Jak na rovné šance - Genderová příručka -

Jak na rovné šance - Genderová příručka -

Tento projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR

Jak na rovné šance - Genderová příručka -

Tento projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR

Obsah O projektu .......................................................................................................................................................... 2 1. Co je to „gender“ a proē se jím zabývat? ...................................................................................................... 3 1.1. eská republika v mezinárodním srovnání genderových nerovností ..................................................... 4 1.2. Proē usilovat o genderovou rovnost? ..................................................................................................... 5 2. (Ne)Rovné pƎíležitosti žen a mužƽ na trhu práce .......................................................................................... 7 2.1. RozdĢlení trhu práce a nerovné odmĢŸování ........................................................................................ 8 2.2. Diskriminace v zamĢstnání na základĢ pohlaví .................................................................................... 11 2.2.1. Diskriminace v pƎístupu k zamĢstnání ........................................................................................... 12 2.2.2. Diskriminace v prƽbĢhu zamĢstnání ............................................................................................. 13 2.2.3. Diskriminace pƎi odchodu ze zamĢstnání ...................................................................................... 14 3. Zákaz diskriminace na trhu práce – co Ǝíká zákon? ..................................................................................... 14 Rovné zacházení a zákaz diskriminace .................................................................................................... 15 Úprava pracovní doby ............................................................................................................................. 16 Pracovní podmínky zamĢstnankyŸ .......................................................................................................... 16 Pracovní cesty .......................................................................................................................................... 16 PƎesēasy ........................................................................................................................... ........................ 17 PƎestávky ke kojení .................................................................................................................................. 17 4. Rovné pƎíležitosti žen a mužƽ v zamĢstnání – proē je prosazovat a jak zaēít? ........................................... 17 4.1. Nástroje prosazování rovných pƎíležitostí žen a mužƽ v zamĢstnání ................................................... 19 4.1.1. Gender mainstreaming .................................................................................................................. 20 4.1.2. Flexibilní formy práce .................................................................................................................... 21 4.1.3. Práce z domova ............................................................................................................................. 22 4.2. Rovné pƎíležitosti ve firemní praxi – jak na to? .................................................................................... 23 Pravidlo ē. 1: Nebojte se zmĢny .............................................................................................................. 23 Pravidlo ē. 2: Bojujte s pƎedsudky ........................................................................................................... 24 Pravidlo ē. 3: Komunikujte a dƽvĢƎujte ................................................................................................... 26 Pravidlo ē. 5: Rozvíjejte se ....................................................................................................................... 28 4.3. Genderový audit v teorii i praxi ............................................................................................................ 29 4.3.1. Audit platových nerovností mezi muži a ženami ........................................................................... 31 5. Slovník dƽležitých pojmƽ ............................................................................................................................. 32 Zdroje a užiteēné odkazy ................................................................................................................................. 35 PodĢkování ........................................................................................................................ .............................. 36

1

O projektu Projekt byl zahájen 1. 4. 2012 a trval do 31. 3. 2014. Realizátorem projektu a pƎíjemcem grantu byla spoleēnost ASISTA, s. r. o., partnery projektu byly Oblastní charita Most a Krušnohorské centrum pro rodinu a sociální péēi. Cílem projektu ROVNÁ ŠANCE bylo informovat a motivovat zamĢstnavatele v regionu Mostecka k uplatŸování rovných pƎíležitostí žen a mužƽ na trhu práce, a tak vytvoƎit podmínky pro spojení pracovního uplatnĢní a rodinného života. V praxi to znamená seznámit zamĢstnavatele s tím, co se dá udĢlat pro zlepšení rovných pƎíležitostí žen a mužƽ na trhu práce. Mƽže se jednat o jednoduchá a nenákladná opatƎení, nebo i vĢtší zmĢny, které zkvalitní firemní kulturu a umožní lepší využití potenciálu jednotlivých zamĢstnancƽ a zamĢstnankyŸ. K tomuto úēelu sloužila informaēní kampaŸ, jejíž souēástí bylo mimo jiné celkem 6 semináƎƽ a 6 workshopƽ. V rámci kampanĢ vzniklo nĢkolik ilustraēních videospotƽ a reportáží, které najdete spolu s vybranými prezentacemi na pƎiloženém CD. Dalším opatƎením na podporu rovných pƎíležitostí a slaěování pracovního a rodinného života bylo vytvoƎení 17 pracovních míst na zkrácený úvazek. Jednalo se o 10 pracovních míst na 6 hodinový úvazek a 7 pracovní míst se 4 hodinovým úvazkem. ZamĢstnavatelé, kteƎí takováto místa vytvoƎili, mohli po dobu 12 mĢsícƽ ēerpat mzdové pƎíspĢvky. Z rozpoētu projektu bylo na tento úēel vynaloženo 2,6 milionu korun. Šanci na udržení si získaného zamĢstnání i po skonēení podpory zamĢstnavatele z projektu má celkem 7 žen. Souēástí projektu bylo i vzdĢlávání žen, které absolvovaly rekvalifikaēní kurzy využitelné v souēasném nebo budoucím zamĢstnání. Tyto rekvalifikaēní kurzy úspĢšnĢ absolvovalo celkem 41 žen. ZároveŸ byla bĢhem celého projektu nezamĢstnaným ženám poskytována pomoc a poradenství pƎi hledání zamĢstnání, které bylo vedle pƎíjemce grantu zajišƛováno partnery. Ženám, které se úēastnily projektu, bylo rovnĢž nabízeno hlídání dĢtí bĢhem vzdĢlávání, nebo bĢhem hledání zamĢstnání a z rozpoētu projektu jim byly hrazeny náklady spojené s nástupem do zamĢstnání – lékaƎská prohlídka, ovĢƎení dokladƽ, výpis z rejstƎíku trestƽ atp. Poslední aktivitou, o které se chceme zmínit, jsou tzv. genderové audity a související problematika. Do projektu se zapojilo celkem 176 osob z toho 32 mužƽ, pƎiēemž 93 osob byly zástupci a zástupkynĢ jednotlivých zamĢstnavatelƽ, kteƎí se zapojili do workshopƽ, semináƎƽ a genderových auditƽ. Audity se uskuteēnily u tĢchto zamĢstnavatelƽ: Oblastní charita Most VŠFS Most TS Most a. s. ZŠ ZdeŸka ŠtĢpánka a Václava Talicha v MostĢ

2

Genderové audity u zmiŸovaných zamĢstnavatelƽ ukázaly, že oblast rovných pƎíležitostí se postupnĢ stále více prosazuje do pƎístupu zamĢstnavatelƽ ke svým zamĢstnancƽm a zamĢstnankyním. Je prokazatelnĢ ménĢ pƎípadƽ, kdy jsou souēástí pƎijímacího pohovoru nevhodné otázky zamĢƎené na soukromý, nebo rodinný život potenciálního zamĢstnance ēi zamĢstnankynĢ, zamĢstnavatelé ve vĢtší míƎe umožŸují úpravu pracovní doby a tam, kde to dovolují pracovní podmínky, je možná i práce z domova. Pokud lze v obecné rovinĢ hovoƎit o oblastech ke zlepšení pak je to udržování kontaktu se zamĢstnankynĢmi nebo zamĢstnanci na rodiēovské dovolené (napƎ. nabídka školení, možnost práce v týmu na DPP, ēi zkrácený úvazek), vše samozƎejmĢ závisí na možnostech daného zamĢstnavatele a na zájmu ze strany rodiēe. Další oblastí je dƽsledné užívání genderovĢ korektní inzerce a také názvƽ pracovních pozic. asto to totiž vypadá takto: Personální Ǝeditel – Jaroslava Tichá. Možná se mnou nebudete souhlasit, ale prvním krokem k prosazení rovných pƎíležitostí žen a mužƽ na trhu práce u zamĢstnavatelƽ nejen na Mostecku je informovanost. V téhle oblasti je stále co zlepšovat a s tím souvisí i pƎíruēka, kterou právĢ držíte v rukou. PƎíruēka obsahuje vysvĢtlení pro nás tak cizího slova gender, prezentuje užiteēné statistické údaje a uvádí pƎíklady dobré praxe. Souēástí pƎíruēky je i nĢkolik užiteēných rad a doporuēení, kterými mƽžete oblast rovných pƎíležitostí ve vaší firmĢ zlepšit, aniž by to znamenalo velké investice a zmĢny.

1. Co je to „gender“ a proē se jím zabývat? Slovo gender se v ēeštinĢ sice dnes vyskytuje již pomĢrnĢ bĢžnĢ, pƎesto však ne vždy ve zcela správném významu. Na úvod je tedy potƎeba Ǝíci, že tento pojem slouží k lepšímu uchopení spoleēenských nerovností mezi muži a ženami. Ty totiž nejsou zpƽsobovány pƎímo naším biologickým pohlavím, ale sociálními rolemi a oēekáváními, která jsou nám jakožto ženám a mužƽm pƎisuzována. ZároveŸ se tak mƽžeme na muže a ženy zamĢƎit jako na spoleēenské skupiny, nikoli jako na jednotlivce. SamozƎejmĢ platí, že existují rozdíly mezi muži navzájem i mezi jednotlivými ženami. Konkrétní žena mƽže být ve výhodnĢjším spoleēenském postavení než konkrétní muž. Data ēlenĢná podle genderu nám však ukazují, že mezi obĢma skupinami existují významné statistické rozdíly. Kulturní podstata odlišnosti mužské a ženské spoleēenské role nám také pomáhá vysvĢtlit, jak je možné, že i pƎes formálnĢ zaruēenou rovnost (de iure) se stále nedaƎí dosahovat rovnosti faktické (de facto). Aēkoli se spoleēnost pomĢrnĢ rychle mĢní a dnes nám již pƎijde samozƎejmé, že ženy studují a pracují, poƎád v ní pƎetrvávají urēité – mnohdy nevĢdomé – pƎedsudky o ženách, které mají reálné dopady. Vnímání mužƽ jako aktivnĢjších a racionálnĢjších, žen naopak jako pasivnĢjších a emotivnĢjších stojí v základu spoleēenských nerovností. Tyto pƎedsudky mohou pƽsobit jak v neprospĢch mužƽ, tak v neprospĢch žen. Zejména pokud jde o možnost individuálního rozhodování o svém osobním i pracovním životĢ (napƎ. pƎi volbĢ povolání).

3

Ženy v eské republice… … tvoƎí 51 % populace. … tvoƎí 61 % absolventƽ a absolventek vysokých škol. … tvoƎí prƽmĢrnĢ zhruba 20 % zastupitelƽ a zastupitelek. … tvoƎí 7 % vedení 100 nejvĢtších ēeských firem. … mají v prƽmĢru o 24 % nižší mzdy než muži. … pobírají v prƽmĢru o 18 % menší dƽchod než muži. … mají v produktivním vĢku nižší míru zamĢstnanosti (62,5 % oproti 80,2 % u mužƽ). … mají ve vĢkové kategorii 30 – 34 let více než trojnásobnĢ nižší zamĢstnanost než muži.

Nerovnosti se projevují v ƎadĢ oblastí – v této publikaci se budeme v dalších ēástech podrobnĢji vĢnovat pouze odlišnému postavení žen a mužƽ na trhu práce, mezi další problematické oblasti patƎí napƎíklad i vzdĢlávání, pƎístup k rozhodovacím a mocenským pozicím, násilí na ženách ēi obchod se ženami. \adu reálnĢ existujících nerovností zachycují data uvádĢná ve statistikách a mezinárodních srovnáních.

1.1. eská republika v mezinárodním srovnání genderových nerovností SvĢtové ekonomické fórum každoroēnĢ vydává zprávu o genderových nerovnostech ve svĢtĢ Global Gender Gap Report1, která obsahuje žebƎíēek 136 státƽ svĢta seƎazených podle celkového výsledku ve ētyƎech oblastech – pƎístup žen ke vzdĢlání, zdravotní péēi, možnosti i reálné zapojení žen do ekonomického života a do politického rozhodování. V tomto srovnání se eská republika v posledních letech s mírnými výkyvy umisƛuje zhruba v polovinĢ žebƎíēku – za rok 2013 se však umístila na 83. místĢ, což je dosud nejhorší výsledek a propad o 10 míst oproti roku 2012. Ten však nebyl dán nĢjak dramatickým zhoršením situace v R, ale rychlejším odstraŸováním nerovností v ostatních srovnávaných zemích. V souvislosti se situací na trhu práce je dƽležité uvést, že mezi absolventy a absolventkami vysokých škol (ve všech stupních celkem) dnes ve vĢtšinĢ evropských státƽ ženy pƎevažují. V eské republice tvoƎily ženy v roce 2012 dle dat eského statistického úƎadu více než 61 % všech absolventƽ a absolventek, menšinu tvoƎily jen v pƎírodních vĢdách (44,5 %) a v technických oborech (31 %), ve všech ostatních pƎevažovaly nad muži – nejvýraznĢji v pedagogice, uēitelství a sociální práci, kde jejich podíl ēinil necelých 82 %.

1

Zpráva za rok 2013 ke stažení: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GenderGap_Report_2013.pdf

4

Je zde tedy patrná koncentrace žen v urēitých oborech – tzv. horizontální segregace. Tato segregace je dána pƎedevším právĢ pƎetrvávajícími pƎedsudky o ženské a mužské roli ve spoleēnosti, kdy ženy studují v nejvĢtší míƎe obory související s jejich pƎedpokládanou peēovatelskou rolí. NejménĢ žen je naopak v oborech technických, jelikož technická zruēnost a logické myšlení je stereotypnĢ pƎisuzováno stále spíše mužƽm. A to i pƎesto, že Ǝada žen v tĢchto oborech vynikla a vyniká. PodobnĢ jako na trhu práce, kterému se budeme vĢnovat dále, se i ve vzdĢlávání vyskytuje segregace vertikální. Aēkoli eský statistický úƎad ani Ministerstvo školství, mládeže a tĢlovýchovy neuvádí poēty studujících ēi absolventƽ a absolventek podle stupnĢ vysokoškolského studia, starší analýzy (poslední za rok 2010, ÚIV) jasnĢ ukazují, že zatímco v bakaláƎských, magisterských i navazujících magisterských programech ženy mezi studujícími i absolventy a absolventkami pƎevažují, v doktorských programech tvoƎí v obou pƎípadech menšinu (40 – 45 %), a to jak v prezenēní, tak v kombinované formĢ studia. Jak ukazují analýzy uvádĢné Národním kontaktním centrem – Ženy a vĢda (SoÚ AV R), pokraēují tyto nerovnosti v akademické sféƎe i dále – ženy jsou ēastĢji zastoupeny v hierarchicky nižších pozicích, zatímco muži pƎevažují v rozhodovacích pozicích. Hana Tenglerová ve své analýze uvádí, že v souēasné dobĢ jsou mezi 25 rektory veƎejných vysokých škol pouze 2 rektorky (Západoēeské univerzity v Plzni a Jihoēeské univerzity v eských BudĢjovicích). Jen minimum žen se nachází ve správních radách vysokých škol (12,3 % žen) a v jejich umĢleckých nebo vĢdeckých radách (15,5 % žen)2. StejnĢ tak se ženy i v oblasti výzkumu koncentrují v tzv. „mĢkkých“ oborech, kde také pƎevažují mezi absolventy/kami i studujícími3.

1.2. Proē usilovat o genderovou rovnost? Na tuto otázku mƽžeme odpovĢdĢt dvĢma zpƽsoby. V první ƎadĢ je potƎeba zdƽraznit, že stejná možnost uplatnĢní vlastních schopností a znalostí bez ohledu na pohlaví je otázkou spravedlnosti. Není jediný dƽvod, proē by mĢly být ve svobodné spoleēnosti životní dráhy žen a mužƽ urēovány jejich pohlavím. Pokud existují ve spoleēenském postavení žen a mužƽ rozdíly, je to však nejen deficit demokratického systému, ale i velký deficit pro ekonomiku. \ada studií a analýz dokazuje, že klíēovým problémem z hlediska ekonomické prosperity a konkurenceschopnosti je také nepƎítomnost žen na pracovním trhu vēetnĢ vedoucích pozic. eské republice je opakovanĢ doporuēováno, aby zvýšila zamĢstnanost žen s dĢtmi do 6 let vĢku, která je dlouhodobĢ jednou z nejnižších v celé EU. PƎíēina je zƎejmá – nedostatek zaƎízení péēe o dĢti do tƎí, resp. šesti let. V souēasné dobĢ v R je pouze 49 veƎejných jeslí a 4 931 mateƎských škol.

2

PodrobnĢji viz http://www.zenyaveda.cz/gender-veda/1836-genderove-stereotypy-ve-vede/zeny-ve-vede-vcislech/vertikalni-segregace

3

PodrobnĢji viz http://www.zenyaveda.cz/gender-veda/1836-genderove-stereotypy-ve-vede/zeny-ve-vede-vcislech/horizontalni-segregace

5

Poēet neuspokojených žádostí o pƎijetí do MŠ se pohybuje v Ǝádu desítek tisíc a každoroēnĢ se zvyšuje. Místní i finanēní dostupnost kvalitních pƎedškolních zaƎízení je z ekonomického hlediska nezbytná ze dvou dƽvodƽ. V krátkodobé perspektivĢ zvyšuje výkon ekonomiky – jak uvádí analýza Národní ekonomické rady vlády Rámec strategie konkurenceschopnosti4, veƎejné rozpoēty pƎicházejí o velký objem daní a sociálních odvodƽ nepracujících žen. Z dlouhodobého hlediska je co nejvēasnĢjší zapojení dĢtí do vzdĢlávacího procesu nezbytné pro pƎekonávání socioekonomických bariér v pƎístupu ke vzdĢlávání a snižování reprodukce nerovností.5 Vyšší zamĢstnanosti rodiēƽ (pƎevážnĢ však jde o ženy) by také pomohla vĢtší nabídka flexibilních forem práce ze strany zamĢstnavatelƽ. Podíl žen pracujících v R na ēásteēný úvazek ēiní pouze 8,5 %. Roste ale podíl žen zamĢstnaných na dobu urēitou (10 % v roce 2011) ve srovnání s muži, kde podíl dlouhodobĢ zƽstává na 7 procentech, což dále zvyšuje ohrožení žen chudobou. Když si uvĢdomíme, že ženy tvoƎí již 61 % všech absolventƽ a absolventek vysokých škol, je zƎejmé, že vylouēení velké ēásti žen z trhu práce je nejen plýtváním jejich potenciálem, ale i veƎejnými penĢzi investovanými do jejich vzdĢlávání. VeƎejné investice do vysokoškolského vzdĢlávání jsou rozhodnĢ potƎebné a správné, je však také nutné maximálnĢ umožnit tuto investici dále spoleēensky i ekonomicky zhodnocovat. Studie spoleēnosti McKinsey&Company Využití plného potenciálu žen v ēeské ekonomice6 pak názornĢ ukazuje, jak ēeská spoleēnost plýtvá potenciálem poloviny populace a vĢdomĢ ēi nevĢdomĢ tak snižuje ekonomickou prosperitu, ziskovost i stabilitu firem a potažmo celé ekonomiky. V nejsilnĢjších ekonomikách svĢta, které mají dvojnásobné HDP na obyvatele, je podíl ekonomicky ēinných žen vyšší nejménĢ o 10 %. Problémem není jen absence žen na trhu práce v souvislosti s jejich mateƎstvím, ale i nedostateēné zastoupení žen ve vedení – výkonná pƎedstavenstva ēeských firem jsou stále z více jak 92 % tvoƎena muži (Deloitte 2012). Proē je tedy výhodné usilovat o vĢtší zapojení žen na trhu práce a vyšší zastoupení žen ve vrcholových pozicích ve firmách? Výzkumy opakovanĢ dokazují, že smíšené pracovní kolektivy dosahují i pƎes ponĢkud nároēnĢjší manažerské Ǝízení lepších výsledkƽ, jsou efektivnĢjší a inovativnĢjší. Firmy s nejménĢ tƎemi ženami v pƎedstavenstvech v období 3 – 5 let dosahují o 60 % vyšší ziskovosti a o 46 % vyšší návratnosti kapitálu (Catalyst 2011). eská ekonomika si nemƽže dlouhodobĢ dovolit nevyužít intelektuálního potenciálu poloviny populace. Navíc v situaci, kdy spoleēnost investovala do jejich vzdĢlání, které zƽstává nevyužito, pokud ženy zƽstávají kvƽli systémovým pƎekážkám vylouēeny z trhu práce v situaci, kdy se rozhodnou mít dĢti.

4

Celá analýza ke stažení: http://www.vlada.cz/assets/ppov/ekonomickarada/aktualne/Ramec_strategie_konkurenceschopnosti.pdf

5

Hana Brixi v jednom z pƎíspĢvkƽ na svém blogu píše: „Investice do pƎedškolního vzdĢlávání malých dĢtí je tou nejlepší investicí, kterou mƽže stát udĢlat - dĢtem kontakt s podnĢtným prostƎedím nejen zvýší šance na lepší vzdĢlání, ale také výraznĢ sníží pravdĢpodobnost budoucí kriminality a asociálního chování.“ 6

Studie ke stažení: http://www.mckinsey.cz/images/women_matter_CJ.pdf

6

Proē usilovat o genderovou rovnost? Normativní argumenty: • •

hodnoty sociální spravedlnosti, rovnosti šancí právo na stejnou míru pƎíležitostí dosáhnout životního uspokojení (základními obecnými pƎedpoklady je zejména možnost rovného pƎístupu mužƽ a žen ke zdrojƽm veƎejných financí, ke zdrojƽm veƎejné moci, resp. k odpovĢdnosti za její výkon, rovného pƎístupu ke vzdĢlání a k zamĢstnání)

Praktické argumenty: • • •

ekonomická výhodnost (využití potenciálu celé spoleēnosti) sociální udržitelnost, zlepšení celkového spoleēenského klimatu vyšší porodnost

2. (Ne)Rovné pƎíležitosti žen a mužƽ na trhu práce Na úvod je potƎeba zopakovat, že rozdíly mezi situací žen a mužƽ na trhu práce existují a souvisejí pƎedevším s „peēovatelskou“ úlohou žen (péēe o domácnost a dĢti, nemocné…) a s pƎedsudky týkajícími se pohlaví ēi vĢku: napƎ. že mladé ženy otĢhotní a odejdou na mateƎskou dovolenou, starší ženy nejsou dostateēnĢ perspektivní a flexibilní, muži jsou primárními živiteli rodiny atd. Již bylo Ǝeēeno, že ženy pƎevažují i mezi absolventy a absolventkami ekonomických vĢd a nauk (66 %), nemají však stejné možnosti uplatnĢní v ekonomickém životĢ jako muži. Patrné je to napƎíklad v nepomĢru žen a mužƽ na vedoucích pozicích – podle výše uvedené studie spoleēnosti McKinsey&Company7 pƎedstavovaly ženy v 60 spoleēnostech s nejvĢtším obratem za rok 2010 pouze 4 % ēlenƽ pƎedstavenstev (z celkového poētu 279 ēlenƽ/ek pƎedstavenstev uvedených spoleēností bylo v roce 2010 jen 12 žen), v podnicích kotovaných na burze (12 ēeských spoleēností) tvoƎí pomĢr žen ve výkonných i nevýkonných orgánech 16 %. Sociologické studie ēasto hovoƎí v pƎípadĢ žen o tzv. „sklenĢném stropu“ – tedy pƎekážce, která není vidĢt, ale v urēitém momentu na ni ženy narazí a na vyšší pozice postupují jen za cenu enormního úsilí. U mužƽ se naopak hovoƎí o sklenĢném výtahu, který je – aē také není vidĢt – posouvá výše, aniž by museli vynaložit tolik úsilí. V posledních letech se stále ēastĢji hovoƎí i o tzv. „sklenĢném útesu“ – tedy o fenoménu, kdy ženy dostávají šanci obsazovat rozhodovací pozici v krizové situaci (napƎ. špatná finanēní situace podniku).

7

Studie ke stažení: http://www.mckinsey.cz/images/women_matter_CJ.pdf

7

Ženy ve vedení ēeských firem • • •

92,8 % výkonných pƎedstavenstev tvoƎí muži (vē. jednatelƽ a jednatelek je to 92 %) 88,7 % nevýkonných pƎedstavenstev tvoƎí muži Mezi jednateli a jednatelkami je 85,1 % mužƽ Ve výkonných pƎedstavenstvech byl nárƽst za posledních 13 let 2,7 % (prƽmĢrnĢ tedy 0,2 % roēnĢ); meziroēní rƽst ēinil v roce 2013 0,9 %

Zdroj: Deloitte (3/2012) Na udržování nerovností se podílejí – aƛ již vĢdomĢ ēi nevĢdomĢ – jak zamĢstnavatelé, tak samy zamĢstnankynĢ, a to napƎ. tím, že podceŸují vlastní kvalifikaci a schopnosti, mají nižší sebevĢdomí a jsou si vĢdomy své nevýhodné pozice na trhu práce. Proto jsou ochotnĢjší pƎijmout pozici, na niž jsou „pƎekvalifikované“, mnohdy si Ǝíkají o nižší plat (na stejné pozici prƽmĢrnĢ o 23 % ménĢ než muži, nejvĢtší rozdíl je u lidí ve vĢku 35 – 44 let, kde ženy ēekají až o 32 % menší mzdu – Výzkum portálu Platy.cz).

2.1. RozdĢlení trhu práce a nerovné odmĢŸování Již jsme vidĢli, že stejnĢ jako v pƎípadĢ vzdĢlávání i na trhu práce pokraēuje vertikální segregace – ženy a muži jsou na trhu práce soustƎedĢni do rƽzných úrovní – zatímco ženy pƎevažují na Ǝadových pozicích, muži naopak na pozicích Ǝídících. Vedle toho mƽžeme – opĢt stejnĢ jako ve vzdĢlávání – pozorovat horizontální segregaci trhu práce. Ženy a muži jsou soustƎedĢni do rƽzných oborƽ a odvĢtví. Zpravidla pak platí, že feminizované obory jsou hƽƎe placené a mají i menší prestiž. Velmi jasnĢ se to v prƽbĢhu ēasu ukázalo napƎíklad v uēitelství – pƽvodnĢ ēistĢ mužský obor, kam ženy nemĢly pƎístup vƽbec nebo jen výjimeēnĢ, se vyznaēoval vysokou spoleēenskou prestiží („vážený pan uēitel“, „vážený pan Ǝídící“) a tomu odpovídajícím platem. S postupnou feminizací školství klesala jak prestiž tohoto povolání, tak i její platové ohodnocení. Oba typy segregace pracovního trhu jsou z velké ēásti založeny na stereotypním vnímání žen a mužƽ – na pƎetrvávající pƎedstavĢ, že ženy jsou pƎedurēeny zejména k vykonávání mateƎské role a jejich místo je v domácnosti. PƎedstava (mnohdy podvĢdomá) muže živitele a ženy peēovatelky se pak pƎímo promítá i do platového ohodnocení žen a mužƽ. Tato „ideální“ pƎedstava však již dávno neodpovídá realitĢ, kdy mnohé ženy nesou odpovĢdnost za péēi o domácnost i za její finanēní zabezpeēení. PƎetrvávající nerovnosti na trhu práce pak na tyto ženy ēasto dopadají ještĢ hƽƎe než na ostatní. Na druhou stranu je pravda, že ženy v práci skuteēnĢ v prƽmĢru tráví ménĢ ēasu, než muži. Hlavním dƽvodem je tzv. druhá smĢna – tedy péēe o dĢti a domácnost, které ženy vĢnují dennĢ prƽmĢrnĢ ētyƎikrát více ēasu, než muži. Rozdíl mezi platy žen a mužƽ ēinil v eské republice v roce 2010 podle dat Eurostatu 24 %, vydĢlávají tedy necelých 76 % platu mužƽ. eský statistický úƎad, který používá jinou metodiku, uvádí za rok 2012 rozdíl ve výši 21,6 %. Rozdíly existují jak v soukromých firmách, tak i ve veƎejné správĢ, kde jsou pevnĢ stanoveny tabulkové platy – zde je rozdíl je dán výší osobních odmĢn i nepomĢrem žen a mužƽ ve vedoucích pozicích. Platové nerovnosti jsou celkovĢ dány segregací

8

trhu práce (muži v lépe placených oborech a ve vyšších pozicích), projevují se ale i na stejných ēi srovnatelných pozicích. To pak nazýváme nerovným odmĢŸováním za práci stejné hodnoty. Nerovnosti se mohou projevit i v pƎístupu k benefitƽm – nabídka firemních benefitƽ v takovém odpovídá více potƎebám jednoho pohlaví. Z hlediska dosaženého vzdĢlání panují nejvĢtší rozdíly v prƽmĢrných mzdách mezi vysokoškolsky vzdĢlanými zamĢstnanci a zamĢstnankynĢmi – vysokoškolaēky tak berou v prƽmĢru o 30 % menší platy než vysokoškoláci. V mediánových mzdách jsou pak nejvĢtší rozdíly mezi zamĢstnanci a zamĢstnankynĢmi se stƎedním vzdĢláním bez maturity, a to celkovĢ témĢƎ 27,6 %. Srovnání prƽmĢrných platƽ žen a mužƽ podle jednotlivých krajƽ, které provedl portál Platy.cz, ilustruje následující tabulka:

Kraj Moravskoslezský kraj Olomoucký kraj Praha Jihomoravský kraj Liberecký kraj Zlínský kraj StƎedoēeský kraj Kraj Vysoēina PlzeŸský kraj Ústecký kraj Jihoēeský kraj Pardubický kraj Královéhradecký kraj Karlovarský kraj

Muži

Ženy

26 135 25 445 36 668 28 543 26 450 25 275 27 314 25 171 26 599 25 521 24 987 25 847 25 021 23 167

19 491 19 094 27 587 21 476 19 981 19 304 21 012 19 496 20 856 20 047 19 634 20 691 20 277 18 890

Podíl ženy/muži -25% -25% -25% -25% -24% -24% -23% -23% -22% -21% -21% -20% -19% -18%

Tento výzkum se zamĢƎoval i na nerovné odmĢŸování za práci stejné hodnoty a zjistil, že rozdíl v platech mužƽ a žen na stejných pozicích ēiní prƽmĢrnĢ 10 %. NejvĢtší rozdíl mezi platy žen a mužƽ v neprospĢch žen byl sledován na pozicích ekonomická Ǝeditelka (- 25 %), vedoucí prodejny (24 %) a finanēní manažerka (- 24 %). Existují ale i pozice, kde berou ženy v prƽmĢru více než muži. Jde o pozice: asistentka (6 %), produktová manažerka (4 %), grafiēka (4 %), redaktorka (4 %) a zubní lékaƎka (2 %). Mezinárodní srovnání v této oblasti využívá rƽzné metodiky a zahrnuje do srovnání rƽzná vstupní data (napƎ. obory), proto se mohou výsledky výraznĢ lišit. Jako pƎíklad uvádíme data OECD (tabulka vlevo) a Eurostatu (tabulka vpravo), která shodnĢ uvádĢjí data za rok 2010.

9

zemĢ

rozdíl oproti prƽmĢrným mzdám mužƽ (2010)

zemĢ

rozdíl oproti prƽmĢrným roēním mzdám mužƽ (2010)

Austrálie

14 %

Belgie

14 %

Bulharsko

14,5 %

Belgie

9%

eská republika

18 %

eská republika

24 %

Dánsko

12 %

Dánsko

22 %

Finsko

19 %

NĢmecko

24 %

Francie

14%

Estonsko

30 %

Irsko

11 %

Irsko

20 %

Itálie

11 %

\ecko

19 %

Izrael

21 %

ŠpanĢlsko

20 %

Japonsko

29 %

Francie

19 %

Jižní Korea

39 %

Kypr

21 %

Kanada

19 %

Lotyšsko

22 %

Litva

17 %

Maěarsko

6%

NĢmecko

21 %

Lucembursko

11 %

Nizozemsko

17 %

Maěarsko

18 %

Norsko

8%

Malta

14 %

Nový Zéland

7%

Nizozemsko

20 %

Polsko

6%

Rakousko

27 %

Portugalsko

13 %

Polsko

16 %

Rakousko

19 %

Portugalsko

18 %

\ecko

12 %

Rumunsko

9%

Slovensko

15 %

Slovinsko

6%

ŠpanĢlsko

6%

Slovensko

23 %

Švédsko

14 %

Finsko

22 %

Švýcarsko

19 %

Švédsko

16 %

USA

19 %

Spojené království

31 %

Velká Británie

18 %

Zdroj: Eurostat

Zdroj: OECD

Tradiēní pƎedstavy o ženské a mužské roli se projevují nejen v segregaci trhu práce, ale i v odlišném prƽbĢhu pracovní kariéry. Ženy zpravidla svoji profesní dráhu z dƽvodu mateƎství na nĢkolik let pƎeruší, a pokud mají tu možnost, pracují po urēitou dobu na zkrácený pracovní úvazek, což je jeden z dƽvodƽ nejen jejich nižšího odhodnocení v zamĢstnání, ale i pozdĢjšího nižšího starobního dƽchodu. Mƽžeme tedy shrnout, že ženy jsou vzdĢlanĢjší, ale berou nižší platy a ve vedení firem jich je velmi málo.

10

2.2. Diskriminace v zamĢstnání na základĢ pohlaví Mnohdy nevĢdomé uplatŸování pƎedsudkƽ vƽēi ženám a mužƽm (nebo napƎíklad vƽēi rodiēƽm ēi starším osobám) stojí v základu Ǝady pƎípadƽ diskriminace v zamĢstnání. Pojmem „diskriminace“ tedy oznaēujeme znevýhodnĢní na základĢ urēitého znaku – napƎ. pohlaví, vĢku, náboženského vyznání, sexuální orientace ēi etnicity. Diskriminace je tedy pravým opakem rovných pƎíležitostí a jak uvidíme dále, je zákonem zakázána. PƎesto reálnĢ existuje, což dokazují statistiky, výzkumy a Ǝada osobních zkušeností dotyēných osob. Diskriminaci rozlišujeme dvojího typu: pƎímou a nepƎímou. V prvním pƎípadĢ je s jednou osobou zacházeno ménĢ pƎíznivĢ, než se s jinou ve srovnatelné situaci z dƽvodu napƎ. pohlaví, sexuální orientace ēi vĢku (napƎ. rozdílné odmĢŸování žen a mužƽ na stejné nebo srovnatelné pozici, odmítnutí uchazeēe ēi uchazeēky o zamĢstnání z dƽvodu vĢku ēi etnicity). NepƎímá diskriminace je znevýhodnĢní jedné osoby oproti ostatním na základĢ zdánlivĢ neutrálního ustanovení, kritéria ēi praxe (pokud nejsou odƽvodnitelná a nutná). PatƎí sem napƎíklad požadavek dosažení profesní kvalifikace do urēitého vĢku jako podmínka výkonu povolání nebo požadavek na ēastou práci pƎesēas nebo ve veēerních hodinách, i když to charakter zamĢstnání nevyžaduje. PƎímá diskriminace Paní Nováková do životopisu uvedla roēník narození 1958. I pƎesto, že je z nĢj patrné, že má pro danou pozici potƎebnou kvalifikaci i praxi, absolvovala dokonce nĢkolik kurzƽ vēetnĢ práce s poēítaēem, zamĢstnavatel ji odmítne pƎijmout, protože ji považuje za pƎíliš starou a málo flexibilní – domnívá se, že nebude dobƎe zvládat pracovní tempo, nebude umĢt obsluhovat osobní poēítaē, bude se ēasto starat o vnouēata a za pár let by stejnĢ do dƽchodu. NepƎímá diskriminace Paní \eháková nemohla nastoupit na místo asistentky v advokátní kanceláƎi, aēkoli má s podobnou prací zkušenosti z prestižní kanceláƎe v krajském mĢstĢ, kde studovala. Umí dva svĢtové jazyky a má základní orientaci v právu. ZamĢstnavatel však vyžadoval, aby do kanceláƎe pravidelnĢ pƎicházela nejpozdĢji v pƽl osmé. ÚƎední hodiny kanceláƎe zaēínají každý den v devĢt a majitel kanceláƎe ani jeho obchodní partnerka obvykle nechodí do práce pƎed osmou. Oba jsou však zvyklí, že pƎedchozí asistentka, která bydlela ve stejném domĢ, byla v kanceláƎi pƎítomna od sedmé hodiny. Jediná škola ve mĢstĢ, kam chodí i syn manželƽ \ehákových, je 45 minut cesty od advokátní kanceláƎe a družina je otevƎená od sedmi hodin. Manžel paní \ehákové je ēasto na služebních cestách mimo mĢsto. NĢkteré dny se o syna paní \ehákové stará její matka, která pracuje na smĢny. Diskriminace se projevuje ve všech fázích vztahu zamĢstnavatele a zamĢstnance – tedy od pƎijímání do zamĢstnání, pƎes jeho výkon až po odchod ze zamĢstnání.

11

2.2.1. Diskriminace v pƎístupu k zamĢstnání Inzerce pracovního místa nesmí být podle zákona diskriminaēní (napƎ. hledat pouze muže/ženy, mladé lidi, osoby pouze urēitého etnika ēi státní pƎíslušnosti, osoby bez zdravotního hendikepu), pƎesto se ēasto objevují. Nemusejí být diskriminaēní pƎímo, ale mohou obsahovat návodné formulace, které urēitou ēást potenciálních uchazeēƽ a uchazeēek (napƎ. „hledáme kolegu do mladého dynamického kolektivu“). Inzerát by mĢl vždy být napsán genderovĢ korektním jazykem, tedy nikoli „hledáme servírku“, ale „hledáme servírku/ēíšníka“. U povolání ēi v oborech, které jsou stereotypnĢ vnímány jako mužské ēi ženské, je dobré pƎímo vyzvat k zaslání životopisu i druhé pohlaví. NapƎíklad u pozice uēitele/uēitelky na prvním stupni ZŠ je možné dodat vĢtu „muži vítáni“. V opaēném pƎípadĢ mƽže zamĢstnavatel již pƎedem nezámĢrnĢ zúžit skupinu, ze které pak bude vybírat, a ochudit se tak o další potenciální vhodné uchazeēe a uchazeēky. Dalším kritickým momentem jsou pƎijímací pohovory. K nim je opĢt vhodné pozvat uchazeēe obou pohlaví, pokud je ze životopisu a motivaēního dopisu zƎejmé, že splŸují požadavky na danou pozici. PƎi pohovoru nesmĢjí zaznít otázky týkající se osobního života uchazeēek a uchazeēƽ. Jedná se o otázky na jejich rodinný stav (Jaký je váš rodinný stav? Jste vdaná/ženatý? Plánujete v blízké dobĢ svatbu?), skuteēnost, zda mají ēi plánují dĢti (Máte dĢti? Jak staré jsou vaše dĢti? Jste tĢhotná? Plánujete dĢti?), životní situaci (Žijete sám/sama, s rodiēi, s pƎítelem/pƎítelkyní? Kde pracují vaši rodiēe? Jsou vaši rodiēe již v dƽchodu? Jaký je jejich zdravotní stav?) ēi zdravotní stav. ZamĢstnavatel mƽže klást otázky týkající se soukromí pouze za pƎedpokladu, že zamĢstnanec/kynĢ chce využít zákonem vymezené nároky pƎi péēi o rodinu (napƎ. kratší pracovní doba ēi pƎestávka na kojení). Aktuální trend v personalistice: nediskriminaēní nábor zamĢstnancƽ a zamĢstnankyŸ •

genderovĢ korektní inzerce pracovních míst z hlediska formy i obsahu Jak by nemĢl inzerát v žádném pƎípadĢ vypadat: „Pro naši mladou dynamicky se rozrƽstající firmu hledáme: mladé muže ve vĢku do 35 let... mladé ženy do 30 let... ženy s odrostlými dĢtmi... bezdĢtné ženy... muže bez závazkƽ... ne absolventy atd.“

• • • •

objektivní hodnocení životopisƽ pokud je to možné, mĢla by být výbĢrová komise složená z žen i mužƽ nediskriminaēní formulace a typ otázek – komise by se nemĢla pokládat otázky, které pƎímo nesouvisí s nabízenou pozicí (napƎ. osobní život, rodinný stav, rodiēovství apod.) genderovĢ neutrální systém a kritéria hodnocení uchazeēƽ a uchazeēek

12

Skuteēný pƎípad Kima O’Gradyho Australan Kim O’Grady se v minulém roce na svém blogu podĢlil o své osobní zážitky, které se datují do konce 90. let. Aēkoli mĢl v té dobĢ dojem, že je ideálním uchazeēem o zamĢstnání ve svém oboru – mĢl bohaté pracovní zkušenosti a všichni v jeho okolí ho ujišƛovali, že s takovou kvalifikací musí mít všude dveƎe otevƎené. ZamĢstnavatelé ho však odmítali, aniž by ho vƽbec pozvali na pohovor. Když to trvalo nĢkolik mĢsícƽ, zaēal dƽkladnĢ rozebírat svƽj životopis. A zjistil, že problém bude zƎejmĢ v jeho kƎestním jménĢ, které je vnímáno spíše jako ženské. Ucházel se totiž o zamĢstnání v oboru, který je vnímán jako mužský, a z dalších informací v jeho životopise navíc nebylo možné zjistit, že jde o muže. PƎed jméno tedy dopsal anglický titul pro muže „Mr.“ a po nĢkolika mĢsících odmítání ho koneēnĢ zaēali zvát na pohovory. Získat místo pak už nebyl pro „pana“ Kima O’Gradyho problém.

2.2.2. Diskriminace v prƽbĢhu zamĢstnání Rozdíly mezi situací žen a mužƽ se objevují i v prƽbĢhu zamĢstnání a souvisejí pƎedevším s „peēovatelskou“ úlohou žen (péēe o domácnost a dĢti, nemocné ēi nemohoucí pƎíbuzné apod.) a s pƎedsudky týkající se pohlaví ēi vĢku (napƎ. že mladé ženy otĢhotní a odejdou na mateƎskou dovolenou, starší ženy nejsou dostateēnĢ perspektivní a flexibilní atd.) \ada konkrétních dopadƽ pƎedsudkƽ o ženách a mužích byla shrnuta již v pƎedchozí kapitole – rozdĢlení trhu práce a s ním související platové rozdíly, odlišný prƽbĢh kariéry žen a mužƽ. Zde se tedy zamĢƎíme na další aspekty nerovného postavení žen a mužƽ na trhu práce. S ohledem na jejich „peēovatelkou“ roli je pro ženy mnohdy obtížnĢjší skloubit pracovní povinnosti s povinnostmi v domácnosti – jak již bylo Ǝeēeno, není dostatek školek a dalších zaƎízení péēe o dĢti ēi jiné závislé osoby (napƎ. nemocné pƎíbuzné, nemohoucí rodiēe). Obtížný je v této souvislosti i návrat po mateƎské ēi rodiēovské dovolené. Praxe ukazuje, že velmi pomáhají speciální programy pro rodiēe. Jejich cílem by mĢlo být co nejvíce usnadnit rodiēƽm návrat do zamĢstnání. Nemusí jít o nic nároēného, zpravidla bývá ústƎedním bodem udržování kontaktu se zamĢstnanými – z tohoto dƽvodu je potƎeba mít na rodiēe aktuální kontaktní údaje (!). V minimální míƎe jsou rodiēe zváni na spoleēenské akce poƎádané firmou (typicky vánoēní veēírky, oslavy výroēí firmy apod.), dále je možné nabízet i rodiēƽm další vzdĢlávání – zejména rodiēe vĢtších dĢtí mohou mít o podobnou nabídku velký zájem a z hlediska zamĢstnavatele je samozƎejmĢ také výhodné, pokud se rodiēe vracejí nejen s dobrou orientací v aktuálním dĢní v oboru, ale s kvalifikací ještĢ vyšší než pƎed odchodem na MD/RD. SamozƎejmĢ také platí, že ēím menší je pauza daná péēí o dítĢ, tím snazší je návrat do zamĢstnání – proto je dobré nabídnout rodiēƽm návrat do zamĢstnání dƎíve než za 3 roky a umožnit jim lépe skloubit práci s péēí o dítĢ prostƎednictvím flexibilních forem práce (viz kap. 4.1.2.). eští zamĢstnavatelé zatím ve vĢtší míƎe nenabízejí flexibilní formy práce, které jsou v ƎadĢ pƎípadƽ klíēovou pƎekážkou návratu zpĢt do zamĢstnání. Oproti jiným státƽm EU je jen velmi málo lidí zamĢstnáno na ēásteēné úvazky – v roce 2010 v R pracovalo na ēásteēný úvazek 9 % žen a 2 %

13

mužƽ (prƽmĢr EU 27 je pƎitom 31 % u žen a témĢƎ 8 % u mužƽ). Nemožnost pƎizpƽsobit ēi zkrátit pracovní dobu pak v ƎadĢ pƎípadƽ rodiēƽm návrat z mateƎské ēi rodiēovské dovolené komplikuje nebo dokonce znemožŸuje. Obzvlášƛ v kombinaci s nedostatkem míst v mateƎských školách a praktickou neexistencí jeslí. PƎíēin nedostupnosti flexibilních forem práce je celá Ǝada, mnohdy je však problém pouze v neinformovanosti ēi neodƽvodnĢné neochotĢ zamĢstnavatelƽ. PƎedsudky na stranĢ zamĢstnavatelƽ mnohdy stojí i za menší ochotou investovat do profesního vzdĢlávání a kariérního rƽstu žen. ZároveŸ se však ukazuje, že ženy jsou vzhledem ke svému nevýhodnĢjšímu postavení na trhu práce loajálnĢjšími zamĢstnankynĢmi a ménĢ fluktuují. Investice do jejich profesního rƽstu se tak v ƎadĢ pƎípadƽ mohou vyplatit více, jelikož od zamĢstnavatele neodcházejí a zhodnocují tyto vynaložené investice pƎímo jemu, nikoli konkurenēní firmĢ. Ženy jsou na pracovišti také ēastĢji vystaveny také nevhodnému a obtĢžujícímu chování. Nemusí jít nutnĢ o otevƎené sexuální návrhy, osahávání apod., ale obtĢžující mohou být i vtipy ēi obrázky se sexuálním podtextem na pracovišti nebo narážky na pohlaví zamĢstnance ēi zamĢstnankynĢ. Pozice žen je také ēastĢji snižována tykáním, oslovováním zdrobnĢlinou kƎestního jména, které nemusí být dotyēným vždy pƎíjemné. Vždy by mĢlo jít o vzájemnou dohodu obou stran. 2.2.3. Diskriminace pƎi odchodu ze zamĢstnání Rozdíly mezi muži a ženami se objevují i pƎi odchodu ze zamĢstnání. Pokud dochází k propouštĢní zamĢstnancƽ ēi zamĢstnankyŸ (napƎ. v období krize, snižování stavƽ), jsou ženy ohroženĢjší než muži. Jako první bývají obvykle ruēena místa s ēásteēnými úvazky a místa mimo standardní zamĢstnanecký pomĢr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní ēinnosti). Mezi první propouštĢné také v ƎadĢ pƎípadƽ patƎí i rodiēe na mateƎské ēi rodiēovské dovolené – zrušit jejich místo zamĢstnavatele zpravidla „bolí“ ménĢ, jelikož dotyēná osoba v danou chvíli ve firmĢ nepracuje a mƽže být proto snazší takovou informaci sdĢlit. Ženy také ēastĢji odcházejí do pƎedēasného dƽchodu, který je pro nĢ nevýhodný, protože snižuje již tak nízký dƽchod (protože mají ženy nižší platy, mají i nižší dƽchody). Vždy je tedy vhodné zjišƛovat aktuální situaci zamĢstnancƽ a zamĢstnankyŸ, zvažovat jejich reálný pƎínos pro organizaci a nerozhodovat se na jen základĢ pƎedsudkƽ – napƎ. automaticky nepropouštĢt ženy s malými dĢtmi jako „ménĢ perspektivní“ ēi „problematické“.

3. Zákaz diskriminace na trhu práce – co Ǝíká zákon? Právní pƎedpisy, v nichž je zákaz diskriminace zakotven: •

Listina základních práv a svobod (ústavní zákon ē. 2/1993 Sb.)

•

Zákon o zamĢstnanosti (zákon ē. 435/2004 Sb., ve znĢní pozdĢjších pƎedpisƽ)

•

Zákoník práce (zákon ē. 262/2006 Sb., ve znĢní pozdĢjších pƎedpisƽ)

•

Antidiskriminaēní zákon (zákon ē. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostƎedcích ochrany pƎed diskriminací)

14

VeƎejný ochránce práv/ombudsman se pƎijetím ADZ se stal tĢlesem pro rovné zacházení a ochranu pƎed diskriminací (tzv. Equality Body). Na dodržování zákazu diskriminace dohlížejí i inspektoráty práce. Na co mají zamĢstnanci a zamĢstnankynĢ ze zákona nárok? • • •

Na rovné zacházení bez ohledu na pohlaví, vĢk, etnickou pƎíslušnost, zdravotní stav atd., a to od pƎístupu k zamĢstnání po ukonēení pracovního pomĢru. Na ochranu pƎed pƎímou i nepƎímou diskriminací (spadá sem napƎ. i obtĢžující chování). Na výkon rodiēovských práv: právní ochrana tĢhotných zamĢstnankyŸ, nárok na mateƎskou, resp. rodiēovskou dovolenou, nárok na pƎestávky na kojení, nárok na zkrácený úvazek v pƎípadĢ péēe o dítĢ do 15 let vĢku.

Rovné zacházení a zákaz diskriminace § 16 odst. 1 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: zamĢstnavatelé jsou povinni zajišƛovat rovné zacházení se všemi zamĢstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odmĢŸování za práci a o poskytování jiných penĢžitých plnĢní a plnĢní penĢžité hodnoty, o odbornou pƎípravu a o pƎíležitost dosáhnout funkēního nebo jiného postupu v zamĢstnání. § 16 odst. 2 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: v pracovnĢprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy pƎímá diskriminace, nepƎímá diskriminace, obtĢžování, sexuální obtĢžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádĢní k diskriminaci a pƎípady, kdy je rozdílné zacházení pƎípustné, upravuje antidiskriminaēní zákon. § 16 odst. 3 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních ēinností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; úēel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávnĢný a požadavek pƎimĢƎený. Za diskriminaci se rovnĢž nepovažují opatƎení, jejichž úēelem je odƽvodnĢno pƎedcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z pƎíslušnosti fyzické osoby ke skupinĢ vymezené nĢkterým z dƽvodƽ uvedených v antidiskriminaēním zákonu. § 17 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: právní prostƎedky ochrany pƎed diskriminací v pracovnĢprávních vztazích upravuje antidiskriminaēní zákon.

15

PƎípustné formy rozdílného zacházení: •

•

•

pokud z povahy pracovních ēinností vyplývá, že rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; úēel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávnĢný a požadavek pƎimĢƎený (patƎí sem napƎíklad pƎedvádĢní dámského/pánského obleēení ēi konkurzy na divadelní role) opatƎení, jejichž úēelem je pƎedcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z pƎíslušnosti fyzické osoby ke skupinĢ vymezené nĢkterým z dƽvodƽ uvedených v antidiskriminaēním zákonu (pohlaví, sexuální orientace…) – napƎ. poskytování péēe o dĢti zamĢstnavatelem pƎednostnĢ zamĢstnankyním, nebo plány rovnosti s cílem vyrovnaného zastoupení obou pohlaví rozdílné zacházení na ochranu žen z dƽvodu tĢhotenství a mateƎství

Úprava pracovní doby § 241 odst. 2 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: požádá-li zamĢstnankynĢ nebo zamĢstnanec peēující o dítĢ mladší než 15 let, tĢhotná zamĢstnankynĢ nebo zamĢstnanec, který prokáže, že pƎevážnĢ sám dlouhodobĢ peēuje o osobu, která se podle zvláštního právního pƎedpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (stƎednĢ tĢžká závislost), ve stupni III (tĢžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)8, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zamĢstnavatel povinen vyhovĢt žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní dƽvody. Pracovní podmínky zamĢstnankyŸ § 238 odst. 1 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: zamĢstnankynĢ je zakázáno zamĢstnávat pracemi, které ohrožují jejich mateƎství. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracovištĢ, které jsou zakázány tĢhotným zamĢstnankyním, zamĢstnankyním, které kojí, a zamĢstnankyním-matkám do konce devátého mĢsíce po porodu. § 238 odst. 2 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: je zakázáno zamĢstnávat tĢhotnou zamĢstnankyni, zamĢstnankyni, která kojí, a zamĢstnankyni-matku do konce devátého mĢsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékaƎského posudku zdravotnĢ zpƽsobilé. Pracovní cesty § 240 odst. 1 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: tĢhotné zamĢstnankynĢ a zamĢstnankynĢ a zamĢstnanci peēující o dĢti do vĢku 8 let smĢjí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracovištĢ nebo bydlištĢ jen se svým souhlasem; pƎeložit je mƽže zamĢstnavatel jen na jejich žádost. § 240 odst. 2 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: ustanovení odst. 1 platí i pro osamĢlou zamĢstnankyni a osamĢlého zamĢstnance, kteƎí peēují o dítĢ, dokud dítĢ nedosáhlo vĢku 15 let, jakož i pro zamĢstnance, který prokáže, že pƎevážnĢ sám dlouhodobĢ peēuje o osobu, která se 8

Dle § 8 zákona ē. 108/2006 Sb., o sociálních službách.

16

podle zvláštního právního pƎedpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (stƎednĢ tĢžká závislost), ve stupni III (tĢžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)9. PƎesēasy § 241 odst. 2 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: zakazuje se zamĢstnávat tĢhotné zamĢstnankynĢ prací pƎesēas. ZamĢstnankyním a zamĢstnancƽm, kteƎí peēují o dítĢ mladší než 1 rok, nesmí zamĢstnavatel naƎídit práci pƎesēas. PƎestávky ke kojení § 242 odst. 1 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: zamĢstnankyni, která kojí své dítĢ, je zamĢstnavatel povinen poskytnout kromĢ pƎestávek v práci zvláštní pƎestávky ke kojení. § 242 odst. 2 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: zamĢstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, pƎísluší na každé dítĢ do konce 1 roku jeho vĢku 2 pƽlhodinové pƎestávky a v dalších 3 mĢsících 1 pƽlhodinová pƎestávka za smĢnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoŸ polovinu týdenní pracovní doby, pƎísluší jí pouze 1 pƽlhodinová pƎestávka, a to na každé dítĢ do konce 1 roku jeho vĢku. § 242 odst. 3 zákona ē. 262/2006 Sb., zákoníku práce: PƎestávky ke kojení se zapoēítávají do pracovní doby a poskytuje se za nĢ náhrada mzdy nebo platu ve výši prƽmĢrného výdĢlku.

4. Rovné pƎíležitosti žen a mužƽ v zamĢstnání – proē je prosazovat a jak zaēít? V návaznosti na pƎedchozí ēást je potƎeba si v první ƎadĢ uvĢdomit, že k uplatŸování zásady rovných pƎíležitostí a nediskriminace zamĢstnavatele zavazuje zákon. Za jeho nedodržení hrozí zamĢstnavateli sankce, kterým lze pomĢrnĢ jednoduše bez finanēních investic pƎedejít. Pozornost si téma rovných pƎíležitostí na trhu práce zaslouží v Ústeckém kraji o to více, že jde o region v mnoha ohledech specifický. Jak je všeobecnĢ známo a jak uvádí i zpráva ÚƎadu práce R10, jde o region s vysokou nezamĢstnaností – na jedno pracovní místo tak pƎipadá násobnĢ více uchazeēƽ a uchazeēek, ēímž je trh práce deformován. O to spíše se pak na stranĢ zamĢstnavatelƽ mohou – z velké ēásti nevĢdomĢ – projevovat pƎi výbĢru a pƎijímání nových zamĢstnancƽ a zamĢstnankyŸ pƎedsudky spojené s tradiēním rozdĢlením rolí v rodinĢ (muž – živitel, žena – peēovatelka). Mezi osoby ohrožené na trhu práce patƎí celostátnĢ i v regionu11 právĢ osoby 9

Dle § 8 zákona ē. 108/2006 Sb., o sociálních službách.

10

Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 a strategie APZ pro rok 2013 ke stažení: https://portal.mpsv.cz/upcr/kp/ulk/kop/litomerice/informace_z_up/zprava_o_situaci_na_krajskem_trhu_prace_o_re alizaci_apz_v_roce_2012_a_strategii_apz_pro_rok_2013.doc 11

Zpráva ÚƎadu práce R uvádí: „Výraznému zvýšení zamĢstnanosti tĢchto uchazeēƽ [osoby peēující o dĢti do 15 let] brání, stejnĢ jako v minulosti, nízký poēet jednosmĢnných pracovních míst a chybĢjící možnost zabezpeēit péēi o dĢti formou finanēnĢ nenároēné služby, ēi v rámci rodin. Rodiēe vracející se z mateƎské dovolené zamĢstnavatelé pƎirovnávají k absolventƽm. Navíc se obávají ēasté nemocnosti dĢtí a s tím spojené absence rodiēe na pracovišti. K 31. 12. 2012 bylo v evidenci ÚP v kraji vedeno 6 282 takovýchto osob.“

17

peēující o dĢti do 15 let. Tím se nejen prohlubují rozdíly v postavení žen a mužƽ na trhu práce, ale zároveŸ se dramaticky zhoršuje situace žen samoživitelek, které jsou spolu se samostatnĢ žijícími seniorkami jednĢmi ze skupin nejvíce ohroženými chudobou12. Zpráva neuvádí pƎesné statistiky zamĢstnanosti ēi nezamĢstnanosti rozdĢlené podle pohlaví, z uvedených dat však vyplývá, že se situace neliší od dat za celou R uvedených již v první kapitole – v celé R je zamĢstnanost žen, výraznĢ ve vĢkové kohortĢ 30 – 34 let, nižší než zamĢstnanost mužƽ. V produktivním vĢku vykazují ženy v regionu13 i v celé R také statisticky vyšší míru nezamĢstnanosti. StejnĢ jako v jiných krajích lze i v Ústeckém kraji sledovat tendenci upƎednostŸovat spolupráci s OSV pƎed klasickými zamĢstnaneckými pomĢry, což mƽže mít na ženy specifické dopady zejména v souvislosti s mateƎstvím (napƎ. nárok na penĢžitou pomoc v mateƎství a jeho výše). Specifikem regionu je však historicky daná struktura trhu práce – ve zprávĢ je jako jedna z charakteristik uvádĢn „zavedený tĢžební, energetický, chemický a potravináƎský prƽmysl“. Investice navíc plynou zpravidla na výstavbu tzv. montoven. PƎesto se poptávka po zamĢstnancích a zamĢstnankyních neomezuje jen na typicky „mužské“ obory14. V souvislosti s potƎebou vĢtšího (a lepšího) uplatnĢní žen na trhu práce se ēasto hovoƎí o diverzitĢ. Vyrovnávání pomĢru žen a mužƽ v pracovních kolektivech, vēetnĢ vedení firem, má totiž Ǝadu pozitivních aspektƽ. Výzkumy a statistiky z R dokazují, že: • • •

ženy tvoƎí 61 % absolventƽ/ek VŠ, v ekonomických oborech dokonce 66 % – v souēasné dobĢ je tak promarnĢn potenciál nejménĢ poloviny „talent poolu“. ženy jsou motivovanĢjší a loajálnĢjší vƽēi zamĢstnavateli než muži (nižší fluktuace, vyšší ochota vyhovĢt požadavkƽm zamĢstnavatele…). smíšené týmy fungují lépe a efektivnĢji

12

Viz napƎ. zprávu Evropské ženské lobby „Cena úsporných opatƎení – dopad na práva žen a genderovou rovnost v EvropĢ“. In Silná, K. (ed.). Politici selhali, na ƎadĢ je veƎejnost. Praha: Ekumenická akademie Praha, 2013, s. 14-25. Dostupné online: http://www.socialwatch.cz/wp-content/uploads/2013/05/SW_zprava_2013_final.pdf 13

Zpráva ÚƎadu práce R uvádí: „K 31. 12. 2012 byla opakovanĢ nejvíce zastoupenou vĢková skupina 20 - 24 let, kdy pƎedevším mladí muži v této kategorii obtížnĢ shánĢjí zamĢstnání. Na poēetném zastoupení této vĢkové skupiny se v nemalé míƎe podílejí také absolventi škol. S odstupem následují vĢková skupina 35 - 39 let, která je však v pƎípadĢ srovnání kategorie žen tou nejpoēetnĢjší. V jednotlivých vĢkových kategoriích do 30 let jsou v evidenci více zastoupeni muži, kdy lze pƎedpokládat, že Ǝada žen z tĢchto kategorií ēerpá mateƎskou dovolenou. V kategoriích mezi 30 a 55 lety jsou výraznĢji zastoupeny ženy, pƎiēemž s pƎibývajícím vĢkem se nƽžky mezi zastoupením jednotlivých pohlaví pƎivírají. PƎedevším matky ve vĢku 30 až 45 let tak mají na trhu práce ztíženou situaci vzhledem k ēasté absenci spojené s výchovou dĢtí. V kategoriích 55 let opĢt dominují muži, což je nepochybnĢ spojeno s dƎívĢjším odchodem žen do starobního dƽchodu.“ 14

Zpráva ÚƎadu práce R uvádí: „Mezi nejēastĢji poptávané profese patƎili v uplynulém roce zejména obchodní zástupci, lékaƎi, Ǝidiēi v mezinárodní kamionové dopravĢ, sváƎeēi a zámeēníci, ēíšníci a servírky, kuchaƎi, obsluha šicích a vyšívacích strojƽ, ēalouníci, mechanici a opraváƎi, automechanici, elektromechanici a elektrikáƎi, strojírenští technici, prodavaēi, zedníci, pomocní pracovníci a dĢlníci, pracovníci ostrahy a strážní, pojišƛovací a finanēní poradci, operátoƎi telefonních panelƽ, programátoƎi poēítaēových aplikací, obrábĢēi kovƽ a další vyuēení Ǝemeslníci.“

18

Výzkumy ze zahraniēí dokazují, že: • • • •

pƎedstavenstva s výrazným zastoupením žen pracují efektivnĢji smíšená pƎedstavenstva vykazují vyšší míru inovativnosti vyrovnané zastoupení žen a mužƽ ve vedení firem signifikantním zpƽsobem zlepšuje analýzu rizik zvýšení pomĢru žen ve vedení firem má pƎímý pozitivní vliv na rƽst HDP

Mezi konkrétní pƎínosy uplatŸování diverzity v praxi firem pak patƎí: • • •

posílení schopností a dovedností managementu (Ǝízení diverzifikovaného týmu je cennou manažerskou zkušeností – zvýšení flexibility i organizaēních schopností) zlepšení image navenek – podpoƎení CSR lepší pochopení zákazníkƽ: vĢtšinu spotƎebitelských rozhodnutí ēiní ženy

Zkušenosti z firemní praxe: „Smíšené zastoupení žen a mužƽ v pracovních kolektivech umožŸuje efektivnĢjší Ǝešení svĢƎených pracovních úkolƽ, diverzifikuje pohled na vĢc a v neposlední ƎadĢ pozitivnĢ pƎispívá k firemnímu klimatu a zdravému týmovému duchu.“ (IBM eská republika) „Kdybych byla mužem, vnímala bych ženy jako komoditu moci, protože vím, že ženy mi mohou pomoci – z pohledu oslovení jiné demografické skupiny, rozvojových trhƽ, perspektivy, kterou si sama neuvĢdomuji, a kreativity. Ženy totiž pƎinášejí celý set dovedností, které muži nemají.“ (Yvonne R. Davis, expertka v oblasti marketingu, komunikace a rozvojƽ vztahƽ s komunitou) „V ideálním pƎípadĢ má být zastoupení žen ve vedení podnikƽ 50%. Dƽvody jsou jasné. Dnes ženy tvoƎí 50 % pracovní síly a talent poolu, 50 % populace a 60 % absolvujících univerzit v EU. Navíc dle rozsáhlého mezinárodního výzkumu Catalyst firmy s nejvyšším poētem žen ve vedení mají o 35 % vyšší návratnost kapitálu a o 34 % vyšší návratnost akcionáƎƽ než podniky, které mají málo nebo žádné ženy ve vedení.“ (Vera Budway-Strobach, Ǝeditelka programu Diversity)

4.1. Nástroje prosazování rovných pƎíležitostí žen a mužƽ v zamĢstnání VidĢli jsme, v ēem je postavení žen a mužƽ na trhu práce odlišné. Bylo již také nĢkolikrát zdƽraznĢno, že tyto nerovnosti neplynou vždy ze zlého úmyslu zamĢstnavatelƽ, ale mnohdy z neznalosti ēi nevĢdomého uplatŸování stereotypƽ. Tyto stereotypy mohou být dále posilovány i ze strany samotných zamĢstnankyŸ (napƎ. tím, že samy podceŸují svoji kvalifikaci, jsou si vĢdomy svého nevýhodného postavení, a proto se smíƎí s nižší pozicí ēi nižším platem).

19

V pƎedchozí ēásti jsme se zamĢƎili na výhody diverzifikace pracovního kolektivu. Nyní se tedy zamĢƎíme na konkrétní strategii a nástroje, jak se tĢmto problémƽm vyhnout. Jak lépe zohledŸovat reálné potƎeby zamĢstnancƽ a zamĢstnankyŸ a posilovat tak diverzitu týmu. 4.1.1. Gender mainstreaming Strategie prosazování rovných pƎíležitostí žen a mužƽ se nazývá gender mainstreaming. Vychází z poznatku, že aēkoli je formálnĢ zaruēena rovnost obou pohlaví, reálnĢ pƎetrvávají v ƎadĢ oblastí nerovnosti. Jeho princip je založen na pƎesvĢdēení, že genderové otázky pƎedstavují zásadní kritéria pƎi Ǝešení sociálních, hospodáƎských, politických a organizaēních problémƽ. Definice Rady Evropy: „Gender mainstreaming spoēívá v (re-)organizaci, zlepšení, rozvoji a evaluaci rozhodovacích procesƽ s cílem, aby aktérky a aktéƎi, kteƎí se podílejí na politickém uspoƎádání, zohledŸovali ve všech oblastech a na všech úrovních rovné postavení žen a mužƽ.“ (rada Evropy 1998) Nyní se struēnĢ podívejme na hlavní nástroje uplatŸování gender mainstreamingu v praxi. Hodnocení genderových dopadƽ Spoēívá v tom, že se u každého rozhodnutí se zvažují pƎímé i nepƎímé negativní dopady na jedno pohlaví, usiluje se tedy o podporu rovných pƎíležitostí. Výhodou je, že neƎeší následky diskriminaēnĢ nastaveného prostƎedí ēi podmínek, ale možné problémy identifikuje již s pƎedstihem a pƎedchází jim. Genderové rozpoētování PƎi rozdĢlování (veƎejných) financí ēi dalších zdrojƽ je brán ohled na potƎeby obou pohlaví. Je tedy nutné znát genderovou skladbu a reálné potƎeby cílové skupiny (aƛ již jde o obēany a obēanky ēi o zamĢstnance a zamĢstnankynĢ). Jedná se o spravedlivĢjší a transparentnĢjší zpƽsob rozdĢlování penĢz. Metoda 3Z Jednoduchým a praktickým nástrojem je tzv. metoda tƎí „z“. Sledují se pƎi ní dva základní ukazatele – zastoupení a zdroje – a z této analýzy jsou pak ēinĢny relevantní závĢry. •

Zastoupení (Kolik žen a kolik mužƽ?)

•

Zdroje (Jak jsou zdroje – peníze, prostor a ēas – rozloženy mezi ženy a muže?)

•

ZávĢry (ím to je, že jsou muži a ženy v dané organizaci zastoupeny, tak jak jsou, a že zde existuje zjištĢné rozložení zdrojƽ?)

20

Genderový audit Na podobném principu je založen i genderový audit, kterému je vĢnována kapitola 4.2. PƎi uplatŸování gender mainstreamingu nelze zapomínat na klíēovou roli jazyka. Zpƽsob, jakým zamĢstnavatel pracuje s jazykem (v inzerátech, názvech pracovních pozic apod.) mƽže velmi výraznĢ ovlivŸovat reálné zastoupení a postavení žen a mužƽ v organizaci. Na co konkrétnĢ je možné pƎi prosazování rovných pƎíležitostí v zamĢstnání zamĢƎit? • • • • • • •

Mít vždy objektivní dƽvody pro rozdílné zacházení se ženami a muži. Rovné odmĢŸování žen a mužƽ na stejné nebo srovnatelné pracovní pozici – vypracování vnitƎní smĢrnice s pozicemi a jejich odmĢŸováním. Využití flexibilních forem zamĢstnávání. ZajištĢní služeb péēe o dĢti. Prevence sexuálního obtĢžování na pracovišti, stanovit mechanismus vnitropodnikové stížnosti. Zjišƛování potƎeb zamĢstnancƽ/zamĢstnankyŸ a zapojení zamĢstnaných do relevantních rozhodnutí. Zpracování genderového auditu a implementace jeho výstupƽ.

4.1.2. Flexibilní formy práce NejvĢtší praktickou pƎekážkou, která také souvisí s pƎetrvávajícími pƎedsudky, je obtížné sladĢní osobního (rodinného) a pracovního života. To v praxi znamená pƎedevším absence využívání flexibilních forem práce15. A to i pƎes to, že peēujícím osobám zákon poskytuje nárok na úpravu pracovní doby. Nejsou to však jen peēující osoby, které tyto formy práce využívají. Podobná potƎeba mƽže být napƎíklad na stranĢ studujících, u lidí, kteƎí mají zdravotní problémy, které jim však nebrání se práci v urēitém rozsahu vĢnovat, starší lidé apod. Zjišƛováním potƎeb zamĢstnancƽ a jejich požadavkƽ na pƎípadnou úpravu pracovní doby mƽže zamĢstnavatel pƎedcházet odchodu dobrých zamĢstnancƽ a zamĢstnankyŸ a rozšíƎit si spektrum lidí, z nichž mƽže své nové zamĢstnané vybírat – pokud bude inzerovat, že tyto formy práce nabízí, rozšíƎí si pole uchazeēƽ a uchazeēek o dané pozice. Mezi nejēastĢji využívané flexibilní formy práce patƎí: •

kratší ēi zmĢnĢná pracovní doba – zejm. ēásteēné úvazky; zde je potƎeba zohlednit aktuální potƎeby zamĢstnancƽ a zamĢstnankyŸ (v urēité životní fázi jim mƽže zkrácení pracovního úvazku výraznĢ pomoci, ēasem se z nĢj však mƽže stát vzhledem k nižší mzdĢ past) a nastavit objem práce tak, aby odpovídal odpracovaným hodinám a vyplácené mzdĢ

15

Podrobné informace k tématu v pƎíruēce Sokaēová, L. (ed.). Flexibilní formy práce. Praktická pƎíruēka pro zavádĢní flexibilních forem práce jako nástroje slaěování rodiny a práce. elákovice: RC Routa, 2013. Dostupné online: http://www.rc-routa.cz/media/uploads/rodina_a_prace/ffp_final_web.pdf

21

•

pružná pracovní doba – zamĢstnavatel pevnĢ urēí jádro pracovní doby (od – do) je na zamĢstnanci/zamĢstnankyni, kdy odpracuje zbývající hodiny fondu pracovní doby; zpravidla si tedy lze urēit hodinu pƎíchodu a odchodu podle aktuální potƎeby, zamĢstnavatel má však jistotu, že v jádru pracovní doby budou všichni na pracovišti k dispozici (napƎ. pro úēely porad atd.), navíc má zpravidla personálnĢ pokryto více než standardních osm hodin pracovní doby

•

stlaēený pracovní týden – týdenní pracovní doba je odpracována ve 4 dnech (napƎ. 4 x 10 hodin)

•

sdílení/rozdĢlení pracovního místa – na jedné pozici jsou zamĢstnány dvĢ osoby na poloviēní úvazek; jde o formu práce, která je nároēnĢjší na Ǝízení a koordinaci a lze ji realizovat pouze u nĢkterých profesí

4.1.3. Práce z domova Specifickým a v poslední dobĢ velmi diskutovaným nástrojem slaěování práce a rodiny je práce z domova16. Zpravidla je využívána jako jeden z benefitƽ pro zamĢstnance a zamĢstnankynĢ s cílem umožnit jim lépe sladit osobní a pracovní život a ēasto bývá vymezen i poēet dní, kdy je možné v urēitém ēasovém úseku (zpravidla mĢsíci) z domova pracovat. Nejsou však výjimkou ani pozice, které jsou vykonávány pƎevážnĢ z domova. I v tomto pƎípadĢ jde o opatƎení omezené pouze na urēité typy profesí. Výhody: • • • • •

vyšší produktivita a efektivita práce více klidu a soustƎedĢní úspora nákladƽ na zamĢstnané (napƎ. poēet pracovních míst) flexibilita v rozvržení pracovní doby usnadnĢní slaěování práce a osobního života napƎ. studujícím, rodiēƽm, lidem peēujícím o osoby blízké...

Na co si dát pozor • • • •

je dobré vytvoƎit si zvláštní pracovní místo a striktnĢ oddĢlovat práci od ostatních ēinností v domácnosti potƎeba sebekáznĢ omezený osobní kontakt se spolupracovníky/cemi ošetƎení písemnou smlouvou (místo výkonu práce, objem, evidence, kontrola, vyhodnocení a bezpeēnost práce, komunikace, pracovní nástroje, proplácení nákladƽ, bezpeēnost dat atd.)

16

Podrobné informace k tématu v pƎíruēce Sokaēová, L. (ed.). Práce z domova. Praktická pƎíruēka k zavádĢní práce z domova jako nástroje slaěování rodiny a práce. elákovice: RC Routa, 2013. Dostupné online: http://www.rcrouta.cz/media/uploads/rodina_a_prace/prace_zdomova_final_web.pdf

22

Aktuální diskuse ve Velké Británii: Výzkum spoleēnosti Vodafone provedený mezi managementem (500 respondentƽ a respondentek) zjistil, že využitím práce z domova lze ušetƎit až 34 miliard liber roēnĢ; úspory vycházejí z prƽmĢrných nákladƽ na jedno pracovní místo v kanceláƎi, které vyēíslují na 5 746 liber (168 tisíc korun). \editelka Yahoo! Marissa Mayer (dƎíve Google) naopak ve firmĢ práci na dálku od ēervna 2012 zakazuje, aby posílila „komunikaci a spolupráci”.

4.2. Rovné pƎíležitosti ve firemní praxi – jak na to? Kdo chce, hledá zpƽsoby, kdo nechce, hledá dƽvody... když se chce, všechno jde... kde je vƽle, tam je i cesta... Všechna tato poƎekadla výstižnĢ shrnují základní podmínku prosazování rovných pƎíležitostí žen a mužƽ (pƎíp. i dalších znevýhodnĢných skupin) v zamĢstnání. Bez ochoty podívat se na vĢci novým pohledem a zaēít nĢco dĢlat jinak se pozitivní zmĢny dosáhnout nedá. Na druhou stranu je potƎeba Ǝíci, že zpravidla není nutné dĢlat ve firmĢ revoluci a veškeré procesy obrátit vzhƽru nohama. Naopak – i malá zmĢna mƽže mít obrovský dopad na atmosféru na pracovišti a fungování celé firmy. Zkušenosti z praxe firem i samospráv ukazují, že takové zmĢny nemusejí být vƽbec nákladné a naopak mohou finanēní prostƎedky dokonce ušetƎit. Sestavili jsme proto seznam základních pĢti pravidel, na která by zamĢstnavatelé nemĢli ve vlastním zájmu zapomínat. Pravidlo ē. 1: Nebojte se zmĢny Z genderových auditƽ i z další spolupráce se zamĢstnavateli (napƎ. formou školení) se ukazuje, že v mnoha pƎípadech jsou pƎetrvávající nerovnosti ēi diskriminace dány neinformovaností nebo neochotou cokoli zmĢnit na zabĢhnutých schématech. Spoleēnost se v posledních pĢtadvaceti letech v mnoha ohledech radikálnĢ promĢnila, pƎesto Ǝada zamĢstnavatelƽ tyto zmĢny odmítá zohledŸovat. V ēeské spoleēnosti mnohdy panuje pƎedstava, že jakákoli zmĢna je vždy zmĢnou k horšímu, proto je lepší nedĢlat nic. PƎitom zmĢny vedoucí k vyšší flexibilitĢ – napƎ. umožnĢní posunutí zaēátku a konce pracovní doby dle potƎeb konkrétních zamĢstnankyŸ a zamĢstnancƽ pƎi zachování urēitého pevného jádra pracovní doby – nejsou finanēnĢ vƽbec nákladné a zamĢstnavatel z nich mƽže mít v mnoha ohledech jedinĢ prospĢch. Staēí se jen zbavit pƎetrvávající pƎedstavy, že všichni zamĢstnanci a všechny zamĢstnankynĢ musejí být v práci „od – do“. Setrvávání na existujících zvyklostech je mnohdy pƎíēinou i odmítání umožnĢní práce z domova. V tomto pƎípadĢ panuje ēasto pƎedstava, že je nutné rozhodnout se, zda práce z domova, nebo nikoli. PƎitom lze tuto formu práce nabízet jako benefit v urēitém dohodnutém rozsahu, v urēitých životních situacích ēi pƎi plnĢní urēitých typƽ úkolƽ.

23

ObecnĢ platí, že je dobré zbavit se mentální bariéry v podobĢ pƎedstavy, že mezi zamĢstnavatelem a zamĢstnanými je bojová linie. Firma mƽže dobƎe fungovat jen tehdy, pokud jsou vztahy mezi obĢma stranami otevƎené a vstƎícné. Pokud zamĢstnavatel udĢlá první krok a vyjde vstƎíc potƎebám zamĢstnaných, urēitĢ se mu dobrá vƽle vrátí i z druhé strany – nejēastĢji v podobĢ motivovanĢjších, loajálnĢjších a výkonnĢjších zamĢstnancƽ a zamĢstnankyŸ. Znáte to?

„U nás se vždycky pracovalo od osmi do ētyƎ a nikomu to nevadilo, takže nevím, proē bychom mĢli najednou zavádĢt nĢjaké extrabuƎty… Jestli se vám to nelíbí, tak bĢžte pracovat jinam!“

Co to jednou zkusit jinak?

„S pružnou pracovní dobou sice ještĢ zkušenosti nemáme, ale velmi bychom o vás stáli, takže se urēitĢ pokusíme najít vhodné Ǝešení, které by vyhovovalo obĢma stranám. Jaké jsou tedy vaše ēasové možnosti?“

Pravidlo ē. 2: Bojujte s pƎedsudky Dalším úskalím v souvislosti s prosazováním rovných pƎíležitostí žen a mužƽ jsou pƎežívající pƎedsudky – aƛ již o ženách ēi mužích nebo o absolventech a absolventkách, starších lidech, zdravotnĢ znevýhodnĢných ēi pƎíslušnicích a pƎíslušnících etnických menšin. Pokud ke druhým pƎistupujeme na základĢ tĢchto pƎedsudkƽ, jen tĢžko mƽžeme zjistit, jaký ten ēi onen ēlovĢk opravdu je, co umí a co mƽže firmĢ nabídnout. Je proto urēitĢ výhodnĢjší zamĢƎit se na skuteēné znalosti a schopnosti uchazeēƽ, uchazeēek i zamĢstnankyŸ a zamĢstnancƽ. Mƽže se totiž stát, že zatímco zamĢstnavatel marnĢ ēeká na nĢkoho, kdo pƎesnĢ zapadne do jeho stereotypní pƎedstavy o ideálním kandidátovi ēi kandidátce, unikají mu mezi prsty uchazeēi a uchazeēky se všemi potƎebnými pƎedpoklady, jejichž životopisy z výbĢru pƎedem vylouēí. Nejen, že tak pozice zƽstává neobsazena nebo je nakonec obsazena

24

objektivnĢ ménĢ vhodným kandidátem ēi kandidátkou, ale zamĢstnavatel se tak pƎipravuje i o výhody plynoucí z diverzifikovaného týmu. MĢlo by být pravidlem, že se pƎi obsazování konkrétních pracovních pozic pƎedem stanoví jasná kritéria, jaká by mĢl/ uchazeē/ka splŸovat a podle nich pak hodnotit došlé životopisy a motivaēní dopisy. Vhodným zpƽsobem, jak nerozhodovat podle pƎedsudkƽ, ale podle skuteēného obsahu životopisu, je z nĢj údaje o pohlaví ēi vĢku vymazat. PodobnĢ by mĢla být jasnĢ dána a zveƎejnĢna kritéria kariérního postupu – nemusí být pravidlem, že muž na kariérním žebƎíēku postupuje rychleji. Sledujte práci svých zamĢstnancƽ a pƎi povýšení se zamĢƎte na celý pracovní tým a skuteēný potenciál konkrétních pracujících. Rodiēovství by nemĢlo být pƎekážkou v pƎístupu k zamĢstnání ani k lukrativnĢjším pracovním pozicím. To, že má dotyēná ēi dotyēný dĢti, nijak neumenšuje jeho/její kvalifikaci ēi dosavadní pracovní úspĢchy – pokud mají rodiēe podmínky ke slaěování práce a rodiny, nemusíte v nich ztrácet dobré zamĢstnance a zamĢstnankynĢ. Navíc je zƎejmé, že se jejich životní situace bude s postupem ēasu mĢnit. Znáte to?

„Ženská a ještĢ k tomu padesátnice? Ta pƎece nemƽže prodávat poēítaēe! Že má vƽbec tu drzost se na takovou pozici hlásit!“

Co to jednou zkusit jinak?

„To bych nevĢƎil, že paní ve stƎedním vĢku bude mít takovou zkušenost s výpoēetní technikou! Tolika rƽznými kurzy, jaké má v životopise, tu snad nikdo nikdy neprošel! Jestli opravdu zvládne praktickou ēást výbĢrového Ǝízení, je to moje favoritka!“

25

Pravidlo ē. 3: Komunikujte a dƽvĢƎujte asto zjišƛovanou bariérou ve vztahu zamĢstnavatele a zamĢstnaných (nebo vedoucích a podƎízených) je nedostatek komunikace. Mƽže jít o podcenĢní potƎeby verbálního ohodnocení výsledkƽ práce nebo o nezahrnutí zamĢstnaných do rozhodnutí, která se jich pƎímo dotýkají. OsvĢdēuje se alespoŸ ēásteēné zapojování zamĢstnaných pƎímo do klíēových procesƽ, napƎ. do strategického plánování ēi psaní projektƽ (nebo pƎinejmenším vytváƎením jejich zámĢru). ZamĢstnaní se pak budou lépe identifikovat s firmou, lépe pƎijmou rozhodnutí, na nichž se sami podíleli a pozitivní vliv na jejich práci bude mít i dƽvĢra projevená ze strany zamĢstnavatele. Ta se mƽže dále posílit zavádĢním flexibilních opatƎení uvedených v prvním pravidle – zejména umožnĢní práce z domova na vzájemné dƽvĢƎe stojí. Praxe firem, ale napƎíklad i samospráv, ukazuje, že klíēové je v tomto ohledu zjišƛování potƎeb. Ukazuje se, že Ǝešení a opatƎení, která nejsou vymýšlena „od stolu“ bez znalosti konkrétní situace, ale naopak ve spolupráci s tĢmi, jichž se skuteēnĢ dotknou, jsou lepší a mnohdy také levnĢjší. Investuje se totiž jen do toho, co je skuteēnĢ potƎebné a finanēní prostƎedky jsou tak vynakládány transparentnĢ a efektivnĢ. Je však potƎeba mít na pamĢti, že potƎeby se mohou lišit v rámci struktury firmy (vedení mƽže mít jiné potƎeby než výroba) i v ēase (napƎ. kvƽli promĢnĢ vĢkové struktury zamĢstnaných). Proto je dobré zjišƛovat potƎeby pravidelnĢ a napƎíē rƽznými oddĢleními ve firmĢ. ZároveŸ platí, že ne všem bude vyhovovat totéž, proto je dobré diverzifikovat benefity dle aktuálních potƎeb tak, aby si mohl/a každý/á vybrat to, co mu/jí v aktuální situaci nejlépe vyhovuje. Znáte to? „Teě se prý všude staví ty firemní školky a dají se na nĢ získat dotace. Tak to bychom si mohli taky nĢjakou školku zaƎídit, když se poƎád píše, jak je jich nedostatek…

Co to jednou zkusit jinak?

„PƎece nebudeme nĢco vymýšlet od stolu! Zeptáme se pƎímo zamĢstnancƽ a zamĢstnankyŸ, o jaké benefity by mĢli zájem. Minule jsme nakoupili stravenky a nakonec si je kupovali jenom dva lidi…“

26

Pravidlo ē. 4: Informujte Avšak ani nejlépe nastavené benefity nebudou fungovat, pokud o jejich existenci nebudou zamĢstnanci a zamĢstnankynĢ vĢdĢt. Proto je klíēová informovanost zamĢstnaných o dĢní ve firmĢ – zejm. ve vztahu k jejich pozici a vykonávané práci. Neinformovanost nemusí být vždy zámĢrná s cílem zamĢstnaným informace odepƎít, mnohdy jsou spíše špatnĢ nastaveny informaēní kanály. Z tohoto dƽvodu je dobré ovĢƎit, že se klíēové informace dostávají opravdu všem a ve formĢ, které rozumĢjí. Toto lze ovĢƎit napƎíklad v rámci zjišƛování potƎeb otázkou, zda se zamĢstnanci a zamĢstnankynĢ subjektivnĢ cítí dostateēnĢ informování a zda vĢdí, kde najít nĢjakou konkrétní informaci, pƎíp. na koho se obrátit. V této souvislosti je dobré ustanovit konkrétní osobu, která dƽležité informace shromažěuje a je možné se na ni obrátit. Vhodné je samozƎejmĢ využívat informaēních technologií – e-mailové rozesílky (zde je však nutné prƽbĢžnĢ ovĢƎovat, že databáze obsahuje aktuální kontakty na všechny zamĢstnané), intranetu apod. StejnĢ dobƎe však mƽže fungovat i tradiēní nástĢnka na (ideálnĢ frekventovaných) místech, kam mají pƎístup všichni – napƎ. spoleēná kuchyŸka. OpĢt je dƽležité, aby za zveƎejŸování informací byla zodpovĢdná konkrétní osoba a pravidelnĢ je aktualizovala. Takový kontakt se zamĢstnanci a zamĢstnankynĢmi dále posiluje jejich identifikaci s firmou. Dát najevo, že o nĢ má zamĢstnavatel zájem nic nestojí, ale má to Ǝadu pozitivních dopadƽ – zamĢstnanci a zamĢstnankynĢ jsou spokojenĢjší, loajálnĢjší, což vede napƎ. k nižší fluktuaci.

Znáte to?

„Potkal jsem na chodbĢ Karla a ten mi Ǝíkal, že prý máme nárok na volno v den narozenin… prý to psal Jarda na Facebooku, že je to zaruēená informace od sekretáƎky šéfa – prý to psala do nĢjakého obĢžníku…“

27

Co to jednou zkusit jinak?

„Marie, pošlete prosím všem zamĢstnancƽm a zamĢstnankyním e-mail s informací o tom, že nyní si mohou vybrat nad rámec dovolené volno v den narozenin. A ujistĢte se, že jsou zahrnuty i maminky na mateƎské dovolené a rodiēe na rodiēovské. Pro jistotu vyvĢste ještĢ informaci na nástĢnku u kantýny – z dotazníkƽ nám vyplynulo, že ji vĢtšina lidí sleduje.“

Pravidlo ē. 5: Rozvíjejte se Všechna pƎedchozí pravidla je potƎeba mít na pamĢti neustále. StejnĢ jako v ƎadĢ jiných oblastí, ani zde nelze ustrnout. Naopak, aby celý systém vzájemné komunikace mezi vedením a podƎízenými mohl fungovat, je potƎeba neustále zohledŸovat aktuální situaci. Pokud se v urēité fázi ukáže, že je mezi zamĢstnanými významné množství rodiēƽ s malými dĢtmi, je dobré zamĢƎit se na benefity pro tuto cílovou skupinu – mƽže jít o vybudování firemní školky, pƎíspĢvek na péēi o dítĢ, tzv. „sick days“ nejen v pƎípadĢ vlastní nemoci, ale i nemoci dítĢte, flexibilní formy práce apod. V momentĢ, kdy dĢti zamĢstnaných odrostou, se však jejich priority mohou mĢnit, a tomu je dobré pƎizpƽsobit i benefity – lze napƎ. pƎedpokládat, že bude vĢtší poptávka po plných než po ēásteēných úvazcích, péēe o dĢti se ēasem mƽže pƎemĢnit na péēi o jiné závislé osoby (typicky rodiēe), která mƽže vyžadovat jiné uzpƽsobení pracovní doby. ZároveŸ je dobré inspirovat se pƎíklady dobré praxe – víte o nĢjakém opatƎení ēi benefitu, které zavedla konkurenēní firma? Zkuste se zeptat svých zamĢstnancƽ a zamĢstnankyŸ, jestli by nĢco podobného ocenili a zda (pƎíp. za jakých podmínek) by to mohlo fungovat i ve vaší firmĢ. Znáte to?

„Tak se nám koneēnĢ podaƎilo rozjet ten projekt pro rodiēe na rodiēovské, nakoupili jsme notebooky a mƽžou pracovat z domova. Teě už jenom vybudovat tu školku a máme zase na pár let vystaráno!“

28

Co to jednou zkusit jinak?

„Tak program pro rodiēe na rodiēovské se nám zdárnĢ rozjíždí, teě bychom se možná mohli zamĢƎit i na další skupiny. Vždyƛ i tĢm dnešním rodiēƽm jednou dĢti odrostou, tak aƛ jsme na to pƎipraveni a mƽžeme jim nabízet to, co potƎebují. Za rok bychom mohli zkusit udĢlat zase nĢjaké dotazníkové šetƎení, mezitím zapracujeme na tĢch ménĢ prioritních oblastech. A za dva roky by bylo dobré doplnit dotazníky zase nĢjakými rozhovory, aƛ máme pƎehled, co se ve firmĢ dĢje…“

4.3. Genderový audit v teorii i praxi Genderový audit je nástrojem pro vyhodnocování prosazování genderové rovnosti na úrovni organizace. ZamĢƎuje se tedy spíše na organizaci jako takovou než na dopady její ēinnosti – analyzuje pƎedevším personální a institucionální bariéry. Jeho cílem zlepšování výkonnosti organizace (zvýšení kvality pracovního prostƎedí, snížení fluktuace…). Nejde o to hledat na každou cenu nĢco špatného a zamĢstnavatele kritizovat. Nejde ani o to stavĢt proti sobĢ zamĢstnavatele a zamĢstnané. Naopak, smyslem je podpoƎit komunikaci mezi obĢma stranami, rozpoznat dobré praktiky v organizaci, identifikovat rezervy a navrhnout firmám konkrétní realizovatelné zmĢny ēi opatƎení, které jim umožní situaci dále zlepšovat. Genderový audit a jeho výstupy by mĢl být pro zamĢstnavatele motivaēní – mĢl by jim téma genderové rovnosti prakticky pƎiblížit na pƎíkladu jejich vlastní organizace a motivovat organizaci k uplatŸování tohoto principu. PƎínosy genderového auditu a implementace jeho výstupƽ: •

zlepšení spokojenosti a loajality zamĢstnaných

•

zvýšení výkonnosti a efektivity práce

•

pozitivní atmosféra v pracovním týmu

•

zlepšení motivace zamĢstnaných

•

pozitivní vliv na stabilitu zamĢstnancƽ a zamĢstnankyŸ (snížení fluktuace)

•

snižování nákladƽ na nábor nových pracovníkƽ a pracovnic

•

ztotožnĢní zamĢstnance ēi zamĢstnankynĢ s vykonávanou prací

•

integrace životních rolí zamĢstnaných

29

•

lepší pozice v oblasti získávání lidských zdrojƽ

•

spoleēenská prestiž, dobrá povĢst firmy

•

v dlouhodobém horizontu zvýšení ziskƽ Co genderový audit v praxi obnáší? Auditor/ka ēi auditorský tým: •

• • • • •

analyzuje dokumenty a staƟsƟky organizace – základní, ovĢƎitelné odpovĢdi na nĢkteré z klíēových otázek, zároveŸǿ poslouží jako východisko pro vedení rozhovorƽ provede dotazníkové šetƎení – získání doplŸujících informací od zamĢstnancƽ/kyŸ uskuteēní individuální rozhovory s vedením organizace a personálním odd. zorganizuje skupinové rozhovory se zamĢstnanci/zamĢstnankynĢmi vypracuje závĢreēnou zprávu – základ pro jakékoliv následné kroky ēi opatƎení ze strany organizace dá organizaci zpĢtnou vazbu – vhodnou formou je napƎíklad uspoƎádání semináƎe, na kterém jsou vedení i zamĢstnanci/kynĢ organizace seznámeni s metodikou, prƽbĢhem a závĢry genderového auditu i s doporuēeními, jak lépe uplatŸovat strategii genderového mainstreamingu

Pro implementaci doporuēení obsažených v závĢreēné zprávĢ je vhodné zpracovat akēní plán. Ten pomƽže lépe plánovat a prioritizovat konkrétní kroky. Akēní plán je strategický dokument, který: • • •

mapuje a pojmenovává problémy ve vztahu k rovnosti žen a mužƽ stanovuje mĢƎitelné cíle, kterých chce organizace/podnik dosáhnout v oblasti rovnosti žen a mužƽ definuje konkrétní strategie a aktivity pro naplnĢní cílƽ

Pro úspĢšnou implementaci doporuēení je nezbytná spolupráce zamĢstnavatele a zamĢstnaných – situace v organizaci se mƽže mĢnit, proto je dobré zavést systém zjišƛování aktuálních potƎeb zamĢstnaných a do potƎebné míry je zapojit do dƽležitých rozhodnutí o fungování organizace. Praxe ukazuje, že opatƎení vzešlá ze spolupráce obou stran jsou úēinnĢjší, lépe pƎijímaná a mnohdy i levnĢjší než opatƎení vytváƎená „od stolu“. as a energie investovaná do zjišƛování potƎeb se mnohonásobnĢ vrátí. Co mƽže audit odkrýt? • • • •

problémy pod povrchem vyšší vertikální segregace, než jak je vnímána nízká míra povĢdomí o problematice RP zesmĢšŸování tématu (zejm. ze strany vedoucích pracovníkƽ/ic)

30

4.3.1. Audit platových nerovností mezi muži a ženami

Audit se mƽže zamĢƎit i specificky na nerovnost v odmĢŸování.17 NapƎíklad praktická pƎíruēka s názvem Equal Pay Review Kit18 dává zamĢstnavatelƽm do rukou nástroj, jak zjistit, zda se nedopouštĢjí (tƎeba nevĢdomĢ) diskriminace v oblasti odmĢŸování. Revize podle této metodiky probíhá v pĢti krocích: 1. Urēení analyzované oblasti 2. Identifikace stejné práce (práce na stejných pozicích, srovnatelná práce nebo práce stejné hodnoty) 3. SbĢr dat týkajících se odmĢŸování 4. Identifikace pƎíēin nerovností v platech 5. VytvoƎení akēního plánu rovného odmĢŸování žen

17

PodrobnĢji k tématu viz Bouēková, P., Hubálek, M., KƎístek, A. Metodika hodnocení kritérií nediskriminaēního pƎístupu k odmĢŸování mužƽ a žen za stejnou práci ēi práci stejné hodnoty pro zamĢstnavatele. Praha: Poradna pro ǵ ǵ a lidskáǵ práva, 2007. Dostupné online: obēanství/Obēanská http://www.otevrenaspolecnost.cz/cz/component/phocadownload/category/1-publikace?download=32:metodikahodnoceni-kriterii-nediskriminacniho-pristupu-k-odmenovani-muzu-a-zen-za-stejnou-praci-ci-praci-stejne-hodnotypro-zamestnavatele 18

Elektronická verze pƎíruēky dostupná online na http://www.equalityni.org/archive/pdf/ECNIEqualPayKit.pdf (v anglickém jazyce). Další informace vēetnĢ zkušeností s implementací jsou obsaženy v publikaci Equal Pay Reviews in Practice dostupné online http://www.equalityhumanrights.com/uploaded_files/equalpay/equal_pay_reviews_in_practice_wp_33.pdf (v anglickém jazyce).

31

5. Slovník dƽležitých pojmƽ19 Antidiskriminaēní zákon = Legislativní opatƎení zakazující diskriminaci. Bossing = Psychický teror na pracovišti, který zpƽsobují vedoucí pracovníci. Desegregace trhu práce = Politiky, jejichž cílem je omezit nebo odstranit vertikální a horizontální segregaci pracovního trhu. Diskriminace = Rozlišování, omezování nebo odnĢtí práv urēité kategorii obyvatelstva, kterou nĢkdo poškozuje. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podnĢcování, navádĢní nebo vyvolávání nátlaku smĢƎujícího k diskriminaci. Diskriminace na základĢ pohlaví = Apriorní zamezení pƎístupu k jakýmkoliv zdrojƽm, možnostem a pƎíležitostem jedinci pouze na základĢ jeho kategorizace podle pohlaví, bez zjišƛování a ovĢƎování jeho individuálních schopností a možností – napƎ. diskriminace z dƽvodu tĢhotenství nebo mateƎství se považuje za diskriminaci z dƽvodu pohlaví. Facilitace = UsnadnĢní, obvykle výkonu nebo aktivit, Ǝešení sporƽ. Gender = Pojem gender se používá k tomu, abychom v diskusích o mužích a ženách ve spoleēnosti umĢli odlišit biologickou podstatu lidí (pohlaví) od dalších vlivƽ, které formují dnešní podobu a postavení žen a mužƽ, tj. vlivƽ spoleēenských, kulturních, historických. Zatímco pohlaví poukazuje na fyzické rozdíly lidského tĢla, gender (ēesky nĢkdy pƎekládáno jako „rod“), se týká psychologických, sociálních a kulturních rozdílƽ mezi muži a ženami. Mnoho z tĢchto rozdílƽ není biologického pƽvodu, jsou podmínĢné lidskou spoleēností a její kulturou. Gender mainstreaming = Slovo gender zde jenom pƎipomíná, že jde stále o spoleēenské, kulturní a historické vlivy, které formují postavení žen a mužƽ v dnešní spoleēnosti. Výraz „mainstreaming“ nemá pƎesný ēeský pƎeklad. Genderové role = Jsou to role, které daná spoleēnost urēila jako vhodné chování pro ženy a pro muže: napƎ. vĢtšina spoleēnosti považuje za správné, když žena zƽstane s dítĢtem na mateƎské dovolené a muž chodí do práce. Pokud je to v nĢkterých rodinách naopak, už to jako správné vnímáno není. Genderová analýza/Hodnocení genderových dopadƽ = Rozbor dopadu na muže a ženy ve všech fázích koncepēních, rozhodovacích a vyhodnocovacích procesƽ tak, aby byly dodrženy rovné pƎíležitosti mužƽ a žen. Genderová rovnost = Rovnost mezi muži a ženami. ObecnĢ se vztahuje k rovnosti v právech, povinnostech a pƎíležitostech žen a mužƽ, dívek a chlapcƽ. Nejde jen o ženskou záležitost. Týká se i mužƽ. Neznamená to, že muži a ženy jsou stejní, ale že rozsah práv žen a práv mužƽ, rozsah jejich pƎíležitostí nezávisí na tom, zda se narodili jako muži nebo jako ženy. Je to záležitost lidských práv a zároveŸ pƎedpoklad trvale udržitelného rozvoje, soustƎedĢného na lidské zdroje. Genderová smlouva = Soubor jasnĢ Ǝeēených i nevyslovených pravidel, která pƎipisují ženám a mužƽm ve spoleēnosti rƽznou práci a rƽzné pozice, rƽznou hodnotu, odlišné zodpovĢdnosti a 19

Koncepce slovníku a definice pojmƽ vycházejí z Kahabková, J. a kol. Projekt EQUAL Podmínky pro sladování profesního a rodinného života, partnerství v rodinĢ. Metodika 1. Obecná problematika vzdĢlávání s gender prvky. Praha: eský svaz žen, s. 65-71. Dostupné online: http://www.equalcr.cz/files/clanky/911/gender_vzdelavani_.pdf

32

povinnosti. Tato pravidla, znevýhodŸující v rƽzných oblastech života vždy jedno z pohlaví, jsou spoleēností uplatŸována a vymáhána v každodenním životĢ. V rƽzných spoleēnostech má tato „dohoda“ rƽzné podoby: od úplného vylouēení jednoho pohlaví z obēanských i politických práv po skryté formy diskriminace žen nebo mužƽ v rƽzných oblastech lidské ēinnosti. Genderová statistika = Statistiky ēlenĢné podle pohlaví poskytují objektivním a kvantitativním zpƽsobem data pro genderové analýzy, které odrážejí rozdíly mezi ženami a muži. Tyto rozdíly se projevují v podmínkách, potƎebách, úrovni participace, pƎístupu ke zdrojƽm, rozhodovacích pravomocech apod. Genderové stereotypy = Role mužƽ a žen se v historii promĢŸují, pƎesto jsou vykládány jako dané a nemĢnné na základĢ biologických vlastností. StejnĢ tak je vĢtšina lidí ve spoleēnosti pƎesvĢdēena, že charakteristické vlastnosti, spojené s jedním ēi druhým pohlavím, jsou od pƎírody dané a nemĢnné, tudíž správné. V dƽsledku toho pƎedpokládají, že je musí mít všichni pƎíslušníci ēi pƎíslušnice jednoho ēi druhého pohlaví. Na tom je pak založen rozdílný pƎístup k osobám mužského a ženského pohlaví a pƎiƎazování urēitých tradiēních vlastností obĢma pohlavím. Promítají se tak do názorƽ spoleēnosti na roli muže a ženy v rodinĢ, v zamĢstnání, ve spoleēenském dĢní. Horizontální segregace = Koncentrace žen a mužƽ ve specifických sektorech a zamĢstnáních, pƎiēemž možnosti žen jsou omezenĢjší než možnosti mužƽ. Tato segregace je ēasto doprovázena odlišným finanēním ohodnocením jednotlivých zamĢstnání a sektorƽ. Je to nerovný pƎístup k zamĢstnání ve všech povoláních a oborech. Mainstreaming = Podporuje rovnost mezi ženami a muži ve všech aktivitách a politice na všech úrovních. NesoustƎeěuje se pouze na podporu rovnosti zavádĢním specifických opatƎení pro ženy, ale mobilizuje všechny hlavní politiky pro dosažení rovnosti, bere v úvahu jejich možný efekt na situaci mužƽ a žen. Mainstreaming je tedy postup, kterým je do každé veƎejnosprávní ēinnosti automaticky zahrnut požadavek dbát na vytváƎení a zachování rovných pƎíležitostí pro ženy a muže. Mobbing = Systematické intrikování, šikanování, psychický teror na pracovišti, který je iniciován a Ǝízen kolegy pƎípadnĢ nadƎízeným s cílem nĢkoho poškodit. Jde o aktivní a trvalý tlak po delší dobu. ZámĢrem je zpƽsobit urēité osobĢ nĢjakou škodu. Když takto postupuje/postupují vedoucí, jde o bossing. Za mobbing tedy považujeme ēetné akce na pracovišti, které mohou takto postiženého znevážit a poškodit jeho povĢst, snížit jeho sebeúctu ēi sebevĢdomí, ēi dokonce zpƽsobit škody na jeho zdraví. Následky mobbingu pak mohou sahat od ēetných psychosomatických symptomƽ a potíží až k sebepoškozování a sebevraždĢ. NepƎímá diskriminace = Je jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivĢ neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zamĢstnavatele znevýhodŸuje nebo zvýhodŸuje zamĢstnance vƽēi jinému na základĢ rozlišování podle vymezených diskriminaēních dƽvodƽ. PƎi nepƎímé diskriminaci není cílem diskriminujícího zpƽsobit následek na základĢ diskriminaēního znaku, avšak ve výsledku k diskriminaci pƎesto dojde. NapƎ. školení se konají v podveēerních hodinách, takže se jich nemohou zúēastnit rodiēe peēující o dĢti = nepƎímá diskriminace podle povinnosti k rodinĢ a zároveŸ podle pohlaví, neboƛ tĢmito rodiēi jsou obvykle ženy. ObtĢžování = Jednání, které je zamĢstnancem, jehož se to týká, oprávnĢnĢ vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé, a jehož zámĢr nebo dƽsledek vede ke snížení dƽstojnosti fyzické osoby nebo k vytváƎení nepƎátelského, ponižujícího nebo zneklidŸujícího prostƎedí na pracovišti.

33

Old-boy network = SítĢ neformálních vztahƽ, které mezi sebou muži vytváƎejí aktivitami na pracovišti i mimo nĢ. Problémem je zejména nízký podíl žen na pracovišti a jejich vylouēení z mimopracovních, napƎ. sportovních aktivit. Tyto sítĢ neformálních vztahƽ jsou pak muži využívány v pracovních vztazích, což znevýhodŸuje ženy nezapojené do tĢchto sítí. PƎímá diskriminace = Jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo, na základĢ rozlišování podle vymezených diskriminaēních dƽvodƽ se zamĢstnancem zacházeno nevýhodnĢji nebo výhodnĢji než s jiným zamĢstnancem. PƎi pƎímé diskriminaci je cílem diskriminujícího zpƽsobit následek na základĢ diskriminaēního znaku. NapƎ. mezi uchazeēi o zamĢstnání si zamĢstnavatel zámĢrnĢ nevybere Roma, což je pƎímá diskriminace na základĢ etnického pƽvodu. Rovné pƎíležitosti pro muže a ženy = VyjádƎení absence pƎekážek, bránících obēanƽm na základĢ jejich pƎíslušnosti k pohlaví v úēasti na ekonomice, politice a v sociální oblasti. Tato formulace v sobĢ zahrnuje i možnost pƎijímat „doēasná mimoƎádná opatƎení k urychlení zrovnoprávnĢní žen a mužƽ“, což znamená možnost pƎijímat tzv. „pozitivní opatƎení“ neboli doēasnĢ zvýhodŸovat jednu ēi druhou skupinu osob. Rovné zacházení s muži a ženami = Je v právu Evropské unie chápané jako stav, v nĢmž neexistuje diskriminace z dƽvodu pohlaví, aƛ pƎímá nebo nepƎímá. Povinnost zacházet s muži a ženami „rovnĢ“, což znamená spravedlivĢ, je adresována pƎedevším zamĢstnavatelƽm, vēetnĢ vztahƽ, vznikajících v sociálním zabezpeēení. Segregace práce/zamĢstnání = Koncentrace žen a mužƽ v urēitých typech zamĢstnání a na rƽzných úrovních ēinností, pƎiēemž možnosti žen jsou omezenĢjší než možnosti mužƽ (horizontální segregace). Ženy také vykonávají práci nižší úrovnĢ (vertikální segregace). Ženy, které dosahují vedoucích a Ǝídicích pozic se uplatŸují opĢt spíše ve feminizovaných, ménĢ prestižních a finanēnĢ výhodných oborech. Sexuální obtĢžování = Nežádoucí chování sexuální povahy nebo jiné chování, které je založeno na sexu, a které snižuje dƽstojnost žen ēi mužƽ. Je to jednání, které je dotēeným zamĢstnancem oprávnĢnĢ vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé, a jehož zámĢr nebo dƽsledek vede ke snížení dƽstojnosti fyzické osoby nebo k vytváƎení nepƎátelského, ponižujícího nebo zneklidŸujícího prostƎedí na pracovišti nebo které mƽže být vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, jež ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovnĢprávních vztahƽ. SklenĢný strop = SklenĢný strop je soubor bariér, uplatŸovaných na ženách jako celku, které jim brání v postupu do vyšších pozic v zamĢstnání. Ani ženy, které se vĢnují kariéƎe nebo aspirují na Ǝídicí pozice, nemají – ve srovnání s muži – pƎi stejných schopnostech stejné šance. Narážejí na tzv. sklenĢný strop. Bariéry pracovního postupu žen mƽžeme shrnout do nĢkolika typƽ na: spoleēenské – zahrnující rovnost pƎíležitostí v pƎístupu ke vzdĢlání a zamĢstnání. Tzv. bariéra odlišnosti – pracovníci/pracovnice, kteƎí pƎijímají nové zamĢstnance, si stereotypnĢ vybírají spíše takové uchazeēe, kteƎí se od nich významnĢ neodlišují. Pokud na vyšších pozicích pƎevažují muži, bude si nejvyšší management podle této teorie vybírat opĢt muže. Institucionální bariéry, kdy není zajišƛována dostateēná informovanost o zastoupení žen ve vedoucích a Ǝídicích pozicích a zejména statistiky práce nejsou dostateēnĢ genderovĢ citlivé. Vertikální segregace zamĢstnání = Koncentrace žen a mužƽ na odlišných stupních zamĢstnání ve smyslu úrovnĢ odpovĢdnosti a pozice. Nerovný pƎístup k funkēnímu postupu, k rozhodovacím pozicím, jak v zamĢstnání, tak ve veƎejném životĢ. Zásada rovného odmĢŸování = Stejná odmĢna za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti,

34

odpovĢdnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných podmínkách, pƎi stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní zpƽsobilosti zamĢstnance, pƎi stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to pƎi pracovním pomĢru ke stejnému zamĢstnavateli. OdmĢna stanovená podle tĢchto kritérií náleží každému, kdo pƎíslušnou práci vykonává, bez ohledu na to, zda je to muž nebo žena. Zásada rovných pƎíležitostí žen a mužƽ = Tato zásada znamená, že zamĢstnavatelé jsou povinni zajišƛovat rovné zacházení se všemi zamĢstnanými, pokud jde o jejich pracovní podmínky vēetnĢ odmĢŸování za práci a jiných penĢžitých plnĢní a plnĢní penĢžité hodnoty, odbornou pƎípravu a pƎíležitost dosáhnout funkēního nebo jiného postupu v zamĢstnání. Za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví Zákoník práce nebo zvláštní právní pƎedpis nebo kdy je pro to vĢcný dƽvod spoēívající v povaze práce, kterou zamĢstnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný. V pracovnĢprávních vztazích je zakázána pƎímá i nepƎímá diskriminace z dƽvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického pƽvodu, národnosti, státního obēanství, sociálního pƽvodu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, vĢku, náboženství ēi víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodinĢ, politického nebo jiného smýšlení, ēlenství a ēinnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zamĢstnavatelƽ.

Zdroje a užiteēné odkazy APERIO - spoleēnost pro zdravé rodiēovství, o.s. http://www.aperio.cz/ Centrum ProEquality OtevƎené spoleēnosti, o.p.s. http://www.proequality.cz/ eská ženská lobby – síƛ nevládních organizací zabývajících se ženskými právy http://www.czlobby.cz/ Fórum 50 %, o.p.s http://padesatprocent.cz/ Gender Studies, o.p.s. http://www.genderstudies.cz/ Nesehnutí – program ženských práv http://zenskaprava.ecn.cz/ OddĢlení Gender a Sociologie AV R http://www.soc.cas.cz/departments/cz/4/42/Gender-sociologie.html Obēanská spoleēnost – návod k použití http://www.obcan.ecn.cz/rp Zpravodaj Rovné pƎíležitosti do firem, který vydává Gender Studies, o.p.s.: http://zpravodaj.feminismus.cz/

35

Praktické pƎíruēky k tématu Sokaēová, L. (ed.). Flexibilní formy práce. Praktická pƎíruēka pro zavádĢní flexibilních forem práce jako nástroje slaěování rodiny a práce. elákovice: RC Routa, 2013. Dostupné online: http://www.rc-routa.cz/media/uploads/rodina_a_prace/ffp_final_web.pdf Sokaēová, L. (ed.). Práce z domova. Praktická pƎíruēka k zavádĢní práce z domova jako nástroje slaěování rodiny a práce. elákovice: RC Routa, 2013. Dostupné online: http://www.rcrouta.cz/media/uploads/rodina_a_prace/prace_zdomova_final_web.pdf

PodĢkování Naše podĢkování patƎí Lence ZvĢƎinové z Kontaktního pracovištĢ ÚƎadu práce v MostĢ, všem zamĢstnavatelƽm, kteƎí se do projektu zapojili a prokázali tak svou spolupráci a vstƎícnost, a samozƎejmĢ i ēlenƽm a ēlenkám realizaēního týmu projektu. PodĢkování za spolupráci a vstƎícnost patƎí i Ing. Veronice Loucké z Magistrátu mĢsta Mostu. Realizaēní týmu projektu: Bc. Roman Kysela Mgr. Pavel StanĢk Mgr. Veronika Šprincová Mgr. Andrea Gregorová Andrea Humpolcová Mgr. Petr Fadrhons Ilona Radicsová Hana Tancošová Kontakty: Asista, s.r.o. Josefa Ressla 1793, 434 01 Most Tel: + 420 476 107 313 www.asista.cz Oblastní charita Most Františka Malíka 973, 434 01Most Tel: + 420 476 119 999 www.charitamost.cz Krušnohorské centrum pro rodinu a sociální péēi Karla Marxe 798, 434 01Most Tel: + 420 776 640 676 www.kcr-most.cz

36

Fotogalerie

Realizátorem projektu je společnost ASISTA s.r.o. Tel.: +420 476 107 888 | Web: www.asista.cz Tento projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR Partneři projektu: • Oblastní charita Most • Krušnohorské centrum pro rodinu a sociální péči, o.s.

Tento projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR