JE RECHTEN GIDS OVER DE RECHTEN VAN DE BEDIENDEN IN HET ANPCB (PC 218)

JE RECHTEN GIDS OVER DE RECHTEN VAN DE BEDIENDEN IN HET ANPCB (PC 218)

INHOUD Inleiding

3

1. Arbeidsovereenkomst

7

2. Loon en premies

13

3. Arbeidsduur en arbeidstijd

19

4. Vakantie

23

5. Onderbreking van de loopbaan

25

6. Einde loopbaan

27

7. Opleiding

29

8. Syndicale afvaardiging

33

MAN/VROUW : alle verwijzingen naar personen en functies hebben uiteraard op zowel mannen als vrouwen betrekking. Om duidelijk te blijven en ook wegens plaatsgebrek hebben we de uitleg bij enkele ingewikkelde regels achterwege moeten laten. Bij problemen raden wij je aan contact op te nemen met je BBTK-afgevaardigde of met de juridische dienst in je BBTK-afdeling.

2 JE RECHTEN ANPCB BBTK

INLEIDING Het ANPCB, voluit het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden (PC 218), is het grootste Paritair Comité van het land.

Een Paritair Comité is een overlegorgaan waarin vertegenwoordigers van werkgevers en vakbonden loon- en arbeidsvoorwaarden vastleggen in collectieve arbeidsovereenkomsten (of CAO’s). Dit zijn afspraken die werkgevers en werknemers van een bepaalde sector maken en nakomen. Deze afspraken kunnen verschillen van sector tot sector. Elke sector heeft ook een cijfer; in dit geval is dat PC 218. Het ANPCB is een omvangrijke sector die om en bij de 53.000 bedrijven bevat die iets meer dan 371.000 bedienden tewerkstellen. Dit betekent dat meer dan een kwart van de bedienden (28%) van de Belgische privé-sector tot het ANPCB behoort. Het ANPCB bestaat in hoofdzaak uit kleine en middelgrote ondernemingen. De ondernemingen in het ANPCB zijn terug te vinden in 3 grote sectoren: De primaire en secundaire sector, waarvan de bouw de belangrijkste activiteit is met de tewerkstelling van meer dan 27.000 bedienden. De handel: de tussenpersoon tussen fabrikanten en de detailhandel goed voor 98.000 bedienden in de groothandel en 22.000 bedienden in de autohandel. De ANPCB-bedrijven uit de dienstensector worden gegroepeerd in een 20-tal subsectoren, waarvan de informatica (37.000 bedienden) en de consultancy (33.800) kwantitatief de belangrijkste zijn.


EVOLUTIE VAN DE WERKGELEGENHEID NAAR HOOFDSECTOR (1998-2005) 400.000 350.000

178.378

175.074

165.060

163.362

166.518

158.894

200.000

147.782

250.000

129.633

300.000

128.701 64.583

128.092 62.972

126.710 63.746

123.509 60.352

121.839 59.330

123.259

122.484

59.137

0

57.795

50.000

55.904

100.000

120.795

150.000

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Secundaire sector

Handel

Diensten

BBTK JE RECHTEN ANPCB 5

LEESWIJZER Elke bediende heeft al wel eens meegemaakt dat hij in de knoop geraakt met de sociale wetgeving (o.a. rond contracten, opzeggingstermijnen, CAO’s, overuren, enz.). Met deze brochure tracht de BBTK deze knoop voor jou te ontwarren. De brochure is het EHBSW (= Eerste Hulp Bij Sociale Wetgeving) voor elke bediende. In deze brochure vind je een samenvatting van de belangrijkste collectieve arbeidsovereenkomsten voor de sector ANPCB, die bovenop de algemene wetgeving komen. Indien je meer wil weten over de algemene wetgeving, moet je de brochure “Je Rechten” ter hand nemen. Wij wensen jou een fijne ontdekkingstocht doorheen de brochure.


1. ARBEIDSOVEREENKOMST Je hebt werk gevonden. Het is goed even stil te staan bij een aantal belangrijke zaken. Zo voorkom je later problemen.

De door het Interprofessioneel Akkoord 2007-2008 ( raamakkoord dat de krijtlijnen uittekent voor de sectoronderhandelingen) meegegeven aanbeveling over contracten van bepaalde duur en vervangingsovereenkomsten is door de sector omgezet in volgende maatregel: Wanneer je na een contract van bepaalde duur of een vervangingscontract aangeworven wordt met een contract van onbepaalde duur, dan zullen deze contracten verrekend worden op de maximale proeftermijn, voor zover het gaat om dezelfde functie in de onderneming. Ð Voorbeeld Je bent in dienst gegaan bij bedrijf x met een contract van bepaalde duur van 1 jaar. Daarna word je aangeworven met een contract van onbepaalde duur. De werkgever mag je dan geen proefperiode meer geven (max. tijd van proefperiode = 6 maanden). OUTPLACEMENT Sinds 2002 hebben werknemers van 45 jaar en ouder recht op een outplacementbegeleiding indien zij door hun werkgever ontslagen worden. Outplacement of uitwervingsbegeleiding bestaat uit een geheel van begeleidende adviezen die in opdracht van je werkgever worden verleend door een outplacementbureau. Het is de werkgever die de aanvraag doet en die instaat voor de kosten. Dit kan individueel of in groep. Deze begeleiding moet de ontslagen werknemer in staat stellen zo snel mogelijk een nieuwe betrekking te vinden of een activiteit als zelfstandige op te starten. De begeleiding kan bestaan uit: het opmaken van een persoonlijke balans en/of hulp naar een nieuwe baan psychologische begeleiding begeleiding met het oog op de onderhandeling van een nieuwe arbeidsovereenkomst


begeleiding tijdens de integratie in het nieuwe werkmilieu logistieke en administratieve steun. Onlangs werd in kader van het Generatiepact dit recht (CAO 82) onder de loep genomen en een aantal wijzigingen aangebracht wat resulteerde in CAO 82 bis. In de algemene brochure vind je de nieuwe maatregelen tot in detail uitgediept. Hier geven wij je mee wat dit betekent voor PC 218. DOELGROEP: Ontslagen werknemers die voldoen aan volgende voorwaarden hebben recht op een outplacementbegeleiding, indien: het geen ontslag omwille van dringende reden is de werknemer op het ogenblik van ontslag minstens 45 jaar of ouder is en hij op het ogenblik van ontslag een dienstanciënniteit heeft van minstens 12 maanden bij de werkgever. De werkgever is niet gehouden aan zijn verplichting voor volgende werknemers (behalve wanneer de werknemers zelf uitdrukkelijk verzoeken om de outplacementbegeleiding): deeltijdse werknemers met een gemiddelde arbeidsduur die minder dan de helft bedraagt van de gemiddelde arbeidsduur van een voltijdse werknemer werknemers die na ontslag niet meer beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt. Ð Voorbeeld Alle brugpensioenregelingen, behalve wanneer je bruggepensioneerd bent in het kader van een bedrijf in herstructurering of in moeilijkheden op een lagere leeftijd dan de normaal in het bedrijf geldende leeftijd voor het brugpensioen. Indien deze werknemers vragende partij zijn voor een outplacementbegeleiding dan moeten zij dit schriftelijk melden aan de werkgever en dit binnen de 2 maanden na de kennisgeving van het ontslag.


TIMING VAN OUTPLACEMENTBEGELEIDING De outplacementbegeleiding loopt over een periode van maximum 12 maanden. We onderscheiden daarin 3 fasen: 1ste fase : 20 u. tijdens de eerste 2 maanden (inclusief opleidingsconsultancy) 2de fase : 20 u. tijdens de volgende 4 maanden 3de fase : 20 u. tijdens de volgende 6 maanden Indien de werknemer binnen de 3 maanden van nieuwe tewerkstelling bij een andere werkgever ontslagen wordt, kan hij alsnog zijn recht op outplacement opeisen of hervatten. Bij hervatting vangt de begeleiding aan in de fase waarin de begeleiding onderbroken werd en nog voor de overblijvende uren. PROCEDURE VAN DE OUTPLACEMENTBEGELEIDING De werkgever moet binnen de 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, een schriftelijk outplacementaanbod doen aan de ontslagen werknemer van 45 jaar en ouder. De werkgever moet dit op eigen initiatief doen! Indien de werkgever geen outplacementbegeleiding aanbiedt binnen de 15 dagen na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werknemer de werkgever in gebreke stellen. De ingebrekestelling moet wel gebeuren binnen de maand na de 15 dagen. Deze periode wordt uitgebreid naar 9 maanden indien de arbeidsovereenkomst beëindigd werd zonder een opzeggingstermijn (verbreking). De werkgever heeft dan 1 maand de tijd om alsnog een geldig outplacementaanbod te doen. Vanaf het moment van het aanbod heeft de werknemer 1 maand de tijd om al dan niet zijn schriftelijk akkoord met deze begeleiding te geven.

De kosten van het outplacement worden in PC 218 gedragen door Cevora.

Indien de ontslagen werknemer zijn opzeggingstermijn moet presteren, dan kan men afwijken van bovenstaande periode en kan de outplacementbegeleiding starten gedurende de opzeggingstermijn, indien de werknemer hiermee akkoord gaat. De werknemer kan ook vragen om deze begeleiding uit te stellen tot na de opzeggingstermijn.


De vernieuwde outplacement-CAO voorziet ook een sanctie, voor zowel de werkgever als werknemer, indien de werkgever zijn plicht niet nakomt in het aanbieden van een outplacement en indien de werknemer niet ingaat op het aanbod van de werkgever. Naast de verplichte outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder heeft de sector nog een verkorte ontslagbegeleiding: “KLAAR VOOR EEN NIEUWE START” DOELGROEP: in geval van een collectief ontslag: alle ontslagen bedienden in een PC 218-bedrijf in geval van individueel ontslag moet je aan volgende voorwaarden voldoen: 35 jaar of ouder met als laatste contract, een contract van onbepaalde duur in een PC 218-bedrijf 5 jaar in loondienst gewerkt hebben niet ontslagen zijn in proefperiode of om dringende reden TIMING: De totale duurtijd van dit verkorte programma komt overeen met de eerste 2 fasen van het wettelijk verplichte outplacementprogramma. De begeleiding wordt opgedeeld in 2 fasen: 1 ste fase : 20 u. tijdens de eerste 2 maanden (inclusief opleidingsconsultancy) 2de fase : 20 u. tijdens de volgende 4 maanden INHOUD: Deze begeleiding bestaat ook uit collectieve en individuele momenten. De programma-inhoud is ook gelijklopend, enkel beperkter in tijd: sollicitatietraining opmaak persoonlijk actieplan hulp bij uitbouw van een zoekcampagne logistieke en administratieve begeleiding INSCHRIJVING: Indien je ontslagen bent, vraag je de outplacementbegeleiding rechtstreeks aan via CEVORA en dit binnen het jaar na ontslag.

CEVORA is het paritair vormingscentrum van het ANPCB. Werkgevers en vakbonden beheren samen dit fonds en zorgen voor de uitbouw van het opleidingsaanbod. CEVORA kan je bereiken via de website: www.cevora.be of E.Plaskylaan 144, 1030 Brussel

B B T K J E R E C H T E N A N P C B 11


2. LOON EN PREMIES Elke sector bepaalt het loon voor de werknemers door onderhandelingen en legt het loon vast in tabellen; dit zijn de loonbarema’s voor de sector. Deze loonbarema’s zijn de minimumloonschalen en de werkgever is verplicht zich aan deze te houden. Hij mag meer betalen maar zeker niet minder!

Je loon kan worden bepaald door: jouw functie en jouw anciënniteit binnen de onderneming en in PC 218 wordt je loon bepaald door jouw functie en jouw leeftijd. Deze laatste component staat momenteel ter discussie; er is immers een Europese richtlijn die stelt dat leeftijdsgebonden barema’s discriminerend zijn en dat deze vervangen moeten worden door barema’s zonder dit leeftijdscriterium. Het hoeft geen betoog dat de omzetting van deze barema’s de nodige tijd en voorzichtigheid vraagt. Het zal geen gemakkelijke oefening worden waarbij de BBTK volgende gedragslijnen wil hanteren: behoud van een collectief verloningsstelsel (een overduidelijk nee tegen een verloningsstelstel waarbij verhogingen worden toegekend door de “goodwill” van de werkgevers). deze omzetting mag niet leiden tot een vermindering van het loon (sociale neutraliteit) automatische evolutie van je loon in stijgende lijn in functie van anciënniteit verworven in de onderneming en elders. verhoging van het aantal loonklassen (zie verder) afschaffing van de bestaande discriminaties op loonvlak (vrouwen en jongeren onder 21 jaar)


Om deze oefening goed te kunnen doen, is er een werkgroep opgericht bestaande uit werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers. Deze oefening moet rond zijn tegen 1/1/09. FUNCTIES In de sector vinden we tot op heden 4 categorieën van bediendefuncties terug, elke categorie omvat zowel administratieve als technische en informaticafuncties. De sector is al verscheidene jaren bezig om het oude classificatiesysteem van de sector om te zetten in nieuw sectoraal functieclassificatiesysteem dat nauwer aanleunt bij de realiteit op het terrein. Momenteel zijn we zover dat er een weging van 69 voorbeeldfuncties is uitgevoerd. De volgende fase is de indeling van de functies in klassen. En hier wringt het schoentje. De werkgevers willen bij de 4 oude klassen blijven en de vakbonden willen naar meer dan 4 klassen gaan. De onderhandelingen hierover zitten muurvast. We nemen onze eis (verhoging van aantal klassen) mee naar de Paritaire werkgroep die de overgang moet maken van leeftijdsbarema’s naar anciënniteitsbarema’s en zullen daar trachten om een doorbraak te forceren. LEEFTIJD Tot nu toe stijgt je loon elk jaar in functie van jouw leeftijd. Het zijn deze leeftijdsbarema’s die omgezet dienen te worden tegen 01/01/09. VOORDELEN UIT VOORAFGAANDE SECTORAKKOORDEN Door de onderhandelingen op sectorvlak is de BBTK voor wat betreft de koopkracht erin geslaagd een loonsverhoging van € 58 te realiseren. Dit over de volgende CAO-periodes: Sector-CAO 2003-2004

€ 22

Sector-CAO 2005-2006

€ 18

Sector-CAO 2007-2008

€ 18


Zowel de barema’s van de sector als van de onderneming als je effectief loon werden telkens verhoogd. In PC 218 heeft de werkgever de mogelijkheid om de forfaitaire loonsverhoging (m.a.w. de laagste inkomens krijgen verhoudingsgewijs meer opslag dan de hoogste inkomens) niet toe te passen maar om te zetten in een “gelijkwaardig voordeel”. Dit gelijkwaardige voordeel moet blijven bestaan en gegarandeerd worden naar de toekomst. De werkgever kan niet op eigen houtje beslissen om de loonsverhoging om te zetten in een gelijkwaardig voordeel. Hij moet de syndicale delegatie voorafgaandelijk informeren. Deze kan dan hierover onderhandelen. Het bedrag van de loonsverhoging is gekoppeld aan het indexcijfer der consumptieprijzen, dit geldt voor alle lonen en barema’s in België. Enkel België en Luxemburg kennen deze automatische aanpassing van de lonen en barema’s aan de stijgende levensduurte. Het is dit mechanisme dat meer en meer onder druk komt te staan bij de onderhandelingen. De werkgevers zijn vragende partij voor all-in akkoorden ( = men krijgt per onderhandelingsperiode een bepaald % dat weergeeft met hoeveel de loonkosten mogen stijgen). Men gaat alle voordelen (zoals impact van de baremieke loonsverhogingen, indexaanpassingen, enz.) afrekenen op dit percentage. En het toekennen van een loonsverhoging wordt afhankelijk gemaakt van de overgebleven marge of niet. De BBTK zal altijd blijven strijden tegen deze all-in akkoorden. DE LOONSCHALEN In de sector zijn 2 loonbarema’s van toepassing. Schaal 1 : dient minimum uitbetaald te worden vanaf het eerste jaar indiensttreding Schaal 2 : wordt minimum toegepast wanneer een werknemer sedert 3 jaar in dezelfde onderneming en in dezelfde ANPCBcategorie werkzaam is.


Het zijn bruto-minimumlonen per maand, geldig voor de ganse sector. DE INDEXAANPASSING Sinds januari 2006 kent de sector een nieuw systeem van indexaanpassing. Men gaat jaarlijks op een vast tijdstip (= 1 januari van elk jaar) de inflatie van het voorbije jaar vastleggen. M.a.w. men schakelt over van een vast percentage van de index (voordien 2%) op een variabel tijdstip, naar een veranderlijk percentage van de index op een vast tijdstip, namelijk 1 januari van elk jaar. Dit verandert niets aan de weerslag van de inflatie op het loon. Op 1 januari 2007 was er een indexaanpassing van de lonen met 1,82 % en op 1 januari 2008 opnieuw met 1,82%. Voortaan zal telkens op 1 januari van elk jaar het loon van de bediende van PC 218 aangepast worden aan de levensduurte. HOEVEEL VERDIEN JE ALS DEELTIJDSE WERKNEMER? Als je deeltijds werkt, wordt jouw loon in verhouding tot jouw arbeidsduur berekend. De arbeidsduur in PC 218 bedraagt voor een voltijds uurrooster 38u./week. Ð Voorbeeld Je hebt een halftijdse betrekking van 19u. per week. Je verdient 1/2de van het loon van een voltijdse betrekking. EINDEJAARSPREMIE Als werknemer in het ANPCB heb je recht op een eindejaarspremie betaalbaar ten laatste op 31 december van het betrokken jaar. Deze wordt uitbetaald in de maand december (tenzij anders bepaald op bedrijfsvlak). Ben je op dat ogenblik in dienst en heb je een volledig jaar gewerkt, dan is de premie gelijk aan het brutoloon van de maand december. Ben je in de loop van het jaar in de onderneming beginnen te werken en heb je minstens 6 maanden anciënniteit op het ogenblik van uitbetaling, dan heb je recht op een premie in verhouding tot het aantal gewerkte maanden in dat jaar. M.a.w. elke volledige maand tewerkstelling geeft recht op 1/12de van de premie. Je komt ook in aanmerking voor een eindejaarspremie wanneer: de werkgever je ontslaat (behalve wanneer het gaat over een ontslag omwille van dringende reden) BBTK JE RECHTEN ANPCB 17

je ontslagen wordt in kader van je pensioen, je brugpensioen je tijdens het werkjaar zelf ontslag neemt en een anciënniteit van tenminste 5 jaar in het bedrijf kunt aantonen. Het bedrag dat uitgekeerd wordt, zal berekend worden op basis van het aantal tijdens het jaar volledig gewerkte maanden. Heb je een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur (minstens 6 maanden) en wordt deze beëindigd, dan heb je ook recht op een eindejaarspremie, pro rata het aantal gepresteerde maanden. Afwezigheden tengevolge van jaarlijkse vakantie, wettelijke feestdagen, klein verlet, beroepsziekte, arbeidsongeval of bevallingsrust en de eerste 60 dagen ziekte of ongeval hebben GEEN invloed op het bedrag van de premie.

Voor het treinvervoer gebeurt de tussenkomst in de prijs op basis van het NMBS-barema.

VERVOERSONKOSTEN De sector voorziet een tussenkomst vanaf 3 kilometer voor het gebruik van het gemeenschappelijke openbaar vervoer met uitzondering van het treinvervoer. De sector komt ook tussen bij het gebruik van een privé-voertuig bij woon-werkverkeer, behalve voor die bedienden waarvan de jaarlijkse bruto-bezoldiging € 19.831,48 overschrijdt: Getekende verklaring Wanneer je met je wagen naar het werk komt, dien je aan je werkgever een ondertekende verklaring voor te leggen, waarin je verzekert dat je over een afstand gelijk of groter dan 3 kilometer een ander dan gemeenschappelijk voertuig gebruikt om de afstand woon-werk te overbruggen. De werkgever mag te allen tijde nagaan of deze verklaring overeenstemt met de realiteit. Betaling De tussenkomst van de werkgever is gelijk aan 60 % van de prijs van een treinkaart geldig voor 1 maand van de NMBS in 2de klasse voor het overeenstemmende aantal kilometers. De werkgever moet pas overgaan tot betaling van de vervoersonkosten op het moment waarop jij je werkgever de ondertekende verklaring bezorgt! Voor de werknemer die geen gebruik maakt van het gemeenschappelijk openbaar vervoer, wordt de bijdrage enkel betaald voor de aanwezige werkdagen.


3. ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJD Vanaf januari 1990 werkt men in het ANPCB 38 uren per week. Op termijn willen we de 32 uren en de 4 dagen-werkweek bekomen. Dit om een betere levenskwaliteit te verkrijgen voor zij die werken en om werk te creëren voor zij die geen werk hebben.

ARBEIDSDUUR In PC 218 blijft de arbeidsduur behouden op 38 uur per week. De sectorale CAO voorziet de mogelijkheid om “kleine flexibiliteit” in de bedrijven in te voeren. De arbeidsduur kan variëren met: De dagelijkse arbeidsduur mag maximum 1 uur langer zijn dan de arbeidsduur in het normale uurrooster. De wekelijkse arbeidsduur mag maximum 5 uur langer zijn dan de arbeidsduur voorzien in het normale uurrooster. Maar op jaarbasis moet de onderneming de gemiddelde arbeidsduur van 38 u. per week respecteren! Het aantal te werken uren over het kalenderjaar of over elke periode van 12 opeenvolgende maanden wordt als volgt vastgesteld: 52 maal het aantal uren gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de onderneming op jaarbasis. Verder zijn er in de sectorale CAO ook nog afspraken gemaakt rond zondagswerk en de mogelijkheid om af te wijken van het wettelijke arbeidsregime. ZONDAGSWERK In elke onderneming van de sector mag gedurende 6 zon- of feestdagen per kalenderjaar personeel tewerkgesteld worden. Elke bediende mag op maximaal 6 zon- of feestdagen per jaar werken, dit binnen in de onderneming geldende afspraken en bij gebrek hieraan op vrijwillige basis. Een tewerkstelling op zondag binnen het kader van deze regeling geeft enkel recht op compensatierust gelijk aan 50% van de arbeidstijd gepresteerd op zondag. Dit komt uiteraard bovenop de wettelijke 100% betaling van de prestaties op zondag. IN DE SECTORALE CAO GEDEFINIEERDE ANDERE ARBEIDSREGIMES ARBEIDSREGIMES VAN 10 UUR PER DAG OP 4 DAGEN Elke onderneming kan een arbeidsregime organiseren van 10 uur per dag op voorwaarde dat de bedienden slechts 4 dagen tewerkgesteld worden. Tewerkstelling op zondag is in dit regime slechts toegelaten zoals hierboven beschreven.


ARBEIDSREGIME VAN 12 UUR OP 3 DAGEN Elke onderneming kan een arbeidsregime invoeren van 12 uur per dag gespreid over 3 dagen. Dit regime van 36 uur geeft recht op een voltijds loon. In dit stelsel is tewerkstelling op zondag mogelijk. Alvorens de werkgever mag overgaan tot de invoering van deze arbeidsregimes uitgezonderd het zondagswerk, dient hij de ondernemingsraad/syndicale delegatie of bij ontstentenis de bedienden de nodige informatie te geven. ANDERE AFWIJKENDE ARBEIDSREGIMES Indien de werkgever nog andere afwijkende arbeidsregimes wil invoeren, kan dit enkel na overleg op ondernemingsvlak EN dient het ontwerp van akkoord ter goedkeuring voorgelegd te worden aan het Paritair Comité. De invoering van flexibele uurroosters, zondagswerk en bovenvermelde arbeidsregimes heeft betrekking op zowel voltijdse als deeltijdse bedienden.



4. VAKANTIE Het was in de tijdsgeest van “mei ’68”, toen arbeiders en studenten op straat kwamen voor een betere samenleving, dat bij de vakbonden in Europa het idee broedde om “4 weken jaarlijks verlof ” bovenaan hun eisenbundels te plaatsen (tot dan waren het maar 3 weken!). Deze eis werd een paar jaar later wettelijk vastgelegd (in 1971). Alles wat jullie moeten weten over dit 30 jaar oude verworven recht zetten we hierna op een rijtje.

De duur van de vakantie is afhankelijk van het aantal gewerkte dagen of maanden (of dagen en maanden van onderbreking gelijkgesteld met normale effectieve arbeid) in het refertejaar. Een bediende die 12 maanden voltijds gewerkt heeft in de 5-dagenweek, bouwt een recht op van 20 vakantiedagen. In de sector is er geen eigen regeling voor extralegale vakantiedagen. Het is echter mogelijk dat er op ondernemingsvlak bijvoorbeeld bijkomende vakantiedagen in functie van jouw anciënniteit worden toegekend. Raadpleeg hiervoor je BBTK-afgevaardigde of je BBTK-kantoor.


5. ONDERBREKING VAN DE LOOPBAAN De nieuwe bepalingen aangaande het stelsel van tijdskrediet stellen dat het voltijdse tijdskrediet zonder motieven opgenomen kan worden gedurende 1 jaar. De sector voorziet in belangrijke voordelen bovenop de bij wet bepaalde minimale basisregeling.

OVER WELKE VOORDELEN SPREKEN WIJ DAN: Tijdskrediet is een recht. Maar voor de niet-uitvoerende bedienden en voor bedienden die een functie uitoefenen die niet door een andere bediende in het bedrijf wordt uitgeoefend, is het akkoord van de werkgever nodig, indien zij in tijdskrediet wensen te gaan. M.a.w. de werkgever heeft eerst een overleg met de betrokken bediende en indien de werkgever de aanvraag tot tijdskrediet weigert, moet hij de syndicale delegatie voorafgaandelijk op de hoogte brengen. Voor bedienden die de leeftijd van 50 jaar niet hebben bereikt is het recht op tijdskrediet uitgebreid naar 2 jaar. Bedienden die in voltijds tijdskrediet willen gaan, kunnen dit 3 jaar doen, indien zij een anciënniteit van 5 jaar hebben in de onderneming. De wet voorziet een beperking van de toegang tot de verschillende stelsels en stelt dat 5% van het totale aantal werknemers van een bepaald bedrijf tegelijkertijd afwezig kan zijn in een of ander systeem van tijdskrediet. Op sectorvlak kan men van dit percentage afwijken. De sector stelt dat werknemers van 55 jaar en ouder, die hun arbeidsprestaties willen verminderen met 1/5de in het kader van de 4-dagenweek, een onbeperkt recht genieten om in dit systeem te stappen en niet meegeteld mogen worden om de drempel van 5% te bereiken. Bovendien krijgen deze bedienden naast hun federale vergoeding van € 193,72 een aanvullende vergoeding van het Sociaal Fonds ter waarde van € 60,04 per maand. Deze bruto-vergoeding is gekoppeld aan het indexcijfer van de consumptieprijzen. HOE DEZE PREMIE AANVRAGEN? Indien je deze premie wilt ontvangen, dien je een aanvraagformulier en een kopie van het attest C 62 uitgereikt door de RVA aan het Sociaal Fonds te bezorgen. Het aanvraagformulier kan je downloaden op de website van het Sociaal Fonds: www.sfonds218.be of schriftelijk aanvragen: Sociaal Fonds ANPCB – Stuiversstraat 8 – 1000 Brussel. De aanvraag moet uiterlijk 30 juni van het jaar, volgend op het jaar waarin je de leeftijd van 55 jaar bereikt, ingediend worden. Het Sociaal Fonds controleert de aanvraag en laat binnen de maand schriftelijk weten of je recht hebt op een premie of niet.


6. EINDE LOOPBAAN De wetgeving over het brugpensioen verandert bestendig. De leeftijd waarop je met brugpensioen kunt gaan, kan worden aangepast. Informeer je bij de BBTK over de van toepassing zijnde voorwaarden.

Binnen de sector wordt het brugpensioen op 58 jaar verlengd. Maar de anciënniteitsvoorwaarden vanuit het Generatiepact zijn van toepassing, d.i. een carrière van 35 jaar als loontrekkende of gelijkgestelde dagen kunnen bewijzen voor de mannen en een loopbaan van 30 jaar als loontrekkende of gelijkgestelde dagen kunnen bewijzen voor de vrouwen. Nieuw in de sector: brugpensioen op 56 jaar is mogelijk gemaakt voor werknemers met een loopbaan van 33 jaar, waarvan 20 jaar nachtwerk, en met 10 jaar anciënniteit in het bedrijf. Ter verduidelijking: de mogelijkheid om op brugpensioen te gaan, is voorbehouden aan bedienden die ontslagen zijn. In dit geval ontvangt de bruggepensioneerde tot de leeftijd van 65 jaar een inkomen dat bestaat uit een werkloosheidsuitkering en een aanvulling ten laste van de werkgever, gelijk aan de helft van het verschil tussen het geplafonneerde nettoloon en de werkloosheidsuitkering. Dit is de wettelijke basis, maar de patronale aanvulling kan uiteraard ook hoger liggen op basis van bedrijfsovereenkomsten.


7. OPLEIDING Meer en meer wordt opleiding naar voor geschoven als antwoord op de groeiende kennismaatschappij. Dit is ontegensprekelijk van toepassing op het ANPCB, waar de dienstensectoren een duidelijke groei kennen. Het ANPCB heeft op dit vlak steeds een voortrekkersrol gespeeld en zal deze rol ook verder blijven opnemen.

Elke bediende in PC 218 heeft recht op 4 dagen opleiding gedurende 2008-2009. Deze opleidingsdagen dienen door te gaan tijdens de werkuren.

Let wel: er kan op bedrijfsvlak afgeweken worden van de gemaakte afspraken in de sectorale opleidings-CAO. Welke afspraken? Zie verder. Jouw BBTK-delegee of de BBTK–afdeling kan je meer uitleg geven over de concrete situatie in jouw bedrijf.

Hier bovenop hebben de bedienden in PC 218 ook nog recht op 1 bijkomende opleidingsdag voor 2008-2009. Deze opleidingsdag valt buiten de werktijd. De bediende ontvangt vanwege CEVORA een premie van €40 als forfaitaire tegemoetkoming in zijn verplaatsings- en opleidingskosten. DE 4 VORMINGSDAGEN BINNEN DE WERKUREN: Deze 4 vormingsdagen kunnen op eender welk moment in 2008 en/of 2009 toegekend worden. De werkgever kan beslissen om 2 dagen te laten doorgaan in 2008 en 2 in 2009 of hij kan beslissen al de 4 dagen te plaatsen in een bepaalde maand. Voor de deeltijdse bedienden worden de dagen pro rata hun deeltijdse prestaties toegekend. Ð Voorbeeld Thomas heeft een contract van 19u., hij heeft recht op 2 opleidingsdagen. De werkgever moet de opleidingsdagen aanbieden tijdens de werkuren. Indien dit om een of andere reden niet kan en de opleiding doorgaat buiten de werktijd, dan is de werkgever verplicht deze uren te compenseren. Het is ook de werkgever die de verplaatsingskosten op zich neemt. De sociale partners van het ANPCB nemen de opleidings-CAO zeer ernstig en voorzien daarom ook een sanctiemechanisme indien een werkgever zijn engagement niet nakomt. Let ook op: het vormingsrecht is een individueel recht en moet dus door de bediende zelf opgeëist worden. De syndicale delegatie heeft materiaal ter beschikking om deze eis mee te ondersteunen maar kan niet in jouw naam jouw opleidingsrecht opeisen!


WAT HOUDT DIT IN? Dit is een zeer strikte procedure die gevolgd moet worden. De werkgever moet vόόr 31 december 2008 zijn opleidingsaanbod aan de bedienden kenbaar maken voor de jaren 2008-2009. Indien dit niet of onvoldoende gebeurd is, dan moet de bediende in een brief vόόr 31 maart 2009 aan de werkgever de vraag stellen hoe en wanneer hij de opleiding zal kunnen genieten. De werkgever heeft dan tot uiterlijk 30 april 2009 de tijd om schriftelijk te reageren op de opleidingsvraag. Reageert hij niet, dan kan de bediende vanaf 1 mei 2009 zich rechtstreeks tot Cevora (paritaire vormingsinstelling van de sector) wenden om alsnog zijn/haar vormingsrecht op te eisen. Men kan ook opteren om deze dagen (of resterende dagen) om te zetten in betaalde vakantie. Indien de werkgever alsnog reageert om het opleidingsrecht van de bediende te waarborgen, heeft hij tot uiterlijk 31 december 2009 de tijd om dit engagement uit te voeren. Indien de werkgever dit niet doet, kan de bediende het recht op opleidingsdagen opeisen door zich rechtstreeks te richten tot Cevora of de dagen om te zetten in betaalde vakantie en dit vanaf 1 januari 2010. Afhankelijk van de bedrijfssituatie (syndicale vertegenwoordiging of niet) zijn er verschillende afspraken mogelijk: de CAO maakt een onderscheid tussen bedrijven met syndicale vertegenwoordiging of niet. Bedrijven met een syndicale vertegenwoordiging: Kunnen onderhandelingen aangaan over een bedrijfseigen opleidingsplan dat tegemoet komt aan de specifieke noden van het bedrijf en de bedienden. In overleg kunnen afspraken gemaakt worden over de inhoud van de opleidingen, over de timing en over de overdraagbaarheid van de opleidingsdagen van de ene bediende naar de andere of van de ene personeelscategorie naar een andere personeelscategorie. Elk plan dat de goedkeuring draagt van de meerderheid van de syndicale vertegenwoordiging binnen het bedrijf, is een bedrijfseigen opleidingsplan.


Bedrijven met syndicale vertegenwoordiging maar zonder een vormingsakkoord: De werkgever kan toetreden tot het suppletief plan van de sector (uitgewerkt door het paritair vormingsinstituut Cevora), en hij/zij moet dit meedelen aan de syndicale delegatie. In deze situatie heeft elke bediende recht op 4 vormingsdagen. Dus geen overdraagbaarheid! Bedrijven zonder syndicale vertegenwoordiging kunnen zich inschrijven in het suppletief plan. De werkgever kan de helft van de opleidingsdagen overdragen van de ene bediende naar de andere. Bedrijven zonder syndicale vertegenwoordiging kunnen ook toetreden tot de opleidings-CAO met een schriftelijke verbintenis zonder dat zij moeten intekenen op het suppletief plan van de sector. Zij kunnen op deze manier hun opleidingsengagement via de opleidingen van Cevora invullen. Elke bediende heeft recht op 4 dagen vorming, dus geen overdraagbaarheid!


8. SYNDICALE AFVAARDIGING De arbeidswereld van het werk is in volle mutatie. De vakbond is dus meer dan nodig. Wanneer moet er een syndicale afvaardiging worden opgericht? Lees meer in dit hoofdstuk.

De leden van de Ondernemingsraad en van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en de Syndicale Afvaardiging maken allemaal deel uit van de syndicale ploeg binnen jouw onderneming. De leden van de syndicale delegatie onderhandelen rechtstreeks met de werkgever, op belangrijke en soms moeilijke momenten. Zij zijn het die over de bedrijfsovereenkomsten onderhandelen. Hierin worden afspraken gemaakt die van toepassing zijn op alle bedienden in het bedrijf. De SA is o.a. bevoegd voor: het onthaal van nieuwe werknemers; de arbeidsverhoudingen in de onderneming; de onderhandelingen met de werkgever in de onderneming; de controle op de naleving van sociale wetgeving, CAO’s, het arbeidsreglement en individuele arbeidsovereenkomsten; de voorlichting, het onthaal, de informatie en dienstverlening aan werknemers; de syndicale actie in de onderneming, het ondersteunen van werknemers bij individuele geschillen met werkgever. In het Paritair Comité van het ANPCB zijn de voorwaarden om te komen tot een installatie van een syndicale delegatie verschillend naargelang van de bedrijfsgrootte. In bedrijven met 50 bedienden en meer kan men een syndicale vertegenwoordiging oprichten wanneer 25% van de bedienden gesyndiceerd is en met een minimum van 17 gesyndiceerde bedienden. In bedrijven van 25 tot 50 bedienden kan men overgaan tot de oprichting van een syndicale delegatie zodra er 17 bedienden aangesloten zijn bij een vakbond.



JE RECHTEN ANPCB Je werkt in de sector van het ANPCB? Je zoekt informatie over je specifieke rechten? De BBTK heeft deze brochure speciaal voor jou geschreven! Loon, arbeidsduur, jaarlijkse vakantie, brugpensioen,… eindelijk in duidelijke taal uitgelegd. Lees er ook andere brochures op na die mogelijk interessant zijn: Je Rechten Algemeen Je Rechten Kaderleden

Een schat aan informatie, bruikbaar voor iedereen op de werkvloer!

SAMEN STERK www.bbtk.org JE RECHTEN ANPCB IS EEN UITGAVE VAN DE BBTK (BOND VAN BEDIENDEN, TECHNICI EN KADERLEDEN) • FEBRUARI 2008 • V.U.: E. DE DEYN & J.-P. BONINSEGNA

ONZE GEWESTELIJKE KANTOREN AALST DENDERMONDE RONSE OUDENAARDE Houtmarkt 1 · 9300 Aalst T +32 53 72 78 42 [email protected] ANTWERPEN Van Arteveldstraat 9-11 2060 Antwerpen T +32 3 220 69 00 [email protected]

T +32 2 519 72 11 [email protected]

T + 32 14 40 03 75 [email protected]

Edingsesteenweg 16 • 1500 Halle T +32 2 356 06 76 [email protected]

KORTRIJK Conservatoriumplein 9b2 8500 Kortrijk T +32 56 26 82 43 [email protected]

Mechelsesteenweg 253 1800 Vilvoorde T + 32 2 252 43 33

BRUGGE Zilverstraat 43 · 8000 Brugge T +32 50 44 10 21 [email protected]

GENT Ons Huis, Vrijdagmarkt 9 9000 Gent T + 32 9 265 52 70 [email protected]

BRUSSEL HALLE VILVOORDE Rouppeplein 3 · 1000 Brussel

KEMPEN Grote markt 48 · 2300 Turnhout

LEUVEN Maria-Theresiastraat 99 3000 Leuven T +32 16 31 62 50 [email protected] LIMBURG Prins Bisschopssingel 34 bus 1 3500 Hasselt T +32 11 26 09 00 [email protected]

MECHELEN H.Consciencestraat 33 2800 Mechelen T 015 42 11 60 [email protected] OOSTENDE ROESELARE IEPER J. Peurquaestraat 1 bus 12 8400 Oostende T +32 59 70 27 29 [email protected] WAASLAND Mercatorstraat 90 9100 Sint-Niklaas T +32 3 776 36 76 [email protected]

JE RECHTEN GIDS OVER DE RECHTEN VAN DE BEDIENDEN IN HET ANPCB (PC 218)

Recommend Documents