JURNAL ILMIAH. Disusun oleh : Galih Pratama Putra

PENGARUH FAKTOR PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN INTENSITAS PELATIHAN TERHADAP KUALITAS PELAPORAN KEUANGAN SATUAN KERJA DI WILAYAH BAYAR KPPN MALANG

JURNAL ILMIAH

Disusun oleh : Galih Pratama Putra 0910212014

JURUSAN ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2013

LEMBAR PENGESAHAN PENULISAN ARTIKEL JURNAL

Artikel Jurnal dengan judul : PENGARUH FAKTOR PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN INTENSITAS PELATIHAN TERHADAP KUALITAS PELAPORAN KEUANGAN SATUAN KERJA DI WILAYAH BAYAR KPPN MALANG

Yang disusun oleh : Nama

:

Galih Pratama Putra

NIM

:

0910212014

Fakultas

:

Ekonomi dan Bisnis

Jurusan

:

S1 Ilmu Ekonomi

Bahwa artikel Jurnal tersebut dibuat sebagai persyaratan ujian skripsi yang dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 29 Juli 2013

Malang, 29 Juli 2013 Dosen Pembimbing,

Dr. Ghozali Maski, SE., MS. NIP. 19580927 198601 1 002

PENGARUH FAKTOR PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN INTENSITAS PELATIHAN TERHADAP KUALITAS PELAPORAN KEUANGAN SATUAN KERJA DI WILAYAH BAYAR KPPN MALANG Galih Pratama Putra Ghozali Maski Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Email: [email protected] ABSTRACT Individual performance is affected by many factors such as Length of service, Work Motivation, Training Intensity and demographic factors such as age and gender. Quality of Financial Reporting unit is one of the main forms of the individual performance. In this paper, the authors wanted to examine the influence of Length of service, Work Motivation and Training Intensity towards the Quality of Financial Reporting of government offices on KPPN Malang. Keywords: individual Performance, Motivation, Length of Service ABSTRAK Prestasi kerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Intensitas Pelatihan dan faktor demografi seperti usia dan gender. Kualitas Pelaporan Keuangan satuan kerja adalah salahsatu bentuk dari prestasi kerja tersebut. Dalam tulisan ini, penulis ingin meneliti pengaruh dari faktor-faktor Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, dan Intensitas Pelatihan tersebut terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan satuan kerja di KPPN Malang. Kata kunci: Prestasi Kerja Individu, Motivasi, Pengalaman Kerja.

A. LATAR BELAKANG Validitas Laporan Keuangan Pemerintah Pusat dan Laporan Keuangan Kementerian dan Lembaga (LKKL) adalah salahsatu syarat penting agar Laporan tersebut dianggap akuntabel. Salahsatu cara untuk menjaga validitas tersebut adalah pelaksanaan penyampaian laporan keuangan secara berkala oleh satuan kerja kepada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) dalam bentuk rekonsiliasi data SAKPA (Sistem Akuntansi Keuangan Pengguna Anggaran). Pada prakteknya penyampaian laporan keuangan ini mengalami kendala, dimana masih ditemukan satuan kerja yang menunda-nunda penyampaian laporan keuangannya. Penundaan penyampaian laporan keuangan ini berdampak pada kemungkinan terjadinya selisih antara data keuangan pada LKPP yang dibuat oleh Kementerian Keuangan selaku Bendahara Umum Negara maupun LKKL yang dibuat masing-masing Kementerian dimana satuan kerja tersebut bernaung. Penyampaian laporan kerja adalah salahsatu bentuk dari prestasi kerja individu. Pada beberapa penelitian, prestasi kerja individu dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti pengalaman kerja, motivasi, maupun intensitas pelatihan yang diterima oleh individu, dalam hal ini operator aplikasi SAKPA. KPPN Malang adalah salahsatu KPPN dengan wilayah bayar yang cukup luas dan melayani banyak satuan kerja. Oleh karena itu, sangat menarik untuk melihat apakah faktor-faktor tersebut diatas mempengaruhi kualitas penyampaian laporan keuangan satuan kerja yang menjadi mitra kerja KPPN Malang.

1

B. TELAAH PUSTAKA Kualitas Pelaporan Keuangan Yang dimaksud dengan kualitas pelaporan keuangan adalah kinerja atau prestasi kerja individu dari staf di satuan kerja, dalam hal ini penyampaian laporan keuangan satuan kerja dalam bentuk rekonsiliasi bulanan. Kualitas pelaporan keuangan yang baik tercermin dari ketepatan waktu pelaksanaan rekonsiliasi dan ketepatan data yang telah diinput oleh operator aplikasi SAKPA (sistem Akuntansi Kuasa Pengguna Anggaran). Aplikasi SAKPA sendiri adalah aplikasi akuntansi yang didesain oleh Direktorat Sistem Perbendaharaan pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan untuk memudahkan satuan kerja dalam menerapkan Sistem Akuntansi Instansi (SAI). Apabila operator aplikasi SAKPA memiliki kinerja/prestasi kerja yang baik, maka ketepatan waktu dan ketepatan data SAI yang direkonsiliasi dengan data SAU yang ada di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara akan tercapai. Data SAI sangat penting karena data tersebut berada pada tingkat yang paling rendah atau paling awal dari laporan keuangan yang wajib disusun oleh masing-masing pengguna anggaran. Sehingga memegang peranan penting dalam hal pertanggungjawaban keuangan negara. Jika data ini tidak akurat, tidak tepat waktu, atau kombinasi dari kedua kondisi tersebut, maka dapat dipastikan bahwa pertanggungjawaban keuangan negara pada tingkat Kementerian maupun tingkat Konsolidasian (dalam bentuk Laporan Keuangan Pemerintah Pusat) telah gagal diemban oleh Pemerintah. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Setiap individu dilahirkan dalam kondisi yang sama, namun dalam perkembangannya, seiring dengan semakin banyaknya pembelajaran yang dialami dalam kehidupannya, menjadikan setiap individu tersebut memiliki sifat yang unik. Kondisi lingkungan saat ia tumbuh, masyarakat di lokasi individu tersebut bersosialisasi, dan permasalahan hidup yang dihadapi akan membentuk karakter masing - masing individu tersebut. Termasuk bagaimana ia bertindak atau merespon dorongan untuk memenuhi kebutuhannya, baik secara fisik, maupun psikologis. Hal ini juga terjadi di lingkungan kerja, dimana beberapa faktor yang dihadapi dan dialami oleh individu dapat mempengaruhi produktifitasnya dalam bekerja, dan pada akhirnya mempengaruhi prestasi kerja. Zeitz (dalam Baron & Byrne, 2011) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yakni faktor organisasi (perusahaan tempat individu bekerja) dan faktor personal. Yang termasuk dalam faktor organisasi ini meliputi gaji dan kualitas pengawasan internal oleh atasan langsungnya. Sementara yang termasuk dalam faktor personal meliputi : senioritas, status pekerjaan dan masa kerja dan kemampuan atau keterampilan yang dimiliki oleh pekerja tersebut. Semakin tinggi status pekerjaan yang dimiliki oleh seorang pekerja, maka biasanya akan semakin luas kesempatannya untuk menunjukkan prestasi kerja. Sedangkan seiring bertambahnya masa kerja dan keterampilan pekerjaan , maka prestasi kerja biasanya akan ikut bertambah. Bloomberg & Pringle (dalam Jewell & Siegell, 1990) juga menyatakan bahwa prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor meliputi : kemauan, kesempatan, kapasitas untuk melakukan prestasi. Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, dan persepsi atas karakteristik tugas yang diemban, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran dan rasa keadilan. Yang dimaksud dengan kesempatan kerja meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, peerilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji. Sedangkan kapasitas terdiri atas usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi, keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. Pendapat yang lain dikemukakan oleh Kasijan (dalam Permana, 2011) yang menyatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua faktor yakni : faktor yang ada pada diri karyawan yang meliputi keadaan fisik dan kesehatan, kepribadian, bakat, motivasi, dan keinginan (interest). Dan yang kedua adalah faktor dari luar seperti keadaan alam, iklim, pendapat – pendapat baru atau sistem perundang – undangan. Sedangkan menurut Kartini (1998), prestasi kerja adalah menyangkut masalah perhatian

2

dari atasan, keinginan untuk berprestasi aktif dalam mencapai tujuan serta bekerja dalam satu tim yang kompak. Robbin (dalam Rivai, 2011) mencoba menggambarkan prestasi kerja = f (AxMxO) dimana prestasi kerja adalah fungsi dari interaksi antara Ability (A), Motivation (M), dan Opportunity (O). Jadi, baik tidaknya prestasi kerja seseorang ditentukan dari motivasinya dalam bekerja, kemampuannya dalam menjalankan pekerjaan tersebut dan kesempatan kerja yang diperolehnya. Yang dimaksud dengan opportunity disini adalah ada tidaknya maupun besar kecilnya kendala atau rintangan yang dihadapi oleh seseorang dalam menjalankan tugasnya. Pada level organisasi, perbedaan antara sektor publik dan sektor privat tentu menyebabkan perbedaan indikator prestasi kerja antara keduanya. Menurut Palmer (dalam Mahsun, 2012), ada sembilan indikator prestasi kerja pemerintah Daerah, yang selanjutnya dapat pula digunakan sebagai indikator prestasi kerja sektor publik secara umum. Sembilan indikator tersebut meliputi (i) Indikator Biaya, (ii)Indikator Produktifitas, (iii) Tingkat Penggunaan, (iv) Target Waktu, (v) Volume Pelayanan, (vi) Kebutuhan pelanggan, (vii) Indikator kualitas pelayanan (viii) Indikator kepuasan pelanggan, dan (ix) Indikator pencapaian tujuan. Terkait dengan indikator produktifitas, usia dan pengalaman kerja (length of services) menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja suatu organisasi. Dimana suatu organisasi yang memiliki tenaga kerja yang berada pada usia produktifnya memiliki tingkat produktifitas yang lebih baik. Hal ini akan jauh lebih efektif lagi apabila tenaga kerja tersebut juga memiliki pengalaman kerja yang lebih baik. Dalam tataran individu, Rivai (2011) menyatakan bahwa prestasi kerja seseorang ditentukan oleh dua hal, Ability dan Motivation. Keduanya dibentuk oleh dua hal yang berbeda, Ability merupakan gabungan dari knowledge dan skill. Sedangkan motivation adalah permasalahan attitude dan situation. Knowledge dan skill diwujudkan dalam hal pengetahuan dan keterampilan individu dalam menjalankan tanggung jawab pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Ability individu akan meningkat apabila individu tersebut selalu berusaha melakukan update pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Implementasi dari update pengetahuan dan keterampilan dalam hal Pelaporan Keuangan adalah dalam bentuk menguikuti berbagai macam sosialisasi dan diklat yang diselenggarakan baik oleh instansi operator SAKPA sendiri maupun yang setiap tahun diselenggarakan oleh KPPN. Ability juga dapat meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman kerja seseorang pada suatu bidang.

Motivasi Menurut Handoko (dalam Suprihatiningrum & Bodroastuti, 2012) motivasi adalah suatu daya pendorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau hal yang diperbuat dikarenakan takut akan sesuatu. Sedangkan menurut Sardiman (1990) motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Ada beberapa teori terkait dengan motivasi, salah satu diantaranya adalah teori hierarki kebutuhan Maslow (dalam Sari, 2009), dimana manusia akan terdorong untuk memenuhi kebutuhan hidupnya yang terdiri dari : 1. 2. 3. 4. 5.

Fisiologis atau kebutuhan dasar seperti kebutuhan akan pangan (makan dan minum) dan papan / tempat tinggal. Rasa Aman atau kebutuhan akan perlindungan dan bebas dari ancaman dan kekhawatiran diri. Kebutuhan Sosial atau kebutuhan untuk berinteraksi dan berinteraksi dengan lingkungan sekitar. Penghargaan adalah kebutuhan untuk dihargai atau dipuji atas hasil kerja atau usahanya. Aktualisasi Diri adalah kebutuhan akan pengakuan dari orang lain akan kompetensi yang dimilikinya.

Sementara itu, McClelland (dalam Sari, 2009) dengan Teori Motivasi kebutuhannya, mengatakan bahwa pada dasarnya manusia membutuhkan tiga hal, yakni Need of Achievement (kebutuhan untuk dihargai), Need of Power (kebutuhan akan kekuasaan) dan Need of Affiliation (kebutuhan untuk bekerja sama dengan orang lain sebagai fungsi sosialnya). Tidak seperti teori Maslow, tidak ada urutan

3

dalam teori ini, salah satu dari ketiga kebutuhan tersebut bisa saja mendominasi dua kebutuhan lainnya. Adapun Herzberg dengan Teori Dua Faktornya (Faktor Hygiene dan Faktor Motivator) menyatakan bahwa kombinasi dari nilai keduanya yang tinggi akan menghasilkan prestasi kerja yang baik (Omoako, 2011). Faktor Hygiene sendiri adalah wujud nyata dari teori hirarki kebutuhan Maslow, terutama kebutuhan akan rasa aman dan kebutuhan fisologis seorang manusia. Faktor Hygiene seringkali tidak berhubungan langsung dengan teknis pekerjaan, namun kondisi lingkungan dalam pekerjaan itu sendiri,misalnya hubungan intrapersonal antar pekerja, dengan atasan, masalah gaji, jaminan kerja dan kondisi pekerjaan. Faktor ini tidak mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi seorang pekerja secara langsung, namun menjadi kunci penting apakah seseorang merasa puas dengan pekerjaannya ataukah tidak. Faktor Motivasi adalah faktor yang muncul terkait dari pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Jika dikaitkan dengan Hirarki Kebutuhan Maslow, maka faktor ini adalah faktor kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri. Faktor ini menjadi secara langsung akan mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja, dan pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja. Interaksi antara kedua faktor tersebut dalam mempengaruhi bagaimana seseorang memandang pekrjaannya dapat digambarkan dalam skenario berikut : 1. 2.

3.

4.

Hygiene tinggi + Motivator tinggi = kondisi ideal yang diharapkan dari seorang pekerja, tingkat ketidakpuasan yang rendah dan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hygiene tinggi + Motivator rendah = pada kondisi ini, pekerja hanya akan menganggap pekerjaannya sebagai tempat untuk mendapatkan uang/gaji. Pekerja merasa nyaman berada di tempat kerjanya, namun tidak menikmati pekerjaan itu sendiri. Hygiene rendah + Motivator tinggi = kondisi dimana seseorang akan sangat termotivasi, bersemangat, serta menyukai pekerjaanya. Namun di sisi lain, ia merasa tidak puas dengan kondisi pekerjaannya, misalnya karena merasa gajinya rendah. Hygiene rendah + Motivator rendah = skenario dengan kondisi terburuk, pekerja tidak menyukai pekerjaannya dan tidak puas dengan kondisi lingkungan kerjanya.

Vroom mengajukan teori lain yang disebut dengan Teori Harapan (dalam Supriyanto & Mahfudz, 2010). Konsep utama dari teori ini menitikberatkan pada perilaku tenaga kerja akan imbalan yang diharapkan akan diperolehnya. Istilah yang harus dimengerti sebelum memahami teori ini adalah Hasil Tingkat Pertama dan Hasil Tingkat Kedua. Hasil tingkat pertama adalah pandangan atau perilaku yang muncul sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan Hasil tingkat kedua adalah peristiwa yang mungkin ditimbulkan oleh hasil tingkat pertama. Penelitian Terdahulu Ariyanto (2007) dalam penelitiannya mengenai produktivitas kerja karyawan sebuah rumah sakit di Surakarta, menggunakan beberapa variabel yang merupakan indikator prestasi kerja individu. Seperti usia, pengalaman kerja, tingkat pendidikan dan motivasi kerja karyawan. Keempat variabel itu dianggap mempengaruhi bagaimana seorang pekerja menyelesaikan pekerjaannya. Keempat variabel tersebut diolah menggunakan metode regresi linier berganda dengan Uji t dan uji F. hasil penelitian itu menyatakan variabel tingkat pendidikan, motivasi, usia, dan pengalaman kerja secara bersama –sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel produktivitas kerja perawat di R.S. PKU Muhammadiyah Surakarta. Sementara itu dalam penelitian yang sama, secara parsial, masing-masing variabel tingkat pendidikan, motivasi, dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja perawat di R.S. PKU Muhammadiyah. Sedangkan variabel usia tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Kim (2005) dalam salah satu penelitiannya tentang prestasi kerja kantor pemerintahan di Korea Selatan, menjelaskan bahwa prestasi organisasi sektor publik ditentukan oleh prestasi kerja pada level individu. Variabel-variabel demografi seperti usia, pengalaman kerja, gender, tingkat pendidikan dan jabatan pegawai negeri responden menunjukkan hubungan signifikansi yang sangat tinggi terhadap

4

prestasi kerja organisasi secara keseluruhan. Variabel usia pada penelitian ini terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja, bertolak belakang dengan penelitian oleh Dedi Ariyanto. Bahkan, ketika dimasukkan variabel lain seperti motivasi, kepuasan kerja, maupun perilaku di lingkungan kerja, variabel-variabel tersebut tetap signifikan. Adapun variabel-variabel yang disebutkan terakhir, didefinisikan oleh Kim sebagai variabel prestasi kerja tingkat individu, juga menunjukkan adanya hubungan yang signifikan terhadap prestasi kerja organisasi. Dengan kata lain, prestasi kerja suatu organisasi tidak saja dapat diukur dengan indikator-indikator prestasi kerja organisasi saja, namun juga dapat diprediksi dari indikator-indikator kinerja pada level individu pada intern organisasi tersebut. Kekurangan pada penelitian ini adalah tidak dimasukkannya variabel lain seperti intensitas pelatihan (training) kedalam model persamaan. Sementara itu, terkait dengan skills, Combs, Liu, & Ketchen (2006) meneliti tentang perbandingan efek penerapan konsep High Performance Work Practies (HPWP) secara bersama-sama dan secara individual dari masing- variabel HPWP tersebut terhadap prestasi kerja organisasi swasta yang bergerak di baik di bidang jasa maupun manufaktur. Yang dimaksud dengan HPWP adalah serangkaian sistem yang terdiri atas kebijakan insentif, pengaturan kerja yang fleksibel, training, penempatan pekerja yang selektif dan lain sebagainya. Serangkaian kebijakan dalam sistem ini dipercaya mampu meningkatkan knowledge, skills, dan ability (Becker & Huselid dalam Combs, Liu, & Ketchen, 2006), dan pada gilirannya akan meningkatkan kinerja suatu organisasi. Hasil penelitian tersebut menunjukkan, baik secara bersama-sama maupun secara parsial, menunjukkan bahwa HPWP secara signifikan mempengaruhi kinerja organisasi, dimana secara parsial variabel-variabel tersebut menunjukkan hasil yang lebih tinggi. Dari penelitian yang sama, pengaruh HPWP terhadap organisasi yang bergerak di bidang manufaktur lebih tinggi dibandingkan dengan pengaruhnya di organisasi yang bergerak di bidang jasa. Sayangnya, penelitian ini hanya meneliti sektor swasta, tidak mengikutsertakan organisasi-organisasi non profit seperti kantor-kantor pemerintah. Penelitian yang lebih terarah terhadap organisasi non profit seperti pemerintah dilakukan oleh Suprihatiningsih & Bodroastuti (2012), dimana subyek penelitian adalah Kantor Wilayah Kementerian Agama di Jawa Tengah. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah kausal komparatif dengan untuk melihat arah hubungan antara variabel dependen dan variabel independen, sekaligus mengukur besar pengaruh dari variabel tersebut. Variabel yang digunakan adalah variabel motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan desain pekerjaan. Namun dalam penelitian ini tidak memasukkan variabel lain seperti pengalaman kerja. Pekerja yang sudah berpengalaman cukup lama di satu bidang pekerjaan kemungkinan sudah terbiasa menghadapi masalah-masalah yang bersifat rutin dan secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap tingkat stres masing-masing individu pekerja tersebut. C. METODE PENELITIAN Pada penelitian ini, pengujian data menggunakan metode analisis regresi logistik dengan metode purposive random sampling, untuk melihat pengaruh faktor Pengalaman kerja, Motivasi Kerja, dan Intensitas Pelatihan terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan. Berikut adalah struktur model yang digunakan.

dimana : b0 adalah konstanta dari fungsi tersebut b1 adalah koefisien variabel PK b2 adalah koefisien variabel MT b3 adalah koefisien variabel IP PK adalah pengalaman kerja operator SAKPA pada bidang terkait MT adalah motivasi kerja yang dimiliki oleh operator SAKPA IP adalah intensitas pelatihan yang diikuti oleh operator SAKPA.

5

Variabel dependen adalah variabel kualitas pelaporan keuangan dengan variabel dependen Pengalaman Kerja (PK), Motivasi Kerja (MK), dan Intensitas Pelatihan (IP) terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan dengan definisi sebagai berikut. Kualitas Pelaporan Keuangan adalah ketepatan data SAI pada aplikasi SAKPA dan ketepatan waktu penyampaian laporan keuangan (dalam hal ini rekonsiliasi) dengan KPPN. Kualitas pelaporan keuangan dapat dikatakan baik apabila ketepatan data SAI satker bulan atau semester berkenaan dengan data SAU KPPN tercapai maksimal pada 7 (tujuh) hari kerja di bulan berikutnya. Pada kasus KPPN Malang, berdasarkan wawancara penulis dengan staf KPPN, penulis memberi batasan hingga 5 (lima) hari kerja. Karena setelah lewat dari periode tersebut, staf Seksi Verifikasi Akuntansi KPPN Malang akan berusaha untuk terus menghubungi dan menekan satuan kerja yang belum melakukan penyampaian laporan keuangan, agar segera pemyampaikan laporan keuangannya. Maka kualitas pelaporan keuangan dikatakan baik (dan diberi nilai 1) apabila pada pelaporan keuangan dilakukan pada periode hingga 5 (lima) hari kerja setelah bulan bersangkutan berakhir. Sebaliknya, apabila dilakukan setelah periode tersebut maka dikategorikan tidak baik/buruk dan diberi nilai 0 (nol). Pengalaman Kerja (PK) adalah periode waktu saat seorang pekerja memperoleh keterampilan kerja, pengetahuan dan tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan kepada pekerja tersebut. Dalam penelitian ini, pengalaman kerja diukur dengan satuan bulan. Motivasi Kerja (MK) merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Variabel ini adalah variabel laten, sehingga pengukuran variabel ini melalui survey, dengan meminta responden mengisi pendapatnya terhadap delapan (8) pertanyaan dan enam (6) pernyataan. Pengisian dengan metode skala Likert ( skor 1-5) dengan rincian berturut turut nilai 1 untuk sangat lemah dan 5 untuk sangat kuat (untuk kuesioner berupa pertanyaan) serta nilai 1 untuk tidak setuju hingga 5 untuk sangat setuju () untuk kuesioner berupa pernyataan). Khusus untuk variabel ini hasil kuesioner diolah terlebih dahulu menggunakan analisis faktor untuk menghasilkan nilai faktor variabel motivasi. Sementara itu, yang dimaksud dengan Intensitas Pelatihan (IP) adalah jumlah training aplikasi SAKPA yang diikuti oleh Operator SAKPA. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 89 (delapan puluh sembilan) responden yang merupakan satuan kerja yang menjadi mitra kerja KPPN malang.

D. HASIL DAN PEMBAHASAN Mengingat data yang diigunakan adalah data primer, maka perlu dilakukan uji realibilitas dan validitas terlebih dahulu (Sardono & Julianita, 2011). Dari hasil uji realibilitas dan validitas didapatkan hasil sebagai berikut.

Tabel 1 : Tabel Uji Realibilitas dan Validitas Indikator Motivasi

r Hitung

Indikator Motivasi

M1 0,454 M8 M2 0,376 M9 M3 0,257 M10 M4 0,022 M11 M5 0,271 M12 M6 0,357 M13 M7 0,414 M14 *nilai Cronbach’s Alpha = 0,726 dan r tabel = 0,18 Sumber : data primer diolah, 2013

6

r Hitung 0,259 0,681 0,340 0,267 0,449 0,267 0,370

Dalam tabel diatas, seluruh indikator dari variabel motivasi yang berasal dari survey cukup reliable karena nilai Cronbach’s Alpha cukup tinggi, yakni mencapai 0,726. Sementara itu, dari segi validitas, hanya indikator motivasi M4 yang tidak valid sehingga tidak layak untuk digunakan. Proses analisis selanjutnya adalah analisis faktor untuk menghasilkan nilai dari variabel motivasi itu sendiri. Pada proses ini, indikator M3, M5, M8, M11, dan M13 tidak cukup mewakili variabel motivasi, sehingga akan dihilangkan dan indikator-indikator lainnya kemudian diproses untuk menghasilkan nilai faktor dari variabel motivasi. Rincian dari nilai matriks komponen masing-masing indicator dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 2 : Matriks Komponen INDIKATOR MOTIVASI

MATRIKS KOMPONEN

INDIKATOR MOTIVASI

MATRIKS KOMPONEN

M1

0,591

M9

0,783

M2

0,485

M10

0,530

M3

0,313 *

M11

0,438*

M5

0,335*

M12

0,616

M6

0,513

M13

0,385*

M7

0,599

M14

0,514

M8

0,341*

*tidak layak untuk diproses lebih lanjut karena nilainya dibawah 0,5. Sumber : data primer diolah, 2013 Dari hasil pengujian goodness of fit dan overall model fit pada analisis regresi logistic, didapatkan hasil sebagai berikut. Tabel 3 : Pengujian Goodness of Fit dan Overall Model Fit -2LogL (Konstanta) 77,460

-2LogL (konstanta + Variabel)

Chi Square

46,662

30,799

Nagelkerke R2 0,503

Nilai x2 untuk df=2 adalah sebesar 5,991 Sumber : data primer diolah, 2013 Dari tabel 3, goodness of fit dari model sudah cukup baik mengingat nilai Nagelkerke R2 sebesar 0,503. Dengan kata lain model tersebut sudah mampu menjelaskan hingga 50,3%. Berdasarkan tabel 3 juga dapat disimpulkan bahwa secara simultan atau bersama-sama, semua variabel independen yang dimasukkan dalam model, yang dalam hal ini adalah Pengalaman Kerja (PK), Motivasi Kerja (MK), dan Intensitas Pelatihan (IP), mempengaruhi variabel dependen, yang dalam hal ini adalah Kualitas Pelaporan Keuangan. Hal ini dapat dilihat dari perubahan nilai -2LogL sebelum variabel independen dimasukkan dalam model, dan sesudah variabel-variabel tersebut dimasukkan. Ketika model hanya berisi konstanta, nilai -2LogL sebesar 77,460 dan setelah variabel independen dimasukkan, nilainya turun menjadi 77,460. Pengaruh ini dapat juga dilihat pada nilai chi square yangsignifikan jika dibandingkan dengan nilai x2 tabel untuk degree of freedom = 2.

7

Sementara itu, untuk melihat pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel independen, diguanakan Uji Wald dengan hasil pada tabel dibawah ini. Tabel 4 : Uji Wald, Koefisien, dan Odds Ratio Variabel

Koefisien

Uji Wald

Odds Ratio

PK

-0,137

6,646**

0,872

IP

0,1.68

6,143**

3,926

MK

1,720

13,281*

5,584

Konstanta

3,603

8,763*

36,690

*signifikan pada α = 1%, ** signifikan pada α = 5% Sumber : data primer diolah, 2013

Variabel Pengalaman Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan. Nilai koefisien dan odds ratio dari variabel ini masing-masing sebesar -0,137 dan 0,872. Dari nilai koefisien yang menurun, maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel ini memberi kontribusi yang negatif terhadap peningkatan Kualitas Pelaporan Keuangan. Setiap peningkatan Pengalaman Kerja sebanyak 1 (satu) unit (dalam hal ini 1 bulan), maka terjadi penurunan probabilitas atau kemungkinan penurunan Kualitas Pelaporan Keuangan sebanyak 0,872 faktor, dengan asumsi variabel Motivasi kerja dan Intensitas Pelatihan konstan. Hasil analisis regresi logistik yang menunjukkan bahwa variabel Pengalaman Kerja justru berpengaruh negatif terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan, tidak sesuai dengan hasil penelitianpenelitian terdahulu. Banyak hal yang bisa menjadi penyebab perbedaan antara hasil penelitianpenelitian terdahulu tentang pengaruh positif dari pengalaman kerja dengan hasil penelitian ini. Sudah menjadi rahasia umum bahwa penatausahaan keuangan adalah salahsatu pekerjaan yang bisa dikatakan cukup rumit untuk dipelajari. Jumlah jumlah uang yang dikelola cukup besar, dan mengingat bahwa operator SAKPA tidak selalu merangkap tugas sebagai Bendahara, belum tentu si petugas operator mengetahui betul bagaimana dana tersebut direalisasikan. Petugas Operator SAKPA juga menjadi orang pertama yang dicari apabila ada kesalahan dalam penatausahaan laporan Keuangan satuan kerjanya. Bahkan pada titik tertentu, sama halnya dengan Bendahara, Operator SAKPA bisa saja dituntut secara hukum apabila terdapat indikasi terjadi kerugian negara. Tidak banyak Operator SAKPA yang ketika ditanya atau diwawancarai oleh penulis menyukai posisi kerjanya saat ini. Sebagian menjawab bahwa itu adalah tuntutan tugas, sehingga mau tidak mau mereka harus menjalankannya. Tentunya jawaban ini bisa menggambarkan bahwa dari segi motivasi bekerja sudah tidak seperti diharapkan. Setelah beberapa tahun bertugas sebagai petugas Operator SAKPA, adalah satu hal yang wajar apabila petugas tersebut ingin berpindah posisi. Yang menjadi permasalahan, seringkali tidak ada yang bersedia menggantikan posisinya, sementara atasan petugas tersebut juga sudah terlalu bergantung pada si petugas dan memilih solusi termudah dengan tidak berusaha melakukan penyegaran posisi bagi staf dibawahnya. Mungkin ini juga menjadi penyebab lain mengapa variabel Pengalaman Kerja berpengaruh negative terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan. Karena semakin lama bertugas di satu posisi bisa membuat seorang pekerja menjadi jenuh dan memerlukan suasana dan tantangan baru untuk berkembang, selain tentunya alasan tidak dapat menikmati posisi tugasnya saat ini. Jika dikaitkan dengan Teori Dua Faktor Herzberg, maka dapat dikatakan bahwa Faktor Hygiene pada kondisi ini adalah rendah. Setelah memiliki pengalaman kerja yang cukup lama, maka staf Operator SAKPA kemungkinan mengalami kejenuhan dan tidak lagi merasa nyaman atau puas dengan kondisi kerjanya. Jika dikaitkan dengan Teori Dua Faktor Herzberg, maka kondisi ini mirip dengan skenario dimana Hygiene rendah dan Motivator tinggi (Omoako, 2011). Pekerja/staf tersebut merasa jenuh,

8

tidak lagi merasa puas terhadap pekerjaannya,meski hal ini tidak terkait langsung dengan teknis pekerjaan, hal ini mempengaruhi prestasi kerja si pekerja terseut. Ia hanya akan menganggap pekerjaan tersebut sebagai sarana untuk mendapatkan gaji saja. Variabel Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan. Nilai koefisien dari hasil analisis regresi logistik adalah sebesar 1,720 dan odds ratio sebesar 5,584. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa setiap peningkatan Motivasi Kerja sebesar 1 (satu) unit, maka terjadi peningkatan probabilitas Kualitas Pelaporan Keuangan dari tidak baik/buruk menjadi baik sebesar 5,584 faktor dengan asumsi variabel Pengalaman Kerja dan Intensitas Pelatihan konstan. Menurut McClelland, manusia membutuhkan tiga hal, kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan untuk bersosialisasi. Ketika seseorang menginginkan penghargaan atau pengakuan atas hasil pekerjaannya, maka akan terdapat dorongan yang kuat dalam dirinya untuk mengerjakan pekerjaan tersebut sebaik-baiknya. Hal ini berkaitan pula secara erat dengan Teori Harapan Vroom, dimana seseorang bertindak karena mengharapkan timbal balik berupa sesuatu yang ia harapkan. Jika dihubungkan dengan hasil analisis regresi, dimana motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan prestasi kerja seorang pekerja, maka meningkatkan prestasi kerja dapat dilakukan dengan menyediakan reward tertentu terhadap target yang bisa tercapai oleh si pekerja. Reward ini akan meningkatkan motivasi kerja Operator SAKPA dan secara tidak langsung akan mampu meningkatkan prestasi kerja Operator SAKPA tersebut. Variabel Intensitas Pelatihan secara partial berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan. Dimana setiap peningkatan Intensitas Pelatihan sebanyak satu kali, maka terjadi peningkatan kemungkinan Kualitas Pelaporan Keuangan dari buruk menjadi baik sebesar 3,926 faktor. Hasil ini memperkuat penelitian dari Combs, J., Liu, Y., & Ketchen, D (2006), dimana training mampu meningkatkan prestasi kerja. Mengingat training atau pelatihan SAKPA ini adalah usaha untuk meningkatkan skills, maka pendapat Rivai (2011) adalah benar adanya. Skills adalah bagian dari ability yang merupakan salahsatu dari dua komponen utama selain Motivation yang membentuk prestasi kerja individu.

E. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Beberapa kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut. Pertama, hasil penelitian menggunakan analisis regresi logistik dengan subyek penelitian Operator SAKPA satuan-satuan kerja yang menjadi mitra kerja KPPN Malang menunjukkan bahwa variabel Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, dan Intensitas Pelatihan secara bersama-sama terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan. Kedua, variabel Motivasi Kerja, dan Intensitas Pelatihan secara parsial menunjukkan pengaruh atau hubungan yang positif terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan. hal ini sesuai dengan penelitan terdahulu dimana kedua variabel tersebut memang berpengaruh positif dan signifikan. Ketiga, khusus untuk variabel Pengalaman kerja, terdapat perbedaan dengan hipotesis awal, dimana dari hasil penelitian ini diperoleh hasil bahwa variabel ini berpengaruh negatif terhadap Kualitas Pelaporan Keuangan. Namun perbedaan ini bisa dijelaskan alasannya, melalui serangkaian wawancara secara tidak resmi dengan responden dan staf KPPN Malang diluar dari aktifitas pengumpulan data primer dan sekunder. Saran Atas kesimpulan hasil penelitian yang telah disebutkan sebelumnya, saran yang dapat diberikan penulis adalah sebagai berikut.

9

Pertama, Perlu dilakukan peninjauan ulang oleh satuan-satuan kerja terhadap kebijakan penempatan seorang staf, khususnya dalam hal ini Operator SAKPA, terutama mengenai berapa lama seorang staf harus bertugas di posisi Operator SAKPA. Mengingat adanya penurunan probabilitas Kualitas Pelaporan Keuangan yang baik seiring dengan bertambahnya pengalaman kerja staf Operator SAKPA. Kedua, Langkah penunjukkan staf yang lebih selektif oleh satuan-satuan kerja dengan menyesuaikan hasrat dan ketertarikan pegawai pada suatu bidang, khususnya dalam hal ini penatausahaan keuangan negara akan menunjang peningkatan Kualitas Pelaporan Keuangan dari segi motivasi pekerja. Ketiga, Pemberian reward atas target pekerjaan yang tercapai bisa menjadi alternatif untuk mempertahankan atau meningkatkan motivasi kerja staf operator SAKPA, dan pada gilirannya mampu meningkatkan prestasi kerja operator tersebut, dalam hal ini kualitas pelaporan keuangan. Keempat, Hubungan yang positif antara intensitas pelatihan dengan kualitas pelaporan keuangan, menunjukkan bahwa Sosialisasi maupun pelatihan SAKPA efektif dalam meningkatkan kualitas pelaporan keuangan. Sehingga, pelatihan SAKPA harus semakin ditingkatkan intensitasnya, baik oleh Kementerian keuangan dan instansi vertical dibawahnya, maupun oleh organisasi atau instansi dimana operator SAKPA bekerja.

UCAPAN TERIMA KASIH Kami ingin mengucapkan terima kaih kepada berbagai pihak yang telah membantu kami dalam kelancaran proses penelitian ini. Secara khusus, ucapan terima kasih kami sampaikan kepada seluruh pimpinan dan staf KPPN Malang yang sudah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian di kantor tersebut. Selain itu, kami juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh dosen jurusan Ilmu ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya yang telah membantu terselesaikannya jurnal ini.

DAFTAR PUSTAKA Ariyanto, D. 2007. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi, Usia, dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Surakarta. Skripsi tidak diterbitkan. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. http://etd.eprints.ums.ac.id/1865/1/B100030159.pdf. Diakses pada 14 Maret 2012. Baron, R.A & Byrne, D. 1994. Social Psychology: Understanding Human Interaction. Boston: Allyn & Bacon. Bastian, I. 2006. Akuntansi Sektor Publik : Sebuah Pengantar. Jakarta. Penerbit Erlangga. Crow, Lester D.& Crow, Alice. 1984. Psikologi Pendidikan 2. penerj. Z. Kasijan. Surabaya: Bina Ilmu. Combs, J., Liu, Y., & Ketchen, D. 2006. How much do high-performance work practices matter? a meta-analysis of their effects on organizational performance. Personnel Pshycology, Vol 59, (no. 3): 501-528. Dharma, A. 1991. Manajemen Prestasi Kerja.Jakarta: Rajawali. Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 (ed. 5).Semarang: Badan penerbit Universitas Diponegoro. Gudono.2011. Analisis Data Multivariat. Yogyakarta: BPFE. Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi industri/organisasi modern. Jakarta: Penerbit Arcan. Kartini Kartono. 1998. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: P.T. Grafindo Persada. Kim, Sangmook. 2005. Individual-level factors and organizational performance in government oganizations. Journal of Public Administration Research and Theory, Vol 15, :245-261.

10

http://ebiz.bm.nsysu.edu.tw/2010/ivy0830/1121%20Sangmook%20Kim%202005.pdf. Diakses pada 25 Mei 2013. Mahsun, M. 2012. Pengukuran Kinerja Sektor Publik (ed.3). Yogyakarta:BPFE. Mangkunegara, A. 1984. Psikologi Perusahaan. Bandung: Tri Guna Kerja. Omoako, G., K. Application of frederick herzberg’s two factor theoty in assessing and understanding employee motivation at work : a Ghanaian perspective. European Journal of Business and management, Vol.3, (no.9. Peraturan Direktorat Jenderal Perbendaharaan Nomor 36 Tahun 2009 tentang Pedoman Rekonsiliasi dan Penyusunan Laporan Keuangan. 2009. Direktorat Jenderal Perbendaharaan .ftp://ftp1.perbendaharaan.go.id/peraturan/perdirjen/2009/ per_36_pb_2009/. Diakses tanggal 15 Maret 2012. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 171 Tahun 2007 tentang Sistem Akuntansi dan Pelaporan Keuangan Pemerintah Pusat. 2007. Departemen Keuangan. http://www.sjdih.depkeu.go.id/fulltext/2007/171~PMK.05~2007PerLamp.pdf. Diakses pada 15 Maret 2013. Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 2005 tentang Standar Akuntansi Pemerintahan. 2005. http://www.danabergulir.com/peraturan-perundangan/Peraturan-Pemerintah/PP242005.pdf. Diakses pada 15 Maret 2013 Peraturan Pemerintah Nomor 71 Tahun 2010 tentang Standar Akuntansi Pemerintahan. 2010. http://jdih.bpk.go.id/wp-content/uploads/2012/03/PP-71-Tahun-2010.pdf. Diakses pada 15 Maret 2013. Permana, H.I. 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Skripsi tidak diterbitkan. Malang: Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Rivai, Veithzal. 2011. Performance Appraisal (ed. 2). Jakarta: Rajawali Press. Santoso, Singgih. 2002. Statistik Multivariat.Jakarta: Elex Media Komputindo. Sardiman, A.M. 1990. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Rajawali Sari, E., M. 2009. Motivasi. Jakarta: Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana. Sarjono, H. & Julianita, W. SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. 2011. Jakarta. Salemba Empat. Siagian, Sondang P. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Suprihatiningrum, T., Bodroastuti, H. 2012. Faktor-faktor yang mempengaruhi prerstasi kerja (studi pada karyawan kantor kementerian agama provinsi jawa tengah. http://jurnal.widyamanggala.ac.id/index.php/wmkeb/article/download/65/56. Diakses pada 25 Mei 2013. Supriyanto, A.S., & Machfudz, M. 2010. Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang:UIN-Maliki Press. Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara. 2003. http://jdih.den.go.id/download/40/undang-no-17-tahun-2003. diakses pada 15 Maret 2013. Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara. 2004. http://www.bi.go.id/NR/rdonlyres/C7402D01-A030-454A-BC759858774DF852/17679/UU242004LPS.pdf Diakses pada 15 Maret 2013. Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pengelolaan, Pemeriksaan dan Pertanggungjawaban Keuangan Negara. 2004. http://www.sjdih.depkeu.go.id/fullText/2004/15Tahun2004UU.HTM. Diakses pada 15 Maret 2013. Widarjono,Agus. 2010. Analisis Statistika Multivariat Terapan. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

11