Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi PSIKOLOGIA. p-issn: e-issn:

Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi

PSIKOLOGIA p-ISSN: 185-0327 e-ISSN: 2549-2136 www.jurnal.usu.ac.id/psikologia

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAHAN DAERAH

THE EFFECT OF WORK MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE TOWARD THE COMMITMENT OF CIVIL SERVANT AT LOCAL GOVERNMENT Qisty Anindiati dan Emmy Mariatin Psikologia: Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi Tahun 2016, Vol. 11, No. 2, hal.75-82

Artikel ini dapat diakses dan diunduh pada: www.jurnal.usu.ac.id/psikologia

Dipublikasikan oleh:

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Jl. Dr. Mansyur No. 7 Medan. Telp/fax: 061-8220122 Email: [email protected]

75

Psikologia, Vol. 11, No.2, Juni 2016

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL PEMERINTAHAN DAERAH Qisty Anindiati dan Emmy Mariatin Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membuktikan dampak dari motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap pegawai negeri sipil Pemerintahan daerah Kab. Langkat. Penelitian ini melibatkan 115 pegawai negeri sipil Pemerintahan daerah Kab. Langkat. Data dikumpulkan menggunakan skala dari Komitmen organisasi, Motivasi kerja dan Disiplin Kerja. Analisa data menggunakan analisa regresi berganda. Koefisien determinasi dari Motivasi kerja dan disiplin kerja berkontribusi sebesar 42,8% pada komitmen pegawai negeri sipil. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja meningkatkan komitmen pegawai negeri sipil ditempat kerjanya. Implikasi dari penelitian ini diharapkan bahwa instansi terkait dapat meningkatkan komitmen pegawai negeri sipilnya melalui peningkatan pada faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi kerja dan Disiplin kerja. Kata-kata kunci: Komitmen pegawai negeri sipil, Motivasi kerja, Disiplin kerja.

EFFECT OF WORK MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE AGAINST THE CIVIL SERVANT COMMITMENT AT LOCAL GOVERNMENT ABSTRACTS The purpose of this study is to prove the impact of work motivation and discipline of civil servants in Langkat. The study involved 115 civil servants in Langkat district. Data were collected using a scale of organizational commitment, Motivation and Work Discipline. Data were analyzed using multiple regression analysis. The coefficient of determination of work motivation and discipline contributed 42.8% to the commitment of civil servants. These results indicate that work motivation and work discipline increase the commitment of civil servants in their work place. The implication of this research is expected that the relevant agencies can increase the commitment of civil servants by enhancing some factors that affect work motivation and work Discipline. Keywords: Civil servants Commitment, Work Motivation, Work Discipline

*Korespondensi mengenai penelitian ini dapat ditujukan kepada : [email protected]

Rekomendasi Mensitasi: Anindiaty, Q. & Mariatin, E. .(2016). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen pegawai negeri sipil pemerintahan daerah Psikologia : Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 11(2), 7582.

76 Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pegawai adalah motivasi, merupakan suatu dorongan yang membuatseseorang pekerja tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Dengan adanya motivasi yang dimiliki pegawai dalam bekerja maka diharapkan kinerja pegawai dalam perusahaan juga akan meningkat (Liana & Irawati, 2014). Dalam organisasi motivasi mempunyai peranan penting karena ia menyangkut langsung pada unsur manusia dalam organisasi (Sardiman, 1992). Gomes (2003) menyebutkan bahwa motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. Disiplin pada dasarnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk prilaku dan tidak melakukan tindakan yang tidak sesuai dan mendukung sesuatu yang telah dibuat (Mangkumanegara & Octorend, 2011). Pada hakikatnya, pendisiplinan merupakan tindakan yang dilakukan pegawai dengan bersikap tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, menekankan timbulnya masalah sekecil mungkin, dan mencegah berkembangnya kesalahan yang mungkin terjadi. Disiplin pegawai yang baik akan membantu tercapainya tujuan organisasi,sedangkan disiplin yang rendah akan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Salah satu organisasi yang menjadi sentral dari berjalannya sistem

kenegaraan atau wilayah negara yang bersifat pelayanan publik dan birokrasi suatu negara adalah pemerintahan daerah. Pegawai yang mengabdikan diri sebagai pelaksana disistem perintahan pusat atau daerah disebut pegawai negeri sipil (PNS). Pemerintahan daerah Kabupaten langkat, merupakan bagian sistem pemerintah daerah yang terletak di Sumatera Utara dengan ibu kota pemerintahnya berada di kota Stabat. Pemerintah daerah kabupaten Langkat memiliki visi dimana salah satunya menjadi sentral layanan publik bagi masyarakat Umum khususnya diwilayah Langkat hal ini tentunya tidak terlepas dari kontribusi pegawai negeri sipil Pemda Langkat. Dari data Badan kepegawaian setempat diperoleh tingkat disiplin Pegawai Negeri Sipil di PEMDA Langkat masih rendah, Padahal sistem pendisiplinan kerja yang diterapkan oleh hampir sebagian badan dan dinas pemerintahan memiliki aturan-aturan yang jelas mengenai jam kerja, absensi, deskripsi pekerjaan dan sebagainya. Adanya pegawai yang sering terlambat masuk kerja dan pada jam sibuk kerja masih ditemukannya mereka berada tidak berada dikantor dan justru berkeliaran dijalanan. Berdasarkan uraian di atas menunjukkan bahwa peneliti tertarik untuk melihat apakah ada Pengaruh Motivasi kerja dan Disiplin kerja terhadap Komitmen pegawai negeri sipil Kab. Langkat. Oleh karena itu, penelitian akan menganalisis pengaruh Motivasi kerja dan Disiplin kerja terhadap komitmen pegawai negeri sipil pemerintahan daerah (PEMDA) di Kab. Langkat.

77

Komitmen Organisasi Mowday, Porter & Steers (1982) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai (a) keyakinan (belief) dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi dan nilainilai organisasi, (b) Kemauan (willingness) berusaha dengan sungguh-sungguh untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, dan (c) keinginan (desire) yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi dapat diartikan sebagai sejauh mana seseorang pegawai mengalami rasa kesatuan dengan organisasi mereka. Komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi Meyer & Allen (1997). Steers (1988) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga faktor: a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. b. Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab

pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. c. Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Chusmir (1992) mengemukakan ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai : 1. Faktor personal, termasuk didalamnyajenis kelamin, latar belakang (pendidikan, usia dan status sosial), nilai dan sikap (kedisiplinan dan fokus kerja) dan kebutuhan (motivasi dan kebutuhan untuk berkembang) 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap pegawai. Karakteristik keluarga misalnya status perkawinan, tanggung jawab dalam

78 keluarga, dukungan dari keluarga dan kepuasan kehidupan keluarga.

menyerah dan hanya melakukan secara periodik.

Motivasi Kerja

Disiplin Kerja. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusankeputusan, peraturan-peraturan, dan nilainilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006). Robbins (2005) disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturanperaturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Robbins & Judge (2009) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah dan ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi adalah kekuatan dalam diri orang yang mempengaruhi arah (direction), intensitas (intensity), dan ketekunan (persistance) perilaku. Pekerja yang termotivasi berkeinginan menggunakan tingkat usaha tertentu (intensity), untuk sejumlah waktu tertentu (persistance), terhadap tujuan tertentu (direction). Kreitner dan Kinicki (1996) menyatakan pula bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan (arousal), mengarahkan (direction) dan ketekunan (persistance) dalam melakukan tindakan secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan. maka aspek-aspek motivasi menurut Kreitner dan Kinicki (1996) dalam penelitian ini adalah : 1. Arah dan fokus perilaku pekerja yang dapat bersifat positif atau fungsional maupun bersifat negatif atau disfungsional. 2. Intensitas menjelaskan tentang seberapa keras seseorang berusaha, tingkat usaha yang diberikan, apakah pekerja memberikan komitmen penuh untuk mencapai keunggulan atau hanya melakukan pekerjaan sekadarnya saja. Ketekunan dalam berperilaku, apakah pekerja selalu mengulang dan menjaga tingkat usahanya atau cepat

Menurut Soejono (1997), disiplin kerja dibentuk berdasarkan beberapa faktor yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja. 1. Ketepatan waktu. Dalam hal ini dimisalkan para pegawai datang ke kantortepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik. 2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik. Sikap hati- hati dalam menggunakanperalatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan. 3. Tanggungjawab yang tinggi. Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

79 Ketaatan terhadap aturan kantor. Sebagai contohnya pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/ identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

METODE Partisipan Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 115 orang yang diambil dari pegawai negeri sipil (PNS) lingkungan Pemerintahan Daerah (PEMDA) Kabupaten Langkat. Responden diambil dari beberapa PNS Kab. Langkat yang masih aktif dan memiliki kriteria yang telah ditetapkan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu probability sampling.Metode probability sampling yang digunakan yaitu proportionate stratified random sampling. Untuk penentuan jumlah sampel digunakan rumus Slovin sebagai berikut :

n = N / (1 +Ne2)

aspek yang dikemukakan oleh Steer (1998) yaitu: Identifikasi (8 aitem ), Keterlibatan (6 aitem) dan Loyalitas (5 aitem). Reliabilitas skala komitmen organisasi sebesar 0.859 dengan corrected item-total correlation yang sahih bergerak dari rx= 0.32 hingga rxx = 0.69. Skala motivasi kerja terdiri dari 14 aitem dirancang berdasarkan aspek motivasi kerja yang disampaikan oleh Kreitner & Kinicki (1996) yaitu : Arah Perilaku (5 aitem) , Intensitas Prilaku (6 aitem), dan Ketekunan (4 aitem). Reliabitas skala motivasi sebesar 0.824 dengan corrected item-total correlation yang sahih bergerak dari rx= 0.31 hingga rxx = 0.49. Skala Disiplin kerja terdiri dari 18 aitem dirancang berdasarkan aspek Disiplin Kerja yang disampaikan oleh Soejono (1997) yaitu : Ketepatan Waktu, Menggunakan peralatan kantor dengan baik, Tanggung Jawab dan Ketaatan terhadap aturan kantor. Reliabilitas Disiplin kerja sebesar 0.824 dengan corrected item-total correlation yang sahih bergerak dari rx= 0.31 hingga rxx = 0.49.

Prosedur Alat ukur Model skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah model Likert untuk skala Komitmen Organisasi, Motivasi kerja dan Disiplin Kerja, terdiri dari aitem favorable dan unfavorable, dengan menggunakan lima pilihan jawaban yaitu : Sangat sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), Netral (N) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pemberian skor untuk skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem favorable, sedangkan untuk aitem unfavorable bergerak dari 1 sampai 5. Skala komitmen organisasi terdiri dari 19 aitem dirancang berdasarkan pada

Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 23 dan 24 Juni 2016. Penelitian ini dilakukan di Pemerintahan Daerah Kab. Langkat dengan menggunakan sampel terpakai, yaitu menggunakan sampel yang sama untuk uji coba alat ukur dan sampel data penelitian. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 115 sampel.

HASIL Nilai R sebesar 0.658 untuk korelasi antara motivasi kerja dengan komitmen organisasi, dengan koefisien determinasi sebesar 0.433 yang berarti bahwa

80 variabel komitmen organisasi dipengaruhi oleh Motivasi kerja sebesar 43% dan sisanya sebesar 57 % dipengaruhi oleh faktor lain selain motivasi kerja, nilai signifikansi sebesar 0.00 (< 0.05) dan nilai koefisien regresi bernilai positif maka Ho ditolak, Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap komitmen organisasi (uji hipotesis 1 = dapat diterima). Nilai R sebesar 0.237 untuk korelasi antara Disiplin kerja dengan komitmen organisasi, dengan koefisien determinasi sebesar 0.56 yang berarti bahwa variabel komitmen organisasi dipengaruhi oleh Disiplin Kerja sebesar 5,6 % dan sisanya sebesar 94,4% dipengaruhi oleh faktor lain selain disiplin Kerja, nilai signifikansi sebesar 0.01 (< 0.05) dan nilai koefisien regresi bernilai positif maka Ho ditolak, Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap komitmen organisasi (uji hipotesis 2 = dapat diterima). nilai R sebesar 0.662 untuk korelasi antara Motivasi Kerja dan Disiplin kerja terhadap komitmen organisasi. Sementara itu koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.438 untuk korelasi antara Motivasi Kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi yang berarti bahwa variabel komitmen organisasi dipengaruhi oleh motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama sebesar 43,8 % dan sisanya sebesar 56,2 % dipengaruhi oleh faktor lain selain Motivasi Organisasi dan disiplin kerja, selanjutnya nilai signifikansi antara komitmen organisasi terhadap motivasi kerja dan disiplin kerja sebesar 0.00 (< 0.05) maka Ho ditolak (uji hipotesis 3 = dapat diterima). Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja dan di

Disiplin kerja organisasi.

terhadap

komitmen

DISKUSI Berdasarkan pengujian terhadap variabel motivasi kerja dan disiplin kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama menjadi prediktor bagi komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil di Pemda Kab. Langkat dengan sumbangan efektif sebesar 0.433. Artinya, motivasi kerja dan disiplin kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 43,3 % untuk meningkatkan komitmen organisasi, sedangkan sisanya sebesar 56,7 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Hasil penelitian ini sejalan dengan peneliatian yang dilakukan oleh Liana & Irawati (2014), motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai. Selanjutnya hasil pengujian hipotesis yang dilakukan terhadap variabel motivasi kerja menunjukkan bahwa motivasi kerja mempengaruhi komitmen organisasi pegawai negeri sipil. Berdasarkan nilai koefisien determinasi (Rsquare) motivasi kerja terhadap komitmen organisasi di peroleh nilai sebesar 0.433 yang berarti bahwa variabel komitmen organisasi dipengaruhi oleh motivasi kerja sebesar 43,3% dan sisanya sebesar 56,7 % dipengaruhi oleh faktor lain selain motivasi kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan peneliti, yaitu terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja dengan komitmen organisasi pegawai negeri sipil.. Hal ini sejalan dengan penelitian Ali mohammadi & Neyshabor (2013)

81 yang menunjukkan motivasi kerja memiliki dampak positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai hal ini membuktikan bahwa jika ada keseimbangan antara harapan dan kenyataan, akan membuat pegawai terpuaskan dan menunjukan hubungan yang positif dengan organisasi yang pada akhirnya mengarah pada terbentuknya komitmen (Aktami, 2008; Annisa & Zulkarnain, 2013). Hal ini juga semakin diperkuat dengan Sutanto (1999) mengatakan adanya motivasi dalam diri pegawai maka akan mendorong pegawai untuk bekerja semaksimal mungkin dalam menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeese–Smith et al, 1995 dalam Devi, 2009). Berdasarkan nilai koefisien determinasi (Rsquare) disiplin kerja terhadap komitmen organisasi di peroleh nilai sebesar 0.056 yang berarti bahwa variabel komitmen organisasi dipengaruhi oleh disiplin kerja sebesar 5,6% dan sisanya sebesar 94,4% dipengaruhi oleh faktor lain selain disiplin kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan peneliti, yaitu terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja dengan komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian Liana dan Irawati ( 2014) mengatakan bahwa Disiplin kerja yang tinggi dalam pegawai juga akan berdampak pada komitmen pegawai dalam organisasi, adanya budaya displin kerja yang dimiliki oleh pegawai, maka mereka akan bekerja dengan baik serta berusaha selalu mematuhi semua aturan-aturan yang telah

disepakati. Hal ini diperkuat dengan pernyataan dari Sopiah (2008) mengatakan bahwa 5 faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi salah satunya adalah disiplin kerja, karena pegawai yang disiplin akan tugas dan tanggung jawabnya ditempat kerja maka tugas-tugasnya dan tanggung jawab disiplin dalam dirinya akan dikerjakan secara optimal.

REFERENSI Ali mohammadi & Neyshabor. 2013. Work motivation and organizational commitment among Iranian employees. International Journal of Research in Organizational Behavior and Human Resource Management, 1(3), 1-12. Annisa & Zulkarnain 2013. Komitmen terhadap organisasi ditinjau dari kesejahteraan psikologis pekerja. Insan, Media psikologi, 15(1), 54-62 Asmiarsih, Tty. 2006. Pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pada kantor badan kepegawaian daerah kab. Brebes. Tesis manajemen. Semarang : Universitas Negeri Semarang Chusmir, L.H 1992. Job Commitment And The Organizational Women. The academy of management review pg. 595 Gomes,

Faustino Cardoso. 2003. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta : Penerbit Andi.

82 Greenberg, J and Baron R.A. 2003. Behavior in Organization. 8th Edition. Prentice Hall. . Kreitner, R., & Kinicki, A. 1996. Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Liana & Irawati. 2014. Peran Motivasi, disiplin kerja terhadap komitmen pegawai dan kinerja pegawai pada perusahaan air minum di Malang raya. Jurnal manajemen dan Akuntasi Volume 3 no 1. Malang : STIE Malangkucecwara. Mangkunegara & Octored 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung Meyer J. P, & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace : Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publication Meyer,J.P & Allen, N.J. Smith, C.A. (1993) “Commitment to Organization and occupation: Extention and test of a threecomponent conceptualization”. Journal of applief Psychology, 78,4, 538-552. Mowday, R. T., Steers, R. M. & Porter, L. W. (1982). Employee-organization linkage: The psychology of commitment, absenteism, and turnover. New york: Academic Press. Robbins, P & Judge. (2009). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S. P. (2005). Organizational behavior (11th ed.). New Jersey: Pearson Education.

Rolinson, (2005). Organisational behaviour and analysis an integrated approach. London: Prentice Hall Sardiman, A.M. 1992. Interaksi Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta : CV Rajawali. Soejono, 1997. Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta : Bumi Aksara. Sopiah, (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Offset Steers,

R.M. (1985). organizational Jakarta: Erlangga.

Efektivitas behavior.

Sutanto, E.M. 1999. The Relationship Between Employee Commitment And Job Performance. Journal manajemen dan kewirausahaan, I(1), 47-55, retrieved march 25, 2013 Tania & Sutanto. (2013). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai PT. Dai Knife di Surabaya. AGORA 1 (3), 1-9

83