Jurnal Akuntansi dan Bisnis (Akmenbis)

Vol. 7, No. 1 Tahun 2017

Jurnal Akuntansi dan Bisnis (Akmenbis) Akademi Akuntansi Permata Harapan

PENGARUH PENGALAMAN KERJA, PRODUKTIFITAS KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PENGELOLA CLEANING SERVICE DI KOTA PADANG Bisma Putra Mailana, S.Pd,MM Akademi Akuntansi Permata Harapan Batam Jl. Gajah Mada Komp Batu Batam Mas Blok D & E No. 1 Baloi, Indonesia Email: [email protected] ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menemukan : 1) Pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja 2) Pengaruh pengalaman kerja terhadap kompensasi 3) Pengaruh pengalaman kerja terhadap loyalitas karyawan 4) Pengaruh produktivitas kerja terhadap loyalitas karyawan 5) Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang. Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran mengenai pengaruh pengalaman kerja, produktivitas kerja dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan dan mengkaji signifikansi pengaruh variable bebas (Exogenous) terhadap variabel terikat (Endogenous) baik secara parsial maupun secara keseluruhan serta melihat permasalahan yang ada dan mencari solusi perbaikannya guna meningkatkan loyalitas karyawan. Hasil penelitian adalah : 1) Pengalaman kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja 2) Pengalaman kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kompensasi 3) Pengalaman kerja tidak memiliki hubungan yang positif terhadap loyalitas karyawan 4) produktifitas kerja tidak memiliki hubungan yang positif terhadap loyalitas kerja 5) kompensasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang Kata Kunci: Pengalaman Kerja, Produktifitas Kerja, Kompensasi, Loyalitas ABSTRACT This research aims to discover: 1) the influence of work experience against work productivity 2) influence of work experience towards compensation 3) Influence the loyalty of employees towards work experience 4) Influence the productivity of work against loyalty employees 5) Influence the compensation of employee loyalty toward companies outsourcing cleaning service in the city of Padang.This research done to see the reflection of the influence of work experience, work productivity and compensation against the loyalty of employees and examines the significance of the influence of free variables (Exogenous) against variable (Endogenous) either partially or as a whole as well as the see existing problems and to find solutions to improve employee loyalty fix. Results of the study are: 1) the work experience has a positive and significant relationship to productivity of work 2) work experience has a positive and significant relationship towards compensation 3) work experience do not have positive relationship towards the loyalty of employees 4) productivity of work doesn't have a positive relationship towards the working loyalty 5) compensation has a positive and significant relationship against employee loyalty companies outsourcing cleaning service in Padang city Keywords: Work Experience, Work Productivity, Compensation, Loyalty

https://ejournal.giciku.ac.id/index.php/akmenbis



PENDAHULUAN Dalam persaingan perusahaan yang makin ketat, perusahaan wajib melakukan efesiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan bersangkutan. Hubungan kerja kontrak dan sistem kerja outsourcing sejatinya adalah sebuah praktek bisnis biasa. Namun di Indonesia dan banyak negara lainnya, praktek ini membawa efek fragmentatif, degradatif, diskriminatif dan eksploitatif terhadap buruh di tengah semakin lemahnya kompetensi, peran dan fungsi pengawasan oleh Disnakertrans dalam kerangka Otonomi Daerah. Outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggung jawab tenaga kerja dari perusahaan induk keperusahaan lain diluar perusahaan induk. Perusahaan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan biasa hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung (non core business unit) atau secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit outsourcing. Outsourcing (Alih Daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perjanjian Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh dan Kepmenakertrans No. 220/Men/X/2004 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagai Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan lain. Loyalitas dalam perusahaan merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati, melaksanakan dan mengamalkan

sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Loyalitas karyawan yang rendah akan berakibat pada penurunan produktivitas dan kedisiplinan kerja karyawan, sehingga bila hal ini terus terjadi secara terus menerus akan menurunkan tingkat kinerja perusahaan. Loyalitas berasal dari kata dasar Loyal yang memiliki arti setia atau patuh. Loyalitas berarti mengikuti dengan patuh dan setia terhadap seseorang atau system/peraturan. Istilah loyalitas ini sering didefinisikan bahwa seseorang akan disebut loyal atau memiliki loyalitas yang tinggi jika mau mengikuti apa yang diperintahkan. Organisasi (perusahaan) mengartikan loyalitas adalah suatu kesetiaan karyawannya kepada organisasi. Dalam perkembangannya, definisi loyalitas karyawan dimanfaatkan oleh organisasi (perusahaan) untuk memanfaatkan karyawan semaksimal mungkin tanpa memperhatikan kebutuhan karyawannya. Jika pengertian loyalitas di atas diterapkan oleh organisasi tentunya akan menurunkan tingkat loyalitas personel terhadap organisasinya. Adapun indikasi-indikasi menurunnya loyalitas personel (karyawan) terhadap organisasi (perusahaan) Turun/rendahnya produktivitas kerja. Tingkat absensi yang naik. Tingkat perpindahan (turn over) personel (karyawan) yang tinggi. Timbulnya kegelisahan. Sering munculnya tuntutan dari personel (karyawan). Pemogokan. (S. Alex Nitisemito,1991:163 – 166) Selain indikasi-indikasi menurunya loyalitas personel di atas, ada beberapa hal yang menyebabkan turunya tingkat loyalitas karyawan yaitu ; upah yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para



Jurnal Akuntansi dan Bisnis (Akmenbis) Akademi Akuntansi Permata Harapan Sumber: Arsip CV Tektonik, CV Enam Sandi, CV Balairung, Contruction, Melika, Lima Berlian, Iklim Usaha dan PT Siciro Cipta

karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang non material antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167) Untuk menyelamatkan situasi organisasi yang mengalami turunya loyalitas personel (karyawan) tentunya adalah bagaimana untuk mengembalikan dan meningkatkan loyalitas tersebut. Dengan menciptakan suasana kerja yang aman dan nyaman dan memberikan fasilitas-fasilitas yang memadai dan dapat diterima oleh personel (karyawan). Selain itu, organisasi (perusahaan) juga dapat memberikan imbalan atau penghargaan kepada personel (karyawan) yang memberikan loyalitasnya kepada organisasi. Imbalan atau penghargaan yang berikan oleh organisasi (perusahaan) kepada masing-masing personel (karyawan) bisa dalam beberapa cara: Gaji yang cukup Memberikan kebutuhan rohani. Sesekali perlu menciptakan suasana santai. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas. Sesekali mengajak karyawan berunding. Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167) Dari dokumen perusahaanperusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang dari tahun 2009 sampai 2013 diperoleh data turnover karyawan adalah sebagai berikut:

Ket : JK= Jumlah Karyawan K= Karyawan Keluar M= Karyawan Masuk

Berdasarkan data di atas dapat diketahui

Tabel 1.1 Data TurnoverKaryawan Perusahaan-Perusahaan Outsourcing cleaning service di kota Padang Tahun 2011-2013 No

1 2 3 4 5 6 7 8

Perusahaan

CV Tektonik CV Enam Sandi CV Balairung CV Contruction CV Melika CV Lima Berlian CV Iklim Usaha PT Siciro Cipta

2011

2012

2013

turnover karyawan perusahaanperusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang tahun 2011 s.d 2013 sangat bervariatif. Setiap tahunnya selalu ada karyawan yang keluardari perusahaan. Kondisi relatif tingginya turnover karyawan pada perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padangmenjadi permasalahan yang harus penulis teliti. Data ini menggambarkan rendah nya loyalitas karyawan perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang. Loyalitas yang rendah tentu saja merupakan masalah yang dapat menghambat kemajuan sebuah perusahaan. Kondisi itu tentu saja tidak boleh dibiarkan berlarut-larut dan menjadi duri dalam daging di lingkungan kerja. Untuk meningkatkan loyalitas karyawan, maka perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Dari data yang ditemukan pada arsip keuangan perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang, sebagian besar perusahaan hanya memberikan kompensasi berupa gaji standar upah minimum regional (UMR) kota Padang dan THR (Tunjangan Hari Raya). Hanya PT Siciro Cipta yang bahwa

Total

J K

K

M

J K

K

M

J K

K

M

J K

K

M

6 7 5 6 7 5 6 9

2 1 0 1 0 0 1 2

1 1 0 0 0 1 0 1

5 7 5 5 7 6 5 8

0 2 1 1 2 1 1 1

1 1 0 2 1 1 1 2

6 6 4 6 6 6 5 9

1 1 0 0 0 1 0 0

0 2 2 0 0 0 1 1

5 7 6 6 6 5 6 1 0

3 4 1 2 2 2 2 3

2 4 2 2 2 2 2 4




memberikan kompensasi lebih berupa bonus dan tunjangan jabatan. Dalam kenyataannya para karyawan sering mengeluh dikarenakan gaji mereka hanya cukup untuk kebutuhan primer saja, sehingga berpengaruh terhadap produktivitas dan loyalitas karyawan. Sedangkan salah satu faktor lain yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja didapatkan pada karyawan yang telah memiliki jam kerja lebih banyak yang diharapkan akan mempunyai berbagai macam pengalaman dalam memecahkan bermacam-macam persoalan, sesuai dengan kemampuan individual masing-masing karyawan. Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang siap pakai. Berbekal pengalaman tersebut diharapkan tiap-tiap karyawan mempunyai kualitas sumber daya manusia yang tinggi dalam meningkatkan prestasi kerja lebih tinggi, skill yang dimiliki karyawan lebih mudah dalam mengerjakan pekerjaan dengan efisiensi menggunakan alat-alat maupun pikirannya, sehingga diharapkan akan dapat meningkatkan kemampuan kerja, baik dalam kecepatan kerja maupun dalam mutu hasilnya. Perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang harus memperhatikan keinginan dan tuntutan ke depan, maka pengalaman kerja dan kompensasi yang mampu meningkatkan loyalitas karyawan diperlukan dalam setiap usaha kerja sama karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan adalah untuk dapat memperoleh keuntungan yang maksimal dan mempertahankan perusahaan agar tetap berproduksi, terlebih pada masa krisis ekonomi seperti sekarang ini yang menuntut perusahaan agar berusaha mengatasi kesulitan tersebut. Penempatan kerja karyawan yang baik dilakukan perusahaan dilihat dari pengalaman kerja karyawan, pengalaman kerja merupakan kunci pembuka untuk menciptakan prestasi kerja yang baik bagi

perusahaan, dengan adanya pengalaman kerja dapat menempatkan karyawan sesuai dengan persyaratan jabatan sehingga dapat bekerja dengan baik dan berprestasi. Dari arsip kepegawaian perusahaanperusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang ditemukan fakta bahwa sebagian besar karyawannya adalah fresh graduate yang baru lulus 1 atau 2 tahun dan pengalaman kerja mereka tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dan dikarenakan tingginya turnover karyawan perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang menyulitkan perusahaan dalam mendidik dan memberikan pelatihan kepada karyawan. Karena karyawan yang telah dipersiapkan oleh perusahaan tidak bertahan, sehingga mereka resign dari perusahaan. Fenomena-fenomena yang terjadi di perusahaan–perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang sehubungan dengan pengalaman kerja karyawan terlihat bahwa minimnya pengalaman kerja karyawan mempengaruhi kinerja perusahaan, sehingga perusahaan sulit mempertahankan karyawannya. Loyalitas karyawan yang rendah akan berakibat pada penurunan semangat dan motivasi kerja karyawan, serta akan terjadi peningkatan jumlah absensi dan turnover karyawan, sehingga bila hal ini terjadi secara terus-menerus akan menurunkan tingkat kinerja perusahaan. Agar masalah tersebut tidak terjadi, maka dibutuhkan suatu program pemeliharaan karyawan yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Oleh karena itu, program pemeliharaan karyawan merupakan hal sangat penting yang perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan dalam menunjang tercapainya tujuan. Selain itu, karyawan merupakan kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Dalam hal kesejahteraan karyawan, perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang, telah melakukan berbagai upaya untuk memenuhi




kebutuhan karyawannya dengan memberikan kompensasi sesuai dengan UMR di kota Padang. Namun demikian, dalam kenyatannya masih timbul ketidakpuasan yang tercermin dari adanya karyawan yang tidak patuh terhadap peraturan perusahaan. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Pengalaman Kerja,Produktivitas Kerja Original Sample (O) kompensasi -> loyalitas karyawan pengalaman kerja -> kompensasi pengalaman kerja - loyalitas pengalaman kerja -> produktivitas produktivitas kerja -> loyalitas

Sample Mean (M)

Standard Error (STERR)

T Statistics (O/STER)

P Values

0.492

0.527

0.168

2.922

0.004

0.637

0.626

0.135

4.702

0.000

0.316

0.177

0.171

1.849

0.065

0.630

0.650

0.122

5.151

0.000

0.220

0.276

0.153

1.436

0.152

dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Perusahaan-Perusahaan Outsourcing Cleaning Service di kota Padang”. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan di Perusahaan-perusahaan outsourcing di kota Padang untuk melihat gambaran mengenai pengaruh pengalaman kerja, produktivitas kerja dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan dan mengkaji signifikansi pengaruh variable bebas (Exogenous) terhadap variabel terikat (Endogenous) baik secara parsial maupun secara keseluruhan serta melihat permasalahan yang ada dan mencari solusi perbaikannya guna meningkatkan loyalitas karyawan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang yang berjumlah 51 orang. HASIL DAN PEMBAHASAN kompensasi loyalitas karyawan pengalaman kerja produktivitas kerja

Composite Reliability 0.925

AVE 0.580

Cronbachs Alpha 0.907

0.916

0.549

0.897

0.900

0.647

0.857

0.915

0.546

0.896

Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis Partial Least Square (PLS) memerlukan 2 tahap untuk menilai Fit Model dari sebuah model penelitian (Ghozali, 2006). Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS dapat dilihat pada gambar di bawah ini Tabel 2 Composite Reliability, Average Variance Extracted dan Cronbachs Alpha Sumber : pengolahan data dengan smartpls, 2015

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai composite reliability dan cronbachs alpha di atas 0,70 dan AVE diatas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan Tabel 3 Output estimasi untuk pengujian model struktural.

PEMBAHASAN 1.Pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pengelola perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa hubungan variabel pengalaman kerja dengan produktivitas kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,630 dengan nilai sig 0,000. Nilai tersebut lebih < 0,05. Hasil ini berarti bahwa pengalaman kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja yang berarti sesuai dengan hipotesis pertama dimana pengalaman kerja akan memberikan peningkatan terhadap produktivitas kerja. 2.Pengaruh pengalaman kerja terhadap kompensasi pada perusahaan-perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa hubungan variabel pengalaman kerja dengan kompensasi menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,637 dengan nilai sig 0,000. Nilai tersebut lebih < 0,05. Hasil ini berarti bahwa pengalaman kerja memiliki




hubungan yang positif dan signifikan terhadap kompensasi yang berarti sesuai dengan hipotesis kedua dimana pengalaman kerja akan memberikan peningkatan terhadap kompensasi kerja. 3. Pengaruh pengalaman kerja terhadap loyalitas karyawan pada perusahaanperusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa hubungan variabel pengalaman kerja dengan loyalitas karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,316 dengan nilai sig 0,065. Nilai tersebut lebih > 0,05. Hasil ini berarti bahwa pengalaman kerja memiliki hubungan yang positif dan tidak signifikan terhadap loyalitas karyawan yang berarti tidak sesuai dengan hipotesis ketiga dimana pengalaman kerja akan memberikan peningkatan terhadap loyalitas karyawan. 4. Pengaruh produktivitas kerja terhadap loyalitas kerja karyawan perusahaanperusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa hubungan variabel produktivitas kerja dengan loyalitas kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,220 dengan nilai sig 0,152. Nilai tersebut lebih > 0,05. Hasil ini berarti bahwa produktifitas kerja memiliki hubungan yang positif dan tidak signifikan terhadap loyalitas kerja yang berarti tidak sesuai dengan hipotesis keempat dimana produktivitas kerja akan memberikan peningkatan terhadap loyalitas kerja. 5.Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan perusahaan perusahaan outsourcing cleaning service di kota Padang Hasil pengujian hipotesis lima menunjukkan bahwa hubungan variabel kompensasi dengan loyalitas kerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,492 dengan nilai sig 0,004. Nilai tersebut lebih < 0,05. Hasil ini berarti bahwa kompensasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap loyslitas kerja yang berarti sesuai dengan hipotesis kelima dimana kompensasi akan

memberikan peningkatan terhadap loyalitas kerja. SIMPULAN Berdasarkan analisis dan pembahasan pada bagian sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1) pengalaman kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Artinya pengalaman kerja karyawan selama bekerja dpat meningkatkan produktivitas kerjanya dalam perusahaan. 2) Pengalaman kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kompensasi. Artinya pengalaman kerja yang dimilki oleh karyawan dapat menentukan jumlah kompensasi yang diterimanya. 3) Pengalaman kerja tidak memiliki hubungan yang positif dan terhadap loyalitas karyawan. Artinya meskipun karyawan memiliki pengalaman kerja yang kompeten dalam bekerja namun tidak menjamin loyalitasnya terhadap perusahaan meningkat. 4) produktifitas kerja tidak memiliki hubungan yang positif terhadap loyalitas kerja. Artinya produktivitas kerja karyawan yang tinggi tidak menjamin memiliki loyalitas yang tinggi pula terhadap perusahaan. 5) kompensasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja. Artinya kompensasi yang diterima karyawan sangat mempengaruhi loyalitasnya terhadap perusahaan. semakin tinggi kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi pula loyalitasnya terhadap perusahaan. UCAPAN TERIMA KASIH Penulis mengucapkan terima kasih kepada Direktur Akademi Akuntansi Permata Harapan Batam yang telah mengizinkan penulis untuk menulis artikel ini. Terima kasih untuk ketua LPPM Akademi Akuntansi Permata Harapan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menerbitkan artikel ini.




DAFTAR PUSTAKA Alex S. Nitisemito.1991. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia Anoraga, Pandji, 2005, ManajemenBisnis, CetakanKetiga, Jakarta: RinekaCipta. Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian. LP3ES : Jakarta Cahyono, Yuli Tri., Indira M., Lestiyana. (2007). PengaruhPerencanaandan Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Manufaktur Di Surakarta. Jurnal Akutansi dan Keuangan, Vol. 222-223. Ghozali, Imam (2008). Structural Equation Modeling:Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) Semarang : Universitas Diponegoro, Gibson, James,L. 2000. Organisasi, Perilaku, Strukturdan Proses. Edisi ke-5. Cetakan ke-3. Jakarta: PenerbitErlangga. Griffin, Ricky W. 2003. Managemet. New York: HoughtonMiffin Company Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan15, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Cetakan ke 5,Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Istijanto, (2006), Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Kusumo, B.C.S. (2006). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Iklim Organisasi Dan Kepuasan Imbalan Kerja Dengan Loyalitas Kerja Pada Karyawan. Surakarta:Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Mathis, Robert L & John H. Jackson ( Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira), 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,jilid 2,Penerbit Salemba, Jakarta Martoyo, 2007, ManajemenTenagaKerja Indonesia, cetakanpertama, Jakarta: BumiAksara,

Martiwi, RukmiTien,dkk. 2012. “Faktor Faktor Penentu Yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan”.Forum Penelitian,1 (13):45. Muchdarsyah Sinungan, (2000), Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Paratama, Putu Ivan Ady dan I Wayan Mudiartha Utama. 2013. Pengaruh Penempatan dan Pengalaman Kerja serta Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. 2 (4), h: 403.Ravianto, J. 1985. Produktivitas dan Manajemen. SIUP : Jakarta. Retnowati dan Widia (2012) ”Manajemen Kompensasi” Riduwan. 2007. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan, dan Peneliti Pemula. Bandung: Alfabeta. Riny Novira. 2012. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi, Dan Jenis Penghargaan Terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Kasus : PT. Hero Supermarket Tbk, Kantor Pusat)”. Skripsi. Jurusan Ilmu Manajemen. UniversitasBina Nusantara. Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku organisasi. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga. Yogyakarta: Bagian Penerbit STIE YKPN Saydam, Gouzali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta :Djambatan Sihotang, A 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Prandnya Paramita Simamora, Henry. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Yogyakarta Bagian Penerbit STIE YPKN Simanjuntak, Payaman J, 2003, Produktivitas Kerja Pengertian dan Ruang Lingkupnya, Jakarta: Prisma Steers, R. M., & Porter, L. W. 1983. Motivation and Work Behavior. Edisi Ke-3. New York : McGraw Hill Book Company.




Sudimin, T. 2003. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan, vol. 12 no. 11. hlm. 3-8. Sudjana, Nana dan Ibrahim. 2004. Penelitian dan Penilaian Pendidikan. Bandung: SinarBaru Sugiono. 2003. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Tarsito __________2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Pendidikan : Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sukmana, Ganjar Mulya. 2013. Jurnal Ilmiah, Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja Dan Pemberian Insentif Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Kasus Pada CV. Yugatama Prima Mandiri Kab. Jember). Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya. Sulaiman, Ardika.2014.Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang TrikonomikaVolume 13, No. 1, Juni 2014, Hal. 91 100ISSN 1411-514X (print) / ISSN 2355-7737 (online) Sunyoto, Danang. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta: MedPress Sunyoto, Danang 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Sunyoto, Danang. 2013. Teori, Kuesioner Dan Analisis data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian) Yogyakarta. CAPS (Center for Academic Publishing Service Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit :KencanaPrenada Media Group, Jakarta Suwatno, Tjutju Yuniarsih 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV Alfabeta, Jakarta Wibowo ,2007, Manajemen Kinerja Devisi buku PerguruanTinggi, PT Jasa Grafindo Persada,Jakarta https://ejournal.giciku.ac.id/index.php/akmenbis

Jurnal Akuntansi dan Bisnis (Akmenbis)

Recommend Documents