Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011 ISSN :

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011 ISSN : 2086 - 5031

FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN KEUNGGULAN KOMPETITIF : SUMBERDAYA MANUSIA PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES DAPAT MENDUKUNG KEUNGGULAN KOMPETITIF Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Andalas, Padang

ABSTRACT This article explains human resource management philosophy can support competitive advantage. Based human resource management model, human resource management philosophy is to make human resource of professional, welfare, high performance, and success career. This article can know that human resource management philosophy is to make human resource of professional, welfare, high performance, and success career can support competitive advantage. Keywords : human resource management philosophy and competitive advantage

I.

TEORI

MANAJEMEN

STRATEGIK

DAN

KEUNGGULAN

KOMPETITIF (COMPETITIVE ADVANTAGE) Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika mengelola (memanagement) atom. Teori manajemen membantu manajer mengelola (memanagement) organisasi. Teori manajemen strategik membantu manajer strategik mengelola (me-management) strategi organisasi. Apakah pengertian manajer strategik ?. Manajer strategik adalah manajer yang bekerja pada bidang manajemen strategik. Manajer strategik yang paling penting dan paling kelihatan adalah manajer puncak. Manajer puncak (manajer eksekutif) ialah manajer tingkatan paling tinggi dalam organisasi yang bertanggung jawab mengelola (me-management) seluruh pekerjaan organisasi. Manajer strategik memiliki banyak nama spesifik (nama khas) yaitu presiden direktur, direktur utama, dan chief executive officer (CEO).

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang

1


Apakah pekerjaan manajer strategik ?. Ada tiga pendapat tentang pekerjaan manajer strategik. Pertama, secara sederhana, pekerjaan manajer strategik adalah manajemen strategik. Secara sederhana pula, manajemen strategik adalah pekerjaan manajer strategik. Kedua, pekerjaan manajer strategik adalah manajemen strategik, yang terdiri dari empat pekerjaan yaitu merencana strategi, mengorganisasi strategi, memimpin strategi, dan mengawas strategi (Robbins dan Coulter, 2002 : 198). Ketiga, pekerjaan manajer strategik adalah manajemen strategik, yang terdiri dari tiga pekerjaan yaitu merumuskan strategi, mengimplementasikan strategi, dan mengevaluasi strategi (David, 2002 : 5) Apakah pengertian manajemen strategik ?. Ada tiga pengertian manajemen strategik. Pertama, secara sederhana, manajemen strategik adalah pekerjaan manajer strategik. Secara sederhana pula, pekerjaan manajer strategik adalah manajemen strategik. Kedua, manajemen strategik adalah sekelompok keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja jangka panjang organisasi (Robbins dan Coulter, 2002 : 198). Ketiga, manajemen strategik ialah seni dan ilmu untuk merumuskan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi keputusan lintas fungsional yang membuat organisasi mampu mencapai tujuannya (David, 2002 : 5). Teori manajemen strategik membantu manajer strategik mengelola (memanagement) strategi organisasi. Ada tiga jenis strategi organisasi. Pertama, strategi tingkatan korporasi (corporate-level strategy) (grand strategy) ialah strategi organisasi yang menentukan bisnis perusahaan (businesses a company) yang seharusnya dimasuki atau ingin dimasuki. Ada empat jenis strategi tingkatan korporasi (corporate-level strategy) (grand strategy) yaitu strategi ekspansi (expansion strategy), strategi stabilitas (stability strategy), strategi defensif (defensive strategy), dan strategi diversifikasi (diversification strategy). Kedua, strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) ialah strategi organisasi yang menentukan strategi kompetitif (competitive strategy) tiap perusahaan (each of business). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Ada tiga jenis strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) yaitu


2


strategi kepemimpinan biaya (cost leadership strategy), strategi diferensiasi (differentiation strategy), dan strategi focus (focus strategy). Ketiga strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) ialah strategi organisasi yang menentukan strategi mendukung (support strategy) terhadap strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy). Strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) harus mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy). Ada lima jenis strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) yaitu strategi manajemen produksi, strategi manajemen pemasaran, strategi manajemen keuangan, strategi manajemen sumberdaya manusia, dan strategi manajemen riset dan pengembangan (Robbins dan Coulter, 2002 : 206 - 216). Strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) ialah strategi organisasi yang menentukan strategi kompetitif (competitive strategy) tiap perusahaan (each of business). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Ada tiga pengertian keunggulan kompetitif (competitive advantage). Pertama, keunggulan kompetitif (competitive advantage) ialah sisi khas (distinct edge) organisasi yang datang dari kompetensi inti dan kecakapan proses bisnis organisasi

yang “membedakan” organisasi tersebut dengan organisasi lain

(Robbins dan Coulter, 2002 : 206 – 216 ; Kotler, 2002 : 49 - 50). Kompetensi inti organisasi adalah organisasi melakukan sesuatu yang tidak dapat dilakukan organisasi lain, atau melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan organisasi lain, atau organisasi memiliki asset dan sumberdaya yang tidak dimiliki organisasi lain. Kompetensi inti organisasi biasanya merupakan keunggulan (advantage) dalam bidang manajemen produksi dan teknologi produksi (Robbins dan Coulter, 2002 : 206 – 216. Kecakapan proses bisnis adalah biasanya merupakan keunggulan (advantage) dalam bidang manajemen bisnis (Kotler, 2002 : 49 50). Kompetensi inti organisasi dan kecakapan proses bisnis dapat menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage) organisasi (Robbins dan Coulter, 2002 : 206 – 216 ; Kotler, 2002 : 49 - 50). Kedua, keunggulan kompetitif


3


(competitive advantage) ialah faktor apa saja yang dapat “membedakan” produk dan jasa suatu organisasi dengan produk dan jasa organisasi pesaing untuk mencapai tujuan jangka panjang (David, 2002). Ketiga, keunggulan kompetitif (competitive advantage) ialah segala sesuatu yang dilakukan dengan sangat baik oleh suatu perusahaan dibandingkan dengan perusahaan pesaingnya (David, 2006 : 11) Berdasarkan tiga jenis strategi organisasi di atas (Robbins dan Coulter, 2002 : 206 - 216), maka dapat diketahui bahwa strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) merupakan salah satu strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) yang mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage) (Robbins dan Coulter, 2002 : 206 - 216). Pekerjaan pertama manajer sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) strategi manajemen sumberdaya manusia adalah membuat visi atau filosofi atau cita-cita manajemen sumberdaya manusia (David, 2002 : 5). Visi atau filosofi atau cita-cita manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 – 22). Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah individu (Robbins dan Coulter, 2002 : 424 - 425). Dengan kalimat lain, visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Dengan demikian strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) dan filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource management philosophy) dapat mendukung (support) strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage).


4


II. TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika mengelola (memanagement) atom. Teori manajemen membantu manajer mengelola (memanagement) organisasi. Teori manajemen sumberdaya manusia membantu manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia organisasi. Apakah pengertian manajer sumberdaya manusia ?. Ada dua pengertian manajer sumberdaya manusia. Pertama, manajer sumberdaya manusia adalah manajer yang bekerja pada bidang manajemen sumberdaya manusia. Kedua, manajer sumberdaya manusia adalah manajer yang mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241). Proses pertukaran (exchange process) adalah pertukaran (exchange) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau pertukaran

(exchange)

antara

profesionalisme

dengan

imbalan

kerja

(kompensasi) (kesejahteraan) (Yukl, 2005 : 241). Manajer sumberdaya manusia memiliki banyak nama spesifik (nama khas) yaitu kepala kepegawaian, kepala personalia, direktur sumberdaya manusia, kepala departemen sumberdaya manusia,

menteri pendayagunaan

aparatur negara,

dan kepala badan

kepegawaian daerah. Apakah pekerjaan manajer sumberdaya manusia ?. Pertama, secara sederhana, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia. Secara sederhana pula, manajemen sumberdaya manusia adalah pekerjaan manajer sumberdaya manusia. Kedua, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia, yang terdiri dari 12 pekerjaan yaitu analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 2 – 3). Apakah pengertian manajemen sumberdaya manusia ?. Ada dua pengertian manajemen sumberdaya manusia. Pertama, secara sederhana,


5


manajemen sumberdaya manusia adalah pekerjaan manajer sumberdaya manusia. Secara sederhana pula, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia. Kedua, manajemen sumberdaya manusia adalah aktifitas organisasi dalam menerapkan konsep-konsep dan teknik-teknik analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 2 – 3). Strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) merupakan salah satu strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) yang mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (businesslevel strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage) (Robbins dan Coulter, 2002

: 206 - 216). Apakah strategi

manajemen sumberdaya manusia ?. Ada 12 strategi manajemen sumberdaya manusia yaitu strategi analisis jabatan, strategi perencanaan pegawai, strategi perekrutan pegawai, strategi seleksi pegawai, strategi orientasi pegawai, strategi pelatihan pegawai, strategi pemberian gaji, strategi pemberian insentif finansial, strategi pemberian tunjangan, strategi pemberian kualitas kehidupan kerja, strategi penilaian prestasi kerja, dan strategi manajemen karier pegawai (Dessler, 1986 : 2 – 3 ; Robbins, 1996 : 244 - 275). Teori manajemen sumberdaya manusia dan strategi manajemen sumberdaya manusia bersifat netral (Dessler, 1986 : 1 - 25). Dengan kalimat lain, 12 konsep dan teknik manajemen sumberdaya manusia dan 12 strategi manajemen sumberdaya manusia besifat netral (Dessler, 1986 : 1 - 25). Apakah tujuan teori manajemen sumberdaya manusia dan 12 strategi manajemen sumberdaya manusia itu ?. Itu tergantung filosofi atau visi atau cita-cita manajer sumberdaya manusia. Filosofi atau visi atau cita-cita manajer sumberdaya manusia yang akan menentukan tujuan menerapkan teori manajemen


6


sumberdaya manusia dan strategi manajemen sumberdaya manusia bersifat netral itu (Dessler, 1986 : 1 - 25). Filosofi atau visi (vision) atau cita-cita menjawab pertanyaan, “kita ingin menjadi seperti apa ?” (David : 2002 : 83). Filosofi atau visi (vision) atau cita-cita manajemen sumberdaya manusia menjawab pertanyaan, “Sumberdaya manusia kita ingin menjadi seperti apa ?”. Filosofi manajemen sumberdaya manusia memberikan pedoman bagi manajer sumberdaya manusia dalam mengambil

keputusan strategi manajemen

sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) sumberdaya manusia.

III. MODEL MOTIVASI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia ?. Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 – 22). Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah individu (Robbins dan Coulter, 2002 : 424 - 425). Dengan kalimat lain, visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 17 – 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 17 – 22) yang dimodifikasi dapat dilihat pada gambar 1. Model motivasi manajemen sumberdaya manusia yang dimodifikasi pada gambar 1 merupakan modifikasi yang penulis (Arrizal, 2011)

lakukan terhadap model motivasi manajemen

sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986 : 17 – 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20).


7


Gambar 1: Model Motivasi Manajemen Sumber Daya Manusia Analisis Jabatan Kemampuan Kerja Perencanaan Pegawai (Profesionalisme)

Pengadaan Pegawai Perekrutan Pegawai

Seleksi Pegawai

Orientasi Pegawai Pengembangan Pegawai Motivasi Kerja

Pelatihan Pegawai

Pemberian Gaji

Kemauan Kerja

Pemberian Insentif Finansial Kompensasi

(Imbalan Kerja) (Kesejahteraan)

Pemberian Tunjangan

Kualitas Kehidupan Kerja

Koreksi Motivasi Kerja Penilaian Prestasi Kerja (Koreksi Kemampuan Kerja dan Kemauan Kerja)

Manajemen Karier

Sumber : Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga. 17 – 22 ; Dan kemudian Penulis Arrizal (2011) memodifikasi model motivasi manajemen sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986 : 17 – 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 20) pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Hukum motivasi berbunyi, “Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan imbalan” (Vroom, 1964 : 183 ; Dessler, 1986 : 20). Banyak ahli manajemen mendukung hukum motivasi ini (Pritchard, Deleo, dan Bergen, 1976 ; Ranupandojo dan Husnan, 1985 : 212 ; Flippo, 1989 : 115 ; Dessler, 1986 : 20 ;


8


Vroom, 1964 : 183). Dengan menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer sumberdaya manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai memerlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20 - 22). Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme). Manajer sumberdaya manusia berusaha agar pegawai merasakan bahwa pekerjaan yang akan dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan). sumberdaya

manusia

berusaha

mengetahui

Manajer

kebutuhan-kebutuhan

yang

diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan. Contohnya, direktur utama suatu perusahaan meminta kesediaan seorang pegawai bahwa pegawai itu akan dipromosikan menjadi manajer pemasaran dengan syarat pendapatan penjualan dapat mencapai satu miliar rupiah tiap bulan. Apakah yang terjadi ?. Pegawai itu tidak termotivasi menjadi manajer pemasaran karena pegawai itu merasakan tidak memiliki kemampuan kerja mencapai pendapatan penjualan sebesar satu miliar rupiah tiap bulan, meskipun pegawai itu menginginkan imbalan dan memiliki kemauan kerja menjadi manajer pemasaran. Dengan demikian manajer sumberdaya manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai memerlukan secara sekaligus kemampuan kerja dan kemauan kerja. Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) (Dessler, 1986 : 20 - 22). Ciri

manajer

sumberdaya

manusia

yaitu

mengelola

(me-management)

sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me-


9


management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 – 22). Manajer sumberdaya manusia dapat menggunakan teori manajemen sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Dengan kalimat lain, teori manajemen sumberdaya manusia dapat membantu manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Dengan demikian teori manajemen sumberdaya manusia berkorelasi kuat dengan manajer sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer sumberdaya manusia dapat menggunakan teori manajemen sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 – 22). Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme). Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa pegawai memiliki kemampuan kerja untuk mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia harus mengetahui pekerjaan yang dikerjakan pegawai akan memperoleh imbalan. Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki kemampuan kerja (profesionalisme) maka manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai. Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa pegawai tersebut memiliki kemauan kerja untuk mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang


10


diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan. Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan) maka manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, dan pemberian kualitas kehidupan kerja. Akhirnya ketiga, memeriksa kemampuan kerja (profesionalisme) dan kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia harus memeriksa hasil usaha dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai (memeriksa kemampuan kerja dan kemauan kerja pegawai) dan berusaha mengambil strategi dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia yang diperlukan untuk memperbaiki motivasi kerja pegawai atau memperbaiki kemampuan kerja dan kemauan kerja pegawai. Oleh karena itu, manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik penilaian prestasi kerja dan manajemen karier. Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) (Dessler, 1986 : 20 - 22). Ciri

manajer

sumberdaya

manusia

yaitu

mengelola

(me-management)

sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241). Semua konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia memberi kontribusi terhadap kemampuan kerja dan kemauan kerja serta pertukaran antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20 22). Konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia adalah analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai (Dessler, 1986 : 2 – 3). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange


11


process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 – 22).

IV. KESIMPULAN Strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) merupakan salah satu strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) yang mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (businesslevel strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage) (Robbins dan Coulter, 2002

: 206 - 216). Apakah strategi

manajemen sumberdaya manusia ?. Ada 12 strategi manajemen sumberdaya manusia yaitu strategi analisis jabatan, strategi perencanaan pegawai, strategi perekrutan pegawai, strategi seleksi pegawai, strategi orientasi pegawai, strategi pelatihan pegawai, strategi pemberian gaji, strategi pemberian insentif finansial, strategi pemberian tunjangan, strategi pemberian kualitas kehidupan kerja, strategi penilaian prestasi kerja, dan strategi manajemen karier pegawai (Dessler, 1986 : 2 – 3 ; Robbins, 1996 : 244 - 275). Strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) dan filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource management philosophy) dapat mendukung (support) strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia ?. Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 – 22). Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah individu (Robbins dan Coulter, 2002 : 424 - 425). Dengan kalimat lain, visi


12


(filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Dengan pembahasan ini akan dapat diketahui bahwa strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) dan filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource management philosophy) yaitu sumberdaya manusia profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses dapat mendukung (support) strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage). Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 17 – 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 20) pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Hukum motivasi berbunyi, “Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan imbalan” (Vroom, 1964 : 183 ; Dessler, 1986 : 20). Dengan menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer sumberdaya manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai memerlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20 22). Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme). Manajer sumberdaya manusia berusaha agar pegawai merasakan bahwa pekerjaan yang akan dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia berusaha mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan.


13


DAFTAR PUSTAKA

David, Fred R. 2002. Manajemen Strategis. Edisi Ketujuh. Versi Bahasa Indonesia. Diterjemahkan Oleh Alexander Sindoro. Jakarta : Penerbit PT Prenhallindo David, Fred R. 2006. Manajemen Strategis. Edisi Kesepuluh. Diterjemahkan Oleh Ichsan Setiyo Budi. Jakarta : Penerbit Salemba Empat Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus Dharma. Jakarta : Penerbit Erlangga Flippo, Edwin B. 1989. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jilid 2. Diterjemahkan Oleh Moh Masud. Jakarta : Penerbit Erlangga Follett, Mary Parker dalam Stoner, James A. F. 1990. Manajemen. Diterjemahkan Alfonsus Sirait. Jilid 1. Jakarta : Penerbit Erlangga Kotler, Philip. 2002. Manajemen Pemasaran. Edisi Milenium. Jakarta : Pearson Education Asia Pte Ltd dan PT Prenhallindo Pritchard, Robert., Philip Deleo., and Clarence Van Bergen Jr. 1976. A Field Experiemental Test of Expectancy Valence Incentive Motivation Techniques. Organizational Behavior and Human Performance. Volume 15 Nomor 12 April 1976 Ranupandojo, Heidjrachman., dan Suad Husnan. 1985. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Yogyakarta : Penerbit BPFE Yogyakarta Robbins, Stephen P and Mary Coulter. 2002. Management. Seventh Edition. Upper Saddle River, New Jersey : Pearson Education, Inc Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi Ketujuh. Edisi Bahasa Indonesia. Diterjemahkan Oleh Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: PT Prenhallindo Vroom, Victor H. 1964. Work and Motivation. New York : John Wiley & Sons. Dalam Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus Dharma. Jakarta : Penerbit Erlangga Yukl, Gary. 2002. Leadership in Organizations. Fifth Edition. Upper Saddle River, New Jersey : Prentice-Hall, Inc


14

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011 ISSN :

Recommend Documents