TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013
ANALISA PENGARUSH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN KANTOR KONSULTAN PAJAK DI SURABAYA Johartono dan Retnaningtyas Widuri Program Akuntansi Pajak Program Studi Akuntansi Universitas Kristen Petra ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah stres kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan kantor konsultan pajak di Surabaya baik secara parsial maupun secara simultan. Data diperoleh dari kuesioner yang disebar ke 100 responden yang merupakan karyawan kantor konsultan pajak di Surabaya pada bulan Mei 2014. Sebanyak 100 kuesioner kembali dengan keadaan yang lengkap dan dapat diolah. Dengan menggunakan teknik analisa regresi berganda, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara stres kerja dengan turnover intention. Di mana jika stres kerja yang dirasakan karyawan menurun, maka tingkat turnover intention juga bisa jadi akan menurun. Selain itu terdapat hubungan negatif signifikan antara variabel kepuasan kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi terhadap turnover intention. Semakin tinggi tingkat yang dirasakan karyawan atas kepuasan kerja, budaya organisasi dan keinginan untuk berkomitmen di tempatnya bekerja, maka semakin rendah tingat turnover intention karyawan yang akan terjadi.
Kata kunci : stres kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi, komitmen organisasi
ABSTRACT
The purpose of this study was to know whether the job stress, job satisfaction, organizational culture, and organizational commitments have a significant impact on employee turnover intention either partially or simlutaneously. Data were obtained from questionnaires completed by 100 respondents who were employees of tax consultant office in Surabaya in May 2014. A total of 100 questionnaires were returned in complete condition and can be processed. By using multiple regression techniques, the results showed that the job stress positively influenced on turnover intention. If the job stress decreased, the turnover intention decreased. Furthermore, job satisfaction, organizational culture, and organizational commitments had negative influence on turnover intention. The larger of job satisfaction, organizational culture, and desire to commit felt by employees in their office, so the employees turnover intention will decrease.
Keywords : job stress, job satisfaction, organizational culture, organizational commitments
1
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 menyelesaikan pekerjaan yang ada juga akan
PENDAHULUAN
terganggu (Fah et.al., 2010). Oleh karena itu, Karyawan
merupakan
sumber
sangat
daya
penting
bagi sejak
perusahaan dini
hal-hal
untuk
perusahaan yang menjadi tulang punggung dan
mengidentifikasi
yang
penggerak jalannya aktifitas perusahaan. Hal ini
menyebabkan karyawan memiliki keinginan untuk
telah membuat karyawan memiliki peran penting
berpindah kerja.
terhadap baik-tidaknya kinerja perusahaan, dimana
Keinginan untuk berpindah kerja (turnover
kinerja perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi
intention) merupakan permasalahan yang sangat
dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan
serius dalam konteks manajemen sumber daya
tersebut. Pada era globalisasi yang kompetitif ini,
manusia (Fah et.al., 2010). Turnover intention
pengelolaan sumber daya manusia perusahaan
merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri
harus dapat berjalan dengan baik agar perusahaan
(withdrawal) dalam dunia kerja, akan tetapi
dapat
perusahaan-perusahaan
sekaligus juga merupakan hak bagi setiap individu
lainnya. Sebaliknya, jika pengelolaan sumber daya
untuk menentukan pilihannya, apakah tetap bekerja
manusia perusahaan tidak berjalan dengan efektif,
atau keluar dari perusahaan tersebut. Namun
maka akan muncul berbagai masalah yang akan
perilaku seperti itu tidaklah buruk sebab bisa saja
mengganggu kinerja perusahan. Salah satu bentuk
seorang karyawan ingin keluar dari perusahaan
perilaku karyawan yang sering muncul akibat
tempat ia bekerja untuk mendapatkan kesempatan
kegagalan perusahaan mengelola sumber daya
yang jauh lebih baik untuk bekerja di tempat lain
manusia yang dimilikinya adalah keinginan untuk
atau juga dia ingin keluar karena sudah tidak tahan
berpindah kerja (turnover intention) yang berujung
dengan situasi di tempatnya bekerja saat itu
pada keputusan karyawan untuk meninggalkan
(Yulianto, dalam Sidharta & Margaretha, 2011).
pekerjaannya.
Beberapa penetian telah menunjukkan berbagai
bersaing
dengan
faktor yang menyebabkan karyawan memiliki
Tingginya tingkat turnover pada sejumlah Asia,
keinginan untuk berpindah kerja, diantaranya
termasuk Indonesia, memang telah menjadi sebuah
seperti: stres kerja, kepuasan kerja, budaya
isu organisasional yang cukup banyak dibicarakan
organisasi, dan komitmen organisasi
perusahaan
Multinasional
(MNCs)
di
saat ini (Zheng & Lamond, dalam Khoiroh, 2012).
Stres di tempat kerja telah menjadi masalah
Hal ini telah menjadi masalah yang serius bagi
bagi manajemen perusahaan di dunia bisnis. Stres
banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan
adalah
mengalami frustasi ketika mengetahui proses
menghadapi peluang, kendala (constraints) atau
perekrutan yang telah berhasil menjaring staf yang
tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang
berkualitas ternyata pada akhirnya menjadi sia-sia,
sangat
karena staf yang direkrut tersebut telah memilih
dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.
pekerjaan
dalam
Kendala adalah kekuatan yang mencegah individu
Manurung & Ratnawati, 2012). Perilaku ini
dari melakukan apa yang sangat diinginkan
tentunya sangat merugikan perusahaan, baik secara
sedangkan tuntutan adalah hilangnya sesuatu yang
materi
dengan
sangat diinginkan. (Robbins, dalam Manurung dan
meninggalkan
Ratnawati, 2012). Mengenai hal ini, Fried et.al.,
perusahaan, kemampuan karyawan lainnya untuk
(2008) melalui meta-analisisnya, menunjukkan
di
perusahaan
maupun
pekerjaan.
Saat
yang
lain
(Toly,
berhubungan
karyawan
2
kondisi
dinamik
diinginkannya
dan
dimana
yang
individu
hasilnya
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 tahapan yang menarik mengenai hubungan stres
Komitmen organisasi juga dipercaya memiliki
kerja dengan kecenderungan karyawan untuk
peran
meninggalkan pekerjaannya. Kemunculan stres di
perusahaan, termasuk kinerja di dalam dan di luar
tempat kerja akan mengarahkan karyawan pada
perusahaan, serta niat dan perilaku turnover aktual.
ketidakpuasan kerja, saat karyawan merasa tidak
Komitmen organisasi dapat konsepsikan melalui
puas terhadap pekerjaannya, ia akan cenderung
tiga pendekatan, yaitu: afektif, keberlanjutan dan
menjadi
akan
komitmen. Dalam hal ini, komitmen merupakan
meninggalkan
kondisi psikologis yang menunjukkan hubungan
burnout,
cenderung
akibatnya
memilih
karyawan
untuk
pekerjaannya.
besar
terhadap
hasil
yang
didapat
antara karyawan dengan perusahaan, dan memiliki
Selain stres kerja, kepuasan kerja merupakan
implikasi terhadap keputusan karyawan untuk tetap
salah satu faktor yang memberi kontribusi pada
tinggal atau meninggalkan organisasi (Meyer &
keinginan
Allen, dalam Yücel, 2012).
seseorang
untuk
berhenti
dari
pekerjaannya (Moore, dalam Mahdi et.al., 2012).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, budaya
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
organisasi dan komitmen organisasi terhadap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
turnover intention karyawan pada lingkungan
prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam
kantor konsultan pajak yang beroperasi di Surabaya.
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam
Berdasarkan pilot survey kepada salah seorang
dan luar pekerjaan. karyawan dengan tingkat
pemilik kantor konsultan pajak, dapat diketahui
kepuasan rendah akan menunjukkan sikap negatif,
bahwa turnover intention di lingkungan kantor
baik terhadap pekerjaannya maupun terhadap
konsultan pajak jarang terjadi, mengingat karyawan
lingkungan kerjanya, sehingga karyawan akan
yang bekerja di kantor konsultan pajak jumlahnya
merasakan insecure dalam dirinya dan merasakan
lebih sedikit dibandingkan dengan Kantor Akuntan
kegelisahan dalam pekerjaannya, hingga pada
Publik (KAP). Namun demikian, karyawan tersebut
akhirnya karyawan akan memiliki niat untuk
memiliki peran yang sangat vital bagi kantor
berpindah
konsultan pajak itu sendiri, karena bisa jadi satu
dan
meninggalkan
pekerjaannya
(Hanafiah, 2014).
orang karyawan konsultan pajak bertanggungjawab
Setiap perusahaan memiliki dan menerapkan
untuk menangani beberapa klien perusahaan.
budaya organisasi yang berbeda-beda satu dengan
Penting bagi manajemen maupun pemilik kantor
lainnya. Budaya organisasi merupakan pengikat
konsultan pajak untuk memahami faktor-faktor apa
individu dalam organisasi yang mempengaruhi cara
yang
seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai
mencegah terjadinya turnover intention pada
tujuan organisasi (Lok & Crawford, dalam Kumar
karyawan yang bekerja.
kiranya
dapat
dipertimbangkan
untuk
et.al., 2012). Budaya organisasi dapat menjadi sebuah instrumen keunggulan yang kompetitif dan
Pengaruh
utama, bila budaya organisasi dapat mendukung
Turnover Intention Karyawan KKP
Stres
Kerja
terhadap
strategi dari sebuah organisasi, dan bila budaya organisasi mampu menjawab serta mengatasi
Stres merupakan kondisi ketegangan yang
tantangan lingkungan secara tepat dan cepat
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan
(Soedjono, dalam Satyawati & Suartana, 2014).
kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi
3
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 dengan baik biasanya akan berakibat pada ketidak
Luthans (2006). Oleh karena itu, penting bagi
mampuan seseorang berinteraksi secara positif
perusahaan untuk melakukan survey kepuasan
dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan
kerja, untuk mengetahui moral karyawan, pendapat,
pekerjaan maupun di luarnya (Siagian, 2009). Stres
sikap,
dalam lingkungan kerja merupakan suatu bentuk
karyawan (Rivai dan Mulyadi, 2003). Salah satu
tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental
yang dilakukan karyawan saat ia merasa tidak puas
terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang
dengan
dirasakan
meninggalkan
mengganggu
daan
mengakibatkan
iklim,
dan
kualitas
pekerjaannya
kehidupan
adalah
pekerjaannya
kerja
dengan
(Robbins,
cara 2003).
dirinya terancam (Anoraga, 2009). Salah satu
Sebagaimana dikemukakan oleh Fah et.al., (2008),
dampak stres kerja yang dialami oleh karyawan
bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
adalah munculnya niat untuk berpindah dari
karyawan,
pekerjaannya (Manurung dan Ratnawati, 2012),
karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Oleh
dimana semakin tinggi stres kerja yang dialami
karena itu, maka dihipotesiskan bahwa:
karyawan akan meningkatkan turnover intention.
H0
Dalam hal ini, kecemasan, kebosanan, ketegangan,
signifikan terhadap Turnover Intention karyawan
dan menunda-nunda pekerjaan merupakan gejala-
H2
gejala terjadinya stres kerja yang menimbulkan
signifikan terhadap Turnover Intention karyawan
maka
akan
semakin
rendah
niat
: Kepuasan kerja tidak berpengaruh negatif
:
Kepuasan Kerja berpengaruh negatif
keinginan untuk melakukan turnover. Oleh karena itu, maka dihipotesiskan bahwa:
Pengaruh Budaya Organisasi dengan
H0
Turnover Intention karyawan KKP
: Stres kerja tidak berpengaruh positif
signifikan terhadap Turnover Intention karyawan H1
: Stres Kerja berpengaruh positif signifikan
Budaya organisasi merupakan norma-norma
terhadap Turnover Intention karyawan
dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi dimana setiap anggota akan berperilaku
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
dengan
sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima
Turnover Intention Karyawan KKP
oleh lingkungannya (Luthans,
2006). Bagi
perusahaan, budaya organisasi berfungsi untuk Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap
pekerjaan
organisasi
kepada
karyawannya, memudahkan komitmen kolektif,
banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja
Mempromosikan stabilitas sistem sosial pada
dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
lingkungan kerja, serta membentuk perilaku dengan
mereka
membantu
Karyawan
selisih
identitas
antara
terima.
seseorang,
memberikan
yang
menikmati
manajer
merasakan
keberadaannya
pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja keras
(Kreitner dan Kinicki, 2005). Budaya organisasi
dan balas jasa dirasa adil dan layak (Robbins,
yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi
2003).
dapat
yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan
mempengaruhi kepuasan kerja, seperti pekerjaan,
dirasakan bersama-sama secara luas, yang dapat
gaji, promosi, pengawasan/supervisi, kelompok
dinilai melalui: inisiatif individu, toleransi terhadap
kerja, dan kondisi kerja. Faktor-faktor tersebut
tindakan beresiko, sasaran dan harapan organisasi,
memberikan
berbeda
integrasi, dukungan manajemen, kontrol, indentitas,
tergantung pada pribadi masing-masing karyawan
sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, dan
Ada
banyak
kepuasan
faktor
kerja
yang
yang
4
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 pola-pola komunikasi dalam organisasi (Robbins,
H0
2003).
negatif signifikan terhadap Turnover Intention
Budaya
organisasi
terbukti
memiliki
: Komitmen Organisasi tidak berpengaruh
pengaruh yang signifikan terhadap rendahnya niat
karyawan
karyawan untuk berpindah, dimana saat persepsi
H4 : Komitmen Organisasi berpengaruh negatif
karyawan terhadap budaya organisasi tinggi, maka
signifikan terhadap Turnover Intention karyawan
turnover karyawan rendah (Kumar et.al., 2012). Oleh karena itu, maka dihipotesiskan bahwa: H0
:
METODE PENELITIAN
Budaya Organisasi tidak berpengaruh
negatif signifikan terhadap Turnover Intention
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian
karyawan
deskriptif kuantitatif. Metode deskriptif adalah
H3
metode yang digunakan untuk menggambarkan
: Budaya Organisasi berpengaruh negatif
signifikan terhadap Turnover Intention karyawan
atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih
Pengaruh
Komitmen
Organisasi
luas. Sedangkan metode penelitian kuantitatif dapat
terhadap Turnover Intention Karyawan
diartikan
sebagai
metode
penelitian
yang
KKP
berlandaskan pada filsafat positivisme (peristiwa yang benar-benar terjadi), Variabel yang digunakan dalam penelitian ini
Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana
seorang
karyawan
memihak
adalah 4 variabel bebas yaitu stres kerja, kepuasan
sebuah
kerja, budaya organisasi dan komitmen organisasi.
organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan
keanggotaan
Sedangkan variabel terikat yang digunakan adalah
dalam
turnover intention.
organisasi tersebut. Dengan kata lain, komitmen organisasi
adalah
loyalitas
karyawan
Jenis data yang digunakan dalam penelitian
pada
ini adalah data kuantitatif.. Sedangkan sumber data
organisasinya dan proses yang berlanjut dengan
yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
nama anggota organisasi menunjukkan perhatian
primer. Data ini merupakan data yang langsung
mereka terhadap keberhasilan organisasi (Luthans,
dikumpulkan oleh peneliti yang berasal dari hasil
2006). Dalam hal ini individu mengidentifikasikan
pengisian kuesioner dan hasil wawancara yang
dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat
dilakukan oleh penulis sebagai data pendukung.
individu bekerja dan berharap untuk menjadi
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan-
anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan
karyawan yang bekerja di kantor konsultan pajak di
tujuan-tujuan organisasi (Kuntjoro, 2009). Oleh
Surabaya. Dikarenakan jumlah populasi tidak
karena itu, semakin tinggi komitmen organisasi,
diketahui, maka menggunakan rumus dari Roscoe
maka akan semakin rendah niat karyawan untuk
yaitu minimal sampel 10 x variabel yang digunakan.
berpindah. Sebagaimana dibuktikan oleh Kumar
Jadi minimal sampel yang digunakan yaitu 50
et.al., (2013), bahwa komitmen organisasi memiliki
sampel. Namun dalam penelitian ini menggunakan
hubungan yang negatif dan signifikan terhadap turnover
intention.
Oleh
karena
itu,
100 sampel yang nanti akan digunakan dalam
maka
penghitungan
dihipotesiskan bahwa:
Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan
5
yang
bekerja
di
kantor
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 konsultan pajak di Surabaya. Instrumen yang
KKP ANG. Setelah selama kurang lebih 2 minggu
digunakan
menyebar kuesioner, baru data diolah.
untuk
mengukur
semua
variabel
berjumlah 25 item pertanyaan. Sebelum dianalisis,
Berdasarkan data yang diperoleh dari 100
data harus diuji validitas dan reliabilitasya.
responden yang telah mengisi kuesioner, diketahui
Menurut Ghozali (2009), validitas dilihat dari
bahwa 100 orang yang menjadi sampel penelitian
angka korelasi Pearson pada rhitung harus lebih besar
ini terdiri dari 47 orang berjenis kelamin laki-laki
dariapada rtabel (0,195). Untuk uji reliabilitas jika
dan 53 orang berjenis kelamin perempuan. Selain
hasil cronbach alpha> 0.6 maka dapat dikatakan
itu rata-rata karyawan yang menjadi sampel dalam
reliabel.
penelitian ini ternyata 17 orang baru bekerja sekitar
Metode statistik yang digunakan dalam
1-2 tahun di kantor tersebut, kemudian mayoritas
penelitian ini adalah teknik analisis regresi
58 orang telah bekerja selama 3-5 tahun, dan yang
berganda dengan bantuan program SPSS 21. Model
terakhir 25 orang telah bekerja lebih dari 5
persamaan regresi dalam penelitian ini adalah :
tahun.Gambaran profil responden dapat dilihat pada tabel 1
Y = a + β1X1 + β 2X2 + β 3X3 + β 4X4 Y = Variabel terikat
Tabel 1 Deskriptif Profil Responden
A = konstanta
Deskripsi
β = koefisien regresi linier X
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase
X = Variabel bebas
-
Laki-laki
47
47%
e = error
-
Perempuan
53
53%
Lama Bekerja -
1-2 tahun
17
17%
HASIL PENELITIAN DAN
-
3-5 tahun
58
58%
PEMBAHASAN
-
>5 tahun
25
25%
Tabel 2 Deskriptif Statistik
Data yang digunakan untuk mengukur pengaruh stres kerja, kepuasan kerja, budaya
N
Mean
organisasi dan komitmen organisasi terhadap
X1
100
2,24
tingkat turnover intention karyawan di kantor
X2
100
3,33
konsultan pajak di Surabaya yaitu dengan mencari
X3
100
3,96
tahu letak kantor konsultan pajak di Surabaya.
X4
100
3,87
Kemudian setelah mendata beberapa kantor yang
Y
100
1,83
Tabel
dipilih secara acak, baru menyebar kuesioner yang
menggambarkan
masing-masing
deskriptif
telah dibuat ke karyawan Kantor Konsultan Pajak
statistik
di Surabaya. Jumlah kuesioner yang disebar
digunakan dalam penelitian. Dari tabel di atas
sejumlah 100 eksemplar. Kantor-kantor yang
menunjukkan bahwa X1 memiliki nilai rata-rata
dikunjungi antara lain KKP Doni Budiono, KKP
2,24 yang berarti stres kerja tidak terlalu dirasakan
Eddy Tajib, KKP Wuyung Dwi Sayekti, PB
pada karyawan. Untuk X2, X3, X4 nilainya cukup
Taxand, KKP Pasagung, KKP Amir Abadi Jusuf,
tinggi. Hal ini berarti stres kerja, budaya organisasi,
KKP Tansil dan Rekan, KKP Arief Gastri Tjahjono,
dan komitmen organisasi dirasa tinggi oleh
6
dari
2
variabel
yang
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 karyawan. Dan Y yaitu turnover intention yang
Nilai koefisien regresi budaya organisasi (X3)
dirasakan cukup rendah dengan nilai rata-rata 1,83.
sebesar
Penelitian ini telah memenuhi uji asumsi
-0,205,
mengalami
artinya
peningkatan
apabila sebesar
stres satu
kerja satuan
klasik sebagai syarat untuk masuk ke teknik
(semakin tinggi), maka akan menurunkan turnover
analisis regresi berganda. Uji asumsi klasik yang
intention sebesar 0,205, dengan asumsi stres kerja,
telah
kepuasan kerja, dan komitmen organisasi dalam
dilakukan
adalah
uji
normalitas,
uji
multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas.
keadaan konstan. Nilai koefisien regresi komitmen organisasi (X4) sebesar -0,249, artinya apabila komitmen
Tabel 3 Koefisien Model Regresi model
B
Std.
Beta
T
organisasi mengalami peningkatan sebesar satu
Sig
satuan (semakin tinggi), maka akan menurunkan
Error 14,822
,000
turnover intention sebesar 0,249, dengan asumsi
.209
3,805
,000
stres kerja, kepuasan kerja, dan budaya organisasi
,055
-,902
-15,599
,000
dalam keadaan konstan.
-,205
,082
-,168
-2,481
,015
-,249
,099
-,175
-2,529
,013
Constant
4,558
,308
X1
,131
,034
X2
-,863
X3 X4 a.
Tabel 4 Koefisien Determinasi
Dependent variabel : totalturnover
R
,881a
Pada Tabel 3 di atas, maka model regresi yang
R square
,776
Adjusted R square
,766
Std.Error
,34250
diperoleh adalah sebagai berikut : Y = 4,558+ 0,131X1 – 0,863X2 – 0,205X3 –
Dari tabel 4 menunjukkan bahwa angka
0,249X4 + e Nilai konstanta sebesar 4,558 menunjukkan
koefisien determinasi adalah 0,766. Adjusted R
besarnya turnover intention yang tidak dipengaruhi
square disebut sebagai koefisien determinasi, yang
oleh variabel dependen yaitu stres kerja, kepuasan
berarti 76,6% variabel turnover intention dapat
kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi.
dijelaskan oleh variabel stres kerja, kepuasan kerja,
Nilai koefisien regresi stres kerja (X1) sebesar
budaya organisasi, dan komitmen organisasi.
0,131, artinya apabila stres kerja mengalami
Selanjutnya sisanya yaitu 23,4%, merupakan
peningkatan sebesar satu satuan (semakin stres),
pengaruh dari variabel-variabel lain yang tidak
maka
dijelaskan dalam penelitian ini.
akan
meningkatkan
turnover
intention
sebesar 0,131, dengan asumsi kepuasan kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi dalam Tabel 5 Uji simultan
keadaan konstan.
ANOVAa
Nilai koefisien regresi kepuasan kerja (X2) Model
sebesar -0,865, artinya apabila kepuasan kerja mengalami
peningkatan
sebesar
satu
Sum of
Df
Squares
satuan Regression
(semakin puas), maka akan menurunkan turnover
38,538
4
1 Residual
11,114 95
budaya organisasi, dan komitmen organisasi dalam
Total
49,682 99
7
F
Sig.
Square
intention sebesar 0,865, dengan asumsi stres kerja,
keadaan konstan.
Mean
9,634 82,131 ,000b ,117
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 a.
Berdasarkan
Dependent Variable: totalturnover
hasil
pembahasan
di
atas,
b. Predictors: (Constant), totalkomitmen, totalstres,
diketahui bahwa variabel stres kerja memiliki
totalkepuasan, totalbudaya
koefisien regresi sebesar 0,131 dan bertanda positif. Hal ini berarti apabila variabel stres kerja
Dari tabel 5 di atas diketahui bahwa tingkat
mengalami peningkatan 1 satuan, maka turnover
signifikansi dari uji F yang dihasilkan adalah 0,000.
intention juga akan mengalami peningkatan sebesar
Apabila tingkat signifikansi di bawah 0,05, maka
0,131 satuan. Demikian juga sebaliknya apabila
H0 ditolak. Oleh karena itu dapat disimpukan
variabel stres kerja mengalami penurunan 1 satuan,
bahwa
budaya
maka turnover intention juga akan mengalami
secara
penurunan sebesar 0,162 satuan. Hal ini terjadi
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
dengan asumsi pengaruh dari variabel bebas
turnover intention.
lainnya seperti kepuasan kerja, budaya organisasi,
stres
organisasi,
kerja,
dan
kepuasan
komitmen
kerja,
organisasi
dan komitmen organisasi tetap dan konstan/tidak berubah.
Tabel 6 Uji Parsial Model
B
Std.
Beta
T
Berdasarkan
Sig
4,558
,308
X1
,131
,034
X2
-,863
,055
-,205
,082
-,249
,099
koefisien regresi sebesar 0,865 dan bertanda negatif.
.209
3,805
,000
Hal ini berarti apabila variabel kepuasan kerja
-
-15,599
,000
mengalami peningkatan 1 satuan, maka turnover intention akan mengalami penurunan sebesar 0,865
-
-2,481
satuan. Demikian juga sebaliknya apabila variabel
,015
kepuasan kerja mengalami penurunan 1 satuan,
-
-2,529
maka
,013
turnover
intention
akan
mengalami
peningkatan sebesar 0,865 satuan. Hal ini terjadi
,175 a.
atas,
,000
,168 X4
di
14,822
,902 X3
pembahasan
diketahui bahwa variabel kepuasan kerja memiliki
Error Constant
hasil
dengan asumsi pengaruh dari variabel bebas
Dependent variable : totalturnover
lainnya seperti stres kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi tetap
Dari tabel 6 menunjukkan bahwa variabel
dan konstan/tidak
berubah.
bebas stres kerja (X1), kepuasan kerja (X2), budaya
Berdasarkan
organisasi (X3), dan komitmen organisasi (X4)
pembahasan
menunjukkan masing-masing H0 ditolak yang
memiliki koefisien regresi sebesar 0,205 dan
berarti 1) Stres kerja berpengaruh positif signifikan
bertanda negatif. Hal ini berarti apabila variabel
terhadap
budaya organisasi mengalami peningkatan 1 satuan,
karyawan
KKP.
maka
terhadap turnover intention karyawan KKP. 3)
penurunan sebesar 0,205 satuan. Demikian juga
Budaya organisasi berpengaruh negatif signifikan
sebaliknya apabila variabel budaya organisasi
terhadap turnover intention karyawan KKP. 4)
mengalami penurunan 1 satuan, maka turnover
Komitmen
negatif
intention akan mengalami peningkatan sebesar
signifikan terhadap turnover intention karyawan
0,205 satuan. Hal ini terjadi dengan asumsi
KKP.
pengaruh dari variabel bebas lainnya seperti stres
berpengaruh
8
intention
akan
organisasi
2)Kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan
organisasi
turnover
budaya
atas,
diketahui
intention
variabel
di
memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05. Hal ini
turnover
bahwa
hasil
mengalami
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi
tingkat turnover intention karyawan di kantor
tetap dan konstan/tidak berubah.
konsultan pajak di Surabaya.
Berdasarkan
hasil
pembahasan
di
atas,
Secara umum kepuasan kerja yang dirasakan
diketahui bahwa variabel komitmen organisasi
karyawan kantor konsultan pajak termasuk cukup
memiliki koefisien regresi sebesar 0,249 dan
tinggi. Dari hasil penelitian diketahui bahwa gaji
bertanda negatif. Hal ini berarti apabila variabel
menjadi alasan paling besar seseorang merasa puas
komitmen organisasi mengalami peningkatan 1
atas
satuan, maka turnover intention akan mengalami
mengenai kepuasan kerja.
pekerjaannya.
Terdapat
beberapa
teori
penurunan sebesar 0,249 satuan. Demikian juga
Dalam teori perbedaan, yang diukur adalan
sebaliknya apabila variabel komitmen organisasi
bagaimana menghitung selisih antara apa yang
mengalami penurunan 1 satuan, maka turnover
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh
intention akan mengalami peningkatan sebesar
karyawan.
0,249 satuan. Hal ini terjadi dengan asumsi
bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat
pengaruh dari variabel bebas lainnya seperti stres
dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Dalam
kerja, kepuasan kerja, dan budaya organisasi tetap
hal ini, apa yang didapat oleh karyawan bisa berupa
dan konstan/tidak berubah.
gaji, promosi, dan pekerjaan itu sendiri. Melihat
Jadi
kepuasan
kerja
karyawan
Angka dari stres kerja memang tidak tinggi,
dari hasil penelitian yang telah dilakukan, ketika
namun juga tidak terlalu rendah. Stres kerja dalam
gaji, promosi dan pekerjaan itu sendiri dirasa cukup
lingkungan kantor konsultan pajak cenderung
tinggi oleh karyawan, maka tingkat kepuasan kerja
dikarenakan
yang dirasakan juga tinggi.
pekerjaan
konflik serta
yang
terjadi
Teori Pemenuhan Kebutuhan, Menurut teori
kebijakan
ini, kepuasan kerja karyawan terpenuhi bergantung
perusahaan, kemenduaan peranan, beban pekerjaan
pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan.
yang berlebihan dan struktur organisasi yang
Semakin
menuntut karyawan untuk terus belajar dan mampu
terpenuhi, maka semakin puas pula karyawan
bekerja secara cepat dan benar membuat beberapa
tersebut. Kebutuhan karyawan baik secara psikis
karyawan merasakan stres kerja.
maupun fisik dapat diwakilkan melalui keenam
Dalam
stressors.
penelitian
oleh
dalam adanya
organizational
disebabkan
di
Adanya
yang
dilakukan
besar
kebutuhan
karyawan
dapat
oleh
indikator yang digunakan. Dan melihat dari hasil
Manurung dan Ratnawati (2012) diketahui bahwa
dari masing-masing indikator yang tinggi, maka
pengaruh stres kerja terhadap turnover intention
kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut dapat
adalah positif signifikan. Hal ini berarti semakin
dibilang sudah terpenuhi. Hal ini berarti secara
rendah tingkat stres kerja yang dirasakan karyawan,
keseluruhan tingkat kepuasan kerja karyawan di
maka semakin rendah pula turnover intention
kantor konsultan pajak juga cukup tinggi.
karyawan yang terjadi di kantor konsultan pajak.
Teori Pandangan Kelompok, Menurut teori ini,
Dari hasil uji parsial (uji t) diketahui bahwa
kepuasan
kerja
tidak
hanya
didapat
ketika
H0 ditolak, dan membuktikan bahwa hipotesis yang
kebutuhan seseorang terpenuhi, melainkan juga
diajukan
intention
bergantung pada pandangan dan pendapat anggota
karyawan di kantor konsultan pajak dipengaruhi
dalam 1 kelompok kerja maupun dari kelompok
oleh stres kerja telah terbukti. Dengan demikian
kerja lain yang dianggap sebagai acuan. Dalam
stres kerja memiliki peran dalam tinggi rendahnya
penelitian ini, hasil dari kepuasan yang tinggi juga
terkait
tentang
turnover
9
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 diukur
berdasarkan
situasi
kelompok
kerja.
terutama pada bagian fungsi sebagai komitmen
Tentunya jika kondisi kelompok kerja kondusif dan
kolektif. Di mana para karyawan merasa bangga
saling mendukung, maka seseorang akan merasa
menjadi bagian dari perusahaan yang tidak
puas atas hasil yang telah dicapai dan merasa
terpisahkan.
dirinya dihargai oleh teman 1 kelompok. Dalam
pengakuan dan kesempatan pada karyawan untuk
teori dua faktor, kepuasan kerja ditentukan oleh
mengembangkan diri.
Hal
ini
terjadi
karena
adanya
faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh kumar
Faktor pemeliharaan lebih cenderung ke arah
et.al., (2012) diketahui bahwa pengaruh budaya
hubungan karyawan dengan pengawas, kualitas
organiasai terhadap turnover intention adalah
pengawasan, kondisi kerja, upah, dan lain-lain.
negatif signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi
Sedangkan faktor pemotivasian lebih cenderung ke
tingkat budaya organisasi yang dirasakan karyawan,
arah
maka semakin rendah tingkat turnover intention
promosi,
dorongan
untuk
berprestasi,
kesempatan berkembang, dan lain-lain. Dalam
karyawan yang terjadi di kantor konsultan pajak.
penelitian ini baik faktor pemeliharaan maupun faktor
pemotivasian
indikator-indikator
telah yang
diwakilkan digunakan
Dari hasil uji parsial (uji t) diketahui bahwa
oleh
H0 ditolak, dan membuktikan bahwa hipotesis yang
untuk
diajukan
terkait
tentang
turnover
intention
mengukur kepuasan kerja. Dan angka-angka untuk
karyawan di kantor konsultan pajak dipengaruhi
masing-masing indikator tersebut cukup tinggi, hal
oleh budaya organisasi telah terbukti. Dengan
ini berarti karyawan-karyawan di kantor konsultan
demikian budaya organisasi memiliki peran dalam
pajak merasa puas atas pekerjaannya.
tinggi
Dalam penelitian yang telah dilakukan oleh
rendahnya
tingkat
turnover
intention
karyawan di kantor konsultan pajak di Surabaya.
Fah et.al.,(2010) mengatakan bahwa terdapat
Komitmen
yang
profesional
akan
hubungan negatif signifikan antara kepuasan kerja
mempengaruhi kinerja pekerjaan. Komitmen dari
dengan turnover intention. Hal ini berarti jika
tim akan menaikkan koordinasi diantara para
kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan
karyawan.
tinggi, maka akan berpengaruh pada rendahnya
mempunyai komitmen profesional akan dapat
tingkat turnover intention karyawan di kantor
menghasilkan kinerja yang baik. Dalam penelitian
konsultan pajak.
ini, jenis komitmen organisasi menjadi tolak ukur
Dengan demikian
karyawan
yang
Dari hasil uji parsial (uji t) diketahui bahwa
yang digunakan untuk mengukur seberapa besar
H0 ditolak, dan membuktikan bahwa hipotesis yang
komitmen organisasi yang dimiliki dari para
diajukan tentang turnover intention dipengaruhi
karyawan yang bekerja di kantor konsultan pajak.
oleh kepuasan kerja
telah terbukti.
Dengan
Dalam penelitian yang dilakukan oleh kumar
demikian kepuasan kerja memiliki peran terhadap
et.al., (2012) diketahui bahwa pengaruh komitmen
tinggi rendahnya turnover intention karyawan
organiasai terhadap turnover intention adalah
kantor konsultan pajak di Surabaya.
negatif signifikan. Hal ini berarti semakin tinggi
Dalam penelitian ini digunakan 4 fungsi
tingkat
komitmen
organisasi
yang
dirasakan
budaya organisasi untuk mengukur apakah tingkat
karyawan, maka semakin rendah tingkat turnover
budaya organisasi yang dirasakan oleh karyawan
intention karyawan yang terjadi di kantor konsultan
sudah tinggi atau tidak. Dari hasil penelitian, angka
pajak.
untuk budaya organisasi tergolong cukup tinggi,
10
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 Dari hasil uji parsial (uji t) diketahui bahwa
berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover
H0 ditolak, dan membuktikan bahwa hipotesis yang diajukan
terkait
tentang
turnover
intention.
intention
karyawan di kantor konsultan pajak dipengaruhi
Keterbatasan dan Saran
oleh komitmen organisasi telah terbukti. Dengan
Adapun saran yang dapat diberikan dalam
demikian komitmen organisasi memiliki peran
penelitian ini setelah melakukan analisis adalah
dalam tinggi rendahnya tingkat turnover intention
yang pertama, seperti yang kita ketahui bahwa stres
karyawan di kantor konsultan pajak di Surabaya.
kerja
berpengaruh
positif
terhadap
turnover
intention. Oleh karena itu penting bagi para pemilik
KESIMPULAN DAN SARAN
kantor konsultan pajak untuk memperhatikan
Bukti-bukti empiris yang diperoleh maka
tingkat stres kerja yang dialami karyawannya.
dapat disimpulkan : 1) Pada pengujian asumsi
Melihat dari hasil penelitian, gejala yang paling
klasik dapat disimpulkan penelitian terbebas dari
sering muncul ketika karyawan merasa stres adalah
masalah
menunda pekerjaan. Oleh karena itu pemilik kantor
normalitas,
multikolinearitas,
dan
heterokedastisitas. 2) Berdasarkan hasil koefisien
perlu
melihat
determinasi (Adjusted R Square) adalah 76,8%
karyawan merasakan stres, sekalipun pengaruh
turnonver intention karyawan dapat di jelaskan
stres dalam pengujian kali ini tidak besar, tapi
oleh variabel stres kerja, kepuasan kerja, budaya
penting bagi pemilik untuk menjaga agar tingkat
organisasi, dan komitmen organisasi. Sisanya
stres
sebesar 23,2% disebabkan oleh faktor-faktor
Harapannya agar sekalipun tuntutan pekerjaan pada
lainnya. 3) Dari penelitian ini dapat ditarik
karyawan kantor konsultan pajak tinggi yang
kesimpulan berdasarkan uji simultan (Uji F) yaitu
mungkin menjadi penyebab stres kerja, karyawan
stres kerja yang diukur melalui kecemasan,
tetap bisa merasakan kenyamanan pada tempat ia
kebosanan, ketegangan, dan menunda pekerjaan.
bekerja sehingga tidak menyebabkan stres pada
Selanjutnya kepuasan kerja yang diukur melalui
pekerjaannya.
pada
kembali
karyawan
penyebab-penyebab
tidak
terlalu
tinggi.
pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan,
Kedua adalah dari hasil penelitian diketahui
lingkungan kerja, dan kondisi kerja. Kemudian
bahwa pengaruh yang paling besar dan dominan
Budaya Organisasi yang diukur melalui identitas
terhadap turnover intention ada pada kepuasan
organisasi. Komitmen kolektif, stabilitas sistem
kerja, oleh karena itu penting bagi pemilik untuk
sosial, perilaku menajer. Dan yang terakhir adalah
senantiasa
komitmen organisasi yang diukur menggunakan 3
karyawannya. Dari tanggapan para responden,
indikator
komitmen
hubungan antar rekan kerja masih dirasa paling
berkelanjutan, dan komitmen normatif. Keempat
kurang daripada yang lain. Oleh karena itu hal
variabel tersebut secara simultan berpengaruh
tersebut perlu ditingkatkan lagi untuk memperoleh
signifikan terhadap turnover intention karyawan
kepuasan yang lebih maksimal. Contoh yang dapat
kantor KKP di Surabaya. 4) Dari hasil uji t
dilakukan adalah dengan mengadakan kegiatan
diketahui stres kerja berpengaruh positif signifikan
bersama di luar pekerjaan. Seperti outbound,
terhadap turnover intention. Kemudian kepuasan
olahraga bersama, jalan-jalan bersama, dan lain-
kerja, budaya organisasi, komitmen organisasi
lain.
yaitu
komitmen
afektif,
11
menjaga
tingkat
kepuasan
pada
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 Ketiga,
rasa
untuk
berkomitmen
oleh
International
karyawan terhadap kantor dirasa masih kurang.
Journal
of
Business
and
Management, Vol. 5 (8): 57-64.
Padahal, loyalitas atau komitmen tersebut menjadi
Fried, Y., Shirom, A., Gilboa, S., dan Cooper, L.C.
kekuatan bagi karyawan untuk tetap tinggal pada
2008. The Mediating Effects of Job Satisfaction
kantor tempatnya bekerja. Oleh karena itu pemilik
and Propensity to Leave on Role Stress–Job
perlu untuk meningkatkan loyalitas karyawannya.
Performance Relationships: Combining Meta-
Pemilik
pada
Analysis and Structural Equation Modeling.
karyawan dan membuat karyawan merasa bahwa
International Journal of Stress Management,
mereka adalah bagian dari kemajuan kantor
Vol. 15 (4): 305-328.
perlu
lebih
tersebut.
Sehingga
perasaan
untuk
mendekatkan
harapannya
berkomitmen
diri
akan dari
timbul
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi analisis multivariate
karyawan
dengan program SPSS (Cetakan IV). Semarang:
terhadap kantor tempatnya bekerja Dalam
penelitian
keterbatasan mempengaruhi
ini
penelitian hasil
dari
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
terdapat
beberapa
Hanafiah, M. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan
yang
mungkin
Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dengan
penelitian
ini.
Intensi
Keterbatasan tersebut adalah : Penelitian
ini
Pindah
Kerja
(Turnover)
Pada
Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan
menggunakan
4
Sambaliung
variabel
Kabupaten
Berau.
eJournal
Psikologi, Vol.1 (3): 303-312.
bebas/independen yaitu stres kerja, kepuasan
Khoiroh, M.M. 2012. Tingkat Worker Turnover
kerja, budaya organisasi, dan komtimen penelitian-
pada Multinational Companies dan Kaitannya
penelitian selanjutnya, dapat menggunakan
dengan Cultural Adjustment. JESP, Vol. 4 (1):
variabel bebas yang lebih banyak lagi supaya
5-12.
organisasi.
Diharapkan
pada
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi.
semakin mengetahui penyebab dari turnover
Jakarta: Salemba empat.
intention karyawan kantor konsultan pajak di
Kumar, R., Ramendran, C., dan Yacob, P. 2012. A
Surabaya. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan-
Study on Turnover Intention in Fast Food
karyawan yang bekerja di kantor konsultan
Industry: Employees’ Fit to the Organizational
pajak Surabaya. Untuk jumlah populasi
Culture and the Important of their Commitment.
karyawan tidak dapat diketahui dengan pasti.
International Journal of Academic Research in
Sedangkan sampel yang digunakan adalah
Business and Social Sciences, Vol. 2 (5): 9-42.
100 responden. Oleh karena itu mungkin saja
Kuncoro, Mudrajat. 2009. Metode Riset untuk
sampel tersebut tidak dapat mewakilkan
Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan
seluruh karyawan yang bekerja di kantor
Menulis Tesis. Edisi 3. Jakarta: Erlangga. Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta:
konsultan pajak Surabaya.
Andi. Mahdi, Zin, Nor, Sakat, Naim. 2012. The
DAFTAR PUSTAKA
Relationship Between Job Satisfaction and Turnover
Fah, C.B., Foon, S.Y., Leong, C., dan Osman, S.
Intention.
American
Journal
Applied Sciences, Vol. 9 (9): 1518-1526.
2010. An Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector Employees.
12
of
TAX & ACCOUNTING REVIEW, VOL. 3, NO.2, 2013 Mangkunegara, P.A. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Manurung, T.M., & Ratnawati, I. 2012. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada
Stikes
Widya
Husada
Semarang).
Diponegoro Journal Of Management, Vol. 1 (2): 145-157. Robbins, P. S. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia. Satyawati, R. N.M., dan Suartana, W.I. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Keuangan. Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, Vol. 6 (1): 1732. Siagian,
P.S.
2009.
Kiat
Meningkatkan
Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Sidharta, N., dan Margaretha, M. 2011. Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris pada Karyawan Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan
Garment
di
Cimahi.
Jurnal
Manajemen,Vol.10 (2): 129-142. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Yücel, I. 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International
Journal
of
Business
a
nd
Management, Vol. 7 (20): 44-58.
13
