JABOK – Vyšší sociálně pedagogická a teologická škola
Absolventská práce
Uplatnění na trhu práce u uchazeče nad 45 let
Vedoucí práce : Ing. Mgr. Jan Dočkal, CSc. 2005
Šárka Křivanová
Chtěla bych poděkovat vedoucímu mé absolventské práce Ing. Mgr. Janu Dočkalovi za metodické vedení, trpělivost a ochotu, Úřadu práce v Litoměřicích, zejména Lence Hamelové. Děkuji také své mamince za vyčerpávající informace o poskytovávaných službách na úřadech práce a přátelům za jejich podporu.
2
Prohlášení 1. Prohlašuji, že jsem absolventskou práci :Uplatnění na trhu práce u uchazeče nad 45 let zpracovala samostatně a výhradně s použitím uvedených pramenů a literatury. 2. Tuto práci nepředkládám k obhajobě na jiné škole. 3. Souhlasím s tím, aby uvedená práce byla v případě zájmu pro studijní účely zpřístupněna dalším osobám nebo institucím. 4. Souhlasím s tím, aby uvedená práce byla publikována na internetových stránkách Jaboku. V Praze dne 20. 4. 2005
Šárka Křivanová
3
OBSAH : 0. Úvod 1. Nezaměstnanost, její příčiny a důsledky 1.1 Druhy a příčiny nezaměstnanosti 1.2 Vývojová struktura nezaměstnanosti v ČR 1.3 Tři pohledy na nezaměstnanost 1.4 Důsledky ztráty zaměstnání pro jedince 1.5 Nezaměstnanost a sociální politika 1.6 Nezaměstnanost a veřejnost různé pohledy a postoje 1.7 Význam práce pro člověka 2. Osoby ve věku nad 45 let 2.1 Charakteristika skupiny, příčiny a důsledky nezaměstnanosti 2.2 Postoje zaměstnavatelů ke skupině nezaměstnaných nad 45 let 2.3 Věková diskriminace 2.4 Zpracování vlastního šetření u uchazečů nad 45 let 3. Aktivní politika zaměstnanosti 3.1 Individuální akční plán 3.2 Jednotlivé nástroje aktivní politiky 3.3 Bilanční diagnostika 3.3.1.1 Evropský sociální fond 3.4 Iniciativa EQUAL 4. Závěr 5. Seznam grafů 6. Seznam použité literatury 7. Resumé 8. Přílohy
4
ÚVOD
Nezaměstnanost je pro českou společnost relativně nový fenomén, který vznikl
po roce.
Do roku 1989 nezaměstnanost po mnoho let neexistovala. Je tomu již patnáct let, co se český stát snaží zmírnit míru nezaměstnanosti, bohužel je to velmi krátká doba na řešení tohoto problému. Doufejme, že se vstupem do Evropské unie a s využitím možností, které fondy EU nabízejí, vytvoříme nová pracovní místa a tím zmírníme nezaměstnanost a její dopady na obyvatele i stát. Poprvé jsem se s nezaměstnaností seznámila již na střední škole, vykonávala jsem na Úřadě práce průběžnou praxi a měla možnost tak projít všemi odděleními na úřadě práce. Minulý rok jsem při své měsíční praxi navštívila kromě Úřadu práce v Litoměřicích také Úřad práce pro Prahu Východ a měla tak možnost srovnat přístupy k nezaměstnaným, a možnosti jejich uplatnění.
Tématem mé absolventské práce je nezaměstnanost, lépe řečeno „Uplatnění na trhu práce u uchazeče nad 45 let“. Chtěla bych zde ovšem také postihnout základní problémy, které sebou nese, nevýhody starších osob a jejich uplatnění v pracovním procesu. Hlavním důvodem, proč jsem se rozhodla pro zpracování tohoto tématu, je snaha poukázat a upozornit na vysokou míru nezaměstnanosti u osob starších 45 let, ale také hledat možná řešení při uplatnění na trhu práce. Cílem mé absolventské práce je představit skupinu nezaměstnaných nad 45let, jejich postoje, možnosti na trhu práce a také aktivní politiku zaměstnanosti, která může jak zmírnit dopady na nezaměstnaného tak i přispět k opětovnému začlenění do pracovního procesu. Kromě úvodu a závěru obsahuje práce 3 části. V první části se pokusím nastínit základní informace o nezaměstnanosti, jejich příčinách, vývoji či důsledcích na jedince i na společnost. Druhá část se týká samotné skupiny nezaměstnaných nad 45 let. Jde o charakteristiku skupiny, postoje zaměstnavatelů a zejména vlastní šetření u uchazečů nad 45 let. Třetí část je věnována aktivní politice zaměstnanosti, využití pomoci od úřadu práce, jednotlivým nástrojům aktivní politiky zaměstnanosti, možnostem využití fondů EU, příspěvkům pro zaměstnavatele a možným řešením.
5
1. NEZAMĚSTNANOST, JEJÍ PŘÍČINY A DŮSLEDKY
Nezaměstnanost může být důsledkem mnoha faktorů. Může se v ní odrážet organizace a řízení zaměstnávání lidí, personální struktura obyvatel, ale také postoje a dispozice určitých jedinců. Zásadní je však ekonomika státu.
Člověk, který nepracuje, nemusí být nutně nezaměstnaný. Nezaměstnaný není mimo pracovní trh, ale nemůže se na pracovním trhu prosadit. Nezaměstnaný je člověk, který splňuje tyto tři požadavky: -
je schopný práce /věkem, zdravotním stavem i osobní situací/
-
chce být zaměstnán
-
i přes tuto snahu práci nemůže nalézt a je v daném okamžiku bez zaměstnání
Podle Mezinárodního úřadu práce v Ženevě jsou tyto požadavky obsahem definice nezaměstnanosti. Nezaměstnaný člověk je ten, který je schopen práce, ale je z pracovního procesu vyřazen a hledá nové placené zaměstnání.
Uchazeč o zaměstnání je občan, který není v pracovním poměru nebo obdobném vztahu, ani nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, ani se nepřipravuje soustavně na povolání a který se osobně u úřadu práce uchází na základě písemné žádosti o zprostředkování vhodného zaměstnání. Žádost s občanem sepíše úřad práce. Zájemcem o zaměstnání je občan, který je v pracovním nebo obdobném vztahu, nebo vykonává samostatnou výdělečnou činnost a má zájem o jiné zaměstnání.
V evidenci úřadu práce se jako nezaměstnaní uvádí všechny osoby, které splňují výše uvedené předpoklady, přitom se předpokládá, že jsou to všechny osoby, které mohou a chtějí pracovat, ale nenašly vhodné pracovní místo. Člověk bez práce se může zaregistrovat či zaevidovat na úřadě práce a využít služeb, které poskytují, nebo hledat práci jinou formou, bez využití služeb úřadu práce či jiných agentur, které poskytují zprostředkování zaměstnání.
Pro mnoho lidí je nenormální stavem být nezaměstnaný oproti normálnímu trvalému pracovnímu poměru, zvláště pokud je nezaměstnaný práce schopen, není velmi starý, 6
nemocný nebo se stará o osobu blízkou. Takový člověk by měl usilovat o získání nové práce a tím se zařadit do pracovního procesu.
Nezaměstnanost můžeme rozlišit podle příčin, ale také podle dalších charakteristik.
1.1 DRUHY A PŘÍČINY NEZAMĚSTANOSTI
Určitá míra nezaměstnanosti existuje v každé ekonomice státu, v nichž je velký počet firem a jejich pracovníků. Plná nezaměstnanost je stav, kdy na trhu práce je rovnováha mezi nabídkou práce a poptávkou po ni. To znamená, že neexistuje ani nedostatek, ani přebytek pracovníků. O plné nezaměstnanosti můžeme hovořit jako o přirozené míře nezaměstnanosti. Takový druh nezaměstnanosti je nutný pro optimální přesun pracovní síly mezi různými oblastmi na trhu práce. Vzniká tehdy, když zaměstnaný člověk dobrovolně opustí své pracovní místo, protože si chce hledat jiné. Je to přechodné období mezi odchodem ze zaměstnání a nástupem do zaměstnání nového. Doba nezaměstnanosti se často zvyšuje s vyšší sociální podporou či při nesouladu s nabídkou práce a s poptávkou po ni.
Odhady přirozené míry nezaměstnanosti v České republice komplikuje krátká časová vzdálenost od roku 1990, kdy se objevila přirozená nezaměstnanost. Přesto odhady přirozené míry nezaměstnanosti jsou ve výši 7-8%1.
Dalším druhem nezaměstnanosti je strukturální nezaměstnanost. Je způsobena nerovnováhou mezi poptávkou po práci a její nabídkou na pracovním trhu. Trh práce nemůže přijmout vyšší počet nezaměstnaných s určitou kvalifikací, ale naopak je zvýšená poptávka po jiné kvalifikaci, která není na trhu práce v dostatečném rozsahu nabízena. To znamená, že strukturální nezaměstnanost vzniká tehdy, kdy nabídka určitého druhu práce je vyšší než její poptávka a naopak.
1
Brožová Dagmar, Společenské souvislosti trhu práce, str. 140
7
Příčiny strukturální a technologické nezaměstnanosti – neschopnost pracovní síly se stěhovat za zaměstnáním –
technologické změny, které snižují poptávku po pracovních silách
–
pokles poptávky po pracovních silách v důsledků poklesu konečné poptávky
–
růst nabídky pracovních sil, který je podmíněný ekonomickými nebo politickými příčinami (příliv emigrantů apod.)
–
pokles poptávky po pracovních silách s určitou kvalifikací
K odstranění strukturální nezaměstnanosti je důležité využití nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, zlepšení mzdových systémů, zvýšení možnosti se stěhovat za prací do jiných regionů či dojíždění za prací do okolních měst. Lidé, kteří takto ztratili zaměstnání, se vyznačují určitým věkem, kvalifikací, dovedností, zkušenostmi a trh práce není schopen tak velkému množství vyhovět. Poptávka po práci převyšuje nabídku. Dlouhodobě tak může být nezaměstnaný vysoce kvalifikovaný pracovník, jehož kvalifikace v důsledku změn výroby ztrácí na trhu práce smysl a není nadále potřebná.
Cyklická a sezónní nezaměstnanost Cyklická nezaměstnanost je vyvolána cyklickými změnami. Vzniká z důvodu hospodářského cyklu, kde se v plné míře nevyužívá pracovní síly. Poptávka po práci je ve vztahu k její nabídce nedostatečná, ale je také způsobena nedostatečnou poptávkou po zboží. Je-li cyklická nezaměstnanost pravidelná a spojená s přírodním cyklem, hovoříme o sezónní nezaměstnanosti. Jde zejména o práce v zemědělství, stavebnictví, turismu. Sezónní nezaměstnanost je způsobena: a) Sníženým poklesem produkce v odvětvích, kde je produkce závislá na počasí (stavebnictví, povrchová těžba, zemědělství, lesnictví, rybolov) a jejími důsledky v navazujících zpracovatelských odvětvích. b) Výkyvy ve spotřebě, které jsou vyvolané buď příčinami, jakými jsou vánoční a velikonoční svátky nebo střídáním ročních období (konfekční průmysl).
Úřady práce se například snaží podporovat celoroční práce ve stavebnictví tím, že nahrazují část nákladů na ochranné oděvy, používané při práci v zimě, přispívají
8
podnikatelům na nákup nebo pronájem přístrojů a zařízení umožňující práci v zimě, poskytují půjčky apod. Posledním druhem nezaměstnanosti je skrytá nezaměstnanost. Je to forma nezaměstnanosti, kdy se nezaměstnaná osoba neregistruje jako uchazeč o zaměstnání a ani práci nehledá. Jedná se převážně o ženy v domácnosti a mladistvé. Buď na práci rezignovali, či unikli do jiného statusu - mateřství, studia, péče o rodinu. Tito nezaměstnaní mohou hledat práci přímo u zaměstnavatelů či jinak bez registrace na úřadě práce.
1.2 VÝVOJ A STRUKTURA NEZAMĚSTANOSTI V ČR
Česká republika v celé své délce trvání prošla třemi vlnami nezaměstnanosti, které se však prolínají. První vlnu můžeme označit za etapu částečné a kontrolované deregulace. V této etapě pracovníci opouštěli svá původní zaměstnání. Ještě tedy nešlo o propuštění ze strany zaměstnavatelů. Původní pozice opouštěly zejména aktivnější a flexibilnější osoby a začaly pracovat v obchodu, službách či v soukromých podnicích. Nezaměstnanost v této první etapě byla nízká. Druhá vlna začala někdy kolem roku 1993 a vyznačovala se deregulací nabídky trhu práce. V této etapě se začaly objevovat problémy v důsledku poskytnutí snadných úvěrů, tolerováním zadluženosti podniků vůči bankám a tolerováním zpoždění při platbě pojistného za zaměstnance. Třetí vlnu lze vymezit od roku 1998 až po současnost. Můžeme ji označit za deregulaci strany poptávky trhu, postupné odstraňování ochranných opatření států vůči zaměstnavatelům. Tato vlna byla charakterizována výrazným nárůstem nezaměstnanosti, a to o více než 10% během let 1997 až 2000. V severočeském regionu však přesáhla hranici 20%. Snahy o změnu na trhu práce spojené s propouštěním či snižováním zaměstnanců se dotkly i celé řady odvětví, profesí a sociálních skupin. V této etapě se také objevila velmi rozsáhlá dlouhodobá nezaměstnanost. Lidé, kteří jsou bez zaměstnání déle než 1 rok, představují zhruba 45% z počtu nezaměstnaných.2
2
interní materiály ÚP Litoměřice, ÚP Praha Východ
9
Ráda bych se také zmínila o nezaměstnanosti od počátku vzniku samostatného československého státu. Hned na počátku 20. let minulého století nebylo Československo postiženo nezaměstnaností silně. Krize ekonomiky se objevila ve 30. letech a postihla celý průmysl. Průmyslové továrny musely snížit výrobu o více než 20%. Postihlo to zejména dělníky, což v té době byla nejrozšířenější vrstva. Geograficky však míra nezaměstnanosti nebyla rovnoměrně rozdělena. Specifickým rysem nezaměstnanosti ve 30. letech byl také pokles mezd okolo 10-20%.3 Po roce 1945 nebyla nezaměstnanost tak rozšířena. Začala se budovat poválečná ekonomika, technologický rozvoj, rozvoj služeb.
1.3 TŘI POHLEDY NA NEZAMĚSTANOST
Pohledy na nezaměstnanosti se liší podle společensky převládajícího názoru, ve které se nezaměstnaný jedinec pohybuje. Jsou to způsoby, jakým se má společnost vyrovnat s nezaměstnaností. Jedná se o tři politickoekonomické koncepce, a to liberální, Keynesianstká a marxistická.
Liberální koncepce Liberální koncepce ekonomie vychází z koncepce trhu a rovnováhy na trhu. Ta je zajišťována svobodnou soutěží. Ceny jsou základním mechanismem vytváření této rovnováhy. Každý trh má určitou cenovou rovnováhu, na které jsou poptávka a nabídka vyváženy. Této rovnováhy je dosahováno automaticky. Regulativní zásahy do tohoto procesu brání k vytvoření přirozené rovnováhy. Nezaměstnanost odráží dočasnou nerovnováhu mezi poptávkou a nabídkou práce na pracovním trhu. Určitá míra nezaměstnanosti je chápána jako neodstranitelná. Podle liberální koncepce jde o přirozenou míru nezaměstnanosti. Každý nezaměstnaný se musí rozhodnout, zda přijme či nepřijme zaměstnání za nabízenou mzdu. Nezaměstnanost ovlivňuje i velikost podpory v nezaměstnanosti. Pokud se podpora v nezaměstnanosti blíží k minimální mzdě, úsilí hledat si nové zaměstnání se snižuje. Možnost řešení je snížení podpory v nezaměstnanosti tak, aby nemohla konkurovat výši
3
Mareš, Nezaměstnanost jako sociální problém, str. 59
10
mezd. Dalším možným řešením je odstranění monopolů na trhu práce, což by zaměstnavatelům umožňovalo zvýšení mezd.
Keynesianská koncepce Keynesianská koncepce ekonomie uznává existenci nedobrovolné nezaměstnanosti. Nejedná se o nezaměstnanost ani vyhýbání se práci jako u liberální koncepce. Jedná se především o dvě příčiny nezaměstnanosti. Jsou to technologický pokrok, vytlačující živou práci, a chronický nedostatek poptávky. Tento chronický nedostatek poptávky vede k omezování investic a následně k malé zaměstnanosti. Podle Keynesianské koncepce je důvodem nezaměstnanosti nedostatečně velká poptávka, která by v ideálním případě mohla zajistit plnou zaměstnanost. Technologický pokrok je tak silný, že ekonomika nestačí vytvářet nové možnosti pro využití volné pracovní síly.
Marxistické paradigma Podle marxismu je nezaměstnanost spjata s kapitalismem, který je vnitřně neschopný vyhnout se opakujícím se krizím, a proto i periodické masové nezaměstnanosti. Na rozdíl od liberální koncepce, která chápe tržní ekonomiku jako stabilní a samoregulující se mechanismus, ji marxisté chápou jako nestabilní v důsledku jejich vnitřních rozporů. Pro marxistickou koncepci ekonomie není v rámci kapitalismu problém nezaměstnanosti zásadně řešitelný již proto, že plní nezanedbatelné funkce při udržování kapitalistického systému hospodářství. Zejména vytváří rezervu pracovních sil chovanou v záloze pro měnící se potřeby kapitalismu. Podle Marxe tvoří nezaměstnaní rezervu průmyslu. Konkrétní stav nezaměstnanosti je výsledkem absolutního poklesu poptávky po práci. Ze zaměstnání jsou lidé vytlačováni a nahrazeni novými stroji. Takto vytlačení pracovníci jsou k dispozici novým kapitálům, přičemž mechanismus kapitalistické výroby se stará o to, aby absolutní zvýšení kapitálu nebylo provázeno příslušným zvětšením celkové poptávky po práci. Nezaměstnanost je chápána jako důsledek nerovnováhy mezi reprodukcí pracovních sil a nahromaděním kapitálu. Odstranit jde pouze zrušením soukromého vlastnictví.
11
Pro každého člověka je ztráta zaměstnání nepříjemnou situací, se kterou se musí vyrovnat. Každý není schopen tuto situaci řešit s rozvanou a rozmyslem. To může mít důsledky jak na psychiku, tak i na fyzické zdraví.
1.4 DŮSLEDKY ZTRÁTY ZAMĚSTNÁNÍ PRO JEDINCE
Reakce na ztrátu zaměstnání se mohou u každého jedince projevovat zcela odlišně. Reakce na nezaměstnanost závisí na mnoha faktorech, jako jsou vzdělání, pohlaví, věk, předchozí zkušenosti s nezaměstnaností apod. Fáze reakcí na ztrátu zaměstnání, kterými ne každý jedinec musí nutně projít, jsou následující:
a) Fáze šoku, která trvá přibližně 1 až 2 měsíce. Je velmi silná u osob, které tuto situaci nečekaly. Obvykle následují negativní emoce vůči zaměstnavateli a nejistota, co bude dál. První šok negativně prožívá starší generace, u které jsou obavy z budoucnosti velmi silné. b) Fáze vystřízlivění. Po prvotním šoku následuje zmírnění stresu, uvolnění a pocit volnosti. c) Fáze relativního optimismu. Je individuálně odlišná, v průměru tvá od několika týdnů až po 3 měsíce. Duševní stav je stabilizovaný, klesá úzkost, roste sebekontrola. Dochází k pokusům o hledání nové práce, kontaktování zaměstnavatelů. Bohužel po opakovaném neúspěchu vede k frustraci, ztrátě sebevědomí, nespokojenosti. d) Fáze pesimismu trvá zhruba měsíc až měsíc a půl. V této fázi nezaměstnaný začíná pochybovat o svých schopnostech, klesá motivace si hledat pracovní uplatnění, objevují se konflikty s okolím i úředníky. Někdy se ale může objevit rostoucí zájem o rekvalifikaci či další služby nabízené úřadem práce, včetně psychologického poradenství. V této fázi dochází k proměnám dne, změnou vnímání času. e) Fáze rezignace je časově neomezena, bývá typická u dlouhodobě nezaměstnaných. Typickým rysem pak bývá pasivita, snížení iniciativy k hledání práce, řešení celkové situace. V této fázi vzniká velké riziko vzniku sociálně patologických projevů, psychické onemocnění i sebevražedné pokusy. 12
Člověk, který je vyřazen z pracovního procesu, má kromě sociálních problémů také zdravotní následky, které se rozvinou více, než tomu bylo v minulosti. Ztráta zaměstnání může vést nejenom ke ztrátě financí, ale také může vést k narušení psychiky, rodinného soužití, kvality života a samozřejmě i zdraví. Ztráta zaměstnání má za následek řadu somatických i psychických následků. Tento negativní dopad se u člověka jeví v různých podobách a příznacích. Chronické zdravotní problémy postihují nejen samotné nezaměstnané, ale také členy rodiny. Po odchodu ze zaměstnání se také mění celá struktura života jedince.
Důsledky pro jedince tak můžeme rozdělit do třech skupin :
1. Materiální důsledky nezaměstnanosti
Pokles příjmu na základě nucené ztráty zaměstnání způsobuje snížení životní úrovně a následné finanční potíže. Žít jen z podpory v nezaměstnanosti nebo jen ze sociální podpory znamená pro nezaměstnaného a jeho rodinu velké snížení životní úrovně, avšak ne každý nezaměstnaný žije v bídě a je chudý. Někteří dlouhodobě nezaměstnaní trpí však chudobou a nouzí. Příjem z podpory stěží pokrývá základní potřeby rodiny. Čím delší je nezaměstnanost, tím je finanční situace horší. Mnoho nezaměstnaných podporu v nezaměstnanosti nepobírá, protože již vyčerpali dobu, po kterou se podpora přiznává, nebo nesplňují podmínky pro její poskytnutí. Pobírají jen podstatně nižší sociální podporu stanovenou na základě životního minima. Životní situace nezaměstnaných není dnes tak kritická, jako byla na začátku 20. století, ale přesto jsou nezaměstnaní nuceni omezit svoji spotřebu. Sociální dávky jsou nedostatečné, pokud nezaměstnaný musí ze zdravotních důvodů držet dietu, pro staré osoby, těhotné ženy, mentálně a fyzicky handicapované, diabetiky. Velkým problémem je také zajistit výživu v rodinách s dětmi. Finanční potíže nutí nezaměstnané brát jakoukoliv práci - hůře placenou a méně kvalifikovanou.
13
2. Sociální důsledky nezaměstnanosti
Sociální izolace Nezaměstnaný z důvodů ztráty zaměstnání přichází o mnoho sociálních kontaktů. To vede k různým formám projevů sociální izolace. Kontakt s okolím je pro každého člověka velice důležitý a v době nezaměstnanosti tyto sociální kontakty ztrácí. Je velmi těžké je nahradit něčím jiným. Nezaměstnaný je nyní ochuzen o pracovní kontakty, ale také i o kontakty osobní, které souvisí s předchozím pracovištěm. Problém nastává v tom, že nezaměstnaný není schopen svůj nový volný čas vyplnit prací a sociální kontakty, které měl, nemůže nahradit zúženými. Tyto zúžené kontakty jsou v rodině, popřípadě v sousedství. Starší lidé již tak snadno nenavazují nové kontakty. Proto je sociální izolace silnější u této skupiny nezaměstnaných, než u mladé generace. Kontakty, které měli na pracovišti, nelze snadno udržet po odchodu z něj. Je to oboustranná ztráta zájmu o kontakt, mizí nejenom prostor, ale také společné prožitky. Sociální izolace nemusí nezbytně být pouze fyzickou izolací od okolí. Musíme sociální izolaci chápat jako izolaci od zaměstnané populace. Tento problém je velký zejména v regionech, kde se objevuje hromadné propouštění, kdy jedinec je obklopen pouze nezaměstnanými, se kterými se nechce stýkat, protože jsou tyto kontakty pro něj depresivní.Věk hraje důležitou roli v sociální izolaci.
Rodina Nezaměstnanost nepostihuje samotného jedince, ale také jeho rodinu. Nezaměstnanost tak může působit dvěma způsoby, a to bud pozitivním účinkem, což je psychická, morální i finanční podpora, nebo naopak.Vliv na rodinu má nezaměstnanost nejen prostřednictvím finančních potíží (pokles na polovinu příjmu), ale také prostřednictvím :
-
krize narušení systému v rodině
-
sociální izolace v rodině
-
změna role nezaměstnaného v rodině
-
změna v rozdělení práce a domácích povinností4
4
Mareš, Petr. Nezaměstnanost jako sociální problém, str. 58
14
Nezaměstnaní ztrácí také status ve své rodině. Náhlá změna může ohrozit jejich postavení v rodině, a to ztrátou jejich autority i narušením vnitřního fungování rodiny. Zejména muži, kteří v rodině zastávají status živitele, se velmi těžko smiřují s novou situací a přijímáním nových rolí, kdy převezmou starost o rodinu a péči o domácnost. Rodinné napětí může natolik změnit či ohrozit vztahy v rodině, že dojede až k rozpadu rodiny. V některý rodinách, a není jich mnoho, však dochází ke stmelení. Všichni členové rodiny se snaží nezaměstnanému pomoci nejen finančně, ale také mu pomoci se ze ztrátou zaměstnání vyrovnat. Můžeme říci, že nezaměstnanost je mnohdy křtem vztahů v rodině. Vzrůst rodinného napětí vyvolaného ztrátou práce pociťuje 20% nezaměstnaných.5 Je to především spojeno s ekonomickými problémy. Zejména u mužů vznikají obavy o udržení postu živitele rodiny.
3. Psychické a zdravotní důsledky nezaměstnanosti
Vnímání času Nezaměstnanost je spojena se změnami ve vnímání času. Rozbití časové struktury dne je považováno za jeden z nejvýraznějších psychických důsledků nezaměstnanosti. Rozvrh nezaměstnaného člověka není určován běžným způsobem. Chybí mu denní rutina, daná pracovní dobou, kdy člověk ví, že v určitou dobu odejde do práce a zase se vrátí. Vykoná případně další povinnosti a zbytek času stráví odpočinkem nebo ho věnuje koníčkům. U déle nezaměstnaného ztrácí volný čas nádech vzácnosti. Dostatek volného času už nezaměstnaného nenaplňuje jako dříve, kdy mu odpočinek byl symbolem odstranění napětí a únavy. To, že je člověk bez práce neznamená, že nemůže být nadále aktivní a nemůže si udržet strukturu volného času. Vše to záleží na osobnosti člověka a okolí, které přistupuje k nezaměstnanému jako k rovnocennému partneru. Existují skupiny obyvatel, které můžeme rozdělit podle schopnosti adaptace na stav, kdy jsou bez práce. Jsou to například skupiny zaměstnanců, kteří nebyli se svou prací spokojeni a mají dostatek financí, které jim umožní překonat dobu nezaměstnanosti. Další skupinu tvoří nezaměstnaní, kteří mají určitý důvod zůstat bez práce. Jsou to například svobodné matky s malými dětmi. Nejhůře 5
Božena Buchtová a kolektiv, Nezaměstnanost, psychologický, ekonomický a sociální problém, , str.87
15
svůj stav nezaměstnanosti snášejí lidé s ambicemi, pro které je práce spojena s budováním kariéry. Důsledky psychických potíží mají odraz v konfliktech v rodině, manželství, v neschopnosti postarat se o své děti, ve zvýšené konzumaci alkoholu a drog, v kriminalitě i zvýšeném počtu sebevražedných pokusů.
Deprivace Dnešní svět je velice konzumně zaměřen. Nezaměstnaný tak ztrácí možnost nadále tímto stylem žít. Tlak společnosti, zejména masmédií, vede k tomu, že nezaměstnaný si už nemůže dovolit komfort, který může vidět v reklamách. Nejedná se pouze o tlak společnosti, ale i členové rodiny můžou vyvíjet tlak na udržení určitého životního standartu. Často se objevuje deprivace, která je spojena s jejich vyloučením ze sociálních vztahů. Existují 2 druhy deprivace. První je absolutní deprivace, která je chápána především jako existencionální ohrožení, ale díky sociálním opatřením se tento druh deprivace již téměř nevyskytuje. Relativní deprivace je psychické strádání, které se v dnešní době objevuje ve všech případech nezaměstnanosti. Zejména starší lidé, kteří byli zvyklí celý život pracovat, se nyní nemohou vyrovnat se situaci, kdy jsou nezaměstnaní a nemohou se postarat o rodinu. Považují to za své osobní selhání. Zhoršení duševního zdraví tak vede nepřímo ke zhoršení uplatnění na trhu práce. Takový člověk poté působí nevyrovnaně, ve stresu. Budoucí zaměstnavatel ztrácí zájem o takového uchazeče.
Fyzické zdraví Existují studie, které poukazují, jak nezaměstnanost může ovlivnit fyzické zdraví. Jako významné se v tomto ohledu v literatuře uvádějí zejména Michiganská studie6 z roku 1970 a British Regional Health Study z let 1978 až 1980, ve které bylo sledováno 7735 mužů ve věku 40-59 let z 24 velkých měst ve Velké Británii. Studie prokázaly zvýšený výskyt nemocí dýchacího ústrojí, plicních a ischemických srdečních potíží, vysoký cholesterol, u žen se zvýšilo procento poruch příjmu potravy. Nezaměstnaní mají pocit úzkosti z budoucnosti, malý prostor pro rozhodování, nárůst ponižujících zkušeností (neustále žádají o práci a dostává se jim odmítavých odpovědí),
6
Buchtová Božena. Psychologické a medicínské aspekty nezaměstnanosti, str. 130
16
nedostatek příležitostí k rozvíjení nových dovedností, získávání nových zkušeností a využívání těch starých, změna společenského chování. V souvislosti s dlouhodobou nezaměstnaností se objevuje zvýšený růst delikvence a zvýšená kriminalita, zejména u mladých lidí. S trváním nezaměstnanosti se mohou zdravotní problémy prohlubovat. Úroveň psychologických služeb, které jsou zastoupeny smluvním psychologem není na jednotlivých úřadech práce stejná.
Nezaměstnanost je zátěží nejen pro jedince samotného, ale také pro celou společnost. Sama společnost se musí vyrovnat s důsledky zvyšující se nezaměstnanosti.
1.5 NEZAMĚSTNANOST A SOCIÁLNÍ POLITIKA
Politika zaměstnanosti se snaží zlepšit situaci nezaměstnaných a míru jejich materiální deprivace. Tato skutečnost ovšem může být interpretována dvěma odlišnými způsoby:
1) Významná pomoc pro přežití postižených osob a jejich rodin, a také jako základna jejich návratu na pracovní trh. 2) Zdroj demotivace k práci, neboť umožňuje dlouhodobě přežívat mimo placené zaměstnání a poskytuje příjem v řadě případů konkurující příjmům z placené práce.7
Negativní vliv různých sociálních dávek, které kompenzují dřívější pracovní příjmy nezaměstnaných, je obecně pokládán za jeden z nejdůležitých faktorů, který způsobuje nepružnost trhu práce a vytváří past nezaměstnanosti. Je to pojmenování situace, kdy je nárůst příjmů nezaměstnané osoby po přijetí do zaměstnání ve srovnání s pobíranými sociálními dávkami tak malý, že není efektivní zaměstnání přijmout. Nutné investice spojené se zaměstnáním a nepříjemnosti s výkonem zaměstnání spojené s nezajímavou, namáhavou prací jsou dalším problémem, který nemotivuje.
Dne 1. října 2004 vyšel v platnost nový zákon o zaměstnanosti, který spolu s novelou dalších norem vnesl řadu zásadních novinek do života nejen statisíců lidí bez práce. 6
MPSV, Úloha politiky zaměstnanosti při motivaci zaměstnávat uchazeče obtížně umístitelné na trh práce, str. 68
17
Novými pravidly se řídí zaměstnanci, zaměstnavatelé, absolventi škol nebo rodiče, jejichž děti účinkují ve filmu nebo v reklamě. Výrazně se rovněž zpřísnili postihy za neplnění norem. Zákon zavedl přísnější postup vůči lidem, kteří se dlouhodobě vyhýbají práci nebo předstírají zdravotní problémy. Úřady práce mají větší možnost vyřadit nezaměstnaného z evidence bez možnosti vyplácení podpory v nezaměstnanosti. Vyřazen může být uchazeč, který odmítá nastoupit do vhodného zaměstnání, nechce absolvovat lékařské vyšetření nebo s úředníky nespolupracuje. Na druhou stranu se zvýšila podpora v nezaměstnanosti a nezaměstnaní si mohou přivydělat do výše poloviny minimální mzdy, což je nyní 3350 Kč měsíčně. Pracovat mohou nanejvýš 20 hodin týdně.
1.6 NEZAMĚSTNANOST A VEŘEJNOST - RŮZNÉ POHLEDY A POSTOJE
Nezaměstnaný má ve společnosti jistý status. Tento status je ale podmíněn řadou povinností. Veřejnost očekává od nezaměstnaných, že budou plnit sociální závazky a to bez ohledu na své finanční a emocionální problémy. Očekává se od nich změna jejich situace (stavu nezaměstnanosti). Předpokládá se, že svoji nezaměstnanost budou považovat za nežádoucí. Stav, kdy je člověk nezaměstnaný, je přechodný. Trvalý stav je tolerován u člověka, který má neschopnost vykonávat zaměstnání (chronické onemocnění, mentální handicapy, apod.) Dnešní společnost se domnívá, že by nezaměstnaní měli přijímat zaměstnání i za nižší mzdu. Z pohledu veřejnosti stále převládá názor, že lidé nejenže nejsou ochotni pracovat i za nižší mzdu, ale také jsou nezaměstnaní pro své nedostatky. Nemají dostatečnou kvalifikaci a tím je jejich šance na umístění na trhu práce velmi malá. Nezaměstnaný by měl věnovat co nejvíce času hledání nové práce. Návštěvy podniků, odpovídání na inzeráty, docházení na pracovní úřad. To vše je bráno jako samozřejmost pro člověka, který nemá práci. Bohužel v určitých regionech je situace na pracovním trhu tak nepříznivá, že šance získat nové zaměstnání je minimální. Veřejnost je schopna tolerovat nezaměstnanost v určitých regionech, kde je velmi malá šance získat povolání, ale má pocit, že nezaměstnaní žijí na úkor daňových poplatníků, kteří pravidelně chodí do práce. Existuje řada důvodů, proč panuje ve společnosti takový názor na nezaměstnanost. 18
Práce provází člověka celým jeho životem. Ten, kdo pracuje, mnohdy není s každodenní prací spokojen, ale když práci ztratí, cítí se nepotřebný. Práce je součástí života.
1.7 VÝZNAM PRÁCE PRO ČLOVĚKA
Význam práce pro člověka a důsledky vyplývající ze ztráty zaměstnání jsou otázky, na které se snaží mnozí autoři odpovědět. Práce je hlavním činitelem a organizátorem našeho času, postavení ve společnosti a mnoha dalších věcí. Práce má v naší kultuře velmi silné kořeny jak v uspořádání společnosti, tak i v psychice člověka. Naše vzdělání je chápáno jako příprava na zaměstnání a náš volný čas jako regenerace pro další práci v zaměstnání. Pracovní vztahy jsou zdrojem identity člověka. Jedním z nejdůležitějších principů pořádající životní dráhu člověka je začlenění se do trhu práce a odchod z pracovního trhu. Význam práce pro člověka je – finanční odměna, která je hlavním zdrojem pro uspokojování potřeb, zdokonalení schopností a dovedností, organizace času, možnost sociálních kontaktů, a zaměstnání také zvyšuje vlastní identitu a vymezuje osobní status.
Každý preferuje jinou práci i jiné postavení k práci. Někdo považuje práci pouze jako zdroj obživy, jiný buduje kariéru, a práci tak považuje za vlastní realizaci. Většina z nás se snaží na trhu práce uplatnit, úspěch na trhu práce je však podmíněn řadou faktorů, jakými jsou věk, zdravotní stav, vzdělání, pohlaví, příslušnost k etnické skupině. Na trhu práce jsou bohužel stále více diskriminovány určité skupiny obyvatelstva. Diskriminace těchto osob pak může být buď přímá, tím se rozumí snížení mezd, zabránění přístupu ke vzdělání či odmítání osob s určitými nedostatky či vlastnostmi, a také nepřímá, která se projevuje vyloučením ze společnosti a neochotou pomoci s handicapem. Některé z nezvýhodněných skupin jsou nezaměstnané ženy, občané se zdravotním postižením, absolventi škol, nekvalifikovaní uchazeči, osoby nad 45 let. Těmto skupinám je věnována zvýšená pozornost při pomoci s hledáním vhodného uplatnění na pracovním trhu.
19
RIZIKOVÉ SKUPINY NA TRHU PRÁCE a) Ženy
Nezaměstnanost žen vychází z postavení žen ve společnosti. Žena plní důležitou roli v rodině a muži jsou často považovány za živitele rodiny. Souvisí to také s výši výdělků, které za stejnou mzdu dostávají ženy a muži. Žena na pracovním trhu má složitější postavení než muž. Je velmi často diskriminována, a to z důvodu těchto faktorů:8
-
Ve většině evropských zemích je vysoká míra nezaměstnanosti žen z důvodů jejich vytlačení z trhu práce
-
Malý podíl žen s dostatečnou kvalifikací a na vedoucích pozicích. Ženy směřují do málo placené práce, práce sezónního charakteru
-
Mzdová diskriminace. Ženy často na stejné pozici dostávají nižší plat než muži.
-
Standart služeb státu a jejich případné omezení se vždy více týká žen než mužů. Například nároky na různé sociální dávky.
Tyto ženy mají hůře dostupné pracovní příležitosti, jsou časově vázány na péči o děti. Ženy s malými dětmi hledají uplatnění ve zkráceném úvazku, i za cenu hůře placeného místa. Problematika nezaměstnanosti se také dotýká žen po mateřské dovolené, kdy se po delším čase vracejí zpět do pracovního procesu. Tyto ženy mnohdy i několik let nevykonávaly svou profesi, jsou také diskriminovány strachem zaměstnavatele z onemocnění dítěte. Nový zákon o zaměstnanosti upravuje možnosti zaměstnavatele při vstupním pohovoru, kdy by se neměl ptát žen, zda mají děti či zda jsou vdané. Zaměstnavatel nesmí při výběru svých budoucích pracovníků vyžadovat informace týkající se jejich národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborech, náboženství a sexuální orientace. Nesmí ale požadovat ani údaje, které odporují dobrým mravům, a hlavně ty, které neslouží k plnění pracovních povinností.
8
Mareš Petr, Sociologie nerovnosti a chudoby, str. 50
20
b) Občané se zdravotním postižením
V této skupině jsou zařazeny občané, kteří mají změněnou pracovním schopnost, občané s částečným invalidním důchodem a plně invalidní. Diskriminace na trhu práce u této skupiny je především spojena s většími nároky na zabezpečení pracovního místa (pracovního prostředí), ale také nároky na pracovní dobu (např. zkrácení pracovního úvazku na polovinu). U těchto zaměstnanců se předpokládá vyšší nemocnost, což je jedním z důvodů proč nezaměstnat občana s postižením. Nezaměstnaný se změněnou pracovní schopnosti ( ZPS) je ten uchazeč, jehož zdravotní stav je dlouhodobě nepříznivý. Handicap zdravotní je často propojen s věkovým handicapem a nízkým stupněm vzdělání. Uchazečům o zaměstnání se zdravotními postižením je na všech úřadech práce věnována maximální pozornost. Délka evidence této skupiny je více než dvojnásobně vyšší než doba nezaměstnanosti ostatních uchazečů o zaměstnání.
c) Absolventi škol
Status absolventa byl novým zákonem o zaměstnanosti zrušen, absolventská praxe byla nahrazena příspěvkem na zapracování, který může využít zaměstnavatel pro každého zaměstnance bez rozdílu. Přestože byl status absolventa zrušen, ráda bych se zmínila o této skupině, která je na pracovním trhu také nejvíce ohrožena a patří mezi rizikové skupiny. Hlavní příčinou nezaměstnanosti absolventů je nesoulad mezi profesní strukturou absolventů a potřebami trhu práce a také nedostatkem praktických zkušeností. Absolventi mají také často zcela nereálné požadavky, nedokáží reálně zhodnotit své možnosti uplatnění se na trhu práce. S rostoucí délkou nezaměstnanosti hrozí ztráta pracovních návyků a výrazné snížení motivace. Pokud si tito mladí lidé ve správném čase neosvojí potřebné pracovní návyky, nebudou schopni pracovat ani v dospělosti a nuda je pak povede k sociálně patologickému chování a k jejich postupnému vyřazení ze společnosti. Pro zaměstnavatele jsou absolventi bez praxe velkým rizikem. Absolventi mají nedostatek zkušeností, nemají pracovní návyky. Často nejsou připraveni na to, co zaměstnavatelé očekávají. 21
d) Nekvalifikovaní uchazeči Špatné postavení nekvalifikovaných uchazečů na trhu práce vyplývá zejména z nedostatku vhodných pracovních míst. Šance na nalezení zaměstnání je bez uplatnění nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti u těchto uchazečů mizivá. Pro zaměstnavatele jsou nekvalifikovaní uchazeči příliš rizikovými a v konkurenci dostatku nabízených kvalifikovaných pracovních sil neobstojí. Pro vyšší zaměstnatelnost těchto osob je třeba motivovat zaměstnavatele, ale také uchazeče, kteří často nejeví zájem pracovat vůbec. Možnosti jak zlepšit jejich uplatnění je zintensivnit aktivní práci s uchazeči na úřadech práce - a to individuálními plány, doplňováním kvalifikací, pracovních návyků. Umisťování uchazečů na veřejně prospěšné práce, které se dnes zajišťují jen přes obce a města, je další možnou alternativou, jak pomoci.
e) Starší lidé
Podrobněji se věnuji této skupině nezaměstnaných v následující kapitole.
Závěrem této kapitoly je nutno říci, že tyto skupiny diskriminovaných potřebují zvýšenou pomoc, jak v pracovně profesním poradenstvím, tak i v psychologickém. Ztráta zaměstnání může u těchto osob vyvolat velmi nepříjemné pocity odcizení se společnosti. Využití nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti může výrazně přispět ke zlepšení situace na trhu práce.
22
2. OSOBY VE VĚKU NAD 45 LET
2.1 Charakteristika skupiny, příčiny a důsledky nezaměstnanosti
Stárnutí je přirozené poslední období lidského života, ve kterém se postupem let pozvolna omezuje funkce lidského organismu. Projevuje se to v postupném snižování pracovních schopností, schopností aktivně reagovat na vnější svět, jeho přeměnu a rozvoj. Biologické stárnutí je provázeno pozvolným omezováním pracovních schopností následkem anatomických i funkčních změn. To ovlivňuje pracovní schopnosti člověka. S narůstajícím věkem se sice mění pracovní výkon, ale ne všeobecně. Projevují se zvětšující se rozdíly mezi jednotlivými pracovníky. Starší lidé se mnohdy špatně vyrovnávají se ztrátou fyzické výkonnosti způsobené věkem, změnami pracovních metod. Vede to k tomu, že se neumí projevit na úrovni jejich pracovních schopností. Starší lidé jsou často nucení odcházet ze zaměstnání, kde se více uplatňuje síla a rychlost a kde jsou vystaveni pravidelné námaze. Vlastnosti, které se připisují lidem starším 50 let jsou9:
Mají více zkušeností Chybějí zkušenosti s technikou Mají problémy se zrakem či sluchem Neumějí se přizpůsobovat Už neudělají tolik práce jako dříve Nadřízení by je rádi propustili V kolektivu nejsou oblíbeni
78% 65% 52% 42% 31% 22% 13%
Celkem odpovídalo 1584 lidí ve věku od 15 do 83 let.
Starší lidé tíživě prožívají ztrátu zaměstnání. Ztráta práce je pro ně pohroma. Zejména to jsou lidé, kteří po dobu své pracovní kariéry pracovali u jednoho zaměstnavatele, či se identifikovali se svou prací. Tyto nezaměstnané provází strach z budoucnosti, nemožnost vlastní profesní seberealizace, ztráta profesního statusu. Po ztrátě zaměstnání
9
DNES, 15.2.2005, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí o věkové diskriminaci.
23
se často objevuje apatie, rezignace, snížené sebevědomí a řada psychických a zdravotních problémů. Příčiny neúspěchu na trhu práce jsou zejména nízká flexibilita, neochota učit se nové, počítačová negramotnost a komunikační bariéry při jednání s mladými zaměstnavateli. S prodlužující se dobou nezaměstnanosti se problémy dále prohlubují. Jejich dopad je zřejmý v rodinných vztazích, které často končí rozvodem manželství, ve finanční oblasti v souvislosti se sníženou životní úrovní. U většiny z nich dochází po čase i k zhoršování jejich zdravotního stavu, někteří se v depresi uchylují k alkoholu či jiným návykovým látkám jako jsou např. sedativa. Typickým pro tuto skupinu je pocit nepotřebnosti v souvislosti se ztrátou životních perspektiv.10 V předdůchodovém věku je důležitá nejenom práce, ale také aktivity mimo zaměstnání, které pomáhají ke zlepšení adaptace na důchod.
Obtíže při jejich zaměstnávání jsou též proto, že je mezi těmito uchazeči nemalý podíl : -
nekvalifikovaných uchazečů
-
uchazečů se zdravotním postižením
-
uchazečů s málo žádanou profesí na trhu práce11
Uchazeči z této věkové kategorie mají sníženou schopnost se adaptovat na nové požadavky trhu práce. Nabídky na rekvalifikaci od úřadu práce téměř nedostávají, protože je malá pravděpodobnost, že budou úspěšní. Nezaměstnaní v tomto věku mají silnou motivaci se zařadit do pracovního procesu. Práce jim přináší vžitý rytmus dne, pocit pracovní zodpovědnosti. Proto velmi těžce nesou ztrátu zaměstnání. Nejhůře v této skupině se ocitají ženy samoživitelky, které často musí žít s životním minimem a cítí se finančně v nouzi.
Počet uchazečů o zaměstnání ve věku nad 45 let se výrazně zvyšuje a průměrná délka jejich evidence na úřadě práce v České republice je 40,8 %12 a tvoří početnou skupinu dlouhodobě nezaměstnaných. V roce 2003 se zvýšil počet nezaměstnaných osob starších 45 let o více než 12 000 osob v České republice.13 Pokud tito uchazeči naleznou
10
Buchtová Božena, Psychologické a medicínské aspekty nezaměstnanost, str. 10 VÚPSV, Úloha politiky zaměstnanosti při motivace zaměstnance, str. 11 12 Výzkum společnosti Patria Online 13 Český statistický úřad 11
24
zaměstnání, je velmi pravděpodobné, že ne na dlouho. Po určité době se opět vracejí zpět do evidence úřadu práce. A to i přesto, že tito zaměstnanci mají dobrou pracovní morálku a zaměstnavatelé si jich váží. Pokud je člověk v této věkové kategorii uvolněn ze zaměstnání, je pro něj velmi obtížné se zařadit do pracovního procesu.
V době, kdy má nezaměstnaný šanci získání nového zaměstnání od 2 do 10%, což závisí zejména na jeho profesi a věku, bývá u starších lidí odchod do předčasného důchodu jedinou možností, jak si zajistit další existenci. Statistiky Úřadů práce jednoznačně vypovídají o tom, že pracovníci po “padesátce” jsou prakticky nezaměstnatelní, a to v jakékoli profesi, neboť na stejné místo se hlásí i několik desítek mladších uchazečů. Kuchařů, soustružníků, frézařů, šiček a prodavaček je v nabídce pracovních míst sice dost, ale představa, že třiapadesátiletý úředník se rekvalifikuje na soustružníka je na dnešním trhu práce nereálná. Starší lidé raději obětují část důchodu, než by hledali novou práci. Přes třicet tisíc lidí v prvním pololetí žádalo o předčasný důchod14. Neochota a obavy z hledání nového zaměstnání vedou stále více lidí předdůchodového věku, aby obětovali část své penze, než aby se zařadili mezi nezaměstnané. Od letošního roku se zpřísnily podmínky odchodu do předčasného důchodu, takže lidé, kteří se pro něj rozhodnou, mají nastálo sníženou penzi. Počet vyplácených předčasných starobních důchodů přesto vzrostl během letošního prvního pololetí meziročně o více než třicet tisíc. Podle ministerstva práce a sociálních věcí souvisí nárůst zájmu o předčasné starobní důchody se složitou situací na trhu práce. Problém vzniká ze stále rostoucího počtu lidí bez práce, který v současné době přesahuje půl milionu osob. Řada lidí zvolí raději předčasný důchod než podporu v nezaměstnanosti a obavu z hledání nového místa. Dle Zákona Sb. č. 435/2004 má ulehčit této skupině nezaměstnaných. Nezaměstnaný do 50 let pobírá 3 měsíce podporu 50 % svého čistého přijmu, pak další 3 měsíce 45 %. Maximální částka pro všechny je ale 10250 Kč. Nezaměstnaný od 50 do 55 let pobírá 3 měsíce podporu 50 % svého čistého přijmu, ale dalších 6 měsíců 45 %. Musí však doložit, že si 25 let platil sociální pojištění. Nezaměstnaných nad 55 let pobírá 3 měsíce 50 %,
14
Česká správa sociálního zabezpečení
25
pak 9 měsíců 45 % ze svého čistého platu. Podmínkou pro poskytování podpory v nezaměstnaností po dobu 12 měsíců je celková doba účasti na důchodovém pojištění v délce alespoň 30 let.15
V Čechách pracuje přes 90 % lidí ve věku od 45 - 50let, kolem šedesáti let podle zprávy Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj má zaměstnání jen 30 % můžu a 18 % žen.16
Během mé praxe na ÚP Litoměřice jsem se seznámila s uchazečkou o zaměstnání. Paní A. N. je 46tiletá žena, se středoškolským vzděláním - zemědělského směru, má 3 syny - 22, 21, 15 let. Je nezaměstnaná více než 1,5 roku. Během své pracovní kariéry prošla několika zaměstnáními. Pracovala jako zootechnik, sekretářka. Po revoluci byla na mateřské dovolené a poté nastoupila jako účetní soukromé firmy. Jelikož firma měla mnoho nezaplacených pohledávek, zkrachovala. Během první evidence na úřadě práce se setkala s diskriminací, protože měla malé dítě a zaměstnavatelé ji nechtěli zaměstnat z důvodů časté nemocnosti dětí. Největším problémem, s kterými se potýká, je nedostatek peněz. ( Oba dva synové studují vysokou školu). Na začátku své první evidence pociťovala jako pozitivní projev nezaměstnanosti časovou volnost, ale našetřené úspory se ztenčovayi a musela začít hledat nové zaměstnání. V Litoměřicích je nyní nezaměstnanost vyšší jak 12%. Nejprve se snažila hledat si místo jako asistentka, nyní je v situaci, kdy je ochotna pracovat kdekoliv i na směnný provoz. Zaměstnání si hledá formou inzerátů v novinách, sama se informuje v některých větších firmách, zda nemají nějaké vhodné místo pro ni. Opět se setkává s diskriminací, nyní již věkovou. Nejvíce ji mrzí, že ztratila některé přátele, kteří si myslí, že pracovat nechce a oni musí platit daně, aby mohla pobírat sociální dávky.
15 16
Sbírka zákonů č. 435/2004 Hlava III.§43 materiály Úřadu práce Litoměřice
26
2.2. Postoj zaměstnavatelů ke skupině nezaměstnaných nad 45 let
Věk je největším handicapem při hledání práce. Každý třetí člověk sám zažil situaci, kdy byl odmítnut kvůli vysokému věku.17 Pro kategorii nad 45 let jsou pracovní nabídky omezené. Zaměstnavatelé jsou proti uchazečům ve velké výhodě. Mohou si vybírat mezi více uchazeči o zaměstnání. Zaměstnavatelé mají zájem o kvalifikovanou pracovní sílu, a to často i na pozici, kde vysokou kvalifikaci nepotřebují. Mzda však neodpovídá rostoucím nárokům na poptávku. Uchazečům se často nevyplatí pracovat na horším místě zejména v konkurenci sociálních dávek. Roste také zájem o flexibilní pracovní sílu, která bude schopna a ochotna přizpůsobit se měnícím se požadavkům firmy. Osoby nad 45 let jsou pro zaměstnavatele méně flexibilní, neochotny se dále vzdělávat, odmítají jakékoliv změny. Nemají potřebnou pružnost a schopnost přizpůsobovat se v rychle se rozvíjející technice. Vyšší mzdové požadavky, které vyplývají z délky pracovní kariéry, mohou být také důvodem pro upřednostňování mladších lidí. Průměrný plat zaměstnance ve věku 40 -49 let je 90 Kč za hodinu18, což je nejvíce ze všech věkových skupin. Chybí jazykové znalosti a často jsou přítomny zdravotní problémy. Není překvapující, že lépe zaměstnatelní jsou lidé v důchodovém věku než občané jen o několik let mladší. Lidé v důchodovém věku se spokojí s nižší mzdou, mají vysokou pracovní motivaci, jsou spolehliví. Také velkým kladem pro zaměstnavatele je fakt, že lidé v důchodu mohou uzavřít pracovní smlouvu pouze po dobu jednoho roku, což u běžné populace nelze.
Podle dosavadních zkušeností úřadů práce je skupina nezaměstnaných, která má vyšší věk, nedostatečnou kvalifikaci a k tomu ještě zdravotní problémy, nejhůře umístitelnou skupinou na trhu práce. Jednou z dalších obav firem, proč nezaměstnat staršího uchazeče, je vyšší nemocnost. Nejedná se pouze o běžné choroby, ale i o závažné onemocnění. Na druhou stranu jsou velmi loajální vůči firmě a zaměstnavateli, mají snahu si práci udržet, pracují s plným nasazením, pro svůj vyšší věk a dlouholetou pracovní zkušenost mohou zastávat vedoucí funkce, děti jsou často již velmi odrostlé, a proto zejména u žen nehrozí, že budou muset zůstat při nemoci dětí doma.
17 18
Lidové noviny, Nezaměstnanost v České republice roste, 5. 8. 2004 Právo, JZ, Nezaměstnaných nad 50 let přibývá, 19.10.2004
27
Na to, aby starší lidé měli práci a nežili několik let ze sociálních dávek, stát často připlácí. Úřady práce mohou místo, na něž bude starší uchazeč přijat, zaměstnavateli dotovat. Zejména malé podniky mohou snížit své mzdové náklady.
Řešení problémů se zaměstnaností u osob starších 45 let je obtížné. Možným řešením je využití nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti.
2.3 Věková diskriminace
Věková diskriminace je podle Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí nazvaná ageismus. Většina zaměstnavatelů požaduje věk okolo 30 let, v nejlepším případě kolem 40 let. Taková diskriminace je bohužel v České republice častým jevem. Žádaní jsou mladí, flexibilní, dynamičtí a reprezentativní zaměstnanci. Otevřené formy věkové diskriminace se již téměř neobjevují. Diskriminace se však přeměnila ve skrytou. Faktor věku bývá nahrazován přívlastky mládí, které opisují dynamiku práce nebo pracovního prostředí například: „ Jsme mladý, dynamický kolektiv“.
Výzkumný ústav práce a sociálních věcí provedl výzkum, ve kterém 67 % respondentů přiznalo přítomnost věkové diskriminace. Pouze 33 % Čechů si myslí, že věk nehraje na pracovním trhu žádnou roli. Oblastmi, kde se diskriminace vyskytuje nejčastěji, jsou podle dotázaných: přijetí do zaměstnání, ztráta zaměstnání, možnost vzdělávání a vyhlídky na povýšení. Při rozhodování o platu považuje věk za důležitý jen 41% respondentů.
Jen výjimečně zaměstnavatel otevřeně přizná, že nechce zaměstnat člověka kolem padesáti let. Riskoval by obvinění z diskriminace. Firmy se přijímání starších pracovníků stále vyhýbají. Zákon o zaměstnanosti č. 1/1991 se pokoušel zamezit diskriminaci pracovníků z důvodu jejich věku. Novela zákona se nakonec projevila jako bezúčelná. Věková hranice sice z inzerátů vymizela, ale pro zaměstnavatele zůstává věk uchazeče o práci důležitým kritériem při jeho výběru.
28
Věkovou diskriminaci odstraňující zákon byl přijat především se záměrem, aby starší lidé, kteří hledají zaměstnání, byli na pohovor pozvání. Vzhledem ke skutečnosti, že ve většině životopisů je uvedeno datu narození, je pro personální úseky snadné tohoto kandidáta zamítnout hned v úvodu. Tento zákon potíže starších lidí s hledáním uplatnění na trhu práce ještě více prohlubuje. Starší uchazeči o zaměstnání jsou právě z důvodu věku permanentně odmítáni. Zaměstnavatelé, kteří podávají inzeráty, sice ve svých nabídkách zaměstnání omezení z důvodu věku neuvádějí, ale ve skutečnosti nízký věk uchazečů vyžadují. To má pak za následek, že se u starších žadatelů o práci prohlubují jejich pocit nepotřebnosti a cítí se frustrováni. Několik případů dokonce došlo až k sebevraždě. Nejčastější odpovědi personálních oddělení na uchazeče přesahující požadovanou věkovou hranici uvádějí různé důvody jako např. pozice již byla obsazena, nedostatečná zkušenost v něčem, co nebylo v inzerátu uvedeno, horší než perfektní znalost angličtiny apod. Zatím nebylo mnoho soudních sporů , který by se týkal tohoto problému. Z toho jasně vyplývá, že v praxi se diskriminace starších uchazečů o práci těžko dokazuje. Vzhledem ke stárnutí populace budou personální pracovníci nuceni k tomu, že straší pracovníky začnou přijímat. Věk jako největší problém vidí i pracovníci personálních agentur, kteří pro podniky vybírají vhodné zaměstnance. Pro kategorii nad padesát let žádnou nabídku nemají. Nejhůře z této skupiny to mají administrativní pracovnice, které neumí na počítači, a také prodavačky, u nichž se dnes požaduje znalost cizích jazyků. U mužů stejně těžko nacházejí uplatnění techničtí pracovníci, kteří byli zvyklí pracovat u rýsovacího prkna. Dnes se vše řeší pomocí počítače.
Diskriminaci se lze bránit. Diskriminovaný by měl zajít za zaměstnavatelem, přednést svoji stížnost a snažit se vše řešit v rámci zaměstnání. Pokud by neuspěl, obrátit se na příslušný úřad práce. Další možností, jak může znevýhodněný člověk postupovat, když se cítí diskriminován v práci na základě svého věku, je obrátit se na soud.
29
2.4 ZPRACOVÁNÍ VLASTNÍHO ŠETŘENÍ U UCHAZEČŮ NAD 45 LET
Při zjišťování údajů o nezaměstnanosti u uchazečů nad 45 let, jsem si vypracovala dotazník, na který celkem odpovědělo 30 uchazečů Úřadu práce Litoměřice. Jednalo se o uchazeče o zaměstnání starších 45 let bez ohledu na pohlaví, rasu. Osobně jsem každého náhodného uchazeče staršího 45 let požádala o vyplnění. Průměrný věk respondentů je 48 let. Moje anketa ukázala, že všichni ze 30 nezaměstnaných odpověděli shodně, že nemají během nezaměstnanosti žádné jiné problémy kromě finančních. Buď si je neuvědomovali, nebo nedokázali pojmenovat své další problémy. Ráda bych zde uvedla některé zajímavé informace, který vyplývají z výzkumu. Ze 30 dotazovaných bylo 16 žen a 14 mužů.
RODINNÝ STAV DOTAZOVANÝCH
Nejvíce dotazovaných uchazečů o zaměstnání bylo ženatých či vdaných. V mém vzorku je 51,7 % ženatých a vdaných, 34,5 % rozvedených, 10,3 % svobodných a 3,4 % jsou ovdovělí uchazeči. Tabulka a grafická situace vypadá následovně:
ženy Svobodný/á Rozvedený/á Ženatý/vdaná vdova, vdovec
muži 1 5 9 1
celkem 2 5 6 0
3 10 15 1
procenta 10,3 34,5 51,7 3,4
RODINNÝ STAV 60
51,7
50 34,5
40
svobodný(á) rozvedený(á)
30 20 10
ženatý,vdaná
10,3
3,4
vdova, vdovec
0
30
NEZAOPATŘENÉ DĚTI 38% dotázaných má stále nezaopatřené děti, o které se musí starat.
VZDĚLÁNÍ: Nejvyšší dosažené vzdělání 6% 3%
VŠ
13%
SŠ OU 44%
34%
ZŠ neuvedeno
ZNALOST CIZÍCH JAZYKŮ : 60% respondentů není schopno komunikovat ve světovém jazyce. 40% respondentů je schopno komunikovat ve světovém jazyce.
PRÁCE NA PC A INTERNETEM S přibývajícím věkem klesá počet dotazovaných, kteří umí pracovat s počítačem či internetem. U dotazovaných s nižším vzděláním se to předpokládá, ale 13% SŠ a VŠ nedokáže pracovat s počítačem ani internetem. V grafickém znázornění vypadá situace následovně:
Schopnost pracovat s počítačem
23%
PC a internet PC
51% 26%
neovládá
31
ZDRAVOTNÍ PROBLÉMY : Muži svorně odpověděli, že nemají žádné zdravotní problémy. Ženy ve 43 % uvádí, že mají zdravotní problémy, které by jim mohly bránit při výkonu práce.
MOŽNOST DOJÍŽDĚT ČI PŘESTĚHOVAT SE ZA ZAMĚSTNÁNÍM
Celkem 62 % dotázaných by bylo ochotno se přestěhovat či dojíždět za zaměstnáním. Dotazované ženy jsou z 93 % ochotny změnit bydliště či dojíždět za zaměstnáním, u mužů je to o jedno procento méně. Tyto výsledky ukazují na stav, kdy jsou dotazovaní ochotni změnit bydliště jen proto, aby mohli uživit rodinu. Na Litoměřicku je velká nezaměstnanost, ale díky výstavbě dálnice D 8 je možnost dojíždět za prací do Prahy a Ústí nad Labem mnohem snazší.
POČET EVIDENCÍ BĚHEM 5 LET Ve své anketě jsem zkoumala také počet evidencí na úřadě práce během 5 let. Nejvíce dotázaných , 46% , se evidovalo na úřadě práce během 5 let dvakrát.
Počet evidencí
27%
9%
1 2
18%
46%
3 4
32
DŮVOD OPUŠTĚNÍ PRÁCE
Celkem 53% dotázaných bylo propuštěno z předchozího zaměstnání, 10% odešlo z pracoviště na vlastní žádost, zhruba 20% nezaměstnaných skončili pracovní poměr ve zkušební době či jim vypršela pracovní smlouva. Poměrně alarmující je 16 % dotazovaných, kteří byli nuceni odejít ze zaměstnání, protože došlo k likvidaci podniku. Na Litoměřicku během 3 - 4 let bylo zrušeno celkem 5 velkých firem, které svým zánikem přispěly ke zvýšení procenta nezaměstnanosti v Litoměřicích ( ke dni 25. 2. 2004 bylo na Litoměřicku 12,3 % nezaměstnanosti).
ZPŮSOBY HLEDÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ
Nejčastěji hledají nezaměstnaní lidé práci prostřednictvím úřadu práce. Z dotazníků vyplynulo, že uchazeči nejsou přesvědčení o tom, že jim úřad práce v hledání zaměstnání může pomoci. Nejméně procent tvoří skupina nezaměstnaných, kteří hledají zaměstnání formou internetu, přestože uchazeči o zaměstnání mají možnost zdarma navštívit internetovou kavárnu nedaleko ÚP. Ve větších městech jako je například Ústí nad Labem či Praha je hledání zaměstnání formou internetu velmi vysoké19. Zaměstnavatelé si podávají inzeráty prostřednictvím internetových serveru jako je JOBS, PRÁCE apod. Jejich návštěvnost je velmi vysoká.
Způsoby hledání zaměstnání 30
procenta
25
26
25
20,7
19,5
20 15 10
8,7
inzerce ÚP internet známí osobní kontakt
5 0
19
interní materiály úřadu práce pro Prahu Východ
33
Při dotazování uchazečů o zaměstnání jsem neměla žádné problémy. Všichni byli vstřícní a ochotni dotazník vyplnit. Všichni dotázaní pociťují věkovou diskriminaci při pohovorech
u potencionálních zaměstnavatelů. Bohužel nikdo z nich nechce oficiálně
oznámit na kontrolně - právní oddělení skutečnost o diskriminaci. Mají strach, že již nebudou mít možnost najít vhodné zaměstnání. Také si všichni dotazovaní uvědomují své nedostatky, a to znalost cizích jazyků, práce na počítači, internet. Změnit tuto situaci chce pouze 45 % dotázaný, ale reálně to změnit chce jen 15 %.
34
3. AKTIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI
Aktivní politiku zaměstnanosti realizují v České republice především úřady práce. Aktivní politika zaměstnanosti pak napomáhá změnám ve struktuře zaměstnanosti, sociálně -ekonomickému rozvoji v regionech, snižuje finanční náročnost státního rozpočtu, motivuje k hledání nových forem a metod aktivního využívání lidských zdrojů, umožňuje zapojení jednotlivých skupin uchazečů o zaměstnání atd. Aktivní politika zaměstnanosti využívá mnoha nástrojů. Ráda bych zde uvedla zejména ty nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, které mohou pomoci nezaměstnaným lidem ve věku nad 45 let. Při charakteristice těchto nástrojů jsem vycházela ze dvou zdrojů a to z internetových stránek MPSV20 a dále z materiálů Ministerstva práce a sociálních věcí ( MPSV) Aktivní politika zaměstnanosti v ČR 1992 – 1999.21
V posledních letech se politika zaměstnanosti snaží o přechod od pasivního pobírání dávek k aktivnímu přístupu snížení nezaměstnaností, jehož cílem je návrat nezaměstnaného na pracovní trh. Politika zaměstnanosti by se měla zaměřit na naplnění těchto cílů: -
Propracovat návaznost přípravy pracovní síly s požadavky trhu práce.
-
Zvýšit motivaci pracovní síly ke vstupu (nebo návratu) do zaměstnanosti zvýhodněním pracovních příjmů před příjmy sociálními.
-
Zavést nová opatření hospodářské politiky zaměřená na podporu vzniku nové zaměstnanosti a na restrukturalizaci stávající zaměstnanosti.
-
Sladit rozsah a strukturu zaměstnávání zahraniční pracovní síly se situací na trhu práce.
-
Zvýšit rozsah a účinnost opatření aktivní politiky zaměstnanosti.
-
Zabezpečit potřebné organizační, personální a finanční předpoklady fungování služeb zaměstnanosti v souladu s očekávanou úrovní nezaměstnanosti.
20 21
http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_politika_zam/narodni_akcni_plan_2004_06 MPSV, Aktivní politika zaměstnanosti v ČR 1992 – 1999., str. 2 - 9
35
3.1 Individuální akční plán Cílem individuálního akčního plánu ( IAP) je, aby uchazeč o zaměstná byl schopen se samostatně rozhodovat, řešit vlastní situaci při hledání pracovního uplatnění. Individuální akční plán vychází ze vzájemné spolupráce poradce o zprostředkování práce a klienta. Poradce hledá řešení, při kterém je pracovní uplatnění uchazeče respektuje požadavky zaměstnavatelů. IAP je obvykle uzavírán formou písemné dohody mezi úřadem práce a uchazečem o zaměstnání, kdy je zachován jednotný proces poradenských postupů.
Poradenský proces a sestavení IAP musí směřovat vždy k tomu: -
Co může uchazeč nabídnout sám zaměstnavateli
-
Co může sám udělat pro zlepšení své situace
-
Jakou pomoc žádá od úřadu práce
-
Jakou pomoc mu může úřad práce nabídnout
-
Jakou spolupráci s ostatními odbory nebo úseky úřadu práce vyžaduje řešení jeho situace
Individuální akční plán obsahuje kromě možnosti záznamu o IAP i nabídku aktivit. Při výběru aktivit pro uchazeče vychází zprostředkovatel z aktuální situace a potřeby klienta. V první fázi (převážně první dva měsíce evidence) ponechává aktivitu více na klientovi současně nabídkou volných míst a s informací o situaci na trhu práce.
Popis aktivit :
Doporučenka Doporučenky se využívají ke zprostředkování zaměstnání, obsazení volného místa, zvýšení aktivity klienta i pro zjištění motivace k práci.
Informace o volných místech (nabídka možností a způsobů hledání informací nejen o volných místech v daném oboru, ale i možnostech pracovního uplatnění v jiných oblastech, informace o zaměstnavatelích apod.). Úřad práce tyto informace poskytuje a zaznamenává po celou dobu evidence uchazeče.
Výběrová řízení - zařazení uchazeče do výběru vhodných uchazečů na základě požadavku zaměstnavatele pro určitou typovou pozici. Uchazeč musí splňovat požadavky zaměstnavatele. V případě, že nesplňuje některá kritéria, je možné ho zařadit do výběrového řízení až po domluvě se zaměstnavatelem
36
Aktivita klienta (dohoda s uchazečem o využití stanovené doby pro samostatné hledání zaměstnání – využití internetu, inzerátu apod.). Poradce motivuje klienta k vlastní aktivitě po celou dobu evidence i prostřednictvím poskytování informací o trhu práce, eventuelně některých dalších aktivit. Aktivita převážně ze strany klienta se respektuje v první fázi evidence zhruba do dvou měsíců.
ISTP (integrovaný systém typových pozic) je dalším z nástrojů, které uchazeči mohou využít. Jedná se o internetovou aplikaci orientovanou na zlepšení komunikace na trhu práce. Je orientován na motivované klienty, kteří mají zájem aktivně se podílet na řešení své situace. Prostřednictvím ISTP se může hledat optimální uplatnění na trhu práce. Východiskem jsou databáze profilů typových pozic, zařazené v kartotéce typových pozic a profilů člověka. Nezaměstnaní nad 45 let se mnohdy vyučili v jiném oboru a pracovali na jiných pozicích a to dlouhodobě. Při zrušení pozice, kterou nezaměstnaný vykonával, musí někdy řešit problém, že již pro ni není poptávka na trhu práce. ISTP jim pomůže vyřešit další možnosti uplatnění, hledání nových profesí dle jejich schopností, dovedností a zájmů.
Skupinové poradenství můžeme chápat jako skupinové poučení o právech a povinnostech uchazečů a nabídce úřadu práce. Využívá se především pro nově evidované uchazeče, kdy skupinovou formou jsou předávány základní informace o trhu práce, nabídce volných míst apod. Od roku 2005 se přechází pouze na skupinové poradenství, které by mělo přispět ke zlepšení situace nezaměstnaných na trhu práce. Starším uchazečům může skupinové poradenství pomoci zvýšit motivaci při hledání práce, pochopit situaci na trhu práce, zvyšovat si vlastní kvalifikaci aj.
IPS – informační a poradenské středisko Hlavním úkolem IPS je především informovat a orientovat klienty k uskutečnění optimální volby povolání. IPS není službou pouze pro žáky, studenty a absolventy škol, ale také pro všechny další občany podle jejich zájmů bez ohledu na to, zda jsou evidování na úřadu práce, tzn. všem občanům bez rozdílu věku, dosaženého vzdělání, zdravotního stavu apod. V IPS jsou volně přístupné popisy jednotlivých povolání, karty povolání, přehledy oborů otevíraných na středních školách, přehledy oborů nástavbového, přehledy vysokých škol a vyšších odborných škol a mnoho dalších zajímavých informací.
37
Dále je možno získat komplexní informace o oborech otevíraných ve školách všech typů v celé České republice z počítačových programů. IPS je také vybaveno videoklipy základních povolání, které je možno na požádání shlédnout. IPS poskytuje: informace o možnostech studia na SŠ, SOU a OU, nástavbového studia, vysokoškolského studia, rekvalifikacích, vzdělávacích zařízeních, sociálně právní poradenství, profesní poradenství, informace o jednotlivých povoláních a požadavcích na jednotlivé profese, informace o možnostech uplatnění jednotlivých profesí na trhu práce, individuální a skupinové poradenství, Job klub, podávání informací za účelem snazší orientace na trhu práce.
Individuální poradenství (specializované individuální poradenství, právní, k soukromého podnikání a jiné). Mnozí nezaměstnaní neznají svá práva a povinnosti v pracovně právních vztazích, individuální poradenství může pomoci informovat uchazeče o dalších jeho možnostech, využití samostatně výdělečné činnosti, možnostech dotací apod.
Psychologické poradenství (psychologické vyšetření nebo bilanční diagnostika). Jedná se o individuální řešení psychických, adaptačních, sociálních a jiných aktuálních problémů uchazečů. Na základě psychologického vyšetření psycholog doporučuje návštěvu psychiatrické ambulance, manželské poradny a jiné instituce. Cílem je vyřešit krizové situace, zjištění patologických problémů, úroveň koncentrace pozornosti, rozumové a výkonové schopnosti, úrovně zvládání zátěže, zájmovou a profesní orientaci.
Motivační kurzy jsou obdobou job clubu. Zařazení uchazeče do motivačního programu je s cílem zabránit dlouhodobé nezaměstnanosti nebo ji omezit. Napomáhají k profesní orientaci s případnou následnou rekvalifikací pro konkrétní pracovní uplatnění. Jsou zaměřeny na obtížně umístitelné uchazeče. Obsah kurzu je zaměřen na aktivaci uchazeče o zaměstnání. Každý motivační kurz musí obsahovat konkrétní následné nabídky mezd, které patří především zaměstnání, konkrétní rekvalifikační kurzy nabídka návratu do školského systému.
Rekvalifikace Součástí práva na zaměstnání daného zákonem o zaměstnanosti je i právo na rekvalifikaci, nezbytnou k pracovnímu uplatnění. Z hlediska zákona o zaměstnanosti se rekvalifikací rozumí taková změna dosavadní kvalifikace uchazeče o zaměstnání, kterou je potřebné zajistit získáním nových znalostí a dovedností teoretickou nebo praktickou přípravou, umožňující jeho pracovní 38
uplatnění ve vhodném zaměstnání.22 Při určování obsahu a rozsahu této přípravy se vychází z dosavadní kvalifikace uchazeče o zaměstnání tak, aby byla co nejúčelněji využita při získávání nových znalostí a dovedností nezbytných pro výkon práce v zaměstnání, pro které je rekvalifikován. Na základě toho se rovněž určuje způsob a doba zabezpečení rekvalifikace. Obdobně je možno postupovat v případech, kdy uchazeč o zaměstnání dosud žádnou kvalifikaci nezískal. Jde o změnu kvalifikace, ne však o zvýšení kvalifikace, tzn. že za rekvalifikaci se nepovažuje zvýšení stupně vzdělání (například uchazeč se základním vzděláním nemůže rekvalifikací získat výuční list nebo maturitu). Mezi formy rekvalifikací, které může úřad práce zabezpečit uchazečům o zaměstnání, rovněž nepatří nadstavbové formy řádného denního studia na školách. Výstupem rekvalifikace je osvědčení nebo výuční list pokud absolvent splní podmínky k jeho získání a složí příslušné zkoušky. Rekvalifikaci sjednáváme pouze se vzdělávacími zařízeními, která mají akreditaci Ministerstva školství mládeže a tělovýchovy a mohou vydávat osvědčení s celostátní platností. Pokud uchazeč přeruší rekvalifikaci bez závažných důvodů, je povinen uhradit 50 % nákladů na rekvalifikační kurz.
Typy rekvalifikací -
Profesní (specifická) rekvalifikace - poskytuje kvalifikaci pro novou profesi, například zedník, tesař, zámečník, instalatér, prodavač, ošetřovatelka, účetní, správce výpočetní sítě. V dělnických profesích poskytují kurzy obvykle kvalifikaci na úrovni zaučení. Pro držitele výučních listů může být za jistých podmínek vhodný kurz k získání druhého výučního listu v jiné profesi.
-
Praktická rekvalifikace - profesní rekvalifikace na úrovni zaučení s důrazem na praktickou přípravu.
22
http://zakony.fin.cz/prilohapg_p5-Cz0065_1965_050101.htm
39
-
Obnovovací kurz - kurz pro obnovení a rozšíření teoretických a praktických znalostí a dovedností uchazečů o zaměstnání, kteří svou původní kvalifikaci fakticky ztratili, když v ní po delší dobu (min. pět let nevykonávali praxi).
-
Doplňková rekvalifikace – doplňuje nebo rozšiřuje kvalifikaci pro určitou profesi. Například svářečský průkaz pro uchazeče kvalifikované v kovoprofesích, odborná způsobilost podle vyhlášky č. 50/1978 Sb. pro uchazeče kvalifikované v elektroprofesích, vazačský průkaz, lešenářský průkaz jako doplněk stavebních profesích, znalost obsluhy osobního počítače pro technickohospodářské profese.
-
Nespecifická rekvalifikace - není zaměřena na konkrétní zaměstnání. Účastníci získávají znalosti a dovednosti, které zvyšují uplatnitelnost na trhu práce. Jedná se o rekvalifikační kurzy , které jsou zaměřené na počítačovou uživatelskou gramotnost, management, marketing, sytém práce s lidmi a přípravu na soukromé podnikání.
JOB KLUB
Zařazení uchazeče do aktivačních programů s nácvikem technik hledání zaměstnání skupinovou formou, cílovou skupinou jsou zejména uchazeči o zaměstnání, kterým poradci věnují při zprostředkování zaměstnání zvýšenou pozornost tj. rizikové skupiny nezaměstnaných. Hlavním cílem je vrátit nezaměstnané, co možná nejdříve, do pracovního procesu, zvýšit jejich způsobilost hledat si zaměstnání a získat nezbytné sociálně profesní dovednosti, případně je orientovat na získání, doplnění nebo zvýšení kvalifikace. Koncepce Job klubu vychází z předpokladu, že ztráta zaměstnání představuje pro člověka narušení, nebo úplné přerušení možnosti sociální komunikace.
Původ Job klubu Byly založeny ve Spojených státech v 70. letech a následně pak založeny také v Kanadě a ve Švédsku. První Job kluby byly ve Velké Británii otevřeny v r. 1984 a Velká Britanie se stala první zemí, která přizpůsobila tento program dlouhodobě nezaměstnaným a zavedla Job-kluby po celé zemi. V České republice vznikl v roce 1991 při Úřadě práce v Olomouci první Job-klub vypracovaný podle modelu Velké Británie. Práce v Job Klubu se opírá o následující metody: sestavování osobní dokumentace (životopis, dotazník, kontaktní karta), formy kontaktování zaměstnavatelů, asertivita, technika telefonování, sestavování inzerátu, přijímací pohovor.
Programy skupinového poradenství: 40
KLASIK - pro nezaměstnané do 3. měsíců bez zaměstnání JUNIOR -pro mladistvé ABSOLVENT - pro absolventy střeních a vybraných vysokých škol RESTART - pro dlouhodobě nezaměstnané LOTO - pro zdravotně postižené ŽENA - MATKA - pro ženy po mateřské dovolené. Starší uchazeč, který nikdy neměnil povolání a byl z jakéhokoliv důvodu propuštěn, musí najednou řešit problém jak napsat životopis nebo jak ho poslat v elektronické podobě. JOB Klub v Litoměřicích trvá 4 týdny, osm setkání, které se konají vždy dvakrát v týdnu. Program schůzek se může lokálně lišit. Každý úřad práce reaguje na potřeby uchazečů, a tím také přizpůsobuje program. V některých ÚP jsou JOB Kluby rozděleny dle věku, vzdělání, či oboru. Jsou si tak blíže a mohou se vzájemně podporovat, rozumějí problémům jiným, protože často řeší úplně stejné. Program schůzek v Litoměřickém JOB klubu: a. Úvodní - seznámení s posláním klubu a pravidly účasti, informace o úřadu práce, trhu práce atd. b. Metody sebepoznávání, nabídka individuálního psychologického vyšetření, informace o volných pracovních místech. c. Úvod do interpersonální komunikace-cvičení, hraní rolí. d. Sestavení osobní dokumentace - životopis, kontaktní karta, dotazník. e. Formy kontaktování zaměstnavatelů, asertivita. f. Technika telefonování, odpověď na inzerát, sestavení inzerátu. g. Návštěva u zaměstnavatele, přijímací pohovor, účast na konkurzu. h. Závěr - zhodnocení činnosti klubu, doplňková témata.
Byla jsem mírně překvapena skladbou účastníků kurzu. Nemyslím si, že bylo vhodné slučovat věkové kategorie. Řešil se tam jak problém prvotního nástupu do zaměstnání, tak i hledání nového uplatnění na trhu práce u uchazeče ve věku kolem 45 let. Největší pozornost je často věnována těm mladším účastníkům. Potvrdili to sami poradci. JOB Klub je často zaměřen pouze na absolventy škol, zatím nikdy nebyl otevřen pro starší věkovou kategorii či jiné skupiny (třeba pro skupiny stejné profese). Proto se domnívám, že by se měl úřad práce v Litoměřicích nechat inspirovat Úřadem práce v Ostravě, kde probíhají i JOB Kluby pro starší věkovou kategorii. Ráda bych se také ještě zmínila o vzdělání či způsobu práce poradce. Není vhodné, když mladá žena, která na ÚP 41
nastoupila nejprve na absolventskou praxi a nyní je v pracovním poměru celkem dva roky pracovala se staršími uchazeči. Nevzbuzuje takovou důvěru, jako jiný poradce, který je starší, prošel si více zaměstnáními a má také své vlastní zkušenosti s nezaměstnaností a problémy, které nezaměstnané sužují. Pokud je JOB Klub veden odborně a s citem, myslím si, že je velkým přínosem.
3.2 Jednotlivé nástroje aktivní politiky zaměstnanosti
Společensky účelové místo Na vytvoření společensky účelného pracovního místa pro evidované uchazeče o zaměstnání může zaměstnavatel obdržet od Úřadu práce příspěvek. Cílem je zvýšení počtu pracovních míst pro uchazeče o zaměstnání, kterým nelze zajistit jiným způsobem pracovní uplatnění, včetně zahájení samostatné výdělečné činnosti uchazečem. Nové pracovní místo zaměstnavatel zřizuje na základě písemné dohody s úřadem práce na dobu zpravidla dvou let a je obsazováno uchazeči evidovanými úřadem práce, kterým nelze zajistit jiným způsobem pracovní uplatnění. Nově zřízené pracovní místo pro uchazeče o zaměstnání evidovaného úřadem práce, který začne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost. Úřad práce příspěvek na společensky účelné pracovní místo poskytuje různou formou: Návratná finanční výpomoc –částka činí jednorázově maximálně 80.000,- Kč na jedno společensky účelné pracovní místo.
Dotace na úhradu mezd a jejich náhrad, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění. Příspěvek může být poskytován až do výše skutečných mzdových nákladů včetně sociálního a zdravotního pojištění. Úřad práce může tuto dotaci poskytovat pouze po dobu, po kterou je účelné pracovní místo obsazeno uchazečem o zaměstnání, nejdéle však 24 měsíců.
42
Jinou účelově určenou dotaci – jde o účelově vázané finanční prostředky, jejichž použití je v písemné dohodě konkrétně stanoveno (maximálně 80.000,- Kč v závislosti na předpokládaných nákladech na zřízení místa). Na jedno společensky účelné pracovní místo lze poskytnout pouze jeden z uvedených druhů dotací. Úřad práce uzavírá se zřizovatelem společensky účelného pracovního místa dohodu, na základě které se poskytuje tato finanční výpomoc.
Dohoda nejčastěji obsahuje toto: -
Počet a druh účelných pracovních míst, která budou zřízena.
-
Závazek zaměstnavatele, že na zřízená účelná pracovní místa příjme do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, které písemně doporučil úřad práce.
-
Závazek zaměstnavatele, že písemně oznámí úřadu práce den, způsob a důvod skončení pracovního poměru zaměstnance, který byl přijat na účelné pracovní místo, a to nejpozději do pěti pracovních dnů od skončení pracovního poměru.
-
Druh, způsob a výši dotace nebo návratné finanční výpomoci na zřízení účelného pracovního místa, které budou poskytnuty úřadem práce.
-
Způsob a podmínky splácení návratné finanční výpomoci.
Zaměstnavatel musí při žádání o finanční výpomoc předložit podnikatelský záměr s předpokládanými náklady na jeho zřízení. Bez těchto dokumentů nelze uzavřít dohodu s úřadem práce.
Dotace na veřejně prospěšnou práci Nové pracovní příležitosti vytvářené především pro obtížně umístitelné a dlouhodobě nezaměstnané uchazeče o zaměstnání evidované ÚP. Jsou zřizována obcí nebo zaměstnavatelem na základě písemné dohody s úřadem práce ke krátkodobému pracovnímu umístění, nejdéle však na dobu dvanácti po sobě následujících měsíců ode dne sjednaného nástupu uchazeče o zaměstnání do pracovního poměru.23 Finanční příspěvek na úhradu mzdových nákladů zaměstnance, který byl veden v evidenci ÚP, na takto vytvořeném místě může být zaměstnavateli poskytován až do výše skutečných mzdových nákladů, včetně sociálního a zdravotního pojištění.
23
interní materiály Úřadu práce v Litoměřicích
43
Na veřejně prospěšnou práci nastupují nejvíce uchazeči o zaměstnání starší 45 let (32%) . Jsou to zejména vyučení muži
Vedle dosavadních nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti jakou zaváděny nové trendy. Jde o příspěvek na dopravu zaměstnanců. Tento příspěvek je určen pro zaměstnavatele, kteří zajišťují každodenní dopravu svých zaměstnanců do zaměstnání, a to v případě, kdy veřejná hromadná doprava není v rozsahu potřeb zaměstnanců. Příspěvek je poskytován maximálně ve výši 50 % nákladů vynaložených na dopravu zaměstnanců. Zejména v regionech, kde je vysoká míra nezaměstnanosti, můžou podniky či firmy z jiných regionů využít pracovníky i ze vzdálenějších míst.
Dalším novým příspěvkem je překlenovací příspěvek. Je určen osobám, které přestaly být uchazeči o zaměstnání, protože se rozhodly zahájit samostatnou výdělečnou činnost a obdržely v této souvislosti od úřadu práce dotaci na zřízení účelného pracovního místa. Překlenovací příspěvek je poskytován nejdéle na dobu 3 měsíců ve výši rovnající se polovině částky životního minima platného pro jednotlivého občany staršího 26 let ke dni uzavření dohody s úřadem práce.
Zákon o zaměstnanosti upravuje dále příspěvek na zapracování. Ten má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, jimž má úřad práce věnovat zvýšenou péči, byla tato péče poskytována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich pracovního začlenění. Jde o osoby se zdravotním postižením, mládeží do 25 let věku, těhotné a kojící ženy, osoby pečující o dítě do 15 let věku, osoby starší 50 let, osoby vedené v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než 6 měsíců a osoby, které potřebují zvláštní pomoc (např. po ukončení výkonu trestu odnětí svobody). Zaměstnavateli, který takového uchazeče o zaměstnání přijme do pracovního poměru, lze poskytovat uvedený příspěvek na základě dohody s úřadem práce maximálně po dobu 3 měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance může činit nejvýše polovinu minimální mzdy.
44
3.3 BILANČNÍ DAGNOSTIKA Bilanční diagnostika (Bdg) má velmi významné místo pro zpracování individuálního akčního plánu. Může být prvním krokem, orientací pro zpracování akčního plánu, tak i jedním z postupných kroků IAP. Bilanční diagnostika je poměrně nová metoda uplatňování teorií psychologie práce do praxe. Bilanční diagnostika je poradenský proces, který s využitím komplexních, odborných diagnostických metod směřuje k optimálnímu využití schopností člověka při hledání alternativ jeho uplatnění. Bilanční diagnostika je proces, při kterém se speciální poradci snaží zjistit jak nejvhodněji využit schopností, dovedností, zájmů a motivace klienta pro jeho nejoptimálnější začlenění do pracovních aktivit. Prostřednictvím využití skupinových a individuálních konzultací a při zpracování psychologických metod lze společně s klientem hledat cesty, které mu usnadní jeho návrat na trh práce.
Cíle bilanční diagnostiky:
Cíle bilanční diagnostiky vycházejí především z jejich možností v oblasti personální práce a to především: -
Využití schopnosti člověka přispět k jeho spokojenosti.
-
Optimalizovat výkon optimalizovat zatížení.
-
Přispět k identifikaci pracovníka s organizací.
-
Stanovit optimální cesty rozvoje pracovníka.
Celý proces bilanční diagnostiky je časově náročný. Je třeba vytvořit si dostatečný prostor pro skupinovou a hlavně individuální práci s klientem. Proto je zapotřebí mít předem stanovené programy pracovních činností. Psycholog při sběru dat posuzuje subjektivní i objektivní zjištění údajů o klientovi. Většinou sejmutých písemnou formou při využití skupinových aktivit jako jsou sebehodnocení, test schopností, osobnostní dotazník. Tato data je zapotřebí aktuálně vyhodnotit a interpretovat pro potřeby individuálních rozhovorů. Po sběru dat následuje diagnostická úvaha poradce k vytvoření prioritních projektů pro klienta. Tyto projekty by měly obsahovat různé variantní řešení.Výstupem
45
bilanční diagnostiky je závěrečná zpráva. Zpráva z bilanční diagnostiky se může stát podkladem pro plán rozvoje pracovníka. Nejvhodnější klient pro bilanční diagnostiku je takový, který vykazuje motivaci k dalším aktivitám, ale není si jistý sám sebou, neorientuje se ve svých kompetencích, nejsou mu dostatečně známy zdroje možných dalších aktivit, nemusí mít dostatek sebevědomí k prosazení se atd. Současně lze hovořit i o vhodném klientovi, který sice všechny požadavky pro své uplatnění zná, ví o zdrojích pracovních příležitostí, méně už může vědět o svých osobnostních přednostech a slabinách, ale hlavně již ztratil odpovídající motivaci se současným neuspokojivým stavem něco dělat. Takovému klientovi může bilanční diagnostika výrazně pomoci, zvláště pokud je realizovaná skupinovou formou, neboť zde velice silně pracují prvky skupinové dynamiky.
Bilanční diagnostika je zejména vhodná pro matky s dětmi, absolventy, občany se změněnou pracovní schopností, dlouhodobě nezaměstnané, nepřizpůsobivé, ale také pro předdůchodový věk klientů.
Bilanční diagnostika je jistě jednou z metod, která v průběhu poradenského procesu usnadňuje klientovi jeho dostatečnou orientaci ve svých možnostech uplatnění se na trhu práce. Začne se lépe orientovat ve svých silných a slabých stránkách, ověří si své schopnosti a osobnostní charakteristiky. Nastíní se mu další postupné kroky v jeho profesním zaměření, začne se lépe orientovat na trhu práce, navýší se jeho motivace a aktivita, v některých případech dojde i k posílení sebevědomí klienta. Přesto klient musí s pomocí poradce cítit svou plnou zodpovědnost za svá rozhodnutí, za svou aktivitu a následně i za dosažený úspěch.
46
3.4 EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND Evropský sociální fond je nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti, s jehož pomocí je realizována Evropská strategie zaměstnanosti, která je postavena na 4 základních pilířích : zaměstnatelnosti, podpoře podnikání, adaptabilitě, rovné příležitosti. Na Evropskou strategii zaměstnanosti úzce navazuje Národní plán zaměstnanosti a Národní akční plán zaměstnanosti 2002, které naplňování Evropské strategie zaměstnanosti v ČR specifikují v jednotlivých směrnicích : -
Zlepšování zaměstnatelnosti.
-
Rozvoj podnikání a vytváření pracovních míst.
-
Podpora přizpůsobitelnosti zaměstnavatelů a jejich zaměstnanců.
-
Posilování rovných příležitostí pro muže a ženy.
Investice do lidských zdrojů, do vzdělávání, zaměstnanosti a zaměstnatelnosti budou v České republice realizovány prostřednictvím ESF a to v těchto oblastech: 1. rozvoj a podpora aktivní politiky trhu práce k potírání a předcházení nezaměstnanosti, ochraně žen a mužů před dlouhodobou nezaměstnaností, umožnění znovu začlenění dlouhodobě nezaměstnaných na trh práce a podpora pracovního začlenění mladých lidí a lidí vracejících se na trh práce po určitý době 2. podpora rovných příležitostí pro všechny v přístupu na trh práce, se zvláštním zřetelem na ty, kteří jsou vystavěni sociálnímu vyloučení 3. podpora a zlepšení skolení, vzdělávání, poradenství a jako součást politiky celoživotní vzdělávání 4. podpora kvalifikované, vzdělané a adaptabilní pracovní síly, inovací a adaptability v rámci organizace práce, rozvoj podnikání a podmínek vytváření nových pracovních příležitostí, zlepšení dovedností a posilování lidského potenciálu ve výzkumu, vědě a technologickém rozvoji 5. specifická opatření na zlepšení přístupu a zvýšení účasti žen na trhu práce, včetně kariérních růstu, přístup k novým pracovním příležitostem a k podnikání a snížení vertikální i horizontální segregace na trhu práce z hlediska pohlaví.
47
3.5 INICIATIVA EQUAL
Iniciativa Equal usiluje o zvýšení a zkvalitnění zaměstnanosti. Jejím hlavním cílem je podpořit rovný přístup k zaměstnání, vyvíjet a ověřovat postupy potlačující diskriminaci a nerovnosti na trhu práce. V roce 2001 k této iniciativě přistoupila i Česká republika. Iniciativa EQUAL je v České republice financovaná z prostředků Ministerstva práce a sociálních věcí a z programu Phare. EQUAL poskytuje prostor pro vyzkoušení nových myšlenek, které by mohly změnit budoucí politiku a praxi v zaměstnávání a v odborném vzdělávání a které by znevýhodněným skupinám umožnily přístup na pracovní trh. Znevýhodněné skupiny zahrnují ženy, národní a etnické menšiny, zdravotně postižené, starší lidi nebo mladé lidi bez praxe, uprchlíky, bývalé vězně, závislé na alkoholu a jiných drogách, dlouhodobě nezaměstnané, ne plně gramotné, bezdomovce a další skupiny se ztíženým přístupem na trh práce. Evropská iniciativa EQUAL je založena na principu podpory konkrétních projektů, které trvají 2-3 roky a jejichž rozpočet se v zemích Evropské Unie pohybuje kolem 1 milionu EUR. Projekt uskutečňuje vždy společně skupina organizací, tzv. rozvojové partnerství - RP, které spolupracuje s dalšími RP ze zahraničí. V rámci EQUAL existuje 9 tématických priorit, projekty v České republice spadají do 6 z nich : A. Zlepšování přístupu a návratu na trh práce pro osoby obtížně integrované B. Překonávání rasismu a xenofobie ve vztahu k trhu práce C. Otevírání procesu vytváření podniků všem prostřednictvím poskytování nástrojů pro zakládání podniků a pro identifikaci využívání nových příležitostí pro rozvoj zaměstnanosti D. Podpora celoživotního učení a pracovních postupů směřující k zaměstnávání osob ohrožených diskriminací a nerovnosti ve vztahu k trhu práce
48
E. Podpora adaptability podniků a zaměstnanců vůči informačním a dalším novým technologiím F. Koordinace rodinného a pracovního života a reintegrace mužů a žen do trhu práce prostřednictvím vývoje flexibilnějších a účinnějších forem organizace práce a podpůrných služeb V rámci Evropské iniciativy Egual vznikly dva projekty a to Projekt Na vlastní nohy, který představuje dva původně samostatné projekty pro nezaměstnané, Cesta k podnikání (CePo) a Start Business Center (SBC). Cílem těchto projektů je snižování nezaměstnanosti v České republice a to rozvíjením podnikatelských aktivit. Pomáhají znevýhodněným skupinám na trhu práce – mladým lidem, lidem nad 45 let, ženám po mateřské dovolené, dlouhodobě nezaměstnaným a lidem se zdravotním postižením. Pro tyto uchazeče o zaměstnání může být podnikání východiskem ze složité situace. Experti vypracovali program, který pomáhá nezaměstnaným najít práci tak, že sami sebe zaměstnají. Na internetovém portálu CePo dnes naleznou zájemci o podnikání užitečné průvodce doporučených postupů pro úspěšný začátek podnikání, kartotéky a databáze, které obsahují i ucelený seznam finanční podpory pro začínající podnikatele. SBC jsou programy, nástroje a internetové aplikace, které pomáhají připravovat nezaměstnané k zahájení vlastního podnikání. Jednotlivými částmi projektu jsou motivační programy zaměřené na podporu podnikavosti, kurz na prověření podnikatelské myšlenky, program asistovaného poradenství a internetové aplikace. Mezi ně mimo jiné patří i Virtuální firma a webový portál Krok za krokem v podnikání. Práce na projektu Na vlastní nohy pro nás představuje nekonečnou řadu zkušeností, práci s mnoha fundovanými odborníky, kteří obětovali této práci tělo i duši a dokáží úžasně stmelit síly a inspirovat se prací i u zahraničních kolegů, aby vzniklo něco, co má smysl a co pomůže zejména těm, pro které to všichni děláme – všem odvážným lidem, kteří se vrhnou do podnikání, aby si našli práci.24
24
Úřad práce Frýdek - Místek
49
4. ZÁVĚR:
Mladý a dynamický tým zavedené developerské a realitní společnosti hledá do svých řad oddělení prodeje vhodnou mladou spolupracovnici na pozici Asistentka prodeje. Požadujeme pozitivní přístup k práci a spolupracovníkům, znalost PC, časovou flexibilitu, chuť učit se stále něčemu novému, spolehlivost a komunikační schopnosti. Nabízíme mladý kolektiv a zázemí stabilní firmy. Kandidátka na pozici by měla být energická s loajálním přístupem a s cílem setrvat ve firmě alespoň 2 roky. Pokud se cítíte nabídkou osloveni, zasílejte svá CV s průvodním dopisem a fotem na níže uvedenou e-mailovou adresu. E- mail : personá
[email protected]
Ideální zaměstnanec je ten, kterému je kolem 30 let, s několikaletou praxí, znalosti nejméně 3 světových jazyků a bez jakýchkoliv zdravotních či osobních problémů. Český pracovní trh ovládl kult mládí. Diskriminace stáří se neobjevuje pouze v inzerátech, ale také v masmédii. Vedle vzdělaní a pohlaví je věk důležitým ukazatelem postavení jedince na trhu práce.
Ve své práci jsem se zaměřila na představení nejen samotného pojmu nezaměstnanosti, ale také poukázala na problém starší věkové kategorie nezaměstnaných.
Zabývala jsem se stručným úvodem od termínu nezaměstnanosti, její příčiny, druhy, struktury a také významu práce pro člověka. Dále jsem se věnovala skupině nezaměstnaných osob ve věku nad 45 let. Charakterizovala jsem nejen její příčiny, důsledky na jedince, ale také jsem zpracovala vlastí šetření na základě dotazníků, které vyplňovali uchazeči o zaměstnání starší 45 let na Úřadě práce v Litoměřicích. Příčin nezaměstnanosti je několik, snahou sociálního státu je snížit procento nezaměstnanosti, které rok od roku stoupá. Nezaměstnanost neovlivňuje pouze samotné jedince, ale také rodinu, přátele a celou společnost. Postavení nezaměstnaného v dnešní společnosti není vysoké. Společnost často nezaměstnaného člověka k sobě nepřijímá. Cílem mé práce bylo představení skupiny nezaměstnaných nad 45 let v kontextu všech skupin nezaměstnaných lidí, zmapování schopností a možností uplatnění těchto uchazečů 50
o zaměstnání trhu práce. Pro další studium bych doporučila porovnat postavení na trhu práce u skupiny nezaměstnaných v této věkové kategorii spolu s jinými skupinami, které jsou také ohrožení na pracovním trhu. Téma nezaměstnanosti je natolik široké, že tato práce nemohla obsáhnout všechny jeho aspekty. V této absolventské práci jsem se snažila shromáždila důležité fakta o nezaměstnaných nad 45 let, jejich postavení na trhu práce.
Za důležité považuji odstranit věkové bariery, masmedia by se neměla zaměřovat pouze na mladou společnost a prezentovat mladého člověka jako ideál, zvýšit přístup ke vzdělání starších osob například kurzy počítačů ve všech městech či příspěvky na jazykové kurzy, celoživotní vzdělávání či univerzity třetího věku, zlepšit důchodový systém.
S pomocí nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti a využití fondů Evropské Unie můžeme zlepšit situaci na trhu práce a zmenšit míru nezaměstnanosti u této věkové skupiny.
51
5. SEZNAM GRAFŮ
1. Rodinný stav 2. Nejvyšší dosažené vzdělání 3. Schopnosti pracovat s počítačem 4. Počet evidencí 5. Způsoby hledání zaměstnání
52
6. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY
BROŽOVÁ , Dagmar. Společenské souvislosti na trhu práce, Praha : Sociologické nakladatelství, 2003, ISNB 80-86429-16-4 BUCHTOVÁ, Božena. Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém, Praha Garda2002, ISNB 80-247-90006-8 BUCHTOVÁ, Božena. Psychologické a medicínské aspekty nezaměstnanosti : sborník referátů z konference s mezinárodní účastí konané 16. listopadu v Brně, Brno : Masarykova univerzita, Ekonomicko-správní fakulta, 2000, ISNB 80-210-2425-9 MAREŠ, Petr. Vyhlícka, Jiří. Sirovátka, Tomáš. Nezaměstnaní na trhu práce : dopady nezaměstnanosti, hledání zaměstnání, faktory marginalizace a úspěchu na trhu práce, Brno : Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2002, ISNB 80-239-0818-9 MAREŠ, Petr. Sociologie nerovnosti a chudoby, Praha : Sociologické nakladatelství 1999, ISNB 80-85850-61-3 KNOLL, Oto. Druhy nezaměstnanosti a příčiny jejich vzniku, Praha : Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 1993 KROHE, Petr. Výzkum postojů nezaměstnaných a ohrožených nezaměstnaností v regionu Severozápad k problematice dalšího vzdělávání, Brno: ECON, 2002, ISNB 80-86433-18-8 LEIBLOVA, Zdeňka. Nový zákon o zaměstnanosti s komentářem : včetně prováděcích předpisů od 1. 10. 2004 / Olomouc : ANAG, 2004, ISNB 80-7263-241-8 PÍCHOVÁ, Irena. K některým aktuálním otázkám zaměstnanosti, Brno : Masarykova univerzita, 1995, ISNB 80-210-0906-3 SIROVÁTKA, Tomáš. Řezníček, Ivo. Dlouhodobá nezaměstnanost a záchranná sociální sít, Brno a Philadelphie: MU Brno1994, ISNB 80210-1246-3 SIROVÁTKA, Tomáš. Dlouhodobá nezaměstnanost a záchranná sociální síť : (srovnávací studie tří okresů), Brno : Masarykova univerzita, 1995, ISNB 80-210-1246-8 TOMEŠ, Igor. Sociální politika teorie a mezinárodní zkušenost, Praha : Socioklub, 2001, ISNB 80-86484-00-9 53
MPSV. Aktivní politika zaměstnanosti v ČR 1992 – 1999. Praha 1999 VUPSV. Úloha politiky zaměstnanosti při motivaci zaměstnavatelů zaměstnávat uchazeče obtížně umístitelné na trhu práce, Praha : Výzkumný ústav práce a sociálních věcí 1999 OECD. Opatření na trhu práce a veřejné služby zaměstnanosti : Pražská konference, červenec 2000 : soubor dokumentů OECD, Praha : JAN, 2001, ISNB 8085529-95-5 MPSV, Společné zhodnocení politiky zaměstnanosti, Praha: MPSV 2000, ISBN 8085529-78-5 http://zakony.fin.cz/prilohapg_p5-Cz0065_1965_050101.htm http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_politika_zam/narodni_akcni_plan_2004_ 06 www.cssz.cz Interní materiály Úřadu práce v Litoměřicích a Úřadu práce pro Prahu Východ, Úřad práce Frýdek Místek Lidové noviny, Nezaměstnanost v České republice roste, 5. 8. 2004 Právo, JZ, Nezaměstnaných nad 50 let přibývá, 19.10.2004 Sbírka zákonů č. 435/2004 Hlava III.§43 DNES, 15.2.2005, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí o věkové diskriminaci
54
7. RESUMÉ Tato absolventská práce představuje nezaměstnanost jako sociální problém a zaměřuje se především na skupinu nezaměstnaných nad 45 let. Obtíže při jejich zaměstnávání jsou proto, že mezi těmito uchazeči je mnoho nekvalifikovaných uchazečů se zdravotním postižením nebo také s málo žádanou profesí na trhu práce. Tato práce mapuje situaci nezaměstnaných nad 45 let, a to z pohledu zaměstnavatelů, veřejnosti i ze strany samotných nezaměstnaných. Příčiny neúspěchu na trhu práce jsou zejména nízká flexibilita, neochota učit se nové, počítačová negramotnost a komunikační bariéry při jednání s mladými zaměstnavateli. Přesto nezaměstnaní v tomto věku mají silnou motivaci se zařadit do pracovního procesu. Absolventská práce se soustředila na představení skupiny nezaměstnaných nad 45 let v kontextu všech skupin nezaměstnaných lidí, zmapování schopností a možností uplatnění na trhu práci či využití nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti.
This final work introduces unemployment as a social problem and it is oriented on above all group of unemployed people older than 45 years old. Difficulty by their employ are because among these job candidats are lot of unyualified people, people with health problems, less wanted proffesion on labor market. These work maps situation of unemployed people older than 45 years old and from employers ´s point of view. Reasons of failure on labor market are low flexibility, unwillingness learn new things, computing illiteracy and comunicative barriers during talks with young employers. In spite of this unemployed people have strong motivation to rank to labor market. The final work was concentrated on introduction unemployed people older than 45 years old. In context all groups of unemployed people, chart ability and potential use in labor market or using implements of active politic employment.
55
8. PŘÍLOHY
Dobrý den, jmenuji se Šárka Křivanová a jsem studentka Vyšší sociálně pedagogické a teologické školy v Praze. Píši diplomovou práci na téma: Pracovní uplatnění na trhu práce u uchazeče starších 40 let. Ráda bych Vás tímto požádat o vyplnění tohoto dotazníků, který mi pomůže orientovat se na trhu práce. Výzkum je anonymní a bude sloužit pouze k účelům zmapování situace o které bych se ráda zmínila ve své diplomové práci. Předem děkuji za vyplnění dotazníku. ZÁKLADNÍ INFORMACE Věk ___________ Žena
Pohlaví :
Muž
Stav : svobodný(á)
ženatý-vdaná
rozvedený(á)
druh-družka
Máte nezaopatřené děti: Ano
Ne
VZDĚLÁNÍ Nejvýše dosažené vzdělání: Základní vzdělání
vyučen/a
maturita
Vyšší odborné
Vysokoškolské Obor vzdělání ______________________________________________________________
Rekvalifikace či další vzdělání- kurzy: Ano jaké______________________________________________________________ Ne Znalost cizích jazyků: Anglický jazyk
velmi dobře
částečně
vůbec ne
Francouzský jazyk
velmi dobře
částečně
vůbec ne
Německý jazyk
velmi dobře
částečně
vůbec ne
Italský jazyk
velmi dobře
částečně
vůbec ne
Španělština
velmi dobře
částečně
vůbec ne
Jiný, uveďte prosím i úroveň znalostí _________________________________________
Ovládáte počítač či internet? Počítač:
Ano
Ne
Internet:
Ano
Ne
56
Máte nějaké zdravotní omezení ? Ano
Ne
Musel(a) jste během Vaší nezaměstnanosti výrazně omezit vaše výdaje? Ano
Ne
Hledáte práci na : Plný úvazek
Částečný úvazek
O jakou práci máte zájem:_____________________________________________________ __________________________________________________________________________
Mohl(a) byste za účelem zaměstnání dojíždět či změnit bydliště? Ano
Ne
DŮVOD NEZAMĚSTNANOSTI Proč jste bez práce Byl(a) jsem propuštěn(a) Odešel jsem na vlastní žádost jiné důvody________________________________________________________________
Kolikrát jste byl(a) za posledních 5 let nezaměstnán(á) jednou
2-4krát
5krát
O kolik pracovních míst jste žádal(a) v posledních třech letech žádné
1-3krát
4-6krát
7 a více krát
Jakým způsobem hledáte práci? inzerce v novinách informace z úřadu práce internet prostřednictvím známých osobní kontakt se zaměstnavatele jiný způsob, rozepište________________________________________________________
Objevily se nějaké problémy v těchto oblastech v průběhu Vaší evidence na Úřadě práce? Rodinné vztahy
Ano
Ne
Finance
Ano
Ne
Zdravotní problémy Ano
Ne
57
Osobní problémy
Ano
Ne
Jiné
Ano
Ne
Setkali jste se během výběrového řízení s věkovou diskriminací ? ano ne
Děkuji Vám za vyplnění dotazníků a přeji hodně úspěchů při hledání nové práce.
58
59
