j ú l i u s 7 E-MUNKAJOG

2016. július  |  XVII. évfolyam  7. szám

E- MUNK A JOG Tartalom

Szakmai folyóirat

Jogszabályváltozások • A munka törvénykönyvének módosításai • Az állami tisztségviselőket érintő változások • Az iskolaszövetkezet tagjának személyes közreműködése 2016. szeptember 1-től

Pár perc HR • Az Y generáció foglalkoztatási sajátosságai

Olvasóink kérdezték – mi válaszolunk! • Határozott idejű foglalkoztatás • Fizetés nélküli szabadság méltányosságból • Figyelembe vehető-e a külföldi munkaviszony a fizetési fokozat megállapításánál?

Iratminta • Méltányosságból biztosított fizetés nélküli szabadság

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd

In-house szeminárium!

Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected]

2016. július, XVII. évfolyam 7. szám

e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

A kézirat lezárása: 2016. június 26.

Az online szolgáltatás egyedi jelszóval érhető el a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Ajánló az optimum tartalomból Pár perc munkajog Esettanulmányok a munkaviszony létesítése témakörből: A bejelentési kötelezettség késedelme; Munkaszerződés – szóban; Próbamunka; A meg­bízási szerződéssel történő foglalkoztatás ellenőrzése A cikkeket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

A jelszavakat e-mailben küldtük el, illetve azok kérhetők az Ügyfélszolgálaton is. Ügyfélszolgálat Tel.: 06 (1) 273-2090 E-mail: [email protected]

Jogszabályváltozások A munka törvénykönyvének módosításai A Magyar Közlöny 2016. évi 88. számában jelent meg a Magyarország 2017. évi központi költségvetésének megalapozásáról szóló 2016. évi LXVII. törvény, melynek 122–130. §-a módosítja a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt az alábbiak szerint. Munkáltatói felmondás visszavonása, felmondási tilalom Az Mt. 65. § (6) bekezdésének módosítása – eleget téve az egyenlő bánásmód követelményének – megszünteti azt a különbséget, mely szerint a felmondási tilalom csak az anyát illeti meg akkor is, ha fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vesz. A módosítás 2016. június 18-i hatálybalépését követően közölt felmondás esetén az Mt. 128. §-a és 130. §-a alapján a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló áll felmondási tilalom alatt függetlenül attól, hogy a fizetés nélküli szabadságot melyik szülő veszi igénybe.

2

A várandósság és az emberi reprodukciós kezelésben való részvétel időtartama alatt csak akkor részesül védelemben a nő, ha a tilalom alatt állásáról munkáltatóját tájékoztatta.1 A felmondási védelem tényleges megvalósulásához azonban, ugyanúgy ahogy az Mt. által a várandós munkavállaló részére előírt kedvezmények biztosításához, elengedhetetlen a munkáltatónak a felmondási védelemre, a kedvezményre okot adó körülményről való tájékoztatása. Ha a tájékoztatás elmarad, akkor a munkaviszony felmondással megszüntethető. Sok esetben maga a munkavállaló sem tudja még a felmondás közlésekor, hogy várandós. A gyakorlatban jogértelmezési bizonytalanság állt fönn abban a kérésben, hogy mi a jogszerű eljárás, ha a felmondás közlését követően ad tájékoztatást a munkavállaló a tilalom alatt állásáról. A munkáltató, még ha szándékában is állt, akkor sem vonhatta vissza a felmondását egyoldalúan, arra csak a munkavállaló hozzájárulásával volt lehetőség [Mt. 15. § (4) bek.].

A 17/2014. (V. 30.) AB-határozat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 65. § (5) bekezdésének „a felmondás közlését megelőzően” szöveg­ részét alaptörvény-ellenesnek minősítette.

1

E bizonytalanságot szünteti meg az Mt. 65. § (5) és (6) bekezdésének módosítása, melynek értelmében a 2016. július 1-jei hatálybalépését követően közölt munkáltatói felmondás esetén: ha a munkavállaló a felmondás közlését követően tájékoztatja munkáltatóját arról, hogy a várandóssága vagy az emberi reprodukciós kezelésben való részvétele miatt felmondási tilalom alatt állt, a tájékoztatásának közlésétől számított 15 napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.

Csoportos létszámcsökkentés A tengerjáró hajók legénységére a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat nem kellett alkalmazni. Az Mt. 2017. január 1-től hatályba lépő módosítása értelmében a tengerjáró hajó személyzetének tagjait érintő csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltatónak előzetesen értesítenie kell annak az államnak az illetékes hatóságát, amelynek lobogója alatt a hajó közlekedik. Napi pihenőidő kiegyenlítési kötelezettsége Főszabályként változatlanul a napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani. A módosított rendelkezéseket a 2017. január 1-jét követően kezdődő munkaidőkeret, elszámolási időszak vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni. A módosítás tételesen felsorolja, mely esetekben lehet ennél kevesebbet, de legalább 8 óra pihenőidőt biztosítani. A napi pihenőidő időtartama legalább nyolc óra: – osztott munkaidőben, – megszakítás nélküli, – több műszakos vagy – az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetén. E lehetőséggel a jövőben a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak esetében a munkáltató nem élhet, de változatlanul a készenlétet követően nem kell pihenőidőt biz­ tosítani, ha a munkavállaló munkát nem végzett.

Ha a napi pihenőidő a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, főszabályként annak időtartama legalább 10, a nyolc óra pihenőidő alkalmazása esetén legalább 7 óra. Napi 8 óra (nyári időszámítás 7 óra) pihenőidő alkalmazása esetén azonban a munkavállalót kárpótolni kell oly módon, hogy a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartama legalább 22 óra legyen. Ez azt jelenti, hogy a 8 óra pihenőidő utáni beosztás szerinti munkavégzést közvetlenül követően legalább 14 óra napi pihenőidőt kell biztosítani. (Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelv a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól.) Munkaidő-beosztás készenléti jellegű munkakörben Az Mt. 101. § (3) bekezdését a módosítás törli, így a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott esetében 2016. június 18-tól nem tilalmazott már, hogy részére vasárnap és azt közvetlenül megelőző szombatra is munkavégzést rendeljen el a munkáltató. A vezető munkaszerződése Az Mt. 209. §-ának módosítása értelmében a vezető állású munkavállaló munkaszerződése a jövőben nem térhet el az Mt. gyermek gondozása céljából, a gyermek hároméves koráig igénybe vehető fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezéseitől sem. Külföldre történő ideiglenes kiküldetés esetén a fogadó ország egyes munkajogi előírásainak kötelező alkalmazása A szokásos munkavégzési helyen – és így az alkalmazandó munkajogon – nem változtat, ha a munkavállalót ideiglenesen egy másik országban foglalkoztatják. Például, ha egy magyar kőművest munkáltatója két hónapig Ausztriában foglalkoztat egy építkezésen. Az Európai Unión belüli ilyen ideiglenes kiküldetéseket „posting”-nak nevezzük, és ezekre a tényállá­ sokra egy külön irányelv is született (a munkavállaló szolgáltatás nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv). A kiküldetési irány-

3

elvnek az a célja, hogy – az irányelvben meghatározott minimális munkafeltételek tekintetében – egy uniós tagállamban ideiglenesen se lehessen külföldi munkavállalókat alkalmazni a befogadó ország munka­jogánál rosszabb feltételekkel. A „posting” olyan tényállást jelent, amelynek során az egyik tagállamban letelepedett munkáltató munkavállalóját ideiglenesen egy másik tagállamba küldi dolgozni.

Az irányelv szabályait az új Mt. 295–297. §-ai ültették át a magyar munkajogba. Eszerint, ha a külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött megállapodás alapján – a munkavállalót Magyarország területén foglalkoztatja, a munkaviszonyra: – a leghosszabb munkaidő vagy a legrövidebb pihenőidő mértéke, – a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, – a legalacsonyabb munkabér összege, – a munkaerő-kölcsönzés feltételei, – a munkavédelmi feltételek, – a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a ­fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá – az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében a magyar jog szabályait kell alkalmazni, ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseket is. Az Mt. e legalapvetőbb szabályait, akkor is alkalmazni kell, ha egy munkavállaló egy másik uniós tagállamból szolgáltatásnyújtás keretében, ideiglenesen jön Magyarországra dolgozni. Például: a magyar minimálbér lesz irányadó akkor, ha egy romániai cég szá­ mítógépes program telepítését és tesztelését végzi egy magyar cég számára, és e célból kettő munkavállalója két hétig Budapesten dolgozik. Természetesen nem kell alkalmazni a magyar munkajog fent felsorolt szabályait sem, ha a munkaviszonyra egyébként irányadó (hazai) jog a munkavállalóra kedvezőbb. A fentiektől eltérően: – ­nem kell alkalmazni az Mt. előzőekben felsorolt előírásait a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében, ­– nem kell alkalmazni az Mt. előírásai közül az éves szabadság legalacsonyabb mértékére és a leg­

4

alacsonyabb munkabérre vonatkozó szabályokat, ha a magyarországi munkavégzés időtartama nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha építőipari tevékenység végzésére kerül sor. 2016. június 18-án hatályba lépő Mt. 297. § módosítására az Európai Parlament és Tanács 2014/67/EU irányelve (2014. május 15.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71 EK irányelv érvényesítéséről és a belső piaci információs rendszer keretében történő igazgatási együttműködésről szóló 1024/2012/EU rendelet (az IMI-rendelet) módosí­ tásáról 9. és 12. cikkének átültetése érdekében került sor. A módosítás – a visszaélések elkerülése végett – a szolgáltatás jogosultját kötelezi arra, hogy az Mt. fenti szabályairól még a szolgáltatási szerződés megkötését megelőzően írásban tájékoztassa a külföldi munkáltatót. A tájékoztatási kötelezettség elmulasztása pedig azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy a munkavállaló e körben felmerülő követeléseiért a kiküldő munkáltatóval készfizető kezesként kell felelnie.

Ha pedig tudott vagy kellő gondossággal tudnia kellett arról, hogy a külföldi munkáltató a munkabér- és járulékfizetési kötelezettségének nem tesz eleget, akkor azok megfizetéséért a külföldi munkáltatóval egyetemlegesen felel. Kötelezi továbbá a jogosultat arra, hogy az Mt. fenti rendelkezései betartásának ellenőrizhetősége érdekében a kiküldetés teljes időtartama alatt, valamint befejezését követő három évig a munkavégzés helyén hozzáférhető és ellenőrizhető legyen a kiküldött munkavállalók munkaszerződése, munkaidő-nyilvántartása, a munkabér kifizetésére vonatkozó iratok másolata. A jogvédelem, a panasztétel megkönnyítése és a munkabérek kifizetése érdekében a külföldi munkáltatót kötelezi arra, hogy a kijelölt munkaügyi hatósággal való kapcsolattartásért a munkaszerződés, a munkaidő-nyilvántartás, a munkabér kifizetésére vonatkozó dokumentumok elküldéséért és átvételéért felelős személyt (megbízottat) jelöljön ki.

Ha a külföldi munkáltató nem azonos az előzőek szerinti megbízottal, akkor köteles olyan kapcsolattartó személyt is kijelölni, akin keresztül a szociális partnerek a kollektív tárgyalások folytatása céljából a szolgáltatás nyújtása alatt a szolgáltatóval kapcsolatba léphetnek. Ha e személy nem tartózkodik állandó jelleggel Magyarországon, akkor csak olyan személy jelölhető ki, aki észszerű és indokolt kérés esetén rendelkezésre áll.

Az állami tisztviselőket érintő változások Az állami tisztviselőkről szóló 2016. évi LII. törvény (továbbiakban: Áttv.) hatálya a fővárosi és megyei kormányhivatalok állami tisztviselőinek és állami ügykezelőinek szolgálati jogviszonyára terjed ki. Az Áttv. törvény több lépcsőben lép hatályba: a normaszöveg nagyobb része 2016. július 1-jé­ vel, a módosító rendelkezések 2017. január 1-jével.

Az átmeneti rendelkezések értelmében: – a fővárosi és megyei kormányhivatalok járási (fővárosi kerületi) hivatalnál foglalkoztatott kormánytisztviselőket és vezetőket 2016. július 1. napjától kell az Áttv. szerint besorolni, – a fővárosi és megyei kormányhivatalokkal kormányzati szolgálati jogviszonyban állókra az Áttv. rendelkezéseit 2017. január 1. napjától kell alkalmazni, – az állami szolgálati jogviszony – minisztériumokban, valamint a kormány, illetve a minisztériumok irányítás alatt álló törvényben meghatározott államigazgatási szerveknél – irányadó szabályainak 2018. január 1-től történő bevezetéséről törvény fog rendelkezni. Az állami szolgálati jogviszonyra a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) szabályait az Áttv.-ben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

Az Áttv. pontosan meghatározza a Kttv. azon rendelkezéseit is, amelyek az állami tisztviselőkre nem vonatkoznak. A Kttv. felhatalmazása alapján kiadott végrehajtási rendeletek szabályait is az Áttv. és a

felhatalmazása alapján kiadott végrehajtási rendeletekben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. Az állami tisztviselő a Kttv. szerinti Kormánytisztviselői Kar tagjává válik. Besorolás és előmeneteli rendszer Az állami tisztviselőt az állami szolgálati jogviszonya és iskolai végzettsége alapján az Áttv. 1. számú mellékletében meghatározott ügyintézői osztály és előmeneteli fokozatba kell sorolni. A Kttv. szabályai­ tól lényeges eltérést tartalmaz az állami tisztviselők illetményrendszere. Az állami tisztviselő illetményének nincsenek különböző illetményelemei, nincs illetménypótlék, illetménykiegészítés, illetményeltérítés. A törvény kettő általános ügyintézői osztályt állapít meg, külön a felsőfokú végzettséggel rendelkezők részére és külön a középfokú végzettséggel rendelkezők részére. Az ügyintézői osztályokon belül négy-négy előmeneteli fokozat került megállapí­ tásra. A kiemelt ügyintézői osztályba mind a felsőfokú, mind a középfokú végzettséggel rendelkező állami tisztviselő is besorolható, erről a munkáltatói jogkör gyakorlója a kinevezéskor, ezt követően minden év január 31-ig dönthet. A tárgyévben egy alkalommal a kiemelt ügyintézői osztályba sorolástól számított hat hónapot követően teljesítményértékelés alapján általános ügyintézői osztályba visszasorolható. A kiemelt ügyintézői osztályba három előmeneteli fokozat került meghatározásra: állami szakértő, állami szakértő tanácsos, állami szakértő főtanácsos. A kiemelt ügyintézői osztályba sorolás részletes szabályait a miniszter rendeletben határozza meg. A vezetői munkakörhöz tartozó illetmények alsó és felső határait, a vezetői szinteket az 1. számú melléklet 4. pontja határozza meg. A törvény három vezetői szintet határoz meg, főosztályvezető, fő­ osztályvezető-helyettes, osztályvezető. Az állami ügykezelők 4 előmeneteli fokozatát és a hozzájuk tartozó illetmények alsó és felső határait az 1. számú melléklet 5. pontja szabályozza.

5

Az egyes előmeneteli fokozathoz tartozó illetményeknek csak az alsó és felső határát határozza meg a törvény.

Az állami tisztviselő alanyi jogon jogosult a besorolása szerinti előmeneteli fokozathoz tartozó alsó határ szerinti illetményre. A munkáltatói jogkör gyakorlója a tárgyévre vonatkozóan az állami tisztviselő illetményét az előző évi teljesítményértékelése vagy minősítése alapján a besorolása szerinti előmeneteli fokozathoz tatozó illetmény felső határáig megemelheti.

A teljesítményértékelésen túlmenően a figyelembe veszi: – az állami szolgálati jogviszonyban2 eltöltött időt, – a közigazgatási szervnél szerzett tapasztalatot, – egyéb munkáltatónál szerzett, a munkaköre alapján ellátott feladatok szempontjából jelentős tapasztalatot, – az állami tisztviselő által szerzett végzettséget, egyéb képesítést, nyelvtudást, – a munkakör ellátásához kapcsolódó fizikai, pszichés és munkakörnyezetből adódó terhelést, és – a munkakör ellátásához kapcsolódó felelősséget. Mikor csökkenthető az állami tisztviselő illetménye? Felülvizsgálat során Minden év január 31-ig a munkáltatói jogkör gyakorlójának az állami tisztviselő illetményét felül kell vizsgálnia. Ha az állami tisztviselő munkavégzése indokolja, rendkívüli teljesítményértékelést rendelhet el, melynek eredménye alapján az állami tisztviselő illetménye legfeljebb az előmeneteli fokozat alsó határáig csökkenthető. Teljesítményértékelés és minősítés során tett intézkedéssel Ha az állami tisztviselő megfeleltnél alacsonyabb fokozatú minősítést kap, akkor

– várakozási ideje legfeljebb egy évvel meghosszabbítható, – előmeneteli fokozatából eggyel alacsonyabb előmeneteli fokozatba sorolható, de ha később megfelelt fokozatú minősítést kap, akkor vissza kell sorolni az állami szolgálati jogviszonyban töltött ideje alapján irányadó előmeneteli fokozatba, vagy ­– kiemelt ügyintézői osztályból az általános ügyintézői osztály megfelelő előmeneteli fokozatába sorolható. Fegyelmi büntetésként Fegyelmi büntetésként kiszabható: – egy előmeneteli fokozattal történő visszavetés, – kiemelt ügyintézői osztályból általános ügyintézői osztályba visszavetés. Az állami tisztviselő 2 évig áll a fegyelemi büntetés hatálya alatt. Jogviszonyváltás – átmeneti rendelkezések Kormánytisztviselőből állami tisztviselő (Kttv. 72. § és Áttv. 30. §) A fővárosi és megyei kormányhivatalok járási (fővárosi kerületi) hivatalainál foglalkoztatott kormánytisztviselők kormányzati szolgálati jogviszonya a törvény 2016. évi július 1-jei hatálybalépésének napján állami szolgálati jogviszonnyá alakul át.

A kormányzati szolgálati jogviszony megszűnése ­miatt végkielégítés nem jár. A munkáltatónak a jogviszony átalakulásáról az érintetteket az átalakulást követő 8 napon belül kell tájékoztatnia, és 30 napon belül kell az Áttv. szabályai szerint besorolni és illetményüket megállapítani. Az illetmény havi összege nem lehet kevesebb a jogviszonyváltást megelőzően – 2016. július 1-je előtt – a Kttv. 133-142. §-a szerinti illetménynél. Ettől eltérően 2017. január 1. napjától kezdődően kell az Áttv. szabályai szerint megállapítani annak az állami tisztviselőnek az illetményét, aki az Áttv. hatálybalépését megelőzően a Kttv. szerint címadományozásban részesült, vagy 2016. június 30-án fő­

Áttv. 4. § E törvény alkalmazásában: a) állami szolgálati jogviszonyban töltött idő: a Kttv. szerinti kormányzati szolgálati jogviszonyban eltöltött idő, valamint a Kttv. 8. § (5)–(7) bekezdése szerinti időtartam;

2

6

tanácsadói, tanácsadói munkakört töltött be, de 2016. július 1. napjától kezdődően a cím használatára nem jogosult. Akinek 2016. július 1-jével a kormányzati szolgálati jogviszonya állami szolgálati jogviszonnyá alakult át: ­– a 2016. évi cafeteriajuttatásra változatlanul jogosult, aki a törvény hatálybalépését követően létesít állami tisztviselői jogviszonyt, annak a cafeteriajuttatás éves összegének arányos része jár, ­– 2016. július 1. napjával a Kttv. alapján 2016. évre megállapított illetményeltérítés meg­ szűnik, ­– a törvény hatálybalépését megelőző napon fennálló helyettesítési díj mértékét felül kell vizs­ gálni, a helyettesítés hátralévő időtartamára a helyettesítési díj összegét a Kttv. 52. §-a szerint kell megállapítani, ­– 2016. július 1-től folyamatosnak tekintendő az állami szolgálati jogviszony, ­– ha az Áttv. előírásai szerint kevesebb szabadság illetné meg, akkor 2016. december 31-ig a Kttv. szerinti szabadságra jogosult, ­– a kormányzati szolgálati jogviszony 2016. június 30. napjával történt megszűnéséig ki nem adott szabadságot pénzben megváltani nem lehet, azt össze kell számítani az Áttv. szerint időarányosan járó szabadsággal, ­– ha a próbaidő tartama 2016. június 30-ig nem telt le, annak időtartama a kikötésekor kikötött időpontig áll fenn, ­– az átalakulást megelőző félévre vonatkozó teljesítményértékelést a Kttv. szabályai szerint kell végrehajtani, ­– akit a törvény hatálybalépésének napján vezetői munkakörben foglalkoztatnak, az Áttv. szerinti képzési kötelezettségét 5 éven belül kell teljesí­ tenie, ­– aki a közigazgatási alapvizsga kötelezett­ ségét a törvény hatálybalépéséig nem teljesítette, kötelezettségét a Kttv. szabályai szerint kell teljesítenie, ­­– mentesül az Áttv. 14. § szerinti továbbképzési kötelezettség alól, ha 2016. július 1-ig közigazgatási szakvizsgára bejelentkezett és azt a törvény hatálybalépésétől számított 6 hónapon belül teljesíti.

Kinevezésmódosítással állami tisztviselőből kormánytisztviselő, kormánytisztviselőből állami tisztviselő A jogviszonyváltásra akkor kerül sor: ­– ha az állami tisztviselőt a járási (fővárosi kerületi) hivataltól a fővárosi és megyei kormányhivatal megyei (fővárosi) szintű szervezeti egységéhez helyezik át, s az állami tisztviselői jogviszonya kormányzati szolgálati jogviszonnyá alakul át, vagy ­– ha a kormánytisztviselőt a fővárosi és megyei kormányhivatal megyei (fővárosi) szintű szervezeti egységétől járási (fővárosi kerületi) hivatalhoz helyezik át, s a kormánytisztviselői jogviszonya állami szolgálati jogviszonnyá alakul át. Az áthelyezés kinevezésmódosítással történik. Az érintett kormánytisztviselőt, illetve az állami tisztviselőt a kinevezésmódosítás közlésétől számított 4 munkanapon belül benyújtott írásbeli kérelme alapján, a nyilatkozattételtől kezdődően fel kell menteni, ha ­– az új munkaköre szerinti illetmény összege nem éri el a korábbi illetménye 80%-át, illetve ­– vezetői munkakörből nem vezetői munkakörbe történő helyezésre kerül sor.

Az iskolaszövetkezet tagjának személyes közreműködése 2016. szeptember 1-től Az iskolaszövetkezetekkel összefüggő törvények módosításáról szóló 2016. évi XLIX. törvény 2016. szeptember 1-jei hatállyal módosította: ­­– a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvényt (Sztv.); ­­– a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt (Mt.); ­– a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényt (Met.). Az iskolaszövetkezet mint munkáltató és a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja mint munkavállaló között harmadik személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében létesített munkaviszony különös szabályait az Mt. XVII. fejezete tartalmazza, mely 2016. szeptember 1. napjával hatályon kívül helyezésre került.

7

Az Sztv. 2016. szeptember 1. napjától hatályba lépő módosítása értelmében az iskolaszövetkezet és a tagja közötti gazdasági együttműködést, a személyes közreműködés módját az alapszabály keretei között a tagsági megállapodásban kell meghatározni, melynek tartalmaznia kell a személyes közreműködés keretébe tartozó konkrét feladatokat. A tag személyes közreműködése teljesíthető: ­– tagsági jogviszony alapján, ­– munkaviszonyban, ­– polgári jogviszony keretében megbízási szerződéssel, ­– külső szolgáltatás keretében. Személyes közreműködés teljesítése külső szolgáltatás keretében Az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja a személyes közreműködési kötelezettségét az iskolaszövetkezet által harmadik személy részére nyújtott szolgáltatás (továbbiakban: külső szolgáltatás) keretében is teljesítheti.

Ez esetben a tagsági megállapodásra a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) megbízásra vonatkozó, valamint az Mt.-nek az Sztv.-ben megjelölt szabályait kell megfelelően alkalmazni. A munkaszerződéstől eltérően a nappali tagozatos tanulónak, hallgatónak külső szolgáltatás keretében nyújtott személyes közreműködése során nem egy adott munkakört kell ellátnia, hanem meghatározott, akár több feladat teljesítését is vállalhatja, maga jogosult meghatározni a teljesítés módját, időtartamát, és nem munkabérre, hanem megbízási díjra jogosult. A tagsági megállapodásnak tartalmaznia kell: ­– a tag által vállalt feladatok körét, ­– a tagnak a szolgáltatás fogadójánál történő feladatteljesítése tartamára járó, az egyes feladatokhoz kapcsolódó díjazások legkisebb összegét, valamint ­– az iskolaszövetkezet és a tag kapcsolattartásának módját a feladatteljesítéssel nem járó időtartamra. A külső szolgáltatás keretében történő személyes közreműködés megkezdésének feltétele, hogy

8

az iskolaszövetkezet és a tag írásban megállapodjanak: ­– a szolgáltatás fogadójának személyében, ­– a teljesítendő konkrét feladatban, ­– a tag díjazásának összegében és az összeg ki­ fizetésének időpontjában, ­– a feladat teljesítésének helyében, valamint ­– a feladat teljesítésének tartamában. Figyelemmel azonban arra, hogy a megbízott nap­pali tagozatos tanuló, hallgató, ezért az Sztv. a munkaviszonyhoz hasonlóan szabályozza a feladat­ teljesítés időtartamát, pihenőidőt, munkaközi szünetet, szabadságra való jogosultságot a következők szerint: ­– Munkaközi szünet A napi hat órát meghaladó feladatteljesítés esetén napi húsz, a napi kilenc órát meghaladó feladatteljesítés esetén, további napi huszonöt perc. ­– Napi pihenőidő Két egymást követő napon történő feladatteljesítés esetén a napi munka befejezése és a másnap munkakezdés között 11 óra. ­– Szabadság Az Mt. szabadságra vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni, azzal, hogy szabadságra jogosító munkában töltött időnek a külső szolgáltatás keretében végzett feladatteljesítés időtartama minősül, amelynek kertében minden 13 feladatteljesítéssel töltött nap után egy nap szabadság jár. A szolgáltatás fogadójánál történő feladatteljesítés tartamára járó, az egyes feladatokhoz kapcsolódó díjazásnak el kell érnie a külön jogszabály által meghatározott minimálbért, illetve bérminimumot.

Bejelentési kötelezettség A külső szolgáltatásra vonatkozó tagsági megálla­ podás megkötésének napján az iskolaszövetkezet köteles bejelenteni az állam adó- és vámhatóság felé: ­– az iskolaszövetkezet adószámát, ­– az iskolaszövetkezeti tag adóazonosító jelét és társadalombiztosítási azonosító jelét, diákigazolványa számát.

Együttműködési kötelezettség Az iskolaszövetkezet és a szolgáltatás fogadója együttműködésre kötelezett, ennek során a szolgáltatás fogadójának biztosítania kell az iskolaszövetkezet képviselőjének a feladatteljesítés helyére történő belépést, tájékoztatást kell adnia a feladat­ teljesítéssel kapcsolatos lényeges körülményekről. Munkaügyi ellenőrzés Ha a nappali tagozatos tanuló, hallgató személyes közreműködési kötelezettségét külső szolgáltatás keretében teljesíti, akkor a munkaügyi ellenőrzés a fenti előírások betartására is kiterjed. Osztalék Az iskolaszövetkezet az éves nettó árbevételének legalább 85%-át a tagok között személyes közreműködésük arányában osztja fel. Kárfelelősség A külső szolgáltatás teljesítésében részt vevő tag károkozása vagy személységi jog megsértése ­esetén, a külső szolgáltató és az iskolaszövetkezet megállapodása alapján a Ptk.-nak az alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni. A külső szolgáltatás teljesítése során a tagnak okozott kárért vagy személyiség jogainak megsértésért az iskolaszövetkezet és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felel.

­– ha a munkaidő-beosztása szerint munkaideje a négy és fél órát meghaladja, legalább harminc perc, ha a hat órát meghaladja, akkor legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani a részére, ­– legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani, ­– egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, ­– heti pihenőnapok helyett hetenként legalább egybefüggő 48 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidőt biztosítása kötelező. Munkaviszonyban történő foglalkoztatás esetén A tag a személyes közreműködési kötelezettségét, nemcsak külső szolgáltatás, hanem a tag és az iskolaszövetkezet között kötött munkaszerződés alapján munkaviszony keretében is teljesítheti. Ez esetben foglalkoztatására az Mt. előírásai az irányadók. A munkavállaló tagot az alapszabadságon felül évenként öt munkanap pótszabadság is megilleti, utoljára abban az évben, amikor a 18. életévét betölti [Mt. 119. § (1) bek.]. A pótszabadságra a munka­ viszonyban töltött idő alapján arányosan jogosult, de mértékét nem kell arányosítani az születésének időpontjához.

A 18. életévét be nem töltött tag védelme A tizennyolcadik életévét még be nem töltött iskolaszövetkezeti tagnak mind munkaviszonyban, mind polgári jogviszonyban történő személyes közreműködésére csak az Mt.-nek a fiatal munkavállalók munkajogi védelmére vonatkozó rendelkezései figyelembevételével kerülhet sor.

Például: A 2016. november 10-én 18. életévét betöltő munkavállaló, ha a munkáltatónál 2016. július 4-től 2016. augusztus 12-ig (42 naptári napra) létesít munkaviszonyt, akkor részére – kettő munkanap alapszabadság (20 / 366 · 42 = 2 295) és – egy munkanap pótszabadság (5 / 366 · 42 = 0,574) jár.

A fiatal munkavállaló védelme érdekében az Mt. 114. §-a további kötelezettségeket ír elő a munkáltató számára. Ennek értelmében a fiatal munkavállaló: ­– napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet, és a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítania, ­– éjszakai munka nem rendelhető el, ­– rendkívüli munkaidő nem rendelhető el, ­– legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni,

Személyes közreműködés tagsági jogviszony alapján Ha a személyes közreműködésre a felek sem munkaviszonyt, sem polgári jogviszonyt nem hoznak létre, akkor a 16. életévét be nem töltött iskolaszövetkezeti tag csak olyan tevékenységet láthat el, mint amelyet a tanítási órái keretében is ellát, vagy amely kapcsolódik a nevelési-oktatási intézmény létesítményeinek rendeltetésszerű működésével összefüggő, a tanulói jogviszonyból származó kötelezettségei­ nek teljesítéséhez.

9

Pár perc HR Az Y generáció foglalkoztatási sajátosságai A szervezetek vezetői gyakran arra panaszkodnak, hogy egyre nehezebb munkaerőhöz jutni. Ahol még toborozható munkaerő-tartalék van, ott egyre ke­ vesebb számukra megfelelő új dolgozót, munkatársat tudnak a jelentkezőkből kiválasztani. A még nem dolgozó, munkát keresők nem arányosan találhatók a munkaerőpiacon, egyes térségekben elfogyott a munkaerő-utánpótlás, míg más régiókban még van munkaerő-tartalék. Az alacsony mobilitás miatt azonban csekély az áttelepülők aránya, így együtt van jelen a munkaerőhiány és a munka­ nélküliség. Teljesen átalakult a munkaerőpiac, tapasztalt szakembert egyre nehezebb találni, a jelentkezők zöme az Y generáció (az 1980 után születettek) képviselőiből kerül ki.

Önmagában ez még nem jelentene problémát, de ez a generáció már lényeges kulturális, képzettségi, magatartási különbségeket hoz a szervezetekbe, mások a munkáról, a karrierről alkotott elképzeléseik, fizetési igényeik, szokásaik, másként kommunikálnak, másként építik kapcsolataikat, mobilak. Mindezek miatt problémásabb a szervezetbe való beilleszkedésük, és nehezebb őket a szervezetben megtartani. Ez nem egy átmeneti jelenség. Sőt, az Y és pár év múlva a Z generáció fogja adni a munkaerőpiacon megjelenő elhelyezkedni vágyók jelentős részét, ezzel az új munkaerő-piaci trenddel már tartósan számolnia kell a szervezetek vezetőinek és a HR szakembereinek. A munkahelyen az idősebb, tapasztaltabb kollégákból álló generáció számára az Y fiatalok viselkedése jó esetben csak értetlenséget, esetenként konfliktusokat szül, ami nem jó sem a szervezeteknek, sem az érintetteknek. Mindkét féltől alkalmazkodást, megértést, empátiát igényel a nem kívánatos helyzet elkerülése, kezelése.

10

Gyakran hallani a vezetőktől, kollégáktól a mai fiatalok „megbízhatatlanságára”, „felületességére”, „szerénytelenségére” vonatkozó utalásokat. Biztos van ezek mögött számukra nehezen megélhető tapasztalás, de előre kell nézni, ki kell alakítani azokat a bánásmódokat, amelyek segítenek a gondolkodásban meglévő generációs különbségek feldolgozásában.

Fel kell készülniük ezeknek a fiataloknak a meg­ ismerésére, a szervezetek eredményességéhez a szemléletük, viselkedésük, speciális tudásuk integrálására a szervezetek működésébe, kultúrájába. Mi jellemzi Y generációt általánosan? ­– A számítógéppel nőttek fel kisgyermek koruk óta. Számukra az okostelefon, a számítógép nem munkaeszköz, hanem a mindennapi életük része, kommunikációs eszköz, a társadalmi kapcsolataik hálózatához szervező eszköz, sőt unalmas percekben játékszer. (Nézzünk körül egy tömegközlekedési eszközön, milyen korosztályból hányan nyomogatják a telefonjukat, és például hányan olvasnak könyvet!) ­– Az új információ iránti szükségletük szinte kielégíthetetlen, a sok információ küldése és fogadása elengedhetetlen számunkra. Ezért is naponta sok időt töltenek interneten. ­– Jelentős részük pályakezdő, így fogalmuk sincs arról, hogy mi is a munka világa, és milyen karriert képzel el magának. ­– Gyakoribb ebben a generációban az ún. kapu­ nyitási pánik kialakulásának veszélye, mivel a cégek az álláshirdetéseikben olyan magas szintű kulcskompetenciákat várnak el a jelentkezőktől, amelyeknek kevesen felelnek meg maradéktalanul. Mivel nincs kellő önismeretük, akár az önbizalomhiány is megnehezítheti reális munkahelyválasztásukat. ­– Ennek az ellenkezője is tapasztalható. Közöttük megtalálhatók azok is, akiknek túlzottan magas az önbizalma, magasra helyezi a saját képességeit. Számukra fontos, hogy a leendő munkájuk során új képességeket, képzettségeket tudjanak ­elsajátítani. ­– Az önismereti zavaraik miatt a pályakezdők bérigénye gyakran a valóságtól jelentősen elrugaszkodott. A magas elvárások leginkább azokra jellemzőek, akik még nem dolgoztak, nem ismerik a reális lehetőségeket.

­– Bármennyire is meglepő, a közösséghez, a csoporthoz tartozás igénye nagyon erős. Ez a csoport azonban részben virtuális térben él, alakít kapcsolatokat. Megváltoztak a hétköznapi kommunikációs szokásaik, gyakran még egy légtérben dolgozó munkatársaikkal is virtuális térben beszélgetnek egymással. Kihasználják a különböző közösségi tereket, nagy kapcsolati hálózatokat építenek ki és működtetnek. Ez sok időt vesz el, ennek ellenére „ezen hálókon levés„ nagyobb prio­ ritást kap, mint más természetes tevékenység. ­– Az Y generáció viszonya a munkához lényegesen más, mint a szüleiké. Általánosan azt vallják: „Nem azért élünk, hogy dolgozzunk, hanem azért dolgozunk, hogy éljünk”. Ez nem jelenti azt, hogy nem érzik jól magukat a munkahelyükön, hogy nem fontos nekik a munkahelyi közösség, hogy ha megtalálják a nekik megfelelő munkát, nem dolgoznak jól és eredményesen. Inkább az fontos számukra, hogy a munkaidő ne menjen a magánélete rovására. Számukra nem a munka a legfontosabb, és úgy gondolják, hogy vannak még az életben más fontos dolgok a munka világán túl is. ­– Az előzőekből kiolvasható, hogy az életük egy része virtuális térben zajlik, ehhez független időre, autonóm időbeosztásra van szükségük. ­– Fontos számukra a munkájukról visszacsatolás, és az, hogy eredményeiket észreveszi, elismerik. Igaz, a vezetői visszacsatolás igénye általános elvárás, de az Y generáció tagjainál ez fokozottabban jelenik meg. ­– Rámenősebbek, türelmetlenebbek, kissé agres�szívebbek a korábbi generációk tagjaihoz képest, mivel nincs idejük eseményeket, eredményeket kivárni részben azért, mert megszokták, hogy mindent azonnal megkapnak, másrészt a digitális világban a felgyorsult információáramlásban életük is felgyorsult. ­– Kevésbé ragaszkodnak munkahelyükhöz, mint az előző generáció. Nem jellemző rájuk a munkahelyhez hűség, elköteleződés, a lojalitás. A Frissdiplomás Kft.1 idén tavasszal elkészített egy kutatást, amelyben részletesen elemezte az Y generáció munkához való viszonyát.

www.frissdiplomas.hu

1

Az alábbiakban kiemelünk néhány fontosabb megállapítást, amely segíthet a fiatalok céljainak meg­ ismeréséhez és munkahelyi viselkedésük megértéséhez: ­– A jövedelem, az anyagi juttatások első helyen szerepelnek a munkaadók megválasztásánál. Erre utalt a válaszadók 59%-a. ­– A válaszadók 54%-a számára fontos, hogy olyan munkát végezzenek, amely lehetőséget ad neki a hosszabb távú perspektívára, az előrelépési lehetőségekre. Ez azt jelenti, hogy a szakmai fejlődés, illetve a saját sikerek elérése fontos számukra. ­– A munka és a magánélet egyensúlyát a megkérdezettek 42%-a emelte ki, mint a munkaadó megválasztásának szempontját. A „Mitől válik egy meghirdetett pozíció vonzóvá számodra?” kérdésre adott válaszok harmadik helyén (34%) a rugalmas munkavégzés szerepel. Ez az adat ugyancsak megerősíti a munka-magánélet egyensúlya fontosságát e korosztály számára. ­– A szakmai kihívás 37% számára fontos. Ez ráerősít a második helyen szereplő szakmai fejlődési igényt megfogalmazó tényezőre is. ­– A megkérdezettek harmada a csapathoz tartozást, a leendő munkatársakat is kiemelte fontos munkahely-választási szempontként. ­– A „Mitől tartasz a legjobban?” kérdésre két kiemelkedő válasz jött. Egyrészt félnek attól (40%), hogy nem fognak jól keresni, másrészt megjelennek az elhelyezkedéssel kapcsolatos problémák (37%). A munkanélküliség félelme azok körében jelenik meg, akik frissen fejezték be középiskolát, és vidéken, elsősorban falun élnek. Általában az idősebb, több tapasztalattal rendelkezők körében sokkal kisebb azok aránya, akik elhelyezkedési gondoktól tartanak. A felmérés szerint a frissen végzett diplomások 37%-a gondolja azt, hogy nem lesz munkája, addig a 3-5 éves munkatapasztalattal bíró fiatalok között csupán 9% esetében jelent meg ez a vélemény. ­– A munkával kapcsolatos félelmek egyrészt arra vonatkoznak, hogy unalmas lesz a munkájuk (27%), és akadályozni fogja a munkahely fejlődését, előrelépését (21%). ­– A külföldi munkavégzés kevesebb, mint a megkérdezettek ötödénél jelent meg. ­– A karriertervek megvalósítása mellett az is rendkívül fontos, hogy a munka ne menjen a magánéletük rovására.

11

A szervezetek nagy hibát követnek el, ha az Y generáció tagjait egy homogén csoportnak képzelik el. Akik ebbe a korosztályba tartoznak, eltérő szocializációs környezetből jönnek, eltérő a végzettségük, képzettségük, tudásuk, és a fő jellegzetességeik mellett számos szubkulturális vonásokkal is rendelkeznek.

Ezt azért fontos figyelembe venni, mert nemcsak a munkaerő-piaci helyzet határozza meg foglalkoztathatóságukat, hanem az is, hogy a szervezetek milyen kompetenciaigényű munkakörökben keresnek új munkavállalókat. Így egy adott térségben azt is meg kell vizsgálni, hogy a cégek milyen pozíciókat kínálnak az Y generáció részére. Ez azért fontos, mert ahhoz, hogy a cégek a generációs különbségekből eredő problémákat meg tudják oldani, ismerniük kell, milyen leendő munkavállalói választékkal számolhatnak, mire kell felkészülniük a fiatalok beilleszkedésének elősegítése, illetve hos�szabb idejű megtartásuk érdekében. Jó eset, ha a térségben a cégek olyan munkát tudnak felaján­ lani, amely megfelel a fiatalok igényeinek, de ez a szerencsés helyzet ritkábban fordul elő, mint az ellenkezője. Az illeszkedési problémák illusztrálására megemlítünk két szélsőséges csoportot a mai fiatalok köréből. Az egyikbe a magasan képzettek, a másikba a maximum gimnáziumi érettségivel rendelkezők tartoznak.

Ennek a két csoportnak markáns elkülönítésével azt akarjuk illusztrálni, hogy az Y generáción belül is eltérő tulajdonságok miatt eltérő illeszkedési lehetőségekkel lehet számolni, és nem azonos beillesztési, motivációs eszközökkel kell élnie a szervezeteknek ahhoz, hogy jól dolgozó munkatársként megtartsák őket. Milyen jellemzőkkel írható le a két csoport? A magasan képzettek felsőfokú végzettséggel rendelkeznek, legalább egy nyelvet jól beszélnek, széles körű személyes kapcsolatokkal rendelkeznek, amelyet magukkal hoztak a gimnáziumból, egyetemről, külföldi tanulmányutakról.

12

Ők céltudatosan keresnek maguknak munka­helyet. Ez lehet külföldi is. Konkrét elvárásaik vannak leendő munkájukkal kapcsolatban. Mivel magas végzettségűek, jó eredményeket értek el a jó hírnevű egyetemeken, megtanultak küzdeni, keményen dolgozni a sikerért. Éppen ezért mobilak, ha nem kapják meg munkahelyükön, amit elvárnak, azonnal munkahelyet változtatnak. Reálisabb és megalapozottabb az önképük. Ha nekik megfelelő munka­ helyet találnak, kimagasló eredményeket képesek elérni. Általánosan rájuk jellemzőek az Y generációról leírt általános jellemzők. Ők azok, akik olyan munkahelyen fogják jól érezni magukat, ahol változatos, újszerű munkát végezhetnek, ahol tanulhatnak, fejlődhetnek. A vezetőik támogatják, elismerik őket, segítik saját elvárásaik szerint szakmai vagy vezetővé válási karrierjüket. Azzal is számolni kell, hogy mivel érték számukra az autonómia, kevésbé vállalnak vezetői karriert, mer ez már nagyobb kötöttséget jelent. A szervezetek akkor tudják megnyerni őket, ha a felvételnél őszinte tájékoztatást adnak a leen­dő munkáról, arról a szervezeti kultúráról, amibe be kell illeszkedniük. A felvétel után kiemelt figyelemmel kísérik beilleszkedésüket, fokozatosan egyre változatosabb feladatokkal terhelik őket. Az Y generáció egy másik – és nem kis létszámú – csoportja az alacsony képzettségűek, a szakképzetlenek.

Általában érettségivel rendelkeznek. Gyakran tapasztalható, hogy ez nem tudásszintet jelent. Lényegesen kevesebb ismerettel rendelkeznek, mint ami elvárható lenne. Előfordul, hogy alapvető ismeretekkel sem rendelkeznek, amely későbbiekben a foglalkoztathatóságukat, szakmai beillesztésüket jelentősen megnehezíti. Nincsenek céljaik, motiválatlanok, képességeiket túlértékelik, ezért elvárásaik is túlzottak, elszakadnak a valóságtól. A szervezetekben a nehezen kezelhető emberek közé sorolják őket, ami nem véletlen, mert a lehetőségeik és vágyaik közötti nagy szakadék miatt frusztráltak, elégedetlenek. Az Y generáció általános jellemzői csak részben értelmezhetőek erre a csoportra.

Általában kötött munkaidejű, alacsony kompetenciaigényű, és ezért alacsony bérű betanított munkára lehet őket alkalmazni, akár a fizikai, akár a szellemi területen. Ha van szakmai végzettségük, akkor is számolni kell egy hosszabb idejű betanulási, a szakma gyakorlati fogásainak elsajátításához szükséges idővel.

Azonos felek között határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására vagy hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére: ­– csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges, és ­– a megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.

Nehezebb a szervezethez, munkahelyhez kötni őket. A bérre érzékenyek, ez az alapvető motivációjuk, mivel a különböző informatikai eszközök birtoklása számukra is fontos a virtuális élethez.

A fenti törvényi előírásoktól a felek megállapodása sem térhet el (Mt. 213. §).

Ha sikerül náluk a szakmai fejlődés felé te­relni érdeklődésüket, és ezzel biztosítani egy szakmán belüli karrierlehetőséget, az ezzel járó jövedelemnövekedést, megbízható, jól teljesítő munkatársakká válhatnak az általuk betölthető munkakörökben.

Olvasói kérdések Határozott idejű foglalkoztatás Mikor lehet a határozott idejű munkaviszonyt meghosszabbítani? Van-e időbeli korlátja a határozott idejű foglalkoztatásnak? Mire kell figyelni határozott idejű munkaviszony határozatlan időtartamra történő módosítása során? A határozott idejű munkaviszony létesítésére irányadó rendelkezéseket az Mt. 192. §-a tartalmazza. A törvényi előírás értelmében a határozott időre létesített munkaviszony nem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított és az előző ha­tározott időre kötött munkaszerződés megszűné­ ­sétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.

Ha azonban a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, akkor a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb és a korábbi határozott idejű munkaviszony együttes időtartama az öt évet már meghaladhatja.

Például ilyen munkáltatói jogos érdek lehet a távol levő dolgozó helyettesítése, meghatározott feladat ellátása, de a munkavállaló „kipróbálás” célú alkalmazása már nem. Semmi nem tiltja az újabb határozott idejű munkaviszony létrehozását, de a munkáltatót terheli a bizonyítási kötelezettség a tekintetben, hogy az ismételt létesítésére jogos érdekének fennállása miatt volt szükség, és az nem irányult a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására. Ha azonban a határozott idejű munkaszerződés megkötéséhez a munkáltatónak semmiféle jogos érdeke nem fűződött, és az a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására irányult, akkor a munkaszerződés érvénytelen, és azt – a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 6. számú állásfoglalása értelmében – határozatlan idejűnek kell tekinteni.

Ha a munkáltató a jogszabályba ütközően kötött határozott idejű munkaviszonyt a határozott idő leteltekor megszünteti, és ellene a munkavállaló bírósághoz fordul, akkor – az Mt. 29. § (5) bekezdése értelmében – a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit kell alkalmazni (lásd Mt. 82–83. §). Annak nincs akadálya, hogy a felek közös megegyezéssel a határozott idejű munkaviszonyt határozatlan időtartamúra módosítsák.

Fontos azonban megjegyezni, hogy csak a még fennálló munkaszerződést lehet módosítani, de a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés megszűnése miatt erre már nincs mód.

13

A határozott idejű munkaszerződés-módosítás: ­– megkötése, aláírása, továbbá ­– a módosítás hatálybalépése időpontjának meg kell előznie a korábbi határozott idejű munkaszerződés lejártának időpontját. Felhívom a figyelmét arra, hogy a társadalombiztosítási nyugdíjról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 83/B. §-a értelmében a nők 40 éves jogo­ sultsági ideje alapján öregségi teljes nyugdíjban részesülő, munkavállaló, ha kereső tevékenységet folytat és az általa fizetendő nyugdíjjárulék alapja meg­haladja a tárgyév első napján érvényes köte­ lező legkisebb munkabér havi összegének tizennyolcszorosát (éves keretösszeg), akkor nyugdíját a keretösszeg elérését követő hó első napjától az adott év december 31. napjáig szüneteltetni kell, de legfeljebb az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig. Ha az éves keretösszeget a nyugdíjjárulék alapja december hóban haladja meg, akkor a december havi nyugdíjat, illetve ellátást kell vis�szafizetni. Az éves keretösszeg: 2016. évben 111 000 · 18 = 1 998 000 Ft. Ha az érintett személy az éves keretösszeget eléri, ezt a munkáltatónak be kell jelentenie 15 napon belül a nyugdíjfolyósító szervnek.

Fizetés nélküli szabadság méltányosságból Tudomásom szerint a fizetés nélküli szabadság maximum 1 év lehet, ide nem értve a gyermekgondozás, illetve a hozzátartozó ápolása miatti fizetés nélküli szabadságot. Az egyéves fizetés nélküli szabadság meghosszabbítható, illetve az egy év elteltével adhat-e a munkáltató újabb egy, kettő … év fizetés nélküli szabadságot egymás után például kül­ földi munkavállalás vagy bármi más indokból? Ha az egy év elteltével a munkavállaló továbbra is szabadságon akar maradni, nem kell-e neki felmondani,

illetve kezdeményezni a munkaviszony-megszüntetését közös megegyezéssel? A munkáltató a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény értelmében csak: ­– a gyermek gondozása céljából (Mt. 128. § – 131. §), továbbá ­– a hozzátartozója1 előreláthatólag harminc napot meghaladó személyes ápolása céljából legfeljebb 2 évre (Mt. 131. §) köteles biztosítani. A fenti két esetkörön kívül a munkáltató nem köteles eleget tenni munkavállalója fizetés nélküli szabadság iránti kérelmének, de megteheti.

Az Mt. 55. § (1) bekezdés j) pontja alapján mentesítheti munkavállalóját a munkavégzés alól. A méltányos­ ságból biztosított fizetés nélküli szabadságnak nincs időbeli korlátja, de a NAV felé jelenteni kell, és időtarta­ ma alatt a munkavállaló nem minősül biztosítottnak és a végkielégítésnél sem vehető figyelembe. Ha a munkáltató által méltányosságból biztosított fizetés nélküli szabadság lejártát követő naptól kezdődően, a munkavállaló köteles a munkaszerződés szerinti munkavégzési kötelezettségének ismételten eleget tenni. Ha ezt nem teszi, munkaviszonya azonnali hatállyal – felmondási idő biztosítása és végkielégítés fizetése nélkül – megszüntethető. Természetesen annak nincs akadálya, hogy a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a felek közös megegyezéssel a munkaviszonyt megszüntessék. A méltányosságból biztosított fizetés nélküli szabadsághoz segítségül szolgálhat az Iratminta rovatban található mintadokumentum.

Figyelembe vehető-e a külföldi munkaviszony a fizetési fokozat megállapításánál? Új munkavállalónk közalkalmazotti kinevezéséhez szeretnék segítséget kérni! A kérdésem az lenne, hogy a fizetési fokozat megállapításánál figyelembe

Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa,

1

14

lehet-e venni a külföldi munkaviszonyt, illetve a vállalkozói jogviszonyt? A fizetési fokozat megállapításánál figyelembe vehető közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő megállapítására a Kjt. 87/A. §-ában foglaltak az irányadók. A vállalkozói jogviszony a törvényi előírás értelmében nem minősül sem közalkalmazotti jogviszonynak, sem munkaviszonynak, ezért a fizetési fokozat megállapításánál nem vehető figyelembe. A külföldön munkaviszonyban töltött időtartam akkor vehető figyelembe a fizetési fokozat megállapításánál, ha az okirattal, az okirat hiteles magyar nyelvű fordításával igazolt, és:

­– 1992. június 30-ig valamennyi munkaviszony [Kjt. 87/A. § (3) bek. b) pont], ­­– 1992. július 1-től kezdődően, ha a külföld munkaviszony alatt a közalkalmazott már rendelkezett a jelenlegi munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettséggel [Kjt. 87/A. § (3) bek. a) pont]. Fontos megjegyezni, hogy a Legfelsőbb Bíróság EBH2005.12522 és EBH204.10633 határozatai értelmében ­– felmentési időre, továbbá ­­– a jubileumi jutalomra jogosító közalkalmazotti jogviszony számításánál a  külföldi munkaviszony nem vehető figye­ lembe.

Iratminta Méltányosságból biztosított fizetés nélküli szabadság .................................................................

Ikt. sz.:

Tárgy: mentesítés munkavégzés alól

Tisztelt ............................................................................. Kérelmére az Mt. 55. § (1) bekezdés j) pontja alapján 2.............................. napjától 2.............................. napjáig mentesítem a munkavégzés alól. A mentesítés időtartamára az Mt. 146. § (2) bekezdése értelmében díjazás nem illeti meg. Dátum: ……………......................................………..

……………......................................……….. munkáltató

Átvettem 2.............................. napján:

……………......................................……….. munkavállaló

EBH2005. 1252. A közalkalmazottat megillető felmentési idő mértéke megállapításánál – a fizetési fokozat megállapításától eltérően – az alapul szolgáló közalkalmazotti jogviszony időtartamába a külföldön munkaviszonyban töltött idő nem számítható be, mivel e munkaviszony nem a közalkalmazottak, illetve köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó szervnél állt fenn [1992. évi XXXIII. törvény 87. § (2) bek.]. 3 EBH2004. 1063. A jubileumi jutalom szempontjából jogszerző időnek számító közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő tartamába a külföldön munkaviszonyban töltött idő nem számítható be [Kjt. – perbeli időben hatályos – 87. § (2)–(3) bek., amely megegyezik a jelenleg hatályos 87/A. § (1) és (3) bek.-ével]. 2

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVII. évfolyam hetedik szám, 2016. július Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Hinnerk de Boer, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.