Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bagian Distribusi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi) JURNAL ILMIAH
Disusun oleh :
Wahyu Priyanto 105020109111001
KONSENTRASI EKONOMI SUMBER DAYA JURUSAN ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2014
LEMBAR PENGESAHAN PENULISAN ARTIKEL JURNAL
Artikel Jurnal dengan judul : Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bagian Distribusi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi)
Yang disusun oleh : Nama
:
Wahyu Priyanto
NIM
:
105020109111001
Fakultas
:
Ekonomi dan Bisnis
Jurusan
:
S1 Ilmu Ekonomi
Bahwa artikel Jurnal tersebut dibuat sebagai persyaratan ujian skripsi yang dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 24 Januari 2014
Malang, 24 Januari 2014 Dosen Pembimbing,
Drs. Supartono, SU. NIP. 19500520 198003 1 004
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada Bagian Distribusi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi Wahyu Priyanto Drs. Supartono, SU. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang Email :
[email protected]
ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan serta untuk mengetahui variabel apa yang lebih dominan berpengaruh produktivitas kerja karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Gaji (X 1), Pelatihan (X2), Insentif (X3), dan Usia (X4), sedangkan variabel dependennya adalah Produktivitas Kerja Karyawan (Y). Penelitian ini merupakan penelitian populasi karena mengambil seluruh jumlah populasi sebagai responden yaitu 30 orang karyawan bagian distribusi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi. Untuk analisis data yang digunakan analisis regresi liniear berganda dengan menggunakan bantuan komputer SPSS 20 for windows. Dari hasil yang telah dilakukan diperoleh persaman regresi liniear berganda : Y = -24.950 + 1.078X1 + 0.614X2 + 4.954X3 + 0.286X4 Dari persamaan regresi tersebut menunjukkan adanya pengaruh dari variabel bebas (Gaji, Pelatihan, Insentif, dan Usia) terhadap variabel terikat (Produktivitas Kerja). Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan dijelaskan melalui R-square (R2) sebesar 0.912 dan P-value sebesar 0.000. Dengan demikian berarti bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan bagian distribusi PDAM Kabupaten Banyuwangi dapat dijelaskan sebesar 91.2 % variabel Gaji (X1), Pelatihan (X2), Insentif (X3), dan Usia (X4), sedangkan sisanya 8.8 % dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Adanya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial dijelaskan melalui nilai koefisien regresi X1 sebesar 1.078 dengan P Value = 0.017; X2 sebesar 0.614 dengan P Value = 0.119; X3 sebesar 4.954 dengan P Value = 0.009; X4 sebesar 0.286 dengan P Value = 0.049. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel Gaji (X1), Insentif (X3), dan Usia (X4) berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y). Variabel Pelatihan (X 2) tidak berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y). Variabel Gaji (X 1) dengan nilai Standarized Coefficients Beta sebesar 0.425 adalah variabel yang lebih dominan berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) dibandingkan dengan variabel lainnya. Kata kunci : Produktivitas, Gaji, Pelatihan , Insentif, Usia, Regresi Linear Berganda A.
LATAR BELAKANG
Jumlah penduduk Kabupaten Banyuwangi yang semakin meningkat dari tahun ke tahun, hal ini berdampak pada kebutuhan masyarakat akan air bersih yang terus meningkat. Selain itu, meningkatnya kegiatan masyarakat juga mempengaruhi. Konsekuensi dari hal itu adalah meningkatnya kebutuhan air bersih, baik untuk memenuhi kebutuhan pokok maupun untuk kegiatan lainnya. Meningkatnya kebutuhan masyarakat akan air bersih dihadapkan pada kendala semakin terbatasnya sumber air yang ada. Sehingga hal ini dapat mengganggu pemenuhan kualitas pelayanan akan kebutuhan terhadap air. Tabel 1 : Jumlah Penduduk Kabupaten Banyuwangi 2008-2012 Tahun 2008 2009 2010 2011 2012 Sumber : BPS Kabupaten Banyuwangi
Jumlah 1.583.918 1.587.403 1.556.078 1.564.833 1.624.416
Terkait dengan pemenuhan kebutuhan air masyarakat, menjadi tanggung jawab besar bagi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi, khususnya bagian distribusi yang mempuyai tanggung jawab mendistribusikan produksi air dari instalasi produksi sampai ke pelanggan serta mengawasi dalam proses distribusi. PDAM Kabupaten Banyuwangi berupaya semaksimal mungkin untuk memberikan pelayanan dalam pemenuhan kebutuhan akan air bersih. Produktivitas kerja yang tinggi sangat diperlukan agar dapat memberikan pelayanan yang baik terhadap seluruh pelanggan dan memenuhi kebutuhan air bersih yang semakin meningkat. Tabel 2 : Jumlah Produksi Air PDAM Tahun 2008-2012 Produksi (m3) 10.382.889 10.393.408 11.321.424 11.447.568 11.283.298
Tahun 2008 2009 2010 2011 2012 Sumber : BPS Kabupaten Banyuwangi
Namun, yang menjadi masalah utama dalam ketenagakerjaan di Indonesia adalah produktivitas tenaga kerja yang rendah. Produktivitas sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan hal yang sangat penting, karena produktivitas tenaga kerja memiliki peran besar dalam menentukan sukses tidaknya suatu usaha. Indonesia dapat dikatakan memiliki tingkat produktivitas kerja yang rendah bila dibandingkan dengan negara-negara Asia lainnya yang lebih maju sehingga timbul kekhawatiran, mengingat Indonesia semakin dituntut untuk mampu dalam berkompetisi di pasar internasional akibat semakin kuatnya sistem perdagangan bebas. Indonesia tidak dapat lagi mengandalkan diri pada sumber-sumber keunggulan komparatif yang tradisional, seperti tenaga kerja yang murah dan kekayaan alam. Perbaikan-perbaikan dalam berbagai hal sangat diperlukan, perbaikan yang paling utama adalah dibidang sumber daya manusia karena sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam kegiatan operasional perusahaan. Indonesia perlu mengembangkan keunggulan komparatif yang dinamis, yakni sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, produktif, dan profesional. Rendahnya produktivitas sering kali dikaitkan dengan tingkat pendidikan sehingga diasumsikan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas yang mungkin dapat dicapainya. Tabel 3 : Jumlah Karyawan PDAM Per Bagian Tahun 2008-2012 Bagian Direktur Keuangan dan Langganan Umum Perencanaan, Peralatan, dan Perbengkelan Pengawasan Intern Produksi dan distribusi
2008 1 44
2009 1 47
2010 1 46
2011 1 46
2012 1 46
36 23
37 24
37 24
36 24
35 24
23 47
23 45
24 45
24 45
24 45
Sumber : BPS Kabupaten Banyuwangi Sumber daya manusia atau human resources mengandung pengertian. Pertama, sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini SDM dicerminkan untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua dari SDM menyangkut manusia yang bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut (Simanjuntak, 1985 : 1). Peningkatan kemampuan dan kemauan dalam pengembangan sumber daya manusia dapat tercapai melaui pelatihan. Kesamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar agar memiliki wawasan yang komprehensif, memantapkan semangat, pengabdian, meningkatkan
pengetahuan, keahlian atau ketrampilan serta pembentukan sedini mungkin kepribadian karyawan atau pegawai. Perusahaan wajib membina karyawannya demi mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan organisasinya dari segi keahlian sehingga dapat memperbaiki kualitas dan meningkatkan prestasi karyawan. Karyawan yang terlatih akan sesuai dengan kebutuhan organisasi, hal ini dapat terwujud melalui pembinaan yang diberikan perusahaan. Secara tidak langsung organisasi akan memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk mengembangkan kompetensinya sehingga dapat tumbuh karyawan yang terampil, mandiri, beretos kerja, profesional, disiplin serta menghargai waktu. Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PDAM Kabupaten Banyuwangi bagian distribusi karena diharapakan karyawan terdorong untuk memiliki etos dan semangat kerja yang tinggi sehingga mampu meningkatkan kualitas kerja. selain itu diharapkan karyawan menjadi mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat pada waktunya. Akan tetapi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi menghadapi masalah dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga peningkatan kinerja karyawan dikatakan belum dapat berjalan secara optimal. Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan yang dapat diambil dalam penelitian ini dapat dirinci sebagai berikut : 1. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan bagian distribusi PDAM Kabupaten Banyuwangi ? 2. Faktor apa yang paling dominan yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan bagian distribusi PDAM Kabupaten Banyuwangi ?
B. KAJIAN PUSTAKA Pengertian Tenaga Kerja Pengertian tenaga kerja dapat dilihat secara mikro dan makro. Pengertian tenaga kerja secara mikro adalah orang yang tidak saja mampu melakukan kerja, tetapi juga secara nyata menyumbangkan potensi kerja yang dimilikinya kepada lingkungan kerjanya dengan menerima imbalan upah berupa barang atau uang. Sedangkan pengertian tenaga kerja secara makro adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja merupakan faktor terpenting dalam proses produksi, karena untuk menghasilkan komoditi, tenaga kerjalah yang menggerakkan sumber-sumber lain dalam menghasilkan komoditi tersebut. Tenaga kerja mencakup penduduk yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari kerja, dan yang melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Tenaga kerja atau man power terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja (Simanjuntak, 1985 : 82). Angkatan Kerja Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia 15-64 tahun yang sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun yang sedang aktif mencari peerjaan. Diantara mereka sebagian sudah aktif dalam kegiatannya yang menghasilkan barang atau jasa. Mereka dinamakan golongan yang bekerja atau employed persons. Sebagian lain tergolong yang siap bekerja dan sedang berusaha mencari pekerjaan. Mereka dinamakan pencari erja atau penganggur. Jumlah yang bekerja dan pencari kerja dinamakan angkatan kerja atau labor force. Konsep angkatan kerja yang paling luas ialah angkatan kerja menyeluruh atau labor force, yang dirumuskan sebagai keseluruhan angkatan kerja dari semua individu yang tidak dilembagakan berusia 16 tahun atau lebih tua dalam satu minggu termasuk angkatan militer, baik yang tenaganya digunakan maupun tidak digunakan (Bellante dan Jackson, 1990 : 93). Menurut Simanjuntak (1985 : 3) jumlah yang bekerja dan pencari kerja dinamakan angkatan kerja atau labor force. Besarnya penyediaan atau supply tenaga kerja dalam masyarakat adalah jumlah orang yang menawarkan jasanya untuk proses produksi. Diantara mereka sebagian sudah aktif dalam kegiatan yang menghasilkan barang atau jasa. Mereka dinamakan golongan yang bekerja atau employed persons. Sebagian lain tergolong yang siap bekerja dan sedang berusaha mencari pekerjaan. Sedangkan menurut Badan Pusat Statistik, angkatan kerja merupakan seseorang yang
berusia 15 tahun atau lebih dan sedang bekerja atau mereka yang tidak mempunyai pekerjaan atau sedang mencari kerja. Keduanya termasuk dalam kategori pekerja. Pengertian Bukan Angkatan Kerja Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10 tahun ke atas yang terdiri dari tiga golongan, yakni : (1) golongan yang masih bersekolah, (2) golongan yang mengurus rumah tangga dan orang cacat, dan (3) golongan lain-lain (pengangguran sukarela). Yang tergolong lain-lain ada dua macam, yaitu : (a) penerima pendapatan, yakni mereka yang tidak melakukan suatu kegiatan ekonomi tetapi memperoleh pendapatan seperti tunjangan pensiun, bunga atas simpanan atau sewa atas milik, dan (b) mereka yang hidupnya tergantung dari orang lain misalnya karena lanjut usia, cacat, dalam penjara atau sakit kronis. Angkatan kerja potensial (potencial labor force) yaitu kelompok bukan angkatan kerja yang sewaktu-waktu dapat terjun untuk ikut bekerja (kecuali yang terakhir yaitu mereka yang hidunya tergantung dari orang lain). Yang termasuk dalam angkatan kerja potensial ini mereka yang menarik diri dari pasar kerja. Menurut Badan Pusat Statistik, bukan angkatan kerja merupakan seseorang yang berusia 15 atau lebih tetapi tidak diklasifikasikan ke dalam angkatan kerja seperti mahasiswa, anak sekolah, ibu rumah tangga, dan lain-lain. TPK (Tingkat Partisipasi Kerja) Tingkat partisipasi kerja (TPK) atau Labor Force Participation Rate (LFPR) suatu kelompok tertentu adalah perbandingan antara jumlah angkatan kerja dengan penduduk dalam usia kerja. TPK dapat dinyatakan untuk seluruh penduduk dalam usia kerja dan dapat pula dinyatakan untuk suatu kelompok penduduk tertentu seperti kelompok laki-laki, kelompok wanita di kota, kelompok tenaga terdidik, dan lain-lain (Simanjuntak, 1985 : 36). Tingkat Partisipasi Kerja (TPK) adalah jumlah angkatan kerja dibagi dengan jumlah tenaga kerja dalam kelompok yang sama. Tidak semua penduduk dalam usia kerja atau tenaga kerja terlibat dalam pekerjaan atau mencari pekerjaan seperti halnya bersekolah, mengurus rumah tangga, atau sementara tidak bekerja karena alasan-alasan fisik. TPK=
Jumlah Angkatan Kerja x 100% Jumlah Tenaga Kerja
Semakin besar TPK, semakin besar pula jumlah angkatan kerja dalam kelompok yang sama. Sebaliknya, semakin besar jumlah penduduk yang masih bersekolah dan yang mengurus rumah tangga, semakin besar jumlah yang tergolong bukan angkatan kerja, semakin kecil jumlah angkatan kerja, dan akibatnya semakin kecil TPK. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi besarnya TPK, yaitu :TPK juga dipengaruhi oleh kegiatan ekonomi. Program pembangunan di satu pihak menurut keterlibatan lebih banyak orang. Jadi semakin bertambah kegiatan ekonomi semakin besar Tingkat Partisipasi kerja (TPK). Pengertian Perusahaan Perusahaan adalah suatu tempat dimana karyawan memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. Kesempatan seperti itu dapat diperoleh karyawan hanya bila dipimpin perusahaan yang memungkinkannya (Simanjuntak, 1985 : 33). Orang atau lembaga yang melakukan usaha pada perusahaan disebut pengusaha, para pengusaha berusaha dibidang usaha yang beragam. Perusahaan dijadikan sebagai berlangsungnya proses produksi yang menggabungkan faktor-faktor produksi untuk menghasilkan barang dan jasa. Hasil dari kegiatan produksi adalah barang atau jasa, barang atau jasa inilah yang akan dijual untuk memperoleh kembali biaya yang dikeluarkan. Perusahaan menggabungkan beberapa faktor produksi untuk mancapai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan. Keuntungan tiada lain adalah jumlah penerimaan perusahaan keseluruhan yang melebihi jumlah biaya keseluruhan. Perusahaan merupakan unit ekonomi yang berkecimpung dalam proses produksi, dimana produksi merupakan transformasi dari input masukan (faktor produksi) kedalam output atau keluaran. Permintan perusahaan akan input merupakan suatu permintaan turunan (derived demand), yang diperoleh dari permintaan konsumen terhadap produk perusahaan (Bellante dan Jackson, 1990 : 23).
Definisi Produktivitas Produktivitas adalah jumlah hasil yang dicapai oleh seseorang pekerja atau unit faktor lain dalam jangka waktu tertentu. Menurut Sinungan (2005 : 16) produktivitas adalah rumusan tradisional bagi keseluruhan Produktivitas tidak lain ialah ratio daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari ini. Manfaat Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja Tenaga kerja dapat mengolah sumber daya alam yang yang terbatas dengan diiringi produktivitas tenaga kerja yang tinggi sehingga dapat tercapai pemenuhan ketentuan pembangunan dengan berbagai keahlian yang dimiliki. Setiap perusahaan tentu berharap memiliki produktivitas kerja yang tinggi, efisien, dan efektif. Manfaat praktis dari pengukuran produktivitas adalah dalam menentukan pembayaran atau upah bagi para pekerja yang benar-benar berprestasi dengan yang kurang berprestasi dalam melaksanakan tugasnya. Peningkatan produktivitas pada dasarnya adalah usaha yang dilakukan terhadap faktor-faktor masukan dengan cara penambahan atau peningkatan sumber daya yang ada. Menurut Sudriamunawar (dalam Novianti, 2006 : 18), pada dasarnya pengukuran produktivitas mempunyai berbagai dimensi sesuai dengan tujuan dan pengukuran yang bersangkutan. Sehubungan dengan itu, maka keadaan produktivitas yang baik atau meningkat akan dilihat dari ada atau tidaknya faktor-faktor seperti kecakapan, kematangan bawahan, situasional dan lingkungan. Faktor faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Menurut Simanjuntak (1985 : 13), produktivitas kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan maupun dengan kebijakan pemerintah secara keseluruhan seperti pendidikan, dan keterampilan, disiplin, sikap, dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan kebijakan pemerintah. Dengan pendekatan sistem, faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan pada tiga kelompok (Simanjuntak, 1985 : 30), yaitu : a. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi kerja, etos erja, dan sikap mental karyawan. Pemupukan motivasi, etos dan sikap kerja yang berorientasi kepada produktivitas membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan hubungan industrial yang serasi. b. Sarana Pendukung Perbaikan-perbaikan di bidang lingkungan kerja dapat menumbuhkan kegairahan, semangat dan kecepatan kerja. Demikian juga dengan perbaikan-perbaikan di bidang pengupahan dan jaminan sosial dapat menumbuhkan motivasi kerja dan meningkatkan kemampuan fisik karyawan. Disamping itu, dengan tingkat upah dan jaminan sosial yang lebih baik semakin banyak anggota keluarga terutama ibu-ibu rumah tangga yang masuk pasar kerja. Adanya kepastian atas kelangsungan dan penghasilan yang akan diperoleh hingga hari tua merupakan daya pendorong yang besar untuk peningkatan produktivitas kerja. Dalam hal ini termasuk adanya jaminan sosial dan kepastian bahwa karyawan dan keluarganya akan mendapat pelayanan kesehatan dan tunjangan khusus pada saat diperlukan. c. Supra Sarana Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara maksimal dam menciptakan sistem kerja yang optimal akan menentukan produktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat strategis untuk peningkatan produktivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja, dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Pengertian Gaji Gaji merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya. Dan dalam perusahaaan yang memperkerjakan kurang dari 250,
tanggung jawab menyeluruh untuk sistem penggajian terletak pada direktur. Sedangkan organisasi lebih besar, hal ini terletak pada kepala personalia (Amstrong dan Murlis, 1995 : 7). Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan pasti mementingkan mengenai gaji, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan dengan gaji membuat karyawan bekerja lebih giat dan lebih termotivasi. Prosedur kebijakan gaji setiap organisasi hendaknya didasarkan atas kebijakan yang dianggap adil sehingga sasaran menyeluruh sistem penggajian dapat mengembangkan sekumpulan prosedur yang memungkinkan perusahaan untuk menarik, menahan, dan memotivasi staf berkaliber yang diperlukan serta untuk mengendalikan biaya pembayaran gaji. Menurut Siagian (1984 : 110), ada tiga metode yang dapat digunakan dalam pembayaran upah dan gaji, yaitu : a. Upah dan gaji berdasarkan waktu yang diberikan oleh seseorang kepada organisasi b. Satuan produk yang dihasilkan seseorang kombinasi dari kedua metode diatas. Menurut Simanjuntak (1985 : 109), terdapat perbedaan tingkat upah yang disebabkan antara lain : a. Karena pada dasarnya pasar kerja itu sendiri terdiri dari beberapa pasar kerja yang berbeda dan terpisah satu sama lain (segmented labor markets) b. Presentase biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi c. Perbedaan proporsi keuntungan perusahaan terhadap penjualannya d. Perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan harga e. Tingkat upah dapat berbeda menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan f. Perbedaan kemampuan atau kekuatan serikat pekerja g. Faktor kelangkaan h. Sehubungan dengan besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di lingkungan pekerjaan. Pengertian Pelatihan Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional. Kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu dengan yang lainnya. Menurut Suprihanto (1988 : 85), salah satu cara agar produktivitas dapat meningkat adalah dengan melakukan investasi di bidang sumber daya manusia. Pengembangan atau pendidikan dan latihan dari pada tenaga kerja adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan ekonomi pada umumnya termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan perusahaan. Sedangkan menurut Husnan (1990 : 71) efisiensi suatu organisasi tergantung pada baik buruknya pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Dalam perusahaan yang bertujuan mencari untung, tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalau karyawan dilatih sempurna. Latihan-latihan yang baik diperlukan setiap saat bagi karyawan-karyawan baru maupun karyawan-karyawan yang telah lama berada dalam perusahaan. Pengertian Insentif Karyawan menjadi salah satu faktor pendukung setiap perusahaan sehingga apa yang diinginkan setiap perusahaan dapat diraih secara maksimal dalam sistem kerjanya. Dalam usaha mencapai peningkatan produktivitas juga ditandai dengan adanya dukungan yang kuat dari keuangan dan tunjangan-tunjangan lain dari perusahaan. Inilah daya perangsang atau insentif bagi karyawan untuk mau bekerja sama dengan segala daya upaya dalam suatu perusahaan. Jadi hal yang mendorong sumber daya manusia mau bekerja dengan baik dalam hubungan suatu organisasi tergantung dari seberapa tinggi tujuan perseorangan dalam organisasi bersangkutan dapat direalisasikan. Insentif merupakan sarana motivasi yang dapat diberi batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi (Sarwoto, 1986 : 144). Insentif dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan lebih giat lagi sehingga prestasi terus meningkat yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas serta tujuan perusahaan dapat tercapai. Pada dasarnya insentif merupakan bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan, jumlahnya tergantung hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non-finansial. Menurut Ruky (1987 : 45) ada
tunjangan yang bersifat insentif dikaitkan dengan usaha mendorong orang bekerja lebih rajin, lebih cepat, dan sebagainya seperti : bonus kehadiran, bonus insentif, dan lain-lain. Perusahaan dapat meningkatkan hasil perusahaan secara efektif melalui pemberian insentif kepada karyawannya. Dimana dalam pemberian insentif ini bertujuan untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik dan menunjukkan prestasi yang baik. Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda dari setiap karyawan. Macam-macam Insentif Insentif dapat dibedakan menjadi dua, yaitu insentif material dan insentif non material (Sarwoto, 1986 :155) : a. Insentif Material Terdapat berbagai macam cara untuk memberikan balas jasa kepada pekerja untuk pekerjaan yang dilaksanakan. Pada pokoknya balas jasa seorang pekerja dapat didasarkan pada : 1. Waktu, yaitu berwujud gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan kepada seorang pekerja 2. Hasil pekerjaan, yaitu diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan berdasarkan besar kecilnya hasil pekerjaan 3. Gabungan waktu dan hasil pekerjaan, yaitu diwujudkan dalam bentuk kombinasi antara waktu dengan hasil pekerjaan yang dihasilkan pekerja. Semisal gaji khusus merupakan balas jasa untuk waktu saja, sedangkan pembayaran insentif diberikan untuk pekerjaan yang dilakasanakan dengan baik. Sedangkan termasuk materiil adalah bonus, komisi, profit sharing, dan kompensasi yang ditangguhkan sedangkan yang berupa non materiil bisa berupa pemberian gelar, tanda jasa, pujian, promosi, ucapan terima kasih, dan lain-lain. b. Insentif Nonmateriil Insentif nonmateriil dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain : 1. Pemberian gelar (title) secara resmi 2. Pemberian tanda jasa atau medali 3. Pemberian piagam penghargaan 4. Pemberian pujian lisan atau tertulis, secara resmi (dimuka umum) ataupun secara pribadi 5. Ucapan terima kasih secara formal ataupun informal 6. Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan) 7. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya bendera pada mobil dan lain-lain) 8. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (misalnya meja rapat, permadani dan lain-lain) 9. Pemberian hak untuk apabila meninggal dimakamkan ditaman makam pahlawan 10. Dan lain-lain. Pengertian Usia Usia atau umur adalah satuan waktu yang mengukur waktu keberadaan suatu benda atau makhluk, baik yang masih hidup maupun yang sudah mati. Menurut kamus besar bahasa indonesia, usia atau umur adalah lama waktu hidup atau ada (sejak lahir atau diadakan). Sedangkan usia produktif adalah ketika seseorang masih mampu bekerja dan menghasilkan sesuatu. Menurut Simanjuntak (1995 : 38), produktivitas kerja akan meningkat seiring dengan pertumbuhan usia dan kemudian cenderung menurun kembali menjelang usia tua, karena fisik yang semakin lemah. Pekerja lebih muda cenderung memiliki ketidakberdayaan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua, Hal ini dapat terjadi dikarenakan pekerja yang lebih muda cenderung rendah pengalaman kerjanya jika dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua, ataupun disebabkan karena faktor lain seperti pekerja yang lebih tua cenderung lebih stabil, lebih matang, mempunyai pandangan yang lebih seimbang terhadap kehidupan sehingga tidak mudah mengalami tekanan mental ketidakberdayaan dalam pekerjaan.
C. METODE PENELITIAN Populasi Penelitian dan Metode Pengumpulan Data Populasi merupakan jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga. Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi bagian distribusi (Singarimbun dan Effendi, 1995 : 152). Sementara terkait teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data, diantaranya : a. Wawancara Wawancara merupakan cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya, dilakukan dengan pertanyaan langsung kepada responden juga secara tidak langsung seperti memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab pada kesempatan lain. Sesuai dengan keadaan di lapangan. Hal ini dilakukan untuk mengumpulkan data serta untuk memperjelas keterangan dari kuisioner yang telah diisi oleh responden serta menanyakan langah-langkah jalannya proses produksi. Data dan informasi dapat diperoleh melalui dialog secara langsung dengan sumber data yaitu karyawan PDAM Kabupaten Banyuwangi secara umum. b. Kuisioner Kuisioner merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden dengan harapan dapat memberikan respon atas pertanyaan tersebut. Daftar pertanyaan dapat bersifat terbuka jika sebelumnya jawaban tidak ditentukan sedangkan bersifat tertutup jika alternatif-alternatif jawaban telah disediakan. Kuisioner bertujuan untuk memperoleh data mengenai gaji karyawan, besarnya insentif yang diperoleh karyawan setiap bulan, jumlah pelatihan yang pernah diikuti oleh karyawan, dan usia karyawan. c. Dokumentasi Dokumentasi bertujuan untuk memperoleh data langsung dari tempat penelitian dengan melihat dokumen atau data-data yang terdapat pada obyek bersangkutan. Pengumpulan data dapat dilakukan dengan jalan mencatat, memfotocopy, atau mempelajari data-data tertulis, dan laporan kegiatan foto-foto harian. Metode Analisis Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah model analisis linear berganda atau majemuk untuk tujuan menghitung dan menganalisa seberapa besar pengaruh gaji, insentif, pelatihan, dan usia dalam produktivitas kerja karyawan. Selain itu alat ini dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan sebab akibat antara variabel yang dijelaskan (dependent variable) dimana dalam hal ini adalah produktivitas kerja karyawan, dan variabel yang menjelaskan dalam hal ini adalah besarnya gaji, insentif, pelatihan, dan usia pada karyawan bagian distribusi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi. Hubungan sebabakibat dari variabel-variabel tersebut secara sederhana dapat dituliskan dalam persamaan : Y = f(X1, X2, X3, X4) Dimana : Y = Tingkat Produktivitas Karyawan X1 = Gaji X2 = Pelatihan X3 = Insentif X4 = Usia Kemudian model tersebut dirumuskan dalam suatu model estimasi regresi linear dengan formulasi sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Dimana :
Y a b1b2 b3 dan b4 X1 X2 X3 X4 e
= Tingkat Produktivitas Karyawan = Konstanta = Koefisien Regresi Parsial = Gaji (dalam Rupiah) = Pelatihan = Insentif (dalam Rupiah) = Usia = Error
D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini berjumlah 30 orang. 29 responden berstatus sudah menikah dan 1 orang responden belum menikah, mayoritas adalah laki-laki sebanyak 28 orang dan perempuan hanya 2 orang. Berikut ini merupakan tabel deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dan tingkat pendidikan : Tabel 4 : Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Total
Jumlah Responden 28 2 30
Persentase (%) 93.3 6.67 100
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Dari tabel deskripsi responden pendidikan tidak terdapat karyawan dari pendidikan akhir SD, sedangkan SMP sebanyak 8 orang, SMA sebanyak 20 orang, S1 sebanyak 2 orang : Tabel 5 : Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Tingkat Pendidikan SD SMP SMA S1 Total
Jumlah Responden 8 20 2 30
Persentase (%) 0 26.67 66.67 6.67 100
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Produktivitas Tenaga Kerja Produktivitas kerja karyawan bagian distribusi yang dihasilkan pada bulan September 2013 oleh 30 orang responden secara terperinci dapat dilihat dibawah ini : Tabel 6 : Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jumlah Pelanggan Jumlah Pelanggan 10 – 20 21 -30 31 – 40 41 – 50 Total
Jumlah Responden 8 3 13 6 30
Persentase (%) 26.67 10 43.33 20 100
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa kelompok yang memperoleh jumlah pelanggan 31 – 40 adalah 13 orang atau jiwa sebesar 43.33 % merupakan responden yang terbesar. Variabel Gaji Variabel gaji yang diterima karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi setiap bulannya sebanyak 30 orang responden, dan secara terperinci dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 7 : Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Jumlah Gaji Gaji Rp. 1.000.000 - Rp. 1.500.000 Rp. 1.500.001 - Rp. 2.000.000 Rp. 2.000.001 - Rp. 2.500.000 Rp. 2.500.001 - Rp. 3.000.000 Rp. 3.000.001 - Rp. 3.500.000 Total
Jumlah Responden 5 7 12 5 1 30
Persentase (%) 16.67 23.33 40 16.67 3.33 100
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa kelompok gaji antara Rp. 2.000.001 - Rp. 2.500.000 adalah 12 orang atau jiwa sebesar 40 % merupakan responden terbesar. Variabel Pelatihan Variabel pelatihan yang pernah diikuti oleh 30 orang responden secara terperinci dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 8 : Jumlah Pelatihan Didalam Perusahaan Pelatihan 0 1 2 3 Total
Jumlah Responden 14 6 5 5 30
Persentase (%) 46.67 20 16.67 16.67 100
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa, kelompok yang memperoleh paling banyak adalah tidak pernah mengikuti pelatihan kerja didalam perusahaan adalah sebesar 14 orang atau jiwa sebesar 46.67 % merupakan responden yang terbesar. Tabel 9 : Jumlah Pelatihan Diluar Perusahaan Pelatihan 0 1 2 3 Total
Jumlah Responden 14 5 5 6 30
Persentase (%) 46.67 16.67 16.67 20 100
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa, kelompok yang paling banyak adalah tidak pernah mengikuti pelatihan diluar perusahaan yaitu 14 orang atau jiwa sebesar 46.67 %. Variabel Insentif Variabel insentif dilihat dari jumlah kompensasi kerja dan tunjangan yang diterima setiap bulannya oleh 30 orang responden. Dari tabel berikut ini dapat dilihat bahwa, kelompok yang memperoleh kompensasi kerja antara Rp. 300.001 - Rp. 400.000 adalah 11 orang atau jiwa sebesar 36.67 % dan kompensasi kerja antara Rp. 400.001 - Rp. 500.000 adalah 11 orang atau jiwa sebesar 36.67 % merupakan responden terbesar. Adapun rincian dan informasi terperincinya dapat dilihat tabel sebagai berikut ini :
Tabel 10 : Kompensasi Kerja Kompensasi Kerja Rp. 200.000 - Rp. 300.000 Rp. 300.001 - Rp. 400.000 Rp. 400.001 - Rp. 500.000 Rp. 500.001 - Rp. 600.000 Total
Jumlah Responden 5 11 11 3 30
Persentase (%) 16.67 36.67 36.67 10 100
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Kemudian untuk informasi jumlah tunjangan karyawan atau kelompok yang memperoleh tunjangan antara Rp. 700.001 - Rp. 1.300.000 adalah 27 orang atau jiwa sebesar 90 % merupakan responden terbesar. Berikut dapat dilihat sajian tabel berkaitan dengan hal tersebut : Tabel 11 : Jumlah Tunjangan Karyawan Jumlah Tunjangan Rp. 100.000 - Rp. 700.000 Rp. 700.001 - Rp. 1.300.000 Rp. 1.300.001 - Rp. 1.900.000 Total
Jumlah Responden 1 27 2 30
Persentase (%) 3.33 90 6.67 100
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Variabel Usia Variabel usia dari 30 orang responden secara terperinci dapat dilihat dari tabel dibawah ini : Tabel 12 : Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Usia Usia Tenaga Kerja 30 – 35 36 – 40 41 – 45 46 – 50 51 – 55 Total
Jumlah Responden 2 5 7 2 14 30
Persentase (%) 6.67 16.67 23.33 6.67 46.67 100
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa, karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi mayoritas adalah berusia 51 – 55 tahun yaitu sebanyak 14 orang atau jiwa sebesar 46.67 %. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas saling berkorelasi satu dengan yang lainnya. Kolinearitas ganda terjadi apabila terdapat hubungan yang sempurna antara variabel bebas, sehingga sulit untuk memisahkan pengaruh tiap0tiap variabel secara individu terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui ada tidakya multikolinearitas dalam model regresi dapat dilihat dari Value Inflation Factor (VIF). Jika VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas begitu juga sebaliknya jika VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinearitas. Dan jika Tollerance = 1 berarti ada korelasi antara variabel-variabel dependen, tetapi jika Tollerance = 0 maka terjadi korelasi sempurna antara variabel independent. Dalam penelitian dapat diperoleh seperti pada tabel sebagai berikut :
Tabel 13 : Uji Multikolinearitas Variabel Gaji (X1) Pelatihan (X2) Insentif (X3) Usia (X4)
Nilai VIF 7.825 1.077 6.273 2.198
Keterangan Bebas multikolinearitas Bebas multikolinearitas Bebas multikolinearitas Bebas multikolinearitas
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Keterangan :
Jumlah data (observasi) = 30 Nilai ttabel : a = 5 % = 2.06 Tabel 4.14 merupakan hasil pengujian non multikolinearitas dengan menggunakan Variance Inflation Factor (VIF). Dari hasil data yang didapat, dapat dikatakan bahwa X 1 (7.825), X2 (1.077), X3 (6.273), X4 (2.198) lebih kecil dari 10, maka hipotesis H0 ditolak yaitu tidak terdapat hubungan linear variabel antar variabel bebas atau dapat dikatakan bahwa asumsi multikolinearitas telah terpenuhi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas pada variabel bebas yang diteliti (X1, X2, X3, dan X4). Uji Autokorelasi Untuk mengetahui dapat dillihat dari nilai statistik Durbin Watson. Pengujiannya dinyatakan hipotesa nol (H0) yang menyatakan tidak adanya autolorelasi baik positif maupun negatif. Sedangkan hipotesa alternatif (H1) menyatakan adanya autokorelasi positif maupun negatif untuk mempermudah pengambilan keputusan ini. Syarat tidak terjadinya autokorelasi baik positif maupun negatif adalah du < dw < 4-du. Dengan n = 30, K = 4. Berikut hasil perhitungan menggunakan regresi : Tabel 14 : Pengujian Asumsi Autokorelasi Variabel (X1, X2, X3, X4) Terhadap Y No.
Dl
1
du
4-dl
1.739
4-du
dw
Interpretasi
2.261
1.664
Tidak Ada Autokorelasi
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Keterangan :
Jumlah data (observasi) = 30 Nilai ttabel : a = 5 % = 2.05 Dependent Variabel Produktivitas Kerja (Y) Dengan demikian tidak ada autokorelasi serial diantara disturbance terms, sehingga variabel tersebut independen (tidak terjadi autokorelasi) yang ditunjukkan dengan du < dw < 4-du (1.739 < 1.664 < 2.261). Uji Heterokedastisitas Untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas dapat digunakan model Uji Park. Metode ini meregresikan Ln variabel bebas terhadap Ln kuadrat residual. Bila p-value nilai signifikansi variabel bebas lebih besar dari 0,05 maka heterokedastisitas terpenuhi artinya terjadi heterokedastisitas. Tabel 15 : Pengujian Asumsi Heterokedastisitas Variabel (X1, X2, X3, X4) Terhadap Ln Residual Kuadrat dengan menggunakan Uji Park Variabel Bebas Gaji (X1) Pelatihan (X2) Insentif (X3) Usia (X4)
T-Hitung 0.823 1.212 1.009 0.735
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013
Sig 0.418 0.237 0.322 0.469
Keterangan Bebas Heterokedastisitas Bebas heterokedastisitas Bebas heterokedastisitas Bebas heterokedastisitas
Keterangan :
Jumlah data (observasi) = 30 Nilai ttabel : a = 2.06 Dependent Variabel Produktivitas Kerja (Y) Tabel 4.16 merupakan hasil pengujian non heterokedastisitas dengan metode Glejser. Nilai signifikansi pada X1 (0.418), X2 (0.237), X3 (0,322), X4 (0.469) lebih besar dari alpha 5 % maka hipotesis H0 diterima bahwa heterokedastisitas telah terpenuhi. Uji Normalitas Uji normalitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah variabel pengganggu atau residual memilki distribusi normal. Pemeriksaan apakah residual berdistribusi normal atau tidak dilakukan secara grafis dengan P-P plot dan pengujian hipotesis statistik dengan uji Kolmogrov-Smirnov. Data berdistribusi normal akan memiliki P-P plot membentuk satu garis lurus diagonal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka nilai residual dari model regresi memenuhi asumsi normalitas. Gambar 1 : P-Plot Of Regression Standarized Residual
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Berdasarkan gambar 4.1 diatas terlihat titik-titik (poin-poin) menyebar disekitar garis diagonal, sera menyebar mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa model regresi linear memenuhi asumsi normalitas. Uji Regresi Linear Berganda Regresi linear berganda adalah metode analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan dari beberapa variabel bebas dan variabel terikat serta mengetahui besar pengaruhnya. Selain itu regresi dapat pula digunakan untuk memprediksi nilai dari variabel terikat berdasarkan model yang sudah terbentuk. Regresi linear berganda atau majemuk juga bertujuan untuk menghitung dan menganalisa seberapa besar pengaruh gaji, insentif, pelatihan, usia dalam produktivitas kerja karyawan. Selain itu alat ini dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan sebab akibat antara variabel yang dijelaskan (dependent variable) dimana dalam hal ini adalah produktivitas kerja karyawan, dengan variabel yang menjelaskan (independent variable) yang dalam hal ini adalah besarnya gaji, insentif, pelatihan, dan usia pada karyawan bagian distribusi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi.
Tabel 16 : Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel B Gaji (X1) 1.078 Pelatihan (X2) 0.614 Insentif (X3) 4.954 Usia (X4) 0.286 Konstanta -24.950 Ttabel = 2.06 R = 0.955 Koefisien Determinasi (R2) = 0.912 Fhitung = 64.949 F-Sig = 0.000 Ftabel = 2.76
Beta .425 .099 .417 .182
t 2.565 1.615 2.810 2.068 5.229
Sig t 0.017 0.119 0.009 0.049 0.000
Keterangan Signifikan Tidak Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Keterangan :
N = Jumlah data (observasi) = 30 Y = Dependent Variabel Y (Produktivitas Kerja) Variabel tergantung pada regresi ini adalah Produktivitas Kerja (Y) sedangkan variabel bebasnya yaitu Gaji (X1), Pelatihan (X2), Insentif (X3), dan Usia (X4). Berdasarkan hasil regresi berganda di atas, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = -24.950 + 1.078X1 + 0.614X2 + 4.954X3 + 0.286X4 Tampak pada persamaan tersebut menunjukkan angka yang signifikan pada variabel Gaji (X 1), Insentif (X3), Usia (X4) sedangkan Pelatihan (X2) tidak menununjukkan angka yang signifikan. Adapun interpretasi dari persamaan tersebut adalah sebagai berikut : 1. b0 = -24.950, nilai konstanta ini menunjukkan bahwa apabila tidak ada variabel Gaji (X 1), Pelatihan (X2), Insentif (X3), dan Usia (X4) (X1, X2, X3, X4 = 0), maka produktivitas kerja menurun sebesar -24.950 pelayanan kerja. Dalam arti kata produktivitkas kerja menurun sebesar -24.950 sebelum atau tanpa adanya variabel Gaji (X1), Pelatihan (X2), Insentif (X3), dan Usia (X4). 2. b1 = 1.078, nilai parameter atau koefisien regresi b1 ini menunjukkan bahwa setiap variabel gaji meningkat 1 rupiah, maka produktivitas kerja kan meningkat sebesar 1.078 pelayanan kerja dengan kata lain setiap peningkatan produktivitas kerja dibutuhkan variabel gaji sebesar 1.078 dengan asumsi variabel yang lain tetap (X1, X2, X3, X4 = 0) atau cateris paribus. 3. b2 = 0.614, nilai parameter atau koefisien regresi b2 ini menunjukkan bahwa setiap variabel pelatihan meningkat 1 kali, maka produktivitas kerja akan meningkat sebesar 0.614 pelayanan kerja dengan kata lain setiap peningkatan produktivitas kerja dibutuhkan variabel pelatihan sebesar 0.614 dengan asumsi variabel yang lain tetap (X1, X2, X3, X4 = 0) atau cateris paribus. 4. b3 = 4.954, nilai parameter atau kolefisien regresi b3 ini menunjukkan bahwa setiap variabel insentif meningkat 1 rupiah maka produktivitas kerja akan meningkat sebesar 4.954 pelayanan kerja dengan kata lain setiap peningkatan produktivitas kerja dibutuhkan variabel insentif sebesar 4.954 dengan asumsi variabel yang lain tetap (X1, X2, X3, X4 = 0) atau cateris paribus. 5. b4 = 0.286, nilai parameter atau koefisien regresik b4 ini menunjukkan bahwa setiap variabel usia meningkat 1 tahun, maka produktivitas akan meningkat sebesar 0.286 pelayanan kerja atau dengan kata lain setiap peningkatan produktivitas kerja dibutuhkan variabel usia sebesar 0.286 dengan asumsi variabel yang lain tetap (X1, X2, X3, X4 = 0) atau cateris paribus. Hasil Pengujian Hipotesis Pertama Hipotesis pertama menguji apakah variabel Gaji (X1), Pelatihan (X2), Insentif (X3), dan Usia (X4) memiliki pengaruh signifikan secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai R-Square (R2) sebesar 0.912 dan P-Value sebesar 0.000, maka dapat dikatan bahwa variabel Gaji (X1), Pelatihan (X2), Insentif (X3), dan Usia (X4) berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan (Y), untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Lampiran 4, menunjukkan bahwa tingkat P-Value sebesar 0.000 yang berarti lebih kecil dari a = 0.05 maka dapat dikatakan ada 4 parameter koefisien regresi simultan yang tidak sama dengan nol sehingga
model regresi bisa dipakai untuk memprediksi produktivitas, serta menolak H 0 dan menerima Ha, kondisi ini menunjukkan bahwa secara simultan keempat variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Melaui perhitungan yang dilakukan pada analisis regresi diketahui pada F hitung 64.949 sedangkan Ftabel pada 5 % dengan DF in numerator = 4 dan DF in denominator = 25 (n-k-1) adalah sebesar 2.76. Perbandingan antara Fhitung dengan Ftabel menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel yaitu 64.949 > 2.76 berarti model ini signifikan yaitu secara bersama-sama variabel terikat berpengaruh terhadap variabel bebas. Pengujian Hipotesis Kedua Hipotesis kedua menguji apakah variabel Gaji (X1), Pelatihan (X2), Insentif (X3), dan Usia (X4) memiliki pengaruh parsial terhadap produktivitas kerja (Y) untuk menguji hipotesis kedua digunakan uji t yaitu menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan hasil uji t pada level of signifikan 5 % : Tabel 17 : Hasil Uji t
1
Hipotesis Alternative (Ha) Variabel gaji berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
2
Variabel pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
3
Variabel insentif berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
4
Variabel usia berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
Nilai t = 2.565 Sig t = 0.017 Ttabel = 2.06 t = 1.615 Sig t = 0.119 Ttabel = 2.06 t = 2.810 Sig t = 0.009 Ttabel = 2.06 t = 2.068 Sig t = 0.049 Ttabel = 2.06
Status Signifikan
Tidak Signifikan Signifikan
Signifikan
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Berdasarkan uji t yang tampak pada tabel di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Variabel gaji mempunyai t hitung sebesar 2.565 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0.017 yang berarti nilai thitung variabel gaji memiliki probabilitas (p) < 5 %, maka H 0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel gaji secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y). b. Variabel pelatihan mempunyai t hitung sebesar 1.615 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0.119 yang berarti nilai t hitung variabel gaji memiliki probabilitas (p) > 5 %, maka H 0 diterima dan Ha ditolak yang berarti bahwa variabel gaji secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y). c. Variabel insentif mempunyai t hitung sebesar 2.810 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0.009 yang berarti nilai t hitung variabel gaji memiliki probabilitas (p) < 5 %, maka H 0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel gaji secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y). d. Variabel usia mempunyai t hitung sebesar 2.068 dengan nilai probabilitas (p) sebesar 0.049 yang berarti nilai t hitung variabel gaji memiliki probabilitas (p) < 5 %, maka H 0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel gaji secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y). Jadi, hipotesis yang menyatakan bahwa semua variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) tidak dapat dibuktikan.
Pengujian Hipotesis Ketiga Hipotesis ketiga menguji apakah variabel Gaji (X1), Pelatihan (X2), Insentif (X3), dan Usia (X4) memiliki pengaruh dominan terhadap produktivitas kerja (Y) untuk menentukan variabel bebas yang dominan dalam mempengaruhi nilai dependent variabel dalam suatu model regresi maka digunakan koefisien beta atau disebut standaridized coefficient. Tabel 18 : Hasil Regresi Parsial
1 2 3 4
Hipotesis Alternative (Ha) Variabel gaji (X1) berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan Variabel pelatihan (X2) tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan Variabel insentif (X3) berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan Variabel usia (X4) berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
Beta 0.425 0.099 0.417 0.182
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa variabel gaji memiliki nilai koefisien beta yang distandarisasi paling besar yaitu 0.425. Dengan demikian variabel gaji (X 1) memiiki pengaruh yang dominan terhadap produktivitas kerja (Y). Uji R2 Koefisien determinasi (R2) menunjukkan seberapa besar kemampuan variabel-variabel bebas yang digunakan dalam model regresi dalam menjelaskan variabelitas variabel terikatnya. Koefisien determinasi merupakan ukuran besarnya proporsi sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat. Dimana batas nilai R2 adalah antar nol sampai dengan satu. Dari lampiran dapat diketahui bahwa R2 menunjukkan nilai sebesar 0.912 atau 91.2 %. Artinya bahwa variabel Y dipengaruhi sebesar 91.2 % oleh variabel X1, X2, X3, X4 sedangkan sisanya 8.8 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar 4 (empat) variabel bebas yang diteliti. Pembahasan Hasil Penelitian Dari hasil anilisis produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi bahwa koefisien nilai R2 = 0.912 atau 91.2 %. Angka ini menunjukkan besarnya produktivitas kerja yang disebabkan oleh perubahan gaji, pelatihan, insentif, dan usia secara simultan dan sisanya yaitu 0.088 atau 8.8 % dijelaskan variabel lain dil luar variabel yang diamati. R sebesar 0.955 artinya hubungan antara variabel gaji, pelatihan, insentif, dan usia terhadap produktivitas kerja adalah sangat kuat karena mendekati 1. Hasil regresi linear berganda diatas telah menunjukkan bahwa variabel gaji, pelatihan, insentif dan usia berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas. Selain itu, dapat diketahui bahwa variabel gaji merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap produktivitas kerja. Dalam hal usaha peningkatan produktivitas, maka Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) perlu memperhatikan variabel-variabel di atas. Selanjutnya akan dibahas interpretasi hasil penelitian dari masing-masing variabel. a. Gaji (X1) Menurut Michael Amstrong dan Herlen Murlis (1995 : 7), gaji merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaji (X1) memiliki nilai koefisien positif sebesar 1.078 yang berarti bahwa setiap variabel gaji (X1) meningkat 1 rupiah maka produktivitas akan meningkat sebesar 1.078 atau setiap peningkatan produktivitas produktivitas dibutuhkan variabel gaji sebesar 1.078 dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap (X1, X2, X3, dan X4 = 0) atau cateris paribus. Variabel gaji (X1) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas yang ditunjukkan oleh sig t < 5 % (0.017 < 0.05). Sebagaimana hasil penelitian diatas mengungkapakan bahwa variabel gaji mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal itu disebabkan karena semakin tinggi gaji yang diberikan setiap bulan maka akan mengakibatkan semakin besar semangat karyawan untuk menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi pula. Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi kenaikan gaji secara berkala setiap 2 tahun
sekali dan besarnya gaji karyawan berdasakan golongan masing-masing karyawan, ditunjukkan pada tabel berikut : Tabel 19 : Karyawan PDAM Kabupaten Banyuwangi Berdasarkan Golongan No. 1. 2. 3. 4. 5.
Jabatan Pegawai Dasar Muda Pegawai Dasar Pelaksana Muda Pelaksana Staf Muda Total
Golongan A A B B C
Ruang 31 23 65 29 28 176
Sumber Data : PDAM Kabupaten Banyuwangi b.
Pelatihan Salah satu cara agar produktivitas kerja dapat meningkat adalah dengan melakukan investasi di bidang sumber daya manusia. Pengembangan atau pendidikan dan latihan dari pada tenaga kerja adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan ekonomi pada umumnya termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan kepuptusan dalam menghadapi persoalan perusahaan (John Suprihanto, 1988 : 85). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan (X2) memiliki nilai koefisien sebesar 0.614 yang berarti bahwa setiap variabel pelatihan (X2) meningkat 1 kali maka produktivitas kerja akan meningkat sebesar 0.614 pelayanan kerja atau setiap peningkatan produktivitas dibutuhkan variabel pelatihan sebesar 0.614 dengan asumsi variabel yang lain tetap (X 1, X2, X3, dan X4 = 0) atau cateris paribus. Variabel pelatihan (X3) berpengaruh tidak signifikan terhadap produktivitas kerja, yang ditunjukkan oleh sig t > 5 %(0.119 > 0.05). Jadi jika jumlah pelatihan karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) ditambah maka akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya, jika jumlah pelatihan karyawan dikurangi maka akan berpengaruh terhadap rendahnya produktivitas kerja karyawan. Gambar 2 : Jumlah Karyawan yang Tidak Pernah Mengikuti Pelatihan Internal
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Dari gambar 4.3 diatas, disimpulkan dari 30 orang karyawan terdapat 53.33 % atau 16 orang yang mengikuti pelatihan yang diadakan oleh Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi (internal). Sedangkan sisanya 46.67 % atau 14 orang tidak pernah mengikuti pelatihan kerja.
Gambar 3 : Jumlah Karyawan yang Tidak Pernah Mengikuti Pelatihan
Eksternal
Sumber Data : Data Primer yang diolah, 2013 Dari gambar 4.4 diatas, dapat disimpulkan dari 30 orang karyawan terdapat 53.33 % atau 16 orang yang mengikuti pelatihan yang diadakan diluar Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi (eksternal). Sedangkan sisanya 46.67 % atau 14 orang tidak pernah mengikuti pelatihan kerja. c.
Insentif Menurut A.S Ruky (1987 : 45), ada tunjangan bersifat insentif dikaitkan dengan usaha untuk mendorong orang bekerja lebih giat, rajin, lebih cepat dan sebagainya seperti halnya : bonus kehadiran, bonus insentif, dan lain-lain. Maka dengan kata lain, insentif akan meningkatkan produktivitas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel insentif (X3) memiliiki nilai koefisien sebesar 4.954 yang berarti bahwa variabel insentif (X3) meningkat 1 rupiah maka produktivitas akan meningkat sebesar 4.954 pelayanan kerja atau setiap peningkatan produktivitas dibutuhkan variabel insentif sebesar 4.954 dengan asumsi variabel bebas lain tetap ((X1, X2, X3, dan X4 = 0) atau cateris paribus. Variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitkas, yang ditunjukkan oleh sig t < 5 % (0.009 < 0.005). Signifikannya variabel insentif tersebut menunjukkan bahwa insentif merupakan salah satu indikator yang diperhatikan oleh karyawan dalam berproduktivitas. Semakin banyak seorang karyawan menerima insentif setiap bulan maka produktivitas semakin tinggi, sebaliknya semakin sedikit insentif yang diterima karyawan setiap bulan maka akan berpengaruh pada rendahnya produktivitas kerjanya. Hasil penelitian sesuai dengan teori yang ada, yaitu pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih giat dan menunjukkan prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil perusahaan. Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena memang prestasi kerja yang diberikan dalam bentuk kompensasi kerja dan tunjangan-tunjangan. d.
Usia Menurut kamus besar bahasa indonesia, usia atau umur adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Sedangkan usia produktif adalah ketika seseorang masih mampu bekerja dan menghasilkan sesuatu. Menurut Simanjuntak (1985 : 38), partisipasi kerja dipengaruhi oleh usia. Penduduk berusia muda pada umumnya tidak mempunyai tanggung jawab yang begitu besar sebagai pencari nafkah untuk keluarga, bahkan mereka umumnya bersekolah. Penduduk dalam kelompok usia 25-55 tahun, terutama laki-laki, umumya dituntut mencari nafkah menyebabkan tingkat produktivitas kerja relatif besar. Lebih lanjut penduduk berusia diatas 55 tahun, sudah mulai menurun kemampuannya untuk bekerja dan tingkat produktivitas kerja umumnya rendah. Oleh sebab itu produktivitas kerja akan meningkat seiring dengan pertumbuhan usia dan kemudian cenderung menurun kembali menjelang usia diatas 55 tahun, karena fisik yang semakin lemah.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel usia (X4) memiliki nilai koefisien positif sebesar 0.286 yang berarti bahwa setiap variabel usia (X4) meningkat 1 rupiah maka produktivitas akan meningkat sebesar 0.286 pelayanan kerja atau setiap peningkatan produktivitas dibutuhkan variabel usia sebesar 0.286 dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap ((X1, X2, X3, dan X4 = 0) atau cateris paribus. Variabel usia berpengaruh signifikan terhadap produktivitas yang ditunjukkan oleh sig-t < 5 % (0.049 < 0.005). Hasil penelitian sesuai dengan teori yang ada, dimana hubungan antara usia dan produktivitas positif dikarenakan semakin bertambahnya usia karyawan maka semakin meningkat produktivitasnya. Dimana usia produktif (25-55 tahun), sedangkan usia tidak produktif diatas 55 tahun. Pekerja lebih tua lebih stabil, lebih matang, mempunyai pandangan yang lebih seimbang terhadap kehidupan sehingga tidak mudah mengalami tekanan mental ketidakberdayaan dalam pekerjaan.
E. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Model dalam penelitian ini mampu menjelaskan permasalahan penelitian dan sekaligus menjawab tujuan penelitian bahwa variabel gaji, pelatihan, insentif dan usia berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi. 2. Variabel gaji, pelatihan, insentif dan usia memberikan proporsi sumbangan yang cukup besar dalam menjelaskan hubungannya dengan variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja karyawan 3. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel gaji (X1), pelatihan (X2), insentif (X3), dan usia (X4) secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel produktivitas kerja (Y) dapat diterima (dibuktikan). 4. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel gaji (X1), pelatihan (X2), insentif (X3), dan usia (X4) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel produktivitas kerja (Y) tidak diterima (dibuktikan). Karena semua variabel independen yang diteliti yaitu gaji (X 1), insentif (X3), dan usia (X4) mempunyai t hitung dengan probabilitas (p) < 5 %, kecuali Variabel Pelatihan (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y). 5. Variabel gaji ternyata merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi prduktivitas kerja karyawan. Artinya jika ada peningkatan jumlah gaji maka jumlah pelanggan yang dapat dilayani oleh karyawan juga meningkat. Gaji yan gdiberikan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Banyuwangi kepada karyawan itu sendiri mengalami kenaikan secara berkala setiap 2 tahun sekali. Saran Penelitian ini melibatkan empat variabel, dimana pada penelitian selanjutnya diharapakan dapat menambahkan variabel lain seperti kondisi sosial ekonomi karyawan sehingga hasil penelitian dapat lebih berkontribusi untuk mengethaui variabel-variabel yang mempengaruhi peningkatan produktivitas. 1. Berdasarkan penelitian ini maka untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan hendaknya Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) lebih memperhatikan masalah gaji dan insentif setiap bulan yang diberikan kepada karyawan, serta pelatihan dan usia 2. Disarankan perlu adanya pengembangan materi-materi pelatihan agar karyawan lebih tertaik mengikuti pelatihan-pelatihan yang diadakan di dalam maupun diluar perusahaan 3. Terkait dengan variabel usia, maka disarankan hendaknya perusahaan lebih memperhatikan bagaimana cara agar karyawan usia muda yang mempunyai kemampuan lebih tinggi dan fisik lebih kuat memberikan pengaruh signifikan terhadap peningkatan Produktivitas 4. Hendaknya perusahaan lebih memperhatikan variabel gaji sebagai prioritas peningkatan produktivitas tenaga kerjanya, karena veriabel ini menunjukkan kontribusi yan gdominan terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja.
Daftar Pustaka Amstrong, Michael; Helen Murlis. 1995. Pedoman Praktis Sistem Penggajian. Binaman Badan Pusat Statistik. 2011. Banyuwangi Sun Rise Of Java. pada tanggal 01 November 2013
Jakarta : Pustaka
www.banyuwangi.go.id.
Diakses
Bellante, Don; Mark Jackson. 1990. Ekonomi Ketenagakerjaan. Malang : Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Novianti, Nur Rochmah. 2006. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan. Malang : Fakultas Ekonomi dan bisnis Universitas brawijaya Ruky, A.S. 1987. Sistem dan Administrasi Penggajian Untuk Perusahaan di Indonesia. Bandung : Angkasa Sarwoto. 1986. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia Siagian, Sondang. P. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta : Gunung Agung Simanjuntak, Payaman. J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Ekonomi Universitas Brawijaya
Malang : Fakultas
Singarimbun, Masri; Sofian Effendi. 1995. Metodologi Survai. Jakarta : LP3ES Sinungan, Drs. Muchdarsyah. 2005. Produtivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara. Suprihanto, John. 1998. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta : BPFE
