. (1992) dari hasil penelitiannya menunjukkan hubungan signifikan antara perilaku kepala perawat dengan kinerja perawat. Bila terdapat kejelasan tugas dalam bekerja, serta penghargaan hasil kerja dari kepala perawat, akan memotivasi perawat untuk bekerja dengan baik sehingga dapat meningkat kinerja peraawat. Pengaruh Kemampuan Bidan Terhadap Kinerja Bidan Hasil pengujian atas pengaruh kemampuan bidan terhadap kinerja bidan menunjukkan hasil yang positif dan signifikan. Hasil ini menjelaskan bahwa para bidan telah menunjukkan kemampuan optimalnya dalam menjalankan pekerjaannya, maka secara logis akan mampu menghasilkan kinerja yang semakin meningkat. Kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai sangat bergantung pada bentuk-bentuk pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia sebagai pengalaman belajar yang diorganisir pada periode tertentu untuk meningkatkan kemampuan (ability) individu (Nadler, 1985). Noe et al. (2004) menyatakan bahwa kombinasi variabel motivasi dan variabel kemampuan dapat meningkatkan kinerja para pekerja. Penelitian yang dilakukan Forth dan Voltore (2004) menunjukkan bahwa pelatihan dengan penggunaan peralatan klinik, pengetahuan dan keterampilan serta harapan pekerja, mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Peltier, Boyt dan Schibrowsky (1999) memberikan hasil bahwa kemampuan pengalaan, perawat kebidanan mempengaruhi kinerjanya dalam melakukan pelayanan terhadap pasien. KESIMPULAN DAN SARAN Hasil penelitian menunjukkan bahwa keberadaan bidan memang perlu perhatian dari pemerintah dari melalui kebijakan pemerintah yang dapat meningkatkan motivasi dan kemampuan bidan agar lebih produktif. Berdasarkan kesebelas hasil yang menjawab hipotesis, dapat disimpulkan secara menyeluruh bahwa karakteristik individu dan pekerjaan serta karakteristik oraganisasi yng baik akan memotivasi bidan untuk bekerja lebih baik namun belum mampu untuk meningkatkan kemampuan bidan, rendahnya kemampuan bidan akan berdampak pada rendahnya kinerja, dan rendahnya kinerja akan berdampak pada kecilnya kontribusi kualitas kesehatan khususnya kesehatan ibu dan anak di Jawa Timur.

756


Berdasarkan hasil penelitian, disarankan beberapa hal berikut. Pertama, dalam upaya meningkatkan kualitas pribadi bidan di jawa timur hendaknya bidan terus melakukan pengembangan untuk meningkatkan kemampuaan baik teknis,toeritis dan sikap melalui pelatihan dan pendidikan sehingga dapat mengoptimalkan kemampuannya dan menjadi “ Bidan Delima”. Berikutnya, dalam upaya meningkatkan kinerja bidan di Jawa Timur hedaknya organisasi atau pimpinan rumah sakit memberikan perhatian dalam memberikan penghargaan dengan cara memberikan kesempatan yang sama terhadap peningkatan kemampuan bidan pelatihan secara periodik dan kepribadian serta kecerdasan emosi dan spiritual (softskill). Peningkatan kemampuan bidan melalui jalur pendidikan antara lain dari sekolah bidan miningkat ke D3 (Ahli Madya Kebidanan) atau D3 meningkat ke D4 kebidanan. Organisasi atau pimpinan rumah sakit juga dirasakn perlu memberikan pertian lebih dalam aspek motivasi semangat kerja bidan dengan cara memberikan penghargaan lebih dalam bentuk insentif bagi bidan yang berprestasi, asuransi kesehatan atau keselamatan, bidan teladan, penghargaan secara ferbal. Dalan upaya meningkatkan kinerja bidan hedaknya pemerintah meningkatkan tunjangan fungsional dan mempercepat proses kepegawaian (kepangkatan). Bagi para penilitian mendatang yang berminat untuk mengaji dan menala di bidang yang sama disarankan untuk dikaji ualng antar motivasi kerja dan kenirja bidan serta karakteristik individa terhadap kemampuan serta karakteristik oraganisasi terhadap kemampuan. DAFTAR RUJUKAN Babakus E, Cravens D.W, Johnston M, Moncrief W.C, 1999. The Role of Emotional Exhaustion in Sales Force Attitude and Behavior Relationships. Journal of the Academy of Marketing Science. Volume 27, No. 1, Pages 58 – 70 Bartol, Kathryn M, 1991. Management. New York : McGraw Hill Inc. Davis K, Werther WB, 1996. Human Resources and Personnel Management, Fifth Edition, USA : McGraw-Hill, Inc. Fauzan, 2002. Upaya Peningkatan Kinerja Perawat Melalui Analisis Faktor Kepuasan dan Kinerja Perawat di RSUD Genteng Banyuwangi, Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya. Fort A.L. dan Voltero L. 2004. Factors Affecting the Performance of Maternal Health Care Providers in Armenia. Human Resource for Health. Http://www.human-resourcehealth.com/content/2/1/8. Franco, Kanfer, Milburn, Qarrain, Stubblebine. 2000. An In-depth Analysis Individual Determinants and Outcomes of Health Worker Motivation in Two Jordanian Hospitals. Harvard School of Public Health. U.S. Agency for International Development. Gitosudarmo I, Mulyono A, 2001. Prinsip Dasar Mananajemen, Yogyakarta : BPFE.


757

Hair, Jr., J.K., R.E Anderson, R.L. Tatham and W.C. Black, 1995. Multivariate Data Analysis with Reading, New York : Macmillan Pub. Company. Harris, Michelle M, 1994. Rater Motivation in the Performance Appraisal Context: A Theoretical Framework, Jurnal of Management Vol. 20 No. 4 : 737-756. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 900/MENKES/SK/VII/2002 Tentang Registrasi dan Praktek Bidan Manuaba, 1998. Ilmu Kebidanan, Penyakit Kandungan & Keluarga Berencana Untuk Pendidikan Bidan, Jakarta : Penerbit Buku Kedokteran EGC. McNeese-Smith, Donna K,1999 “The Relationship between managerial motivation, leadership, nurse outcomes and patient satisfaction” Vol.20, lss. 2; pg.243, 17 pgs. School of Nursing, University of California, Los Angeles, U.S.A Nadler, Hackman, Lawler, 1979. Managing Organizational Behavior, Printed in the United State of America Nadler, Leonad J, 1985. HDR in Perspective, Human Resources Management and Development Handbook, Edited By Tracey, William R, Amacom, American Management Associations. Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., dan Wright P.M. 2004. Fundamentals of Human Resource Management. Boston: McGrawhill Irwin. Peltier. James W, Boyt Thomas and Schibrowsky John A, 1999. Obstetrical Care and Patient Loyalty, Marketing Health Services Ribhan, 2001. Perilaku Organisasi Masa Depan, Usahawan No.06/TH. XXX Juni. Rigio E.R, Taylor J.S, 2000. Personality And Communication Skills As Predictors of Hospice Nurse Performance, Journal o Business and Psychology Vol. 15, No.2, 351-358 Robbin S, 2003. Organizational Behavior, Upper Saddle River, New Jersey, United States of America, By Pearson Education, Inc. Simamora H, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta. Soekemi Soekir. 2004. Prihatin Kualitas Bidan. Jawa Pos, Sabtu 24 April Sorrentino, Elizabeth A, Nalli, Betty, Scheriesheim, Chester. 1992. The Effect of Head Nurse Behaviors on Nurse Job Satisfaction and Performance. Hospital & Health Services Administration. Chicago Steers R.M, 1980. Efektivitas Organisasi, Penterjemah Magdalena jamin,LPPM, Jakarta : Erlangga. Stoner James A. F, Freeman R, Edward JR Daniel, 1995. Management, By Prentice-Hall, Inc. Tracey, J, Bruce, Hinkin, R, Timothy , Tannebaum, Scott, Mathieu, John, E, 2001. The Influence of Individual Characteristic and the Work Environment on Varying Levels of Training Outcomes, Human Resource Development, Vol. 12, No. 1, Spring.

KAJIAN TENTANG MOTIVASI, KEMAMPUAN DAN KINERJA BIDAN PADA RUMAH SAKIT UMUM TIPE C DI PROVINSI JAWA TIMUR. Endang Suswati *

Recommend Documents