Životní strategie žen a mužů v řízení (a) podnikání

Univerzita Karlova Fakulta sociálních věd, Institut sociologických studií a Sociologický ústav AV ČR, v.v.i.

Životní strategie žen a mužů v řízení (a) podnikání (Life Strategie of Women and Men in Management of/and Business)

Disertační práce v oboru sociologie

Mgr. Alena Křížková

Školitelka: PhDr. Marie Čermáková

Praha 2007

„Rada pro nastávající manželky:

Dejte si pozor na přitažlivost samostatného podnikání. Být svým vlastním šéfem může vypadat velice lákavě, ale muž, který podniká, potřebuje často pracovní sílu své manželky, aby udržel podnik v chodu, a Vaše odměna nemusí být příliš hmatatelná.“

Finch, J. 1983. Married to the Job: Wives´Incorporation in Men´s Work. London: Georgie Allen & Unwin. (str. 133)

2

Poděkování Ráda bych vyjádřila své díky všem těm, bez kterých by tato disertace nevznikla. Za finanční podporu mého výzkumu děkuji Grantové agentuře Akademie věd (grant č. B7028201). Zejména děkuji komunikačním partnerkám a partnerům, že ukrojili kus svého času, který mohli věnovat rozvoji své kariéry či podnikání, a trpělivě a vášnivě mi vyprávěli své životní a podnikatelské příběhy. Ve chvílích mé nejistoty Marie Čermáková nikdy nepochybovala o správnosti této výzkumné cesty a byla mi po celou dobu velmi důležitou, pevnou a přátelskou oporou. V průběhu let mě má práce zavedla na různá místa, kde jsem měla příležitost diskutovat výzkumné téma a způsob jeho sociologického uchopení, až po zpracování výzkumných výsledků s významnými osobnostmi v oboru. Ráda bych poděkovala: Rosemary Crompton, City University London, za to, že v začátcích vyslechla můj nejistý výzkumný plán a prakticky mi ukázala, jak přínosná je diskuse mezi různými sociologickými paradigmaty; Rose-Marie Lagrave, Ecole des Hautes Etudes en Science Sociales Paris, děkuji za to, že mě přesvědčila o důležitosti studia transformace z genderového hlediska a že vždy trpělivě diskutovala a podporovala můj měnící se výzkumný plán; Nicky LeFeuvre, Simone-Sagesse, Université Toulouse 2 – Le Mirail, za to, že mi byla vzorem, jak řídit výzkumné oddělení a jak „il faut rester Zen“ za všech okolností; Helena Hirata, Institut de la Récherche de la Société Contemporain (IRESCO CNRS) Paris, za to, že se mnou trpělivě diskutovala výsledky mé práce, uvedla mě mezi své doktorandy, poskytla mi zázemí pro psaní; Jacqueline Laufer, Ecole des Hautes Etudes Commerciales Paris, za to, že se mnou diskutovala strukturu disertační práce a podpořila mě v kombinaci kvantitativního a kvalitativního přístupu a využití různých zdrojů dat, které práci obohatily; Joan Winn, University of Denver, za to, že se mnou rozebírala jednotlivé podnikatelské příběhy, a tak jim pomáhala dávat širší smysl; Trond Petersen, University of California, Berkeley, za uvedení na Berkeley a podporu mého výzkumu; Nancy Jurik, Arizona State University, za to, že mi poskytla možnost prezentovat výsledky výzkumu pedagogům a vědcům na americké univerzitě, a získat tak další významné podněty, a velmi si vážím jejího přátelství a společných plánů; Barrie Thorne, University of California, Berkeley, za to, že se mnou diskutovala možnosti prezentace výzkumných výsledků a názorně mi ukázala, jak vyučovat feministickou sociologii; Arlie Hochschild, University of California, Berkeley, za to, že se mnou diskutovala výsledky mé práce a svým pozitivním přístupem a nadhledem mi dodala sílu je sepsat. Arlie spolu s Catherine 3

Mary, IRESCO CNRS Paris, Ann Snitow, The New School for Social Research New York, a Judy Wajcman, Australian National University Canberra, jsou mými velkými vzory a já jsem měla to štěstí se s nimi během této cesty setkat. Děkuji svým přítelkyním v oddělení Gender & Sociologie: Haně Haškové, Haně Maříkové, Radce Dudové, Zuzaně Uhde, Martě Vohlídalové a Evě Nechvátalové za jejich neutuchající kritiku a podporu. Bez nich by tato práce nemohla vzniknout. Zvláštní dík patří mým rodičům, Aleně Křížkové a Petru Křížkovi, i mé nejbližší rodině za jejich absolutní podporu. Děkuji Jamisonovi za lásku a podporu.

4

Acknowledgement

I would like to thank everyone who has helped this dissertation come to life. I am grateful to the Grant Agency of the Academy of Sciences of the Czech Republic for supporting my research (grant n. B7028201). Special thanks go to all the communication partners who gave up their valuable time to share their life time of experience and business knowledge with me: thanks to each and every one of you. At times of uncertainty on my part, Marie Čermáková never doubted the path of this research and has always provided very strong, important, and friendly support. Over the years my work has led me to many different places where I have had the opportunity to discuss many different possibilities, aspects, and approaches to the research with specialists in the field. I would like to thank: Rosemary Crompton, City University London, for helping me in the early stages and pointing out how important it is to discuss the different sociological paradigms; RoseMarie Lagrave, Ecole des Hautes Etudes en Science Sociales Paris, for discussing my changing research plan and stressing the importace of the study and research of transformation from the point of view of gender; Nicky LeFeuvre, Simone-Sagesse, Université Toulouse 2 – Le Mirail, for her advice on to how to manage our research department, which proved invaluable “il faut rester Zen” (one must remain Zen) in any situation; Helena Hirata, Institut de la Récherche de la Société Contemporaine (IRESCO CNRS) Paris, for her patience and willingness to understand and help with so many aspects of the research despite a very busy schedule and for providing a great introduction to a community of doctoral students; Jacqueline Laufer, École des Hautes Études Commerciales Paris, for her insight into how to combine quantitative and qualitative research approaches and how to use other sources of data, which enriched the work greatly; Joan Winn, University of Denver, for her analysis of particular entrepreneurial communication partners gave me a much broader sense of how to approach the data; Trond Petersen, University of California, Berkeley, for his introduction to Berkeley and support of my research; Nancy Jurik, Arizona State University, for giving me the opportunity to present my research results to researchers and teachers at an American university and offering different solutions, common research ideas, and friendship; Barrie Thorne, University of California, Berkeley, for her discussions with me on how to present research results and practically showing me how to teach feminist sociology. I would also like to

5

thank Arlie Hochschild, University of California, Berkeley, for discussing the results of my research with me, for her all round positive approach, which was an inspiration and a driving force. Arlie, Catherine Mary, IRESCO CNRS Paris, Ann Snitow, The New School for Social Research New York and Judy Wajcman, Australian National University Canberra, have all been strong mentors I have been fortunate enough to meet with throughout this journey. I thank all my work friends in the Gender & Sociology Department: Hanka Hašková, Hana Maříková, Radka Dudová, Zuzana Uhde, Marta Vohlídalová, and Eva Nechvátalová for their unfailing support and critiques. Without this department, this research would not have been possible. I would especially like to thank to my parents, Alena Křížková and Petr Křížek, and my immediate family, for their absolute support. Thank you, Jamison, for your love and support.

6

Obsah Poděkování______________________________________________________________ 3 Acknowledgement ________________________________________________________ 5 Úvod __________________________________________________________________ 10 1. kapitola: Společnost a rozdělení genderových rolí ____________________________ 19 1.1. Koncept genderu v sociologii ___________________________________________________ 19 1.2. Socializace a sociální kontrola v procesu vymezování genderových rolí ________________ 22 1.2.1. Teorie socializace a utváření genderu __________________________________________ 24 1.3. Základní sociální mechanismy a východiska utváření genderových vztahů _____________ 27 1.4. Závěr_______________________________________________________________________ 30

2. kapitola: Genderová struktura trhu práce __________________________________ 31 2.1. Teoretické přístupy k genderovým nerovnostem ___________________________________ 31 2.2. Změny na trhu práce__________________________________________________________ 36 2.3. Mezi transformací a genderovými stereotypy: české ženy na trhu práce _______________ 40 2.3.1. Situace žen na trhu práce – hlavní indikátory od 90. let do vstupu ČR do EU _________ 43 2.3.2. Segregace českého trhu práce a mzdové nerovnosti podle genderu __________________ 44 2.4. Postoje českých žen a mužů k práci______________________________________________ 48 2.5. Diskriminace žen v České republice: postoje, příčiny a formy ________________________ 50 2.6. Institucionální rámec genderové struktury trhu práce ______________________________ 54 2.6.1. Vliv rodinné politiky na pozici žen v práci_______________________________________ 54 2.6.2. Legislativa rovnosti žen a mužů v pracovních vztazích ____________________________ 57 2.7. Závěr_______________________________________________________________________ 59

3. kapitola: Životní strategie kombinace pracovního a rodinného života ____________ 61 3.1. Východiska a společenské souvislosti studia kombinace pracovního a rodinného života v ČR ____________________________________________________________________________ 62 3.2. Typické strategie kombinace práce a rodiny ______________________________________ 65 3.3. Stereotypy a sociální politika jako začarovaný kruh ________________________________ 68 3.4. Strategie řešení kombinace pracovního a rodinného života jako diskriminačního faktoru 70 3.4.1. Podnikání jako strategie kombinace pracovního a soukromého života _______________ 72 3.5. Závěr_______________________________________________________________________ 73

4. kapitola: Životní strategie žen na řídících pozicích ___________________________ 75 4.1. Klasické teorie organizací a managementu a gender________________________________ 76 4.2. První přístupy

ke studiu

genderových

vztahů v organizacích a managementu 79

4.3. Nové směry studia genderových vztahů v organizacích a managementu _______________ 81 4.4. Konceptuální východiska a výzkum životních strategií žen v managementu ____________ 84 4.4.1. Homosociální reprodukce ____________________________________________________ 86 4.4.2. Skleněný strop _____________________________________________________________ 87

7

4.4.3. Tokenismus – ojedinělost žen v managementu a její důsledky ______________________ 90 4.4.4. Neformálně významné sítě____________________________________________________ 92 4.5. Ženské strategie v rámci genderového režimu instituce _____________________________ 94 4.5.1. Partnerské strategie _________________________________________________________ 97 4.6. Závěr______________________________________________________________________ 100

5. kapitola: Společenské a teoretické souvislosti malého a středního podnikání _____ 102 5.1. Malé a střední podnikání v transformaci české společnosti po roce 1989 ______________ 102 5.2. Malé podnikání v sociologických teoriích ________________________________________ 105 5.3. Gender a podnikání – teoretická a výzkumná východiska o ženách podnikatelkách_____ 108 5.4. Proč a jak zkoumat gender v podnikání v ČR ____________________________________ 115 5.4.1. Muži a ženy v podnikání v České republice – pohled statistiky_____________________ 116 5.5. Závěr______________________________________________________________________ 117

6. kapitola: Životní strategie v podnikání ____________________________________ 118 6.1. Metodologie kvalitativního výzkumu životních strategií podnikatelů a podnikatelek ____ 118 6.1.1. Metoda vlastního výzkumu __________________________________________________ 121 6. 2. Jak to začalo? … Motivace vstupu do podnikání _________________________________ 124 6.2.1. Podnikatelky ______________________________________________________________ 126 6.2.2. Podnikatelé _______________________________________________________________ 134 6.2.3. Typologie motivací vstupu do podnikání žen a mužů _____________________________ 137 6.3. Kombinace práce a rodiny jako (součást) životní strategie__________________________ 138 6.3.1. Podnikatelky ______________________________________________________________ 140 6.3.2. Podnikatelé _______________________________________________________________ 149 6.3.3 Typologie kombinace práce a rodiny podnikatelek a podnikatelů ___________________ 157 6.4. Závěr______________________________________________________________________ 158

7. kapitola: Genderové vztahy v řízení podnikání _____________________________ 159 7.1. Muž a žena – partneři v podnikání _____________________________________________ 161 7.1.1. Partneři v životě – partneři v podnikání _______________________________________ 162 7.1.1.1. Případ dopravy __________________________________________________________ 166 7.1.1.2. Mužské a ženské schopnosti ________________________________________________ 168 7.2. Ženy – partnerky v podnikání, muži partneři ____________________________________ 170 7.3. Partneři v životě, partneři v podnikání – podnikající páry, rodinné firmy _____________ 172 7.3.1. Iveta a Bořek______________________________________________________________ 174 7.3.2. Jana a Robert _____________________________________________________________ 176 7.3.3. Michaela a Alex ___________________________________________________________ 177 7.3.4. Zora a Aron ______________________________________________________________ 179 7.4. Závěr______________________________________________________________________ 182

Závěr_________________________________________________________________ 183

8

Příloha I. Tabulky: statistické údaje ________________________________________ 188 Příloha II. Tabulky: Data z výběrových šetření._______________________________ 196 Příloha III. Schéma rozhovoru pro Manažerky (2001–2002) ____________________ 198 Příloha IV. Základní demografické charakteristiky souboru Manažerky (2001–2002) 200 Příloha V. Tematické okruhy pro rozhovor s podnikateli a podnikatelkami (2003–2005) _____________________________________________________________________ 201 Příloha VI. Základní charakteristiky souboru podnikatelů a podnikatelek _________ 202 Příloha VII. Seznam sociologických výzkumů _______________________________ 204 Bibliografie ___________________________________________________________ 205 Summary _____________________________________________________________ 215

9

Úvod

Oba moji rodiče vstoupili na začátku devadesátých let 20. století do podnikání; nejdříve otec a později i maminka založili každý svou firmu. Otcovo podnikání spolu s dalšími dvěma společníky zaměstnalo mysl celé široké rodiny. Ze dne na den byl zastaven náš dům i osobní automobil Škoda 120, což oběma rodičům nedávalo spát. O tomto rozhodnutí však nikdo nepochyboval. Když si maminka založila o několik let později spolu se svou sestrou knihkupectví, celá rodina se o tento podnik také živě zajímala. Zejména partneři těchto nových podnikatelek to však vnímali spíše jako výstřední zájem než jako výdělečnou aktivitu, a tak nikoho ani nenapadlo, že by tomuto podniku mohl být dán všanc rodinný majetek. Otcova malá firma, která se roky zmítala mezi snahou udržet se na trhu a ambicemi narůst alespoň z malé na střední firmu, definitivně skončila v důsledku finančně neúnosných regulací, které byly zavedeny pro jeho obor podnikání před vstupem České republiky do Evropské unie. Maminčina malá firma s jednou zaměstnankyní funguje nadále a prosperuje k radosti obou podnikatelek zejména proto, že jejich ambice nikdy nebyly pro ně nereálné. Sebevědomí těchto žen-podnikatelek roste a ony svůj podnik řídí tak, aby vydělával a sloužil jim a ne naopak. Vlastní inspirace ke zkoumání životů malých podnikatelů a podnikatelek a jejich životních strategií vychází přímo z mé rodiny, z přemýšlení nad tím, jak diametrálně odlišné a odlišně vnímané rodinou i okolím bylo a je podnikání otce a matky. Tak si částečně vysvětluji svou niternou potřebu srovnávat podnikatelské strategie mužů a žen. Protože oba rodiče vždy podnikali zvlášť, pouze se společníky stejného pohlaví, na začátku své výzkumné cesty jsem nepředpokládala jako příliš významné dimenze jiného uspořádání a ani to, kam mě to jako výzkumnici může zavést. Rozdílné a zároveň nerovné životní podmínky žen a mužů byly předmětem mého přemýšlení od dob školní docházky, kdy učitelé neustále oddělovali kluky od holek a přisuzovali jim jiné schopnosti. Možná i kvůli mému zásadnímu nedostatku talentu k oběma pólům „přirozených“ dovedností, jsem odmítala samozřejmě přijmout odlišení typu tělocvik, dílny – chlapci versus zpěv, ruční práce a vaření – dívky. Na střední škole jsem zkoumala vztahy ve třídě a vytvořila sociometrickou strukturu přátelství. Na jedné straně diagramu se shlukovali muži, na druhé straně ženy. To nebylo žádným překvapením. Již od té doby jsem tušila, co bude předmětem mého zájmu v dalších letech. Od začátku studia sociologie jsem se soustředila

10

především na sociální a zejména genderové nerovnosti a zkoumání jejich souvislostí, příčin a důsledků v jednotlivých oblastech života různých skupin žen a mužů. Od roku 2001 do roku 2006, v době mého doktorského studia, jsem samostatně provedla několik kvantitativních a kvalitativních výzkumů a zúčastnila se mnoha dalších. Tématem mého zkoumání postupně bylo rozdělení genderových rolí v rodině; genderové vztahy na trhu práce – např. v roce 2003 jsem provedla výzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce; ženy a věda; gender v managementu – v letech 2001–2002 jsem provedla kvalitativní výzkum Manažerky, kde jsem zkoumala životní strategie žen na středních a vyšších úrovních řízení; gender v organizacích; sexuální obtěžování v pracovních vztazích – v letech 2004–2005 jsem provedla první výzkum v ČR mapující výskyt a formy sexuálního obtěžování; občanská a politická participace žen – v letech 2002–2006 jsem se účastnila mezinárodních projektů souvisejících se vstupem ČR do EU. K těmto tématům jsem přistupovala z hlediska odlišnosti životních podmínek a příležitostí žen a mužů vytvářet životní volby a strategie. Hlavním cílem studie životních podmínek podnikatelů a podnikatelek zhruba od poloviny 90. let a s nástupem nového tisíciletí v České republice je zasadit jejich životní strategie do složité struktury genderových vztahů české společnosti. Strategiemi rozumím osvědčený způsob adaptace na společensky dané podmínky (sociální, politické, ekonomické, rodinné) a jejich vnímání okolím i samotným aktérem. Životní strategie vymezuji jako způsoby kombinace práce a soukromého života (partnerství, rodina, rodičovství, volný čas). V rámci genderových kategorií zjišťuji, jak se mění typy strategií podle dalších sociologických kategorií. Genderové uspořádání společnosti je zároveň založeno na gender kontraktu, tedy na komplementárně vymezených rolích mužů a žen. Pluralizace

životních

drah

v kontextu

stávajícího

gender

kontraktu

v důsledku

transformačních a dalších změn české společnosti druhé poloviny 90. let a začátku nového tisíciletí a jejich dopad na životní strategie v české podnikatelské sféře byla jedním z hlavních východisek zkoumání. Podmínkami realizace životních strategií rozumím sociální a politická opatření a genderové stereotypy, které směrují životní dráhy u podnikatelů a podnikatelek. Kvalitativní výzkum podnikatelských strategií českých žen a mužů je výzkumem, který je informován poznatky o struktuře českého trhu práce a strukturálních, ale i mikrosociálních nerovnostech, jak ve sféře práce, tak i ve sféře rodiny. Nemohu a ani nechci předpokládat, že jsem do tohoto výzkumu od začátku nevnesla žádná očekávání, vyplývající z mých předchozích výzkumných poznatků a zkušeností, ale právě

11

naopak. Tyto poznatky a předpoklady, které napomohly porozumět novému fenoménu podnikání, který byl v české společnosti znovu umožněn po přerušení dlouhém více než čtyřicet let, využívám a propojuji v této práci tak, že ji obohacují a dodávají jí další rozměry a dynamiku, které by jinak nemohlo být dosaženo. Disertační práce teoreticky vychází z poznatků soudobých sociologických disciplín, jako jsou sociologie práce, sociologie organizací a managementu. Tyto obory propojuje z hlediska sociologie genderových vztahů. Metodologicky práce využívá kvalitativní sociologické metody výzkumu, princip zakotvené teorie a sociálního konstruktivismu, reflexivní výzkumnou metodologii a feministické metody výzkumu, vycházející zejména z teorie stanoviska. Tyto metodologické přístupy a jejich vliv na předmět výzkumu budu charakterizovat v následujícím textu. Princip zakotvené teorie [Strauss, Corbinová 1999] jsem využila metodologicky tak, že jsem se vývojem svých poznatků o zkoumaném tématu zejména na základě analýzy dat – biografických vyprávění – nechala vést novým směrem zkoumání. Na druhou stranu nesouhlasím s předpokladem zakotvené teorie, že výzkumník by měl vstupovat do terénu a k analýze dat přistupovat zcela oproštěn od teoretických konceptů a znalostí výsledků dalších výzkumů a teorií. Je totiž zřejmé, že takový přístup je příliš idealistický a v podstatě reálně nedosažitelný. Začínat kvalitativní výzkum sběrem dat a soustředěním se jen a pouze na data totiž „není teoreticky nevinný postup“ [Alasuutari 1996], ale můžeme říci, že takový přístup jen zbytečně omezuje možnosti interpretace výsledků a zamezuje posunu vědeckého bádání dále, více do hloubky a do souvislostí s dalšími jevy. Přístup, který jsem ke studiu životních strategií podnikatelů a podnikatelek zvolila, je veden v intencích sociálního konstruktivismu. Jsem přesvědčena, že není třeba či není ani možné snažit se odhalit objektivní realitu, ale důležité je, jak je tato realita vytvářena každodenností a jejími interpretacemi a definicemi aktérů, kteří ji žijí. Předmětem výzkumu tedy není odhalit realitu podmínek malého a středního podnikání v české společnosti od 90. let, ale životní strategie tak, jak jsou konstruovány a interpretovány samotnými podnikatelkami a podnikateli [Silverman 1993, Denzin 1989, Denzin, Lincoln 2003]. Každý z mých komunikačních partnerů a partnerek představuje svým vyprávěním odlišnou realitu života malých a středních podnikatelů a podnikatelek a mým úkolem je najít v těchto realitách pravidelnosti a znaky a zasadit je do určitého interpretačního rámce. Interpretační rámec, který jako výzkumnice zvolím, nutně vychází z mé vlastní životní reality a zkušenosti a z předchozího studia teorií a výzkumných výsledků. Spíše než se 12

snažit oprostit od těchto vlivů je třeba si jich jako výzkumnice být vědoma. A protože se těchto předpokladů a interpretačních rámců zbavit v podstatě nelze, je třeba je ve výzkumu využít. Tento přístup je inspirován metodou reflexivní interpretace [Alvesson, Sköldberg 2000]. Jedna ze základních myšlenek tohoto přístupu je, že interpretace vždy předchází data. Většinou totiž postupujeme tak, že se zajímáme o určitý sociální jev a seznamujeme se s teoriemi a výsledky výzkumů, které k danému problému existují. Už v této fázi srovnáváme tyto poznatky s vlastními zkušenostmi o sociální realitě daného tématu a vytváříme koncepty a interpretace, které pak budou nutně informovat naše další výzkumné aktivity. Podle Alvessona a Sköldberga je povaha sociálního výzkumu nutně konstruovaná, politická, genderovaná a lingvistická [ibid.]. Poslední, ale přitom asi nejvýznamnější z hlavních metodologických inspirací disertační práce, které zde budu charakterizovat, je feministická výzkumná metodologie, a to zejména feministická teorie stanoviska. Feministická teorie stanoviska1 vychází stejně tak jako většina feministických přístupů z kritiky vědy, která vyjadřuje zájmy mužské části populace. Sociologie byla podle tohoto přístupu, jako ostatně každá klasická vědecká disciplína, tvořena muži, a tím byl ovlivněn zejména výběr témat a metod sociologie, které byly rozvíjeny [Fox Keller 1985, Harding 1986]. Dosavadní věda je obviňována z androcentrismu, to znamená, že problémy a způsoby zkoumání byly doposud považovány za obecné pro celou populaci, i když byly vytvořeny muži a ověřovány pouze na mužské části populace. Feministická kritika vědy vychází nejen z toho, že naprostá většina vědeckých pracovníků jsou muži, ale také z toho, že výběr témat tomu odpovídá. Kritika v jednotlivých vědeckých oborech pak naráží zejména na to, že převaha mužů vedla k jednostrannému výběru otázek vědeckého zájmu. Radikální feministická kritika vědy pak zpochybňuje celý předpoklad racionality, objektivity a neutrality vědeckého poznání. Věda je zde spíše chápána jako společenský proces, což vychází z poznání, že vědecké zkoumání, témata a metody byly vždy ovlivněny sociálním a politickým kontextem doby. Teorie stanoviska vychází ze základního předpokladu, že vědění je sociálně situováno a sociálně konstruováno [Mann, Kelley 1997]. Jedna z hlavních představitelek této teorie, Nancy Hartsock, vychází z předpokladu, že ženské životy se strukturálně liší od mužských [Hartsock 2004]. Stanovisko pak podle ní vyjadřuje: přesvědčení, že ženská práce se v každé společnosti systematicky liší od práce mužské; předpoklad, že existují věci společné všem ženským životům v západních společnostech; přesvědčení, že existují určité perspektivy společnosti, 1

V originále „feminist standpoint theory“.

13

ze kterých skutečné lidské vzájemné vztahy nejsou viditelné (např. perspektiva muže nemůže odhalit vnímání životní každodennosti ženou) [srov. např. Connolly 1996]; a angažovanost [Hartsock 2004]. Podle Sandry Harding jde o přístup, kde „ženy samy jako skupina – nebo spíše skupiny umístěné v různých třídních, rasových, etnických a sexuálních prostorech v lokálních, národních a globálních sociálních vztazích – se stávají subjekty – autorkami – znalosti“ (překlad autorka) [Harding 2004: 4]. Protože ženské životy jsou téměř ve všech společnostech odlišné od mužských, ženy mají odlišný typ vědění [Hartsock 2004]. Toto vědění je pak předmětem feministického výzkumu. Cílem teorie stanoviska je stejně jako výzkum i politická akce: jelikož prostřednictvím výzkumu zjišťujeme, že určitá společenská skupina – ženy – je v určitém kontextu znevýhodňována, je třeba zaujmout politické stanovisko a snažit se o změnu směrem k rovnosti. Feministický výzkum musí být součástí procesu, kterým je ženský útlak nejen popisován, ale i zpochybňován [Gorelick 1991: 462, Hartsock 2004, Harding 2004]. Výzkumníci by si měli být vědomi toho, že vstupem do terénu a interakcí s komunikačními partnery, ať již jde o kvantitativní či kvalitativní výzkum, sami sociální realitu mění a vytvářejí, a to především prostřednictvím svých hodnot a představ o zkoumaném problému. Zejména při výzkumu nerovností by neměli tuto dimenzi výzkumné práce skrývat nebo potlačovat, ale naopak využít k odstranění či zmírnění sociálních nerovností. Základní předpoklady, se kterými jsem vstupovala do výzkumu životních strategií malých a středních podnikatelů a podnikatelek, byly tyto: • Rodina a práce jsou dvě nezastupitelné, významné a vzájemně provázané součásti života (životních strategií) českých podnikatelů a podnikatelek. Mužské a ženské strategie kombinace těchto oblastí jsou však typově rozdílné. • Typologie životních strategií českých podnikatelek je diferencovanější než typologie strategií českých podnikatelů, protože ženy podnikatelky jsou v důsledku podmínek na pracovním trhu a ve společnosti vůbec nuceny vytvářet dílčí strategie překonávání genderových bariér. Strategie mužů podnikatelů jsou již do značné míry institucionalizované. • I když je podnikatelská sféra u nás stále ještě genderově vymezena spíše jako mužská, ženy v tomto prostředí oceňují větší volnost a flexibilitu vytváření vlastních

14

životních strategií. Volí náročnou sféru podnikatelské činnosti z důvodů lepších možností kombinace práce a rodiny. V úvodu disertační práce vysvětluji základní kulturní a sociální souvislosti konstrukce genderové struktury české společnosti. Ukazuji a analyzuji otázky reprodukce genderovanosti společnosti – procesy a teorie socializace do genderových rolí – způsobující nerovnosti provázané v různých sférách společnosti. Socializace zejména prostřednictvím genderově specifické výchovy je jedním ze základních východisek formování pracovních – podnikatelských – identit žen a mužů. V závěru kapitoly navrhuji některé možnosti i sociálních či kulturních změn a jejich dynamiku (1. kapitola). Genderová struktura ve veřejné sféře společnosti produkuje rozdílné příležitosti, pozice, role a zdroje pro muže a ženy, jejichž výsledkem jsou genderové nerovnosti. V pracovní oblasti jsou, z hlediska hodnot preferovaných a oceňovaných současnou společností, jako jsou pracovní úspěch, ekonomický zisk a prestiž, znevýhodněny zejména ženy (2. kapitola). Vztah veřejné (pracovní) a soukromé (rodinné) sféry a možnosti (příležitosti či způsoby) tyto dvě oblasti kombinovat v rámci životní strategie jsou klíčovou determinantou, která významně ovlivňuje strukturu naší společnosti a nerovnosti v pracovní, ale i rodinné sféře (3. kapitola). Genderové aspekty kombinace pracovního a soukromého (rodinného) života se postupně – v průběhu kvalitativního výzkumu podnikatelských drah – staly těžištěm disertace, a proto je dále tímto směrem propracována argumentace práce. Znevýhodnění žen na trhu práce se výrazně projevuje v přístupu k řídícím pozicím v oborech s vysokou prestiží a k finančnímu ohodnocení. V další části disertace se zaměřuji na analýzu forem a způsobů genderování organizačních procesů a jejich reflexe či přijetí (nebo odmítání) v postojích a přístupech žen-manažerek. Vycházím přitom ze sociologických teorií a výzkumů genderových vztahů v organizaci a z kvalitativního výzkumu životních strategií žen na řídících pozicích, který jsem provedla v letech 2001– 2002 (4. kapitola). V předchozích částech popsané procesy představují vstupní podmínky pro ženypodnikatelky (ale i muže-podnikatele a zároveň i pro rozhodování o vstupu do podnikání a podnikatelských strategiích v páru). Tyto procesy ovlivňují jejich motivace při vstupu do samostatného podnikání i jejich percepci podnikatelského úspěchu či jejich vnímání a hodnocení společností. V další části analyzuji společenské a teoretické souvislosti malého

15

a středního podnikání po roce 1989 v České republice a charakterizuji téma podnikání z hlediska sociologie genderu (5. kapitola). Podnikatelské strategie analyzuji tak, jak se objevují v biografických vyprávěních malých a středních podnikatelek a podnikatelů jako argumentace podmínek, faktorů a rozhodnutí, jejichž jsou výsledkem. V letech 2003–2004 jsem provedla 31 hloubkových rozhovorů s podnikatelkami a podnikateli ve čtyřech zvolených oborech (obchod, doprava, stavebnictví a služby). Zkoumání v rámci disertační práce prokázalo odlišnosti motivací k podnikatelskému startu z hlediska genderu. Možnost samostatného rozhodnutí o charakteru a podmínkách přijatého modelu kombinace práce a rodiny a prosazení této volby jsou hlavní motivací vstupu žen do podnikání. Podnikatelémuži naopak striktně oddělují profesní a rodinný život a podnikání je pro ně téměř výhradně způsobem jejich vlastního profesního rozvoje (6. kapitola). Disertace se dále zaměřuje také na charakteristiku a intenzitu vlivu struktury řízení firmy z hlediska pohlaví a oboru podnikání, na rozdělení práce a kompetencí mezi společníky a způsob vyjednávání a argumentace tohoto rozdělení. Genderové nastavení partnerského vztahu se u podnikajících párů nutně promítá do vztahu podnikatelského, a to konkrétně do rozdělení moci, kompetencí a úkolů. Tuto hloubkovou analýzu umožnilo rozhodnutí vrátit se po zhruba dvou letech do terénu a provést rozhovory s partnery vybraných podnikatelek a podnikatelů v souboru. Prolínání rodinných a profesních strategií v rámci podnikatelského páru a vliv oboru podnikání na rozdělení rolí představuje závěrečnou analytickou část (7. kapitola). Cílem práce je ukázat složitost fenoménu samostatného podnikání v české společnosti, které bylo znovu umožněno ženám i mužům po roce 1989, a jeho hlubokou provázanost se specifickou a měnící se genderovou strukturou české společnosti. Vzhledem k tomu, že genderové procesy jsou nedílnou součástí veškerého makro- i mikrospolečenského dění, životní strategie podnikatelů a podnikatelek, které jsou kombinací

pracovního

a

soukromého

života,

představují

individuální

či

institucionalizované způsoby řešení genderových nerovností či konfliktů.

K metodologii práce aneb co může čtenář/ka očekávat

V disertační práci jsem zvolila kombinaci různých zdrojů dat, která využívám pro popis sociální reality, a to jednak vzhledem ke kombinaci konstruktivistického

16

sociologického přístupu s genderovými teoriemi a výzkumem, vycházejícím z feministické teorie stanoviska, a jednak vzhledem k tomu, že malé a střední podnikání a jeho genderové aspekty jsou v české sociologii dosud zcela neprozkoumaným terénem. Pro zasazení zkoumané problematiky do kontextu genderové struktury české společnosti využívám statistická data a data z reprezentativních výběrových šetření české populace. To mi umožňuje vyjít ze široké perspektivy české společnosti a prozkoumat základní vazby a trendy genderových vztahů na trhu práce, jejich reprodukci a dynamiku. Kvalitativní přístup pak umožnil jít postupně do hloubky konkrétního fenoménu řízení a k prozkoumání fungování mechanismů genderových nerovností v této oblasti a v oblasti řízení podnikání. I když využívám i statistická a kvantitativní data, jsem zastánkyně spíše kvalitativního sociologického zkoumání, které umožňuje odhalit sociální realitu, jak je prožívána jejími aktéry. Proto pro exploraci témat, trendů a vhled do situace společnosti využívám kvantitativní data a ke studiu konkrétních fenoménů, které objevím v rámci takového studia trendů, využívám kvalitativní, biografická data. Zastánci kvantitativní metodologie by však postupovali zřejmě naopak. Genderová struktura trhu práce je tématem české sociologie přibližně od začátku 90. let dvacátého století a zhruba v poslední dekádě proběhlo několik velkých kvantitativních šetření. Tyto kvantitativní výzkumy ukázaly základní genderovou strukturu trhu práce a fungování genderových nerovností a postoje zaměstnaných žen a mužů k diskriminaci v práci. Řízení a podnikání jsou specifické oblasti trhu práce, profese, které jsou tvořeny specifickými kontexty a pracovním prostředím. Jednotlivé oblasti či profese českého trhu práce jsou z hlediska genderových vztahů v české sociologii neprobádaným terénem. Proto jsem zvolila kvalitativní metody při zkoumání prostředí řízení a podnikání. Využití kvalitativních metod mi navíc pomohlo propojit pracovní podmínky určité profese s životními podmínkami včetně soukromého života a rodinných vztahů. Pro v české sociologii téměř úplně první zkoumání podnikání z hlediska genderu se kvalitativní metoda formou hloubkových rozhovorů jeví jako ideální. Za možnost do hloubky probádat určitou oblast, kterou se do té doby v daném období téměř nikdo nezabýval, však kvalitativní sociolog/socioložka platí cenu omezené možnosti zobecňovat své poznatky na širší populaci. Je třeba přesně vymezit, do jaké míry byla metoda využita tak, aby nám dala výsledky zobecnitelné tak, jak jsme očekávali. Předložená práce vychází z charakteristiky genderových vztahů na českém trhu práce a využívá přitom statistických dat a dat z kvantitativních sociologických šetření. Tyto

17

výsledky je možné zobecňovat na celou populaci, jelikož jsou nejen v některých případech statistických údajů vyčerpávající nebo v případě sociologických šetření reprezentativní, ale i často ověřené z několika různých zdrojů. Při zkoumání prostředí řízení a podnikání se předložená práce opírá o kvalitativní výzkumy formou hloubkových rozhovorů. Oba výzkumy jsem provedla osobně včetně analýzy získaných dat. Postupovala jsem podle základních zásad metody zakotvené teorie. To znamená, že sběr a analýza dat byly dva vzájemně se prolínající procesy a sběr dat byl ukončen až po zajištění saturace základních strategií. Jelikož životní strategie, které prezentuji ve 4. (manažerky) a 6. (podnikatelky a podnikatelé) kapitole, byly výsledkem jejich saturace výzkumnými daty, je možné říci, že předložené výsledky jsou zobecnitelné alespoň v rámci oboru či přesně vymezené oblasti (malé podnikání). Výsledky v kapitole 7. pak vycházejí z hlubší analýzy získaných dat a je možné je považovat za zobecnitelné v hrubých rysech. Ve svých závěrech jsem proto nemohla jít dostatečně do hloubky a prezentuji základní kontury podnikatelských partnerství a fungování rozdělení rolí a práce v rámci nich. Toto pole pak čeká na další probádání. Na závěr je třeba upozornit na některá další omezení předložené práce, jichž si jsem vědoma. Ve výzkumu většinou rozděluji své komunikační partnery podle pohlaví, jelikož, jak jsem ukázala výše, vycházím z přesvědčení, že náš svět je převážně strukturován na základě této duality a z toho vyplývá odlišná životní zkušenost žen a mužů. I tato dualita je v předložené práci analyzována jako jeden ze základních kontextů, takže je podložena daty. Určitým zjednodušením je jistě i přístup, kdy zkoumám pouze podnikatelky a podnikatele české národnosti, heterosexuální orientace a v rámci kvalitativního výzkumu se zaměřuji na čtyři vybrané obory. Dimenze, které jsem nezkoumala, například další obory podnikání nebo podnikající migranty v české společnosti, se budou muset stát předmětem dalšího výzkumu. Dalším z významných omezení je zaměření zejména na trh práce, i když je zcela zřejmé, že při studiu genderových nerovností a životních strategií žen a mužů je třeba se významně zabývat i prostředím rodiny a domácnosti. Ústředním tématem práce je to, jak jsou životní strategie jako strategie kombinace pracovního a rodinného života vytvářeny a realizovány ve struktuře pracovních vztahů, jak jsou tyto strategie ovlivňovány nebo naopak intervenují do pracovní dráhy a pracovních podmínek žen a mužů. Důležitým vlivem zde jistě byly genderové teorie a teorie stanoviska, které za univerzální základ genderových nerovností považují právě dělbu práce.

18

1. kapitola: Společnost a rozdělení genderových rolí

Vztahy mužů a žen v práci a organizacích jsou výsledkem nastavení podmínek, vzorců, norem a hodnot společnosti jako celku. Tyto skutečnosti se přitom neustále vyvíjejí v perspektivě společenských změn i změn v rámci individuálního života. Vztah veřejné – především pracovní – a soukromé – zejména rodinné – sféry společnosti, jejich vzájemná prostupnost nebo striktní odlišení a obsahy rolí žen a mužů v rámci těchto oblastí zakládají genderovou strukturu společnosti. Nerovný vztah mužů a žen, jejich pozic ve společnosti, je výsledkem genderové stereotypizace a je udržován hlavně prostřednictvím socializace a sociální kontroly. Předmětem této kapitoly je objasnění konceptu gender v sociologii a procesu socializace genderových rolí, včetně jejich udržování prostřednictvím sociální kontroly, a to jak v oblasti rodiny, tak i práce. Zaměřím se na základní principy a institucionalizovaná východiska utváření genderových vztahů ve společnosti, přičemž kritice podrobím především nejrozšířenější stereotypy a mechanismy diskriminace a znevýhodňování žen.

1.1. Koncept genderu v sociologii

Termín gender je v anglicky mluvících zemích používán zhruba tři desítky let. Jeho kořeny je možné sledovat již v latinském „genus“, což znamená typ nebo druh. Dále pochází ze starého indoevropského slova „genere“ (generovat, produkovat). Tento pojem přešel do gramatiky jako „gender“ – gramatický rod. Proto ještě i u nás někteří sociologové nebo socioložky, ale častěji filozofové a filozofky používají pojem rod. Pojem rod se však více etabloval na Slovensku, v Čechách je používán převážně anglický termín gender. Obecně se dá říci, že gender označuje hierarchické rozdíly mezi ženami a muži, zakořeněné v sociálních institucích i sociálních praktikách. Jedna z nejvýznamnějších teoretiček konceptu genderu Joan W. Scott definuje gender jednak jako „základní element sociálních vztahů založený na vnímaných rozdílech mezi pohlavími“ a zároveň „gender je primární způsob označující vztahy moci“ [Scott 1988: 42]. Gayle Rubin, která jako jedna z úplně prvních použila termín gender [Rubin 1975], rozlišila kategorizaci podle pohlaví, která probíhá na základě identifikace tělesných znaků, a genderovou kategorizaci na 19

základě chování, jednání a rolí. To dohromady tvoří tzv. pohlaví/gender systém. Pohlaví/gender systém je určující součástí identity jedince. Genderová identita vypovídá o každodenní zkušenosti každého z nás být ženou nebo mužem. Gender je sociálně strukturní fenomén, ale je také produkován, vyjednáván a udržován v každodenní interakci. Gender je zažíván ženami a muži jako už existující sociální řád ve specifických kontextech jejich života a je prožíván jako základ individuálních identit. Je zažíván jako něco neměnného a přirozeně daného, a to v důsledku institucionalizace genderové struktury ve všech společenských vztazích [srov. např. Connell 2002]. Tím, že je gender vnímán v každodenním životě jednotlivými aktéry jako daná a nezměnitelná struktura, není také zpochybňován a jeho pravidla jsou v důsledku toho dodržována, tzn. muži i ženy realizují své role podle ustavených pravidel a obsahů maskulinních a femininních společenských rolí. V důsledku toho je okolím okamžitě rozpoznáno a samozřejmě penalizováno chování, které nezapadá do genderových vzorců – do popisů (stereotypů) sociálních rolí ženy nebo muže (viz dále). O feminitě a maskulinitě hovoříme jako o získaných charakteristikách, které nejsou fixovány narozením jako pohlaví2, ale postupně získávány odlišnou socializací, resp. výchovou. Hlavním cílem genderových studií je v tomto ohledu zdůraznit sociální konstrukci maskulinity a feminity a sociální řád, který stojí za vztahy mužů a žen. Tento postoj je možné ilustrovat slavným výrokem francouzské filozofky Simone de Beauvoir: „Člověk se ženou nerodí, ale stává.“ Ta však ve své knize „Druhé pohlaví“, která vyšla poprvé v roce 1949, ještě termín gender nepoužila [de Beauvoir 1967]. Rozlišující a hierarchizující kategorie genderu se v posledních desetiletích ukazuje stále více jako nezbytná pro sociologickou analýzu jakéhokoli společenského fenoménu. Pierre Bourdieu ve svém díle z roku 19983 „La domination masculine“ (Nadvláda mužů) poukazuje na to, že existuje druh nadvlády, který je možno chápat jako model či archetyp všech ostatních panství – nadvláda mužů nad ženami. Tato nadvláda se kombinuje s jinými nadvládami a dále je posiluje, je na ní možno sociologicky ukázat, jak dochází 2

Máme tedy poměrně jasný systém pohlaví – biologicky dané znaky a gender – kulturně a společensky vytvořená pravidla chování. Vše však není tak úplně jednoduché. Diskutuje se např. o tom, zda jsou pohlaví pouze dvě, nebo je i dichotomické rozdělení – muži–ženy – společenským konstruktem. Sexuální touha je považována za vrozenou, ale u homosexuálů neodpovídá stereotypnímu schématu, resp. genderovým rolím, které jsou od nich očekávány. Podobně u transgenderů – jedinců, kteří se narodí s tělem muže nebo ženy, ale identifikují se s opačným pohlavím, a to i přes to, že jsou po část života často socializováni do role, která odpovídá jejich pohlavním orgánům. Sexuální touha např. je již dnes poměrně často považována za uměle zkonstruovanou ve své stereotypně heterosexuální podobě. Hovoří se tedy i o sociální a kulturní konstrukci pohlaví. Toto je však již téma na další studii. 3 V českém překladu vyšlo v roce 2000.

20

k biologizaci a inkorporaci panství, čímž vzniká zdání jeho přirozenosti. „Síla maskulinního řádu je zřejmá z faktu, že tento řád nepotřebuje žádné ospravedlňování: androcentrické vidění se vnucuje jako neutrální a nevyžaduje žádné legitimizující diskurzy.“ [Bourdieu 2000: 13] Nadvláda je podle Bourdieua provázena zapomínáním minulosti, což jí dodává zdání univerzální pravdy a nerovnost se pak stává přirozenou.

21

1.2. Socializace a sociální kontrola v procesu vymezování genderových rolí

Socializace

je

komplexní

dlouhodobý

proces,

v rámci

něhož

se

člověk

prostřednictvím interakce a komunikace s druhými stává bytostí schopnou chovat se jako člen určité skupiny či společnosti. Jde nejen o výchovu v rodině a učení v rámci vzdělávacího procesu, ale i o celoživotní osvojování si hodnot, norem a způsobů nebo vzorců jednání, které jsou využitelné, srozumitelné a očekávané v různých situacích a kontextech [Giddens 1993, srov. např. Berger, Luckmann 1999]. Jak jsem ukázala, gender je jednou ze zásadních dělicích kategorií společnosti. Proto také jedním z prvních vzorců, které si člověk v rámci rané socializace osvojí, je uvědomění si existence odlišných skupin pohlaví. V rámci nich jsou mužům i ženám připisovány odlišné role a také orientace na odlišné hodnoty a pozice ve společnosti. V procesu socializace dochází k rozvoji genderové identity jedince, ke které se váže celý soubor očekávání v podobě hraní určitého typu genderových rolí. V duchu teorie sociální konstrukce reality chápu sociální realitu jako tvořenou jednáním a vytvářením vztahů a jejich institucionalizací. Vztahy v rámci jednotlivých institucí (ať již práce či rodiny) a vzorce jednání a normy jsou pak legitimizovány prostřednictvím procesu jejich předávání buď dětem nebo novým příchozím členům (rodiny či pracovního kolektivu). Podle Bergera a Luckmana je důležitý zejména proces zvěcňování a objektivizace. Výsledkem tohoto procesu je přesvědčení o tom, že dané normy a nepsaná pravidla existují nezávisle na jednání konkrétních aktérů, resp. jsou dané zvnějšku. Tento proces a přesvědčení z něho vycházející pak je základem dalších legitimizací nastaveného řádu v daném prostředí [Berger, Luckmann 1999]. Pomocí této teorie můžeme vysvětlit i chápání genderových rozdílů jako daných, neměnných a „přirozených“ i když jsou společenským výtvorem. V důsledku toho může být i diskriminační jednání považováno za legitimní, protože potvrzuje, resp. dále legitimizuje „dané“ rozdíly mezi pohlavími. Bergerova a Luckmannova teorie je pro nás přínosná, protože vytváří určitý teoretický rámec vnímání dynamiky sociální reality. Dále se však již zaměřím na teorie, které se sociální realitou zabývají z genderového hlediska. Genderová socializace probíhá ve všech dosud známých společnostech. Sociální vědci se víceméně shodují na tom, že i když se člověk rodí s určitou genetickou výbavou a předpoklady, hlavní vliv na to, jaké role bude jedinec v životě plnit a hrát, má právě proces socializace. Sociální zkušenost totiž velmi silně ovlivňuje (aktivuje, spouští nebo blokuje) biologické charakteristiky, se kterými „přicházíme“ na svět. Hlavním argumentem, který 22

vyvrací tezi tzv. sociobiologů a některých přírodních vědců o převážně biologickém základu genderových rolí jako „přirozených“ a vrozených [např. Dawkins 1998], je právě lpění a tlak většiny členů společnosti na systematické výchově a učení těmto rolím již od narození – dítěti je podle jeho pohlaví přisouzena barva oblečení (růžová nebo modrá), přesně definovaný typ hraček, určitý charakter („statečný“ kluk, „hodná“ holčička) apod. To vše bývá následováno jasnou kontrolou a korekcí jednání. Pokud vychovávaný jedinec vybočí ze souboru chování a jednání, které je od něj očekáváno, je na to různým způsobem (včetně trestů) upozorňován. Kdyby měli biologové pravdu, nebyly by podobné sociální procesy a opatření potřebné. Většina aspektů genderového chování je tak výsledkem socializačního vlivu určité společnosti, což dokazují i rozdíly a nuance v genderových rolích mezi různými kulturami [Mead 1949, Benedict 1999]. Genderové chování se navíc v rámci každé společnosti postupně mění a vyvíjí. Zdání určité stability a „neměnnosti“ genderových rolí ve společnosti přitom zajišťuje již zmíněná sociální kontrola a proces socializace, jejichž hlavním úkolem je snižovat variabilitu v uplatňování požadovaných vzorců chování. Tato kontrola je uplatňována prostřednictvím různých typů sankcí – od výsměchu až po cílené zamezení přístupu k určitým materiálním (peníze) nebo nemateriálním (prestiž, členství v určité skupině) společenským zdrojům. Sociální kontrola uplatňování „správných“ genderových rolí je zajišťována jak nejbližším – rodina, tak širším – škola, zájmová sdružení, práce – společenským okolím.4 Sociální kontrola je uplatňována ruku v ruce s reprodukcí genderových stereotypů i při volbě zaměstnání – například studentky medicíny bývají odrazovány od volby oborů, jako je chirurgie, přičemž je jim „vysvětlováno“, že to není práce vhodná pro ženu. Prostřednictvím životní zkušenosti a pozorování světa, ale i jemných sdělení více či méně blízkých lidí je obecně ženám sdělováno, že není „běžnou a normální“ rolí ženy, aby např. řídila velký podnik. I to je typ sociální kontroly. Pokud žena nereaguje na různé typy korekce svého chování, která může nabírat podob od „dobře míněné rady“ až po různé druhy přímého znevýhodnění a vědomé vytváření cílených překážek, a jde za svým cílem stát se chirurgem nebo manažerkou, sankce mají často právě v převážně „mužských“, resp.

4

Vezměme si příklad vychovávaného chlapce. Ten je již v raném věku v rodině konfrontován s výroky typu „Kluci přece nepláčou“. Pokud se v pozdějším věku náhodou rozpláče ve škole, bude pravděpodobně vystaven jak posměchu ostatních dětí, tak nesouhlasu učitele/učitelky. U dívek zase bývá mnohem více potlačováno agresivní chování a projevy – „Holčičky se neperou“.

23

muži obsazených a dominovaných oborech, podobu nižšího platu, méně možností profesního rozvoje a postupu na vyšší pozice a celkově horšího zacházení (viz kapitola 2).

1.2.1. Teorie socializace a utváření genderu

Utváření struktury genderových vztahů ve společnosti prostřednictvím osvojování si genderových rolí se pokoušejí objasnit různé teorie. Každá z nich se přitom na tuto otázku dívá z jiného úhlu. Mezi nejvýznamnější přístupy patří: a)

teorie nápodoby,

b)

kognitivní vývojová teorie,

c)

psychoanalytická teorie socializace.

a) Teorie nápodoby vysvětluje genderovou socializaci především na principu kopírování či modelování genderových rolí především blízkých jedinců mužského a ženského pohlaví. Pozornost je zde soustředěna převážně na interakce mezi rodiči a dětmi. Učení se odpovídajícím rolím je podle této teorie posilováno formou odměn za chování, které odpovídá jejich genderu, a trestů za chování, které je s ním v rozporu. Děti jsou podle této teorie odměňovány za nápodobu některých druhů chování a trestány za nápodobu jiných; nejčastěji přitom napodobují právě ty osoby, které jejich chování posilují pro ně hodnotnými odměnami [Renzetti, Curan 2003]. Tento obecný model učení můžeme sledovat nejen v dětství, ale také v organizacích. Ti, kdo podřídí svůj život a způsoby myšlení i jednání firemním principům, jsou odměňováni rychlejším postupem na vyšší pozice i dalšími neformálními způsoby, např. vyjádřením přízně šéfa, ti, kdo se podřídit odmítnou, jsou za své chování trestáni nejrůznějšími způsoby a postupně i z takového prostředí vytlačeni. Paradoxem přitom je skutečnost, že ambiciózní ženy jsou na jedné straně nuceny napodobovat mužský model jednání, na straně druhé bývají za toto chování kritizovány. b) Kognitivní vývojová teorie zdůrazňuje fakt, že chápání genderových rolí se v průběhu ontogenetického vývoje mění spolu s tím, jak probíhá vývoj poznávacích funkcí a schopností dítěte. Děti se učí genderu a genderovým stereotypům postupně, v rámci svých rozumových snah nalézt řád v sociálním světě, který je obklopuje [Renzetti, Curan 2003]. Vytvářejí si přitom určitá schémata fungujících pravidelností, které do sebe

24

zapadají. Psycholožka Sandra Bem zformulovala teorii nabývání a utváření genderu. Tato autorka zavedla pojem „genderových optických skel“, přes která je společnost nahlížena všemi jejími jedinci [Bem 1993]. Ta jsou v naší společnosti v zásadě tři: • Genderová polarizace, která znamená, že muži a ženy jsou považováni za bytostně odlišné a zároveň že tyto odlišnosti ustavují jeden ze zásadních principů společenského uspořádání. • Androcentrismus, který označuje představu, že muži jsou nadřazeni ženám, a předpoklad, že mužská životní zkušenost je jakýmsi standardem, s nímž jsou ženy srovnávány. • Biologický esencialismus pak slouží k legitimizaci a racionalizaci předchozích dvou optik tím, že je vysvětluje jako přirozený a nutný produkt vrozených biologických rozdílů mezi pohlavími. Sandra Bem si na procesu genderové socializace všímá zejména role tzv. „metasdělení“ o genderu, která jsou v podobě opakujících se jevů a zkušeností „ukryta“, a/nebo obsažena v nejrůznějších životních aktivitách a situacích. c) Psychoanalytické teorie socializace, nazývané též jako teorie identifikace, se soustředily především na tzv. psychosexuální vývoj jedince, tj. na postupnou proměnu sexuálně motivovaného chování a prožívání. Základní z těchto teorií, koncepce Sigmunda Freuda, je postavena na předpokladu osvojování si genderových vzorců a rolí prostřednictvím identifikace dítěte s rodičem stejného pohlaví [Freud 2000]. Freud přitom v této teorii staví na adrocentrické představě (viz „genderová optická skla“) o nadřazenosti všeho mužského jako normy nad ženským. Ve svém přístupu mimo jiné pracuje s tezí, podle které ženy přirozeně závidí penis a cítí se být v tomto směru nedokonalé a méněcenné. Tento pohled byl později přetransformován do představ o ženské žárlivosti na mužskou moc, privilegia, status a svobodu v patriarchální společnosti [Barša 2002]. Nejznámější revizí a přepracováním původní Freudovy teorie je feministická psychoanalytická koncepce Nancy Chodorow. Ta, na rozdíl od Freuda, obecně zdůrazňuje vztah dětí s matkou, protože ten je, díky matčině přítomnosti v domácnosti a otcově obvyklé nepřítomnosti, velmi intenzivní. Dcery tak mají příležitost identifikovat se s matkami a jejich pečovatelskými rolemi, přičemž podle autorky mohou plně uspokojovat své citové potřeby. Chlapci se naopak stávají citově odtažitějšími, protože se snaží

25

odpoutat od svých matek, ale trpí bariérou nepřítomnosti otce, se kterým by se mohli dostatečně identifikovat [Chodorow 1978]. Procesy nápodoby a identifikace představují základní mechanismy utváření lidské osobnosti. Z hlediska genderové problematiky je důležité, s jakými vzory chování a myšlení se děti v průběhu socializace setkávají. V této souvislosti lze za jeden z hlavních předpokladů genderové integrace společnosti nebo jakékoli instituce či organizace považovat odstranění a překonání „genderových optických skel“ popsaných Sandrou Bem. Tento proces by znamenal zásadní změnu kulturních zdrojů rozvoje psychických struktur. Odstranění „optických skel“ je prakticky podmíněno posunutím doby, kdy se děti učí mužským a ženským rolím, do období, v němž jsou schopné chápat alternativy v chování komplexněji a věcněji, bez předchozího zatížení různými hodnotícími soudy. Sandra Bem přitom doporučuje, aby rodiče svým dětem jako alternativu nabízeli tzv. „optiku individuálních rozdílů“, která bude zohledňovat a zdůrazňovat rozmanitost jednotlivců v rámci skupin a zároveň poskytovat mužům i ženám větší svobodu při výběru genderové identity a rolí [Bem 1993]. V této alternativě by měly být pojmy „maskulinní“, „femininní“, „heterosexuální“, „homosexuální“ chápány jako rovnocenné.

26

1.3. Základní sociální mechanismy a východiska utváření genderových vztahů

Základním institucionálním východiskem rozdělení genderových rolí je systém dělby práce mezi muži a ženami. Toto rozdělení se převážně odvíjí od pojetí a vztahů mezi sférou placené práce a produkce a sférou neplacené práce v domácnosti. Celá ekonomická sféra je doposud – i přes významnou a nezbytnou přítomnost žen – definována a strukturována jako svět mužů, zatímco svět domácnosti a rodiny jako ženský svět. Těmto oblastem a práci s nimi spojené je pak přisuzována různá hodnota [Havelková 1995]. Neplacená práce v domácnosti přitom bývá ceněna podstatně níž než stejná práce vykonávaná za peníze [Delphy 1984]. Práce v domácnosti často ani není považována za práci v pravém slova smyslu. Ženská práce v domácnosti je z velké části spojená s péčí o členy rodiny a tato skutečnost se pak přenáší na pojetí a status ženské pracovní síly na trh práce. Ženy jsou charakterizovány jako pečující, empatické, což však nejsou jejich pracovní atributy vrozené, ale vytvořené společností. Muži jsou naopak považováni za nedostatečně schopné péče o děti a domácnost. I když jsou muž i žena součástí obou sfér – trhu práce i domácnosti – jejich role a významy těchto rolí jsou odvozeny z jejich dominance, resp. hlavní odpovědnosti v jedné z nich. S tím souvisí i rozdělení oborů zaměstnání na ženské nebo mužské a rozdíly v odměňování mužů a žen (viz kapitola 2). Značný vliv zde má jednak nižší status ženské práce jako takové, jednak stereotypní mužská role v rodině – role živitele – která „legitimizuje“ vyšší výdělky mužů. Obě sféry – veřejná a soukromá – jsou takto provázány a tvoří systém, který se „automaticky“ udržuje na základě tzv. komplementarity. To znamená, že role mužů a žen v práci i rodině, stereotypně vymezené, se vzájemně doplňují. Fungování tohoto systému je pak zajištěno prostřednictvím závislosti výkonu jedné role na druhé a naopak. V disertační práci se zaměřuji především na oblast trhu práce, i když, jak vyplývá z definice konceptu genderu, sféru veřejnou a soukromou nelze při studiu genderové struktury odlišovat a vždy je třeba brát v úvahu vztahy a role žen a mužů v obou oblastech. Na genderové role v pracovních vztazích a vztah soukromé a veřejné sféry se podrobně zaměřím v následujících kapitolách. Právě na tomto místě je proto třeba osvětlit jeden z nejdůležitějších teoretických konceptů genderových studií, koncept patriarchátu. Socioložka Ann Witz definuje patriarchát jako celospolečenský systém genderových vztahů mužské dominance a ženské podřízenosti a způsoby, kterými je mužská moc institucionalizována na různých úrovních a v různých oblastech společnosti [Witz 1992]. 27

Patriarchální strukturu můžeme pozorovat všude tam, kde jsou vyšší pozice dlouhodobě obsazeny muži a nižší ženami. Sylvia Walby tematizuje šest hlavních patriarchálních struktur, které dohromady tvoří patriarchální systém společnosti, tedy nejen v rámci placené práce: patriarchální způsob produkce, kde je ženská práce vyvlastňována manželi žen; patriarchální vztahy v placené práci; patriarchální stát, mužské násilí, patriarchální vztahy v sexualitě a patriarchální kultura [Walby 1990]. Patriarchální struktura je natolik zakořeněna ve struktuře naší společnosti, že je jedním z hlavních předmětů socializace, jak jsem ukázala výše. Genderové stereotypy označujeme jako očekávané obsahy nebo apriorní soudy, vážící se k genderovým kategoriím – maskulinity a feminity. Stereotypy si osvojujeme v průběhu socializace jako „osvědčená“ a „pravdivá“ schémata odrážející dlouhodobou zkušenost příslušníků „naší“ kultury. O jejich adekvátnosti obvykle nepochybujeme, protože představují jedinou „optiku“ našeho pohledu na svět. Pod jejich vlivem realitu jednak interpretujeme, jednak reprodukujeme. Pokud jsme si tedy v naší společnosti osvojili již několikrát zmiňovanou představu, že ženy jsou emocionální, máme tendenci tuto vlastnost u žen identifikovat i „vychovávat“. Podobně tomu je s mužskou „racionalitou“ a celou řadou dalších genderových stereotypů. Stereotypy a skutečná praxe genderových vztahů se navíc liší, protože stereotypy se mění pomaleji než chování lidí.5 Vztah soukromé a veřejné sféry a genderové rozdělení rolí do těchto sfér je založeno a udržováno díky tzv. „genderovému kontraktu“. Pojem genderový kontrakt do sociologie zavedla Carole Pateman v knize „The Sexual Contract“ [Pateman 1988]. Genderový kontrakt představuje soubor nepsaných pravidel, která ženám a mužům připisují různou práci a různou hodnotu, jiné povinnosti a zodpovědnosti. Tato pravidla, která vždy znevýhodňují jedno pohlaví, jsou uplatňována v každodenním životě. V důsledku genderového kontraktu jsou znevýhodněny či diskriminovány6 především ženy, jelikož nejvýše ceněné pozice jsou připisovány a reálně přidělovány většinou mužům. Jde 5

Tento rozpor ilustrují např. data z výzkumu Rodina 2002, který provedl Sociologický ústav AV ČR, kdy 47 % žen 50 % mužů souhlasilo s výrokem „Je-li žena zaměstnána na plný úvazek, rodinný život tím v zásadě trpí.“ Přitom realitou a zároveň jednou z hlavních podmínek udržení životní úrovně rodin v naší společnosti je zaměstnanost většiny ekonomicky aktivních žen, které již ukončily studium, na plný úvazek. Zároveň ve stejném výzkumu 88 % žen a 87 % mužů souhlasilo s výrokem „Do rodinného rozpočtu by měli přispívat muž i žena.“ 6 Genderová diskriminace je koncept, který popisuje a vysvětluje způsoby zamezení přístupu ke zdrojům, možnostem a příležitostem jedinci pouze na základě určení jeho pohlaví. Bez jakéhokoli zjišťování a ověřování individuálních schopností a možností jsou pak muži nebo ženě přisouzeny vlastnosti, schopnosti a plány v dané společnosti považované za obecně nebo „přirozeně“ mužské či ženské a umožněn přístup pouze k „odpovídajícím“ možnostem nebo statkům.

28

například o postavení žen v práci. Ženy jsou hůře hodnoceny a jsou celkově považovány za méně schopné a výkonné než muži. Toto hodnocení a z něj plynoucí chování vůči ženám v práci je obecně akceptováno, protože je zároveň očekávána a „tolerována“ jejich větší angažovanost

v rodině.

Přesto,

stávajícím

genderovým

kontraktem

jsou

často

7

znevýhodňováni i muži.

Situaci, kdy dvě role vykonávané jedním aktérem jdou proti sobě, resp. kdy dvě role jsou definovány tak, že je nelze zvládat obě dohromady, bývají označovány jako konflikt rolí [Giddens 1993, Keller 1997a]. Klasickým příkladem je konflikt pracovních a rodinných rolí ženy. Od žen se totiž očekává jak přítomnost v domácnosti – vykonávání domácí práce a intenzivní a každodenní péče o děti i další členy rodiny, tak kvalitní a vysoký pracovní výkon. Paradoxem, který celou situaci dále komplikuje, je navíc již zmiňovaná skutečnost stereotypního odmítání možnosti, že ženy mohou být v práci stejně výkonné jako muži. Naproti tomu mužské pracovní role jsou s rolemi mužů v rodině logicky provázány, protože jsou všechny soustředěny na pracovní výkon. Mužskou hlavní rodinnou roli představuje úloha živitele [Crompton 1999], přesněji vyjádřeno v současné době, již z důvodu nutnosti dvou příjmů pro domácnost, úloha spoluživitele. Rodinné zázemí v podobě manželky, která vykonává většinu domácí práce a péče o děti, je v tomto systému předpokladem intenzivního výkonu mužů v práci. V poslední době se v organizacích a firmách objevují snahy vytvořit podmínky k tomu, aby žena i muž mohli lépe kombinovat své pracovní a rodinné role a aby angažovanost v rodinných vztazích nebyla handicapem v práci a naopak. Ke konfliktu rolí dochází také v důsledku postupných změn a nových jevů v oblasti genderové identity a chování žen. Tyto změny jsou však společností jako celkem akceptovány jen velmi pomalu a zatím nestačily vážněji nabourat tradiční genderové stereotypy. Jde zejména o dva zásadní posuny:

7

Příkladem znevýhodnění mužů je praxe rutinního svěřování dětí do péče matek. Znevýhodnění mužů je zde chápáno jako daň za jejich nepřítomnost v rodině v důsledku angažovanosti v práci a role živitele rodiny a také jako důsledek jejich stereotypně chápané neschopnosti pečovat o děti. Podobně mohou být na základě genderového kontraktu, resp. nastavení genderových rolí znevýhodněni muži v pracovní oblasti, protože je od nich očekáván jednoznačný důraz na pracovní výkon a kariérní růst. Muži, kteří se rozhodnou více angažovat v rodinných vztazích, např. být doma s nemocným dítětem nebo využít rodičovskou dovolenou, se setkají s kulturními bariérami od posměchu a nepochopení až po izolaci v pracovním prostředí i v okolí známých a přátel. Tyto sankce mají zcela jinou podobu než u žen, protože upřednostňování péče o děti a rodinu je od žen na rozdíl od mužů v rámci nastavení genderových rolí očekáváno.

29

1.

Pro život velké části žen se práce stala stejně důležitou životní hodnotou

jako pro muže a v důsledku toho dochází ke střetu s genderovými stereotypy, které byly touto změnou ovlivněny jen nepatrně. 2.

Narůstá variabilita ženských, ale i mužských životních strategií (nesezdané

soužití, odkládání založení rodiny, bezdětnost, homosexuální partnerství apod.), která znesnadňuje tradiční institucionalizaci a udržování genderových stereotypů a očekávání. Různé životní strategie jsou postupně ve společnosti legitimizovány a nově institucionalizovány, což znemožňuje jejich principiální omezování nebo označování za deviantní prostřednictvím sociální kontroly.

1.4. Závěr

V této kapitole jsem definovala základní východiska sociologie genderových vztahů a naznačila povahu genderové struktury současných společností. Jde především o sociální konstrukci rozdílů a hierarchických vztahů, která se mění jak na úrovni individuálních životů, s vývojem společnosti, tak je i různá v jednotlivých kulturách a společnostech. Ukázala jsem, jak je genderová struktura společnosti reprodukována prostřednictvím systému sociální kontroly a socializace, ale také to, jak se dynamicky vyvíjí. Východiskem této práce je přístup, který se zaměřuje spíše než na genderové stereotypy nebo obsahy genderových rolí jako takové na nerovnosti, které tyto stereotypy a rozdělení rolí vytvářejí a udržují. Jak jsem naznačila již v úvodu k disertační práci, přikláním se k feministické teorii východiska, která zdůrazňuje odlišnost ženské a mužské životní zkušenosti právě na základě genderové struktury společnosti. Ta zakládá odlišné příležitosti a podmínky pro volbu životních strategií a v důsledku toho odlišné prožívání nerovností či diskriminace. V dalších částech práce se budu zaměřovat na genderové nerovnosti zejména z hlediska žen, i když tam, kde to je z metodologického hlediska možné (v případě podnikatelů), analyzuji jak ženskou, tak i mužskou zkušenost.

30

2. kapitola: Genderová struktura trhu práce

Genderová struktura trhu práce je základem a výchozím bodem výzkumu životních strategií na řídících pozicích a v podnikání, a proto bude předmětem této kapitoly. Jsem přesvědčena, že pozice žen a mužů na trhu práce, ať již prokazatelná statistickými indikátory nebo reflektovaná samotnými aktéry a zrcadlící se v postojích a vnímání rovnosti nebo nerovností v rozdělení práce, pozic a zisků, výhod i ztrát, zásadně ovlivňuje i pozici těch, kteří se rozhodli samostatně podnikat a „být svými vlastními pány“ ve světě práce. Nejdříve rozeberu základní teoretické přístupy k genderovým vztahům na trhu práce v evropské a světové sociologii. Ve druhé části se zaměřím na trh práce v České republice a jeho genderovou strukturu a ukážu vztah žen a mužů k práci. Základní zdroje nerovností představím jednak na statistických datech o postavení žen a mužů v práci a jednak na postojích české populace k genderovým nerovnostem v práci. Na závěr ukážu, jak je postavení žen a mužů v práci významně určováno sociálně-politickými a legislativními opatřeními.

2.1. Teoretické přístupy k genderovým nerovnostem

Z hlediska teoretických přístupů k genderové struktuře trhu práce je možné trh práce charakterizovat jako rozdělený podle pohlaví, přičemž ženské práci je přisuzována nižší hodnota [Pateman 1988, Walby 1986, Witz 1992] a ženy jsou institucionálně a strukturálně znevýhodněny, a proto nemají rovný přístup k prestižnímu zaměstnání a řídícím pozicím [Crompton, Harris 1998a, 1998b, Crompton ed. 1999]. S tím souvisí i existující feminizace oborů a pozic, kde převládají ženy [Čermáková 1995, 1997]. To znamená, že stereotypně ženské (genderové) charakteristiky jsou připsány celému oboru nebo pozici. Zároveň existuje duální trh práce, kdy prestižní, lépe placené pozice a zaměstnání zaujímají muži, pozice s nižší prestiží, nižší jistotou, nižšími platy ženy [Anker 1997]. Tento popis situace je ale na jedné straně velmi generalizující a na straně druhé struktura trhu práce není statická, ale dynamicky se proměňuje v souvislosti s proměňujícími se obsahy ženských a mužských rolí ve společnosti. I v rámci dynamických změn na trhu práce však fungují genderově definovaná pravidla hry a platí: „Pokud muži převezmou role od žen, nezmění

31

se aktéři, ale role.“ [Reskin 1993] To v intencích zaměstnání znamená, že pokud se na feminizovanou pozici nebo do oboru dostane muž(i), nezmění se radikálně jeho role (typ maskulinity), ale tato pozice nebo obor bude redefinován(a) podle očekávání, která má společnost na trhu práce od mužů. Zároveň je důležité, že jsou to zejména a nejčastěji ženy, kdo jsou vedle placeného zaměstnání ještě zatíženy prací v domácnosti, péčí o děti a managementem těchto úkolů [Delphy 1994, Hochschild 1989]. Tyto genderové charakteristiky trhu práce jsou vzájemně provázané, existují nejen v reálném chování, ale i v představách aktérů zaměstnavatelů a žen pracovnic nebo uchazeček o zaměstnání, a tak jejich reálné chování ovlivňují. Zároveň tyto nerovnosti v kontextu trhu práce, projevující se zejména genderovou segregací oborů a pozic a mzdovými nerovnostmi, pokud se zaměříme na statisticky jednoduše prokazatelné ukazatele, výrazně intervenují a proměňují, ale zároveň jsou i důsledkem vztahu veřejné, pracovní, a soukromé, rodinné, sféry. Proto vycházím z předpokladu, že jakákoli analýza práce a zaměstnání, která nebere v úvahu oblast soukromí a rodinných vztahů, „je hluboce vadná“ [Edwards, Wajcman 2005] a naopak. Za základní východisko analýzy genderového fungování prostředí trhu práce považuji studium podmínek, příležitostí a společensko-institucionálních struktur [Le Feuvre 2002, Witz 1992, Walby 1991] jako základních faktorů pro vytváření životních strategií a životních zkušeností žen [Crompton, Harris 1998a, Crompton, Harris 1998b, Crompton (ed.) 1999]. S tím souvisí i předpoklad, že nastavení genderových rolí ve společnosti (které jsem popsala v předchozí kapitole) je hlavní úrovní určující životní podmínky a možnosti, které jsou příčinou nerovností v postavení žen a mužů. Na tom se shoduje většina autorek a autorů prací o ženách v práci a řídícím prostředí [Halford, Leonard 2001, Powell 1993, Commaille 1993, Čermáková 1999, Soares, A. (ed.) 1997, Hochschild 1997, Crompton (ed.) 1999, Wajcman 1998, Acker 1990]. Odlišným teoretickým přístupem, rozšířeným zejména mezi autory, kteří ve své práci o vlivu genderové struktury celé společnosti neuvažují vůbec nebo pouze okrajově, jsou životní preference a zájmy jako klíčové pro pozici žen a mužů v práci i rodině. Tento přístup, se kterým se setkáváme zejména u ekonomicky zaměřených sociologů, rozvinula ve svých textech např. Catherine Hakim do podoby tzv. preferenční teorie [Hakim 2000]. Tato teorie vychází z předpokladu historického vývoje, který dospěl k současnému stavu, kdy ženy v západních společnostech mají možnost jakékoli volby životních strategií a podmínky k jejich naplnění. Na základě tohoto předpokladu vytvořila Hakim typologii žen

32

podle volby životního uspořádání pracovní a rodinné sféry (home-centred, work-centred, adaptive). Pouze okrajově však uvažuje o podmínkách nebo tlacích okolí, které při této volbě hrají roli. Proti takto zjednodušené tezi Catherine Hakim je možné argumentovat, že ženy ani muži nevytvářejí své životní strategie a volby zcela svobodně, ale pouze svobodně v rámci fungujících genderových vztahů, ideologií a stereotypů o tom, jaké strategie jsou žádoucí a vhodné pro které pohlaví. Dodržování tohoto mechanismu je zajišťováno pomocí sociální kontroly, která funguje v rámci rodiny, okolí i institucí a státu. Podle Catherine Hakim se díky mnoha sociálním změnám, které proběhly v 2. pol. 20. století, vytváří zcela nový scénář možností a příležitostí pro ženy. Ženy jsou heterogenní ve svých preferencích a prioritách, v přístupu i v řešení konfliktu mezi prací a rodinou. Zatímco některé jsou trvale zaměřené na domov a rodina je jejich hlavní životní prioritou, jiné jsou zaměřené primárně na práci. Třetí skupinu utváří ženy, které jsou adaptabilní – chtějí pracovat, ale nechtějí práci obětovat celý život, jejich prioritou je v určitém životním období práce a v jiném rodina. Rozdíly mezi jednotlivými skupinami jsou podle Hakim dány jejich osobními preferencemi, hodnotami a přístupem k životu. Tato heterogenita mezi ženskými preferencemi vytváří konfliktní zájmy mezi jednotlivými skupinami žen [Hakim 2000]. Teze Catherine Hakim jsou v současné sociologii genderových vztahů mnoha autory a autorkami kritizovány. Hlavní kritika vyřčená proti teorii preferencí poukazuje na to, že tato teorie buď naprosto opomíjí nebo výrazně zlehčuje strukturální omezení, v rámci nichž muži a ženy uskutečňují své volby. Rosemary Crompton a Fiona Harris [Crompton, Harris 1998a, Crompton, Harris 1998b] například polemizují s názorem, podle kterého je povaha jednotlivých vzorů ženské participace na trhu práce důsledkem jejich svobodného výběru a že heterogenita zaměstnaneckých statusů žen je dána heterogenitou jejich svobodné volby. Zahrneme-li totiž do hry strukturální faktory, je jasné, že tato teorie nemůže platit. Příčiny rozdílnosti mezi jednotlivými skupinami žen nelze tak jednoduše klasifikovat, protože struktura zaměstnanosti mužů a žen je spíše výsledkem spolupůsobení vlastních voleb na jedné straně a strukturálních omezení na straně druhé. Ženy a muži mohou naplňovat své volby jen do určité míry. Faktory, které ovlivňují chování žen na trhu práce, byly analyzovány ve srovnávacím výzkumu, který vedla Rosemary Crompton a který zahrnoval Velkou Británii, Norsko, Francii, Rusko a ČR. Na „makroúrovni“ byly identifikovány tyto faktory: míra rozvinutí a zaměření sociálního státu, odlišná společenská koncepce dělby práce v domácnosti a struktura zaměstnání. Na „mikroúrovni“ se ukázalo, že ženy aktivně

33

konstruují svoje biografie v závislosti na tom, jak vnímají svoje šance a možnosti, které se dále liší mezi kulturami i historicky [Crompton (ed.) 1999]. Chování žen na trhu práce je odrazem toho, jak ženy aktivně vytváří své pracovní biografie v rámci svých a společensko-institucionálních možností a omezení a stejně tak to platí pro muže. Ukázalo se, že biografie jednotlivých žen jsou komplexní a mění se v čase a nejsou závislé na žádném „typu ženy“, jak tvrdí Catherine Hakim. Některé ženy si vybraly kariéru, ve které kombinují rodinu a práci, některé ne, existuje však mnoho podnětů, které způsobují změnu v preferencích žen během života. Preference spoluvytvářejí volbu, ale nedeterminují ji. Další autorkou, která se stejně jako Catherine Hakim zabývá vnitřní heterogenitou kategorie žen a jejich zájmů, je Harriet Bradley [1999]. Na rozdíl od Catherine Hakim ale tvrdí, že společné vlastnosti a zkušenosti žen jsou výraznější než rozdílnosti. Všechny ženy jsou totiž nuceny čelit stejným problémům na pracovištích – genderovým stereotypům a exkluzi. Preference se podle Bradley neustále mění v závislosti na situaci a příležitosti. Femininní a maskulinní identity jsou proměnlivé, ovlivněné globálními procesy genderových změn, třídní, etnickou a věkovou polarizací a různými dalšími aspekty genderových vztahů. Základní vnitřní diference v rámci skupiny žen a mužů pramení z třídních rozdílů: zkušenost vzdělaných manažerek, které mají největší prospěch z feminizace trhu práce a zároveň mají více prostředků, aby si mohly ulehčit svou konfliktní pozici, je zásadním způsobem odlišná od zkušenosti málo kvalifikovaných dělnic. Stejně tak to platí i o mužích: zatímco muži-manažeři si mohou bránit své pozice před ženami tím, že udávají pravidla hry, feminizací práce nejvíce trpí málo kvalifikovaní dělníci. Tyto vnitřní rozdíly mezi ženami a muži se přitom budou patrně ještě zvětšovat, jak postavení na trhu práce bude hrát stále důležitější roli. Bradley vyčítá teorii preferencí Catherine Hakim, že ignoruje asymetrii v přetrvávajících mocenských vztazích mezi pohlavími. Ženy se podle ní nemohou jednoduše rozhodovat podle svých vlastních preferencí, protože jsou limitovány mnoha faktory. Přesto všechno se však mocenské vztahy mezi pohlavími stávají výrazně svobodnější a proměňují se. Tento přístup, který zdůrazňuje zejména strukturální charakteristiky trhu práce a odlišné podmínky realizace pro ženy a muže, prosazuje vedle dalších autorů a autorek i teoretička konceptu patriarchátu Sylvia Walby. Ta odkazuje na Beckerovu ekonomickou racionalitu a říká, že ženy dělají volby, ale ne za podmínek, které mohou ovlivnit, často s neúplnou znalostí, ale vždy jen v rozmezí možností, které je jim otevřeno [Becker 1997].

34

Placená práce je jednou z šesti patriarchálních struktur společnosti, které Sylvia Walby popsala (viz kapitola 1). Ve svém studiu trhu práce se přikláním ke strukturálnímu hledisku podmínek a příležitostí trhu práce, který jsem zde ukázala na práci britských socioložek Rosemary Crompton a Harriet Bradley. Vycházím z nerovnosti podmínek a příležitostí pro muže a ženy jako základu pro definici pozic a vytváření životních strategií žen. Ty jsou v důsledku nerovností pro ženy odlišné a jinak tvořené. V úvodu k této kapitole jsem přiblížila jednotlivé teoretické argumenty tohoto přístupu a v následujícím textu (a zejména v kapitole 2.3.1.) na datech ilustruji rozdíly v podmínkách uplatnění žen a mužů na trhu práce a strukturální omezení v realizaci volby nebo preference, která fungují jinak pro ženy a jinak pro muže. Tento teoretický přístup, ze kterého vycházím při analýze pozice českých žen v řídících pozicích a v podnikání, je možné shrnout a charakterizovat dvěma základními faktory, které spoluurčují ženské a mužské životní zkušenosti a volby. Za prvé jde o faktor rozdílnosti, protože role, prostory a strategie vytvořené, očekávané a reprodukované pro ženskou populaci jsou zásadně odlišné od těch, které jsou společností a institucionálně určeny mužům. Za druhé jde o faktor hierarchie, protože role, úkoly, strategie a místa, které zaujímají ženy, jsou obecně výrazně níže hodnoceny než ty, které zaujímají muži, a to ať již jde o ohodnocení v podobě peněz, prestiže nebo dalších zdrojů.

35

2.2. Změny na trhu práce

Genderové teorie trhu práce se opírají o zjištění, že gender je dynamická kategorie, která se v čase proměňuje spolu s vývojem a změnami ve společnosti. Tato práce je založená na zásadní proměně českého trhu práce v tržní společnost, kde se po dlouhé době znovu objevil fenomén samostatného podnikání. Na aspekty proměn trhu práce tak, jak jsou popisovány a problematizovány sociology a socioložkami v zahraniční literatuře zhruba posledních dvou desetiletí a ke kterým dochází ve světě práce v posledních několika desetiletích v západních společnostech, se zaměřím v této podkapitole, protože jistě souvisí i se změnami, ke kterým dochází nebo v blízké budoucnosti v určité podobě dojde na našem trhu práce.8 Protože management podniků a podnikání jsou více či méně novými fenomény v současné české společnosti, musí přístup této práce obsahovat dynamický aspekt společenských změn, které budu pokud možno vždy vztahovat k trhu práce a jeho genderové struktuře. Zaměřím se jen na zcela základní změny a naznačím jejich důsledky a možné trendy tak, jak jsou analyzovány autory a autorkami pracovních vztahů z hlediska genderu. Podle americké socioložky Arlie R. Hochschild [1997] se sféry domácí a pracovní v posledních 30 letech značně proměnily. Práce se stává stále důležitějším aspektem života, okolo něhož se točí vše ostatní a který ovlivňuje zásadním způsobem soukromý život. Placené zaměstnání – výkon placené práce – je v současných západních společnostech považováno za zcela samozřejmou centrální proměnnou života a životních strategií všech bez ohledu na pohlaví či další charakteristiky. Tyto změny ve veřejné sféře práce mají za následek změny v soukromé sféře a nutnost měnit zaběhnuté životní plány a strategie. Důležitý je zejména aspekt času, ve kterém dochází k zásadní proměně. Důsledkem zvyšující se nejistoty v práci je prezenteismus – pocit nutnosti být viděn, být v práci osobně co nejdéle – a prodloužení pracovní doby [Cooper, Lewis 1999]. Zaměstnavatelé si také ve snaze zůstat konkurenceschopní uzurpují stále více a více času svých pracovníků a lidé se dostávají do tzv. „time-bind“ (časově bezvýchodné situace). Jelikož tráví stále víc času v práci, na rodinu a soukromý život jim zbývá daleko méně času, než by si přáli. Ti, kdo pak nejvíce doplácí na zvyšování produktivity firem, jsou ti nejbezbrannější – děti, nemocí a staří lidé [Hochschild 1997: xxv]. Paul Edwards a Judy 8

Konkrétním změnám trhu práce, ke kterým v souvislosti se vznikem samostatného podnikání po roce 1989 došlo v české společnosti, je věnována samostatná kapitola 5.

36

Wajcman hovoří o časové chudobě jako důsledku zaměření naší společnosti na práci [Edwards, Wajcman 2005:49]. V důsledku toho se Arlie Hochschild domnívá, že v některých případech dochází dokonce k jakési výměně sfér práce a domova – zatímco práce je místem, kde člověk tráví značné množství času a zbývá v ní místo i na nejrůznější sociální aktivity a odpočinek, do sféry domova, spojené s nedostatkem času, proniká kult efektivity práce, původně vlastní právě oblasti práce. Lidé se snaží maximálně efektivně vyřešit všechny nepříjemné pracovní úkoly v domácnosti, aby se pak mohli radovat alespoň z malé chvilky „kvalitního času“, který stráví skutečně podle svých představ se svými blízkými. Také jednoznačné pojetí domova jako útočiště před „formálním“ a „nepřátelským“ světem práce už zdaleka neplatí. Stejně tak totiž existují lidé, kteří před sférou domácí utíkají právě do práce, kde nacházejí možnost seberealizace, sociálního ohodnocení a budování vlastní pozitivní identity. Jednou z dalších příčin tohoto trendu je zvyšující se standard komfortu pracovního prostředí a pracovních podmínek a sociální programy a bonusy, které jsou zaměstnavateli nabízeny [Hochschild 1997]. S názory Arlie Hochschild se ve svém hodnocení proměn trhu práce shoduje i britská autorka Harriet Bradley [1999]. Trh práce podle ní získává na stále větší důležitosti a stává se klíčovým prostředkem seberealizace individuí. Bradley tvrdí, že nová generace pracovníků si bude muset zvyknout na „flexibilitu“, a to jednak v organizaci zaměstnání a jednak v nutnosti individuí přecházet z místa na místo – „celoživotní kariéra“ se stává minulostí [Bradley 1999]. Na změny v kariérových modelech a stylech práce, zejména ve směru jejich větší variability upozorňují teoretici a teoretičky pracovních vztahů jako na zásadní změny v oblasti pracovního života. Dalším velmi důležitým aspektem změn jsou změny v charakteru práce. Velmi důležitý je trend poklesu manuálně náročné práce a nárůstu významu sektoru služeb, ke kterému dochází již od 70. let 20. století. „Organizace teď namísto fyzické práce požadují mysl.“ [Cockburn 1985] Na to navázal trend vzrůstající důležitosti informačních a komunikačních technologií, který umožnil vyvázání výkonu práce z jednoho fixního místa. Dokonce je někdy možné hovořit o „virtuálních organizacích“ [Cooper, Lewis 1999]. Tak došlo k postupným proměnám trhu práce v celosvětovém měřítku, které je možné charakterizovat jako všeobecnou „flexibilizaci práce“. Jde zejména o nárůst: prostorové variability – místo práce (doma, v zaměstnání, ve veřejném prostoru, v různých kombinacích v průběhu času); pracovní mobility (stěhování za prací, ztráty zaměstnání, nutnost rekvalifikace); časové flexibility a organizační variability [Wallace 2003]. Dochází k rychlému postupu změn v charakteru práce: nutnost

37

„být k dispozici“, nepravidelná pracovní doba, variabilita v organizaci práce – diverzita pracovních úkolů, důraz na inovaci řešení, motivaci a týmovou práci. Tyto změny s sebou přinášejí jak nejistotu pracovní pozice a stres způsobený neustálou změnou podmínek v dlouhodobém i krátkodobém měřítku, tak enormně zvyšují náročnost kombinace pracovní a rodinné zátěže. Vzrostly nároky na efektivitu kombinace pracovních a rodinných zátěží. Sféry práce a rodiny už nadále nemohou být striktně odděleny a tento fenomén podmiňuje rozvoj nových forem odpovědnosti a fázování času vyžadovaného těmito sférami [Wallace 2003, Hochschild 1997, Bradley 1999, Cooper, Lewis 1999]. Podle Harriet Bradley mohou mít změny na trhu práce dva základní důsledky. Takové změny mohou být vítány jako zvyšující kreativitu nebo odmítány jako přinášející nejistotu individuím i společnosti (více stresu). Na jedné straně přinášejí nejistotu pracovní pozice, protože pracovní vztahy jsou stále křehčí, ohrožené dlouhodobou nezaměstnaností a poznamenané rostoucí soutěživostí a nároky na pracovníky. Na druhé straně dávají tyto změny možnost nově promýšlet spojení práce se zbytkem života. Harriet Bradley přišla s konkrétními argumenty, jak je v důsledku těchto změn prolomena hranice mezi veřejným a soukromým. Za prvé přichází více holistická představa, kdy jsou potřeby práce, volného času a rodiny více vyváženy a integrovány. V důsledku toho dochází k přijímání ženských hodnot a pracovních vzorců a obratu v tradičních genderových vztazích. Za druhé postindustriální ekonomie je často nazývána „ekonomií zkrácené pracovní doby“ (part-time economy). Zanikají plné úvazky (mužská práce), práce je často krátkodobá, na částečný úvazek, založená na různých formách smluv (subcontracting), a to vše také v důsledku nastupující dominance segmentu služeb, kde převažují ženy. Za třetí tento vývoj ovlivňuje tradiční rozdělení práce v rodinách, protože muži již nemohou stát v pozici jediných, ale dokonce ani hlavních živitelů rodin. Dochází tak ke „krizi maskulinity“ a vzrůstu počtu neúplných rodin se ženou v čele [Bradley 1999]. Tyto změny mají potenciál změn také v genderové organizaci práce, rozdělení genderových rolí a zmírnění nerovností, ale samy o sobě tuto změnu nezajistí. Existují však různé scénáře důsledků flexibilizace práce. Jednou z možností je, že tento flexibilní způsob práce umožní skutečně lépe skloubit práci s rodinnými povinnostmi a sféra práce a rodiny se sobě opět přiblíží [Bradley 1999, Cooper, Lewis 1999]. Na druhou stranu existuje názor, že zaměstnavatelé nebudou zaměstnancům poskytovat tolik výhod a genderové nerovnosti nezmizí, jelikož ženy využijí flexibilitu k integraci placené a 38

neplacené práce, ale muži si budou udržovat hranice mezi těmito sférami [Crompton 2002]. Zdá se však, že výsledky budou různé podle výchozí pozice, podmínek a strategií jedinců; někteří jedinci se stanou workholiky, protože jejich práce přeteče do rodiny a volného času, jiní využijí flexibilitu k vykonávání všech povinností simultánně.

39

2.3. Mezi transformací a genderovými stereotypy: české ženy na trhu práce

Cílem této kapitoly je ukázat pozici českých žen na trhu práce a jednotlivé faktory, které jejich postavení ovlivnily v průběhu transformace české společnosti, a zejména změny, ke kterým došlo od 90. let 20. století. Hlavními faktory, které pozici českých žen v práci ovlivnily, byla ekonomická reforma a její souvislosti, zejména zanedbání praktického řešení ekonomických a genderových nerovností, sociální politika státu, která byla po celá 90. léta a i na začátku nového tisíciletí výrazně ovlivněna genderovými stereotypy, a proměny hodnot ve společnosti zejména v důsledku ekonomických změn. Soustředím se na základní faktory, které ovlivňují vztahy na trhu práce a zároveň jsou důsledkem genderových nerovností. Genderovou strukturu trhu práce charakterizuje především jeho segregace podle genderu a mzdové nerovnosti. Tyto charakteristiky velmi stručně popíšu na základě statistických dat. Celá tato práce je zaměřena na životní strategie jednotlivých aktérů – žen a mužů – a partnerských párů, a proto se soustředím na reflexi genderové struktury českého trhu práce samotnými aktéry tak, jak se ukazuje ve výzkumech, které jsem provedla v posledních několika letech. Pozici žen v práci, kterou velká část populace považuje za nerovnou ve srovnání s muži a vinu připisuje nastavení zaměstnavatelské politiky, podmínkám trhu práce a mateřským rolím žen jako exkluzivních pečovatelek, významně ovlivňuje rodinná a sociální politika, která jen velmi pomalu zrovnoprávňuje ženy a muže a spíše reprodukuje genderové stereotypy. Na druhé straně určitou naději přináší nová legislativa na podporu rovnosti příležitostí mužů a žen a zakazující diskriminaci, která je však zaváděna pouze formálně a neexistence podpůrných opatření umožňuje nedodržování. Přístup žen k placené práci a jejich dlouhodobé a jako takové nezpochybnitelné zakotvení na trhu práce má své kořeny budované po několik poválečných generací českých žen [Čermáková 1995]. I přes proklamace rovnosti a cíle emancipace žen v období vládnoucího komunistického režimu v Československu i ostatních zemích CEE, ženy byla na trhu práce obecně níže (hůře) hodnocenou, často podřadnou kategorií, výrazně segregovanou do určitých odvětví a pozic [Čermáková 1995, Fodor 2002, Pollert 2003]. Bylo to způsobeno jednak nepřirozenou privilegovaností těžkého průmyslu a jednak nesplněním předpokladu široce dostupných veřejných služeb, které by ženy zbavily dvojí zátěže placené práce a neplacené práce v domácnosti. Genderové nerovnosti nebyly

40

v tomto období rozpoznány a ani řešeny a tzv. emancipace naopak připravovala pro ženy větší zátěž v zaměstnání. Okruhy

hlavních

společensko-transformačních

změn,

které

souvisí

s pracovním postavením a profesními strategiemi žen a mužů, můžeme vymezit takto: 1. Změny v sociální politice státu vůči rodinám i ženám a mužům, resp. matkám a otcům: •

Zrušení prorodinných opatření.

•

Reálně nízká hodnota sociálních dávek.

• Povaha dávek v rodičovství včetně podmínek jejich přidělení, která udržuje genderové stereotypy a nerovnosti – např. existuje pouze mateřská a nikoli otcovská dovolená, možnost otců využít mateřskou dovolenou (zůstat doma s dítětem do 6 měsíců věku) je velmi omezená; konstrukce a výše dávek v rodičovství je založena na závislosti pečujícího rodiče na rodiči, který vydělává. 2. Ekonomické souvislosti reformy: • Zvýšení nejistoty pracovního místa pracovního systému a nárůstu nezaměstnanosti.

v důsledku

restrukturalizace

• Nárůst cen a pokles reálných mezd v důsledku přelomových období české ekonomické reformy. •

Nedostupnost bydlení zejména pro mladé páry.

• Zvýšení náročnosti výkonu práce – nárůst doby strávené v práci a nároků na kompetence. 3. Změny hodnot ve společnosti: • Vzrůst důrazu na ekonomické zabezpečení jako důsledek ztráty sociálních jistot dříve garantovaných státem. • Nárůst hodnoty individualismu jednak jako reakce na nové možnosti v životním uplatnění a při tvorbě vlastní životní strategie a jednak ve smyslu odpovědnosti za vlastní úspěchy a neúspěchy. • Diferenciace životních strategií zejména ve smyslu odklonu od dříve konformně přijímaných načasování životních předělů – sňatek, dítě, nástup do zaměstnání.

Důraz na ekonomické souvislosti a zdůrazňování nutnosti zejména ekonomických změn v souvislosti s přechodem na tržní hospodářství s sebou i po celé transformační období po roce 1989 neslo zanedbání a zlehčování řešení nerovností v postavení mužů a 41

žen [Čermáková a kol. 2000]. Pouze nárazově bylo ve veřejné diskusi poukazováno na pokles sňatečnosti a zejména výrazný propad porodnosti [Kuchařová, Tuček 1999, Rychtaříková, Pikálková, Hamplová 2001]. Tyto změny, které jsou způsobeny jednak změnami v hodnotovém žebříčku mladé generace [Fialová 2000, Rabušic 2001] a jednak tvrdým dopadem ekonomických změn [Rychtaříková, Pikálková, Hamplová 2001] a nenahrazením zrušeného systému ochrany a podpory rodin novým systémem, byly nejčastěji považovány za přirozený důsledek nebo daň přechodného transformačního období. Veřejná diskuse nad existujícími nerovnostmi v postavení mužů a žen na trhu práce ani v rodině v průběhu transformačního období v české společnosti neproběhla [Čermáková a kol. 2000]. Na konci 90. let a zejména na začátku nového tisíciletí sice došlo v souvislosti se vstupem České republiky do Evropské unie k právním úpravám, které na úrovni legislativy výrazně rozšířily ochranu žen a mužů před diskriminací v práci a v sociálním systému jako rodičů, ale tyto změny se nedostaly do povědomí zaměstnavatelů ani mužů a žen, kteří by je mohli využít ve svůj prospěch pro odstranění diskriminace, která reálně přetrvává [Čermáková a kol. 2001, Křížková 2005]. Tyto legislativní změny totiž proběhly spíše jako reakce na nutnost sladit české zákony s legislativou Evropské unie než jako důsledek vyjadřovaných a reflektovaných potřeb české populace. Sociologové,

kteří

se

zabývají

transformací

české

společnosti

po

pádu

komunistického režimu, se shodují na tom, že všechny změny, ke kterým v české společnosti v průběhu transformačního období došlo, jsou důsledky právě ekonomické reformy společnosti [Machonin, Tuček 1996, Večerník 1998b] a zanedbání řešení dalších, zejména sociálních témat. I v rámci příprav na vstup ČR do EU v období 1998–2004 byla opět vyzdvihována zejména ekonomická měřítka a reformy jako podmínka členství v EU. Politika rovných příležitostí žen a mužů byla sice jedním z pilířů a podmínkou vstupu do EU bylo sladit legislativu ČR s Acquis communautaire, ale jak ze strany národních politiků, tak i ze strany úředníků Evropské komise byl tento proces vnímán jako víceméně formální nutnost [Roth 2006; Hašková, Křížková forthcomming; Křížková 2006]. Změny byly provedeny pouze na legislativní úrovni a nebyly vyvinuty mechanismy jejich implementace do praxe ani snaha o vymáhání jejich dodržování [Stratigaki 2000]. Autorky a autoři zabývající se procesem východního rozšiřování EU poukazují na to, že integrace genderových témat během předvstupního období byla celkově zanedbána a že i „EU nedostatečně využila svůj

42

vliv při prosazování genderového povědomí v zemích střední a východní Evropy“ (překlad aut.) [Bretherton 2001: 75].

2.3.1. Situace žen na trhu práce – hlavní indikátory od 90. let do vstupu ČR do EU

Po celé transformační období až do vstupu ČR do EU představovaly ženy vždy více méně téměř polovinu české pracovní síly.9 Česká republika patří ke skupině zemí, které v 90. letech procházely tzv. postupnou transformací (spolu např. s Polskem) oproti státům, které prošly tzv. transformací „velkého třesku“ (např. Estonsko a Maďarsko) [Švejnar 2002]. I když na začátku 90. let se někteří analytici domnívali, že u nás dojde k postupnému srovnání míry ekonomické aktivity žen se západoevropskými státy, ani v důsledku ekonomické reformy nedošlo k odchodu významného podílu ženské populace do domácnosti nebo ke snížení jejich pracovní angažovanosti na nižší úvazek [Čermáková 1997]. Vysoký podíl žen na celkové pracovní síle českého trhu práce, který se po celá devadesátá léta udržel na úrovni podílu zhruba 44 % ze všech zaměstnaných na českém trhu práce a poklesl pouze nepatrně těsně po revoluci 1989 ze 46 na 44 %, je způsoben dvěma hlavními faktory. Jednak jde o ekonomickou nutnost a závislost většiny domácností na dvou příjmech, a tedy nutnost zachování institutu spoluživitelství partnerů, který zůstal funkční již z doby komunistického režimu. Zároveň zůstal zachován i hlavní význam platu muže, což je jednou ze skrytých forem diskriminace žen na trhu práce [Čermáková 1997, Crompton 1999]. Na druhé straně české ženy deklarují po celá 90. léta i na začátku nového tisíciletí názor, že možnost mít vlastní příjem a seberealizovat se v práci by neopustily, ani kdyby jim to materiální podmínky jejich domácností dovolily. Česká republika byla po celé transformační období jednou ze zemí s nejvíce zaměstnanou ženskou populací. Nejde totiž pouze o vysoký početní podíl žen na pracovním trhu, ale i o dobu strávenou v zaměstnání. Z hlediska doby strávené v práci je česká ženská populace značně homogenní. Naprostá většina žen pracuje na plný úvazek, částečný úvazek využívá pouze asi 8 % pracujících žen. Fakt, že v praxi českého trhu práce nejsou různé formy pracovní flexibility zatím téměř vůbec využívány, je nejčastěji vysvětlován konzervativností českých zaměstnanců a zejména zaměstnavatelů, kteří jen neradi 9

V roce 1993 tvořily ženy 44 % pracovních sil a jejich podíl na trhu práce neklesl po celou dekádu pod 43 %. V roce 2004 tvořily ženy 43,42 % všech zaměstnaných [Trh práce v ČR za roky 1993–2004, Praha: ČSÚ 2005].

43

zavádějí nové formy práce zvyšující účetní a personální agendu a s tím spojené výdaje. Zaměstnanci jsou zase vedeni snahou maximalizovat svoje příjmy i za cenu kratší doby strávené s rodinou. Nelze předpokládat, že se tato situace změní dříve, než se platy a mzdy dostanou na vyšší úroveň [Čermáková a kol. 2002]. Pokud jsou některé z forem flexibilních způsobů práce využívány, jsou to spíše formy, které jsou jednostranně výhodné pro zaměstnavatele tím, že snižují jeho náklady (zejména daňové) a naopak připravují pracovníky o zaměstnanecké výhody. Ani pro české odbory, které nereflektují globální trendy v pracovních vztazích, nepatří pracovní flexibilita ani rovné příležitosti pro muže a ženy do seznamu priorit. Česká republika se také vyznačovala oproti ostatním zemím střední a východní Evropy až do poloviny 90. let nepřirozeně nízkou nezaměstnaností vzhledem k probíhající ekonomické reformě. Tento jev ekonomové vysvětlovali v České republice vysokým a v ostatních zemích nízkým odlivem pracovníků ze stavu nezaměstnanosti [Ham, Svejnar, Terrell 1999, Svejnar 2002].10 Nezaměstnanost však vždy byla v ženské populaci zhruba o 30–50 % vyšší než v populaci mužské. Celkově se pozice ženské pracovní síly vyznačuje vysokou mírou nejistoty pociťované víceméně jako důsledek genderových nerovností na trhu práce a v rodině. Na dva hlavní ukazatele genderových nerovností v práci – segregaci podle genderu a mzdové nerovnosti – se zaměřím v následující části kapitoly.

2.3.2. Segregace českého trhu práce a mzdové nerovnosti podle genderu

S transformací pracovního trhu a celé české ekonomiky sice docházelo ke změnám v segregaci sektorů a oborů, ale tok pracovníků probíhal většinou v rámci jednotlivých sektorů, odvětví a povolání. Fakt, že ženy převládají v méně placených zaměstnáních s nižší prestiží a nižší perspektivou kariérového postupu, se stále více potvrzoval i v poslední dekádě [Čermáková 1995, 1997, 1999]. Horizontální i vertikální segregace českého trhu práce podle genderu je zcela zřejmá. Ženy převažují zejména ve službách. Například ve veřejných službách (vzdělávání, zdravotnické a sociální služby) ženy tvořily 10

Míra nezaměstnanosti rostla v České republice na začátku 90. let velmi pomalu – jen na 3 % u mužů a 4 % u žen – oproti ostatním CEE zemím, kde vzrůstala až k dvoumístným číslům – 13 % pro muže a 16 % pro ženy v Polsku a 13 % pro muže a 14 % pro ženy na Slovensku v roce 1994. V důsledku recese ve druhé polovině devadesátých let narostla nezaměstnanost v průměru k 8 % a v roce 2004 dosahovala 7 % pro muže a 10 % pro ženy. [Zaměstnanost a nezaměstnanost v ČR podle výsledků výběrového šetření pracovních sil – roční průměry za rok 2004, Praha: ČSÚ 2005]

44

po celá 90. léta až do současnosti zhruba 70 % všech zaměstnaných (viz tabulka I.1.). Tyto obory se vyznačují právě nejnižší mzdovou úrovní a nejnižší společenskou prestiží. Na žebříčku vertikální segregace trhu práce jsou ženy celkově výrazně podhodnoceny na vyšších příčkách. Ženy tvoří 30 % zaměstnaných na nejvyšší příčce – mezi zákonodárci, vedoucími a řídícími pracovníky – v klasifikaci zaměstnání.11 V roce 1993 byl podíl žen zhruba 25 % (viz tabulku I.3.). Ze všech zaměstnaných žen však na nejvyšší příčku v klasifikaci zaměstnání dosáhlo v roce 1993 pouze 2,5 % žen a v roce 2005 4,2 %. U mužů tento podíl tvořil v roce 1993 5,8 % a v roce 2005 7,7 % (viz tabulka I.4.). Významným jevem, jasně prokazujícím nerovnosti mezi muži a ženami, jsou mzdové rozdíly na základě pohlaví, které jsou provázány s mnoha dalšími faktory způsobujícími znevýhodnění žen. Obecně lze konstatovat, že rozdíl ve mzdovém ohodnocení mužů a žen na trhu práce je zhruba 25 % v neprospěch žen ve srovnání se mzdou mužů. Tyto rozdíly však zdaleka nelze vysvětlit jinou odvětvovou a vzdělanostní strukturací české ženské populace na rozdíl od populace mužské, jelikož při bližším pohledu na jednotlivé obory a pozice a srovnání mezd v rámci jedné oblasti nebo pozice docházíme často ještě k mnohem výraznějším rozdílům. Největší, až 50% rozdíl v neprospěch žen nacházíme na nejvyšších příčkách klasifikace zaměstnání a vzdělání. Obecným trendem vývoje mezd v české ekonomice během transformačního období byla čím dál větší individuální mzdová diferenciace, přičemž nárůst v rámci nízkých mezd byl mnohem pomalejší než dynamický nárůst v oblasti vysokých mezd [Ham, Svejnar, Terrell 1999]. Tabulka I.5. ukazuje hrubou genderovou mzdovou mezeru na trhu práce celkově v období 20 let mezi lety 1984 a 2004. V roce 1984 byla genderová mzdová mezera nejvyšší v zaznamenané historii, a to více než 30 procentních bodů. Od počátku do poloviny 90. let po zavedení tržních reforem došlo k rychlejšímu smrštění mzdového rozdílu mezi pohlavími [Večerník 1995]. Jak ukazuje tabulka, v roce 1996 vydělávaly ženy v průměru 77,2 % průměrného výdělku mužů. Ale spolu s poklesem ekonomiky ústícím v zavedení nových ekonomických reforem do roku 1998 dosáhla genderová mzdová mezera opět vysoké hodnoty pro období transformace, a to 28 procentních bodů. Od té doby celková mzdová mezera mezi průměrným výdělkem mužů a žen klesá jen velmi zvolna a v současnosti (v roce 2004) představuje 25,1 procentního bodu. Aspekty, které mají na výši mzdového rozdílu vliv, můžeme rozdělit na charakteristiky osobní, resp. lidský kapitál a na charakteristiky strukturální, tedy 11

Údaj je za rok 2005. Trh práce 1993–2005. ČSÚ 2006.

45

charakteristiky samotného pracovního místa. Pokud jde o vliv lidského kapitálu na mzdové rozdíly mezi muži a ženami, je omezený pouze na určité kategorie. Pokud jde o věk, pouze ve věkové skupině do 29 let je mzdový rozdíl o něco nižší, což je dáno zejména tím, že u žen poměrně často ještě nehraje velkou roli znevýhodňující faktor péče o děti12, a faktem, že v této nejmladší kategorii je zcela vyrovnáno rozložení nejvyššího dosaženého vzdělání mezi pohlavími. Ženy s dosaženým vysokoškolským vzděláním dokonce v současnosti v této věkové kategorii o něco přesahují podíl vysokoškoláků mužů [Úroveň vzdělání obyvatelstva…]. To znamená, a analýzy podle vzdělanostních kategorií to dokazují, že nejvíce jsou ve srovnání se stejně vzdělanými muži mzdově znevýhodněny vysokoškolačky [Fischlová, Prokešová 2003]. Rozdíl mezi průměrným mzdovým ohodnocením vysokoškolačky a vysokoškoláka je u nás téměř 33 % bodů. Pokud jde o charakteristiky daného pracovního místa, velmi důležité je, zda jde o podnikatelský, nebo nepodnikatelský sektor. Tabulka I.6. ukazuje, že muži tvoří dvě třetiny zaměstnaných

v podnikatelském

sektoru

a

ženy

dvě

třetiny

zaměstnaných

v nepodnikatelském sektoru. V podnikatelském sektoru dosahuje rozdíl v průměrném hodinovém výdělku žen a mužů zhruba 25 % bodů a v nepodnikatelském sektoru pak zhruba 18 % bodů v neprospěch žen. Abychom zjistili, zda je mzdový rozdíl mezi muži a ženami způsoben jejich rozdělením do sektorů, oborů a různých zaměstnání, musíme analyzovat individuální data v rámci podniků. Analýza dat z let 1998, 2002 a 2004, která pro ministerstvo práce a sociálních věcí každé čtvrtletí sbírá firma Trexima, umožnila pomocí statistických metod porovnat mzdy žen a mužů, kteří pracují ve stejném zaměstnání a v jednom podniku [Křížková, Petersen, Penner forthcomming]. K dispozici byla data o všech zaměstnancích firem s počtem zaměstnanců vyšším než 10 (tedy neanalyzujeme situaci v nejmenších podnicích) a do analýzy jsme zahrnuli jen ty pozice (zaměstnání) v daných firmách, kde pracují muži i ženy, aby jejich mzdy bylo možné porovnat. Z analýzy tedy vypadla asi třetina pracovníků, kteří pracují v zaměstnáních v rámci podniků, ve kterých pracují buď jen muži nebo jen ženy a není možné srovnávat. Celkový počet zaměstnanců, které jsme zahrnuli do analýzy, se v jednotlivých letech pohyboval od 400 do 600 tisíc, což je velmi spolehlivý vzorek pro analýzu. Důležité také je, že jsme měli k dispozici pouze data za podnikatelský sektor. 12

Ve věkové kategorii 25–29 let tvoří průměrná mzda žen 88 % průměrné mzdy mužů. V kategorii 30–34 let již je tento poměr pouze 71 %. [Struktura mezd zaměstnanců za rok 2005. 2006. Český statistický úřad]

46

Porovnávali jsme hodinovou mzdu žen a mužů v roce 2004 a zjistili jsme, že celkově ženy vydělávají v průměru 75 % toho, co muži. Ve stejném podniku ženy v průměru vydělávají 79 % mzdy mužů. Na úrovni stejného zaměstnání pak platí, že ženy v průměru vydělávají 84 % toho, co muži, resp. o 16 % méně. Porovnáme-li mzdu žen a mužů, pracujících ve stejném podniku a shodném zaměstnání, ženy v průměru vydělávají 91 % toho, co muži, resp. o 9 procentních bodů méně. Zjistili jsme, že proměnné věk, vzdělání, odpracované hodiny a typ kolektivní smlouvy jsou zodpovědné za velmi malou část mzdového rozdílu žen a mužů. Důležitou roli tak naopak hraje typ vlastnictví podniku, obor podnikání a kategorie zaměstnání. Například největší celkovou mezeru najdeme v organizacích se zahraničním vlastníkem, asi 30 %, následují mezinárodní a soukromé vlastnictví. Tyto tři typy vlastnictví mají mzdovou mezeru na úrovni kombinace zaměstnání – organizace asi 10,4 %. Je tedy možné tvrdit, že zhruba 9% rozdíl, ke kterému jsme dospěli srovnáním žen a mužů, kteří pracují ve stejném zaměstnání a stejném podniku, v roce 2004, roce vstupu ČR do EU a tři roky po zavedení antidiskriminačních legislativních opatření, představuje část rozdílu způsobeného diskriminačním jednáním a praktikami zaměstnavatelů. Ve skutečnosti je podíl diskriminace totiž dokonce mnohem vyšší, protože k diskriminačnímu jednání vůči ženám dochází dále prokazatelně zejména a mimo jiné během vzdělávacího procesu (při přijímání ke studiu) a při přijímání do zaměstnání i povyšování na řídící pozice. Tyto procesy jsme však do analýzy mezd žen a mužů aktuálně pracujících na daných pozicích v daných podnicích nemohli zahrnout. Při srovnání dat z let 1998 s rokem 2002 a rokem 2004 jsme zjistili, že během časového období 1998 až 2004 nedošlo k významným změnám, tedy ani poklesu mzdového rozdílu mezi muži a ženami.

47

2.4. Postoje českých žen a mužů k práci

Vzhledem k nerovnému postavení žen na trhu práce ve srovnání s muži, které jsem ukázala výše na statistických indikátorech a které dále ukážu na postojích české populace, se nabízí otázka, zda nerovnosti nejsou způsobeny odlišným přístupem žen k práci a tím, že práce není pro ženy stejně důležitou hodnotou jako pro muže. Argument, že pro ženy je práce v životě méně důležitá než pro muže, bývá častým způsobem, jak vysvětlovat horší pozici žen v práci, ale i diskriminační praktikou zaměstnavatelů. Vzhledem k tomu, že jak jsme ukázali, ženy představují v posledních dvou desetiletích stabilně nezastupitelnou téměř polovinu pracovních sil u nás a většina z nich pracuje na plný úvazek, tedy v pracovním nasazení českých mužů a žen není výrazný rozdíl jako v jiných zemích, je třeba se zaměřit dále na jejich postoje a význam práce v jejich životě. Je třeba si položit otázku, zda je práce pro české ženy méně důležitá než pro muže. Sociologické výzkumy postojů populace k práci v průběhu posledních deseti let ukazují, že není významný rozdíl v důležitosti práce jako hodnoty v životě českých žen a mužů [Křížková (ed.) 2005, Večerník 2006]. V roce 1995 jsme na reprezentativním vzorku ekonomicky aktivní české populace zjistili, že v pocitu důležitosti práce v životě není mezi muži a ženami statisticky významný rozdíl. 56 % žen a 64 % mužů považuje svou práci za velmi důležitou (viz tabulka II.1.). Za nedůležitou (spíše a zcela nedůležitou) považuje svou práci jen 5,5 % žen a 4,5 % mužů. V roce 2003 jsme na reprezentativním vzorku ekonomicky aktivních v ČR opět neshledali statisticky významný rozdíl mezi ženami a muži v hodnocení důležitosti práce v jejich životě (viz tabulka II.2.). Zde 69,6 % mužů a 61,5 % žen považuje svou práci za velmi důležitou a shodně necelá 4 % žen i mužů považují práci v životě za spíše nedůležitou. Výzkum pracovního trhu na mimořádně velkém reprezentativním vzorku (5510 respondentů ve věku 25–54 let) v roce 2005 také potvrdil, že neexistují výraznější rozdíly v postojích mužů a žen k práci, ženy se neukázaly významně méně ambiciózní v budování pracovní kariéry, v dalším vzdělávání nebo méně vyžadující sebeuspokojení z práce než muži [Vohlídalová 2006]. Ze sociologických výzkumů se dá usuzovat, že hodnota práce v životě českých žen a mužů není nijak významně odlišná a během transformace české společnosti buď zůstal její význam shodný nebo se mírně zvýšil. Tento trend ukazují statistická data o vysoké participaci na trhu práce (zaměstnanosti) a fakt, že většina žen a mužů pracuje na plný

48

úvazek. To je jednak způsobeno tím, jak jsme ukázali, že hodnota práce je v ČR velmi vysoká a neliší se podle pohlaví. Významnou roli hraje i reálná úroveň mezd a životní úroveň rodin, která zakládá nutnost fungování institutu spoluživitelství partnerů v českých domácnostech, a rigidní struktura českého trhu práce, který nenabízí dostatek pracovních míst na kratší úvazky nebo další alternativní způsoby organizace práce. Do hodnoty práce v životě žen a mužů se jistě promítá i tradice plné zaměstnanosti žen po několik minulých generací. Fakt, že z trhu práce odešel do domácnosti začátkem 90. let jen velmi malý podíl českých žen13 ukazuje na to, že pracovní emancipace nebyla pouze výsledkem komunistické ideologie, ale na jednu stranu nutností druhého příjmu pro domácnost a na stranu druhou představuje práce pro ženy významnou životní hodnotu seberealizace a finanční nezávislosti. Naprostá většina českých žen zároveň tvrdí, že i kdyby to příjem jejich partnera dovolil, nezůstaly by v domácnosti, ale asi třetina žen by si zkrátila úvazek (viz tabulka II.3.). V souvislosti s tímto zjištěním a fenoménem podnikání, které vyžaduje vysokou pracovní motivaci, budeme přístup žen a mužů k práci zkoumat i v dalších kapitolách. Motivace k podnikatelskému startu pak jsou jedním z hlavních témat této práce, jejíž výzkumná část je založena na kvalitativním výzkumu. Dále se proto srovnání ženské a mužské populace a jejich podnikatelským motivacím budu věnovat právě z kvalitativního hlediska. Tento přístup jistě umožní rozkrýt aspekty rozdílů v přístupu žen a mužů k práci a z širšího hlediska k plánování a naplňování životních strategií, což kvantitativní výzkum umožňuje jen velmi omezeně.

13

V roce 1993 uvedlo 7,9 % ekonomicky neaktivních žen jako důvod své neaktivity „pečuji o rodinu, jsem v domácnosti“, největší podíl žen s tímto důvodem ekonomické neaktivity byl v roce 1997, a to 9,7 %. V roce 2005 už to bylo jen 6,8 %. Podíl mužů v domácnosti na počtu ekonomicky neaktivních mužů byl v roce 1993 0,4 % a v roce 2005 0,1 %. [Trh práce v ČR 1993–2005]

49

2.5. Diskriminace žen v České republice: postoje, příčiny a formy

Genderové nerovnosti na českém trhu práce nejenže v průběhu 90. let a se zaváděním legislativy na podporu rovnosti příležitostí a zakazující diskriminaci nemizí, ale ještě se zdá se prohlubují. Zároveň se však zvyšuje povědomí o existenci diskriminace žen a jejich nižších šancí v české populaci. Zejména ženy samotné si velmi dobře uvědomují, že jejich pozice není s muži vyrovnaná. Podle výzkumů z několika posledních let (viz dále) dokonce 40 % českých žen zažilo diskriminaci v zaměstnání a polovina z nich právě z důvodu pohlaví. Veřejné mínění o postavení žen na trhu práce je v současnosti k diskriminaci žen významně citlivější, než tomu bylo na začátku 90. let. Výzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce14, který jsem provedla v roce 2003, přinesl tyto základní poznatky o vnímání genderových nerovností na trhu práce českou populací: o Tři čtvrtiny české populace jsou přesvědčeny, že ženy jsou na trhu práce znevýhodněny oproti mužům. o Ženy s dětmi v předškolním věku, ženy staršího věku a ženy po mateřské dovolené jsou tři z pěti nejčastěji znevýhodněných skupin na trhu práce. o Největší nerovnost mezi muži a ženami na trhu práce vidí česká populace v možnosti postupu na vyšší pozice. Pouze asi třetina populace soudí, že ženy mají s muži stejné příležitosti postupu. o Kromě zatížení péčí o děti a domácnost jsou za hlavní příčiny nerovné pozice žen na trhu práce považovány příčiny zakotvené ve struktuře trhu práce a v zaměstnavatelské politice, která vyhovuje spíše mužům, kteří v práci dominují. o 40 % žen zažilo diskriminaci v zaměstnání, přičemž zhruba polovina z nich z důvodu pohlaví. Většina české populace (77 %) si myslí, že při srovnání postavení mužů a žen na trhu práce je jasné, že ženy obecně nebo některé skupiny žen jsou znevýhodněny. Horší pozici žen si nejvíce uvědomují ženy samotné. 36 % žen oproti pouze 14 % mužů si myslí, že ženy jsou na trhu práce jednoznačně znevýhodněny. Polovina ženské, ale i mužské populace si myslí, že znevýhodněny jsou v práci některé skupiny žen. Pouze desetina žen 14

Výzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce byl proveden oddělením Gender & sociologie Sociologického ústavu AV ČR jako zakázka Ministerstva práce a sociálních věcí ČR v roce 2003 na reprezentativním vzorku 521 mužů a 546 žen.

50

(11 %), ale celá třetina mužů (32 %) si myslí, že v postavení mužů a žen není podstatný rozdíl. O tom, že v práci jsou znevýhodněny některé skupiny mužů, je přesvědčeno pouze 1 % žen a 3 % mužů. Dále nás ve výzkumu zajímalo, které skupiny populace jsou považovány za nejvíce znevýhodněné v práci, a to, zda se muži a ženy v tomto postoji liší. Obecně lze říci, že ženy výrazně více než muži zdůrazňují nerovnou pozici některých skupin žen a stejně tak muži se výrazně více než ženy kloní k tomu, že diskriminovány jsou některé skupiny mužů. Mezi pěti skupinami, které jsou považovány za znevýhodněné na trhu práce – ženy s dětmi v předškolním věku, lidé s nízkým vzděláním, ženy staršího věku, ženy po mateřské dovolené, lidé zdravotně handicapovaní – jsou tři skupiny žen, ale žádná, která by naopak zahrnovala výhradně muže (viz tabulka II.4.). Tři z nejvíce znevýhodněných skupin na trhu práce – ženy s dětmi v předškolním věku, ženy staršího věku a ženy po mateřské dovolené – se vyznačují statisticky významnými rozdíly v podílu žen a mužů, kteří je jako nejvíce znevýhodněné zvolili. Lze konstatovat, že muži si méně často než ženy uvědomují znevýhodnění některých skupin žen. Velmi zajímavé je srovnání dalších skupin a podíl těch, kdo je řadí mezi pět nejvíce znevýhodněných. Ženy samoživitelky jsou považovány za jednu z nejvíce znevýhodněných skupin téměř polovinou všech žen (48 %) a 39 % mužů. Naproti tomu muži samoživitelé jsou za jednu z nejvíce znevýhodněných skupin považování pouze desetinou mužů a 7 % žen. To jen dokazuje fakt, který je zřejmý již z „žebříčku pěti nejvíce znevýhodněných“, že totiž nejde jen o zátěž péče o malé děti, ale také o pohlaví – ženskost – jako takové a podmínky a postoje populace k ženám obecně. Z výsledků tohoto výzkumu je jasné, že na jedné straně ženy vnímají svou pozici na trhu práce jako nerovnou a zároveň i populace jako celek, tedy i muži, si uvědomuje, že existují významné překážky větší či menší podle životní situace (životního cyklu) žen, které jejich příležitosti k úspěchu v práci snižují. Při zjištění, že ženy patří mezi nejvíce znevýhodněné skupiny na trhu práce a jejich šance nejsou zdaleka srovnatelné s šancemi mužů, nás zajímalo, co je příčinou hlavních problémů – horšího finančního ohodnocení žen a výrazně menších příležitostí k postupu na vyšší pozice – resp. vysvětlení, která těmto nerovnostem muži a ženy nejčastěji přikládají. Vzorku populace jsme předložili celou škálu možných vysvětlení horší pozice žen na trhu práce ve srovnání s muži. Tato vysvětlení pak bylo možné rozdělit do několika tematických skupin:

51

A. důvody týkající se schopností, znalostí, vzdělání, nedostatku autority, průbojnosti a zájmu o vedoucí pozice; B. důvody týkající se zátěže žen péčí o děti a domácnost; C. příčiny zakotvené ve struktuře trhu práce a zaměstnavatelské politice, která vyhovuje spíše mužům, kteří v práci dominují. Celkově lze říci, že důvody v první skupině byly nejméně často vybrány jako vysvětlující genderové nerovnosti, ale zároveň že muži s těmito důvody souhlasili významně častěji než ženy. Například nedostatečné znalosti a schopnosti jsou příčinou horší pozice žen na trhu práce podle 16 % žen, ale dokonce 38 % mužů. Že ženy se bojí úspěchu, si myslí pouze desetina žen, ale dokonce pětina mužů. Důvodem horší pozice a nižšího platového ohodnocení žen je pro 18 % žen a 25 % mužů jejich nižší vzdělání. Naproti tomu 91 % populace považuje za příčinu nerovného postavení žen v práci při srovnání s muži zejména jejich zatížení kromě práce ještě péčí o děti a domácnost. Ženy a muži se od sebe liší málo, ale překvapivě o něco častěji s tímto důvodem rozhodně souhlasí muži než ženy. Pokud jde o názor, že současné nastavení pracovní sféry a zaměstnavatelské politiky ženy znevýhodňuje, souhlasí s ním rozhodně celá čtvrtina žen a dvě třetiny žen spíše souhlasí. Fakt, že tento sociálně-politický důvod je vysvětlením horší pozice žen v zaměstnání ve srovnání s muži pro 84 % žen, ale i 65 % mužů, by měl být vážným důvodem k zamyšlení nad rovností příležitostí žen a mužů na trhu práce a jeho podmínkách. V tomto výzkumu jsme zároveň zjišťovali, zda mají ženy a muži nějakou osobní zkušenost se znevýhodněním v práci. Dospěli jsme k překvapivému výsledku, že 33 % mužů a 40 % žen má pocit, že někdy byli v práci oproti ostatním znevýhodněni. I když poměrně velký podíl žen i mužů uvádí, že se na vlastní kůži někdy se znevýhodněním v práci setkali, připisují tomuto znevýhodnění zcela odlišné důvody. U žen hrálo jednoznačně hlavní roli pohlaví, a to u 54 % žen (ale jen u 10 % mužů), následuje věk u 45 % žen a vzdělání u 38 % žen. U mužů jsou třemi nejčastějšími důvody znevýhodnění věk (51 %), vzdělání (40 %) a zdravotní stav (23 %). Pohlaví jako důvod znevýhodnění, které muži osobně zažili, je pro ně až na posledním místě spolu se znevýhodněním z důvodu rasy a národnosti. Lze tedy shrnout nejdůležitější handicapy, které zhoršují pozici na trhu práce:

52

o ženské pohlaví – pak dále vždy v kombinaci s dalšími faktory: o děti do 6 let o nízké vzdělání o vyšší věk o přestávka v práci (zejm. mateřská, rodičovská dovolená) o zdravotní problémy Důležité je, že nejenže nerovnosti v postavení žen a mužů v práci objektivně existují a je možné je statisticky prokázat (viz kapitola 2.1.), ale jsou zároveň i vnímány jako nerovnosti samotnými ženami i populací jako celkem, tedy i muži. Zároveň jsme zjistili, že za hlavní příčinu genderových nerovností v práci je českou společností považována právě snaha kombinovat pracovní i rodinné závazky v jedné životní strategii. Strategiím vyrovnávání se s „handicapy“, které genderové nerovnosti způsobují, se budu věnovat v následující kapitole 3. Fakt, že struktura trhu práce a zaměstnavatelská politika jsou vysvětlením horší pozice žen v zaměstnání pro 84 % žen, ale i 65 % mužů, je vážným důvodem k zamyšlení nad rovností příležitostí žen a mužů na trhu práce a jeho podmínkách v České republice.15 Pokud v tomto textu odhlédneme od genderové dělby práce v rodině a nerovností v důsledku nastavení genderových rolí v české rodině, které hrají v důsledku pro pozici žen na trhu práce také významnou roli [Čermáková a kol. 2000, Čermáková a kol. 2001], vidíme, že znevýhodnění žen na trhu práce je důsledkem dvou typů institucionalizovaných genderových nerovností v české společnosti. Jde o sociální a rodinnou politiku, resp. nastavení systému státní sociální péče v mateřství a rodičovství, které bylo a je významně ovlivněno genderovými stereotypy a dále je reprodukuje svým asymetrickým systémem. Tento systém výrazně ovlivňuje pozici ženské pracovní síly na trhu práce, a to všech žen bez ohledu na jejich rodinnou situaci. Na druhé straně jde o trh práce, kde sice byla zavedena základní legislativní opatření zakazující diskriminaci, ovšem bez zavedení podpůrných a kontrolních mechanismů, což spolu se systémem rodinné politiky, který zhoršuje pozici žen v práci, vytváří situaci zaměstnavatelů, kteří zcela běžně překračují antidiskriminační legislativu a i sami zaměstnanci, resp. zaměstnankyně, toto chování často „chápou“ a respektují.

15

Výzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce byl proveden oddělením Gender & sociologie Sociologického ústavu AV ČR jako zakázka Ministerstva práce a sociálních věcí v roce 2003 na reprezentativním vzorku 521 mužů a 546 žen.

53

2.6. Institucionální rámec genderové struktury trhu práce

V této podkapitole stručně shrnu dva výše naznačené institucionální faktory, které buď přímo zakládají nerovnosti v postavení žen a mužů na trhu práce nebo jim nedostatečně předcházejí, aniž by je byly schopné řešit. Jde o rodinnou politiku, jejíž institucionální rámec přetváří mateřství či rodičovství do podoby handicapu na trhu práce a závislosti v partnerském vztahu, a legislativu rovnosti v pracovněprávních vztazích, která není doprovázena mechanismy zajištění jejího dodržování.

2.6.1. Vliv rodinné politiky na pozici žen v práci

Česká rodinná politika, která je se svými rodičovskými výhodami často na první pohled v rámci Evropy považována za velmi příznivou, se významně podílí na reprodukci nerovností na trhu práce. Česká společnost je silně nakloněna názoru, že stát by měl finančně kompenzovat pracujícím rodičům ztrátu jednoho příjmu v období těhotenství, porodu a péče o děti. Vzhledem k výši peněžité pomoci v mateřství, která je vyplácena ženám (mužům) na mateřské, resp. rodičovské dovolené, však nelze mluvit o skutečné kompenzaci platu. Mateřská dovolená je poskytována po dobu minimálně 14 týdnů, nicméně nemůže skončit před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Většinou je čerpána po dobu 28 týdnů od počátku 6. týdne, maximálně však 8. týdne před očekávaným dnem porodu. Peněžitá dávka spojená s mateřskou dovolenou je dávkou nemocenského pojištění. Je tedy závislá na výši předchozího příjmu zaměstnance a činí 69 % (od roku 2007 70 %) denního vyměřovacího základu. Ačkoliv je konstrukce peněžité pomoci stanovena se záměrem zmírnit příjmový pokles zaměstnankyně, takže ženy s různou výší platu dostávají na mateřské dovolené různý příjem, stanovení maximální denní hranice peněžité pomoci ve svém důsledku tento záměr zpochybňuje. Lze říci, že daná konstrukce postihuje jednak mladé ženy s malými nástupními platy a jednak ženy s vyššími příjmy, u nichž dojde v období porodu dítěte k zásadnímu poklesu příjmu. Peněžitá pomoc v mateřství a mateřská dovolená může být poskytnuta i muži pečujícímu o dítě místo manželky nebo jiné osobě, které bylo dítě svěřeno do trvalé péče. Na mateřskou dovolenou navazuje dovolená rodičovská doprovázená rodičovským příspěvkem. Teprve s novelou zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2001 došlo alespoň k 54

legislativnímu zrovnoprávnění mužů a žen v oblasti čerpání rodičovské dovolené. Výlučné čerpání rodičovské dovolené ženou je však v našem prostředí zakotveno natolik, že v současnosti je zhruba pouze 1,5 % otců, kteří rodičovskou dovolenou využijí [Maříková 2005]. Ačkoliv jsou mladší lidé v tomto směru méně svázáni tradicí, nelze v blízké budoucnosti očekávat nárůst počtu otců na rodičovské dovolené, a to především z finančních důvodů rodiny. Ve více než 75 % rodinách vydělává totiž muž více než žena a většinový zbytek tvoří rodiny se stejným příjmem obou partnerů.16 Vzhledem k nízké výši dávky doprovázející rodičovskou dovolenou, která např. v roce 2005 činila pouhých 3635 Kč měsíčně17, je v situaci rodin s malými dětmi udržení vyššího příjmu rozhodující. Tento rodičovský příspěvek byl zkonstruován jako 1,1násobek životního minima dospělé osoby, což již ze samotné definice nemůže stačit na pokrytí životních nákladů matky (otce) a dítěte, a zakládá tak a priori vztah závislosti pečujícího rodiče na pracujícím rodiči (partnerovi). Od roku 2007 dochází ke změně, kdy rodičovský příspěvek je vypočítáván jako 40 % průměrné měsíční mzdy v nepodnikatelské sféře, a činí tak 7582 Kč měsíčně. Dalším problémem pak je délka rodičovské „dovolené“, a to až do 3 let věku dítěte při zachování možnosti vrátit se ke stejnému zaměstnavateli. Konstrukce rodičovského příspěvku, zejména tak, jak byl definován až do roku 2006, zakládá zcela jasnou závislost matky (protože ženy jsou většinou těmi, kdo na rodičovskou dovolenou odcházejí) na partnerovi, v tomto případě a v tomto období skutečně živiteli rodiny. Dovoluji si tvrdit, že nízká výše příspěvku a zcela minimální možnost další výdělečné aktivity, která byla podmínkou jeho vyplácení až do roku 2004, je jedním z faktorů, který vždy odrazoval české muže od rodičovské dovolené. Od roku 2004 byl rodičům umožněn souběh ekonomické aktivity bez omezení výše výdělku a pobírání rodičovského příspěvku, což fakticky ruší nutnost přerušení ekonomické aktivity v době péče o malé dítě. I když tak je formálně odstraněna předchozí „nutná ekonomická závislost“ pečujícího rodiče na vydělávajícím partnerovi, mateřské a rodičovské ideologie o tom, zda je vhodné a možné, aby rodič současně při celodenní péči o malé dítě pracoval a zároveň podmínky trhu práce a ne/ochota zaměstnavatelů jistě stále hrají a budou hrát významnou roli v rozhodování. Ochranná doba, po kterou nesmí být zaměstnanci čerpajícímu rodičovskou dovolenou udělena pracovní výpověď a během níž má 16

Údaj je z výzkumu ISSP – Family and Changing Gender Roles. Viz Datový archiv SOÚ, v.v.i. Srovnej s minimální měsíční mzdou, jejíž výše byla v roce 2005 7185 Kč, průměrnou měsíční mzdou, jejíž výše dosáhla ve stejném roce u osob pracujících na plný úvazek 19 030 Kč, a životním minimem pro dospělou osobu ve výši 2360 Kč. Viz http://www.finance.cz/home/hospodarstvi/ (naposledy navštíveno 10. 2. 2007) 17

55

zaměstnanec po návratu z rodičovské dovolené nárok na stejné pracovní místo, které opustil před nástupem na rodičovskou dovolenou (nebo alespoň pozici odpovídající jeho pracovní smlouvě), trvá do tří let věku dítěte. Délka této ochranné doby působí kontraproduktivně, a to jako diskriminační činitel během přijímání mladých žen do zaměstnání.18 Ačkoliv je rodič během rodičovské dovolené chráněn zákonem proti udělení pracovní výpovědi, nevztahuje se zákaz výpovědi na situaci, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přemísťuje. Především od druhé poloviny 90. let, tedy v období vzrůstající nezaměstnanosti, omezování provozu velkých (dříve státních) podniků a existenční nestability malých firem, není udělení výpovědi z organizačních důvodů zaměstnavatele výjimkou [Hašková, Linková 2002]. Dokud nebudou na trhu práce vytvořeny podmínky pro finanční zrovnoprávnění žen, nelze ani očekávat reálnou, nikoliv pouze legislativní změnu „další mateřské dovolené“ (starší oficiální název rodičovské dovolené) na „dovolenou rodičovskou“, kterou by více využívali muži. V souvislosti s tím je třeba upozornit na koncept mateřské/rodičovské dovolené z hlediska jeho označení. Domnívám se, že jakkoli ustavené užívání pojmu „dovolená“, který má v českém jazyce zcela jednoznačný význam (užívání si volna od práce, nicnedělání, odpočinek apod.) devalvuje a zcela opomíjí péči a práci, kterou toto období (stále ještě zejména pro ženy) představuje. Užívání pojmu „dovolená“ vyjadřuje lhostejný až opovržlivý přístup společnosti, ale i konkrétně státu, protože jde o oficiální uzákoněné označení, k úkolu výchovy dětí a péče o ně. Souvisí to s jednoznačně vyšší hodnotou, kterou naše společnost přikládá placené práci a pracovnímu výkonu a s podceněním převážně ženské (neplacené) práce a péče v rodinách. Prudké zvýšení rodičovského příspěvku na zhruba dvojnásobek od roku 2007 je reakcí na dlouhodobě nízkou porodnost v České republice. Dá se však očekávat, že takové řešení změní rozhodování o rodičovství pouze malého podílu nízkopříjmových žen a za následek bude mít nárůst míry skryté nezaměstnanosti žen, protože mateřství se stává alternativou zejména dlouhodobé nezaměstnanosti, a zakrývá tak její skutečný rozsah. Toto zvýšení zároveň podporuje rodiče (ženy) ve využití rodičovské dovolené v plném rozsahu, a prodlužuje tak dobu jejich vytržení z trhu práce, snižuje pravděpodobnost ztráty kvalifikace a znejišťuje možnost návratu na původní pracovní pozici vůbec. Faktor finanční motivace k delší rodičovské dovolené pak mohou brát v úvahu i zaměstnavatelé 18

Podle šetření Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí není mezi zaměstnavateli výjimkou připuštění možnosti nepřijetí mladých žen do zaměstnání právě z důvodu nemožnosti udělení výpovědi v ochranné době [Kuchařová, Zamykalová 2000].

56

při přijímání žen do zaměstnání a ženy znevýhodňovat. Problémem rodičovské dovolené je zejména její délka a zároveň nedostupnost kratších či flexibilních pracovních úvazků na trhu práce. Tyto podmínky způsobily, že Česká republika je dlouhodobě zemí s nejvyšší mírou vlivu mateřství na zaměstnání ženy ze všech zemí Evropské unie. Ze srovnávacího mezinárodního šetření pracovních sil vyplývá, že rodičovství má velmi významný vliv na zaměstnanost českých žen ve směru jejich ústupu z trhu práce, ale poměrně významný vliv má rodičovství i na české muže, avšak v opačném směru. Podle indikátoru, který měří rozdíl míry zaměstnanosti mezi ženami (resp. muži) ve věku 20 až 50 let, které mají děti do šesti let, a ženami (resp. muži), které nemají děti, je ústup českých žen-matek v této době z trhu práce nejvyšší v Evropě. V tomto období je rozdíl v zaměstnanosti českých matek a bezdětných žen zhruba 39 procentních bodů. Podobně jsou na tom ženy na Slovensku (34,5) a v Maďarsku (35), zatímco v zemích, kde není tak dlouhá rodičovská dovolená a kde je trh práce pružnější v nabídce a možnostech práce na zkrácený úvazek a dalších alternativních a flexibilních forem práce, je tato míra mnohem nižší a pohybuje se na úrovni 1,5procentního bodu v Dánsku, 2 procent v Belgii a 10 ve Francii. Průměrná hodnota tohoto indikátoru byla v zemích EU v roce 2005 14 procentních bodů. Naopak míra zaměstnanosti mužů s dětmi se oproti bezdětným mužům zvyšuje, a to v ČR o zhruba 9 procentních bodů, což je blízko průměrné hodnotě zemí EU (10).19 Zdá se, že řešením situace mateřství jako handicapu v práci je nejen zvýšení peněžité podpory v rodičovství tak, aby byla odstraněna závislost na pracujícím partnerovi/ce, ale i zkrácení rodičovské dovolené a institucionální podpora postupného návratu rodičů do práce. Ze všeho nejdůležitější však je potřeba zvýšit hodnotu mateřství a rodičovství a hodnotu péče v rámci rodin a podpořit muže – otce – k většímu zapojení do této péče.

2.6.2. Legislativa rovnosti žen a mužů v pracovních vztazích

Veřejné, institucionální či sociální mechanismy politiky rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce aktivovala nově v období transformace společnosti až politika 19

Labour Force Survey z roku 2005. Publikováno v Indicators for Monitoring the Employment Guidelines 2006 Compendium (http:// ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/compendiumjuly2006_en.pdf) – přístup 27.9.2006

57

vstupu do Evropské unie a s ní i potřeba sladit právo a legislativu. Politika rovných příležitostí žen a mužů se do české sociální politiky dostala jako jeden z kroků, které bylo nutno splnit jako podmínky vstupu České republiky do Evropské unie, a tak jakékoli politické snahy o změny v této právní a institucionální oblasti nezaznamenáváme až do roku 1997. Mezinárodní události (Pekingská konference v roce 1995) a zejména tlak Evropské unie napomohly vzniku institucí, vládních dokumentů a legislativních změn pro definici politiky genderové rovnosti státu.20 Jednou z hlavních podmínek vstupu České republiky do Evropské unie v roce 2004 byla implementace direktiv Acquis communautaire.21 V oblasti rovných příležitostí žen a mužů bylo třeba harmonizovat kapitolu 13 Acquis communautaire (Sociální politika a zaměstnanost). K přímým vlivům patří přijetí novely zákona o zaměstnanosti (Zákon č.167/1999 Sb.), kde došlo k rozšíření okruhu znaků, které jsou považovány za diskriminační, mimo jiné došlo k rozšíření o sexuální orientaci, gender, manželský a rodinný stav a o povinnosti k rodině. Druhým aktem propagujícím evropské přístupy k rodině bylo přijetí novely zákoníku práce (Zákon č.155/2000 Sb.). Kromě přesně vymezené diskriminace v pracovněprávních vztazích se nově zavedla celá řada opatření, která měla mít pozitivní vliv na uchování zájmů rodiny. Definice a vymezení pojmu sexuálního obtěžování jako diskriminace byla do české legislativy zahrnuta v roce 2004 zejména v souvislosti se vstupem České republiky do Evropské unie. Hlavním cílem této novely zákoníku práce (vyšla pod č. 46/2004 Sb.) byla implementace směrnic ES, kterými se provádí zásada rovného zacházení bez ohledu na pohlaví, sexuální orientaci, rasový či etnický původ a ve kterých je stanoven základní rámec pro boj s diskriminací. Zásadní změnou, kterou tato novela přinesla, je mimo jiné právní zakotvení pojmu sexuálního obtěžování a ošetření tohoto typu diskriminace v pracovněprávních vztazích.22 Rok 2007 přinesl zásadní změnu v podobě nového zákoníku práce k 1. 1. 2007. V oblasti rovnosti příležitostí žen a mužů, rovného zacházení a nediskriminace jde pouze o rámcové 20

V roce 1998 bylo založeno Oddělení rovnosti žen a mužů na Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR, které má za úkol koordinovat vládní aktivity v oblasti genderové rovnosti; od roku 2001 funguje Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů a také na každém ministerstvu poloviční úvazek jednoho pracovníka, který by se měl zabývat agendou rovných příležitostí žen a mužů v daném resortu. 21

Česká republika podala oficiální přihlášku do EU v roce 1996. Sexuálním obtěžováním se rozumí jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je buď dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo jednání sexuální povahy, které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů [Jakubka 2007]. 22

58

vymezení bez přesných definic s odkazem na zvláštní právní předpis – tzv. antidiskriminační zákon – který má tuto problematiku přesně upravovat. Antidiskriminační zákon však je již od roku 2005 v jednání vlády a doposud nebyl finalizován a schválen. Od zavedení legislativních opatření na podporu rovnosti žen a mužů proběhlo pouze několik výjimečných soudních případů diskriminace z důvodu pohlaví, a to navzdory častým zkušenostem české veřejnosti s tímto jevem, jak jsem ukázala výše. Formální změny v legislativě bez vytvořených kontrolních mechanismů a fungujících podpůrných institucí nemění praxi, kde jsou ženy často diskriminovány. Situace, kdy ani sami politici a úředníci nevěří v potřebu legislativního zakotvení diskriminace na základě pohlaví a institucí pro prosazování rovnosti a nevytváří žádné podpůrné mechanismy, které by tato opatření učinila prakticky využitelnými a fungujícími, nelze očekávat významnou změnu směrem k rovnosti postavení a šancí žen a mužů na trhu práce.

2.7. Závěr

V této kapitole jsem vymezila hlavní přístupy sociologie genderu ke struktuře trhu práce. Vycházím z analytického přístupu, který poukazuje na nerovné postavení žen a mužů, které je výsledkem na jedné straně podmínek a příležitostí, které určuje institucionální sociálně-politický, ekonomický a legislativní rámec společnosti, a na straně druhé životních voleb, které se ale dějí v rámci určité variace podmínek, zkušeností, možností a příležitostí. Okruh příležitostí a možných voleb pak je v důsledku genderové struktury naší společnosti omezený, jak pro ženy, tak i pro muže, a vzájemně komplementární. Genderové nerovnosti na českém trhu práce nejenže na přelomu tisíciletí se zaváděním legislativy podporující rovnost příležitostí mužů a žen a zakazující diskriminaci nemizí, ale ještě se zdá se prohlubují. České veřejné mínění o postavení žen na trhu práce je v současnosti k diskriminaci žen významně citlivější, než tomu bylo na začátku 90. let. Formální změny v legislativě, které jsou zaváděny bez společenské diskuse a poptávky, pouze jako nutná podmínka vstupu České republiky do Evropské unie, avšak bez vytvořených kontrolních mechanismů a fungujících podpůrných institucí, nemění praxi, kde jsou ženy běžně diskriminovány. Na českém trhu práce funguje gender kontrakt a zároveň po celá 90. léta pozici žen na trhu práce ovlivňovala nejen politika zaměstnanosti,

59

ale významně také rodinná politika, která upravovala vztahy mezi mužem a ženou v rodině podle stereotypních vzorců. Sociální politika českého státu je totiž do značné míry vytvořena na základě genderových stereotypů a tento rámec je jen pozvolna rozpoznáván a měněn. I když dochází k postupnému legislativnímu zrovnoprávnění mužů a žen v těchto oblastech, zejména péče o dítě v rodině a s tím související legislativy na trhu práce, stereotypní vzorce chování se nemění také v důsledku ekonomických podmínek. Výše mezd a mzdových rozdílů v neprospěch ženské populace, rigidita českého trhu práce s jen velmi pozvolně nastupujícím trendem flexibilizace a nízká výše dávek v rodičovství, poskytovaných po dlouhé období, v důsledku představující diskriminační potenciál, vytváří systém, udržující genderové stereotypy rolí muže jako hlavního živitele rodiny a ženy jako pečovatelky o děti a domácnost. Podmínky trhu práce a postavení žen a mužů jsou pro tento přístup výchozím bodem studia postavení a životních strategií žen a mužů v řídících pozicích a v řízení podnikání.

60

3. kapitola: Životní strategie kombinace pracovního a rodinného života

V současnosti představuje nutnost slaďování pracovního a soukromého, resp. rodinného života každodenní realitu všech pracujících žen a mužů. Provázanost práce a rodiny je obousměrná – způsoby, jakými si sociální aktéři organizují svůj soukromý, partnerský a rodinný život, nutně souvisí s vnějšími podmínkami a vlivy danými pracovním trhem, a následně zpětně ovlivňují toto „vnější“ prostředí. Podmínky kombinace práce a rodiny navíc procházejí podstatnými změnami, a to jak celosvětově (změny dané okolnostmi globálního pracovního trhu), tak konkrétně v českém prostředí (v souvislosti s transformací české společnosti po roce 1989). Trh práce, který byl v ČR vybudován po roce 1989 podle kapitalistických principů, představoval pro českou společnost novou situaci. Změny na trhu práce společně s dalšími politickými, ekonomickými a kulturními změnami ovlivňují strukturu a dynamiku soukromého života obyvatel ČR a podílejí se na vzniku nových forem partnerského a rodinného soužití, životních stylů a strategií a kulturních modelů. Nové jevy, které se na pracovním trhu citelně projevují, jako například globalizace, nové způsoby organizace pracovní doby, nezaměstnanost, nové formy zaměstnanosti či migrace, se nutně odrážejí v tom, jak si lidé organizují svůj rodinný život, a v jejich celkové životní zkušenosti. Cílem této kapitoly je ukázat základní souvislosti provázanosti trhu práce s institucemi soukromého, zejména rodinného života na různých úrovních – individuální, rodinné, zaměstnavatelské a na úrovni sociální politiky státu. Dále se vracím k individuální úrovni ženských životních zkušeností, k potřebě vytvářet individuální strategie kombinace práce a rodiny a shrnuji nejběžnější strategie a jejich úskalí. V závěru kapitoly se zaměřuji na konkrétní „handicapy“ pro ženy na trhu práce a strategie vyrovnávání se s nimi i se znevýhodněním, které potřeba kombinovat pracovní a rodinný život v jedné životní strategii jako taková pro ženy vytváří.

61

3.1. Východiska a společenské souvislosti studia kombinace pracovního a rodinného života v ČR

Přechod k tržní ekonomice vedl ve svých důsledcích ke změně ekonomických, pracovních a sociálních podmínek, se kterými se rodina musela začít vyrovnávat na úrovni páru pomocí do této doby pro českou rodinu nezažitých strategií. Nahrazení paternalistického modelu sociální politiky modelem novým, v němž je sice rodina definována jako hlavní subjekt sociální politiky, ale zároveň jsou v něm uplatněny liberální principy „osobní zodpovědnosti“, mělo za následek transfer odpovědnosti ze státu na rodinu, resp. na její jednotlivé členy [Crompton 1999, Pollert 2003]. To vytváří nové nároky na muže a ženy jako pracující rodiče nebo jako pracující dítě (děti) pečující o staré rodiče. Na mužích a ženách spočívá plná zodpovědnost za finanční zabezpečení rodiny oproti minulosti, kdy část nákladů na rodinu pokrýval stát formou přímých i nepřímých dotací (například přídavky na děti pro všechny rodiny či dotace dětského oblečení, výživy atd.). V mnoha rodinách s dětmi se v současnosti zvýšila nutnost dvojího příjmu, a to nejen z důvodu dlouhodobého reálného růstu cen a poklesu reálných příjmů většiny obyvatelstva, ale i z důvodu slabého přímého sociálního zabezpečení (zejména mladých) rodin. Tlak na větší pracovní výkon v zaměstnání spolu s rostoucí časovou náročností některých druhů placené práce (některých druhů zaměstnání a soukromého podnikání) vedl k prudkému poklesu objemu času využitelného pro rodinu. Rušení zařízení péče o děti či omezení jejich činnosti, u stávajících pak finanční nákladnost či lokální nedostupnost spolu s dlouhodobě zanedbaným sektorem externí péče o seniory rovněž výrazně ztěžují kombinaci práce a rodiny v této jednotce [Hašková, Linková 2002, Maříková 2005]. Sociologické výzkumy podmínek žen a mužů na trhu práce a rodinných vztahů a podmínek ukázaly, že kombinace rodiny a práce je pro většinu žen, mužů i celých rodin životní realitou [Hakim 1996, Crompton, Haris 1998a,b, Čermáková et al. 2002, Křížková 2005]. Pracovní systém vůbec nevytváří nebo jen velice omezeně toleruje funkční mechanismy pro kombinaci práce a rodiny v životě. Kombinace práce a rodiny je společenskými normami a stereotypy podmíněna převážně jako záležitost žen. Proto je tento problém přesouván na bedra žen a jako takový pak nepokládán za celospolečenský problém. Problém je vnímán jako záležitost jen poloviny populace (netýkající se tedy mužů). Z tohoto úhlu pohledu je problém považován za individuální a také jeho řešení probíhá pouze na individuální úrovni [Hattery 2001, Hakim 2000]. Z těchto důvodů je 62

zvláště významné zkoumat problematiku kombinace práce a rodiny více do hloubky pomocí kvalitativní metodologie a zaměřovat se na specifické sociální kategorie žen či mužů, v tomto případě malých a středních podnikatelů a podnikatelek. Na základě kvantitativních výzkumů bylo zjištěno, že zhruba třetina žen přiznává, že se v zaměstnání setkala s diskriminací na základě pohlaví (včetně sexuálního obtěžování). Základem diskriminačního přístupu zaměstnavatelů jsou genderové stereotypy založené zejména na předpokladu prvotní angažovanosti žen v rodině a primární celoživotní odpovědnosti žen za rodinu. Na straně druhé tento přístup striktně vymezuje a determinuje také pozici mužů v obou sférách: muži jsou znevýhodněni stereotypními postoji zaměstnavatelů i společnosti jako celku, protože se od nich očekává primární angažovanost v práci a kombinace práce a rodiny není hodnotově vnímána jako slučitelná s mužskými sociálními rolemi. Důsledkem genderového kontraktu, jednostranného zaměření mužských životních rolí na pracovní výkon a téměř výhradně na finanční zabezpečení rodiny a ženských rolí na organizaci a praktické zajištění chodu domácnosti [Pateman 1988], je velmi nízká participace mužů na rodinných vztazích, péči o děti a rodinných mimopracovních aktivitách, kterou ženy pociťují jako výrazně znesnadňující jejich možnost uplatnění v práci a kombinaci pracovních a rodinných závazků. Genderová struktura českého trhu práce a rozdělení genderových rolí v rodině byly sice v průběhu poslední dekády předmětem systematického sociologického výzkumu, ale tyto sféry byly zkoumány téměř výhradně odděleně a problematika prolínání těchto sfér a jejich praktické kombinace byla zkoumána pouze okrajově. Navíc šlo vždy o výzkum, který pokrýval celou populaci. Taková data však neumožňují soustředit se na skupiny, kategorie a životní situace, kde je kombinace práce a rodiny zvláště aktuální a problematická. Výsledky výzkumů opakovaně prokázaly důležitost uspořádání rodinných rolí a vyjednávání o nich v páru jako výrazně intervenujících do výkonu rolí pracovních, a to jak u žen, tak u mužů. Genderové nerovnosti na trhu práce, které jsem popsala zejména v 2. kapitole, jsou úzce svázány s nastavením partnerských vztahů a rolí muže a ženy v rodině [LeFeuvre 2002, Crompton 1999, Čermáková et. 2000], ale i jejich stereotypními kontexty v celé společnosti [Hattery 2001, Crompton, Harris 1998a]. Potřeba spojit práci a rodinu vytváří poptávku po opatřeních na podporu v rodině i v práci participujících jedinců – mužů i žen, a to tak, aby komplexně působila a zvyšovala příležitosti kombinace těchto sfér vzhledem k rodinným i pracovním odpovědnostem mužů a žen [Wallace 2003, Crompton 2002].

63

Kvalitativní výzkum životních strategií podnikatelů reprezentuje výzkumný směr, který má potenciál odhalit hlubší souvislosti a dynamiku vytváření a realizace strategií kombinace práce a rodiny jak na úrovni jednotlivce nebo, páru tak i podniku, oboru a širší společnosti.

64

3.2. Typické strategie kombinace práce a rodiny

Když se zaměříme na nejběžnější typ rodinných uspořádání – na situaci rodin s dětmi, kde oba partneři (ženy i muži jako rodiče) řeší potřebu kombinace pracovního a rodinného života, je možné konstatovat, že čas, peníze a služby, které mají rodiče v České republice k dispozici při kombinování práce a rodiny, vytvářejí podmínky vedoucí k volbám specifických strategií. Nedostatek míst pro děti mladší tří let v zařízeních péče o děti (jeslích), dlouhá doba trvání rodičovské dovolené, malá vstřícnost firem vůči svým zaměstnancům ohledně flexibilního uspořádání pracovní doby a nedostatečná výše rodičovského příspěvku se podílejí na dalším posilování již existujících stereotypů mateřství a otcovství. Na jedné straně v rovině reprezentací přetrvává tradiční rozdělení na otce-živitele a matku-pečovatelku, zdůrazněné tím, že ženy po porodu opouštějí na často velmi dlouhou dobu pracovní trh a kvůli nedostatečné podpoře státu se stávají finančně závislé na svém partnerovi. Na druhou stranu ekonomická situace většiny českých rodin ani životní zkušenost většiny českých žen nedovoluje ženám opustit pracovní trh úplně. Jejich návrat do práce je ale poznamenán diskriminací na více úrovních, danou jejich pohlavím, přerušením jejich kariéry a navíc přítomností malých dětí v rodině. Pro pochopení individuálních voleb žen a mužů v české populaci je nutné přihlédnout nejen k existujícím sociálním politikám, ale také k historické situaci a ke stereotypům operujícím ve veřejném diskursu. Česká republika je zemí, ve které od padesátých let minulého století přetrvává stabilně velmi vysoká úroveň participace žen na pracovním trhu. Tato vysoká úroveň participace byla dána v první řadě realitou komunistického politického režimu a nebyla vždy vnímána jednoznačně kladně ani samotnými zaměstnanými ženami, přesto se během času stala normou a ani po změně politické situace nedošlo k jejímu snížení. Komunistický režim vytvářel v rámci pronatalitní politiky relativně příznivé podmínky pro kombinaci práce a rodiny pro ženy

23

(mužů se tento problém zdánlivě

netýkal). V průběhu doby docházelo k prodlužování délky rodičovské dovolené až na tři roky a tím se institucionalizovalo dlouhodobé přerušení pracovní aktivity ženy při narození dítěte. S politickou změnou došlo ke vzniku kompetitivního pracovního trhu a ke zhoršení

23

Tyto podmínky zahrnovaly: právo a povinnost pracovat pro všechny, dávky v mateřství a rodičovství relativně vysoké, zřizování státem dotovaných zařízení pro předškolní děti na území celého státu, ale také nízký věk odchodu do důchodu (pro ženy dříve než pro muže a pro matky s více dětmi dříve než pro ostatní matky nebo pro ženy bezdětné), což umožňovalo pravidelnou pomoc prarodičů (především babiček) s péčí o děti.

65

podmínek harmonizace práce a rodiny, což vyústilo v určitý tlak na ženy-matky k opuštění pracovní aktivity a k návratu do domácnosti [Maříková 2000]. Ekonomická situace rodin s malými dětmi ale tento odchod z pracovního trhu neumožňovala, vzhledem k tomu, že příjem ženy je v České republice ve většině případů pro rodinný rozpočet nezbytný. Kombinace daných podmínek vyústila v to, že nejrozšířenější strategií kombinace práce a rodiny se pro ženy stal odchod na rodičovskou dovolenou, která trvá minimálně dva, častěji tři roky. Takto dlouhodobý pobyt na rodičovské dovolené se stal v české společnosti normou – ženy, které zůstávají po porodu doma s dítětem kratší dobu, jsou svým okolím negativně hodnoceny a jsou vnímány jako špatné matky. Ženy s vyšším vzděláním a s profesionální orientací mají tendenci využívat pouze kratší období rodičovské dovolené [Rychtaříková, Pikálková, Hamplová 2001]. To se týká zejména žen ve velkých městech a dále žen ve specifických profesích, kde při dlouhodobém přerušení práce hrozí ztráta kvalifikace (například lékařky). I tyto ženy ale pociťují silný tlak setrvat doma s dětmi co nejdéle [Simerská, Smetáčková 2000]. Dlouhé trvání mateřské, resp. rodičovské dovolené s sebou ale nese zásadní rizika – znamená významné znevýhodnění žen na pracovním trhu, nejen z důvodu přerušení kariéry a ztráty příjmu, ale i z nedůvěřivého, a proto diskriminačního postoje zaměstnavatelů vůči ženám jako potenciálním matkám. Zejména pro menší firmy představuje odchod zaměstnance/kyně na rodičovskou dovolenou trvající tři roky velké riziko z hlediska stability a investic do pracovní síly. Tyto organizace se pak vyhýbají zaměstnávání mladých žen a podporování jejich kariérního postupu, čímž dochází k posílení genderových nerovností na pracovním trhu. Vzhledem k tomu, že běžná reprodukční strategie českých rodin spočívá ve zplození jednoho až dvou dětí v rozmezí tří až čtyř let [Národní zpráva o rodině 2004, SLBD], po ukončení dlouhotrvající rodičovské dovolené následuje často další porod a nástup mateřské a rodičovské dovolené s druhým potomkem. Absence žen-matek na pracovním trhu se tak prodlužuje někdy až na šest let, do doby, kdy starší dítě začíná školní docházku a mladší dítě může být přijato do mateřské školy. V případech žen, které nebyly před porodem zaměstnané (nebo o zaměstnání přišly, např. z důvodu zrušení nebo zásadní restrukturalizace podniku), bývá rodičovská dovolená navíc prodlužována o období, kdy se žena pokouší nalézt uplatnění na pracovním trhu Tyto ženy přitom nemusejí být registrovány jako nezaměstnané, ale mohou patřit ke skupině tzv. skrytě nezaměstnaných. Jedná se o ženy, které by chtěly pracovat, ale z nedostatku příležitostí setrvávají na

66

rodičovské dovolené nebo po jejím skončení do čtyř let věku dítěte v domácnosti a pobírají rodičovský příspěvek za celodenní péči o dítě, jelikož je to pro ně přijatelnější než mít status nezaměstnané, využívat předškolního zařízení péče o dítě a zároveň přijít o nárok na rodičovský příspěvek za celodenní péči o dítě. Někdy je tak rodičovská dovolená ještě dále následována obdobím nezaměstnanosti daným obtížností nalezení zaměstnání pro matky s malými dětmi. Rozhodnutí opustit pracovní trh úplně je pro většinu žen z nižších a středních sociálních vrstev nepřípustné, jelikož rodina, zvláště po narození dětí, je existenčně závislá na příjmech obou manželů. Pro ženy s vyšší kvalifikací navíc práce představuje významnou životní hodnotu, a proto nejsou ochotny pracovní trh opustit. Možnost flexibilního uspořádání pracovní doby není dostatečně rozšířená, proto naprostá většina žen po skončení rodičovské dovolené volí práci na plný úvazek. Ženy, které by se rozhodly setrvat na rodičovské dovolené kratší dobu, se setkávají s problémem nedostatečného počtu míst v zařízeních péče o děti mladší tří let. Tato zařízení navíc nepožívají příliš velké důvěry současných matek, jejich kvalita je pokládána za nedostatečnou a pobyt dítěte v tomto zařízení podle převažujícího názoru matek i otců nesvědčí psychickému a citovému rozvoji malých dětí. Rodiče by raději volili péči formou placené individuální péče o děti, tato služba je ale pro převažující část českých rodin finančně nedostupná, a tak je pro rodinu výhodnější, zůstane-li matka s dítětem doma až do tří let jeho věku. Vliv mateřství na představy o tom, jaká míra pracovní vytíženosti matky je pro dítě ideální, je odstupňován věkem dítěte. Ideologie mateřství je v ČR silně ovlivněna nastavením dlouhé rodičovské dovolené, a tak je většina českých rodičů přesvědčena o tom, že je správné, aby matka pečovala celodenně o děti až do jejich čtyř let.24 Oproti tomu na pracovní role otců by fakt, že mají malé děti, podle českých rodičů neměl mít vliv. Jak jsem ukázala v 2. kapitole, ze srovnávacího mezinárodního šetření pracovních sil vyplývá, že rodičovství má velmi významný vliv na zaměstnanost českých žen, a to ve směru jejich ústupu z trhu práce, ale poměrně významný vliv má rodičovství i na české muže, zde však v opačném směru.

24

Data jsou z výzkumu „Rodiče 2005“, který na reprezentativním vzorku 1998 rodičů (mužů a žen), kteří žijí s dětmi do 18 let ve společné domácnosti, provedlo oddělení Gender a sociologie a Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologického ústavu AV ČR v rámci projektu „Kombinace pracovního a rodinného života v perspektivě genderových vztahů, sociální a zaměstnavatelské politiky ČR“, podpořeného GA ČR.

67

3.3. Stereotypy a sociální politika jako začarovaný kruh

Všechny překážky, které jsem popsala výše v této kapitole i kapitole 2., se postupně hromadí a provázejí ženu v jednotlivých životních fázích. Nejmarkantněji můžeme toto nabalování nerovností sledovat právě na trhu práce ve srovnání s mužskou populací. Žena přichází na trh práce a její pozice je zatížena potenciálním nebo skutečným mateřstvím a odpovědností za rodinu a domácnost. Pak je to stereotypně ona, kdo z partnerů zůstává na rodičovské dovolené, kde je v důsledku nastavení rodinné politiky a systému sociálních dávek jednak finančně závislá na partnerovi a nucená přerušit téměř všechny své pracovní i vzdělávací aktivity. Navíc se rodina, která se na tuto situaci dostatečně finančně nepřipravila, často dostává do finančních potíží. V době, kdy děti absolvují školní docházku, se české ženy snaží nastartovat znovu svou pracovní dráhu. Bohužel však zjišťují náskok svých mužských kolegů, před kterými se otevírá ještě dostatečně dlouhá doba na rozvoj kariéry. Pro ženu se však ve věku 35–40 let uzavírají některé možné pozice, čímž k popsaným diskriminačním faktorům přistupuje faktor věku a žena se stává znovu ohroženou nezaměstnaností. Po odchodu do důchodu je ženám přiznaná výše důchodu opět výrazně nižší oproti mužům právě v důsledku nejen jejich horší pozice na trhu práce, způsobené již popsanými podmínkami, ale i nižší věkovou hranicí odchodu do důchodu pro ženy. S postupujícím věkem navíc čím dál více žen žije v důsledku ovdovění v jednočlenné domácnosti a jejich příjem navíc zaostává s dobou pobírání důchodu. Tento „začarovaný kruh“ je způsoben velmi úzkou vzájemnou vazbou mezi dvěma faktory. Sociální politika státu je totiž do značné míry vytvořena na základě genderových stereotypů. Nejviditelnějším příkladem této vazby je jednak konstrukce instituce mateřské dovolené až do začátku roku 2007, kterou mohla v podstatě využívat pouze matka dítěte. Nově může mateřskou dovolenou využívat i otec dítěte za stejných podmínek jako matka, ale tato instituce nezměnila název. A jednak je významným příkladem vazby sociální (rodinné) politiky a genderových stereotypů konstrukce rodičovského příspěvku, který byl tvořen, také až do začátku roku 2007, 1,1násobkem životního minima a v současnosti

68

představuje polovinu průměrné mzdy. Jeho definice i výše tak až dosud uměle vytvářela vztah závislosti pečujícího rodiče (nejčastěji matky) na partnerovi.25 Spojení sociální politiky a genderových stereotypů pak vytváří životní podmínky žen, které bude možné měnit jen velmi pomalu. Jde totiž současně o to, že úzký vztah genderových stereotypů a sociální politiky [Daly 2000] není veřejností odhalen a argumentace je pak v důsledku toho vedena tak, že jeden celek slouží jako nezávislé potvrzení nutnosti a správnosti druhého. Zároveň je nutné přiznat, že k některým zásadním politickým změnám již dochází, což je mimo jiné důkazem toho, že dochází i k určitému vývoji v chápání a realizaci genderových vztahů a že genderové stereotypy se mohou měnit a mění, a nejsou tedy závislé na biologických danostech. Jde zejména o změny v legislativě – zákaz diskriminace na základě pohlaví a dalších s tím spojených charakteristik, zrovnoprávnění muže v péči o děti (možnost čerpat rodičovskou a nově i mateřskou dovolenou za stejných podmínek jako ženy) a možnost pokračovat v ekonomické aktivitě po dobu pobírání rodičovského příspěvku.

25

Nová konstrukce a zvýšení rodičovského příspěvku při zachování jeho možné délky pobírání bude mít další implikace, které bude muset zhodnotit další výzkum. Dá se však předpokládat umělé vyřazení zejména nízkopříjmových skupin žen z trhu práce a zvýšení podílu skryté nezaměstnanosti, která vyústí ve znevýhodňování žen, které přerušily svou pracovní dráhu na dlouhou dobu, a jejich nezaměstnanost po skončení možnosti pobírat rodičovský příspěvek.

69

3.4. Strategie řešení kombinace pracovního a rodinného života jako diskriminačního faktoru

Potřeba kombinovat pracovní a soukromý, resp. rodinný život představuje významný handicap na trhu práce jak pro ženy, tak i pro muže, kteří se rozhodnou tuto potřebu v zaměstnaneckých vztazích vyjádřit. Na závěr se zaměřím na zkušenost žen, jako častěji znevýhodněných na trhu práce v důsledku potřeby vytvářet takové strategie, a ukážu základní možnosti řešení, které se nabízejí. To, jak ženy vnímají svou pozici a příležitosti uplatnění na trhu práce, zásadně mění jejich strategie. Jaké strategie ženy vytvářejí, pokud se chtějí znevýhodnění v práci z důvodu jejich předpokládané či reálné zátěže rodinnou sférou vyhnout? Základní strategie, které je možné využít při snaze vyrovnat svou pozici na trhu práce, které ženy mohou využít, jsou tyto: 1.

Odvolání na legislativní opatření zajišťující genderovou rovnost: Jako

podmínka vstupu České republiky do Evropské unie byly v českém legislativním systému provedeny změny tak, aby politika genderové rovnosti byla nastavena stejně jako ve státech EU, a tedy legislativně ochraňovala ženy před diskriminací. Nebudu se zde věnovat těmto opatřením, která jsem stručně popsala v 2. kapitole, ani praktickým možnostem jejich využití, protože ty ještě čekají na zhodnocení. 2.

Kombinace práce a rodiny jako snaha o vyřešení vztahu vzájemně se

ovlivňujících sfér v rámci individuální životní strategie: Jde o soubor strategií kombinace pracovního a rodinného života, vycházející z potřeby vybalancovat tyto oblasti a ani rodiny, ani práce se zcela nevzdat. V rámci takto obecně definované strategie pak vznikají nejrůznější strategie „pracujících rodičů (matek)“. V dalších kapitolách této práce se budu věnovat pracovně vysoce angažovaným ženám – specificky kategorii žen-manažerek a žen-podnikatelek. 3.

Odbourání handicapů v individuální životní strategii.

Dále se zaměřím na dvě poslední strategie a ukážu jejich využití a úspěšnost u ženmanažerek, kde se vyskytují zejména významně. V důsledku umělého oddělení sféry práce a sféry rodiny a nedostatečně institucionalizovaných opatření pro kombinaci práce a rodiny na úrovni státu, ale i podniků, dochází k tomu, že strategie pro kombinace práce a rodiny

70

jsou vytvářeny výhradně individuálně, jsou velmi rozmanité a zároveň nestálé. Zároveň jsou tyto strategie často interpretovány v intencích genderových stereotypů. V další kapitole se budu věnovat specificky ženám na řídících pozicích a jejich strategiím vyrovnávání se s potenciálním znevýhodněním na trhu práce a s potřebou kombinovat soukromý, resp. rodinný a pracovní život. Ve výzkumu životních strategií manažerek26 v českém prostředí bylo zjištěno, že zásadní význam pro tvorbu životních strategií má rodinný kontext a rodinná ideologie (o dělbě práce a rolí v rodině) každé ženy a jejího partnera, její hodnotové strategie a míra potřeby seberealizace v práci. Jako dvě nejúspěšnější strategie řešení vztahu pracovní a rodinné sféry se na základě sociologických výzkumů o postavení žen na trhu práce obecně v zásadě jeví tyto: • „Superžena" – „dokonalá“ kombinace pracovního a rodinného života tak, že tyto sféry se jen velmi zřídka setkávají nebo negativně ovlivňují. Cílem je stoprocentně zvládnout oboje. Tato strategie je vysoce náročná z hlediska finančního i z hlediska organizace a energie. • Odbourání pracovních handicapů27 – jde o snahu zcela eliminovat faktory, které ženy v práci znevýhodňují a které převážně spadají do oblasti rodinného či soukromého života (viz kapitola 2.5.): · děti do 6 let

→

bezdětnost

· nízké vzdělání

→

VŠ vzdělání

· vyšší věk

→

nástup po absolvování VŠ/střední věk (již manažerka)

· přestávka v práci

→

nepřetržitá pracovní kariéra

· zdravotní problémy →

dobré zdraví

Některé z těchto handicapů je možné víceméně ovlivnit (nemít děti, dosáhnout co nejvyššího vzdělání apod.), jiné ne, ale pokud se podaří tato kombinace, dalo by se říci ve světle argumentů 90 % populace (viz kapitola 2.5.), že problémem je rodinná zátěž a tyto další handicapy, které víceméně můžeme shrnout jako problém kombinace práce a rodiny a 26

Výzkum Manažerky 2001 jsem provedla v letech 2001–2002. Šlo o 15 hloubkových rozhovorů se ženami na pozicích středního a vyššího managementu. Výzkum Manažerky 2001 jsem zpracovala v rámci projektu „Životní strategie v české podnikatelské sféře“, GA AV 2002–2004 (IAB7028201). 27 Tyto faktory byly identifikovány na základě Výzkumu veřejného mínění o postavení žen na trhu práce, který jsem v roce 2003 provedla ve spolupráci s CVV pro Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR.

71

problém životního cyklu, který s tím souvisí. Jak však ukázal kvalitativní výzkum strategií žen-manažerek, ani strategií odbourání handicapů, které zatěžují pozici žen v práci nerovnostmi s mužskou populací, není rovnosti dosaženo. Jak ilustruje následující citace, i pouze fakt, že manažerka je žena, sám o sobě výrazně ovlivňuje její pozici a šance uspět ve srovnání s mužskými kolegy. „… obecně si myslím, že pokud žena chce postoupit do vyšší pozice, musí podat o trošku vyšší výkon než ten muž. Myslím si to i trochu o sobě, protože já jsem opravdu pracovala velmi tvrdě, a myslím si, že jsem pracovala o trochu víc než někteří moji kolegové–muži, a do určité úrovně jsme vlastně postupovali stejně, i když to mohl být můj subjektivní názor, se mi zdálo, že musím já tomu věnovat vyšší úsilí ...“ (Lucie 40 let, bezdětná)28 Jak ukážu v následující 4. kapitole, pro dosažení úspěchu na řídící pozici na trhu práce je potřeba vytvářet a realizovat celý soubor strategií, a to jak pracovních, tak i soukromých. Kvalitativní výzkum objevil provázanost těchto strategií a podmínky, za jakých je možné je realizovat nebo kdy a při jaké vzájemné kombinaci jsou úspěšnými. Důležitým faktorem, který kvantitativní výzkumy postavení žen na trhu práce neobjevily, je partnerské uspořádání. Fakt, zda žena na řídící pozici má partnera, žije s ním ve společné domácnosti, a kombinace tohoto faktoru s faktorem mateřství pak vytváří poměrně specifické podmínky pro možnost dosažení úspěchu jak v práci, tak i v kombinaci náročné kariéry se soukromým, resp. rodinným životem.

3.4.1. Podnikání jako strategie kombinace pracovního a soukromého života

Jak jsem ukázala v 2. kapitole při analýze postojů české populace k situaci žen na trhu práce, problémem a bariérou jejich úspěchu může být i zaměstnavatelské prostředí, které z nejrůznějších důvodů nepřeje ženám – ať již jde o přímé či skryté diskriminační praktiky, např. v přesně dané organizaci práce a času, která nevyhovuje ženám, jež chtějí s pracovním životem zároveň kombinovat i život rodinný. Řešením pro takové ženy pak může být relativní nezávislost v rozhodování a možnost samostatné organizace času a práce při soukromém podnikání. Výzkum životních strategií malých a středních podnikatelek a podnikatelů v České republice ukázal, že u velké části podnikatelek se 28

Všechna jména byla manažerkám změněna a kódový klíč uložen bez dosahu cizích osob.

72

setkáme s kombinací práce a rodiny jako cílem a hlavní motivací pustit se do podnikání. Motivace vyhnout se diskriminaci v zaměstnání se jako významná či verbalizovaná v českém prostředí zatím neukázala, ale je spíše častěji uváděna jako výsledek zahraničních výzkumů [Moore, Butner 1997, Goffee, Scase 1985, Alvesson, Due Billing 1997]. Zdá se, že podnikání by mohlo být cestou, jak kombinovat práci a rodinu a zároveň se vyhnout genderovým nerovnostem nebo diskriminaci v práci. Jak jsem však zjistila na základě kvalitativního výzkumu životních strategií podnikatelek a podnikatelů, je třeba sledovat, s kým podnikatel/ka podniká. Problematickým typem podnikání na cestě k rovnosti totiž je podnikání formou rodinné firmy. Typ podnikání, kdy spolu podnikají životní partneři, totiž velmi často vrací vzájemné vztahy a vyjednávání o kombinaci práce a rodiny do kruhu rodiny a jejich převážně tradiční uspořádání v rodině se velmi často přelévá i do podnikání. Genderové nastavení partnerského vztahu se totiž nutně promítá do vztahu podnikatelského, a to konkrétně do rozdělení moci, úkolů a kompetencí, které pak jsou často rozděleny podle linie genderu. Naproti tomu, pokud spolu podnikají společníci stejného pohlaví, často nalezneme odlišný model, a to zdůrazňování zastupitelnosti a jiných atributů než gender, které rozdělují úkoly a odpovědnost. I v případě řízení podnikání stejně jako v řídící (zaměstnanecké) pozici na trhu práce tak kvalitativní výzkum odhalil důležitost partnerského uspořádání při vytváření a realizaci strategií kombinace pracovního a soukromého, resp. rodinného života. Tomuto tématu se budu věnovat zejména v 7. kapitole.

3.5. Závěr

Strategie kombinace pracovního a rodinného života je na jednu stranu žitou realitou a na druhou stranu významným handicapem na českém trhu práce, který dosud sféru soukromého života od práce striktně odděluje. V důsledku toho je kombinace práce a rodiny v životě považována za individuální problém zejména žen. Sociálně-politické strategie, které nabízí stát, totiž jsou provázány s genderovými stereotypy, a tak je ještě dále reprodukují. Především ženy, které chtějí dosáhnout úspěchu na trhu práce a chtějí se zároveň vyhnout znevýhodnění a diskriminaci v práci, jsou nuceny buď jasně identifikovatelné handicapy odbourávat (např. nezakládat rodinu) nebo zvolit strategii

73

„superženy“. Další možností pro ženy, jak se vyhnout přímé diskriminaci v práci a zároveň kombinovat svobodně svůj rodinný a pracovní život, je samostatné podnikání.

74

4. kapitola: Životní strategie žen na řídících pozicích

V předchozích kapitolách jsem vymezila základní východiska analýzy genderové struktury společnosti a zejména trhu práce. Nyní ukážu, jak se genderová struktura trhu práce promítá do oblasti managementu organizací a jak se v oblasti řízení uplatňují ženy. K tomu využiji výsledků kvalitativního výzkumu, což umožní jít více do hloubky jednotlivých organizačních procesů na řídících pozicích a sledovat i jejich vzájemnou provázanost. Řízení a podnikání jsou velmi podobné disciplíny, a i když mezi pozicí a náplní práce zaměstnance/kyně na řídící pozici a podnikatele/ky řídící vlastní firmu jsou významné rozdíly29, je možné sledovat a analyzovat i obecné podobnosti – náročnost práce, zodpovědnost, autorita, vedení týmu podřízených apod. – a využít je pro srovnání a analýzu těchto disciplín. Také vzhledem k tomu, že v české sociologii nebylo zatím téma genderových vztahů v řízení nebo podnikání téměř vůbec otevřeno, je třeba vyjít z propojení těchto oblastí a využít teoretické koncepty, které byly vyvinuty v západní sociologii v posledních zhruba třiceti letech i pro oblast managementu obecně. Výklad zaměřím nejprve na objasnění rozdílů mezi tradičním a genderově zaměřeným pohledem na organizace a jejich management. Přiblížím přitom hlavní pojmy a kategorie, prostřednictvím kterých lze zkoumat genderové vztahy v managementu a jeho různých hierarchických i funkčních úrovních. Zároveň budu některé z představených přístupů a východisek ilustrovat na datech z kvalitativního výzkumu životních strategií českých manažerek.30 Kapitola vyústí v definici strategií, které jsem odhalila jako významné pro kombinaci pracovní a rodinné zátěže českých manažerek.

29

Odlišení řízení podnikání od řídící pozice zaměstnance se budu věnovat v kapitole o podnikání. Výzkum Manažerky jsem provedla v letech 2001–2002. Šlo o 15 hloubkových rozhovorů se ženami na pozicích středního a vyššího managementu. Rozhovory byly vedeny na jednom pracovišti – ve velké mezinárodní firmě specializující se na finanční poradenství. I když se některé manažerky ze souboru znaly, byly z několika různých oddělení a vzájemně nebyly informovány o účasti ve výzkumu. Výběr respondentek probíhal metodou tzv. nabalování (někdy nazývána metodou „sněhové koule“). Výzkumný soubor tvořilo 8 bezdětných žen ve věkovém rozmezí 26 až 33 let, 1 těhotná žena ve věku 27 let, 2 ženy – s dětmi – ve věku 34 a 40 let a 3 bezdětné ženy ve věku 39, 40 a 50 let. Jména, která jsou dále uváděna za citacemi, jsem manažerkám změnila. Struktura rozhovoru pro polostrukturovaný rozhovor s manažerkami viz Příloha III., údaje o souboru manažerek viz Příloha IV. 30

75

4.1. Klasické teorie organizací a managementu a gender

Práce zabývající se organizační strukturou, procesy a managementem až do poloviny 70. let minulého století vesměs nebraly v potaz ani genderovou strukturu společnosti, ani genderové aspekty dění v podnicích a firmách. V souvislosti s touto skutečností zastánci a autoři tradičních přístupů k managementu přehlíželi rovněž disproporce a dynamiku v zastoupení mužů a žen na různých úrovních a v různých oblastech organizací a řízení. Samotný fakt, že ženy se v manažerských pozicích vyskytují jen minimálně a/nebo vůbec, byl buď ignorován, anebo považován za normální stav, nad kterým není nutné „zbytečně spekulovat“. Proto dnes bývají tradiční teorie organizace a managementu označovány jako „genderově slepé“. Přitom genderové teorie organizačních procesů ukazují, že dělba práce a autority podle pohlaví je zakořeněna v rozvoji kapitalistických organizací a patriarchálním charakteru managementu. Historie organizací a administrace jasně ukazuje, že muži a ne ženy byli klíčovými aktéry v rozvoji organizačních struktur a že struktura hierarchických organizací a patriarchální dělby práce v rámci nich byla vždy založena na patriarchální rodině [Ramsay, Parker 1992]. Za tradiční zde nepovažuji pouze „klasické“ teorie vypracované Fredericem Taylorem [Taylor 1911], Maxem Weberem [Weber 1998] nebo Michaelem Crozierem [Crozier 1964] a dalšími, ale všechny přístupy, které problematiku genderových vztahů přehlížejí a/nebo přímo označují za nerelevantní. Jak přitom naznačuje současná bibliografie sociálních věd, věnující se organizacím a managementu, tyto pohledy a názory stále převládají [srov. např. Silverman 1987, Clegg 1996, Keller 1997b]. Z hlediska genderové perspektivy lze tradičním koncepcím organizací a managementu vytknout zejména dvě následující skutečnosti: • Nereflektují fakt, že moderní organizace byly vytvořeny a ovládnuty muži v době, kdy postavení žen na trhu práce bylo zcela marginální, a že jejich struktura tudíž odpovídá identitě a rolím, které společnost předepisuje mužům. • Různé principy a pravidla řízení jsou v nich prezentovány jako objektivně dané, osvědčené a těžko měnitelné, a proto obecně závazné pro příslušníky obou pohlaví. Rozdíly v životních podmínkách, strategiích a zkušenostech mužů a žen jsou přitom ignorovány. Tradičně chápané a definované mužské atributy a projevy jsou a priori považovány za normu a ideál, kterému se mají ženy přizpůsobit.

76

Výzkumné práce v sociálních vědách již delší dobu poukazují na význam pohlaví a genderu pro dělbu práce, popis pozice, procesy přijímání, hodnocení, povyšování a alokaci příjmů. Jinými slovy řečeno, výzkumy ukazují, že gender je v organizačních procesech a strukturách více či méně skryt a trvale zakotven. Genderové teorie organizace se rozvinuly v posledních třech dekádách, a to především na základě kritické reflexe problémů a obtíží, se kterými se ženy v organizacích řízených v souladu s tradičními přístupy potýkají, a zároveň na základě kritiky přístupů, které tyto problémy a rozdíly v životních zkušenostech a podmínkách nereflektují. Analýzy ukázaly, že řada genderových nerovností v organizacích souvisí s možnostmi a předpoklady kariéry a postupu. Rosemary Crompton v této souvislosti ilustrovala, jak moderní byrokratické organizace pomohly zkonstruovat a rozvinout ideu závislé manželky. Ve sféře soukromého a rodinného života se od manželek tradičně očekává, že zajistí výkon souboru nutných „provozních“ aktivit a „služeb“, čímž manželům poskytnou čas a prostor pro pracovní seberealizaci [Crompton 1999]. Moderní organizace se objevily v závislosti na levné ženské práci a pomohly definovat ženy jako pracovníky podřízené mužům v rámci rozrůstajícího se trhu práce bílých límečků [Witz, Savage 1992]. Rozvoj manažerské kariéry a postup na vyšší pozice je potom v tradičně řízených organizacích spojován s „přibýváním“ strategické a tvůrčí práce a s „ubýváním“ administrativy a rutiny. Zatímco rutinu lze zvládat periodicky a v předem vymezených časových úsecích (např. standardní pracovní doba), řízení a promýšlení strategií je procesem kontinuálním, vyžadujícím mnoho času a „nadstandardního“ nasazení. Díky domácím úvazkům a povinnostem jsou tak ženy i v pracovní oblasti „předurčovány“ k výkonu převážně administrativních činností a k poskytování dalšího „servisu“ mužům [Crompton 1999, Crompton, Harris 1998a]. Moderní byrokratické organizace představují prostředí, které nejenže není genderově neutrální, ale je na existenci genderových nerovností principiálně založeno. Ramsay a Parker vycházejí z Weberovy teorie byrokracie [Weber 1998, 2002] a přetvářejí ji v myšlenku byrokracie jako formy racionalizovaného patriarchátu. Tyto struktury jsou podle nich založené na „denní rutině“ a hlavní způsoby operacionalizace byrokratického ideálního typu jsou v úzkém vztahu k patriarchálním a kapitalistickým předpokladům o povaze práce v organizacích. Byrokracie jako předpis reflektuje racionalitu akumulace kapitálu stejně jako racionalitu patriarchální dominance [Ramsay, Parker 1992]. V důsledku tedy ženy zažívají v organizaci dvojí útlak: jako podřízení jsou subjektem byrokratické regulace svého chování a jako ženy jsou vyloučeny jako rovné

77

účastnice organizace patriarchálními strukturami a procesy. Tolik jako úvod do genderových teorií organizací. V dalším textu již se budu blíže věnovat genderovým vztahům na řídících pozicích, které se však nezbytně rozvinuly právě z teorií organizačního chování obecně, takže určité propojení bude nutné.

78

4.2. První

přístupy

ke

studiu

genderových

vztahů

v organizacích a

managementu

Jednu z prvních koncepcí zaměřujících se na vysvětlení rozdílů v postavení mužů a žen na řídících pozicích a v organizacích obecně představuje práce Rosabeth Moss Kanter „Men and Women of the Corporation“. Kniha vyšla poprvé v roce 1977 a stala se klasikou, ze které dodnes čerpají mnohé autorky a autoři. Studie celkově pojednává o širokých souvislostech pracovních vztahů v korporacích, zejména na úrovni vedoucích a řídících pracovníků. I když Kanter bere na zřetel vliv genderu na situaci žen a mužů v řídících pozicích, za jednu z rozhodujících a určujících podmínek považuje zejména podíl v zastoupení příslušníků obou pohlaví na daném postu. V návaznosti na to pak tvrdí, že kdyby byl poměr mužů a žen na manažerských pozicích obrácený, muži by se v práci chovali velmi podobně jako ženy, které dnes tvoří minoritu [Kanter 1993]. Sociologové a socioložky, kteří považují za prvořadý vliv genderu, však na takový předpoklad reagují tvrzením, že pokud se radikálně změní zastoupení mužů nebo žen na určité pozici (aktéři), změní se povaha samotné pozice (např. prestiž nebo finanční ohodnocení) a role s ní spojené [Čermáková 1997, Powell 1993].31 Teorie Rosabeth Moss Kanter je výjimečná právě tím, že za hlavní příčinu nerovného postavení žen v práci nepovažuje prvotně kategorii genderu, tak jako naprostá většina ostatních autorů v této sociologické disciplíně, ale umístění individuí v organizační struktuře a jejich moc, která je právě tak produkovaná. Chování a postoje jednotlivců v organizaci pak podle této autorky determinují tři základní faktory: a)

struktura příležitostí (mobilitních šancí) spojených s pozicí,

b)

moc,

c)

proporční zastoupení mužů a žen na té které pozici.

Kanter tvrdí, že ať už jde o muže nebo ženu v nevýhodné a nerovné pozici s nízkými mobilitními šancemi a nízkou mírou moci, jejich jednání je velmi podobné. Tento moment je také hlavním předmětem kritiky její teorie. Kanter je především vytýkáno, že se 31

Běžně se například stává, že i když muži a ženy vykonávají obsahově stejnou práci, jejich pozice mají jiný název, ale i náplň – třeba sekretářka a tajemník. Neodvedeme si představit, že by tajemník, ale dokonce ani asistent vařil svému šéfovi/šéfové kávu. Od tohoto rozlišení se potom odvíjejí i perspektivy další existence ve firmě – zatímco pozice sekretářky je chápána jako setrvalý stav, tajemník je možným předstupněm další manažerské kariéry.

79

nedostatečně zabývá příčinami a procesy, které způsobují neproporcionální zastoupení mužů a žen na různých postech a místech. V souvislosti s tím bagatelizuje vliv diskriminačních procesů, vyplývajících z apriorní preference maskulinních principů a hodnot v organizacích a jejich managementu [Witz, Savage 1992]. Jinými slovy řečeno, Kanter se soustředí více na formální podobnosti v jednání lidí v analogických podmínkách a situacích než na vysvětlení skutečnosti, jakým způsobem se v těchto podmínkách ocitli a proč se chovají, jak se chovají. Rosabeth Moss Kanter operuje v rámci weberiánského diskurzu byrokratické racionality a je představitelkou teoretického směru, který sice považuje gender za jeden z důležitých činitelů organizačních procesů, ale nevnímá ho jako rozhodující pro jejich vysvětlení. Podobně jako autoři tradičních teorií řízení i Kanter považuje strukturu organizací za a priori genderově neutrální. Vzhledem k důrazu na racionální a formální stránku organizačních procesů lze její práci vnímat jako zajímavé rozvinutí weberiánské tradice.

80

4.3. Nové směry studia genderových vztahů v organizacích a managementu

Nové směry studia organizací a řídících procesů, které považují genderové vztahy za hlavní příčinu nerovného postavení žen v práci a managementu, se začaly rozvíjet zejména od poloviny 80. let minulého století. Kategorie genderu je podle těchto přístupů institucionalizovaná v organizacích stejně tak jako v sociální struktuře obecně. Znamená to, že obecná definice obsahů mužských a ženských světů také v organizacích významně ovlivňuje rozdělení kompetencí mezi příslušníky obou pohlaví. Základním východiskem analýzy genderového fungování prostředí řízení je studium podmínek, příležitostí a společensko-institucionálních struktur [Le Feuvre 2002, Witz 1992, Walby 1991] jako základních faktorů pro vytváření životních strategií žen [Crompton, Harris 1998a, Crompton, Harris 1998b, Crompton 1999]. S tím souvisí i předpoklad, že nastavení genderových rolí ve společnosti je hlavní úrovní určující životní podmínky a možnosti, které jsou příčinou nerovností v postavení žen a mužů. Na tom se shoduje většina autorek a autorů prací o ženách v práci a řídícím prostředí [Halford, Leonard 2001, Marshall 1995, Powell 1993, Commaille 1993, Čermáková 1999, Soares, A. 1997, Hochschild 1997, Crompton 1999, Wajcman 1998, Acker 1990]. Těmito předpoklady se genderové teorie managementu významně odlišují od dříve rozvíjených tradičních (klasických) teorií, ale i od např. právě popsané teorie Rosabeth Moss Kanter. V této studii se přikláním k východisku nerovnosti podmínek a příležitostí pro muže a ženy jako základu pro definici pozic a vytváření životních strategií žen. Ty jsou v důsledku nerovností pro ženy odlišné a jinak tvořené. Předpokladem, ze kterého vychází autorky a autoři zabývající se prostředím řízení z hlediska genderu, je institucionalizace kategorie genderu v organizacích nebo sociální struktuře [Connel 2002, Witz 1992, Walby 1991, Acker 1990]. Definice obsahů mužských a ženských světů významně ovlivňují rozdělení kompetencí v rámci institucí podle pohlaví. Tato rozdělení jsou nazývána obecně pro všechny typy společenských institucí genderovými režimy [Connell 2002]. Robert Connell definuje genderové režimy jako historicky konstruované vzorce mocenských vztahů mezi pohlavími, které v sobě obsahují definice maskulinního a femininního vycházející z genderového řádu společnosti. To, že tyto režimy nekopírují vždy přesně daný genderový řád společnosti, implikuje možnost jejich proměny v čase [Connell 2002]. Joan Acker nazývá tyto hluboce skryté aspekty genderu maskulinní substrukturou

81

organizace a organizace označuje přímo jako genderované organizace32 [Acker 1990]. Gary Powell tento systém nazývá organizační (podnikovou) maskulinitou [Powell 1993, 1999]. Judy Wajcman, která studovala prostředí managementu z hlediska odlišnosti ženských a mužských kariér a strategií, tvrdí přímo, že „v sociální konstrukci managementu jsou manažerské kompetence spjaty s kvalitami spojovanými s muži“ [Wajcman 1998]. Paradoxně pak důsledkem zásadně určujícího významu kategorie genderu pro organizaci vztahů v managementu je „neviditelnost“ role genderu. „Gender může být skryt hluboko v organizačních procesech a rozhodnutích, která se zdají nemít nic společného s genderem.“ [Acker 1990] Pozice, jejich obsahy a vztahy mezi nimi jsou zároveň navenek považovány za genderově neutrální. Aktéři, kteří je obsazují, argumentují rovností povinností, vyžadovaných od pracovníků na přesně definované pozici, ale genderová nerovnost vychází už ze samotné definice této pozice jako neutrální a striktního vyžadování dodržování jejích pravidel [Halford, Leonard 2001]. V důsledku toho je angažovanost v rodině pro ženy handicapem, protože „organizace nejsou schopné eliminovat rodinu jako téma v rámci pracovního trhu, proto se snaží ji odsunout tím, že diktují svým pracovníkům: ‚Pokud jste tady, budete jednat, jako byste neměli jiné závazky, jiný život.‘“ [Kanter 1993] Rosabeth Moss Kanter nazývá způsob předstírání, že neexistuje úzké spojení mezi prací a rodinou a „umožnění“ ženám pracovat stejně intenzivně jako muži a navíc se starat o rodinu, mýtem oddělených světů [ibid.]. Tento koncept je v sociologické teorii častěji nazýván genderovým kontraktem (viz kapitola 1.3.). Současné výzkumy v této souvislosti ukazují, že „genderování“ v organizacích většinou probíhá nejméně ve čtyřech vzájemně provázaných procesech [Acker 1990]: • Rozdělení podle linie genderu Jde o institucionálními prostředky udržující rozdělení práce, dovoleného chování, jednání, prostoru a moci. V organizacích může být příkladem koncentrace žen a mužů do různých oblastí. Ženy lze například se „železnou pravidelností“ potkávat v personálních odděleních firem, zatímco muže v oblastech souvisejících s technickým a organizačním zajištěním výroby. Z hlediska chování jde často o kontrolu emocionálních projevů. Vulgární chování – třeba nadávka, plivnutí na zem – sice není mužům schvalováno, je však

32

V orig. „gendered organizations“ [Acker 1990]. Výraz „gendered“, v češtině používáme genderovaný/á/é, v sociologii genderu vyjadřuje poznání, že jednou ze základních vlastností celku (např. organizace, společnost apod.) je jeho genderová struktura.

82

více méně tolerováno. Žena bude s největší pravděpodobností za vulgaritu veřejně kritizována, na rozdíl od mužských kolegů si však může otevřeně „poplakat“ atd. • Konstrukce symbolů a obrazů Jde o vytváření a udržování symbolů a obrazů, které vysvětlují, vyjadřují a posilují genderové rozdělení na ženy a muže, včetně preference světa práce před soukromím. Tato symbolika se prolíná různými úrovněmi a aspekty organizačního života. Zřetelná je například u oblékání. Oblečení manažerů je typově voleno tak, aby vytvářelo image úspěšných a silných mužů, kteří mají vše pod kontrolou – dokonalý střih, tmavé barvy, minimum dekorativních prvků atd. Tomuto stylu oblékání jsou často nuceny přizpůsobovat se i ženy v manažerských pozicích. Naproti tomu ženy na servisních postech (asistentky a sekretářky) mají svým oblékáním vyvolávat zcela jiný dojem – image ženskosti. Různé organizační tiskoviny a propagační materiály bývají upraveny v souladu s tradičními maskulinními hodnotami úspěchu, fyzické síly, výkonu a materiálního bohatství. Případná společná zobrazení mužů a žen často komunikují nadřazené postavení mužů – muž stojí a diktuje, žena sedí a zapisuje, případně pozorně sleduje, co je jí sdělováno. • Interakce mezi aktéry Významným souborem procesů, které produkují genderované sociální struktury včetně organizací, jsou interakce mezi muži a ženami, mezi ženami a ženami a mezi muži a muži. Jejich průběh se řídí a pomáhá udržovat zavedené vztahy nadřazenosti a podřízenosti.

Například při analýze konverzace v pracovní skupině můžeme zjistit, kdo

koho častěji přerušuje, jaká kdo vznáší témata, na co kdo klade důraz apod. Výzkumy rozhovorů a diskusí ukazují obecný výsledek, podle kterého se muži častěji projevují jako aktéři a iniciátoři, zatímco ženy vyjadřují spíše emocionální podporu a naslouchají. Průběh interakcí ovlivňují také naučené způsoby interpretace chování žen a mužů. Pokud ve skupinové diskusi zvýší hlas muž, lidé budou jeho chování pravděpodobně interpretovat jako projev asertivity a důrazu. V případě žen je zvýšení hlasu často interpretováno jako hysterie [Wajcman 1998]. • Produkce identit Pokud se chce jednotlivec v organizaci uplatnit a „přežít“, musí se smířit s pravidly, která jsou v ní pro muže a ženy nastavena. Individuum tak – často podvědomě a spontánně – genderovanou organizační kulturu přijímá za svou a svoji roli v podniku považuje za přirozenou součást své vlastní identity. 83

4.4. Konceptuální východiska a výzkum životních strategií žen v managementu

Autoři, kteří se zabývají otázkou horizontální a vertikální genderové segregace v organizacích, se shodují na tom, že kromě individuálních aspirací a osobní volby je disproporční zastoupení žen a mužů v různých oborech, oblastech a na různých hierarchických pozicích zapříčiněno celým souborem vnějších bariér. Jak jsem ukázala v kapitole o trhu práce, pokud se zaměříme na manažerky, zjistíme, že v České republice představují pouze zhruba 4 % všech zaměstnaných žen. V případě mužů jde přibližně o 8 % podíl (viz 2. kapitola). Na pozicích vedoucích a řídících pracovníků tvoří ženy téměř 30 %, ale ve srovnání s muži se ženy obvykle objevují na nižších a/nebo hůře placených řídících pozicích. Pokud studujeme nerovnosti v postavení mužů a žen na trhu práce a zaměříme-li se výhradně na interakci mezi jednotlivými aktéry, protože genderový režim organizace je založen na konstrukci reality prostřednictvím jednání, interakcí a významů, které tito aktéři různým akcím přisuzují33, rozlišujeme obecně dva typy diskriminačního chování podle situace, ve které se žena nebo muž nachází. Jde o genderovou diskriminaci v přístupu k zaměstnání a genderovou diskriminaci v zacházení v zaměstnání. Tyto dva typy jednání jsou především ve vztahu k ženám souhrnem typů chování více či méně viditelných z hlediska jednotlivých aktérů a prokazují zakotvenost genderové struktury v organizacích. Společným základem tohoto jednání je takzvané genderové schéma34

[Powell

1993],

které

představuje

souhrn

stereotypních

charakteristik

přisuzovaných jednomu pohlaví (ženám) bez ohledu na individuální rozdíly (viz 1. kapitola). Zaměstnavatelé pak jednají podle zjednodušených soudů, které si o ženách a mužích vytvořili. Na trhu práce jde o zpochybnění kompetence ženské pracovní síly, které nabývá různých podob: předpoklad nižší stability, nedostatečných schopností, které jsou vyžadovány, jiné kvalifikace, neschopnosti prosadit se, mít autoritu, řešit problémy nebo 33

V duchu teorie sociální konstrukce reality chápeme organizační maskulinitu jako sociální realitu v organizaci, která je tvořena jednáním a vytvářením vztahů a jejich institucionalizací uvnitř organizace. Vztahy jednotlivých pozic, vzorce jednání a normy jsou pak legitimizovány prostřednictvím procesu jejich předávání nově příchozím pracovníkům. Podle Bergera a Luckmana je důležitý zejména proces zvěcňování a objektivizace. Výsledkem tohoto procesu je přesvědčení o tom, že dané normy a nepsaná pravidla existují nezávisle na jednání konkrétních aktérů, resp. jsou dané zvnějšku. Tento proces a přesvědčení z něho vycházející pak je základem dalších legitimizací nastaveného řádu v daném prostředí [Berger, Luckmann 1999]. Pomocí této teorie můžeme vysvětlit i chápání genderových rozdílů jako daných, neměnných a „přirozených“, i když jsou společenským výtvorem. V důsledku toho může být i diskriminační jednání považováno za legitimní, protože potvrzuje, resp. dále legitimizuje „dané“ rozdíly mezi pohlavími. 34 V originále „gender based schema“ [Powell 1993].

84

řídit tým pracovníků. Jednání podle genderového schématu se však nemusí projevovat jednoznačně odmítáním ženské pracovní síly, ale i jejím využíváním na jedné straně v zaměstnáních, na pozicích nebo v mzdových kategoriích, o které muži neprojevují zájem, na druhé straně i na žádaných a dokonce řídících pozicích ve specifických případech a situacích.35 Případová studie životních drah manažerek ukázala, že v dané organizaci je v počtu přijímaných absolventů mírně nadpoloviční podíl žen, což vychází z jasně deklarovaného názoru části nadřízených o lepších schopnostech žen pro týmovou práci, diplomatické jednání, zodpovědnost a pečlivost při zvládání úkolů. Tento fakt ukazuje na možnosti změn v genderovém schématu, využívaném různými aktéry nebo organizacemi jako takovými. Ve sledované organizaci se však drasticky mění podíl pohlaví na pozicích, které jsou nejčastěji dosahovány v rámci organizační kariéry v období, kdy ženy a muži zakládají rodinu. V tomto období již je využíván další obsah genderového schématu spojený s reálnou nebo stereotypně předpokládanou větší svázaností žen s rodinou a povinnostmi s ní spojenými. Důvěra ve spolehlivost a zvládání pracovní náplně pak je posunuta více na stranu mužů, protože u žen se v tomto období předpokládá větší důraz na rodinu než na kariéru. Tento obrat dobře ilustruje interakce nadřízený muž–podřízená kariérově orientovaná žena v následující citaci:36 „Vím třeba v jednom konkrétním případu své kolegyně, kdy partner, se kterým hodně pracovala, tak s ním diskutovala, jakou kariéru jí rozvrhne na čtyři roky, a ona je opravdu ten typ člověka, že má ten život, že se ho snaží organizovat hodně dopředu. Tak s ní diskutoval, a když měli naplánované ty čtyři, pět let dopředu, tak on jí řekl: No jo, ty se sbalíš a půjdeš na mateřskou a všechno to můžeme hodit za hlavu.“ (Eva, 30 let, bezdětná) Pro pochopení genderové podstaty organizačních procesů na řídících pozicích je třeba představit čtyři základní teoretické koncepty: homosociální reprodukci, skleněný strop, tokenismus a neformální sítě vztahů. Fungování těchto fenoménů budu ilustrovat na

35

Kvalitativní výzkum postavení žen a mužů v managamentu, který v roce 2006 pro Výzkumný ústav práce a sociálních věcí provedlo oddělení Gender & Sociologie SOÚ AV ČR, ukázal, že ženy jsou přijímány na řídící pozice tam, kde chtějí zaměstnavatelé ušetřit. Ženy na základě reflexe svojí nejistější pozice a nižších šancí prosadit se v managementu pro sebe žádají nižší mzdu a zaměstnavatelé i často ženám nižší mzdu oproti mužům nabízejí [Dudová, Křížková, Fischlová 2006]. 36 V citacích i dalším textu jsou používána jména, která jsem manažerkám změnila. Jediná kopie klíče byla uložena na místě bez možnosti přístupu dalších osob.

85

výsledcích kvalitativního výzkumu manažerek [Manažerky 2001], který jsem provedla v letech 2001–2002.37

4.4.1. Homosociální reprodukce

Genderovou diskriminaci zejména v přístupu k zaměstnání, ale i v zacházení v zaměstnání, pokud jde o postup na vyšší pozice, je možné vysvětlit na základě procesu „homosociální reprodukce“ [Kanter 1993, Powell 1993]. Jde o chování, kdy si zaměstnavatel nebo nadřízený při přijímání nebo povyšování pracovníků vybírá podobné typy zaměstnanců nebo pracovníků, jako je on sám. V situaci, kdy je většina pozic vyššího stupně řízení obsazena muži, jsou přijímáni, resp. povyšováni, opět muži. Možným vysvětlením, které se nabízí, může být sebehodnocení nadřízeného-muže jako pracovníka, který vzorově zvládá svou práci. To je zřejmě jeden z aspektů tohoto procesu, ale pokud jdeme hlouběji do vztahů a charakteristik prostředí přímo na řídících pozicích, vysvětlením je vysoká míra nejistoty prožívaná v důsledku vysoce konkurenčního a náročného prostředí řízení. Manažerská pozice se podle Rosabeth Moss Kanter vyznačuje zejména vysokou mírou nejistoty, která vede k tendenci vytvářet a zvyšovat sociální podobnost v tomto prostředí. Kanter odhalila závislost mezi mírou pociťované nejistoty a intenzitou vyžadované homogenity pracovníků na manažerských pozicích. Jestliže si je totiž manažer jistý svou pozicí, vítá heterogenní prostředí svých podřízených a podle toho si je vybírá a naopak [Kanter 1993]. Případová studie životních podmínek manažerek [Manažerky 2001] také prokázala tlaky, které formují pracovníky a pracovnice, kteří do firmy nastupují s minimálními pracovními zkušenostmi, postupně do představy ideální manažerky nebo manažera. Jasným příkladem homosociální reprodukce genderového režimu instituce je situace, kdy na pozici manažera jsou definitivně vybráni pouze ti, kdo splňují nepsané požadavky, které v souhrnu vlastně znamenají celkové přizpůsobení života práci pro firmu. Homosociální reprodukce genderového režimu instituce se projevuje právě také v tom, že genderové rozdíly v chování a způsobu práce jsou méně patrné na první pohled a zdá se, jako by neexistovaly, což byla častá představa manažerek v rámci případové studie. Prostředkem k formování pracovníků do potřeb a očekávání, které má řízení firmy o ideálním pracovníkovi nebo pracovnici, je právě i způsob přijímání – mladí lidé jsou po 37

Struktura rozhovoru pro polostrukturovaný rozhovor s manažerkami viz Příloha III., údaje o souboru manažerek viz Příloha IV.

86

ukončení vysokoškolského vzdělání automaticky přijímáni na nejnižší pozice s velmi rychlým postupem po zvládnutí pravidel organizace práce a vzdělání, které firma sama poskytuje. „… ta naše firma, asi jako většina větších firem, se snaží ty lidi trošku naklonovat a během času ty lidi trošku otesávat k obrazu svému, takže když se dostanou na manažerskou pozici, tak se sobě hodně podobají, mají stejné návyky, stejně přistupují k zakázce, stejně komunikují s lidmi, takže tam si myslím, že je mnohem těžší odchytnout ten rozdíl mezi těmi pohlavími… ti lidé z personálního oddělení mají takovou tu tendenci, že mají takového toho ideálního pracovníka vymodelovaného, a vždycky mám pocit, že ten člověk si tam stoupne a oni si ho přeměří a vypadne, že je to buď vhodný kandidát nebo ne. … u nás individuality nemají moc prostor. … tady se ten člověk vymodelovává, když se ten člověk rozhlíží kolem sebe a vidí, jak to dělá kolega a snaží se tomu přizpůsobit… když třeba ta firma vidí, že někdo moc vybočuje, tak ho motivuje k tomu, aby odešel, snaží se ho dostat do nějaké linie, a když to nevyjde, tak to vycítí sám, anebo firma naznačí, že to není ideál.“ (Eva, 30 let, bezdětná)

4.4.2. Skleněný strop

Pro ženy, které mají schopnosti i další individuální předpoklady postupovat v kariéře na řídící pozice a překonaly překážky přijetí na vstupní pozici startující kariéru, představuje obrovský problém celý soubor bariér, které jim brání v postupu na vyšší pozice v zaměstnání. Tento soubor překážek, zahrnující již definované typy diskriminačního chování jako homosociální reprodukce, genderové schéma a další, založené zejména na genderových stereotypech, je nazýván „skleněný strop“ [Powell 1993, 1999]. Teorie skleněného stropu dále rozvíjí představu o organizacích jako genderově zakotvených institucích, kde gender, resp. dominující mužská struktura vztahů a organizace práce, je natolik rozhodujícím činitelem, že se stává na první pohled neviditelným a je rozpoznán a zažíván až při přímé snaze určitou hranici překročit. Proto je bariéra postupu žen na nejvyšší pozice nazývána právě skleněným stropem. Jedna z prvních definic tohoto genderového konceptu chápe skleněný strop jako „neviditelnou překážku, která ženám zabraňuje postupovat na určité úrovně v organizacích. Vztahuje se na ženy jako skupinu, které je znemožněn postup výše, protože jsou ženy.“ [Morrison 1987: 13, cit. podle Baxter,

87

Wright 2000] „Metafora skleněného stropu označuje existenci neproniknutelné bariéry, která blokuje vertikální mobilitu žen: pod touto bariérou mohou ženy postupovat, za ní už ne.“ [Baxter, Wright 2000: 276] Toto označení symbolizuje skutečnost, že jde o systém neviditelných strukturálních překážek, jejichž existenci si žena začne uvědomovat a prožívat až při přímé snaze překročit určitou hranici. S bariérou skleněného stropu se v organizacích setkávají nejčastěji ženy, které chtějí postoupit na nejvyšší pozice. Jednotlivé typy překážek, které mohou dohromady nebo v různých kombinacích skleněný strop utvářet, představují: • Společenské bariéry – zahrnují příležitosti v přístupu ke vzdělání a zaměstnání, celkovou genderovou strukturu společnosti a zejména genderové stereotypy. • Informační bariéry – vztahují se především ke skutečnosti, že v podnicích ani ve společnosti jako celku nebývá zajišťována dostatečná informovanost o zastoupení žen na vedoucích a řídících pozicích. To jednak vytváří zdání bezproblémového stavu, jednak může ženy předem odrazovat od aspirací na manažerskou kariéru. • Bariéra odlišnosti (homosociální reprodukce – viz výše) – pracovníci, kteří přijímají nové zaměstnance, si stereotypně spíše vybírají ty uchazeče, kteří se od nich významně neodlišují. Pokud tedy na vyšších pozicích převažují muži, bude si nejvyšší management pravděpodobně vybírat opět muže. • Genderové rozdělení pracovního trhu (segregace trhu práce) – ženy, které dosahují vedoucích a řídících pozic, se uplatňují spíše ve feminizovaných, méně prestižních a/nebo finančně výhodných oborech. • Existence tzv. „old-boys networks“ – čili sítí neformálních vztahů, které mezi sebou vytvářejí muži pracovními i mimopracovními aktivitami. Vzhledem k genderové homogenitě i zájmové orientaci (například mužské sporty) těchto skupin a vztahů, bývá pro ženy těžké do nich vstupovat. Zapojení do sítě neformálních vztahů je přitom jedním z rozhodujících předpokladů úspěšné kariéry v podniku. • Sexuální obtěžování – nežádoucí chování sexuální povahy nebo jiné chování, které je založeno na sexu a které má vliv zejména na důstojnost a pozici člověka. Sexuální obtěžování je projevem mocenských vztahů v organizacích. Ze strany mužů jde často o demonstraci role sexuálního dobyvatele, svůdce a vlastníka kombinovanou s otevřeným podceňováním pracovních schopností žen [MacKinnon 1979, Taylor 1999].

88

• Nedostatky v antidiskriminačních zákonech – legislativní opatření zakazující diskriminaci jsou často vágní, nesystematická a nedisponují dostatečně účinnými sankcemi. V praxi proto může dojít k situaci, že žalovaná strana – podnik, nadřízený – sice oficiálně spor prohraje, tato prohra se však záhy obrátí v neprospěch žalobkyně. Trest, který „provinilec“ dostane, je totiž spíše symbolický a neoslabí jeho celkovou pozici. Zato žalobkyně je nakonec okolnostmi nejčastěji donucena odejít ze zaměstnání a jako „iniciátorka“ takové kauzy těžko hledá další zaměstnání. Skleněný strop představuje soubor rozmanitých překážek, které buď ve vzájemné kombinaci nebo samostatně znemožňují ženám rovný přístup na řídící pozice ve srovnání s muži. Bariéra skleněného stropu může být v různých organizacích položena na různých řídících úrovních. V organizaci, kde jsem provedla výzkum manažerek a kde věk do jisté míry určoval postavení na žebříčku pozic v důsledku rutiny přijímání absolventů vysokých škol, bylo dobře vidět nastavení skleněného stropu nad seniormanažerskou pozicí, které pracovníci/ce dosahovali zhruba po 5–7 letech kariéry u firmy. To je přesně věk, kdy se ženy rozhodují, zda a kdy založit rodinu, a to i ty, které toto rozhodnutí již více či méně odkládaly. Základní strategií, pomocí níž se ženy snaží vyrovnat mužům a dosáhnout stejných pozic, je celkové podřízení života práci a organizačním pravidlům a požadavkům. Na jedné straně musí žena zvládat všechny formální pracovní nároky (a to ze svého subjektivního hlediska často lépe než muži), na druhé straně musí také odhalit neformální pravidla úspěchu a jejich využitím podpořit svůj kariérní postup (viz dále). Prakticky to znamená, že pokud chce žena v organizaci setrvat a postupovat výše, musí své životní a zejména rodinné plány podřídit pracovní kariéře a jejím nárokům. Z toho pak vycházejí všechny další životní strategie. Jednou z takových strategií je volba bezdětnosti a plné soustředění na kariéru. Jak však ukazují zahraniční výzkumy [Wajcman 1998], ale i výzkum českých manažerek, nejde jen o bariéru mateřství a péče o rodinu ať již fakticky či potenciálně zatěžující, ale i obecně o bariéru ženskosti, která vytváří skleněný strop, jejž se podaří překonat ženám jen výjimečně. Podmínky takového postupu popisuje bezdětná manažerka středního věku v následující citaci: „No, domnívám se, že kdybych nosila kalhoty, tím myslím kdybych byla muž, tak bych určitě udělala větší kariéru, než jsem udělala, a určitě bych to měla jednodušší s autoritou, protože tam stačí jenom to, že jste chlap. Ale když jste ženská, tak musíte být hodně dobrá,

89

musíte být alespoň třikrát lepší než ten chlap. To určitě. To si myslím, že platí.“ (Marcela 50 let, bezdětná)

4.4.3. Tokenismus – ojedinělost žen v managementu a její důsledky

Tokenismus je pojem, který lze do češtiny těžko přeložit. Jedná se o fenomén plynoucí ze situace, kdy je zástupce určité skupiny – například pohlaví, národnost, rasa – v určitém společenství – organizace, pracovní skupina – jediný či početně vzácný. Takový člověk se v očích většiny stává jakýmsi symbolem („token“ v angličtině znamená symbol, znamení) „své“ skupiny, je k němu obracena větší pozornost a je vnímán prostřednictvím stereotypů spojovaných s „jeho“ skupinou. V prostředí managementu, zejména vrcholového, se vzhledem k nízkému početnímu zastoupení v pozicích tokenů ocitají většinou ženy. Prakticky to znamená, že jakkoli se manažerky snaží skrýt či potlačit svou ženskost, která je vnímána jako nepatřičný „handicap“, muži jim nadále připisují atributy stereotypně spojované s ženskou pozicí v práci. Zdůrazňování těchto vlastností je současně využíváno jako argument proti postupu a kariérnímu úspěchu žen. Tokenismus je tedy jedním z dalších mechanismů fungování a vytváření již popsaného skleněného stropu v organizacích. Autoři, kteří se fenoménem tokenismu zabývají, popisují základní jevy, které se k pozici tokenů a jejich vnímání v organizacích a pracovních skupinách vážou [Kanter 1993, Powell 1993]: • Pozornost: lidé v pozicích tokenů přitahují pozornost právě svou výjimečností ve skupině. V případě managementu málopočetné či ojedinělé ženy „automaticky“ poutají pozornost mužů. Z hlediska psychologie vnímání působí token jako figura „zářící“ na pozadí většiny. • Kontrast: pozorovatelé mají tendenci přehánět rozdíly mezi zástupci většiny a tokeny. To se projevuje přehlížením vlastností, které token s příslušníky většiny sdílí (například vysoký pracovní výkon, znalosti) a zdůrazňováním jeho/její odlišnosti (matka, hospodyně, nerozhodnost, nezájem o kariéru, nízká autorita). Problém přitom spočívá ve skutečnosti, že odlišné či specifické charakteristiky připisované tokenům představují stereotypy a generalizace, jež si většina o „jeho/její“ skupině vytvořila. Token není vnímán

90

jako jedinečná osobnost, ale jako ztělesnění vlastností skupiny, kterou v očích většiny reprezentuje. • Tlak na výkon: tím, že ženy jako tokenové přitahují pozornost a jsou hodnoceny podle stereotypních ženských charakteristik, je jejich výkon předmětem vyšší kontroly a zároveň nedůvěry. Manažerky často tento fakt pociťují jako nutnost pracovat mnohem více a být lepší než jejich mužští kolegové. • Asimilace: čím více se člověk v pozici tokena snaží většině dokazovat, že její pohled a přístup k němu je nesprávný, tím větší pozornost (a s ní spojené procesy) na sebe obvykle poutá. Pro tokeny proto bývá jednodušší nepolemizovat a přizpůsobit se stereotypům, prostřednictvím kterých jsou vnímáni. Tím však tyto stereotypy sami udržují a reprodukují. Analýza výpovědí českých manažerek ukázala, že genderové stereotypy a hierarchie jsou jimi při plnění pracovních úkolů více či méně často využívány. Jde o strategii asimilace – přijmout charakteristiky, které jim většina přisuzuje, v tomto případě stereotypy o ženách, a pokusit se je využít ve svůj prospěch. Ambiciózní ženy v prostředí ovládaném mužskými principy a hodnotami obvykle velmi rychle pochopí nejistotu své pozice a možností postupu v kariéře. Součástí této strategie je záměrné vstupování do vztahu muž–žena. V tomto vztahu mohou manažerky využít fakt, že jsou ženy. Muž do něj totiž přenáší obecný stereotyp své nadřazenosti nad ženou a necítí se ohrožen. Naproti tomu ženy často další ženy vnímají jako konkurentky právě proto, že je jim jasné, že pro ženy je na řídících pozicích „rezervováno“ jen minimum pozic. Následující citace z rozhovoru ilustruje, jak dotazovaná manažerka prožívá a hodnotí svůj vztah s finanční ředitelkou klientské firmy. Respondentka do tohoto vztahu vnáší očekávání vytvořená reflexí postavení žen v práci. V souladu s těmito zkušenostmi zastává obecný názor, že ženská schopnost konkurovat mužům je omezená. Od mužských protějšků proto očekává, že ji za konkurenci nebudou považovat a že se ve vztahu k ní budou cítit sebejistě. Zároveň si však uvědomuje fakt, že ženy na vyšších řídících pozicích se často vzájemně za konkurenci považují. K: „Musím přiznat, že s muži jednám snadněji než se ženami. Pokud jsou na těch pozicích těch finančních ředitelek, tak mám někdy pocit, že mě berou jako konkurenci, což... Ale tenhle pocit mám, že by raději viděly muže. Jdu raději ke klientovi, kde finančním manažerem je muž. Asi to potřebuje takový proti... jak se to říká...“

91

A: Protipól. K: „Protipól. No, když mám jednat s finančními řediteli, kteří jsou muži, tak absolutně hladce, bez problémů.“ A: Jak byste si to vysvětlila? K: „Že se necítí, je možné, že se necítí ohroženi.“ A: Dokážete si to nějak vysvětlit? To, že se necítí ohroženi, když vy vlastně jste na pozici manažerky? K: „Asi jsou víc v klidu. A ženská vždy ví, že je tam nějaký předpoklad, že není dobrá jako ten muž. A také v tom osobním životě může mít více problémů, může mít rodinu a pak v tom pracovním životě to nemusí tak zvládat. Ta možnost tu je. Což ten muž nemá, ten může pracovat v klidu. Tak to vidím.“ (K = Klára, respondentka, A = Alena, tazatelka)

4.4.4. Neformálně významné sítě

Jedna z hlavních výtek vůči tradičním či klasickým teoriím organizačních procesů je ta, že se soustřeďují téměř výhradně na formální strukturu organizací a formální pravidla provozu [Witz, Savage 1992, Mills, Tancred 1992]. Neformální struktura vztahů na pracovišti však je významnou a často rozhodující hnací silou organizační dynamiky. Zároveň neformální vztahy přispívají ke zdánlivé neviditelnosti bariéry skleněného stropu. Sítě neformálních vztahů, které na pracovišti vznikají za nejrůznějším účelem, ať již jde o zjištění a využití nepsaných pravidel organizace práce obecně, získání významné zakázky nebo spolupráci v určitém týmu, o postup na vyšší pozice přímo nebo mimopracovní aktivity, jsou využívány zejména muži. Problémem je nízké zastoupení žen v řídících kolektivech a povaha těchto neformálních vztahů, která je často v rámci genderové teorie nazývána „old-boys network“ [Powell 1993, Wajcman 1998]. Pro ženy představuje další nevýhodu provázání těchto sítí jak v rámci pracovních, tak i mimopracovních aktivit. Ženy často deklarují neochotu nebo nedostatek času stýkat se se spolupracovníky mimo výkon práce nebo jednoduše nesdílejí s muži stejný mimopracovní zájem, kterým často bývá např. určitý druh sportu. To je z těchto sítí vylučuje. Členství v nich je však velmi důležitým faktorem, který je často při postupu v kariéře rozhodující.

92

Případová studie životních strategií žen na řídících pozicích odhalila velkou důležitost tohoto typu neformálních vztahů. V organizaci, kde jsem studii provedla, šlo o zcela neformální sítě vznikajících přátelství mezi pracovníky, které se zákonitě s postupem na vyšší pozice mění a nabývají forem významnějších v rámci kariérních drah – pro ženy je s jejich nižším zastoupením na vyšším řídícím stupni těžší se v těchto sítích udržet. Další specifickou aktivitou, zcela jasně prokazující důraz na neformální vztahy v této instituci, jsou pravidelně pořádané společenské akce s „dobrovolnou“ účastí při nejrůznějších příležitostech (narozeniny významného manažera, ukončení důležité zakázky nebo další typy přechodů z jednoho období do druhého). To, že častá účast a zviditelnění se prostřednictvím těchto akcí výrazně přispívá k šancím na postup pracovníka, přiznala většina manažerek. Jedna z dotazovaných manažerek to přesně vyjádřila v následující citaci. „… jakýkoliv způsob vlastně čím víc si člověk udělá kontaktů, tak tím i víc se pak dostane k zajímavější práci, k zajímavější zakázce, určitě. Ale jako je to přirozené. Já jsem nad tím také přemýšlela, že je to jako nefér, když někdo třeba nechodí po práci na nějaké aktivy, že to není fér, že když se s někým skamarádíte, nebo si s někým dobře rozumíte, tak on vám pak vlastně zase dá šanci pracovat na něčem zajímavém, takže určitě je to jedna z forem zviditelnění.“ (Olga, 27 let, bezdětná) Velká část manažerek přímo spojovala svou častou neúčast na těchto akcích s únavou z práce, kdy po často 10- až 12hodinové intenzivní pracovní zátěži nemají dále chuť vidět se se stejnými kolegy. Překážkou se pak tato jedna z neformálních, ale důležitých podmínek postupu stává pro ženy s dětmi. Ty (ale i muži, kteří mají zájem trávit více času s rodinou) budou znevýhodněny vždy, pokud se chtějí po jakkoli vzorovém splnění všech pracovních úkolů věnovat rodině.

93

4.5. Ženské strategie v rámci genderového režimu instituce

Případová studie žen na řídících pozicích v rámci jedné instituce odhalila jednotlivé individuální strategie, pomocí nichž se ženy vyrovnávají s maskulinní strukturou a organizací práce [Manažerky 2001] a které se osvědčily jako účinné pro dosažení úspěchu v kariéře na řídící pozici. Doktorská práce je zaměřena na životní strategie na řídících pozicích a v podnikání, jako způsoby zvládání kombinace pracovního a soukromého (rodinného) života. V této části textu se zaměřím na strategie žen, které buď mají rodinu nebo plánují její založení, i když součástí případové studie byla i analýza strategií bezdětných žen38. Půjde zejména o odhalení strategií, pomocí nichž se ženy vyrovnávají s neformálním nastavením možnosti flexibility v práci, aby skloubily kariéru s rodinou. V náročném a konkurenčním prostředí managementu organizací je možnost dosažení flexibilního nastavení organizace práce většinou formálně nedosažitelná a zcela závislá na neformálním vyjednávání. Z hlediska fungování genderového režimu v organizacích, jak ho zkoumají genderové teorie, se tak možnost žen dosáhnout flexibility a nastavení neformálních sítí vztahů rozcházejí. O dosažení určité míry flexibility pro skloubení práce a rodiny mají v současném nastavení genderových rolí v rodině zájem převážně ženy; do neformálních sítí vlivu a vyjednávání však mají přístup spíše muži. Znamená to, že pokud je flexibilita součástí neformální struktury organizace, mají k ní teoreticky lepší přístup muži. Výzkumy manažerského prostředí dokonce ukázaly, že jsou to častěji muži, kteří účastí v neformální struktuře vztahů získávají pracovní pozice, které nejsou vymezeny dobou strávenou v práci, ale úkolově, resp. pozice s větší autonomií rozhodování, a tedy vyšší časovou i prostorovou flexibilitou [Gadrey 2002]. Jelikož, jak vyplynulo z analýzy maskulinní struktury organizace, zvládání rodinných a dalších životních povinností kromě pracovních je řešeno zcela na individuální úrovni, instituce, v rámci níž byla případová studie provedena, formálně svým pracovníkům a pracovnicím neusnadňuje kombinaci pracovního a soukromého života. Ženy, zejména na pozicích vyššího managementu, jsou v pozicích tokenů. To znamená, že jakkoli se manažerky snaží skrýt svou ženskost, která je jednoznačně v tomto prostředí handicapem, 38

Analýza strategií bezdětných žen odhalila dva zásadní fenomény, které významně ovlivňují studium pracovních podmínek žen jako celku. Za prvé znevýhodnění žen v práci není založeno pouze na jejich faktickém nebo potenciálním mateřství, ale na ženství jako takovém a na stereotypech, kterými je kategorie ženství naplňována. Za druhé, bezdětné ženy svou argumentací i úspěchy v kariéře také přispívají k potvrzení genderového konfliktu rolí, resp. přesvědčení, že ženy nemohou zároveň dobře zvládat rodinu i práci nebo kariéru.

94

atributy spojované s ženskou pozicí v práci a kariéře jsou jejich okolím vyzdvihovány. Strategií, pomocí níž se ženy snaží vyrovnat mužům a dosáhnout stejných pozic, je strategie podřízení života práci a organizačním pravidlům práce. Na jedné straně musí žena zvládat všechny formální pracovní nároky, a to pro dosažení stejných výsledků ze svého subjektivního hlediska lépe než muži, na druhé straně zároveň musí odhalit neformální pravidla úspěchu a jejich využitím podpořit svůj kariérní postup. Z toho pak vycházejí všechny další strategie, umožňující ženám pokračovat v kariéře a spojit ji s rodinou.

Strategie manažerek, které jsem odhalila v kvalitativním výzkumu Manažerky 2001, jsou: •

Podřízení života práci a organizačním pravidlům práce

•

Dosažení pro firmu významné pozice

•

Loajalita s firemními zájmy

•

Seberealizace v práci jako životní potřeba

•

Kompromis rodiny a práce: odmítání sebeobětování v zájmu dětí a rodiny

•

Sdílení starosti o domácnost a péče o děti s dalšími osobami

Ženy s dětmi na manažerských pozicích vytvářejí a používají celý soubor strategií, který jim umožní spojit kariéru s rodinou, a to nejčastěji dosažením individuální dohody o určité míře flexibility v práci. Pozice manažerek a obecně žen v profesi finančního poradenství, ale i v mnoha dalších profesích, je poznamenána dvojitou nejistotou. Na jedné straně nejistota vychází jednoznačně z jejich ženskosti a pozice žen v práci jako stereotypně méně jistější pracovní síly obecně. Na druhé straně jde o charakteristiku profese, kde panuje vysoká konkurence, jelikož výkon nebo nástup do této profese není podmíněn náročným, velmi úzce specifickým a výběrovým studiem, jako je tomu např. v lékařství [Simerská, Smetáčková 2000]. Do sledované organizace jsou přijímáni absolventi jakéhokoli vysokoškolského oboru splňující určité obecné charakteristiky, jako je týmová práce, spolehlivost apod., a poté je jim poskytnuto vzdělání už samotnou organizací při zaměstnání. Adepti/ky na manažerskou práci jsou tak formováni/ny až zaměstnavatelem. Reakcí žen na toto „dvojitě konkurenční“ prostředí je snaha dosáhnout

95

co nejvyšší míry jistoty své pozice a vlastní nepostradatelnosti pro firmu. Manažerky se různými způsoby snaží dosáhnout pro firmu významné pozice. Předpokladem je, že firma, která významně investovala do vzdělání a tréninku pracovnice, bude spíše ochotna k vyjednávání o alternativní organizaci práce v době jejího mateřství, než aby se této pracovnice rovnou vzdala. Důsledkem tohoto jednání pak je většinou i výrazný odklad mateřství v životě manažerek. Teprve až po dosažení určité míry jistoty a důležitosti v rámci fungování firmy nastává pro ženy příležitost vyjednávat o neformální dohodě na možnosti individuálního flexibilního uspořádání práce a založit rodinu. Strategií, která musí jít ruku v ruce se všemi ostatními využívanými strategiemi, je vysoká míra loajality k firemním zájmům. Protože možnost dosažení určité míry flexibility je v dané organizaci součástí neformálních pravidel a příležitostí, jde loajalita k firemním zájmům až tak daleko, že zahrnuje i akceptaci diskriminačního zacházení se ženami. Manažerky jsou natolik přesvědčeny o nutnosti

stávajícího

fungování

genderového

režimu

organizace,

založeného

na

maskulinních charakteristikách a stereotypech, že stejně jako nejvyšší vedení, rozhodující o udělení možnosti flexibility, nevidí jinou možnost než založení flexibility na genderovém kontraktu. Ženy musí přijmout horší zacházení v podobě nižšího platu, výrazně horší možnosti nebo po dobu dočasného flexibilního výkonu profese zastavené možnosti postupu a image nespolehlivosti právě proto, že flexibilita je považována za něco, co je v rámci ženské populace v profesi „nenormální“ a co zcela automaticky má tyto negativní důsledky. Všechny popsané strategie, které předcházejí dosažení dohody o flexibilitě, je pro ženy nezbytné využívat právě proto, že tato možnost není pro všechny, je neformální, určená výhradně ženám a v daném prostředí se definuje jako výhoda, za kterou je nutno platit. Na druhou stranu je třeba si uvědomit, že ne všechny ženy mají zájem setrvávat v takto strukturovaném a náročném prostředí genderového režimu a používat strategie, které byly popsány jako účinné pro dosažení možnosti kombinovat práci a rodinu, a zároveň se přizpůsobit genderovému kontraktu. Možností pro ženy, které se odmítají podřizovat těmto organizačním pravidlům a chtějí se věnovat určité profesi a dále se rozvíjet, pak je soukromé podnikání. Právě nerovnosti, diskriminace a příliš rigidní pracovní prostředí, které se neadaptuje na požadavky zaměstnanců po možnostech kombinace práce a rodiny, představují jeden z důležitých motivačních faktorů pro to, prostředí organizace opustit a založit vlastní firmu. Podnikatelské motivace budou

96

předmětem 6. kapitoly. Významnou složkou rozhodování žen o vlastní pracovní, resp. kariérní dráze je také ideologie rodiny a mateřství [Hattery 2001, Badinter 1998]. Výsledkem reflexe pravidel fungujících v tomto pracovním prostředí spolu s vlastním pojetím ideologie mateřství a rodiny je u části mladých manažerek, které rodinu teprve plánují, rozhodnutí nepokračovat v kariéře po založení rodiny. Ne všechny ženy byly přesvědčeny, že chtějí kariéře obětovat tolik, jelikož nesdílely hodnotová přesvědčení, která se v případové studii ukázala jako rozhodující pro ženy usilující o spojení rodiny s kariérním postupem. Případová studie života žen-manažerek odhalila dvě základní hodnotové strategie žen, které dosáhly významného kariérního úspěchu a zároveň mají rodinu. Jsou to strategie pojetí seberealizace v práci jako životní potřeby a strategie kompromisu rodiny a práce, resp. odmítání sebeobětování v zájmu dětí a rodiny. Stereotypní představa o tom, že rodina pro své fungování potřebuje významnou přítomnost ženy a že rodina trpí, pokud se žena příliš věnuje své práci, je v argumentaci těchto žen týkající se využívání obou strategií zcela přesně reflektována. Součástí jejich strategií je argumentace založená na představě, že rodina by více trpěla, pokud by žena nenaplnila svou potřebu realizace v práci. Svou frustraci by pak tyto ženy přenesly do rodinného prostředí a to by bylo pro rodinu horší než jejich častá nepřítomnost. Tyto strategie je možné aplikovat na ženy-podnikatelky a ptát se: Jsou tyto strategie také významnými předpoklady pro úspěšnou podnikatelskou kariéru? (k tomu dále viz 6. kapitola) Racionálním a logickým důsledkem takto nastavených hodnot je pak další strategie – strategie přenesení domácí práce a velké části péče o děti na jinou osobu (či jiné osoby). Nejčastěji jde o využití placených služeb, které si tyto ženy mohou dovolit vzhledem ke svému platu jak pro domácí práce, tak i pro péči o děti.

4.5.1. Partnerské strategie

Zásadní podmínkou a předpokladem pro úspěch v prostředí managementu velkých firem, kde svět práce je zcela odtržen od soukromého a rodinného života a rodinná situace zaměstnance/kyně je jeho/jejím individuálním „problémem“, jsou tzv. hodnotové strategie, které spočívají zejména v odmítnutí genderových stereotypů a uvědomění si vlastní potřeby realizace v práci. To také předpokládá zcela specifické uspořádání rolí v domácnosti. Kvalitativní výzkum manažerek ukázal, že ty manažerky, které se drží

97

stereotypní představy o rodinném uspořádání a rozdělení rolí a práce v domácnosti, tzn. vykonávají významně větší podíl této práce, péče a organizace než jejich partneři a zároveň zakládají úplné rodiny v současných podmínkách trhu práce, neuspějí. Genderové stereotypy hrají i v životě žen, které se svým profesním nasazením vymykají „představám o ženské přirozenosti“, významnou roli. Jak jsem ukázala, dvě z hodnotových strategií žen, které dosáhly významného kariérního úspěchu a zároveň mají rodinu, jsou strategie pojetí seberealizace v práci jako životní potřeba a strategie kompromisu rodiny a práce: odmítání sebeobětování v zájmu dětí a rodiny. Stejně důležitá a možná i důležitější než představy či rodinné ideologie je praxe a skutečné životní uspořádání. V jednom ze čtyř velkých oddělení multinárodní firmy, kde jsem výzkum provedla, se ukázalo, že sítem náročných podmínek a genderového režimu organizace prošlo až na vrchol nebo téměř na vrchol jen několik žen. Uspořádání jejich soukromého života je zároveň velmi netypické a nestereotypní. Nestereotypnost přitom spočívá v uspořádání péče o děti a práce v domácnosti a také zejména v partnerském uspořádání. Přitom jsem už ukázala, že přímo jednou z hlavních strategií úspěchu v kariéře na řídící pozici je využití dalších osob pro péči o domácnost a děti. Strategií žen, která „vede na vrchol“, tak je bezdětnost a/nebo významné využití služeb pro péči o domácnost a/nebo děti. Příkladem může být bezdětná čtyřicetiletá Lucie, která navíc se svým dlouhodobým partnerem nežije ve společné domácnosti. Toto uspořádání se ukázalo jako „ideální“ pro manažerskou kariéru žen, a to i jako ideální uspořádání pro ženy, které žijí v jiných situacích, tj. buď mají nebo plánují děti a život s partnerem (viz následující citace). „… já přijdu večer domů a jsem hrozně unavená. A díky tomu, že tady den mluvím nebo koukám do počítače, tak já už pak nejsem schopná mluvit s tím dítětem, dělá mi to strašné problémy, člověk si potřebuje odpočinout. A do toho ještě další studium. To znamená, že se dostávám do situace, kdy bych byla nejradši, kdybych večer přišla z práce domů, tam nikdo nebyl, já jsem si namazala kus chleba a šla jsem si lehnout.“ (Petra, 34 let, syn 11 let) Navíc i zahraniční výzkumy ukazují, že úspěšné manažerky jsou významně častěji buď bez partnera nebo bez dětí, oproti úspěšným manažerům, kteří žijí nejčastěji naopak s partnerkou ve společné domácnosti a mají děti [Wajcman 1998]. Takové muže naopak k vysokému pracovnímu výkonu motivuje živitelská role otce a v budování kariéry ho podporuje jeho partnerka, která mu poskytuje domácí servis.

98

Renatě, která také dosáhla na téměř nejvyšší příčku v hierarchii firmy, se to podařilo se třemi dětmi, ale jako rozvedená matka, jejíž partner (a otec posledního dítěte) žije v zahraničí a stýkají se pouze občasně. Renata tak organizuje chod domácnosti zcela samostatně, aniž by musela vykonávat práce v domácnosti pro svého partnera nebo s ním vyjednávat, zda a jak zorganizovat práci v domácnosti případně placené služby, které sama využívá, a to i celodenně pro péči o všechny své děti. Vzhledem ke své pozici si může dovolit zaplatit veškeré služby práce a péče v domácnosti. Pro úspěšnou manažerskou, ale jak později ukážu i podnikatelskou kariéru, je totiž téměř nemožné mít zároveň děti, partnera a zastávat stereotypní představy o rodinném a pracovním uspořádání, tedy vykonávat většinu péče a práce v domácnosti. Genderový režim současné společnosti a genderová struktura současných organizací jsou totiž založeny na představě ženy jako závislé partnerky a muže jako hlavního pracujícího živitele rodiny. Živitelská role a možnost vykonávat kariéru, ale i celé organizace jsou systematicky postaveny na základech, jejichž součástí je předpoklad domácího a dalšího servisu a podpory, kterou vykonává manželka pro pracujícího muže [Finch 1983]. Janet Finch ukázala, jak manželky významně přispívají k ekonomické produkci a jak jsou vtěleny do fungování organizací, aniž by v nich pracovaly nebo byly jinak fyzicky přítomné, prostřednictvím servisu, který vykonávají doma pro své partnery. Za tuto práci, která je vlastně součástí úspěšné kariéry muže, však nejsou nijak finančně ani statusově ohodnoceny. Další dvě vysoce postavené manažerky v kvalitativním výzkumu Manažerky 2001 byly bezdětné Marcela (50 let) a Šárka (40 let). Obě tyto ženy, ač bezdětné, jsou vdané a žijí s partnerem ve společné domácnosti. Je zřejmé, že v jejich případě je to bezdětnost, co jim umožnilo vybudovat úspěšnou kariéru, i když i tak měly obě určité přímé či nepřímé zkušenosti se znevýhodněním v zaměstnání. Na strategiích obou těchto žen je zajímavé, že samy vykonávají většinu práce v domácnosti a za takové služby platí jen výjimečně. Přitom jejich partneři mají buď stejné nebo mírně nižší ekonomické postavení. Zdá se, že v kontextu bezdětnosti a zároveň náročnosti pracovní kariéry v mužském prostředí managementu je stereotypní chování v partnerském životě (v domácnosti) jedinou oblastí, kterou tyto ženy „udržují“ svou stereotypní ženskost.

99

4.6. Závěr

Rostoucí důraz na možnosti vytváření strategií kombinace práce a rodiny v praxi jen velmi těžko proniká zejména do vyšších pozic vertikální hierarchie trhu práce. Významným faktorem zakotvenosti genderu v organizačním prostředí je předstírání, že neexistuje úzké spojení mezi prací a rodinou, a v důsledku toho neexistence jakékoli flexibility na formální úrovni pravidel práce. Výsledkem takto rámcově vymezených pravidel práce je genderový kontrakt jako podmínka dosažení určité míry flexibility na neformální úrovni organizační struktury. Součástí strategií uplatňovaných v rámci genderových režimů je zdánlivá genderová neutralita, založená na genderovém kontraktu. Ženám je umožněno pokračovat v kariéře za podmínky nulové intervence rodiny do výkonu jejich profese. Důkazem institucionalizace kategorie genderu v organizacích jsou strategie uplatňované vůči ženám a mužům zvlášť, založené na konstrukci ženskosti a mužskosti. Jak jsem ukázala ve 3. kapitole, existuje několik strategických směrů, kterými se mohou ženy vydat, aby se takovému znevýhodnění vyhnuly. Případová studie žen na pozicích středního a vyššího managementu prokázala, že strategie uplatňované vůči ženám vycházejí z jejich pozice tokenů v rámci organizace. Jde o genderové schéma, které řídí jednání vůči ženám a spolu s homosociální reprodukcí patří do souboru bariér společně nazývaných skleněný strop. Významnou úlohu v rámci organizační maskulinity hraje i neformální struktura vztahů, která se pro ženy stává jednou z nejvýznamnějších bariér skleněného stropu. Tyto bariéry a další podmínky, v nichž ženy musí rozvíjet své kariérní dráhy v rámci organizace, tvoří spolu se strategiemi úspěchu ženské kariérní vzorce. Hlavními strategiemi, které jsou ženy nuceny v rámci nastavených pravidel a podmínek vyvinout a využívat, je 1. strategie podřízení života práci a organizačním pravidlům práce, tj. snaha přizpůsobit se, a dosáhnout tak úspěchu; a 2. využívání genderových stereotypů a genderové hierarchie při plnění pracovních úkolů, tj. přijetí stereotypních charakteristik přisuzovaných ženám a obrácení jejich významu coby zdrojů znevýhodnění ve vlastní prospěch jejich využitím při plnění pracovních cílů. Ani jednání podle těchto charakteristik však ženám nezajistí stejné šance na úspěch ve srovnání s muži, a to v důsledku handicapu ženskosti, který snižuje váhu jejich výkonu. V rámci genderového režimu organizace se jako významné ukázaly vedle racionálních strategií podřízení života práci a organizačním pravidlům, využití genderové

100

hierarchie a vysoké míry loajality k zájmům organizace i hodnotové strategie vycházející z individuálního chápání mateřské a rodinné ideologie. Pojetí seberealizace v práci jako životní potřeby a strategie kompromisu rodiny a práce, resp. odmítání sebeobětování v zájmu dětí a rodiny, jsou hlavními hodnotovými strategiemi, které se ukázaly jako účinné při rozvoji ženské kariéry. Kvalitativní výzkum manažerek ukázal, že čím více se manažerky identifikují a využívají objevené strategie, tím pravděpodobnější je jejich úspěch v kariéře. To znamená, že předpokladem identifikace těchto strategií je zájem o budování kariéry, ale stejně tak významné jsou i podmínky realizace těchto strategií. Takovými podmínkami je zejména rodinné zázemí a vůbec okolí a to, zda bude tyto strategie u žen akceptovat a podporovat je v jejich využití, protože i zde ženy mohou narazit na určitou obměnu skleněného stropu a dalších bariér. Další významnou podmínkou úspěchu v kariéře na řídící pozici je nestereotypní uspořádání partnerských vztahů. Manažerky, které se drží stereotypní představy o rodinném uspořádání a rozdělení rolí a práce v domácnosti, tzn. vykonávají významně větší podíl této práce, péče a organizace než jejich partneři, a zároveň zakládají úplné rodiny v současných podmínkách trhu práce, neuspějí. Jedním z dalších východisek v rámci rodinného uspořádání se tak jeví strategie přenesení domácí práce a velké části péče o děti na jinou osobu.

101

5. kapitola: Společenské a teoretické souvislosti malého a středního podnikání

5.1. Malé a střední podnikání v transformaci české společnosti po roce 1989

Znovuobjevená příležitost samostatně podnikat byla jednou z hlavních komponent transformace české společnosti po roce 1989. Přesto bylo soukromé podnikání, které bylo obnoveno po zhruba čtyřicetiletém úplném přerušení takové možnosti naplnění životních plánů a jako hlavní legální výdělečná aktivita, v uplynulých 16 letech jen zřídka tématem ekonomických a sociologických studií [Winiecki 2003]. Možná je to důsledek nedostatečné pozornosti a podpory, které se malému a střednímu podnikání dostalo od státu po celou dobu transformace. V předložené sociologické studii se věnuji výhradně malému (okrajově střednímu) podnikání, jelikož se na podnikání zaměřuji jako na fenomén zcela nové životní dráhy. Jde o to, odlišit manažery velkých podniků, kteří se v průběhu transformace stali vlastníky a dostali se „… ze dne na den do pozice relativních suverénů při rozhodování o aktivech a pasivech jednotlivých podniků. Byli pokoušeni snadností spontánní privatizace“ [Kabele 2005: 140], od mužů a žen, kteří vyměnili v situaci plné zaměstnanosti za socialismu a téměř plné zaměstnanosti v prvních letech transformace svou zaměstnaneckou dráhu za podnikatelské riziko. Ke svému zkoumání jsem vybrala pouze jednu z mnoha cest, které k soukromému podnikání vedly. Jak ukazují sociologické studie, noví podnikatelé byli často buď „bývalými podnikateli na černém trhu, přeměněnou komunistickou technokracií nebo obrozenými předkomunistickými kapitalisty“ [Večerník 1998a: 29; viz také Benáček 1994; Machonin, Tuček 2002]. Zaměřuji se na malé a střední podnikatele, kteří neprošli takovou dráhou, ale nově založili podniky buď samostatně nebo v rámci rodiny či jen s několika společníky a byli osobně nejaktivnější v „rozjezdu“ podniku. Nebyli tedy jen vlastníky a/nebo manažery, ale přímo hybateli svých malých podniků od počátku. Na rozdíl od dalších zemí, např. Polska a Maďarska, jde v případě České republiky o skutečně nový fenomén podnikání. „V Československu před rokem 1989 prakticky neexistovaly oficiálně povolené soukromé ekonomické aktivity, majetek jednotlivců byl

102

omezen pouze na tzv. osobní vlastnictví a nivelizace oficiálních příjmů byla jednou z nejsilnějších v Evropě.“ [Machonin, Tuček 2002: 13] I když české země byly před 1. světovou válkou nejvíce průmyslově rozvinutou součástí habsburské monarchie a v obchodě a technologiích soutěžily s nejrozvinutějšími zeměmi v Evropě a tento trend pokračoval i v meziválečném období 1918–1938, nebylo po roce 1989 téměř na co navazovat [Benáček 1994, Bažantová 2002]. Přerušení dlouhé více než dvě generace dávalo jen malé šance na znovuzrození rodinných podniků, jejichž znárodňování bylo dokončeno v 50. letech. Malé a střední podnikání bylo po dobu transformace spíše stranou zájmu analytiků i státu, i když malé firmy byly jednoznačně silou, která stála za nízkou nezaměstnaností v ČR v prvních letech transformace [Bohatá 1996; Nešpor, Holub 2006]. „Ukazuje se, že malé nové soukromé podniky byly zodpovědné za většinu nově vytvořených pracovních míst v období raných reforem. V prvních pěti letech transformace tak nově založené podniky vytvořily více pracovních míst než státní a privatizované podniky dohromady.“ [Czech republic 2003/2004 entering the EU – překlad autorka] Tyto firmy byly efektivnější než velké podniky, procházející privatizací nebo na ni čekající. Expanze nového malého podnikání je odlišována od procesů privatizace existujících firem a podniků a je nazývána privatizací zdola [Winiecki 2003]. Vzhledem k zaměření této studie na mikrosociální perspektivu strategií malých podnikatelů tak, jak se objevuje v jejich biografických vyprávěních, se nebudu dále zabývat hlubšími ekonomickými souvislostmi transformace české společnosti, pokud se tyto souvislosti samy neobjeví ve výpovědích aktérů kvalitativního výzkumu. Nebudu popisovat procesy privatizace socialistických podniků a přeměnu nomenklaturních kádrů a socialistických „manažerů“ na podnikatele ani spekulovat o možných teoriích skutečného průběhu těchto událostí a rolích jednotlivých aktérů včetně transformačních politiků a ekonomů [viz např. Benáček 1994, Eyal, Szelényi, Townsley 1998, Eyal 2000, Kabele 2005]. Příběhy, které sleduji v této studii, začínají převážně v polovině 90. let a jsou prožívány a vyprávěny jako přechody z role zaměstnance či zaměstnankyně do role malého podnikatele či podnikatelky. Sociologické výzkumy ukazují ještě na jedno důležité rozlišení, a to hodnocení podnikatelů veřejností. Díky výše popsaným nejčastějším cestám k soukromému podnikání, které měly počátek někde v komunistické minulosti a nedostatečné podpoře a analýze malého a středního podnikání (de novo), došlo ke smíšení všech těchto drah vedoucích k podnikání i ve veřejném mínění. Podnikání tak je velmi

103

často spojováno s podezřelými aktivitami. Zaměříme-li se však konkrétně na malé podnikání, drobný podnikatel se jeví veřejnosti téměř jako ideální vzor „protestantské etiky“ (ve smyslu Weberovy teze o vzniku kapitalismu39). „Neplatí tudíž často zmiňovaná představa, že drobné podnikání má ve vnímání veřejnosti podobný charakter jako dříve tak rozšířené melouchaření.“ [Mišovič, Tuček 2003: 43]

39

Kalberg, S. 2002. „Intoduction to the Protestant Ethic.“ P.p. xi–lxxxi In: Weber, M. 2002. The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Los Angeles: Blackwell Publishers & Roxbury Publishing Company.

104

5.2. Malé podnikání v sociologických teoriích

Asi nejobecnější definicí malého podniku je firma, která je malá relativně ke svému trhu, je řízená osobně svými vlastníky a není součástí velkého podniku [Barrow 1998]. Vzhledem k osobní účasti vlastníka/ků a zakladatele/lů na chodu podniku, což je charakteristika, které se ve svém výzkumu podnikatelských strategií držím, je důležité prozkoumat hodnoty a osobnostní charakteristiky, které se k podnikání vážou. Jaké předpoklady vyžaduje podnikání od ženy a muže a do jaké situace a podmínek ho/ji vrhá? Již teď je třeba upozornit na to, že i když teorie podnikání se začaly rozvíjet již na konci 18. století, prakticky až do 70. let 20. století byly zcela genderově slepé a nebraly vůbec v úvahu genderovou strukturu společnosti, podobně jako tomu bylo s organizačními teoriemi a teoriemi managementu (jak jsem ukázala ve 4. kapitole). Výraz podnikání pochází z francouzského slova „entreprendre“, které znamená něco dělat ve smyslu něco podniknout (podnikat) [Swedberg 2000]. První, kdo odlišil roli podnikatele od role vlastníka nebo manažera, byl francouzský ekonom Richard Cantillon ve své posmrtně vydané Essay on the Nature of Commerce (1755). Ten zdůraznil zejména znaky podnikatele, jako je zisk, obchod a nejistota. Francouzská škola pak dále rozpracovala téma podnikatele na charakteristiky inovace a práce, které ho odlišují od vlastníka a kapitalisty [Chell, Haworth, Brearley 1991]. Odtud ho pak převzali ekonomové. Joseph A. Schumpeter (1883–1950), který je klasikem konceptu podnikatele, kladl zejména důraz na inovaci v jednání podnikatele. Schumpeter vytvořil zcela novou ekonomickou teorii, jejímž centrálním bodem byl právě podnikatel [Schumpeter 1934, cit. podle Swedberg 2000]. Schumpeter definuje podnikání jako vytváření „nové kombinace“ již existujících materiálů a sil. Podnikání podle něho znamená inovaci spíše než invenci, takže každý není podnikatelem navždy nebo po celou dobu, kdy řídí vlastní podnik, ale pouze tehdy, když pracuje na inovaci [Swedberg 2000: 15]. Schumpeterova definice je tedy velmi úzká a prakticky jen těžko použitelná. Schumpeter navrhl pět způsobů, jak se člověk stává podnikatelem: zavedení nového zboží, zavedení nových metod produkce, otevření nových trhů, otevření nových zdrojů dodávky nebo reorganizace odvětví [Carland, Hoy, Boulton, Carland 1984]. Ekonomové měli poměrně málo co říci ke konceptu podnikatele, měli problém zasadit podnikání do ekonomických teorií a výsledkem bylo, že spíše ignorovali tento

105

fenomén nebo směšovali kapitalistu (vlastníka) s podnikatelem [Swedberg 2000]. Jde o to, že podnikání zahrnuje určité psychologické aspekty ekonomického chování, a tak vznikaly spíše dílčí studie, které se soustředily na jednotlivé aspekty podnikání. Mark Casson definuje podnikatele jako osobu, která se specializuje na rozhodování o tom, jak koordinovat omezené zdroje [Casson 2003]. Podle Friedricha von Hayeka skutečnou existenci podnikání zakládá nedostatek znalostí. Být podnikatelem znamená proces objevování [Hayek 1972, cit. podle Swedberg 2000]. Ludwig von Mises vytvořil celou teorii podnikání. Když je ekonomika ve stabilním opakujícím se ekvilibriu, není prostor pro podnikání. Mises definuje podnikání jako předvídání nejistých událostí a ne jako inovaci jako Schumpeter [Mises 1966, cit. podle Swedberg 2000]. Podnikáním zaměřeným na ekonomický zisk se ve svých teoriích zabýval Max Weber, který vysvětlil, jak věřící asketický protestant začal vést metodicky organizovaný život k práci v zaměstnání, blahobytu a profitu. Základ takového chování viděl Weber již v 16. a 17. století a praktické důsledky je možné pozorovat v chování podnikatelů v moderní kapitalistické společnosti. „I když radikální racionalizace světově orientovaného jednání puritánů byla nakonec ,rutinizována‘ nebo vyprchala, tento asketický protestantismus vyvolal organizovaný, řízený život, který stojí v úplném základu současného ,ekonomického člověka‘.“ (překlad autorka) [Weber p. 118, cit. podle Kalberg 2002: xliii] Podle Webera, ale i většiny následujících sociologů, kteří se fenoménem podnikatele zabývali, je hlavní charakteristikou samostatného podnikání disciplinovaná tvrdá práce. V poslední době však dochází k stále častějšímu poznání, že workoholismus, který až donedávna určoval duch podnikání, je pro podnikatele kontraproduktivní [Barrow 1998]. S tvrdou prací a zejména sebedisciplínou pak souvisí bohatství, které pro Webera vyplývalo z přimknutí k puritánským hodnotám a značilo člověka jako vyvoleného; bohatství jako manifestace profesního poslání [Weber p. 18, cit. podle Kalberg 2002: xliv]. Puritánství, asketismus, sebedisciplína, vnitřní kontrola, zodpovědnost a tvrdá práce, jako hlavní charakteristiky podnikatelů v rozvinuté kapitalistické společnosti [Barrow 1998, Carland, Hoy, Boulton, Carland 1984], kontrastují s poznatky o podnikatelích a české ekonomické elitě z 90. let 20. století. Motiv bohatství je velmi významný, ale zejména v souvislosti se symboly bohatství, které značí okázalou spotřebu, tzn. nechuť spořit a zálibu v drahých spotřebních předmětech [Kandert 2002]. Josef Kandert také objevil další významný kontrast, a to nezájem o vytváření správného vlastního obrazu v očích veřejnosti, který jistě souvisí s objevenou nechutí k charitativní činnosti [ibid.]. Zdá

106

se však, že ekonomická elita byla v této studii, stejně jako v mnoha dalších, definována velmi široce, a to tak, že zahrnovala i elitu se socialistickými kořeny a také spíše vlastníky a manažery než drobné podnikatele. Důsledkem je pak nedostatek specifických poznatků o malém podnikání. V poslední době se však ukazuje odklon od okázalosti a důrazu na sebeprezentaci bohatství 1. poloviny 90. let směrem k promyšlené i méně okázalé spotřebě a většímu důrazu na kvalitu a styl, a to právě u těch, kteří si na tyto hodnoty vydělali vlastní tvrdou prací.

107

5.3. Gender a podnikání – teoretická a výzkumná východiska o ženách podnikatelkách

Velké organizace byly od svého vzniku, sledujícího vývoj kapitalistické společnosti, světem mužů, jejich řízení bylo v rukou mužů, stejně tak jako sociologie, která později začala tyto organizace a principy jejich fungování studovat, byla v té době mužskou vědou. Sociologické studie podnikání se vyvinuly ze sociologického zkoumání řízení organizací diferenciací fungování velkých podniků od malých podnikatelů. Stejně tak jako řízení organizace obecně, je i podnikání původně zcela jasně definováno jako rovné maskulinitě. Tento fakt se zrcadlí právě v klasické literatuře o podnikání, kde je jeho definice jednoznačně a vnitřně spjatá s definicí maskulinity [Collinson, Hearn 2004, Connell 2002, Mulholland 2003, Bruni, Gherardi, Poggio 2004]. Teorie podnikání spoluvytvářejí podnikatelský standard, to, co je za pravé podnikání považováno. V klasických teoriích podnikání je tak za samozřejmost považována soutěživost podnikatelů, fyzická schopnost nepřetržitě pracovat a být geograficky mobilní a v pohotovosti. Takové definice však již předem marginalizují muže a ženy, kteří do nich nezapadají. Tyto teorie jsou také kritizovány za to, že se soustřeďují pouze na racionální hodnotu práce, zatímco emocionální komponenta nutná např. k řízení mezilidských vztahů je ignorována [Bruni, Gerardi, Poggio 2004]. To má za následek udržování oddělení veřejné od soukromé sféry, i když to nedává pro podnikání smysl, protože malé podnikání jako aktivita, která je neustále konstruována každodenností, nemá rigidně dané časové ani prostorové hranice jako doposud většina zaměstnání, ale má naopak tendenci eliminovat dichotomii mezi veřejným a soukromým. „Velká část podnikatelské aktivity je podmíněna imperativem udržovat duální přítomnost doma a v práci.“ (překlad autorka) [Bruni, Gerardi, Poggio 2004: 416] Stejně tak i fakt, že jednotkou klasických výzkumů podnikání bylo individuum mužského rodu, je kritizován, protože takový diskurz, který „produkuje ideologicky kontrolovaná heroicky mužská podnikatelská narativa“ (překlad autorka), je diskriminační vůči ženám podnikatelkám, ale i životním partnerkám podnikatelů [Hamilton 2004: 3]. V této kapitole se zaměřím na počátky a vývoj genderových studií podnikání a výzkum žen podnikatelek a jeho témata. Vycházet při tom budu zejména ze zahraniční literatury, z prací sociologů a socioložek, jejichž studijním materiálem byly zejména společnosti USA, Velké Británie, Francie, Itálie. Výzkum genderových aspektů podnikání se u nás zatím

108

nerozvinul, a proto jako poslední část kapitoly zařadím shrnutí hlavních poznatků, fakta, východiska a hypotézy pro studium genderu v podnikání v české společnosti. Výzkum zaměřený na ženy podnikatelky jako zvláštní skupinu se začal rozvíjet koncem 70. let 20. století. Šlo zejména o komparativní analýzy psychologických a sociologických charakteristik v dominantně mužských oborech. Ženy podnikatelky byly nejdříve srovnávány s muži a poměřovány stejnými hodnotami; podnikatelé byli univerzálně identifikováni s maskulinními charakteristikami. Genderově orientovaný výzkum podnikání se však rozvinul z přesvědčení, že klasické (dosavadní) koncepce podnikání a sám pojem „entrepreneur“ (podnikatel) vyvolávají významy, které neberou v úvahu zkušenosti mnoha žen [Green, Cohen 1995: 298, srov. Hamilton 2004, Bruni, Gherardi, Poggio 2004]. Avšak až do konce 70. let se analýzou podnikání ze sociologického hlediska zabývali téměř výhradně muži [Moore, Buttner 1997]. Ve své době „revoluční“ prací o ženách podnikatelkách byl výzkum britských sociologů Roberta Goffeeho a Richarda Scase, kteří v roce 1985 publikovali knihu Women in Charge. The Experiences of Female Entrepreneurs. Goffee a Scase vytvořili jednu z prvních typologií žen podnikatelek [Goffee, Scase 1985], ale byli později kritizováni zejména za to, že zkoumali pouze ženy, a nemohli tak srovnávat s muži nebo ukázat, zda a jak je skutečně ženská zkušenost s podnikáním specifická či odlišná. Hlavním východiskem genderových výzkumů podnikání byla a je úvaha, že podnikání žen je ovlivněno pozicí žen na trhu práce celkově, a tedy pokud zjišťujeme, že existují významné nerovnosti v pozici, podmínkách a strategiích žen a mužů na trhu práce, můžeme očekávat i odlišnosti v oblasti podnikání [Green, Cohen 1995, Mulholland 2003]. Za nejdůležitějí charakteristiky, které je třeba při výzkumu genderu v podnikání sledovat, jsou považovány věk, vzdělání, rodinné zázemí, zaměstnanecké zkušenosti, rodinný stav, dělba práce v domácnosti, podnikatelské příležitosti v různých sektorech trhu, potřeba a dostupnost kapitálu a úroveň technologií [Goffee, Scase 1985, Moore, Buttner 1997, Moore 1999, Kanter 1993]. Goffee a Scase založili svou typologii žen-podnikatelek na dvou faktorech: za prvé oddanost podnikatelským hodnotám, která pro ně představuje víru ve vlastní ekonomický rozvoj, individualismus, osobní zodpovědnost a sebedůvěru, výrazná podpora pracovní etiky a zisku, vysoký životní standard jako odměna za osobní námahu a oběť a za druhé přijetí konvenčně definovaných genderových rolí, tzn. míra akceptace genderového kontraktu a podřízenosti mužům [Goffee, Scase 1985]. Podle míry těchto faktorů (každý rozdělili na

109

dvě dimenze: vysoké – nízké) a jejich kombinace pak došli ke čtyřem typům podnikatelek: konvenční, inovativní, domácí a radikální (viz obrázek 1.)

Obrázek 1.: Typologie podnikatelek podle Goffeeho a Scase (1985). Přijetí

konvenčně

definovaných

genderových rolí vysoké

nízké

vysoká

Konvenční

Inovativní

nízká

Domácí

Radikální

Oddanost podnikatelským hodnotám

Zdroj: Goffee, R., Scase, R. 1985. Women in charge. The Experiences of Female Entrepreneurs. London: George Allen & Unwin Publ. (LTD) Poznámka: Překlad autorka.

Na přístupu Goffeeho a Scase jsou zřejmé nedostatky všech raných výzkumů rozdílů mezi mužskou a ženskou populací nebo specifik žen. Jde zejména o to, že jejich výzkum nebere v úvahu strukturální bariéry a výchozí podmínky, které jsou pro ženy a muže nastaveny ve společnosti odlišně a odlišně se také vytvářejí a proměňují. Míra oddanosti podnikatelským hodnotám totiž záleží na mnoha faktorech, které samy ženy mohou často jen těžko ovlivnit, např. na míře podnikatelských příležitostí a také zásadně na tom, jak jsou tyto hodnoty nastaveny. Definici podnikatelských hodnot ještě Goffee a Scase nezpochybňovali jako vyhovující mužům a vytvořenou na základě jejich specifické zkušenosti. Model Goffeeho a Scase byl velmi kritizován, i když představuje průkopnické dílo studia genderových aspektů podnikání, zejména proto, že právě jejich koncepce oddanosti podnikatelským hodnotám předpokládá volbu, která není dostupná všem ženám, a koncept míry přijetí konvečně definovaných genderových rolí předpokládá, že ženská zkušenost s podřízením mužům je uniformní [Green, Cohen 1995, Duchéneaut, Orhan 2000]. Genderově senzitivní sociologové a socioložky, kteří se zabývají podnikáním, tedy upozorňují zejména na to, že převládající přístup k podnikání je androcentrický a je zatížen patriarchátem, tedy jeho základem jsou genderové nerovnosti, které považuje za samozřejmé a/nebo je nijak neproblematizuje. Teoretické pochopení zkušeností žen s podnikáním tedy až do 80. let 20. století v podstatě chybělo. Genderové teorie podnikání 110

musely nutně vyjít z existujících teorií a pokusit se je rekonceptualizovat. Koncepty, které byly redefinovány z genderového hlediska, jsou: inovace, význam risku a příležitosti k podnikání. Přitom jednoznačně nejdůležitějším tématem genderových teorií podnikání jsou motivace vstupu do podnikání. Tyto koncepty teď s pomocí genderových teorií podnikání vysvětlím a ukážu další typologie, které z nich vycházejí. Inovace má velmi odlišný význam pro ženy, které vstupují do podnikání, než jak je definována jako základní faktor a podnikatelská hodnota v klasických teoriích podnikání inspirovaných Schumpeterem. Ženy podnikatelky jsou považovány za inovátorky již tím, že si zvolily podnikatelskou dráhu, což je nebo byla pro ženy atypická kariéra. Zejména ženy vstupující do podnikání v tradičně mužských oborech jsou inovátorkami zpochybňujícími konvence a prolamujícími existující normy [Green, Cohen 1995]. Také risk v podnikání nepředstavuje zdaleka jen risk finanční, závislý na úspěchu a prosperitě podniku, jako v klasických teoriích, ale jde také o risk osobní, psychický, protože neúspěch mohou ženy brát příliš osobně jako určité potvrzení stereotypu o nevhodnosti žen pro podnikání, nebo risk rodinný v podobě stresu, který do domácnosti přinášejí, jelikož tradičně se od nich očekává, že budou naopak vytvářet rodinnou pohodu [Green, Cohen 1995, Duchéneaut, Orhan 2000]. Také koncept příležitosti k podnikání může mít pro ženy, které se rozhodují, zda do podnikání vstoupit, odlišný význam než pro muže. Vzhledem k tomu, že gender je centrální kategorií životní zkušenosti lidí, pak různé příležitosti jsou různě dostupné pro ženy a muže podnikatele a tato míra dostupnosti je úzce spjata s hodnotami autonomie a nezávislosti [Green, Cohen 1995, Bird, Brush 2002]. S hodnotami autonomie a nezávislosti pak dále pracovala typologie Dorothy Moore [Moore 1999], která rozděluje podnikatelky podle úrovně těchto hodnot v různých generacích žen. Klasifikace byla učiněna na základě zejména vzdělání a předchozí podnikatelské či zaměstnanecké zkušenosti. Prvním typem podnikatelek jsou „tradiční“, které se vyznačují stereotypními ženskými pracovními rolemi. Do podnikání vstupovaly zejména v letech 1945–1970. Novou skupinu podnikatelek, která se objevila zejména od 80. let 20. století, nazývá moderní či „druhou generací podnikatelek“. Ty se vyznačují tím, že mnoho z nich byly ženy, které opustily podniky, aby prosadily svou nezávislost a využily své vzdělání a technické schopnosti. Pro tyto ženy nebylo na prvním místě vydělávání peněz, více se podobaly mužům podnikatelům a angažovaly se v mužských oborech. Byly to obvykle tvrdě pracující, bílé, starší, vdané ženy, které měly vysoké vzdělání s administrativním nebo řídícím zázemím. V 90. letech se objevily ženy s velkým

111

podílem schopností a znalostí daných alespoň desetiletou zkušeností v podniku [Moore 1999]. Později v 90. letech spolu s vlnou výzkumů chování, stereotypů a rolí žen a mužů v podnikání se Dorothy Moore více zaměřila na kariérní typologie podnikatelů a podnikatelek. Podnikatele a podnikatelky pak rozděluje na „corporate climbers“ – ty, kdo usilovali o kariéru v rámci organizace a z nejrůznějších důvodů se později rozhodli podnikat, a „intentional entrepreneurs“ – ty, kdo podnikat plánují již během jakékoli předchozí kariéry a nikdy neusilovali o organizační kariéru [Moore, Buttner 1997]. A právě motivace k podnikání spojené s předchozími zkušenostmi na trhu práce jsou jedním z nejvýznamnějších témat výzkumu genderu v podnikání. Ženy a muži podnikatelé mohou mít velmi podobné hodnoty, ale prostředí, motivace k podnikání a předchozí pracovní a rodinné zkušenosti v zásadě stejné nejsou [ibid.]. Další významnou typologií podnikatelek, klasifikující je podle jejich motivace podnikat, vytvořili Barbara Duchéneaut a Maurice Orhan. Stejně jako Goffee a Scase vycházejí ze dvou proměnných, které každá ve dvou dimenzích vytvářejí čtyři typy. První proměnnou je motivace začít podnikat, která má dimenze: zájem a nutnost, druhou proměnnou pak je oblast podnikání založená na kompetenci s dimenzemi: osobní a rodinná nebo okolí (viz obrázek 2.).

Obrázek 2.: Typologie podnikatelek podle Duchéneaut a Orhan (2000). Oblast podnikání založená na kompetenci Motivace podnikat

Osobní

Rodinná/okolí

Zájem

Inovace

Doprovázet

Nutnost

Odpich

Následovat

začít

Zdroj: Duchéneaut, B., Orhan, M. 2000. Les femmes entrepreneurs en France. Paris: Seli Arslan. Poznámka: Překlad autorka.

Kvalitativní výzkum životních strategií českých podnikatelek a podnikatelů, jehož výsledky předkládám v této práci, je jedním z prvních výzkumů tohoto tématu v české sociologii po roce 1989.40 Podnikání žen v České republice po roce 1989 bylo součástí 40

První a jedinou předchozí studií, která se v tomto období zabývala genderovými aspekty podnikání, byl projekt vedený Annou Putnovou na Fakultě podnikatelské VUT v Brně s účastí Fakulty sociálních studií

112

několika málo kvalitativních výzkumů, které měly mezinárodně srovnávací cíl a byly provedeny velmi nedávno zahraničními autorkami. Kanadské socioložky Terri Lituchy a Martha Reavley srovnávaly biografie českých a polských podnikatelek z hlediska jejich mezinárodních vztahů a testovaly západní teoretické přístupy k podnikatelským motivacím [Lituchy, Reavley 2004]. Na jejich výzkumu je problematický výběr vzorku šesti českých a osmi polských podnikatelek, protože skupina českých podnikatelek se výzkumu zúčastnila v rámci tréninkového programu probíhajícího v USA, ale osm polských podnikatelek se žádného programu nezúčastnilo. Navíc za problematický může být považován i přístup zkoumání pouze žen podnikatelek a ne mužů, což může smazávat genderové rozdíly a nerovnosti. Americká socioložka Joan Winn studovala české podnikatelky metodou case study v rámci svých studijních pobytů na konci 90. let a v letech 2004–2005 [Winn 2005, 2006]. Jde tedy opět o analýzu několika případů českých podnikatelek, které jsou zpracovány do formy case study vhodné k využití při výuce nebo v tréninkových programech. Vzhledem ke kritickému nedostatku výzkumu genderových aspektů podnikání v české sociologii jsem jako metodu výzkumu zvolila hloubkové polostrukturované rozhovory s podnikatelkami a podnikateli a struktura výsledků je do značné míry určena převládajícími tématy ve vyprávění jednotlivých aktérů (více k výzkumné metodě viz 6. kapitola). Zcela jistě jsem však při kladení otázek a vedení rozhovoru byla ovlivněna teoriemi a tématy, které byly a jsou rozvíjeny v západní sociologii podnikání. Jako tři hlavní témata analýzy jsem zvolila podnikatelské motivace, kombinaci pracovního a rodinného života a genderové vztahy v řízení podnikání. Jsou to také témata, která se často vyskytují v zahraniční sociologii, mimo mnoho dalších, která u nás čekají na objevení: rozsah a přístup ke kapitálu, vlastnictví a půjčkám [Moore 1999, Jurik 2005], aspekty chování [Goffee, Scase 1985], sociální sítě a networking [Moore, Buttner, Rosen 1992; Lituchy, Reavley 2004], podnikatelské výsledky, vnímání úspěchu [Bird, Brush 2002] a další. Rozhodla jsem se strukturovat výsledky kvalitativní studie do tří naznačených témat a představit je ve světle existujících teorií a výzkumných výsledků, což umožní přímé srovnání a napomůže různým směrům interpretace. Jsem si vědoma, že při takovém přístupu hrozí nebezpečí přisuzovat těmto výzkumům a teoriím, které vznikly v odlišném

MU. Šlo o kvantitativní výzkum, který měl v situaci neexistence sociologického směru, jenž by podnikání u nás po roce 1989 zkoumal, spíše explorativní funkci [Putnová, Rašticová, Dvořák, Spáčilová 2002].

113

kulturně-sociálním a historickém prostředí, příliš vysokou důležitost. Na druhou stranu je třeba založit analýzu a interpretaci blízko dostupným teoriím a postupně vytvářet výzkumnou základnu v našem prostředí. I proto uzavřu tuto teoretickou kapitolu shrnutím východisek, která musíme brát v úvahu při výzkumu životních strategií podnikatelek a podnikatelů v české společnosti po roce 1989.

114

5.4. Proč a jak zkoumat gender v podnikání v ČR

Podnikatelské prostředí nebylo dosud v české sociologii z hlediska genderu téměř vůbec zkoumáno, a předložený výzkum se tak teoreticky opírá o výzkumy genderových vztahů na trhu práce a o zahraniční studie. Životní strategie jako spojení a prolínání pracovního a rodinného života jsou zkoumány na základě biografických vyprávění podnikatelů a podnikatelek. Tato metoda umožňuje studovat životní strategie ve světle argumentace a interpretace samotných aktérů, kteří je prožívají, vytvářejí a mění. Projekt vychází z předpokladu, že strategie spojení práce a rodiny je pro úspěch podnikatelů a podnikatelek klíčovou determinantou. Zkoumání strategií podnikatelů a podnikatelek v české společnosti po roce 1989 je sociologicky přínosné a zajímavé z několika hlavních důvodů. Za prvé, i když je v ČR podnikání po 40 letech novým fenoménem, jeho vývoj a proměny můžeme sociologicky analyzovat již za období 16 let (od počátku 90. let do současnosti). Můj výzkum zahrnuje zhruba jedno desetiletí – od roku 1993 do roku 2004 – ve kterém většina mých komunikačních partnerů/ek započala a rozvíjela své podnikání. Za druhé, jde u tohoto typu profese o zvláštní podobnost mezi činnostmi a dovednostmi uplatňovanými jak ve sféře rodiny, tak ve sféře práce. Například pro úspěšný chod domácnosti je stejně jako pro úspěšnou samostatně výdělečnou činnost třeba organizace práce a času, racionality, řízení a rozdělování úkolů a kompetencí, synchronizace a odpovědnosti. Znamená to, že i když je podnikatelská profese genderově vymezena a v české společnosti definována jako mužská, ženy v ní mají možnost uplatnit schopnosti, které nezbytně užívají v rodině. Za třetí možnost podnikat se znovu zrodila po roce 1989 v odlišné situaci než v zemích západního světa. Nová startovní čára totiž začíná pro ženy a muže shodně v roce 1989, tedy v tomto novém podnikatelském období neproběhla doba, kdy by si ženy musely možnost samostatně (např. bez souhlasu jejich partnerů) podnikat „vybojovat“ (v legislativním smyslu). Naopak možnost podnikat vstoupila po roce 1989 do situace téměř plné zaměstnanosti jak žen, tak i mužů, do společnosti, kde pracovat bylo jak pro muže, tak i ženy do té doby povinností. Možnost podnikat řešily rodiny založené na modelu spoluživitelství partnerů. Zároveň však se možnost vstoupit do samostatného podnikání odvíjela od reálných podmínek a postavení žen a jejich různých kategorií (vzdělanostních, věkových atd.) a od struktury trhu práce, která se vyznačovala výraznými genderovými

115

nerovnostmi spolu se stereotypním nastavením dělby práce v rodinách. Tyto nerovné podmínky a genderovaná struktura společnosti se pak postupně musely nutně projevit i v nově vznikajícím sektoru malého podnikání. Možnost srovnávat růst podnikání podle pohlaví v ČR (ale do značné míry i v dalších postkomunistických zemích) po roce 1989 se zahraničím je tedy omezená, protože v těchto zemích nedošlo k totálnímu přerušení možnosti podnikat na několik generací, ale naopak podnikatelská zkušenost tam měla možnost se vyvinout a být předávána z generace na generaci. Tabulky I.7. a I.8. ukazují základní statistické indikátory vývoje podnikání podle pohlaví ve sledovaném období. Za čtvrté vznik podnikání je zásadním procesem transformace české společnosti a jako takový není fenomén malého podnikání dosud zkoumán českou sociologií. Devadesátá léta se v české společnosti vyznačují silným nástupem trendu individualizace a pluralizace životních drah. Na český trh práce navíc vstupují změny v důsledku globalizace a informatizace společnosti. Tyto všechny aspekty měly a mají vliv na vytvářející se sektor malého podnikání v české společnosti.

5.4.1. Muži a ženy v podnikání v České republice – pohled statistiky

Porovnáme-li situaci v průběhu transformace české společnosti začátku 90. let a současnost, v roce 1993 ve všech oborech podnikání dominovali muži, v roce 2004 však již ženy dominovaly v oblasti zdravotních, sociálních, veřejných a osobních služeb, v oborech vzdělávání a finančního zprostředkování (viz tabulka I.7.). Od roku 1993 do roku 2004 se podíl podnikajících mužů i žen téměř zdvojnásobil. V roce 1993 samostatně podnikalo 6 % zaměstnaných žen a 11,5 % zaměstnaných mužů, v roce 2004 byl tento poměr 10 % žen ku 21 % zaměstnaných mužů. Zhruba pětina podnikajících žen jsou podnikatelky se zaměstnanci a podnikateli se zaměstnanci je také asi čtvrtina podnikajících mužů. Ze všech podnikatelů tvoří v současnosti 26 % ženy a 74 % muži.41 Struktura podnikatelek a podnikatelů se po celou sledovanou dekádu výrazně odlišovala z hlediska vzdělání (viz tabulka I.8.). Mezi podnikatelkami vždy dominovala skupina se středním vzděláním s maturitou, mezi podnikateli byla a je nejsilnější skupina se středním vzděláním bez maturity. Muži se středním vzděláním bez maturity tvoří také kategorii, jejíž zastoupení mezi podnikajícími muži nejvíce vzrůstalo v období 1993–2003. 41

Data jsou z publikace Zaostřeno na ženy a na muže. ČSÚ 2006.

116

U podnikatelek byla situace zcela jiná. Kategorií, jejíž podíl mezi podnikatelkami v tomto období narůstal nejdynamičtěji, byly vysokoškolačky. Dokonce i mezi lety 2003-2004, kdy podíl podnikajících v české populaci poprvé mírně poklesl, nejspíše z příčin nově zavedené povinnosti minimálních daňových odvodů pro všechny, i v daném roce neziskové, podnikatele a podnikatelky (u mužů na 98,6 % a u žen na 95,5 % úrovně předchozího roku), míra podnikatelek vysokoškolaček opět mírně narostla, a to na 100,8 %. Struktura podnikatelů a podnikatelek podle oborů podnikání je velmi podobná segregaci oborů podle pohlaví na českém trhu práce obecně (viz tabulka I.7.). V typicky mužských oborech, jako je průmysl nebo stavebnictví, došlo v poslední dekádě k ještě dalšímu prohloubení rozdílu v zastoupení žen a mužů. Ženy se více specializovaly do oborů typicky ženských (viz výše). Obecně lze konstatovat, že v oblasti podnikání došlo na českém trhu práce ke zvýraznění genderové struktury podle oborů. Do podnikání také častěji vstupují výrazně výše vzdělané ženy než muži. To může být způsobeno existencí bariér pro vstup žen do podnikání obecně nebo do určitých oborů [Putnová, Rašticová, Dvořák, Spáčilová 2002].

5.5. Závěr

V kapitole o teoretických a společenských souvislostech malého a středního podnikání jsem se soustředila na definici a vývoj teorií podnikání a na genderové teorie a výzkumy podnikání ve světové sociologii. Ukázala jsem, jak se tyto teorie vyvíjely v paralelním průběhu k teoriím organizačního chování a managementu po většinu období jako slepé vůči genderové struktuře společnosti. Genderové teorie podnikání se v sociologii soustředí na kritiku „klasických“ teorií, které neberou v úvahu odlišné podmínky a životní zkušenosti a z toho vyplývající jinak tvořené strategie žen při vstupu do podnikání a při jeho realizaci. Ukázala jsem, jak je podnikání specifické tím, že v sobě integruje soukromý a pracovní život více než jakákoli jiná aktivita na trhu práce. Tento aspekt pak dodává další důvod ke studiu genderových významů a rozdílů v podnikání. Na závěr jsem se soustředila na základní východiska studia genderu v podnikání pro české prostředí, kde je podnikání od roku 1990 novým fenoménem ve zcela specifické situaci trhu práce. Sociologie genderových vztahů v řízení (a) podnikání dosud nebyla v České republice téměř vůbec jako téma otevřena.

117

6. kapitola: Životní strategie v podnikání Motivace vstupu do podnikání a životní strategie kombinace práce a rodiny v životě malých a středních podnikatelek a podnikatelů, kteří započali samostatné podnikání v 90. letech dvacátého století v České republice, jsou stěžejní témata předložené disertační práce. V předchozích kapitolách jsem ukázala genderovou strukturu české společnosti, která vytváří odlišné podmínky pro tvorbu motivací a podnikatelských strategií pro ženy a pro muže. V následujících kapitolách zkoumám argumentace těchto podmínek a strategií, které ve své každodennosti konstruují samotné/í podnikatelky/é. V průběhu hloubkových rozhovorů, které byly interakcí mě jako výzkumnice a podnikatelek či podnikatelů jako mých komunikačních partnerek/ů, se jako nejvýznamnější vynořila témata motivace vstupu do podnikání a strategie kombinace pracovního a rodinného života. Tato témata tak tvoří dvě části této kapitoly. Průběh a vlastní teoreticko-metodologický přístup dotazování formou polostrukturovaného hloubkového rozhovoru ujasňuji na začátku této kapitoly v metodologické části. Nejde však pouze o analýzu rozhovorů, ale vzhledem k tomu, že jde o téma nové, a to do značné míry i v rámci světové sociologie, vždy představím i nejdůležitější teoretické přístupy a výsledky výzkumů k danému tématu a následně interpretaci vyprávění podnikatelek a podnikatelů ilustrovaná úryvky z rozhovorů. Text většinou strukturuji podle toho, zda jde o podnikatelky, či podnikatele, protože analýza ukázala, že jejich výpovědi jsou v mnohém odlišné podle této kategorizace, ale také proto, že stejně tak jako já a většina z nás i podnikatelky a podnikatelé žijí ve světě, který je duálně rozdělen podle pohlaví, a v těchto kategoriích také přemýšlíme o světě a přisuzujeme mu významy.

6.1. Metodologie kvalitativního výzkumu životních strategií podnikatelů a podnikatelek

Výzkum

životních

strategií

podnikatelů

a

podnikatelek

je

kvalitativním

sociologickým výzkumem, založeným na biografických vyprávěních mužů a žen o jejich životě malých a středních podnikatelů. Vzhledem k tomu, že vycházím z feministické teorie východiska, zvolila jsem přístup zkoumání životní zkušenosti s podnikáním tak, jak je provázáno s dalšími aspekty života malých a středních podnikatelů a podnikatelek. Pro 118

tento přístup navíc k tématu, které u nás nebylo dosud téměř vůbec z genderového hlediska zkoumáno, se jako nejvhodnější jevila metoda hloubkových rozhovorů. „Rozhovory umožňují výzkumníkovi/ci přístup k lidským myšlenkám, představám a vzpomínkám jejich vlastními slovy spíše než slovy výzkumníka/ce. Tato výhoda je zvláště významná pro studium žen, protože tento způsob učení se od žen je protikladem ke staletím, kdy byly ženské myšlenky celkově ignorovány nebo za ženy hovořili muži.“ [Reinharz 1992:19] Vzhledem k tomu, že mým cílem bylo nejen zkoumat ženskou zkušenost, ale i porovnávat zkušenost žen a mužů, zvolila jsem polostrukturovaný rozhovor, i když feministické přístupy většinou doporučují pro dotazování žen rozhovor nestrukturovaný (otevřený). Vzhledem k tomu, že jsem očekávala, že podnikatelská a životní zkušenost celkově bude u žen jiná než u mužů, vedení rozhovoru pomocí předem stanovených tematických okruhů mělo zajistit určitou srovnatelnost. Postupně v průběhu rozhovorů pak přirozeně vyplývala jako důležitá další témata, která jsem se pak snažila zahrnout i do dalších rozhovorů. Rozhovor je jako metoda považován za více vhodný pro ženy výzkumnice, které jsou jako ženy v současné společnosti socializovány do role těch, kteří se ptají na to, co si lidé myslí a co cítí. Shulamit Reinharz tvrdí, že rozhovor je založen na schopnostech v rámci tradiční ženské role, která je pasivní, přijímající, otevřená, schopná zaujmout chápající přístup a hovořit o citlivých tématech, aniž by vystrašila partnerku [Reinharz 1992: 20]. Často je zdůrazňováno, že nejlepší je dotazování ženy ženou, ale některé autorky nesouhlasí a tvrdí, že gender nestačí k vzájemnému porozumění a další rozdíly jsou někdy významnější [Reinharz 1992: 26]. Jaký vliv měla moje přítomnost jako ženy při rozhovoru na ženy či na muže, by mohlo být předmětem samostatného výzkumu. Někdy se skutečně zdálo, že ženy vstupují do rozhovoru s představou, že jako žena mohu lépe pochopit, o čem hovoří. Na druhou stranu někteří muži se snažili věci více vysvětlovat, protože předpokládali, že tomu nemohu rozumět. Bez hlubšího zkoumání tohoto tématu však nelze vyvozovat žádné přesné závěry. Obecně lze říci, že sociologie genderu a feministická sociologie využívá egalitárně zaměřené výzkumné metody, to znamená, že odmítá a kritizuje zejména čistě kvantitativní přístup. Zároveň feministický výzkum často užívá místo pojmů respondent/ka nebo dotazovaný/á, které vyjadřují autoritu či hierarchický vztah mezi výzkumníkem/cí a zkoumaným/ou, pojem komunikační partner/ka. Socioložka Ann Oakley, vedena feministickou etikou rovnosti v kontrastu k vědecké etice odtažitosti a odlišení role výzkumníka a zkoumaného, postavila do protikladu k „vědeckému“ rozhovoru,

119

vyžadujícímu objektivitu, feministický výzkum vyžadující otevřenost, účast a rozvoj potenciálního vztahu. Zavedla také model „důvěřování dotazované/mu“, který je založen na až intimním vztahu důvěry mezi dotazovaným/nou a tazatelem/kou [Oakley 1981]. To je však kontroverzní myšlenka, protože věda stále stojí na skepticismu a feministické vědkyně se v tomto názoru rozcházejí. Ukazuje se, že je zde třeba určitá rovnováha, kterou vyjadřuje např. Shulamit Reinharz: „Zdá se mi, že feministický výzkum má začít s intencí důvěřovat dotazované/mu a má se začít více dotazovat, když mu/jí začne nedůvěřovat.“ [Reinharz 1992: 29] Téma „důvěry“ v údaje, či sociologicky řečeno reliability, které získáme metodou biografického vyprávění, je velmi důležité a zároveň má mnoho řešení. Sociologický interpretativní přístup toto dilema řeší chápáním výpovědí komunikačních partnerů jako jejich vlastních definic a interpretací sociálního světa a dění [Denzin, Lincoln 2003]. Kvalitativní metodolog David Silverman k tomuto tématu tvrdí, že rozhovory jsou o „morálním vyprávění příběhů“ [Silverman 2000: 268]. Způsob, kterým lidé prezentují sebe a své motivy, je velmi ovlivněn tím, co považují za normativní v termínech přijatelnosti a pochopitelnosti [Silverman 1993, 2005]. Dodejme, že je vždy třeba brát v úvahu sociální prostředí, např. profesi, které zkoumáme, a zároveň i vztah, který máme s komunikačním partnerem či partnerkou. Pokud je při rozhovoru jasné či pokud se prezentuji tak, že jako výzkumnice vím jen velmi málo o studovaném prostředí – podnikání – z hlediska každodennosti aktérů, bude mi v rozhovorech často velmi pravděpodobně prezentována určitá představa či reprezentace, která se ne vždy bude slučovat s každodenností konkrétní/ho komunikační/ho partnerky/a. David Silverman radí, že veškeré promluvy, které se zdají holistické, uniformní a racionální, je třeba brát s obezřetností [Silverman 2005]. Na druhou stranu pozice „insidera“ není příliš výhodou, jelikož komunikační partner/ka může předpokládat určitou míru znalosti a nevysvětlí dostatečně jasně či podrobně každodenní procesy a definice situací. Není však nutné stavět se k tomu problému příliš skepticky, ale naopak můžeme výpovědi chápat jako reprezentace, takže např. diskuse o motivech nám může říci mnoho o tom, co je typické pro celý sektor nebo skupinu povolání, kterou zkoumáme [Alvesson, Sköldberg 2000: 264]. V kvalitativním výzkumu je třeba si uvědomovat hranice a možnosti toho, co je možné poznat.42 Zásadní spor představuje právě přístup Silvermanův oproti přístupu 42

Stejně tak existují hranice toho, co je možné poznat prostřednictvím kvantitativního výzkumu [Mills 2002], a většina kvalitativních sociologů by se shodla na tom, že jeho možnosti jsou ještě mnohem omezenější.

120

Normana Denzina a Yvonny Lincoln. Denzin a Lincoln jsou přesvědčeni, že objektivní realitu nelze výzkumně poznat, ale je možné poznat pouze její reprezentace [Denzin, Lincoln 2003]. Denzin a Lincoln se zároveň metodologicky velmi přísně drží biografického vyprávění a metody zakotvené teorie. David Silverman tento směr v rámci interpretativní sociologie obviňuje z naivního humanismu zaměřeného na vyprávění příběhů, který nás ve skutečnosti vzdaluje od skutečných dramat každodenního života [Silverman 1993, 2005]. Je třeba si uvědomit ambice výzkumu, co je možné a co chceme odhalit a zjistit. Reprezentace, které nám komunikační partneři/ky nabízejí v rozhovoru, jsou součástí jejich zkušenosti a jsou odrazem jejich vlastní interpretace jejich sociálního světa. Podle Alvessona a Sköldberga, kteří relativizují význam potvrzení hypotéz výhradně na základě dat, by empirický materiál měl být chápán jako „argument ve snaze ukázat případ jednotlivého způsobu porozumění sociální realitě, v kontextu nikdy nekončící debaty. Data sama o sobě nemohou dokázat nic.“ [Alvesson, Sköldberg 2000: 275–276]. Z výše řečeného vyplývá, že přístup, který jsem zvolila je veden v intencích sociálního konstruktivismu. To znamená, že není třeba či není ani možné snažit se odhalit objektivní realitu, ale důležité je, jak je tato realita vytvářena každodenností a jejími interpretacemi a definicemi aktéry, kteří ji žijí. Předmětem výzkumu tedy není odhalit realitu podmínek malého a středního podnikání v české společnosti od 90. let, ale životní strategie, tak jak jsou konstruovány a interpretovány samotnými podnikatelkami a podnikateli. Je třeba brát v úvahu i to, že rozhovory proběhly v určitém časovém okamžiku, v určitý den či v určitém sledu událostí, které měly význam pro komunikační partnery/ky, a jak již jsem naznačila výše, i moje vlastní přítomnost i způsob, jakým jsem vedla rozhovor, je interakcí, která měla svůj vliv na výsledný text, který se později stal předmětem analýzy.

6.1.1. Metoda vlastního výzkumu

V letech 2003 a 2004 jsem provedla celkem 31 hloubkových polostrukturovaných rozhovorů s malými a středními podnikateli a podnikatelkami z různých míst České republiky. Výběr probíhal jednak metodou nabalování a jednak vyhledáváním nejčastěji na internetu. Zároveň byla uplatněna výběrová kritéria tak, aby analýza sebraných dat dávala

121

možnost srovnání z různých aspektů. Plánováno bylo 30 rozhovorů s podnikateli (15) a podnikatelkami (15), rozložených do různých oborů podnikání tak, aby bylo možné porovnat strategie podle genderu a podle oboru, který je důležitý z hlediska charakteru práce, pracovní doby a časování práce, struktury firem a pozic ve firmě apod. Vybrány byly obory: služby, obchod, doprava a stavebnictví, tak, aby byly zastoupeny dva spíše „feminizované“ a dva spíše „mužské“ obory podle segregace oborů podle genderu na českém trhu práce (viz přehled rozhovorů v Příloze VI). Cílem byla možnost porovnávat dvojice: podnikatel–podnikatelka, které by se shodovaly alespoň přibližně ve znacích: věk (rámcově věková kategorie), stav, počet a věk dětí, podnikatelé se zaměstnanci, délka podnikání, místo podnikání (Praha, obec nad 100 tis. obyvatel, do 100 tis. obyvatel), a získat tak alespoň dvě dvojice v každém oboru. Ne v každém oboru se podařilo tohoto cíle dosáhnout. Proto je výsledná interpretace výsledkem porovnávání podnikatelských strategií podle genderu, který se již v průběhu dotazování a analýzy projevil jako rozhodující, a další charakteristiky umožňují blíže interpretovat výsledky nebo je v některých aspektech analyzovat více do hloubky v souvislosti s dalšími faktory. Přesto se podařilo objevit významné souvislosti životních strategií v některých oborech a genderové struktury společnosti. V některých případech se podařilo porovnat i velmi podobné dvojice a dojít k hlubšímu poznání. Faktorem, který nebyl na začátku jako jedno z výběrových hledisek uvažován a který se ukázal jako velmi významný až v průběhu analýzy,43 je faktor struktury řízení podniku z hlediska pohlaví. Vedle tématu kombinace pracovního a rodinného života se téma struktury a rozdělení kompetencí a moci v rámci řízení podniku postupně stalo stěžejním. Všechny rozhovory trvaly v rozmezí 1,5 až 3 hodiny a provedla jsem je většinou ve firmách malých a středních podnikatelů a podnikatelek po celé České republice podle předem připravené volné struktury tematických okruhů (viz Příloha V.). Rozhovory byly po souhlasu komunikačních partnerů a partnerek nahrávány a doslovně přepsány. Přepisy a nahrávky rozhovorů pak sloužily pro analýzu biografických vyprávění. Podnikatelkám a podnikatelům jsem přiřadila nová křestní jména, kterými jsou v analýze označováni (viz tabulka VI.1) a klíč ke skutečným jménům i nahrávky jsem uložila na místě bez přístupu dalších osob. Přepis nahrávek tvoří 31 textů pro kvalitativní analýzu, která byla provedena metodou zakotvené teorie [Strauss, Corbinová 1999] v kombinaci s reflexivní interpretací 43

Analýza v kvalitativním výzkumu přirozeně probíhá již v průběhu sběru dat [Alvesson, Sköldberg 2000], při provádění rozhovorů, což umožňuje více se zaměřit na témata, která se postupně projevují jako významná.

122

[Alvesson, Sköldberg 2000]. Výsledky a interpretace vycházejí z analyzovaného materiálu – z přepisů a nahrávek, což ukazují citace z jednotlivých rozhovorů, jimiž je text následujících kapitol proložen. Struktura rozhovoru v podobě volných tematických okruhů dávala možnost volně rozvinout biografické vyprávění a vlastní interpretace událostí, podmínek, rozhodnutí a strategií podnikatelů a podnikatelek. Účelem této struktury bylo postihnout u většiny respondentů podobná témata, která však na sebe navazovala v závislosti na běhu vyprávění jednotlivých aktérů. Na druhou stranu interpretace a celá disertační práce není založena čistě na datech, ale jsem si vědoma toho, že interpretace často již předchází analýzu dat a že na zpracování dat a výsledek v podobě studie mají vliv další výzkumy a teorie, o kterých jsem byla informována, a i moje vlastní životní zkušenost [Alvesson, Sköldberg 2000]. Vliv sociologických a genderových teorií, výsledků zahraničních výzkumů a českých výzkumů bez genderového hlediska je třeba si uvědomit o to silněji, právě proto, že jde o jeden z prvních výzkumů podnikání, jako velmi mladého fenoménu po jeho obnovení od 90. let, z hlediska genderu u nás. Získaný materiál jsem analyzovala pomocí softwaru ATLAS.ti, kde souhrn všech rozhovorů tvořil jednu hermeneutickou jednotku a pro všechny rozhovory byla na základě jejich analýzy vytvořena skupina kódů, které pak tvořily základ porovnávání podnikatelských strategií v závislosti na popsaných faktorech a interpretace výsledných zjištění. Následující text v této kapitole je rozčleněn na dvě základní témata – motivace vstupu do podnikání a strategie kombinace pracovního a rodinného života, která se ukázala v analýze stěžejní spolu s tématem genderové struktury řízení podniku, kterému věnuji další celou kapitolu. Text je členěn buď podle pohlaví nebo dalších faktorů, které se při tvorbě životních strategií v různých aspektech podnikatelského života ukázaly být nejvýznamnější. Text je provázen citacemi z rozhovorů, které dokládají způsob argumentace různých témat jednotlivými aktéry. Citace jsou vždy doplněny základními charakteristikami podnikatelů a podnikatelek. Jména byla podnikatelkám a podnikatelům změněna a kódový klíč uložen bez dosahu cizích osob.

123

6. 2. Jak to začalo? … Motivace vstupu do podnikání

Každé biografické vyprávění podnikatelů a podnikatelek bylo vedeno tak, aby chronologicky sledovalo vývoj podnikání od prvních impulzů a startu v podnikání přes jeho rozvoj, změny, přechody a „zlomové body“ v podnikatelské, resp. životní strategii podnikatelek a podnikatelů. Rozhovory jsem vždy započala obecnou otázkou: „Jak jste s podnikáním začal/a?“ Jednou ze základních kategorií, které v analýze rozhovorů sleduji, je proto prvek motivace a situace vstupu do podnikání, která představuje jeden z hlavních rozhodujících bodů podnikatelské strategie mužů a žen. Většina zahraničních výzkumů motivace k podnikání se rámcově shoduje na základních typech strategií vstupu do podnikání. Těmi jsou buď tzv. „pull“ faktory, jako je potřeba nezávislosti nebo potřeba seberealizace, nebo „push“ faktory, které zahrnují motivy v podobě elementů nutnosti, jako je nedostatečný příjem rodiny, nespokojenost s placeným zaměstnáním, problémy s hledáním práce, potřeba flexibilního uspořádání práce kvůli rodině apod. [Orhan, Scott 2001]. Často jsou oba typy motivačních faktorů kombinovány v jedné podnikatelské strategii. Někteří autoři nerozlišují motivační faktory podle genderu, nebo dokonce vůbec neuvažují, že by mohly být životní strategie podnikatelů ovlivněny genderovou strukturou společnosti a jejich genderovou identitou. Obecně pro obě pohlaví byly identifikovány nejčastější typy motivací ke vstupu do podnikání: •

nutnost udržet rodinný podnik,

•

alternativa nezaměstnanosti při problémech vůbec nalézt zaměstnání,

•

šance nebo náhoda – nevýrazná snaha být podnikatelem/kou + vysoká kvalifikace,

zkušenost, •

přirozený vývoj – ženy a muži v řídících pozicích, snaha o rozšíření podniku nebo

osamostatnění v oboru, •

nutnost – vysoké osobnostní charakteristiky a kvalifikace,

•

„čistý/á podnikatel/ka“ – volba životního stylu i profesionální dráhy, inovace [Orhan, Scott 2001].

124

Sociologické výzkumy, které naopak považují gender za jednu z hlavních kategorií, které určují směr a průběh životních strategií mužů a žen v podnikání, poukazují na specificky ženské faktory motivace: •

potřeba flexibility kvůli rodině,

•

nespokojenost s dosavadním zaměstnáním – nejčastěji jde o skleněný strop nebo

nespokojenost s maskulinní kulturou organizace, která je spojována s hierarchií, „old-boys network“ a direktivní mocí v opozici k „měkkému“ stylu řízení, založenému na konsenzu a podpoře [Goffee, Scase 1985], •

potřeba seberealizace – touha po nezávislosti, zisku, statusu, inovaci [Goffee, Scase

1985, Alvesson, Due Billing 1997]. Britští sociologové Robert Goffee a Richard Scase, kteří byli jedni z úplně prvních, kdo se ve svých výzkumech zabýval ženami podnikatelkami jako sociologickou kategorií, rozpracovali škálu motivačních faktorů žen podnikatelek podrobněji: •

„není výběru“ – podnikání je poslední volbou v nemožnosti nalézt zaměstnání,

•

podnikání jako prostředek získání odpovídajícího příjmu způsobem kompatibilním

s dalšími odpovědnostmi, •

důsledek neuspokojivé zkušenosti s předchozím zaměstnáním,

•

snaha o dosažení autonomie,

•

zkušenost s diskriminací nebo nerovnostmi v práci, s mužskou dominantní

kontrolou v práci, •

snaha vyhnout se podřízení v domácnosti,

•

snaha o ekonomickou a sociální nezávislost a způsob sebevyjádření,

•

možnost kombinovat práci a rodinné povinnosti. Některé z faktorů, které Goffee a Scase identifikovali jako nejčastější ženské

podnikatelské typy motivace, se samozřejmě často objevují i u mužů při vstupu do podnikání. Tito sociologové však ve svém výzkumu zkušeností žen s podnikáním sledovali výlučně ženy [Goffee, Scase 1985]. Jednotlivé typy motivačních faktorů se objevují s různou intenzitou u podnikatelů i podnikatelek a dokonce mohou být kombinovány v jedné podnikatelské strategii, protože

125

se navzájem nevylučují, ale naopak velmi často překrývají a doplňují. Analýzu a interpretaci motivačních faktorů, které přispívají k rozhodnutí vstupu do podnikání, provádím s ohledem na důležité identifikační znaky podnikatelů a podnikatelek: obor, vzdělání, věk, stav, počet dětí, velikost firmy, délka podnikatelské dráhy, předchozí zaměstnání atp. Jako další velmi důležitý znak se v průběhu analýzy ukázala identifikace partnera/ů v podnikání (společníka/ů). Poměrně velký podíl podnikatelů a podnikatelek v souboru provedených rozhovorů totiž podniká se svým životním partnerem/kou, což, jak se ukázalo, výrazně ovlivňuje podobu životních strategií tak, jak jsou v projektu definovány. Rozdělení rolí v partnerském vztahu a vztahu s partnerem v podnikání výrazně ovlivňuje už motivační faktory na počátku podnikání.44 Zároveň analýza prokázala výrazné rozdíly v motivačních faktorech nebo strategiích, které hrály roli pro podnikatelky a podnikatele. Vzhledem k tomu v následujících dvou podkapitolách ukážu výsledky analýzy motivací podnikatelů a podnikatelek zvlášť.

6.2.1. Podnikatelky

V souboru podnikatelek se jako nejvýznamnější ukázaly 4 typy motivačních faktorů vstupu do podnikání. Jednotlivé typy motivací jsou dále v textu ilustrovány citacemi z hloubkových rozhovorů s podnikateli a podnikatelkami a doplněny důležitými znaky jejich životní situace. Identifikační znaky a rodinná i podnikatelská situace podnikatelek pak jsou základem interpretace volby jednotlivých motivačních faktorů tak, jak se objevily v biografických vyprávěních těchto žen.

• Seberealizace, nezávislost, víra ve vlastní schopnosti

Jako nejsilnější strategie vstupu do podnikání nebo impulz k tomu, aby ženy, se kterými byl proveden rozhovor, začaly podnikat, se ukázala potřeba seberealizace a nezávislosti spojená velmi často s vírou ve vlastní schopnosti. Tyto ženy se vyznačují mimořádnou životní vitalitou a aktivitou. Zejména Kateřina a Helena se ukazují jako dvě z

44

Tématu podnikajících párů a rodin se samostatně věnuji v 7. kapitole.

126

nejvíce energií „nabitých“ podnikatelek, kterým by pozice zaměstnankyně bránila v rozletu a rozvoji vlastních schopností a plánů (viz citace níže). „Já když jsem v tý firmě, ze který jsem teda odešla, byla, tak samozřejmě jsem tam začínala jako elév, a prostě když jsem se dozvěděla, že mě tam přijmuli, tak jsem štěstím brečela, protože to bylo prostě, co jsem chtěla vždycky dělat, jako něco organizovat. No, samozřejmě já jsem neuměla ani pípnout anglicky, tam angličtina byla potřeba a prostě tak jako na počítač jsem nevěděla, jak se ani zapne, samozřejmě to bylo vtipný. Tak člověk se učí a já jsem se to naučila, myslím si, hodně dobře jako, docela jako rychle, myslím, že jsem tam měla dobrou pozici, ale bohužel jsem tam byla v době, kdy ta firma sama nevěděla, co dál se sebou. Takže se tam prostě v podstatě nic nedělo, nedalo se tam jít někam dál a já už jsem prostě to, co jsem uměla, už jako bylo dobrý, ale už mě to začalo nudit, protože to bylo prostě pořád dokola. A pak jsem tam měla trošičku takový jako neshody prostě s ředitelem, protože to byl takovej pán, sice jako v něčem schopnej, ale prostě právě v těhle těch věcech, který byly důležitý jako pro růst tý firmy, tak byl takovej v tý době dost neprogresivní a prostě dycky povídal to samý a nikam to nevedlo, to sem se tam dostávala do takovejch konfliktů, tak už jsem byla taková jako otrávená z toho trošku. A i když jsme jako zůstali přátelé a do dneška se prostě stýkáme, tak prostě jsem odcházela s tím, že opravdu, jako můj přímej nadřízenej byl fakt suprovej člověk, po něm sem brečela prostě ještě dva roky jako, ale i s tímhle tím ředitelem to nebylo úplně ono. Tak prostě i taková ta ambice asi trošku, jako ukázat, že to jde i jinak.“ (Kateřina 34 let, vdaná, bezdětná, podniká 8 let ve službách (marketingu) a obchodě jako dnes už jediná majitelka firmy) „No, já si myslim, že mě k tomu motivovala především teda moje povaha. Pochopitelně, protože já si myslím, že jsem vždycky byla tak jako, já si myslím, že vlastně jsem vždycky i za totality byla vychovávaná, já jsem byla vychovaná k práci, to jsem byla vždycky a potom já jsem tak nějak vždycky, i za té totality jsem nikdy nepřestávala pracovat a nedělala jsem tak jako, že bych jenom pracovala, jak to bylo, ale vždycky jsem teda pracovala cele, jo. A já si myslím, že už ve mně něco bylo, co mě pořád nutilo, abych zkoušela něco nového, a to vlastně bylo tím motivem, že jsem začala jako podnikat, jo, že jsem vlastně, prostě musela jsem něco dělat, jo, vždycky, vždycky nějakým způsobem. Já si myslím, že v případě mého manžela, teďko nechci bejt zaujatá, i když to teďka ten náš vztah není zrovna nejlepší, ale já si myslím, že v případě mého manžela jsem tím hnacím motorem byla trošičku taky já, jo. … Takže jako mě to velice nadchlo ten začátek, prostě

127

vrhla jsem se do toho úplně po hlavě a dala jsem, jako dala jsem tomu veškeré svoje síly.“ (Andrea 50 let, vdaná bezdětná, podniká s manželem ve službách již 13 let) Obě tyto ženy jsou zároveň bezdětné, i když Kateřina do budoucna s rodinou počítá. Andrea, která děti mít ze zdravotních důvodů nemohla, zdá se, částečně kompenzuje svou bezdětnost právě podnikáním. V rozhovoru dokonce sama přiznala, že děti mít plánovala a chtěla, a i když jí velmi chybí, určitě jí její bezdětnost „umožnila“ věnovat se naplno podnikání a dosáhnout současného úspěchu. Potřeba ověřit si sama pro sebe své schopnosti a nezávisle vytvářet svou vlastní ekonomickou strategii byla důležitá pro další ženy s podobnou motivační strategií. Robert Goffee a Richard Scase formulovali výstižně myšlenku, která shrnuje důležitost vstupu do podnikání pro typ žen, u kterých jsme identifikovali silnou potřebu nezávislosti, seberealizace a touhu vyzkoušet své schopnosti: „Hlavní zisk z podnikání pro ženy je vzrůst osobní sebedůvěry a silný pocit osobní autonomie.“ [Goffee, Scase 1985] „Tak jako chtěla jsem si prostě vyzkoušet svoje schopnosti, no, asi teda, jestli se to podaří to, co jsem teda vymyslela, v čem budu podnikat, protože zase nebylo tolik těch nákladů z mé strany, protože mám ekonomické vzdělání, tak jsem se rozhodla jít tou cestou ekonomickou, pak se naskytla taková příležitost, že sem prostě si řekla, že zkusím ten cestovní ruch. … Optimistická jsem byla.“ (Helena 55 let, vdaná, podniká 11 let v cestovním ruchu jako jediná majitelka firmy, syn 35 let) „Já asi nejsem ten typ, který by jako byl vlastně zaměstnanec. Protože jako nemám ráda takové ty nalajnovaný věci. Takže trošku si ráda dělám věci podle svého. To tak asi jo. Asi jsem věděla od začátku, že chci. Vlastně, že nechci být zaměstnaná, že si to chci dělat podle sebe. Se všemi riziky, co to nese.“ (Zora 40 let, vdaná, podniká s manželem 11 let ve stavebnictví, 2 děti: 11 a 14 let)

• Neplánovaně – náhoda, příležitost

Typem vstupu do podnikání, který jsem odhalila pouze u podnikatelek, je neplánovaný začátek podnikání, ke kterému napomůže nejvíce náhoda, naskytnutá příležitost nebo setkání, resp. vztah s určitou osobou (osobami), na základě kterého žena do podnikání vstoupí. Jde o poměrně odlišný typ žen od těch, jejichž motivací byla předchozí strategie. Podnikání u nich nevzniká z vlastní potřeby a hnacího motoru nezávislosti nebo

128

seberealizace, ale převažují vnější tlaky a podněty, které je do podnikání posunou, resp. více méně vtlačí. I přes to je i u tohoto typu motivace vstupu do podnikání od žen třeba určitá dávka odvahy a chuti využít nabízené příležitosti (viz citace Stela). „No, přiznám se, že jsem neměla jako takovej nějakej cíl, že bych samostatně podnikala, víceméně mě k tomu přinutily okolnosti, a to díky tomu, že vlastně mí známí mají firmu, se kterou teda, která se jim v restituci vrátila, ta firma funguje pořád, na výrobu asfaltových lepenek, potřebovali, protože si k tomu ještě zařídili autodopravu a potřebovali někoho, kdo by je tak jako metodicky vedl a kdo by jim zajišťoval prostě přepravy, který oni měli. No a vzhledem k tomu, že nejideálnější bylo, aby na to měl člověk volné ruce, tak vlastně jsme na to postavili firmu.“ (Marta 46 let, vdaná, podniká s kolegyní 7 let v autodopravě, 3 děti do 15 let) „Takže to váhání tam bylo hodně, hodně velké. Ale pak přece jenom to nějak převážilo, že mně připadalo, že když tadyhleten krok neudělám v tu chvíli, kdy ta příležitost byla, tak, že už ho neudělám nikdy.“ (Stela 46 let, vdaná, 2 dospělé děti, podniká v obchodě, společníkem je muž – její známý) Klasickým příkladem ženy, která neplánovaně vstupuje do podnikání a navíc v oboru, kterému nerozumí a nikdy se o něj nezajímala, je Blanka (viz níže). Měla však silného partnera, muže, který původní firmu založil a významně jí s rozvojem vlastní firmy a v začátcích i s jejím řízením pomohl. „Já jsem byla opravdu humanitní vždycky a věnovala jsem se hodně jazykům, věnovala jsem se prostě hudbě a tak dále a vlastně hned po revoluci jsem si zařídila živnost na tlumočení a překlady a právě díky tady této živnosti jsem se seznámila se svým rakouským partnerem, který je většinový majitel tady této firmy, a spolu jsme firmu založili. Takže tak jsem se k tomu dostala. … Od překladů k autům, přesně tak. A v té době jsem rozlišovala pouze západní typy a škodovky, žádný jiný druh aut mi nebyl znám… Já jsem se prostě pro to velice nadchla, protože já jsem od malička nebo od mládí takový vedoucí, organizační typ, vždycky jsem bývala předsedkyně třídy a prostě vedoucí všeho. I dětských prostě různých aktivit a tak dále, takže já jsem se nebála prostě cokoliv organizovat a velice, velice prostě lehce jsem zjistila, že existujou taky nějaké fordy a peugeoty a že ty peugeoty mají třeba nějaké další ještě druhy, takže … a že třeba brzdové destičky od fordu nesedí na peugeota, to nebylo

129

vůbec nic tak těžkýho.“ (Blanka 42 let, vdaná, manžel je zaměstnancem ve firmě, podniká již 7 let samostatně v obchodě s autolaky, 3 děti do 7 let)

Využití příležitosti, často v oboru nebo typu zboží (viz citace Věra), které nezná, nemá zkušenosti s daným typem obchodu nebo služby, se ukázalo jako hodně častý důvod vstupu do podnikání nebo oboru, kde podnikatelka působí. Podobně ani Andrea (viz citace výše), která tvrdí, že hnacím motorem podnikání, které začala spolu s manželem, byla ona, neměla vzdělání v oboru, do kterého vstupovala. Příslušné vzdělání měl naopak její manžel, který se po celou dobu podnikání podle Andreiných slov „nechával táhnout“ jejími nápady. Praktické řízení firmy, tak aby fungovala a rozvíjela se pořád dál, ponechal manžel podle ní zcela v jejích rukou, i když Andrea na začátku očekávala rovnoměrné rozdělení kompetencí a povinností. Neznalost oboru, do kterého tyto podnikatelky vstupují, se výrazně promítá do vstupních očekávání spojených s budoucím úspěchem v podnikání. Situaci přesně vystihuje citace Heleny (viz níže), která právě za důvod počátečního elánu a chuti podnikat považuje neznalost daného oboru a problémů, které by s sebou podnikání mohlo nést. Toto spojení větší chuti do podnikání a nedostatečných znalostí nebo zkušeností s oborem, kam vstupují, se objevilo jako častá linie ve vyprávěních podnikatelek. „No, to první bylo, že se propouštělo nebo dělaly se takový ty, jelikož jsem byla v kanceláři, takže se tam dělaly takový ty úpravy, pak tam hrozilo teda zmenšování stavu, tak jsem to radši sbalila sama a dali jsme se teda na to šití, protože jsme dostali nabídku, tím pádem jsem se naučila šít a to a pak jsme, víceméně k papírenskému sortimentu jsme přišli, jak slepý k houslím, protože se uvolnil prostor, ale byly tam zásoby, takže jsem je odkoupila, v vlastně víceméně jsme se začli specializovat na ten papírenskej okruh.“ (Věra 43 let, vdaná, 3 dospělé děti, podniká v obchodě s manželem již 13 let) „Tím, že jsem jakoby tu problematiku vůbec neznala, tak jsem proto do toho měla takový ten elán, že jsem neměla žádný strach z ničeho, protože jsem ani nevěděla, co mi může hrozit. Asi takhle, no.“ (Helena 55 let, vdaná, podniká 11 let v cestovním ruchu jako jediná majitelka firmy, syn 35 let)

130

• Manželka, pravá ruka manžela

V průběhu rozhovorů se ukázala velká důležitost faktoru, který jsem na začátku výzkumu neuvažovala jako patřící mezi ty nejvýznamnější, jako je stav, počet dětí, obor podnikání apod. Jde o partnera/ku, resp. společníka v podnikání. Zhruba polovina žen a mužů, se kterými jsem provedla rozhovory, podniká nebo někdy podnikala společně se svým životním partnerem. Nejčastěji jsem takovou situaci zaznamenala v rámci tohoto výzkumu, zaměřeného na čtyři obory, v oboru doprava a obchod. I když nelze nárokovat prokazatelnou významnost tohoto faktu, v oboru doprava jsem při bližším sledování partnerských vztahů, ať už společně podnikajících manželů nebo jiných nastavení vztahu životních partnerů a uspořádání jejich pracovních a rodinných rolí, odhalila nejčastěji poměrně tradiční genderové uspořádání rolí. Tento fakt nejspíše souvisí s oborem, který je typicky mužský a jde zde o stereotypně genderový charakter práce (auta – mužskost). Častým nastavením rolí v rámci podnikání v dopravě byl vztah manželky, která má na starosti spíše administrativní stránku podnikání, a manžela, který se stará více o technické a provozní záležitosti. Dále pak vždy záleželo na genderové identitě obou partnerů, resp. na míře, do jaké byl vztah založen na tradičních rolích – muž, „hlava firmy/rodiny“, žena, plnící spíše podpůrné funkce. Vztah pak vypadal navenek podobně, jako tomu bývá v případě tradičně genderově založených rodin. Ovšem při podrobnějším zkoumání rozdělení kompetencí a vykonávaných činností se ukázalo, že muž plní roli jakési „ikony“ mužství spojeného s automobily, která je pro správnou funkci a image firmy v autodopravě důležitá, ale v některých případech žena prakticky řídí běh firmy, má větší přehled o dění a řeší nejrůznější aktuální problémy a dokonce je často oficiální majitelkou firmy, neboť je to ona, kdo získal prostřednictvím složených zkoušek nutné certifikáty pro autodopravu. To je jeden model, kdy vztah se navenek tváří jako poměrně genderově tradiční, ale ve skutečnosti spíše tenduje k rovnoměrnějšímu rozdělení kompetencí. Jiným modelem, který byl ve skutečnosti častější, je spíše tradičně genderové uspořádání rolí, které kopíruje rozdělení na mužské a ženské role a ženské a mužské práce v rodině. Žena pak plní ve firmě roli jen o málo významnější, než je řadová administrativní pracovnice, i když je fakticky spolumajitelkou firmy. Téma partnerství v životě i v podnikání a rozdělení rolí mezi partnery podrobně rozeberu v 7. kapitole. Klasickým příkladem takového „firemního manželství“ v dopravě je Jiřina, jejíž následující citace ji

131

ukazuje jako ženu, která následuje zájmy manžela bez dostatku vlastní podnikatelské invence. „… tady tu činnost dělám teda autodopravu asi z toho důvodu… nějaký změny, pak je to manžela velkej koníček, kterej teda v autodopravě dělal a zajímal se o to, takže asi si myslím jako převážná většina žen spíš jéct ve spolupráci s manželem, takže spíš jakoby pomoci s tím, že muži se asi moc nezabývají tady tou administrativou, nebo neradi zabývají, úřady a tak dále, takže to většinou zůstává na těch manželkách, takže to je asi celý, nebo většina podnikání, si myslim, co je.“ (Jiřina 45 let, podniká 13 let s manželem v autodopravě, 2 děti: 17, 22 let) Příkladem vztahu, kdy žena následuje manžela při jeho vstupu do podnikání a opouští vlastní obor nebo oblast ekonomické působnosti a nezávislosti, je manželka podnikatele Martina, který podniká v ubytovacích službách. Ten podrobně popisuje dokonce ambice manželky v jejím oboru, od kterých ji záměrně odradil, a zajímavé je, že neuvažuje možnost, že by začal podnikat sám. Jeho manželka ho podle jeho vlastní interpretace situace při rozhodování o vstupu do podnikání, dokonce nechala rozhodnout za sebe.45 „Manželka dělala ve zdravotnictví, dělala na chirurgii a její sen byl dostat se na sál. A vlastně v době, kdy nám Prokopovi nabídli, abychom teda šli do toho s nimi, tak ona dostala nabídku, že půjde, že může jít na sál dělat. Takže pro ni to byl jako hrozně těžký krok, ale já jsem to viděl jako šanci. A měl jsem chuť do toho jít, vlastně jít podnikat, nebýt zaměstnanec, ale dělat si to podle svého, takže více méně mě poslechla. Já jí napsal výpověď a řekl jsem, heleď, tohle to doneseš zítra do práce. A přineseš mi to odpoledne potvrzený, protože sama se nemohla rozhodnout. A nechtěla, takže to i obrečela a dneska, já nevím, po dvou, po třech letech už by jako zpátky se nevrátila. Protože ty problémy byly všude a v tom zdravotnictví kór. Takže už jako zpátky ne. Ale bylo to pro ni…” (Martin 48 let, ženatý, 2 dospělé děti, podniká 11 let s manželkou v oblasti služeb)

45

Signifikantní je, že když jsem Martina po dvou letech od rozhovoru kontaktovala s prosbou o kontakt na manželku, se kterou bych ráda také provedla rozhovor, rozhodl opět za ni a striktně mi neumožnil ani ji o rozhovor požádat.

132

• Možnost kombinace práce a rodiny

Motivem a výhodou, kterou podnikání představuje pro ženy, je možnost zkombinovat péči o děti a rodinu se zaměstnáním, resp. ekonomickou aktivitou. Jde o svobodu v organizaci času a pracovních úkolů i místa výkonu práce. Pro některé podnikatelky dokonce představuje možnost kombinovat práci a rodinu jeden z nejdůležitějších motivačních faktorů. Podnikání např. pro podnikatelku Janu znamenalo změnu zaměstnání tak, aby se mohla starat o syna. Podobně si uvědomuje výhodu podnikání z tohoto úhlu pohledu i podnikatelka Jiřina (viz níže). To však neznamená, že pro ženy podnikání znamená automaticky lepší možnost organizace rodinných a pracovních závazků. Jde celkově o pojetí podnikání a jejich roli ve firmě, v rodině a o další faktory, které postoj ženy ke vztahu rodina (děti) versus práce (podnikání) určují. Téma kombinace práce a rodiny je podrobně analyzováno v další kapitole (6.3.). „Pracovala sem na dráze pětadvacet roků, jezdila sem jako vlakvedoucí… a než měl jít syn potom do školky, tak sem šla do pokladny, protože přece jenom ty jízdy, to – správnej cigánskej život, v noci začínáte, v noci končíte, pak už to nejde, protože dítě jde do školy, tak to je…“ (Jana, 50 let, vdaná, podniká 11 let s manželem v autodopravě, syn: 21 let) „Možná, že i v tý době trošičku byly děti menší, takže jsem byla víc doma, než nějaký to pravidelný zaměstnání, bylo asi snazší, že jsme si mohli tu práci udělat i v odpoledních hodinách nebo…“ (Jiřina 45 let, podniká 13 let s manželem v autodopravě, 2 děti: 17, 22 let) Celkově lze motivační faktory podnikatelek charakterizovat nejlépe jako důsledek vztahu k dalším významným lidem v jejich okolí. Důležitost vztahů při vstupu do podnikání se pak, jak uvidíme i dále, promítá do celé podnikatelské dráhy žen. Vztah významně ovlivňuje vůbec rozhodnutí vstoupit do podnikání a ovlivňuje dále zejména způsob podnikání, resp. jejich roli ve firmě a obor, do kterého ženy vstupují. Jednoznačně zřejmá je tato argumentace u strategie manželky, která následuje manžela v jeho zájmu a touze podnikat. V rámci kombinace práce a rodiny jako motivace k podnikání jde opět o vztahy rodinné, a to o snahu nešidit starost o děti, potažmo o uspořádání rolí ve vztahu s partnerem, kdy zcela zřejmě je v takovém případě péče o děti především na bedrech ženy. Pokud jde o vstup do podnikání daný určitou mírou náhody nebo nabídnutou

133

příležitostí, je tato příležitost také někdy právě rámována vztahem k dalším lidem. Dokonce i u žen, pro něž nejdůležitější motivací pro vstup do podnikání byla snaha osamostatnit se a realizovat své vlastní plány, je podnikání charakterizováno určitým vztahem. U Andrey jde o vztah s manželem, jejich společné podnikání sama iniciovala, a u Kateřiny nejdříve o vztah se známou ženou, se kterou podnikání započala, ale v současnosti se nachází v přechodné fázi, kdy řídí své firmy sama, ale snaží se a jedná o spojení se silným investorem, který by jí podle jejího očekávání napomohl posunout její podnikání dále.

6.2.2. Podnikatelé

Na rozdíl od žen, které zakládají své podnikání často na náhodě, příležitosti nebo vztahu s partnerem nebo dalšími lidmi, a vstupují tak často do oborů, ve kterých nemají výrazné zkušenosti, muži rozvíjejí své podnikání výrazně více na základě svých zkušeností v určitém oboru. Pokud vstupují do oblasti, kde nemají zkušenosti, interpretují toto rozhodnutí jako inovaci a vznik něčeho nového, co na trhu zatím chybělo. Navíc ve svých vyprávěních vystupují více samostatně a svá podnikatelská rozhodnutí i následné úspěchy přičítají pouze sami sobě.

• Využít zkušeností v oboru a růst nezávisle

Velmi silnou motivací podnikatelů byl vstup do podnikání v důsledku „přirozeného vývoje“ [Orhan, Scott 2001], v důsledku pocitu, že firma, ve které muž získal jako zaměstnanec a postupně řídící pracovník zkušenosti, mu již nemůže nabídnout více prostoru pro osobní a dovednostní rozvoj. Tato motivace je spojena s vysokým sebevědomím, jak ukazuje např. citace Bořka (viz níže), že jako podnikatel a „svůj vlastní pán“ je schopen dělat podobnou práci lépe a svou vlastní firmu řídit a dotáhnout dál než majitel/ka firmy, kterou se v důsledku jako její zaměstnanec rozhodne opustit. V argumentaci tedy nejde o vazbu přímo na podnikatelské hodnoty ve smyslu vytvořit svou vlastní firmu, svůj vlastní způsob podnikání, ale spíše o vazbu na daný obor, který chci dělat lépe, což mu již dosavadní zaměstnání neumožňuje.

134

„Já podnikám od roku ’98, předtím jsem v branži byl zaměstnán úplně od píky, to znamená, že jsem byl deset let v konkurenční firmě, to jsem začal úplně od začátku v roce ’91, no a jak rostla firma, tak jsem rostl taky, ale pak už jsem neměl kam růst a prostě byl jsem tam devět let, nebo sedm let, prostě dlouho, tak nějak vykrystalizovalo se to samo, že jsem si řekl, že to zkusím sám. Takže jsme se rozešli s tím bývalým zaměstnavatelem férově, tykáme si a pořád chodíme spolu na hokej, nemáme problémy… Tak to tak nebylo, že bych musel být podnikatel, to jako nebyl ten motor, motor byl spíš potom, že sem měl pocit, že ty moje mantinely můžou být jinde, než jsou, a to byl ten důvod, proč jsem šel pryč, ne proto, že jsem chtěl podnikat.“ (Bořek 40 let, ženatý, podniká s manželkou 6 let v obchodě, syn: 5 let) „Prostě jsem to chtěl zkusit. Je ta doba, že už to umím, dělal jsem v jedný stavební firmě, kde se mi nelíbilo, jak to ten majitel řídil. Dal mi postavit rodinný domek a nakonec od prvního kopnutí na tý stavbě nepřijel ten majitel na jedinej kontrolní den, až na poslední… Já jsem deset měsíců ten domek stavěl sám a říkal jsem si, proč vlastně ho stavím pro něho. Každý měsíc jsem se s ním dohadoval o výplatu… říkal jsem si, proč to vlastně dělám. To si to můžu stavět sám a nebudu se muset dohadovat, bylo mi trapno za tu firmu, když majitelky na konci stavby byly naštvaný a poukazovaly na to, že tam přijel pouze pro peníze. A celá stavba ho vůbec nezajímala. Mohl to udělat, protože jsem mu to postavil, kdybych byl neschopný, tak tam musel jezdit.“ (Ladislav 38 let, podruhé ženatý, 9 let podniká ve stavebnictví, firmu řídí sám, manželka je ve firmě zaměstnána, 3 děti: 15, 10, 6) • „Našel jsem díru na trhu“

Významnou strategií vstupu do podnikání mužů, která se zároveň vůbec nevyskytla u žen, je vstup s něčím, co na trhu zatím chybí a je dokonce doslovně charakterizováno podnikateli vlastními slovy jako „našel jsem díru na trhu“. U tohoto typu motivace se k silnému sebevědomí, kterým byl charakterizován i předchozí motivační faktor, přidává výrazně i hodnota individualismu. Zejména dobře je to patrné na citaci Hynka (viz níže), který zdůrazňuje, že to vše dokázal on sám, jeho vlastní firma. „V roce ’94 jsem, vlastně na konci roku ’94 jsem tu činnost té firmy skončil, rok jsem pracoval u leasingové společnosti a po roce prostě mě to táhlo z té závislé činnosti jakoby zaměstnance, kde vždycky je nějaký šéf, který vás nějakým způsobem svými rozhodnutími

135

ovlivňuje, tak mě to táhlo samozřejmě k tomu, abych byl sám. Tak jsem si říkal, co budu dělat, a vymyslel jsem, že prostě, v tý době už začínala se trošičku zvedat ta životní úroveň našich obyvatel, a tak jsem si říkal – ty lidi teď začnou dbát trošičku o sebe, nejenom o to, co jedí a kde bydlej, ale taky jak vypadaj a jak se cítí, tak jsem si říkal, že bych mohl dělat nějaký sportovní centrum. V tý době, dneska už je ta situace taky jiná, ale v tý době vlastně ten trh byl silně nenasycen těhle věcí, v celých Čechách bylo tolik kurtů, kolik je dneska na Praze XY. Takže jsem se rozhodl, že prostě postavím centrum, do kterýho dám squashový kurty a prostě další věci, který nějakým způsobem souvisejí s tou regenerací a rekondicí a relaxací, prostě masáže, sauna. No a to jsem začal dělat, to jsem začal o tomto nápadu uvažovat v roce ’95 a dva roky trvalo, než jsem sehnal pozemek, než jsem začal stavět.“ (Ondřej 40 let, ženatý, podniká 10 let ve službách jako jediný majitel firmy, trojčata: 7 let) „Já jsem dělal na dráze strojvedoucího. To je poměrně samostatný zaměstnání, ten člověk není přímo ovlivňovaný, může si nějakým způsobem ten svůj život během tý služby řídit sám. Byl jsem tam postavený dost vysoko, co se týče kvalifikace a provedených zkoušek, přesto jsem odešel, protože jsem chtěl jaksi trošku víc rozhodovat sám o sobě, nechtěl jsem být svázaný tím, že ten vlak jede odněkud někam. Takže jsem zjistil zcela náhodně, že na trhu je díra právě v klíčích a zámkách, protože jsem profesí strojař, měl jsem k tomu blízko, tak jsem nějak začal. Ale skutečně, byť je to frázovitý, tak každodenní poctivou prací, soboty, neděle, řádově 7 let bez dovolený. Dneska už je to o něčem jiném. Za naprostý neúčasti státu, bez jakýkoliv pomoci kohokoliv, to se dá dokázat. Není nikde u nás v účetnictví, ani nikdo jinej by nemohl dokazovat, že nám jakkoliv pomohl. Tahleta firma, to všechno, co tady vidíte kolem sebe, vznikla skutečně z vlastních prostředků, maximálně nějakýma soukromýma úvěrama, jakoby v rodině, to se skoro nepočítá. To jsou takový úvěry, když nemáte co jíst, tak si někam dojdete půjčit.“ (Hynek 42 let, ženatý, podniká 12 let spolu s manželkou v obchodě, 2 dospělé děti) Dalšími motivačními faktory, které se objevily u podnikatelů, byla snaha vydělat peníze, která však častěji šla ruku v ruce v případě mužů s dalšími faktory, a dále strach z propouštění při restrukturalizaci firem, který také spíše než samostatným typem motivační strategie je součástí prvního typu – snahy využít zkušeností v oboru. Podnikatelé, kteří do podnikání vstoupili, protože původní firma nebo organizace zanikala nebo jí zánik hrozil, totiž nejčastěji zakládají firmu opět ve stejném oboru, kde mají již dostatečné zkušenosti, a velmi často přebírají i klienty, které měli v minulosti jako zaměstnanci.

136

U mužů jsme tedy objevili pouze dvě silné motivační strategie vstupu do podnikání: a) v oboru, ve kterém mají zkušenosti, ze kterého odešli, protože nechtějí být zaměstnanci, věří svým schopnostem, že zvládnou stejnou práci lépe řídit a vydělat peníze a prosperovat; b) v jiném oboru, kde motivací je vymyslet něco nového, co na trhu chybí, čím by vynikli a uspěli. V naprosté většině případů je součástí mužských motivací vstupu do podnikání i výrazný zájem o finanční zisk. Ten naopak přímo neartikulovala žádná z dotázaných podnikatelek jako významný při rozhodování, zda začít podnikat.

6.2.3. Typologie motivací vstupu do podnikání žen a mužů

Muži v porovnání se ženami, které vstupují do podnikání, vytvářejí plány většího růstu firmy a zisku. Popsané strategie vstupu do podnikání a motivační faktory se u jednotlivých podnikatelek a podnikatelů prolínají, a nejde proto vždy čistě o jeden typ, ale roli často hraje více motivačních faktorů, přičemž často je ve vyprávěních jeden zvýrazněn. U žen se neukázala strategie začít podnikat ve stejném oboru, ve kterém byly dříve zaměstnané, zdaleka tak významná jako u mužů. U mužů se naopak tato strategie projevila jako nejsilnější. U mužů se ani v jednom případě neobjevila motivace vstoupit do oboru, který zvolila partnerka, jak tomu je v případě části podnikatelek. Muži obecně vstupují do podnikání častěji než ženy nezávisle na vztazích – partnerce nebo dětech. Také možnost kombinovat práci a rodinu nepředstavuje u mužů důležitý motivační faktor. Pokud tuto výhodu muži ve výpovědích artikulovali, interpretovali ji spíše jako nezamýšlený důsledek podnikatelské pracovní pozice, jak ukážu blíže v další kapitole.

Typické motivační faktory vstupu do podnikání žen a mužů je možné shrnout: Ženy: • Možnost kombinace práce a rodiny

Muži: • Využít zkušeností v oboru a sítí známostí a růst nezávisle

• Seberealizace, nezávislost, víra ve vlastní • Našel jsem díru na trhu schopnosti • Neplánovaně – náhoda, příležitost

• Finanční zisk

• Manželka, pravá ruka manžela

137

6.3. Kombinace práce a rodiny jako (součást) životní strategie

Strategie kombinace práce a rodiny jsou pro mne jedním z ústředních témat výzkumu životních strategií podnikatelů a podnikatelek. Jednou ze základních hypotéz tohoto výzkumu je předpoklad úspěšné kombinace pracovní a rodinné sféry v životě jako základu pro úspěšnou podnikatelskou strategii. Zde mi jde o to, identifikovat postoj podnikatelů a podnikatelek k rodině v rámci jejich podnikatelské strategie, a to na základě jejich vlastní interpretace a vyprávění o vztahu rodiny a práce v jejich životě. Interpretaci rozhovorů opírám o genderové teorie společnosti, které za důsledek oddělení soukromé a veřejné sféry považují genderový kontrakt, kdy je ženám a mužům na základě genderových stereotypů přisouzena v každé z těchto sfér různá práce a hodnota, zodpovědnosti a povinnosti. Ženám je zpravidla stereotypně přisouzena sféra rodiny a domácnosti a mužům sféra placené práce, přičemž práce vykonávaná v domácnosti je společností hodnocená hůře než placená práce [Pateman 1988]. Studie podnikatelského prostředí se většinou shodují na tom, že stejně tak jako v rámci jiných typů profesí a zaměstnání je vztah práce a rodiny i u podnikatelů genderován, tedy že význam a uspořádání těchto dvou sfér v životě jsou diferencovány podle pohlaví a významně kulturně stereotypizovány podle genderu. Sociologické výzkumy podnikání a řízení se zabývají také vztahem mezi mužskou organizační mocí a rodinou. Ze zahraničních výzkumů vychází, že akumulace kapitálu je vysoce závislá na skrytých domácích (a pracovních) službách, které poskytují manželky a ženy [Finch 1983, Collinson, Hearn 2004: 11–12]. Jde o to, že práce, kterou vykonávají např. sekretářky tím, že organizují pracovní události a zvládají celou škálu dalších úkolů osobní asistence, nebo manželky tím, že udržují v chodu celou domácnost, zajišťují péči o děti, práci v domácnosti i emoční podporu svým mužům, je kriticky důležitá pro celý podnik. Práce, kterou vykonávají manželky podnikatelů, je někdy nazývána neviditelnou, jindy emoční prací podle toho, co chce který autor nebo autorka zdůraznit. O „neviditelnou“ práci jde proto, že je neplacená a v důsledku toho společensky neoceněná. Pokud hovoříme v souvislosti s podporou, kterou poskytují manželky podnikání partnera, o práci emoční, jde na jednu stranu o nutnou investici žen v domácí sféře a emoční prací je někdy nazývána tzv. třetí směna. Ta představuje čas strávený řešením vztahů mezi prací a rodinou, resp. urovnáváním vztahů doma, které jsou často způsobeny právě napětím mezi

138

pracovní a rodinnou sférou, nutností vypnout a konečně věnovat čas dětem apod. [Hochschild 1997]. Na druhou stranu jde o skutečnou emoční podporu podnikání partnera, která zahrnuje vše od práce v domácnosti a udržování rodinných vztahů až po „morální“ podporu mužského sebevědomí v práci. Kate Mulholland dokonce nazývá vztah mužůpodnikatelů k emoční práci v privátní sféře vztahem konzumace, protože muži jsou vlastně příjemci péče, kterou jim poskytují jejich manželky. Navíc tato podpora v podobě emoční práce šetří mužskou energii pro podnikání a tím přímo, i když ne zcela na první pohled zjevně, ženy přispívají k rozvoji podniku svého manžela [Mulholland 2003]. Mulholland dokonce tvrdí, že tento příspěvek manželek mužskému podnikání je součástí podnikatelské strategie mužů, protože jim je mimo jiné umožněno stavět jako prioritu podnikání a být oddělen od toho, co se děje v domácnosti. Pokud jde o emoce obecně, autoři, kteří se tímto tématem v souvislosti s podnikáním zabývají, se shodují na tom, že muži neinvestují ze svých emocí v rodině a domácí sféře tolik jako ženy proto, že emoční energii šetří pro podnikání, kde je pro ně její využití nezbytné. Muži svou emocionalitu v práci využívají v boji o moc, pozice a v rámci konkurence, ale i jako kreativitu, obětování se podniku a workoholismus. Mužská emocionalita je však zamaskována racionalitou [Mulholland 2003]. Naopak ženy nemohou tak přísně oddělit práci a podnikání od rodinných záležitostí a rodina je založena na jejich emoční a další neplacené práci. Proto kombinace práce a rodiny představuje integrální součást ženské podnikatelské strategie a může být dokonce častým motivem vstupu do podnikání, jak jsme viděli v předchozí podkapitole o podnikatelských motivacích. Podnikání ženám často umožňuje lépe skloubit pracovní a rodinné role, a to do značné míry i proto, že řízení podniku má hodně společného s řízením domácnosti, což je výhodou pro ženy, které mohou v podnikání uplatnit schopnosti, které jsou od nich primárně vyžadovány v domácnosti. Závisí samozřejmě na míře samostatnosti a nezávislosti v rozhodování, která je dána zejména strukturou podniku, který buď žena řídí sama nebo společně s dalšími osobami. V analytické části této kapitoly se proto zaměřím na to, jak jsou strategie kombinace práce a rodiny vytvářeny právě v souvislosti se strukturou řízení podniku a rozdělením rolí v rodině. Konkrétně tématu rozdělení moci a kompetencí v rámci řízení malé a střední firmy se budu věnovat v 7. kapitole.

139

6.3.1. Podnikatelky

Strategie kombinace práce a rodiny, tak jak nastavení vztahu těchto sfér vyplývá z genderové struktury naší společnosti, je ve svém důsledku integrální součástí každé ženské pracovní dráhy. V úvodu k této kapitole jsem ukázala, že výsledky zahraničních výzkumů dokazují diametrální odlišnosti v pojetí vztahu práce a rodiny u žen a mužů, a proto budu opět analytickou část organizovat podle genderu. Jak totiž ukážu dále, významné odlišnosti mezi chápáním významu a role rodiny a nutnosti kombinace nebo integrace do jednolitého celku spolu s podnikáním se u podnikatelů a podnikatelek ukázaly i v souboru biografických vyprávění z českého prostředí. Strategiemi kombinace práce a rodiny pak u podnikatelů a podnikatelek, kteří rodinu mají, a těch je v souboru rozhovorů většina, rozumím způsoby argumentace individuálního pojetí rodiny, zejména jejího významu, a osobní angažovanosti na péči, práci a organizaci v rámci chodu domácnosti.

• Rodina – nejvyšší hodnota?

„To si myslím, že jako, vůbec jako rodinu neobětuji na oltář podnikání, vůbec, to spíš jako, zase prostě možná i ta zkušenost té smrti toho prvního snoubence, tak prostě, myslím si, že ten život není jenom o těch penězích a o tom podnikání a prostě ta rodina, si myslím, že je daleko větší hodnota než nějaký obrovský peníze.“ (Blanka 42 let, vdaná, manžel je zaměstnancem ve firmě, podniká již 7 let samostatně v obchodě s autolaky, 3 děti do 7 let) „Tak já jsem byla na mateřské. A na mateřské jsem byla devět let. Protože jsem vlastně, se mi zdálo, že chodit do práce a pak zase jít na druhou mateřskou a vlastně to. Navíc jsem ten typ, kterému se zdá, že rodina je vždycky první a jako práce je druhá. A v té době manžel vlastně tady byl od rána do večera. Takže bylo jasné, že někdo musí být doma. Takže jsem byla doma a přitom jsem si dělala vlastně tu činnost, o které jsem mluvila. Nicméně ta byla také naprosto volná, tam sice šlo o zásobování vlastně řezníků a masokombinátu a takovýchhle a bylo jedno, kdy se to naveze. Takže jsem byla domluvená s maminkou, že třeba dva dny v týdnu si vzala děti od rána do večera. Já jsem to kompletně udělala a pak jsem měla tři dny volno. Takže to bylo. … měli jsme tedy velké zázemí v babičkách. I když už to zase s těma většíma dětma není tak potřeba, ale já jsem věděla, že 140

kdyby to jako došlo do nějaké jiné jako opravdu krizové fáze, tak že se zase vrátím domů. Že to tady mám ráda, ale jako vždycky se raději vrátím domů, než abych…“ (Zora 40 let, vdaná, podniká s manželem 11 let ve stavebnictví, 2 děti: 11 a 14 let) Pojetí rodiny jako hodnoty, která stojí pro ženu nejvýše, se, stejně jako je tomu u většiny žen v populaci46, objevilo i u podnikatelek v souboru rozhovorů. Ať již jde o Blanku, která sama řídí firmu s autopotřebami, nebo o Zoru, která podniká spolu s manželem ve stavebnictví, rodinu staví vždy na první místo. Fakt, zda podnikatelka považuje rodinu za nejdůležitější životní hodnotu, není vůbec závislý na tom, jak rozděluje svůj čas mezi domácnost, péči o děti a podnikání. Důležité je, že u podnikatelek se objevuje potřeba zdůrazňovat rodinu jako hodnotu na prvním místě, kterou jsem u podnikatelů-mužů neodhalila. To je nejspíše způsobeno potřebou argumentace své vysoké pracovní vytíženosti a nutností ospravedlnit nedostatek času pro rodinu nebo vůbec své podnikatelské ambice, které jsou u mužů na rozdíl od žen považovány za samozřejmé. Způsobem vyprávění, které významně vyzdvihuje význam rodiny nad hodnoty práce, zisku a podnikatelského úspěchu, tak podnikatelky nejspíše popisují představu, o které jsou přesvědčeny, že je od žen společností očekávána, a to i od vysoce pracovně vytížených podnikatelek. Možná právě v důsledku svého vysokého pracovního nasazení cítí tím více potřebu zapadnout do této představy alespoň svou argumentací. Tento obecný rys, kterého je třeba si být jako kvalitativní výzkumník/ce vědom/a, rozvíjí jako jeden ze základních prvků interpretace biografického materiálu sociolog David Silverman, když tvrdí, že způsob, kterým lidé prezentují sebe a své motivy, je velmi ovlivněn tím, co je normativní, akceptovatelné a pochopitelné jejich okolím [Silverman 1993].

• Podnikání jako strategie kombinace práce a rodiny

Všechny ženy v souboru podnikatelek vstupovaly do podnikání již s nějakou zaměstnaneckou zkušeností. V rámci podnikání pak pokračují v pro ně běžné strategii kombinování pracovních a rodinných povinností. Tato „emoční práce“, jak ji nazývá Arlie Hochschild [1997], je pak i součástí podnikání žen, které mají děti, součástí řízení firmy. Nemocnost dětí a dokonce jejich biologické hodiny jsou faktory, které výrazně ovlivňují podnikání a jakékoli zaměstnání převážně žen. Z vyprávění podnikatelek je patrné, že 46

Rodina je pro zhruba 85 % žen velmi důležitá. Při součtu položek spíše a velmi důležitá je rodina důležitá celkem pro 97 % žen.

141

řešení takových problémů leží většinou na ženách samotných, i když jejich partneři také podnikají nebo dokonce podnikají společně se svou partnerkou v jedné firmě, a zároveň to, že podnikání může být řešením napětí mezi pracovními a rodinnými povinnostmi. Jak už se ukázalo při analýze motivací ke vstupu do podnikání, možnost kombinovat práci a rodinu je významným motivačním faktorem pro současné ženy. „To, že sem dělala řidiče, mělo ten efekt, že já, když sem byla s holkama sama, tak, a dělala sem v kanceláři, tak tam jaksi se moc nechápalo, že taky děti sou nemocný nebo že se to může stát, a byly tam problémy. Takže já sem se pak tak nějak dostala k tomu řízení, že sem si sama vlastně určovala, kdy budu jezdit a kdy ne. Auto sem měla před barákem. Takže ono to vyplývalo z toho, abych jaksi vyhověla těm biologickejm hodinám. A vůbec jaksi té přírodě, protože já třeba nerada vstávám ráno a jako ty děti, některý děti se buděj v šest sami od sebe a některý až v osm. Takže jako, prostě každej to máme nějak daný. Takže jako holky taky se budily nějak až tak kolem sedmý, půl osmý ráno, no ale když já sem je rvala do školky na sedmou, tak jako byly furt nemocný, jo. A v momentě, kdy já sem je nechala, až se probuděj oni sami, a do školky jsme přišli třeba v devět, tak najednou oni začaly bejt zdravý, oni přestaly bejt nemocný, jo. Takže jako sem více či méně spíš hledala zaměstnání a obživu takovou, abych vyhověla prostě těm potřebám těch dětí a ne abych to násilím prostě lámala.“ (Lucie 42 let, vdaná, podniká celkem 10 let, řídí vlastní účetní firmu a společně s manželem autoškolu, dříve s manželem podnikala v autodopravě, 3 děti: 10, 18, 19 let) „Daleko horší to bylo, když jsem dělala v ČSAD, protože spousta věcí zůstala na manželovi, ale dá se říct, že to nepřineslo jako nějaký velký problémy, i když říkám, že třeba syn svým způsobem je ošizenej proti tomu, když byli, jako když byli vlastně všichni, protože pro tři děti vymejšlíte haldu prostě různejch věcí, který (…) když jsou menší. Ale když vlastně holky potom odešly a on zůstal jako nějakej patnáctiletej, no tak víceméně už se bralo, že je soběstačnej, takže už to zase bylo jiný, no a teď už je ta situace spíš taková, že děti spíš potřebujou sponzora, nebo eventuelně, protože mladší dcera má tříletýho kluka, takže tím pádem spíš jako pohlídat nebo něco takovýho, takže už je to zase taky jednodušší, no. No a dá se říct, že v podstatě manžel byl velice tolerantní a chápavej a dost jako mi pomáhal jako v tý době, teď zas on má daleko více práce se svojí firmou, takže zase tím pádem já jsem ten tolerantní…“ (Marta 46 let, vdaná, podniká s kolegyní 7 let v autodopravě, 3 děti do 15 let)

142

„Hele, můžu ti říct, že teda takhle, já jsem učila, a když jsem tam bydlela, tak to nebylo špatný. Jako to učení v žádným případě není špatný, myslím si, že i platově to nebylo špatný s tím, že v podstatě máš téměř tři měsíce prázdnin placenejch, že jo, když jsou malý děti, jako není špatný. No, pak jsem teda začla dojíždět z Vrchlabí, což teda bylo šílený, to byl šílenej očistec, protože to byla hodina prostě tam, hodina zpátky, a ať jsem končila kdykoliv, tak jsem prostě dřív než v půl čtvrtý na ten vlakáč nedorazila a z toho vlakáče sem to je, já nevím, ještě pět kiláků, takže jedině auto tam nechávat, že jo, nebo, no a pak nákupy a tak, to bylo hrozný…“ (Vlasta 43 let, rozvedená, podniká 8 let sama v ubytovacích službách, 2 děti: 12 a 19 let) Lucie, Marta i Vlasta v předchozích citacích dobře ilustrují fakt, že kombinovat pracovní a rodinnou zátěž je pro zaměstnanou ženu problém, který musí neustále řešit. Automaticky ve svých vyprávěních srovnávají své možnosti kombinace práce a rodiny jako zaměstnankyně a jako podnikatelky. Podnikání je pro ně typem profese, která je z tohoto hlediska výhodná. Nejde totiž jen o flexibilitu v organizaci času, která je v rámci podnikání plně v kompetenci ženy, jde i o místo podnikání. Velká část podnikatelů začínala s podnikáním v místě bydliště, a proto i toto nastavení, kdy měli děti vlastně „na pracovišti“, jim umožňovalo mít neustálý přehled a lépe propojit chod domácnosti s chodem podniku, jak to ukazuje citace Michaely. „Ale když jsme začínali, a vlastně já jsem i sama prodávala a večer jsem dělala účetnictví, tak tam třeba jsem s tím účetnictvím, s objednávkami končila kolem půlnoci a ráno jsem šla třeba v půl osmé zase do práce. Já nevím, určitě to bylo víc než dvanáct hodin denně. Ale zase se to nedá takhle říct. Protože my, když jsme začínali, tak byl Čenda malý a tím, že jsme podnikali vlastně ve svém objektu a doma, takže jsem měla čas i přes den na něj. Že zase to nebylo tak jako, že by to bylo opuštěné odstavené děťátko, protože jsem tady pořád byla a mohla s ním. … A hlavně tedy v poslední době jako toho času určitě už tak ty poslední tři roky i na toho Čendu, si myslím, že jsme měli víc času, než bych mohla mít v té práci. (Michaela 45 let, vdaná, podniká již 13 let společně s manželem v obchodě, 3 děti: 25, 22, 15)

143

• Zvládla podnikání i výchovu dětí

„Dodneška mi hlásí, kde je, a přitom je to dospělej chlap. Takže nemyslim si, že jsme tím jako zanedbali tu výchovu, ale myslím si, že to není o práci, že to je o tom, jak to v té rodině funguje a z jaké rodiny zas ti dva lidi vylezou, určitě to o tom je.“ (Jana, 50 let, vdaná, podniká 11 let s manželem v autodopravě, syn: 21 let) Podnikání se sice ukazuje jako dobrá strategie, jak kombinovat práci i rodinu, aniž by byla žena závislá na zaměstnavateli a formě flexibility, kterou jí umožní, nebo na typu práce, zda je kombinovatelná s péčí o děti, ale neznamená to, že strategie podnikání a její kombinace s rodinou je lékem na pocit, že rodina trpí tím, že matka se věnuje zároveň náročné práci, jakou podnikání je. Z citace Jany (viz výše) je patrné, že argumentuje proti očekávání, které předpokládá, že na ni společnost jako na matku klade, a to že podnikáním zanedbává výchovu dítěte. Tvrdí totiž, podobně jako někteří podnikatelé, jak uvidíme dále, že nejde o dobu strávenou s dítětem, ale o povahu dítěte, rodičů a o celkové fungování rodiny.

• Šidit rodinu a zvládat podnikání, nebo naopak?

Možnost lépe organizovat vztah podnikání a rodinných závazků, povinností, práce a péče zcela neřeší problém tenze, kterou ženy mezi těmito sférami pociťují. Podnikání totiž, i když dává velkou míru flexibility, je na druhou stranu v naprosté většině případů časově náročnější než pozice zaměstnankyně. Zejména v začátcích, jak vyplývá z vyprávění podnikatelek, vyžaduje řízení podniku významnou časovou angažovanost, která se projeví nedostatkem času pro rodinu a děti. Podnikatelky, jak to ilustrují citace Michaely a Zory, podobně jako ženy v ostatních typech profesí, zažívají napětí a pocit, že v čase, kdy se věnují podnikání, šidí rodinu a naopak. Významný rozdíl je však v tom, že podnikatelka ví, že toto uspořádání je její vlastní volba. „Neříkám, že jsem tím časem nějak oplývala, ale myslím si, že alespoň jsem třeba od rána do večera věděla, kde ty děti jsou. Nebo co dělají. Protože tím, že jsme podnikali doma vlastně, tak jsem věděla, co ten Čenda dělá, a byla jsem schopná si s ním popovídat, když za mnou přišel. Ale to nemyslím jako plus, jenomže potom zase člověk byl někdy nervózní a posílal je do háje, protože jsem měla spoustu práce. Ať chvíli počkají a 144

nemyslím si, že by zas byly nějaké. Že tohle je spíš otázka nějaké nervozity. Většina těch jako ženských podnikatelek, s kterými… Tak já si myslím, že ženský podnikatelky a i co jsem se bavila s těmi svými kamarádkami, že jsme všichni prožívaly takovou neustálou nervozitu. Buď jsem byla nervózní proto, že se tomu Čendovi málo věnuju a že bych mu měla věnovat daleko víc času a zase, když jsem se věnovala jemu, tak jsem zase byla nervózní z toho, že se nevěnuji dostatečně práci. Jako furt to bylo takové, ať jsem dělala to, či to druhé. Tak jsem nikdy nebyla úplně spokojená a vždycky jsem měla pocit takového, že něco nestíhám tak, jak bych měla.“ (Michaela 45 let, vdaná, podniká již 13 let společně s manželem v obchodě, 3 děti: 25, 22, 15) „Skřípe to. Protože furt člověk volí, jestli má být s dětmi, nebo jestli má být tady. A když jsem tady, tak mám pocit, že to šidím doma, a když jsem doma, tak mám pocit, že mi to utíká tady. To je ženská schizofrenie, která asi bude vždycky.“ (Zora 40 let, vdaná, podniká s manželem 11 let ve stavebnictví, 2 děti: 11 a 14 let) Podnikatelky tak někdy dospívají až k pocitu, že ne vždy plní roli ideální matky. Důležité však je, co je pro každou konkrétní podnikatelku obsahem této role. Většina podnikatelek s rolí ideální matky ve svých vyprávěních spojuje čas, nebo alespoň co nejdelší čas strávený s dětmi považují za společensky schválený obsah této role. Jak jsme viděli výše, Jana vědomě argumentuje proti této náplni role ideální matky a tvrdí, že to není o tom, kolik má práce, potažmo kolik času může strávit se synem, ale obecně o rodinných hodnotách a o povaze. Blanka v následující citaci ospravedlňuje fakt, že podle ní není dost dobrá matka přes týden, ale přes víkend hraje roli „správné matky“, a popisuje, co je pro ni obsahem této role. Pro Blanku představuje role „normální matky“ všechny běžné činnosti – zejména vaření – a opět čas strávený s dětmi. „No, jako ze začátku jsem měla tendenci mít strašně špatný svědomí z toho, že s nima nejsu, a tenhle ten pocit byl samozřejmě pro mě hrozný, jo. Samozřejmě myslím si, že i pro ty děti, jako zvlášť, když byly malí, tak si vzpomínám, jak ta nejstarší plakávala u zábradlí, když máma odcházela, takže to byl pro mě dost velký stres, ale jakýmsi způsobem oni si na to zvykly teď už, víc to prostě chápou a berou to tak. Vždycky se mě ptají, když byly menší ještě, tak se mě ptaly, kdo je bude hlídat, jestli tam bude prostě … ale říkám, my jsme vystřídali zatím jenom dvě ty paní, takže když byly menší, tak měly jednu a teď mají už, já nevím, třetí rok druhou. Takže jako to taky není, že by měly každýho půl roku někoho jinýho, nebo že bysme je svěřovali jen tak bezhlavě nějakým prostě náhodným lidem. Takže oni mají svůj režim a myslím si, že naopak prostě teď jsem dospěla k takovýmu názoru, že 145

když s těma dětma nejsu, protože já samozřejmě bývám z práce unavená, nervózní, prostě někdy se mi ani nechce mluvit doma nebo tak, tak prostě, když přijdu a mám uklizeno, mám, ty děcka jsou najedený, prostě jsou v pohodě, tak já jsem taky v pohodě a prostě můžu se jim věnovat. Třeba si sedneme, čteme si, nebo s nima pocvičím na ten klavír, na flétnu, nebo zajdu s nima ven, nebo soboty, neděle určitě se snažím věnovat těm dětem, tak to se stavím do role té normální matky, která uvaří a která prostě … soboty, neděle si nechávám, pokud není nějaký seminář nebo nějaký sjezd nebo něco. Takže myslím si, že ty děcka to berou velice pozitivně a naopak, že ten vztah je takový klidnější, spíš jsem se setkala jako se svým pocitem toho, že když třeba jsem s nima tu celou sobotu, že jsem na ně třeba víc přísnější, nebo víc taková zlejší, než když prostě přes ten všední den s nima nejsu celou dobu, takže se na ně těším a prostě víc se jim věnuju, víc si spolu hrajeme. Takže, myslím si, že ten vztah s nima mám jako dobrý.“ (Blanka 42 let, vdaná, manžel je zaměstnancem ve firmě, podniká již 7 let samostatně v obchodě s autolaky, 3 děti do 7 let) „Vodnesla to nejvíc teda dcera, protože kluk ten ještě tak nějak, ten víceméně pak už chodil pomáhat na obchod a těšil se na obchod, ale mladá… No, protože byla menší a s holkama jsou větší problémy, než s klukama…“ A: Jak to? „No, s jakoukoliv, jsou to holky, jsou o ně jiný starosti, než s klukama, maj horší puberty, tak jako já, jako matka, spíš aby se jí člověk víc věnoval. Nehledě na to, že byla aktivnější, než syn, takže se s ní jezdilo po různejch miss soutěžích a takovejch a zabralo to i dost práce a bejvalo asi, kdybychom byli jenom zaměstnancema, tak by se jí i člověk mohl věnovat víc, jo. I když si myslím, že jsme se jí věnovali, ale přece jenom potom se přišlo: Teď dej pokoj, teď musím udělat tohle, teď mě nech, jo, jako bude to, ale až za chvíli.“ (Věra, 43 let, vdaná, 3 dospělé děti, podniká v obchodě s manželem již 13 let) Naprostá většina podnikatelek-matek se shodla na tom, že problémem je čas a jeho nedostatek k tomu, aby se mohly dětem věnovat podle svých představ. Z nedostatku času pak plyne nervozita a stres, kdy výsledkem je i nervózní chování k dětem. Zajímavé je, že při vyprávění o problémech, které kombinace mateřské a podnikatelské role přináší, podnikatelky pouze výjimečně zmiňují své partnery-otce svých dětí a jejich role a závazky vůči dětem. Podnikatelky tak berou téměř veškerou odpovědnost za péči o děti na sebe a svým projevem ukazují, že tento postoj k matkám obecně očekávají i od společnosti.

146

• Aktivní otec – zaměstnanec ve firmě matky svých tří dětí

Jedinou z podnikatelek, která zdůrazňuje roli otce při péči o děti, je Blanka. Blanka sama řídí firmu, která obchoduje s potřebami pro auta. Má tři malé děti a její manžel je v její firmě zaměstnancem na částečný úvazek. Tento „partnersko-podnikatelský“ model je zcela netypický. Manžel Blanky je tak, jak ho Blanka popisuje, velmi aktivním otcem, který byl se dvěma z dětí na rodičovské dovolené a jeho kratší pracovní doba umožňuje, aby se mohl denně starat o děti. Zároveň je ale důležité, že v péči o tři děti se střídají celkem tři osoby: Blanka, její manžel a paní na hlídání. Ani v tomto případě totiž nejde o „převrácení rolí“, kdy by otec zcela přebral péči o děti a domácnost, a Blanka to ani tak nepociťuje, neboť jak vyplývá z jejích předchozích citací, ona chce zůstat „normální matkou“ (a daří se jí to alespoň o víkendech). V podobném duchu pak proto artikuluje péči o děti ze strany manžela. Tím, že se stará o děti, jí podle ní poskytuje volno, resp. čas na práci – podnikání. Blanka ve své rodině plní jednoznačně roli živitelky a zároveň se nechce vzdát role „tradiční matky“, která, jak sama říká, zastřešuje péči o děti a domácnost. Vzorec uspořádání rolí v Blančině rodině bychom mohli označit za „přechodný“ na škále: tradiční – egalitární (rozdělení rolí). Otec se sice významně angažuje v péči o děti, ale stále spolu s významně větší pracovní zátěží Blance zůstává i významně větší díl odpovědnosti za organizaci chodu domácnosti. Zároveň je z Blančina vyprávění zřejmé, že nepovažuje svého partnera za dostatečně kompetentního v některých běžných činnostech péče o děti, což jí znemožňuje vzdát se většího podílu péče o chod domácnosti a děti. „…vmoje tři děti přišly na svět tak, že já jsem až do posledního dne porodu pořád pracovala a třeba toho třetího mně tady odtekla voda, Vlaďka mě tady držela, pak mě odvezli. Takže já jsem odrodila, ten týden jsem byla v porodnici a pak jsem prostě hned přišla. To znamená, že jsem vlastně ten další týden po tom porodu už byla každý den tak hodinku, dvě tady, mezi kojením, jo. Takže takhle probíhaly všechny ty tři porody a u prvních dvou dětí byl manžel doma na mateřské, myslím rok a potom, vlastně zase shodou náhod, mi bylo nabídnuto od jedné výborné kamarádky, že by mi teda pobyla s dětma, tak jsem opravdu přišla na ten způsob, že opravdu jí jako můžu nabídnout přes firmu zaměstnání a takže jsme to pak řešili tak, že vlastně manželovi jsem odlehčila tou paní dopoledne, nebo, já nevím, do dvou, tří hodin, a pak střídá manžel. …

147

Takže ta paní vlastně dětem uvařila, pohrála si s nima a ve tři nám odešla a vlastně ve tři jde domů manžel, jo. Takže takhle to děláme a on mě vlastně pondělí až pátek poskytuje vlastně celý dni volna, nechci říct volna, ale prostě celý dny, abych se mohla věnovat firmě nebo svým schůzkám obchodním, nebo prostě věcem, který jsou potřeba zařídit pro to, aby ta firma mohla fungovat. Je to teda, čím jsou ty děti větší, tím je to těžší pro mě, protože určitě si dokážete představit, že třeba chlap nedokáže, já nevím, s děckem pocvičit na klavír nebo třeba jim nachystat oblečení to správný, nebo … je to takový, takže snažím se i prostě ty děti nějakým způsobem teďka podržet, takže prostě máme rozdělenej režim, kdo co dělá, takže my to teďka konkrétně máme udělaný tak, že máme v současný době prvňáka a školku a tam pětiletá, předškolák do školky, a toho ročního, takže to vypadá tak, že ráno já je zavezu do školy a do školky a odjedu do práce a vrátím se až večer. A manžel pro ně jede v poledne ze školy a ze školky a už vlastně zůstává doma a čeká, až ta paní třeba udělá ještě něco doma, a vlastně vystřídá paní a potom se ujme dětí a ještě některý den, mám dojem úterý a čtvrtek, jezdím já dřív z práce, nebo mezi prací třeba, že si vezmu prostě ty dvě tři hodiny a zastřešuju klavír té starší.“ (Blanka 42 let, vdaná, manžel je zaměstnancem ve firmě, podniká již 7 let samostatně v obchodě s autolaky, 3 děti do 7 let) Pojetí volna je ve vyprávění Blanky velmi zajímavé. Volno pro ni znamená pracovní vytížení, dobu, kdy není doma se svými dětmi, ale věnuje se firmě. I když je jedinou majitelkou a ředitelkou firmy, vyjadřuje tím, že podnikání pro ni není jednoznačnou prioritou (před rodinou), nebo by alespoň podle stereotypů o ženách být nemělo. Ve svém vyprávění se staví do role obětavé a zodpovědné matky, která má vše okolo domácnosti a péče o děti perfektně zorganizováno. Když má volno, věnuje se firmě. Na druhou stranu ale, když popisuje své porody, kdy pracovala téměř bez přestávky před i po porodu, reprezentuje význam firmy v jejím životě a zejména význam své přítomnosti ve firmě. Zdá se, že podnikatelky musí vyhovět protichůdným tlakům podobně jako ženy na trhu práce obecně. Je třeba, aby vyhověly představě ideální obětavé matky a zároveň pracovnice oddané firmě. To pro ně představuje konflikt rolí. Vzhledem k tomu, že podnikatelky řídí svůj vlastní podnik a nemají dalšího šéfa, který by je do takové role tlačil, ukazuje se, že tento konflikt rolí je nejspíše důsledkem obecného nastavení genderových rolí ve společnosti a sociální kontroly (i sebekontroly) dodržování těchto rolí. A, jak jsem ukázala v úvodní 1. kapitole, stereotypy jsou často protichůdné.

148

6.3.2. Podnikatelé

Podnikatelé se z hlediska argumentace významu rodiny ve svém životě rozdělují na ty, kteří se kombinací podnikání a rodiny nezabývají a péči o domácnost a děti nechávají zcela na své partnerce, a na ty, kteří si minimálně uvědomují, že by vztah mezi svými podnikatelskými a rodinnými závazky měli nějakým způsobem řešit. Ti, kteří se domácnosti a dětem nevěnují téměř vůbec, argumentují nízkou potřebou péče a dohledu rodičů ze strany dětí nebo v duchu stereotypů o tom, že domácnost a péče o děti by měla být záležitostí ženy. V souboru však byli i tací, kteří se dětem věnovat chtějí a uvědomují si, že jejich přítomnost a péče je pro děti důležitá, a zároveň vyjadřují i touhu užít si svých dětí a radosti z jejich výchovy a růstu.

• Samostatnost, která dětem prospívá

Fakt, že podnikatelé a podnikatelky nemají při rozvoji podnikání dostatek času na péči o děti, který podnikatelky často zažívají jako selhání a šizení dětí v péči, kterou by jim „správná matka“ měla dát, naopak podnikatelé v rolích otců obracejí ve svých interpretacích v pozitivum samostatnosti dětí, které nejsou závislé na rodičích. Na druhou stranu z vyprávění podnikatelek plyne, že ženy si nepřipustí, že by děti byly natolik samostatné, aby nepotřebovaly jejich přítomnost a péči, aniž by jim to ublížilo. „To bylo takové to blbé období, kdy jim bylo nějakých těch třináct, čtrnáct let. A musely najednou být úplně samostatné, protože jsme na ně vůbec neměli čas. Protože jsme tady byli opravdu. I jsme tady třeba spali ze začátku. Tady na téhle posteli. Jsem tady udělal takové provizorium. Protože nemělo vůbec cenu ani odjíždět domů. Kdybychom tady ráno nastoupili v těch půl sedmé a skončili jsme třeba v jedenáct, ve dvanáct hodin v noci. Tak nemělo cenu sednout do auta a popojet domu, tam si lehnout do postele a ráno sem zase zpátky. Takže jsme si rovnou do té postele lehli tady. A protože tady tohle je vlastně jediná místnost, která zbyla na všechno, tak se to takhle vyřešilo. Takže se tady. Říkám, je to sklad, šatna. Spalo se tady. Už léta tady nespíme a postel tady zůstala.“ A: A jak to fungovalo teda s těmi dětmi? Jak to snášely? Děti se musely naučit o sebe starat…

149

„Naučily se o sebe starat samy a myslím, že jim to vyloženě prospělo. My jsme jim odmala jako dávali dost volnosti a důvěry. Ony to asi nezneužily. Nebo, myslím, že nezneužívaly. Takže tak jako i co se týkalo kluků a to. Když holce bylo patnáct a řekla, hele. Nebo v šestnácti přišla, že má kluka a že by s ním chtěla bydlet. Jestli může jít k nám domů. Tak proč ne. Takže. To je docela liberální přístup.“ … „Proto říkám, že jsme třeba se domů nedostali několik dní. Takže ty holky se musely o sebe v těch čtrnácti letech postarat, ještě měly psa, … takže velký pes. Takže se postarat o psa, o sebe.“ (Martin 48 let, ženatý, 2 dospělé děti, podniká 11 let s manželkou v oblasti služeb) „My jsme měli děti vždycky velice samostatný, takže oni nepotřebovaly, abychom byli ve tři hodiny doma. Oni se nějak s tou školou vypořádaly sami, bydleli jsme na sídlišti, takže měly nějakou partu dětí z těch okolních domů. My jsme měli možná trošku štěstí, naše děti byly bezproblémové, doteďka jsou, dneska jsou obě ve firmě. Takže bych to viděl trochu jako štěstí.“ (Hynek 42 let, ženatý, podniká 12 let spolu s manželkou v obchodě, 2 dospělé děti) „Péče o syna, my jsme to nikdy s nějakou péčí nepřeháněli. Byla výhoda, jsou děti problémový a bezproblémový, a my jsme měli to štěstí, že byl bezproblémový, zřejmě k tomu přispěl i ten sport, protože už od první třídy závodil na lyžích a v tom to bylo jednoduchý. V první třídě, na to jsem měl větší nervy já, tak mu člověk musel říkal, velikost mezery, sklon, to si pamatuju do dneška, když jsem to přestal říkat, tak to bylo napatlaný. Ale to byl jen ten začátek první třídy, a potom protože jsme chodívali třikrát denně trénovat, tak naprosto jasně věděl, buď se bude učit sám a bez problémů a bude lyžovat, a to velice miloval, a nebo s učením to bude horší a bude konec se závoděním. Takže to já vidím jako největší plus, to znamená, že my od poloviny té první třídy nevíme, co ve škole brali, o učení jsme se nikdy nemuseli zajímat, vždycky to bylo slušný. Nakonec vystudoval i vysokou ekonomickou v Praze bez nějakých problémů. Neměli jsme problémy.“ (Stanislav 60 let, ženatý, podniká 13 let v dopravě se společníkem mužem, syn: 35 let) „Tak to určitě, toho času rozhodně by člověk asi věnoval víc, kdyby mohl, ale ono i ta práce, kterou jsem dělal, byla hodně náročná časově, takže tady cítím určitej dluh vůči tomu klukovi, ale naštěstí je to všechno (klepe) se poved, jako že toho nezneužil, že jsme na

150

něj neměli tolik času.“ (Michal 40 let, ženatý, podniká 6 let spolu s manželkou, tchánem a švagrem v autodopravě, syn: 17 let) Podnikatelé se ve svém pojetí rodičovství a míry péče o děti zcela odlišují od podnikatelek. Zatímco podnikatelky téměř vůbec neberou v úvahu osobnostní vlastnosti dětí a individuální potřebu péče a času jim věnovaného a mají svou zcela jasnou představu o tom, že dětem je třeba se věnovat a být jim správnou matkou, podnikatelé ospravedlňují svou nepřítomnost doma a nedostatek času na děti právě nízkou potřebou dětí po přítomnosti rodičů. Libor ještě doplňuje názor, že nezáleží na míře, v jaké se rodiče dětem věnují, ale spíše na povaze dítěte, jak jeho vývoj (výchova) dopadne. Velká část podnikatelů zdůrazňuje bezproblémovost svých vlastních dětí, jako by vůbec rodičovskou péči nepotřebovaly. „No, samozřejmě jsem tam asi nebyl tolik, kolik bych měl být. Nevím, jestli to mělo … občas máme třeba problémy s tou starší dcerou. Už se nám stalo dvakrát za sebou, vždycky ob rok, že nám přestala chodit do školy, ale jako díky špatnejm známkám, ale jako všechno se zatím vždycky spravilo, no. Asi jako nemám čas určitě se s ní učit, to ne, to musí zvládat samy. Ta menší ta je taková, ta zase má samý jedničky, ta zase se učí až moc. Ono je to zase, myslím, povahou toho dítěte.“ (Libor 46 let, ženatý, podniká 13 let v obchodě se společníkem, 2 dcery: 14, 17 let) Podnikatelé se na této argumentaci nedostatku času pro péči o děti výrazně shodují. Vezmeme-li citace Martina a Hynka (viz výše), kteří oba tvrdí, že samostatnost, kterou dětem poskytli tím, že nad nimi nedohlíželi tak často a nevěnovali jim dost času, dětem jen prospěla, protože jsou zcela bezproblémové, bylo by zajímavé slyšet názory jejich manželek, které podnikají spolu s nimi. Jejich výpovědi však nemám, ale je možné je porovnat s výpověďmi podobně starých podnikatelek, které také podnikají spolu s manželem – Michaely a Zory – jejichž pocit z možnosti kombinovat podnikání s péči o děti a rodinu jsem analyzovala v předchozí části. Obě jsou typem matek, které pociťují výraznou tenzi mezi těmito sférami života a už vůbec nehodnotí nedostatek času na děti pozitivně, jako to činí podnikatelé-muži. Z těchto odlišných typů argumentací můžeme vyvodit závěr, že i v rámci rodinné firmy, kdy společně podnikají manželé, kteří mají děti, se muž a žena zdaleka neshodují na tom, jaká míra péče je dětem prospěšná a potřebná, a už vůbec ne na hodnocení péče, kterou jim poskytují nebo neposkytují. Podnikatelky si na rozdíl od svých partnerů stále zachovávají pocit tenze, stresu a dluhu, který si však muži vůbec nepřipouští. Zřejmě je to způsobeno tím, že muži necítí tlak společnosti a 151

genderových rolí na to, aby se jako otcové výrazně věnovali svým dětem, ale tuto starost přenechávají zcela svým partnerkám.

• Péče o děti – záležitost matky

Dokonce i v situaci, kdy podnikají společně manželé, je starost o děti a domácnost velmi často zcela v rukou ženy. Podnikatel Martin přesně reprodukuje stereotyp o tom, že muž má vydělávat peníze a žena se starat o děti a domácnost, jako by vůbec nepočítal fakt, že jeho manželka je jeho společnicí v podnikání. Když pak dále ve svém vyprávění popisuje, jak je podnikání a zejména jeho počáteční rozvoj časově náročné, ukazuje se, že podnikání bylo zhruba stejně náročné pro oba partnery. „Spíš to byla práce manželky asi. Péče o děti. Moje starost bylo vydělávat peníze a manželky starost o děti.“ (Martin 48 let, ženatý, 2 dospělé děti, podniká 11 let s manželkou v oblasti služeb) Někteří podnikatelé jsou v této argumentaci v intencích tradičních stereotypů o uspořádání genderových rolí v rodině ještě dále a dodávají, že role manželky nikdy nebyla tak náročná na čas ani odpovědnost, a proto jejich společnice – partnerka – měla prostor věnovat se dětem. Starost o děti je v naprosté většině domácností podnikatelů a podnikatelek záležitostí ženy. Rozdělením rolí mezi partnery zejména v rodinách, kde partneři společně podnikají, se budu více zabývat v následující kapitole.

• Podnikatel jako aktivní otec

Zcela odlišnou strategií od první, v rámci níž se podnikatelé jako otcové více méně distancovali od zátěže péče o děti a řešení vztahu mezi podnikáním a rodinnými povinnostmi, je strategie některých dalších podnikatelů, kteří si uvědomují, že podnikání jim bere možnost být se svými dětmi, věnovat se jim a přispívat k jejich vývoji. Z následujících citací je patrné, že všichni tři podnikatelé, které můžeme do této kategorie zařadit, patří mezi mladší v našem souboru. Většinou jim je do 40 let a mají malé děti. Zdá se, že v případě Ondřeje a Ladislava, kteří podnikají sami a jejich manželky jsou méně pracovně vytížené, i Bořka, který podniká spolu s manželkou, hraje hlavní roli věk. Patří

152

tito muži k nové generaci otců, kteří nepovažují péči o děti za zátěž, která neladí s tradičně mužskými rolemi; k těm, kteří vidí svou účast na výchově dětí jako pozitivní jak pro děti, tak i pro sebe samé? Navíc Ladislav (viz níže) sám ví, že jeho aktivní otcovství je způsobeno jeho předešlou zkušeností z předchozího manželství, kdy se dětem věnoval nedostatečně. A: Jak to jde dohromady s rodinou? „Blbě. Blbě, samozřejmě logicky, velký klišé už taky teďko, ale mě na tom děsí jedna věc, že ty děti najednou hrozně rychle vyrostly a já jsem nezjistil, najednou mi můj syn začne vyprávět o tom, že chce bejt archeologem a kopat dinosaury a já jsem mu nějak nestačil říct, co ty dinosauři jsou, prostě najednou se to dozvěděl někde jinde a to mě je strašně líto. Prostě najednou to dětství jejich, do roku toho dítěte to bylo tak strašně náročný s nima, po třech hodinách krmíte to dítě, ale hodinu trvalo to jedno nakrmit, krknout, přebalit a uspat, pak druhý, pak třetí a to první už zas mělo hlad, takže my jsme, do roka to trvalo, do roka jejich života, takže my jsme v podstatě nespali nikdy souběžně s manželkou. Já jsem přišel odsud v jednu v noci, do čtyř jsem krmil děti, ve čtyři jsem vzbudil manželku a do sedmi jsem spal a v sedm ráno už jsem byl tady. Tak to bylo takový, to si je člověk neužil, protože to bylo furt v takový euforii, to jste neustále žila, ten chronickej nedostatek spánku byl tak fantastickej, že já už jsem dělal tak nelogický věci, že jsem klepal na kancelář, když jsem vycházel ven a jako, když se mně někdo představoval, tak jsem říkal – … u telefonu. Opravdu už jsem byl jako, a když to začalo bejt zajímavý, tak jsem zase začal bejt hodně v práci, tak najednou, tak si to snažím užívat, teď jsme byli na horách tejden, tak to bylo takový jako nádherný s nima, no. Ale prostě uteklo to a oni už jsou hrozně velký, je jim sedm let, takže už si to nechci nechat vzít.“ (Ondřej 40 let, ženatý, podniká 10 let ve službách jako jediný majitel firmy, trojčata: 7 let) „No my jsme taková atypická firma, žena má ve všem… a já si beru minimálně šest týdnů za rok taky. Máme malé děti, tak se snažíme, abychom je nešidili. Já už takové to, že mi říkají kolegové, že dělají, dva roky nebrat dovolenou, tak to já nedělám. Možná, že přicházím o spoustu peněz, ale zase na druhou stranu máme malý děti a už jsem jednou rozveden, takže mám zkušenosti… … Můj život je teďka takový, že mám malou holčičku, je jí 5 let, bude jí 6, je úplně úžasná. Včera se zamilovala poprvé ve školce do nějakýho chlapečka a řekla mi, že mě

153

stejně miluje… a tak jí večer čtu pohádku. Přijdu domů tak na tu půl osmý, navečeřím se, podívám se na zprávy, pak jí čtu tu pohádku. To je od pondělí do pátku, protože v pátek vždycky někam jezdíme. Hodně jezdíme ven mimo Prahu. Takže ten týden, to je stereotyp. … … hlavně taky mám děti a ty děti chci vidět.“ (Ladislav 38 let, podruhé ženatý, 9 let podniká ve stavebnictví, firmu řídí sám, manželka je ve firmě zaměstnána, 3 děti: 15, 10, 6)

• Manželé, partneři v podnikání – dělba péče o děti

Bořek patří k aktivním otcům, jaké bychom ideálně očekávali u většiny podnikatelů, kteří podnikají spolu s manželkou, která je rovnocennou společnicí ve firmě. Bořek a jeho partnerka jsou dva ze čtyř zcela rovnocenných společníků jedné firmy a, jak Bořek popisuje, péče o dítě i práci v domácnosti mají rovnoměrně rozdělenou. Podobné rozdělení, jaké popisuje Bořek, se rýsuje i v domácnosti Blanky, jejíž partner je však zaměstnancem v její firmě. Rozdíl je v tom, že malé děti jsou dokonce tři, a zřejmě proto je třeba využít ještě další, placené síly. „Střídáme se. Chodí do školky, prostě úterý, čtvrtek, pátek jí vozím já ráno a úterý, čtvrtek zase vyzvedávám já, takže to je taková ta doba, když prostě něco, tak může zavolat třeba pan prezident, ale já se seberu a jdu. Takže to je další, bych řekl, jedna z těch výhod toho, že člověku i ta firma patří, je i tady ta. … Třeba školáci vědí, že v pondělí v osm mají češtinu, tak prostě my víme, že v pondělí v osm jí má kdo dát do školky, takže to je dlouhodobě a hotovo. Takže to není otázka nějaké náhody … samozřejmě, když do toho jednomu z nás něco spadne, že prostě, já nevim, se někde zdržíte, nebo tam je schůzka a je důležitý na ní být, no tak se to musí řešit nějakým záskokem, no. Takzvaně dlouhodobá domluva a hotovo.“ (Bořek 40 let, ženatý, podniká s manželkou 6 let v obchodě, dcera: 5 let)

154

• Podnikání jako strategie kombinace práce a rodiny

Někteří podnikatelé, stejně jako však mnohem větší část žen, zdůrazňují výhodu v podnikání v tom, že jsou svobodní v organizaci času a úkolů, což jim umožnilo lépe kombinovat podnikání zejména s péčí o děti. Tito muži se opět odlišují od podnikatelů, kteří zdůrazňovali neslučitelnost času na děti a podnikání, a ukazují, že je spíše individuální volbou fakt, zda podnikatel má, nebo nemá čas na rodinu. Jde zřejmě zejména o osobní hodnotové priority. Na jednu stranu totiž všichni podnikatelé zdůrazňují svobodu, jakou jim podnikání dává a kterou je možné vyjádřit slovy: „Když nebudu chtít, tak nemusím.“ Na podnikání zdůrazňují jako výhodu to, že jim nikdo neurčuje, že musí v práci strávit přesně 8 hodin, a proto se většina z takových podnikatelů „svobodně“ rozhodne, že podnikáním stráví mnohem více času (10–14 hodin). Důležitý je u nich pocit svobody, i když většinou svou práci nevypustí, a svobodu tak prakticky nevyužijí. Za příčinu nedostatku času na rodinu a děti pak považují náročné podnikání, do kterého však většinou vstoupili proto, aby „byli svými vlastními pány“. „Že jsem se mohl těm dětem určitě víc věnovat, než kdybych byl 8 hodin někde zaměstnanej na pevnom, protože jsem si práci, kterou jsem potřeboval připravit, třeba zboží nebo promyslet ňáký věci nebo já nevim. Objednává se to stejně většinou faxem, takže to se může v noci. Jsem si to udělal večer nebo v noci a odpoledne jsem coural s dětma někde po okolí. … Hodně, choval jsem je, prdelky, když byli malinký. Pak jsem jim četl pohádky, kreslil jsem si s nima, chodil jsem s nima na procházky.“ (Miloš 50 let, ženatý, podniká s manželkou 13 let v obchodě, 2 dcery: 20, 23 let) „Na základce byli, no. Takže oni měli činnost jako jak škola, tak potom ta sportovní výuka, takže oni byli dost vytížený tímhle tím, no a my jsme, neděláme nikdy jako, že bysme dělali až do večera, že bych přišel domů a děti už byly v posteli, to ne, že jo. Manželka, ta byla vůbec brzo doma, že jo, protože ta chodila do školky a tam vlastně měla šestihodinovou pracovní dobu, takže ta byla doma hodně, takže ty děti byly s tou mámou a já jsem dělal dycky tak třeba do těch šesti hodin nebo tak, takže jako ještě furt jsem to stihnul…“ (Vladimír 48 let, ženatý, podniká sám, dříve se společníkem, 13 let ve stavebnictví, 3 děti: 23, 22, 11 let)

155

• Pomoc dalších osob s péčí o děti

Podnikatelé ani podnikatelky ve svých vyprávěních většinou vůbec nehovořili o tom, zda jim v péči o děti pomáhají další rodinní příslušníci. Takoví byli spíše výjimkou. Podnikání také dává finanční možnosti využít individuální placenou péči o děti. Tuto možnost využívá Ondřej (viz níže) i Blanka, jejíž situaci jsem analyzovala výše, kteří mají oba 3 malé děti. „Takhle ona třeba manželka byla asi do sedmi let tý starší doma, takže vcelku na ně měla dost času. No, samozřejmě v těch začátkách, kdy to bylo nový a různý nabídky a prostě se hodně cestovalo, já jsem třeba každej tejden byl v Maďarsku a to bylo třeba dva, tři dny z toho tejdne, tak samozřejmě asi tý rodině jsem chyběl. Zas mám, já mám takovou, dá se říct, trošičku výhodu, že máme dvojdomek jako s rodiči, takže ti jako se dětem věnují, odvést děti do školy, protože já bydlím na vesnici, což není až tak ideální, a prostě v nich mám podporu.“ (Libor 46 let, ženatý, podniká 13 let v obchodě se společníkem, 2 dcery: 14, 17 let) „No, my jsme měli, abych byl úplně upřímnej, my jsme měli pani, vyřídil nám místní úřad pani, no a to se nějak všechno skončilo, místní úřad, musím říct, k nám byl velmi korektní a velmi nám pomoh, ale protože to je s nima doopravdy, oni, jak jsou tři najednou, tak to bylo hodně náročný, tak pak jsme našli tam na Vlašimsku jednu pani, která byla propuštěná z práce a prosila mě o zaměstnání a velice se to hodilo, takže nám pomáhala jako, no, začaly chodit děti do školky, tak rázem vysvitla otázka, co s tou paní, že jo, no, paní, ona je asi o dva roky starší než já. Ta paní, jí mezitím opustil manžel, ona má dvě dospívající dcery, tak samozřejmě jsem musel vymyslet něco, aby to neskončilo, takže jsem říkal – fajn – tak vlastně pracuje teďko ve XY tady u mě, jezdí každej den z Vlašimi a tam, bohužel, žádný zaměstnání není, takže pracuje u mě, a když je potřeba, tak třeba dvakrát týdně, tak prostě přijde k nám domů na dvě, na tři hodinky a trošku manželce pomůže. Já jsem prostě neměl srdce na to jí říct – tak děkuju, děti jsou větší a prostě už to skončíme. Takže ta pomoc tam jakoby ještě je a pak samozřejmě máme babičky, takže ty se taky snažej.“ (Ondřej 40 let, ženatý, podniká 10 let ve službách jako jediný majitel firmy, trojčata: 7 let)

156

6.3.3 Typologie kombinace práce a rodiny podnikatelek a podnikatelů

Ve vyprávěních podnikatelů se neobjevuje vyjádření pocitu nezdaru při snaze zvládnout práci i rodinu, resp. péči o děti. Je to způsobeno tím, že vysoce vytížený podnikatel, jakými se cítila být většina v souboru, necítí tak silnou povinnost a zátěž péče o děti, která by ležela v rodině zejména na něm. Obecně jde spíše o životní hodnoty a priority mužů, jak se rozhodnou uspořádat vztah práce–rodina ve svém životě. Pokud nezvládají nebo nestíhají věnovat se dětem, je jejich strategií deklarace samostatnosti dětí, kterým menší pozornost a „dozor“ rodičů spíše než mohla uškodit, naopak prospěla. Objevila se i strategie aktivního podnikatele otce, a to v případě, kdy jsou partneři i společníci v podnikání, ale i potřeba být se svými dětmi a užít si jejich výchovu u mužů, jejichž partnerka je buď v domácnosti nebo zaměstnankyně v jejich firmě. Případ aktivního otcovství Bořka, jehož partnerka je zároveň společnicí ve firmě, je však mezi podnikateli spíše výjimkou, protože u žádného jiného páru, který podniká spolu (rodinné firmy), se rovnoměrná dělba péče o děti neobjevila. Případ aktivního otcovství se objevil v rodině podnikatelky Blanky, jejíž partner je zaměstnancem na částečný úvazek, částečně se stará o tři děti spolu s Blankou a paní na hlídání. Blanka však zároveň jako živitelka rodiny neopouští svou roli organizátorky chodu domácnosti, protože její pojetí mateřství je spíše „tradiční“. Někteří podnikatelé si uvědomují, že by se svým dětem měli nebo spíše chtěli více věnovat a zjišťují, že podnikání jim dává možnost volby. Takže strategie podnikání jako možnosti kombinovat práci a rodinu se u podnikatelů objevuje také, i když pouze jako jedna ze strategií spíše marginálně zastoupených. Naopak pro ženy je možnost skloubit práci a rodinu hlavní výhodou pozice podnikatelky. Jelikož u mužů jsme objevili v zásadě několik různých strategií vyrovnávání se s kombinací podnikání versus rodina, přičemž je možné je rozdělit na dva proudy – pasivní a aktivní otcovství, které navíc má nejspíše souvislost s věkem otce a dětí, můžeme konstatovat, že u podnikatelů dochází k určitému posunu v chápání otcovské role. Mezi podnikatelkami jsme neodhalili žádné významné odchylky od strategie aktivního mateřství a kromě Blanky se neobjevila žádná, která by se výrazně odklonila od poměrně tradičního pojetí role matky. Jde však o matky zcela v současném trendu, které mají dvě významné životní role: podnikatelka (práce) a matka, partnerka (rodina). Podnikání pak může být jednou ze strategií, jak najít mezi prací a rodinou rovnováhu.

157

Hlavní strategie kombinace práce a rodiny v životě podnikatelů a podnikatelek lze shrnout:

Ženy:

Muži:

• Rodina jako nejvyšší hodnota • Podnikání jako práce a rodiny

strategie

• Samostatnost dětem prospívá kombinace • Péče o děti je záležitostí matky

• Zvládla podnikání i výchovu dětí

• Podnikatel jako aktivní otec

• Šidit rodinu a zvládat podnikání nebo • Partneři v podnikání – dělba péče o děti naopak • Pomoc dalších osob

6.4. Závěr

Typy motivačních strategií i strategie kombinace práce a rodiny v životě podnikatelů a podnikatelek ukazují na genderovanost podnikání, které je v české společnosti považováno za spíše mužskou než ženskou volbu. Na druhou stranu pro podnikatelky je podnikání nejvýznamněji strategií, jak kombinovat pracovní a rodinné závazky v životě. Motivační faktory ukazují slabší institucionalizaci vstupu do podnikání pro ženy v naší společnosti než pro muže. U mužů jsem odhalila několik jasných motivačních strategií, zatímco u žen jich bylo více a méně jasně definovaných, kromě již zmíněné nejsilnější. Naopak tomu bylo u tématu kombinace práce a rodiny v životě, kde u žen existuje několik jasných strategií a u mužů strategií více a méně jasně definovaných. Zatímco samotné podnikání je pro ženy často strategií, jak kombinovat pracovní a rodinný život, strategií kombinace pracovního a rodinného života podnikatelů je přesunout ve většině případů péči o děti a domácnost na partnerku.

158

7. kapitola: Genderové vztahy v řízení podnikání Analýza biografických vyprávění podnikatelů a podnikatelek prokázala rozhodující význam struktury řízení podnikání z hlediska genderu pro proces tvorby a podobu životních strategií mužů i žen. Fakt, zda podnikatelka nebo podnikatel založí a řídí svou firmu sám/a, nebo se společníkem/ky, a způsob rozdělení kompetencí mezi nimi je velmi důležitý. V této kapitole se zaměřím na genderové aspekty řízení podnikání z hlediska struktury řízení firmy podle pohlaví. Provedená studie dává možnost studovat celou paletu uspořádání řízení firmy z hlediska pohlaví. Ze 31 provedených hloubkových rozhovorů je 15 podnikatelů (7) a podnikatelek (8), kteří buď podnikají nebo někdy v průběhu své podnikatelské dráhy podnikali spolu s životní/m partnerkou/em (manželem/kou). 3 podnikatelky někdy podnikaly nebo plánují podnikat se společníkem – mužem – který není jejich životním partnerem. Žádný podnikatel v souboru nepodniká spolu se ženou, která by nebyla jeho partnerkou. 2 podnikatelky a 3 podnikatelé řídí své firmy spolu se společnicí/kem stejného pohlaví opět bez partnerského vztahu. 2 podnikatelky a celkem 8 podnikatelů řídí své firmy sami bez dalších společníků. V první kapitole se budu věnovat firmám, kde společníci jsou opačného pohlaví, zejména jde-li zároveň o životní partnery. Ve druhé části pak rozeberu rozdělení kompetencí a styl řízení firmy tam, kde společně podnikají společníci či společnice stejného pohlaví. Vzhledem k tomu, jak důležitý vliv má rodinné partnerství na fungování celé firmy, rozhodla jsem se na základě analýzy biografických vyprávění podnikatelek a podnikatelů, podnikajících spolu se svým životním partnerem/kou, vrátit se zpět do terénu a provést rozhovory s partnery některých těchto podnikatelů a podnikatelek. V závěrečné části kapitoly se tak zaměřím na vyprávění čtyř partnerských dvojic, které jsou partnery jak v životě, tak i v podnikání. Porovnávání vyprávění obou partnerů umožní ukázat procesy marginalizace významu a práce žen v partnerském podnikání. Kvalitativní výzkum životních strategií podnikatelů a podnikatelek formou polostrukturovaných

biografických

vyprávění

ukazuje,

že

pohlaví

společníka/ce

v podnikání a vztah mezi nimi hraje významnou roli v rozdělení kompetencí a stylu řízení podnikání. V této kapitole se zaměřím na jednotlivé typy tohoto uspořádání a zejména na podnikání formou „rodinné firmy“ nebo firmy, kde mezi dalšími společníky jsou životní partneři. Genderové nastavení partnerského vztahu se totiž nutně promítá do vztahu

159

podnikatelského, a to konkrétně do rozdělení moci, úkolů a kompetencí. S faktorem struktury řízení podnikání z hlediska genderu zřejmě úzce souvisí i obor podnikání; vybrané obory – typicky maskulinizované a feminizované – vykazují z tohoto pohledu také významné rozdíly. Blíže se zaměřím na obor doprava. Sociologické výzkumy, zaměřující se na partnerské vztahy v souvislosti s podnikáním a řízením, se obecně shodují na tom, že v podnikatelském partnerství jsou ženy podhodnoceny a jejich práce a vklad do podnikání jsou při zhodnocení dosažených úspěchů odsouvány na okraj [Goffee, Scase 1985, Strickland 1992, Wajcman 1998, Mulholland 2003: 47]. Muži své partnerky v podnikání a jejich roli při akumulaci kapitálu genderově stereotypizují. Carole Pateman [1988] argumentuje, že diskurz, který okolo manželství panuje, zdůrazňuje pojmy, jako je jednota a partnerství mezi manželi, a není tedy překvapující, že manželky plní to, co považují za společenské očekávání. Když spolu manželé podnikají, ženám se nedostává uznání za jejich práci, což se zpětně promítá do jejich pozice jako manželek [Mulholland 2003: 47]. Kate Mulholland se ve své práci zabývala rolemi muže a ženy v rodinné firmě a dospěla k závěru, že podnikání má pro každé pohlaví zcela odlišné výsledky. Muži jsou schopni se nezávisle kariérově vypracovat na šéfy a ředitele podniku, zatímco jejich partnerky nejsou schopné překročit stereotypní image „pomocné síly“ nebo „pomáhající manželky“ a stát se podnikovou profesionálkou. Svým výzkumem zjistila, že ženská autorita je v takových firmách neutralizována a marginalizována. Moc genderu má kritický vliv na dynamiku růstu organizace a na kariérové příležitosti uvnitř rodinného podniku. „Zatímco pracující ženy běžně zažívají genderovou diskriminaci v práci, tyto ženy se navíc setkávají s dalšími genderovými překážkami, které do pozice ženy pracující uvnitř rodinné struktury přinášejí příbuzenskou strukturu, která jí jasně vymezuje hranice možností.“ [Mulholland 2003: 48–67] K genderové stereotypizaci v zaměstnání, kterou jak se zdá ženy v rámci rodinných firem často zažívají také, se navíc přidává genderová stereotypizace v rámci rodiny, která je často přímou součástí pracovních vztahů, které jsou se vztahy rodinnými provázány.

160

7.1. Muž a žena – partneři v podnikání

V této kapitole se zaměřím zejména na podnikatele a podnikatelky, kteří řídí firmu se společníkem/cí opačného pohlaví, a to zejména v případě, kdy jde zároveň o životní partnerku nebo partnera. I když v souboru byla jediná Stela, kdo v současnosti podniká s mužem, se kterým není v partnerském vztahu, další dvě podnikatelky buď měly nebo se připravovaly na tuto zkušenost. „Asi je to i znát, jako bych řekla, takové to rozdělení a pořád nějakým způsobem se to projevuje v té mojí práci, že vlastně víc je to o těch materiálech jako takových než třeba o té technice. A tam si myslím, že to zase hodně dobře funguje právě s kolegou, který je zase zaměřený tím technickým směrem. Ten jako dokáže, nebo má třeba daleko lepší přehled. Já nevím, o různých systémech vanových, který dneska jsou, a všelijaký sprchový systémy a podobně. Trysky a tak. Což, neříkám, že by mi to dělalo problém jako po technické stránce nějak to zvládnout. Tak to vůbec ne. Ale není to, nemá to člověk nějak tak jako zarytý pod kůží. Já, když budu sedět nad zákazníkem, tak dáme dohromady krásnou koupelnu podle jeho představ. Protože nějak takovýhle tohle to jak prostorový, barevný, tak i nějaké to estetické cítění nebo něco podobného. Tak to je mi daleko teda bližší než tyhle ty zase technické věci, které jsou samozřejmě dneska pro tu koupelnu taky strašně důležité. Takže je docela fajn, že tady se jako tak nějak jako dobře doplňujeme a je to. (Stela 46 let, vdaná, 2 dospělé děti, podniká v obchodě, společníkem je muž – její známý) Z citace Stely je zřejmé, že rozdělení rolí a úkolů mezi ní a jejím společníkem, se kterým řídí firmu, je typicky genderově stereotypní. Muž se stará o technické záležitosti a žena má podle Stely spíše „estetické cítění“. V dalších dvou případech podnikatelek hrají muži jako společníci podpůrnou roli, a to zejména jako finanční záštita. V případě podnikatelky Blanky (obchoduje s autopotřebami) byl muž impulzem ke startu v jejím podnikání a ke vstupu do úplně nového oboru. Pomohl jí se založením a řízením firmy v začátcích, než se postupně úplně osamostatnila. Podnikatelka Kateřina, která v současnosti řídí sama tři malé firmy, plánuje podnikatelské spojení se zkušeným podnikatelem, který by do jejího podnikání podle jejích slov vnesl nejen kapitál, ale i znalosti o tom, jak posunout podnikání dále ve smyslu rozšíření a větší specializace pozic v rámci firem.

161

7.1.1. Partneři v životě – partneři v podnikání

Muži a ženy s sebou stejně jako do partnerského vztahu, tak i následně do podnikání přinášejí genderově specifická očekávání, stereotypy a postoje. Rozdělení rolí v rodině se odráží ve společném podnikání a naopak. Analýza biografických vyprávění podnikatelů a podnikatelek ukázala, že partnerství v podnikání a partnerství v životě jsou zejména v případě malého podnikání velmi silně propojené systémy. Nastavení rolí v jedné oblasti výrazně ovlivňuje rozdělení rolí a kompetencí v druhé oblasti. „U mě jako hlavní zásadní hrál ten partnerský vztah vlastně, který vstoupil, nebo lépe řečeno naopak, že jo, to podnikání vstoupilo do mýho partnerskýho vztahu, protože my jsme doopravdy odlišné povahy a je pravda, že jsme měli velice šťastné manželství. Ale pak se začala projevovat taková ta rozdílnost a ta váhavost, já nechci vůbec říkat těch mužskejch, jo, ale můj muž prostě tohle to nemá v povaze, nemá rád nepříjemnosti, nemá rád, což já taky ne, ale je pravda, že v tom podnikání kolikrát musíte říct nepříjemné věci, že jo. A tady se začalo prostě v tom ukazovat, že já jsem chtěla ty problémy nějakým způsobem řešit a on je chtěl zametat pod koberec, jo, a samozřejmě jsme si to nosili domů. Takže jsme se kolem toho dohadovali, potom už jsme se nemohli dohadovat, pak se manžel jako přestal jako dohadovat a vstoupilo mezi nás, možná, že by to vstoupilo i jinak, to vůbec netvrdim, jo, ale vstoupilo mezi nás takovej nějakej, ta rozdílnost těch názorů a já měla pocit, že on se mě nedokáže, jako za mě postavit v určitých těch kritických situacích, který tady jako byly, jo. A nevím, jestli to bylo jako z toho, vlastně ten mužskej nemá rád neúspěch, že jo. A já nevím, jestli ty mužský tolikrát vlastně to, oni to tomu partnerovi jako trošičku přejou jako, i nevědomky možná, najednou, že to tak úplně nejde, a tím pádem ho v určitým okamžiku, kdy on by to očekával, nepodpořej, jo. A to si myslím, že bylo velmi bolestný, jo, a že toho ty zaměstnanci dokážou neskutečně využít, jo, že toho využijou a že okamžitě jako viděj, že nemá plnou podporu toho druhého, a prostě toho zneužívaj. Takže my jsme si to manželství dokonale otrávili a teď jsme v takovým tom stavu, že jsme rozdě – žijeme v rozděleným manželství, ale nicméně dohromady ještě pracujeme. Jak se ta situace dál vyjde jako v současné době, není jasné. Ale pochopitelně, že tím je to teďko strašně ovlivněný. …

162

My jsme udělali, bohužel, jednu věc, my jsme udělali strašnou spoustu chyb, strašnou spoustu chyb. A to by se asi nestalo, kdybychom nebyli manželé, kdybych měla nějakou, taky by to nebylo asi dobře, jo, ale nějakou společnici nebo spolumajitelku. Ale my jsme si nerozdělili nikdy pořádně kompetence. Ale když už došlo k rozdělení těch kompetencí, což potom už muselo i na papíře, tak jsme je prostě nesplňovali, jo, a to je ten partnerskej vztah, jo, to je právě ono, že není nic, že jsme byli takoví oba, takoví v tom jako laxní a jako automaticky já jsem … já prostě vycházím z toho, i když teďko zase možná, já jsem měla pořád pocit, že jsem dělala víc, že jsem se tomu daleko víc věnovala, že jsem daleko víc dělala a bylo víc věcí, který bych dělala, prosadila, takže to bylo všecko trošičku jako jinak, no.“ (Andrea 50 let, vdaná, bezdětná, podniká s manželem ve službách již 13 let) Andrea ve svém vyprávění přesně ukazuje spojitost podnikání a partnerských vztahů v případě, kdy spolu podnikají manželé. Z jejích slov je vidět, jak se soulad nebo naopak problémy v manželství promítají do podnikání a jak i rozdělení rolí je velmi podobné. Výzkumy totiž ukazují, že pokud v rodině naprostou většinu práce v domácnosti vykonává žena, je to způsobeno nejasným rozdělením práce a důsledkem spíše nepsané dohody o tom, že kdo má zrovna čas, udělá to či ono. Podobný pocit popisuje Andrea z jejich rodinné firmy. Role životních partnerů v podnikání jsou ovlivněny tím, že většina podnikatelů v ČR má jistou zaměstnaneckou zkušenost a zkušenost s uspořádáním rolí na principu spoluživitelství v rodině. Je tedy zřejmé, že většina těch (i vzhledem k tomu, že naprostá většina podnikatelů v souboru je ve věku mezi 40 a 60 lety), kteří začali podnikat v 90. letech dvacátého století, nejdříve prošla vztahem na principu spoluživitelství – partnerství a rodinného příjmu složeného ze dvou zaměstnání. Odtud se asi přenáší rozdělení rolí v současnosti. Nastavení je sice takové, že oba pracují a je to pro ně samozřejmé, ale význam finančního přínosu do domácnosti za práci muže je jiný – vyšší – v porovnání s přínosem ženy. Toto nastavení rolí, kdy muž je stále i v rámci podnikání hlavní živitel rodiny, i když manželé jsou společníci a vykonávají všechnu práci společně, dobře ilustruje citace Martina. „Velká změna byla to, že najednou jsme vlastně spolu byli čtyřiadvacet hodin denně. A dá se říct jsme dodnes. Kdy už jsme tady jedenáct let a jsme vlastně v jedné práci a ať v práci, nebo doma. V té chalupě najednou, to byla taková změna, že najednou jsme byli hodně spolu. Což před tím každý měl svoje zaměstnání, každý šel někam do práce a pak jsme se po té práci sešli a ještě zase to taky tolik ne. Protože říkám, když to bylo teda dřív, než jsme začali podnikat, tak ona je taková. Pořád jsem to tak nějak bral jako za své, že

163

jsem jako chlap, takže bych se měl starat o to, aby rodina měla peníze. Takže moje starost byla, aby byly peníze. My k tomuhle jsme měli takový. Neměli jsme ten systém jako některé domácnosti obálek a tohle na to a tohle na to. A ženská přiděluje chlapovi určité peníze třeba na měsíc, aby měl na cigarety, na pivo, do hospody. U nás to od začátku fungovalo tak, že byla taková ta klasická číšnická kasír taška v šufleti a moje starost byla, aby tam vždycky byly peníze. Žena jako nikdy nerozhazovala, neutrácela třeba zbytečně, ale moje starost byla, aby tam byly peníze. Když se řeklo, pojede se na dovolenou, tak jsem se musel přičinit, a abych řekl, tak máme peníze, jedeme do Chorvatska třeba.“ (Martin 48 let, ženatý, 2 dospělé děti, podniká 11 let s manželkou v oblasti služeb) Možnost studovat biografická vyprávění podnikatelů a podnikatelek v různých oborech, které jsem zvolila tak, aby byly v souboru zastoupeny jak feminizované, tak mužské obory na českém trhu práce, dává šanci porovnávat vztahy partnerů v rodinných firmách právě podle tohoto zařazení. Pokud totiž vezmeme v úvahu všechny podnikatele a podnikatelky, kteří podnikají spolu s partnerem/kou v typicky ženských a typicky mužských oborech nebo oborech, které nejsou genderově vyhraněné na základě charakteristiky jejich práce a zastoupení žen a mužů v oboru, zjišťujeme v jejich popisu rozdělení kompetencí a odpovědnosti významné rozdíly. Rozdělení práce na genderově stereotypizovanou „mužskou“ a „ženskou“ práci najdeme téměř u všech podnikajících párů. K tomu přistupuje i fakt, že v naprosté většině podnikatelských domácností je většina práce v domácnosti záležitostí ženy. Pokud spolu podnikají partneři v oborech, které řadíme mezi mužské – ty v souboru zastupuje stavebnictví a doprava, je rozdělení jejich rolí ještě o stupeň blíže tradičnímu modelu založenému na genderovém kontraktu. 4 z podnikatelek a podnikatelů v souboru (Jana, Jiřina, Michal, Aleš) podnikají v dopravě a ve firmě je i jejich partner/ka, 3 (Vladimír, Ladislav, Zora) takto podnikají ve stavebnictví. Zora ve vyprávění níže popisuje svou pozici ve firmě, kde působí spolu s manželem a kde byla odsunuta na pozici zaměstnankyně. Popis její vlastní pozice ve firmě je blízký výsledkům, k jakým došli sociologové, kteří se vztahem životních partnerů v podnikání zabývali v zahraničí, překvapivě vzhledem k odlišné situaci české společnosti, zejména tradici spoluživitelství a ženské zaměstnanosti, oproti společnostem západním.47 Jde zejména o to, že podnikání u nás nemá dlouhou tradici od doby, kdy bylo na několik desetiletí jeho možnost zastavena. Rodinné firmy, které analyzuji, jsou relativně „mladé“, i když většinou zasahují větší část období po revoluci 1989. Znamená to, že se v souboru 47

Případ partnerského podnikání Zory dále analyzuji v kapitole 7.3.4.

164

málokdy setkáme se situací, kdy by muž nebo žena (nebo jeho/její rodina) vybudoval/a firmu a partner/ka by do této firmy vstoupil/a manželstvím, což by jistě změnilo jeho/její situaci. Takovým případem je Blanka, podnikající v obchodě s autopotřebami, jejíž partner vstoupil do firmy manželstvím a stal se zaměstnancem. Jinak jde v souboru v naprosté většině o firmy, které podnikatelé a podnikatelky zakládali již v době, kdy byli v manželském nebo jiném vztahu se současným partnerem/kou. „Já jsem právě v takové vlastně pozici, protože tím, že vlastně jako společník je manžel. Takže já nejsem společník. Já tedy nejsem v pozici společníka, ačkoliv vlastně tu funkci zastávám. Takže, když strašně dlouho jsme hledali, vůbec vlastně jakým způsobem to bude. Tam, kde chlapi jako společníci si neberou platy, ale berou si vždycky nějakou, nějaký vlastně podíl na zisku. V podstatě si rozdělují vždycky, jak se rok povede, tak si vlastně rozdělují nějaký ten. A takže nakonec jsme se dohodli, že já budu brát plat klasický, jako všichni berou, třeba zaměstnanci. To znamená, já vlastně dneska jsem se dostala do pozice zaměstnance. Taky jsem vedená jako zaměstnanec. Takže pro mě nebylo to jak řešit. Jako společník jsem zase být nechtěla. Podnik jsem na sebe nechtěla převést, ačkoliv manžel chtěl. Tak já jsem ho na sebe nechtěla převést. Protože si myslím, že je lepší, když jsou společníci chlapi. A říkám, byla to taková neřešitelná. Nevěděli jsme, jak to vlastně ošetřit tak, aby to bylo dobře. Takže nakonec jsme se dohodli, že vlastně já tady budu jako zaměstnanec. Vedená. Aby to nějakým způsobem ty peníze z toho se daly. Abych mohla být vlastně pro ten podnik vedená.“ (Zora 40 let, vdaná, podniká s manželem 10 let ve stavebnictví, 2 děti: 11 a 14 let) Zora ve svém vyjádření popisuje, jak ona sama sebe postavila do nerovné pozice ve srovnání se svým partnerem – do pozice zaměstnankyně. Je to nejspíš způsobeno právě oborem, kterým je stavebnictví, že Zora tvrdí, že „společníky by měli být chlapi“. Do postoje a pozice ženy, ale i muže v podnikání a vztahu, jaký v rámci řízení podnikání vytvoří, jistě vstupují faktory, jako je genderová identita každého jedince a míra jeho/jejího ztotožnění s genderovými stereotypy. Vyšší genderovou „zatíženost“ oborů stavebnictví a doprava oproti dalším také dokazuje fakt, že ze 7 firem ve 4 je manželka (partnerka) pouze v pozici zaměstnankyně ve firmě. V rámci oboru stavebnictví jde o všechny případy podnikatelů a podnikatelek, jejichž partner/ka jsou zapojeni do stejné firmy.

165

7.1.1.1. Případ dopravy

Další vysoce „mužský“ obor v rámci českého trhu práce, na který jsem se kromě stavebnictví v této kvalitativní studii zaměřila, je obor doprava. Biografická vyprávění dvou žen a dvou mužů, kteří v dopravě podnikají spolu s partnerem/kou, umožňují popsat tento obor jako zvláštní případ alespoň v základních rysech z hlediska genderové struktury řízení podnikání rodinné firmy. Doprava je obor, kde je velmi výrazně oddělena administrativa a praxe práce s automobily a manipulace s objemným zbožím. Administrativa je složitá a zahrnuje nejen účetnictví, ale i celní předpisy určující další administrativní úkony, vybavení řidičů na cestu (cestovné, pojištění). Dalším typem práce je práce dispečerská, která je podnikateli v tomto oboru považována za zcela jasně mužskou práci. Obecně se předpokládá, že muži jsou pro ni lépe vybaveni schopnostmi. Dále je pro podnikání v dopravě třeba mít zkoušky a certifikáty pro různé typy zboží a geografických oblastí, což v souvislosti se zaneprázdněností muže technickou prací okolo automobilů způsobuje, že toto na sebe bere často žena, která je pak na základě toho (formální) majitelkou firmy. Vzhledem k těmto charakteristikám, které se v přeneseném smyslu dají srovnávat s prací a nutnými úkoly v domácnosti (mužské a ženské práce), jde o obor, kde velmi často tvoří firmu životní partneři a rozdělení rolí je poměrně tradiční. Velmi podobným prvkem společným tradiční domácnosti, kde žena byla doma a starala se o domácnost a muž odcházel za prací do veřejné sféry, je např. to, že v začátcích podnikání je muž fakticky řidičem, který odjíždí a přepravuje zboží, a žena vytváří zázemí a organizuje podpůrné, administrativní a organizační práce, aby vše mohlo fungovat. K tomu však nedochází automaticky, ale na rozdělení rolí mají vliv další faktory. Důležitá je také genderová identita žen v těchto vztazích. Jana a Jiřina, jejichž vyprávění o rozdělení práce v rodinné firmě v dopravě uvádím níže, jsou poměrně velmi odlišné osobnosti. „Ano, ale musela jsem jenom, museli jsme se rozhodnout, kdo bude dělat zkoušky způsobilosti ještě, tak samozřejmě, tak kdo by to dělal – mámo, běž, to je lepší. Že jo. No, tak sem musela jít do kurzu, udělala sem si zkoušky způsobilosti, a tím pádem jsme převedli prostě auta na mě, všechno a su… podnikatel… … Naprosto zodpovědně a mohla bych to říct i před ním, že jak su tady tři kanceláře, tak si umim sednout ve všech kancelářích ke stolu a klidně tu práci umim. Manžel rozumí

166

autům, jo, to je jako další věc taková, protože: Šéfe, pod diferenciálem se ulomil šroubek, já nevim jakej. Jo, takže v ten moment samozřejmě nevim, o čem mluvijó. Když su tady já a on třeba letí do Ostravy, protože musíme jezdit do Ostravy pro povolení a tak, takže tohle si můžu tak akorát napsat, jo. A jemu, když to říkaj, tak ví okamžitě, o čem mluví. A fakt je ten, že dispečerskou práci, která se týká shánění práce, vyřizování a všecko umim taky, protože sem to předtim dělala. On neumí papírovou práci mojí. On neumí. Takže on zvládá garáže a svou kancelář, ale tamtu nezvládá. No a já musim zvládat tyhle všecky, ale moc nezvládám tu garáž zase, no, tam se jako neto.“ (Jana 50 let, vdaná, podniká 10 let s manželem v autodopravě, syn: 21 let) „No, on si dělá spíš to technický kolem těch aut, no a já asi tak celkem trošku o ty zaměstnance, tu administrativu, tak asi od všeho, co je potřeba, no, nebo se to kloubí,… spíš víc, protože máme osmnáct vozidel, takže už je kolem toho, takže asi tak, no. Tady máme i zaměstnance už, takže nemusíme tady denně prostě být a dělat takovou tu pravidelnou, ale víceméně každý dělá tak nějak … Převážně takhle, ale samozřejmě když je potřeba, tak vlastně manžel zase, můžeme třeba tady zaskočit tu, že jo, fakturantku, nebo takový prostě, co je potřeba, no. Manžel se stará o … vůbec o ty vozidla, aby jezdily, o řidiče, tak nějak nedá se říct, že je to přesně rozdělený.“ (Jiřina 45 let, podniká 13 let s manželem v autodopravě, 2 děti: 17, 22 let)

Otec – patriarcha – šéf? Zvláštním případem, který velmi dobře ilustruje mužský obor podnikání a rozvoj rodinné firmy v rámci něj, je firma, kde působí podnikatel Michal. Původním majitelem, který dopravní firmu založil, je otec Michalovy manželky. Dcera zakladatele firmy však nemá fakticky postavení spolumajitelky, ale větší slovo má ve firmě Michal – zeť zakladatele firmy. Michal dokonce charakterizuje práci své manželky – dcery zakladatele firmy – jako „výpomoc“ v administrativě (viz citaci níže). Jde o rodinnou firmu, kde tradiční rozdělení rolí (technické práce versus administrativní zázemí) je dále posilováno postavou otce (zbytky paternálního patriarchátu) a řízení podnikání nepřebírá dcera (ta zůstává fakticky řadovou pracovnicí v administrativě), ale její partner. Navíc i když úředně jsou čtyři společníci, z Michalova vyprávění je zřejmé, že moc není rozdělena rovnoměrně a zcela hlavní slovo má neustále jeho tchán.

167

„Já jsem společník, spolumajitel a vlastně jsme rodinná firma, já, můj švagr, moje tchýně, můj tchán a…“ A: Jako, že jste všichni jakoby na stejný úrovni. „No, na stejný úrovni ne, to, že to ten můj tchán začal, tak to vlastně on má to rozhodující slovo, ale jako společníci jsme všichni. … šéf ten dělá všechno, on rozhoduje, u něho je rozhodující, co se kde koupí a prostě tyhle ty věci jako investice, ne tedy sám, radí se s námi, ale jeho slovo je rozhodující. Švagr, ten se stará o tu marketingovou část i další věci, co se týče provozu, to znamená bezpečnost práce a různý odpady, já nevim, prostě to, co je potřeba. Já jsem, já dělám ekonomii, to znamená faktury, úvěry, pohledávky, závazky, vymáhání a takovýhle věci, takže já jsem tady přes peníze. A manželka ta právě vypomáhá v administrativě, spíš teda ty kancelářský práce.“ (Michal 40 let, ženatý, podniká 6 let spolu s manželkou, tchánem a švagrem v autodopravě, syn: 17 let)

7.1.1.2. Mužské a ženské schopnosti

Již jsem zmínila, že významnou charakteristikou, kterou se vyznačuje rodinná firma, kde společníky jsou životní partneři, je rozdělení ženských a mužských činností a genderové stereotypy o schopnostech, dovednostech a kompetencích. Schopnosti a typy práce jsou pak v takových firmách zpravidla rozděleny podobně jako v domácnosti. Existují mužské a ženské, ale také genderově neutrální úkoly, jejichž rozdělování probíhá na principu velmi podobném domácnosti. „Nedávno jsem o tom zrovna přemýšlela. Že když jsme začínali, tak jsme oba dělali všechno. Jak kdo měl čas. Objednávky, jezdili jsme pro zboží, i to účetnictví, které jsme ze začátku dělali ručně. Tak to jsme taky dělali společně. A kdo měl čas. A pak to samozřejmě všechno vyplyne asi z toho, k čemu má kdo větší schopnosti. Takže Alex víc si dělá tu Husqvarnu, o které já jsem ze začátku taky něco věděla. Dneska už o tom nevím skoro nic. Protože to tak vyplynulo, když zjistíš, že tomu někdo rozumí víc, tak přestaneš mít zájem se o to zajímat, a ono zase dneska už Alex vůbec nedělá účetnictví a ty objednávky kromě Husqvarny taky nedělá. Takže tohle to spíš je moje starost.“ (Michaela 45 let, vdaná, podniká již 13 let společně s manželem v obchodě, 3 děti: 25, 22, 15)

168

„Každý tady musí dělat všechno. Když jsme tu spolu jako oba, třeba na tu ranní směnu, a není tady recepční žádná, no tak, já nevím. Manželka spíš dělá v kuchyni, připravuje ty snídaně, já to roznáším. Já pak zase mám na starosti takové to zásobování, jak nápoje, tak vlastně věci na bar. Prádelnu, odvézt prádlo a tyhle ty věci. A manželka zase má spíš na starosti takové ty nákupy. Co se týče zase do kuchyně, co je třeba doplnit z potravin. A tyhle věci kolem kuchyně a tím, že vlastně je ta pokojská, tak ta přijde, uklidí celý penzion, a takže jako úklid už se nás netýká. Tak to jsme v podstatě dělali dřív…. Ono to tak má být vždycky. Jeden má bejt ten hodný a jeden má bejt ten zlý. Když se něco domlouvá, tak to zase nechává žena spíš na mně. Takže to se domlouvám já. Tyhle věci od začátku. Vlastně i co se týkalo, já nevím, smlouvy a úvěrů a já nevím. Takových těch smluv třeba s těmi firmami, který tady měli ti lidi ten… Tak tohle mám na starosti já jako. V podstatě i jako papírování všechno kolem. Já nevím, příkazy do banky a účetnictví potom na konci roku a tyhle ty věci. Tyhle věci mám na starosti já… Asi je to o tom, že žena říká, ty to líp domluvíš, tak to vyřizuj ty. Protož, to je to, co jsem říkal na začátku, že vlastně ty dva roky v těch odborech na jedné straně byly pro mě hrozný a na druhé straně mi zase něco daly. Že jsem se vlastně naučil jednat s lidmi. I třeba na to člověk nebyl zvyklý. Vystupovat před víc lidmi.“ (Martin 48 let, ženatý, 2 dospělé děti, podniká 11 let s manželkou v oblasti služeb) „Já jsem takový to zaštiťovací, bych řekla, ale jako nápady a to, to kupodivu má můj manžel, jo teda, ten když řekne: Hele, jdeme do tohohle, tak já vim, že on tam nebude stát, takže tím pádem já se nebojím do toho jít, jo, i když třeba mám nějaký pochyby nebo to…“ (Věra 43 let, vdaná, 3 dospělé děti, podniká v obchodě s manželem již 13 let) V této části jsem se zaměřila na genderovou strukturu řízení podnikání a zejména na rozdělení kompetencí v rámci rodinných firem. Způsob řízení firmy – rozdělení kompetencí a jeho argumentace – je významně závislý na dvou faktorech: pohlaví společníků, kteří firmu řídí, a obor podnikání. Nejde totiž pouze o to, že úkoly a kompetence jsou ve firmě, kterou řídí společníci odlišného pohlaví, rozděleny na principu genderových stereotypů, ale také o obory, které jsou navíc samy o sobě genderovány, a dále tak ovlivňují vztah mužů a žen jako společníků v podnikání. Stavebnictví a doprava jako typicky mužské obory pak jsou silněji než jiné (obchod a služby) strukturovány podle genderu a je možné je přirovnat k domácnosti a rolím muže a ženy v rámci ní. V rodinné firmě dochází ke smazávání dalších možných dělicích principů kromě pohlaví, podle kterých by mohly být kompetence a úkoly distribuovány.

169

7.2. Ženy – partnerky v podnikání, muži partneři

Z vyprávění podnikatelů a podnikatelek, kteří řídí firmu spolu se společnicí/kem stejného pohlaví, je patrné, že neexistují argumenty pro specializaci funkcí a rozdělení úkolů podle genderu. Podnikatelky a podnikatelé zdůrazňují vzájemnou zastupitelnost, zatímco ve firmách smíšených podle pohlaví argumentovali v některých případech přímo proti ní. Podnikatelka Marta podniká spolu se svou kolegyní v dopravě a popisuje proces rozdělování úkolů a společného vyjednávání v termínech kompromisu, shody a zastupitelnosti. „Musím zaklepat, že vlastně spolu děláme už léta a není mezi námi žádný problém. Jestli je to tím, že jsme jako ženský, že se tak nějak spíš domluvíme. Samozřejmě problémy se nacházejí neustále, že jo, ale víceméně vždycky to řešení je prostě v takový tý oblasti vzájemný domluvy a řekneme si, co a jak, kdo jaký má náhled a na něčem se shodneme. Nikdy prostě jsme neměly situaci, že bysme prostě šly proti sobě, nebo že by vehementně jedna z nás držela takový stanovisko a druhá prostě, to ne. Vždycky to bylo záležitostí určitých kompromisů, takže dá se říct, že i tím pádem na tom pracovišti to jako o tom je… Víceméně já mám spíš na starosti takový ty ekonomický věci a vůči úřadům a vůči tomu a kolegyně zase víc se zabývá tím provozem, jo, takže tak nějak. Ale svým způsobem ví jedna o druhém, jedna je schopná zase zastoupit, takže ono nakolik je to malá firma, tak vlastně musejí všichni dělat všechno.“ (Marta 46 let, vdaná, podniká s kolegyní 7 let v autodopravě, 3 děti do 15 let) Z vyprávění Libora je patrné, že rozdělení úkolů a kompetencí je na jiném principu než genderovém, na principu vzdělání a dalších schopností, např. jazykové vybavenosti. Takový typ argumentace rozdělení úkolů jsem neobjevila v rodinných firmách společně podnikajících manželů, protože byl zastřen genderovými stereotypy o typicky mužských a typicky ženských schopnostech. Tomáš (viz níže) pak podobně jako Marta ve svém vyprávění zdůrazňuje vedle rozdělení kompetencí také vzájemnou zastupitelnost. „Měli jsme vlastně třetího společníka, kterýho jsme pak nějakým způsobem vypláceli a myslím, že tak od roku’ 94 jsme dva vlastně a kolega se spíš dohodne, protože má vysokou školu a ty jazyky, takže dělá spíš to zahraničí a já se starám o to tuzemsko. … Zase to máme nějakým takovým způsobem trošičku rozdělený, protože tím, jak on nakupuje to zboží, tak většinou i on dělá ty ceny, pak samozřejmě jsou tady nějaký produkt manažeři,

170

protože člověk samozřejmě nemůže všechno stihnout sám, takže na věci, který se třeba nakupujou tady v republice, nebo je tady třeba specialista na chladiče, specialista na světla, který objednává celý zahraničí, tak trošku lidi si to hlídaj. Ale zase jednou za čas je potřeba zase se na ně podívat, aby nebrali na sklad zbytečný věci, protože to pak tady leží a zbytečně jsou vysoký skladový zásoby. Takže jako z tohohletoho důvodu oni pak třeba mluví i s těma našima dealerama, co sou takový ty cenový nabídky a podobně. Já se třeba zabývám spíš těma firmama, od kterých nakupujeme třeba, já nevím, řeknu tady z tuzemska nebo z těch států, já nevím, třeba Polsko, kdy jako člověk líp rozumí ty řeči, nebo se Slovenskem taky. No a vlastně já mám třeba na starost co se týče vozového parku, protože dneska máme přes třicet aut, takže to zase zajišťuju já, zajišťuju ty auta, zajišťuju různý, co se týče financí, že jo, hlídání zákazníků, protože bohužel u nás se dost rozmohlo, že ty lidi sice naberou zboží, ale pak s tím placením je to podstatně horší. Takže tuhle tu stránku sledování těch financí, že jo, tu banku a to, to si beru zas na starosti já.“ (Libor 46 let, ženatý, podniká 13 let v obchodě se společníkem, 2 dcery: 14, 17 let) „Já jsem byl od začátku jako ředitel. A potom vlastně dneska jednatel té společnosti. A jednatel jsme dva, to je kolega XY a já jako jednatelé společnosti. On se stará o výrobní stránku, já o peníze a o obchod se staráme oba dva. Dohromady.“ (Tomáš 45 let, žije v odloučeném manželství, podniká se společníkem 12 let ve stavebnictví, dvě dospělé děti, dcera: 5 let) Ve firmách, kde spolu podnikají společníci stejného pohlaví jednoznačně nalezneme jiný rozlišující princip než gender, který je tak typický pro smíšené podnikatelské týmy podle pohlaví. Jedná se významně o princip vzdělání jako prvek specializace a ve vyprávění takových podnikatelů a podnikatelek byl zároveň kladen značný důraz na zastupitelnost a kompromis.

171

7.3. Partneři v životě, partneři v podnikání – podnikající páry, rodinné firmy

Při plánování

výzkumného projektu životních strategií českých podnikatelů a

podnikatelek jsem neuvažovala o tom, jak důležitým aspektem pro podnikání a zejména pro tvorbu a praktickou realizaci strategií kombinace pracovního a rodinného života bude podnikatelské partnerství. Fakt, zda podnikatel/ka řídí a vlastní firmu sama, nebo se společníkem/společnicí, jejich pohlaví a zejména vzájemný vztah, resp. to, zda jsou zároveň životními partnery, se ukázal jako velmi významný až v průběhu analýzy podnikatelských příběhů. Tento proces objevování se objevil postupně v kapitolách 6. a 7.1. Na základě těchto poznatků jsem se rozhodla vrátit se zpět do terénu a alespoň částečně prozkoumat tuto oblast více do hloubky. Vrátila jsem se ke čtyřem podnikatelům/kám a provedla rozhovor s jejich partnery/kami. Tento návrat se však podařil ve třech případech až po dvou letech a v jednom případě po roce a půl od provedení rozhovoru s původním podnikatelem/kou (viz tabulka VI.2.). Tento fakt přináší do výzkumu další dimenzi, a to dynamiku podnikání, a dovoluje nahlédnout do změn, které se za tu dobu v rodinné firmě mohly odehrát. Z tohoto hlediska je možné časový posun hodnotit pozitivně. Na druhou stranu je třeba si být vědoma jistých omezení. Nemohu si být jista odpovědí na otázku, zda odlišnosti ve výpovědích a hlediscích, která každý z partnerů na společné podnikání aplikuje, jsou zamlženy právě změnami v posunu podmínek a směru podnikání, který firma nabrala, anebo je mohu interpretovat jako odlišné perspektivy či rozdíly ve způsobu vidění vzájemných vztahů a řízení podnikání. Podnikání formou rodinné firmy je jako téma ve světové sociologii velmi novou oblastí zkoumání [Sharma 2004] a gender zdaleka není samozřejmým hlediskem ani v tomto oboru. Nalezneme i velmi nové studie, které se věnují rodinné firmě z hlediska faktorů závislosti běhu podniku na majiteli a jeho věku, stylu řízení a rozhodování bez ohledu na genderové souvislosti [srov. např. Feltham, Feltham, Barnett 2005]. Tato velmi mladá disciplína, která se v sociologii rozvíjí přibližně od 90. let 20. století, se zejména zabývá definicemi a typologiemi rodinných firem. Nejužší definici představuje klasifikace firmy jako rodinné pouze tehdy, pokud je v každodenních aktivitách firmy zahrnuto více generací členů rodiny. Výzkum se zaměřuje na rozdíly a podobnosti mezi rodinnými a nerodinnými firmami a srovnání jejich podnikatelského úspěchu. Výzkum sociálních sítí současných podnikatelů odhalil, že kritickou nevýhodou pro úspěch v podnikání je vysoká míra příbuzných v rámci sociálních sítí [Renzulli, Aldrich, Moody 2000]. Vzhledem 172

k tomu, že podnikání je v české společnosti zhruba 16 let novým fenoménem, který neměl po dlouhém přerušení v podstatě na co navazovat, je možné odhadovat, že existuje v české společnosti dosud jen velmi málo firem, kde by společně podnikalo několik rodinných generací. Proto při výzkumu společně podnikajících partnerů hovořím častěji než o rodinných firmách o podnikajících párech nebo podnikatelském partnerství. Velmi významná je výzkumná perspektiva „rodinného zarámování“48, která prosazuje potřebu zahrnout do výzkumu v této oblasti charakteristiky rodinných systémů [Sharma 2004]. Rodinu a práci zejména v malých rodinných firmách nelze odlišit a vzájemný vliv rodiny na podnikání je skutečným specifikem rodinných firem. Úspěch rodinných firem závisí na efektivním řízení přesahů mezi rodinou a podnikáním spíše než na zdrojích a procesech buď v rodinném nebo podnikatelském systému [Olson et al. 2003, cit. podle Sharma 2004]. Dosud nebyla významně zkoumána role žen v rodinných firmách. Takové ženy jsou někdy nazývány „manažerky dvou rolí“49, protože zároveň řídí firmu i organizují chod rodiny, oproti „manažerům jedné role“50, kterými jsou častěji muži, kteří pouze řídí rodinnou firmu [Fitzgerald, Winter, Miller 2001]. Přes takovou zjednodušující definici je třeba předpokládat, že rodina a podnikání se významně prolínají jak v životě žen, tak i v životě mužů, kteří podnikají formou rodinných firem. Výzkum Fitzgerald et al. ukázal, že ti podnikatelé – ženy i muži, kteří jsou manažery dvou rolí, čelí podobným problémům a jejich strategie nejsou významně odlišné [ibid.]. Rozdíl je nejspíš v tom, že mužipodnikatelé jsou mnohem častěji než ženy manažery jedné role a ženy jsou častěji než muži manažerkami dvou rolí – jak podnikání, tak i rodiny. V kvalitativním výzkumu podnikajících párů jsem se zaměřila na rozdělení kompetencí a zodpovědností mezi životními partnery, kteří jsou společníky v podnikání. Při analýze vyprávění čtyř podnikajících párů (viz tabulka VI.2.) jsem objevila jednak významné odlišnosti mezi muži a ženami v pojetí role ženy pro rodinné podnikání a jednak významnou marginalizaci této role muži. Je možné zaznamenat dva hlavní faktory odsouvání žen do méně významných pozic, snižování jejich autority a přínosu pro rodinnou firmu. Jde jednak o verbální popis pozice partnerky ve vyprávění muže, který její roli snižuje nebo zamlčuje či potlačuje určitá fakta, která by její význam zvýšila. Partner

48

V orig. „family embeddedness perspective“ [Sharma 2004]. V orig. „two-role manager“ [Fitzgerald, Winter, Miller 2001]. 50 V orig. „single-role manager“ [Fitzgerald, Winter, Miller 2001]. 49

173

například pouze okrajově zmínil fakt, že firmu původně založila partnerka sama a on do ní později nastoupil, či se snažil zamlčet fakt, že partnerka je fakticky majitelkou firmy a on je fakticky zaměstnancem, jindy zcela vynechal fakt, že partnerka sama začala s podnikáním dříve než on, když založila svou vlastní firmu, nebo že kapitál do začátku podnikání vydělala manželka tvrdou prací ve velmi lukrativním a časově náročném zaměstnání, přičemž partner musel na toto období převzít roli pečovatele o děti a domácnost. Druhým faktorem marginalizace žen v partnerském podnikání pak je jejich skutečné odsouvání do méně významných pozic, do role zaměstnankyně či pomocné síly, i když ženy samy sebe vidí v roli společnic. Tento proces odsouvání probíhá v čase, nejčastěji ruku v ruce s verbální marginalizací, a „důvodem“ je velmi často rodinná zátěž. Odsunutí partnerky do méně významné pozice se buď odehraje v době, kdy je na mateřské či rodičovské dovolené, nebo vyplyne z větší specializace rolí při vývoji podnikání. Specializace rolí, ke které nutně dochází při rozvoji podnikání, je při podnikání partnerských párů založena na genderových stereotypech, jak jsem ukázala v kapitole 7.1. Zároveň v rodinném podnikání je nutně firma velmi provázána s rodinným děním, a tak se specializace a role přelévají mezi těmito oblastmi. Postupně se ukáže, že partnerka je „přirozeně“ více specializována na to, aby zajistila chod domácnosti, a muž, aby zajistil chod podnikání. Tento proces však není jednostranný, ale podílejí se na něm oba partneři a oba vytvářejí ospravedlňující argumentace na principu genderu.

7.3.1. Iveta a Bořek51

Iveta a Bořek mají malou firmu v oboru služeb, výroby a designu nábytku v jednom velkém moravském městě. Podnikají ještě s dalšími dvěma společníky. Firmu původně založila Iveta ihned po dokončení vysoké školy a Bořek v té době a ještě další zhruba čtyři roky pracoval ve stejném oboru v konkurenční firmě. Když Iveta otěhotněla, rozhodli se, že Bořek nastoupí do Ivetiny firmy. První rozhovor jsem provedla s Bořkem, který skutečnost, že firmu založila Iveta, v rozhovoru zmínil jen okrajově. Iveta naopak svoji 51

Přehled podnikatelských párů, oborů a délky jejich podnikání i období, kdy jsem rozhovory s jednotlivými podnikateli a podnikatelkami provedla, viz tabulka VI.2. Jména byla podnikatelům a podnikatelkám změněna a nahrazena křestními jmény, přičemž jak jejich identifikace, tak i nahrávky byly uloženy bez přístupu dalších osob.

174

zásluhu na založení a postupném vypracování firmy velmi vyzdvihovala. Iveta založila firmu jen několik měsíců po absolvování vysoké školy, v úplně odlišném oboru, se zcela minimální praxí a ihned nabrala několik zaměstnanců. Po návratu Ivety z mateřské dovolené bylo rozdělení rolí ve firmě jiné než dříve. „Ani nevíme pořádně, jak to řídíme teda. Protože finance, ty dřív jsem řídila já, pak když jsem odešla (na mateřskou – pozn. autorky), předala jsem to manželovi, už mu to zůstalo. Sem tam se taky na to dívám, samozřejmě, jak to funguje, párkrát dáme radu, řekneme si co a jak, ale tím, že teď všichni majitelé vlastně dělají obchodníky, že shánějí ty zakázky, každej si řídí tu svou zakázku a… ty zákazníky si tu přehazujem mezi sebou, jo, že třeba já vyhledám ty nový, když maj stálýho zákazníka nějakýho a už je delší dobu u nás, nakupuje, tak ho předám buď XX nebo Bořkovi a zas hledám někoho novýho, to je ohledně hledání zakázek. No a co se týče řízení lidí, spíš tohle hlídá Bořek, protože já asi neumím komunikovat s nima tak dobře, jak Bořek, takže to je lepší on.“ (Iveta 34 let, vdaná, podniká s manželem 11 let v obchodě, dcera: 5 let) „No, na takových zásadních věcech se domlouváme, samozřejmě, jinak já osobně mám na starosti spíš to řízení firmy, personální otázky, nastavování pravidel, mantinelů a takový. S tím, že padesát procent se věnuju obchodu a velkoobchodu a kolegové, jako společníci, tak se v podstatě zabývají hlavně obchodem.“ (Bořek 40 let, ženatý, podniká s manželkou 6 let v obchodě, dcera: 5 let) Iveta ve svém vyprávění zdůrazňuje minulost, to, jaké bylo rozdělení rolí dříve, Bořek se více soustředí na současnost, kdy má více odpovědnosti on. Přitom, jak jsem ukázala na případě Bořka v kapitole 6.3.2., jde o poměrně mladý pár s malým dítětem a role v domácnosti jsou velmi rovnoměrně rozděleny. Partneři si dávají zcela vědomě pozor na to, aby rozdělení rolí v domácnosti nesklouzlo do genderově stereotypního vzorce. Zde došlo k odsunutí Ivety z důležitých pozic, ale Iveta jako zakladatelka firmy a velmi inovativní osobnost si vytvořila zvláštní a pro firmy významnou pozici vyhledávání nových zákazníků. I vzhledem k rovnoměrně rozdělené péči o dítě a domácnost je možné říci, že marginalizace Ivetiny role proběhla spíše verbálně ve vyprávění Bořka, který jen okrajově zmínil, že firmu založila manželka, a fakticky ve firmě dochází ke specializaci pozic, kdy Iveta zůstává tím, kdo udává směr.

175

7.3.2. Jana a Robert

Jana a Robert mají malou dopravní firmu v jednom menším moravském městě. Jana je oficiálně majitelka firmy, Robert je oficiálně zaměstnancem; fakticky jsou společníky. Když se v roce 1990 rozhodli, že začnou s podnikáním, své zaměstnání opustil pouze Robert a Jana si ponechala své jisté zaměstnání na dráze. V té době měli syna, který právě začal chodit do školy. Jana tak měla najednou tři směny: zaměstnání na plný úvazek, domácnost a podnikání s manželem v dopravě, kde zajišťovala roli dispečerky a účetní. Robert v této době začátků, kdy vlastnili pouze jeden automobil, vykonával roli řidiče, a tak byl neustále na cestách. Tuto situaci a její vývoj popisují oba velmi podobně. „Já jsem jezdil, žena seděla doma, sháněla mi prácu, chodila do práce. Ještě k tomu chodila do práce, tak. Hlídala našeho malýho a ještě k tomu chodila do práce. To byly začátky.“ (Robert asi 55 let, ženatý, podniká 15 let v autodopravě, syn: 23 let) „No a pak potom už jsem nemohla chodit do práce a ještě si myslet, že tam to bude všecko úplně v pořádku – doma stihnout, navař, vyper, dítě, škola a ještě všecky tyhle papíry, to opravdu nešlo. Tak potom jsme říkali, tak víš co, tak to uděláme jinak, tak já bych sama odešla a dáme to takhle dohromady. Já budu shánět práci, starat se o papíry, o to, ty si budeš jezdit. No a potom, když už jsme přibrali další auta, tak on už taky přestal jezdit a vzali jsme řidiče.“ (Jana 50 let, vdaná, podniká 10 let s manželem v autodopravě, syn: 21 let) Obor doprava je velmi silně maskulinizován, velkou roli hraje technika a pravidelné opouštění sídla firmy, přičemž další osoby zajišťují chod firmy z jejího sídla. V důsledku toho se rozdělení rolí a kompetencí v partnerském podnikání děje zcela přesně na principu genderových stereotypů, jak jsem zvláště v případě oboru doprava ukázala v kapitole 7.1.1.1. „Co se týče opravy aut a dispečerství, tak to dělám já. Žena dělá akorát účetnictví a má toho dost… Už to spolu děláme poměrně dlouho, už jsme si na to zvykli, máme to rozdělený, jakou práci bude dělat ona, jakou budu dělat já, takže nemám ani zájem nějak být, dělat to jinak… Akorát, když musím odjet a jsou tu nějaký problémy, tak to musí vzít paní za mě, ale jinak jsem tu furt já…Ta doprava, je to opravdu rozdělený tak, že každý má svojí prácu. Myslíte si, že kdyby bylo rozbitý auto, že by to šla opravovat? Já kdybych měl dělat 176

účetnictví, tak tomu taky nebudu rozumět. Protože těch zákonů všelijakejch je tolik. Jo, teď, co se všechno musí zaplatit, ty převody, toho je tolik, jo to není brnkačka.“ (Robert asi 55 let, ženatý, podniká 15 let v autodopravě, syn: 23 let) Jana se postupně stala majitelkou firmy. Došlo k tomu s vývojem legislativy podnikání v dopravě, která vyžadovala, aby majitel firmy vykonal zkoušky způsobilosti a získal certifikáty dopravy do jednotlivých zemí. Protože Jana se již v té době starala o veškerou administrativu firmy a Robert byl neustále na cestách nebo okolo aut, připadla volba na Janu. Robert tento fakt a skutečnost, že on je oficiálně ve firmě zaměstnancem, v rozhovoru zamlčuje, a přiznává to až po mé přímé otázce na tuto skutečnost. Přesný popis situace a toho, jak se Jana stala oficiální majitelkou firmy, podala Jana ve svém vyprávění. „Ano, ale musela jsem jenom, museli jsme se rozhodnout, kdo bude dělat zkoušky způsobilosti ještě, tak samozřejmě, tak kdo by to dělal – mámo, běž, to je lepší. Že jo. No, tak sem musela jít do kurzu, udělala sem si zkoušky způsobilosti, a tím pádem jsme převedli prostě auta na mě, všechno a su… podnikatel…“ (Jana 50 let, vdaná, podniká 10 let s manželem v autodopravě, syn: 21 let) V případě Jany a Roberta hraje roli genderová struktura společnosti, která je pravděpodobně zvláště silná v malých městech, a tradiční rozdělení rolí v domácnosti se tak přesně přelilo do formy podnikání v dopravě. Jana je přitom velmi nezávislá žena a vůdčí osobnost, která se cítí dobře v roli majitelky firmy, ale přiznává, že autům nerozumí, což je jediná oblast, kde manžela nemůže zastoupit. Oba přiznávají, že účetnictví firmy je oblast, které zase rozumí jen Jana. Z vyprávění Roberta je patrné, že fakt, že on je oficiálně pouze zaměstnancem firmy, nerad sděluje, protože nezapadá do jinak přesně stereotypně vymezených genderovaných podnikatelsko-rodinných struktur.

7.3.3. Michaela a Alex

Michaela a Alex společně již od roku 1991 provozují obchod s nářadím v jednom středně velkém jihočeském městě. Mají tři syny a podnikat začali ve vlastním domě; dodnes bydlí přímo nad obchodem. Rozdělení rolí v domácnosti je velmi tradiční, chod domácnosti organizuje Michaela, která také vykonává většinu práce v domácnosti. Vzhledem k tomu, že partnerské podnikání vzniklo jako velmi spjaté s partnerskými 177

vztahy (jsou jedinými majiteli firmy a mají jen několik zaměstnanců), postupně se rozdělení úkolů a kompetencí vyvinulo na principu genderových stereotypů. V době, kdy začali podnikat, měli navíc tříletého syna. Michaela vyprávěla příběh začátků partnerského podnikání od doby ještě před rokem 1989, kdy měli s partnerem každý zaměstnání. V roce 1990 dostala Michaela příležitost pracovat pro jednoho podnikatele. Byla to časově velmi náročná práce, ale Michaela si již v té době vydělala desetkrát více než ve svém posledním zaměstnání. Tuto práci vykonávala zhruba rok a Alex se musel podle jejích slov přeorientovat na pečujícího otce, což šlo podle jejích slov, protože věděl, že je to jen dočasná situace. Peníze, které Michaela v tomto zaměstnání vydělala, pak umožnily start jejich společné firmy. Zajímavé je, že Alex tento příběh vůbec nevyprávěl. Při rozdělení rolí ve společném podnikání Michaely a Alexe sehrála důležitou roli také určitě technika a zboží, se kterým obchodují. Michaela se nakonec stará o administrativu, Alex rozumí strojům a výrobkům, které prodávají. Následující ukázky citací naznačují, že Michaela se mnohem hlouběji zamýšlí do minulosti nad procesem a příčinami, jehož výsledkem je současné rozdělení rolí. Alex to neřeší a jeho vyjádření ukazuje na to, že je se situací spokojen. „To tak přišlo samo. Nedávno jsem o tom zrovna přemýšlela. Že když jsme začínali, tak jsme oba dělali všechno. Jak kdo měl čas. Objednávky, jezdili jsme pro zboží, i to účetnictví, které jsme ze začátku dělali ručně. Tak to jsme taky dělali společně. A kdo měl čas. A pak to samozřejmě všechno vyplyne asi z toho, k čemu má kdo větší schopnosti. Takže Alex víc si dělá tu Husqvarnu, o které já jsem ze začátku taky něco věděla. Dneska už o tom nevím skoro nic. Protože to tak vyplynulo, když zjistíš, že tomu někdo rozumí víc, tak přestaneš mít zájem se o to zajímat, a ono zase dneska už Alex vůbec nedělá účetnictví a ty objednávky kromě Husqvarny taky nedělá. Takže tohle to spíš je moje starost.“ (Michaela 45 let, vdaná, podniká již 13 let společně s manželem v obchodě, 3 děti: 25, 22, 15) „Takhle jako funkce ve firmě máme rozdělený určitě, protože ona dělá účto zejména plus další vstupy, já dělám tu techniku plus zase další zbytek běhu, ale ona se mi do toho nemontuje a já se nemontuju do účta.“ (Alex 48 let, ženatý, podniká 14 let společně s manželkou v obchodě, 3 děti: 25, 22, 15)

178

Pokud jde o rozdělení práce v domácnosti, ta vzhledem k Alexově specializaci na techniku, se kterou obchodují, spadá zcela jasně na Michaelu. Alex popisuje takovou situaci jako „nerozdělení rolí“, zřejmě proto, že jemu není v domácnosti zvláště přidělena žádná práce. Ve vyprávění Michaely je patrné, že s tím není spokojena a ráda by se také věnovala více firmě, ale cítí, že se dostala do neřešitelné situace, a to ve chvíli, kdy rezignovala na znalosti techniky, se kterou obchodují (viz také citaci v kapitole 7.1.1.2.). Na znalosti strojů je v současnosti „exkluzivně specializován“ Alex, což mu umožňuje zbavit se odpovědnosti za práci v domácnosti. Na druhou stranu administrativa, kterou ve firmě vykonává Michaela, je činnost, jejíž výkon není na rozdíl od prodeje a servisu strojů závislý na čase zákazníků a je možné ji udělat kdykoli, tedy klidně až tehdy, když je doma uklizeno. „Já jsem byl hodně na cestách a ona byla doma… že bychom to měli nějak specielně rozdělený, tak to asi nemáme. Ale spíš ona, já pomáhám.“ (Alex 48 let, ženatý, podniká 14 let společně s manželkou v obchodě, 3 děti: 25, 22, 15) Michaela, která původně podle svých slov vydělala kapitál do začátků společného podnikání s manželem, je postupně odsouvána více do domácí oblasti, k práci v domácnosti, a v podnikání jí zbývá role účetní. Dochází k tomu v důsledku stereotypů o schopnostech mužů rozumět strojům, technice a nářadí, se kterými obchodují. Proces marginalizace je jasně oběma partnery argumentován propojením práce ve firmě s prací v domácnosti. Jelikož charakter její práce účetní nevyžaduje neustálou přítomnost a pohotovost v obchodě, může vykonávat většinu práce v domácnosti.

7.3.4. Zora a Aron

Zora a Aron podnikají společně ještě s dalším manželským párem ve stavebnictví. Firma vznikla již v roce 1990 a Aron do ní byl přizván v roce 1992, kdy kvůli tomu opustil své zaměstnání. Zora sama začala podnikat v jiném oboru již v roce 1990 při mateřské. Šlo o zásobování, které bylo velmi flexibilní, a tak se mohla zároveň věnovat dětem. Situaci Zora popisuje jako neudržitelnou od doby, kdy se manžel stal společníkem ve stavební firmě. Ukazuje se, že i když Zora již měla zvládnutý běh svého vlastního podnikání, oba partneři se postupně dohodli, že je třeba dát přednost Aronovu podnikání, kde měl další dva muže společníky, a Zořinu firmu zrušit.

179

„To v té době, kdy jsem byla na mateřské, tak jsem začala podnikat sama. Jako úplně v jiném oboru. … Dělala jsem to asi pět let při té mateřské. Ale dělala jsem to sama. …. A pak vlastně to bylo o tom, že se cpaly peníze do jedné firmy, do druhé firmy. A ono se asi nedá v rodině jako vlastně živit dvě firmy. A jako stát na dvou těch… druhá věc byla, že vlastně děti dorůstaly a potřebovalo se jim víc věnovat a nebylo možný zvládnout vlastně domácnost a dvě firmy. Takže jsme se rozhodli, že tu moji firmu zrušíme a že teda pojedeme všichni na jedné.“ (Zora 40 let, vdaná, podniká s manželem 10 let ve stavebnictví, 2 děti: 11 a 14 let) Dva roky po nástupu Arona do firmy, po odchodu jednoho ze společníků, do firmy nastupuje Zora a zároveň i manželka druhého společníka. Aron popisuje proces nástupu obou manželek jako důležité rozhodnutí, které se odehrálo jen mezi muži, jako by do formy, jak se manželky do běžícího podnikání zapojí, ony samy neměly co mluvit. „To je, my jsme tohle to třeba ze začátku řešili s tím kolegou, jestli si sem ty ženský máme brát, anebo ne. Protože jsme samozřejmě věděli, že to bude mít teda nějaký výhody a nějaký nevýhody. Spíš ten kamarád byl o trošičku hůř než já, protože ten pracovní vztah byl občas takovej, že to byly takový třecí plochy, že si dokazovali, jak ten vztah je důležitej a tak. Ale teď se to už tak nějak srovnalo, že oba dva si našli, jak spolu v tý práci vycházet a takový. Když jsme to zvažovali, tak jsme byli hrozně dlouho nerozhodný. Věděli jsme, že tu můžou bejt problémy, který to bude přinášet. Za prvé, že se furt uvidíme. Za druhý, problémy v práci, který budeme mít, tak budeme přenášet domů a bude to problém. Výhody zas, který to mělo přinášet, je, že jsme věděli, že obě dvě ty ženy máme na postu důležitym, kterej když nám bude kontrolovat někdo jinej a nebude k tomu přistupovat úplně stoprocentně, tak my to asi úplně hned nezjistíme, ale budou nám tu utíkat strašný peníze. Takže pak jsme řekli – dobře, tak to zkusíme a uvidíme, jak to bude fungovat. Myslím, že žena se tady zapracovala strašně rychle, přitom té kolegyni to trvalo asi rok, než ona si tady našla opravdu ten post, ale mám pocit, že od tý doby to tady funguje, že ty manželky nám přinášejí pro tu firmu doopravdy každá na tom svým úseku hrozně důležitý věci.“ (Aron 44 let, ženatý, podniká 13 let ve stavebnictví 2 děti: 11 a 14 let) Obě manželky byly do firmy integrovány na pozice zaměstnankyň, i když Zora se fakticky cítí být v pozici společnice a své zařazení jako zaměstnankyně považuje za naprostou formalitu. Zora se považuje za podnikatelku a spolumajitelku firmy; s ní proběhl první rozhovor a až po dvou letech, kdy jsem vyslechla vyprávění Arona, nastalo

180

překvapení, jak obrovská je disproporce v popisu situace těchto partnerů. Rozdíly v chápání pozice Zory ve firmě je možné pozorovat v ukázkách jejich vyprávění: „Ona je tady normálně klasicky zaměstnaná… Ona tady svým způsobem dělá jakoby vedoucího zakázkovýho oddělení, to znamená ona zodpovídá za většinu nabídek, který dáváme.“ (Aron 44 let, ženatý, podniká 13 let ve stavebnictví 2 děti: 11 a 14 let) „Já jsem právě v takové vlastně pozici, protože tím, že vlastně jako společník je manžel. Já tedy nejsem v pozici společníka, ačkoliv vlastně tu funkci zastávám. …. To znamená, já vlastně dneska jsem se dostala do pozice zaměstnance. Taky jsem vedená jako zaměstnanec… společník jsem zase být nechtěla. Podnik jsem na sebe nechtěla převést, ačkoliv manžel chtěl. Tak já jsem ho na sebe nechtěla převést. Protože si myslím, že je lepší, když jsou společníci chlapi.“ (Zora 40 let, vdaná, podniká s manželem 11 let ve stavebnictví, 2 děti: 11 a 14 let) Zora popisuje svou pozici zaměstnankyně jako zcela formální a fakticky se cítí být společnicí. Na druhou stranu, když Aron odpovídá na otázku o rozdělení odpovědností a kompetencí ve vedení firmy, Zoru dokonce vůbec nezmiňuje. „Tím že vlastně kolega se stará o takový ten jako provoz tý firmy, ten chod, tak on si takový ty provozní věci řídí na straně, já svým způsobem dělám spíš na přípravě těch staveb, to znamená, já nevím, sehnání tý zakázky po zajištění materiálu, optimálního nákupu a tak dále, takže my opravdu v tý firmě to máme dost rozdělený, nelezem si nějak do zelí a každej si vlastně zodpovídáme za nějakej ten svůj úsek tý firmy. Takže každý má tu svojí část. Takže k nějakým těm takovým velkým třenicím nedochází.“ (Aron 44 let, ženatý, podniká 13 let ve stavebnictví 2 děti: 11 a 14 let) V případě podnikatelského páru Zory a Arona dochází k marginalizaci role ženy v podnikání, a to jak verbálně, kdy Aron ji vůbec nezmiňuje při popisu důležitých událostí či úkolů firmy, tak je ve skutečnosti marginalizována tím, že byla vsazena na pozici zaměstnankyně. Tento krok Aron na rozdíl od Zory nevidí jako formální, ale fakticky s ní počítá pouze jako s důležitou zaměstnankyní firmy. V kvalitativním výzkumu partnerského podnikání, kde jsem porovnala vyprávění obou spolu podnikajících životních partnerů, jsem se zaměřila na roli ženy tak, jak je oběma partnery vnímána. Fakt, že podnikání, rodina a chod domácnosti jsou v případě podnikajících párů velmi silně provázány a rozdělení kompetencí a úkolů v jedné oblasti se přesně kopíruje do oblasti druhé, jsem ukázala na začátku této kapitoly. Porovnávání

181

výpovědí obou partnerů navíc napomohlo pochopit, jak se dějí procesy odsouvání žen do méně významných rolí v podnikání nebo alespoň zamlčování příběhů o jejich významu a důležitosti pro firmu. Velmi podobně jako na trhu práce v zaměstnaneckých vztazích je v rámci partnerského podnikání využita na jedné straně větší angažovanost žen v rodině jako matek a pečovatelek o domácnost a děti a na straně druhé „přirozená“ blízkost mužů k technice a jejich schopnost být neustále v pohotovosti, a vykonávat tak důležitější úkoly, která je ale zpětně umožněna právě zajištěním domácnosti a péče o děti ženami.

7.4. Závěr

Složení managementu malých a středních firem z hlediska pohlaví, vzájemný vztah společníků a obor podnikání jsou faktory, které se ukázaly jako rozhodující pro rozdělení kompetencí, úkolů a příležitostí profesního rozvoje podnikatelů a podnikatelek. Z hlediska pohlaví smíšené řízení podniku zakládá rozdělení moci, odpovědnosti a úkolů na bázi genderových stereotypů, zatímco z hlediska pohlaví homogenní řízení vytváří příležitosti pro individuální zhodnocení vzdělání a schopností každého ze společníků a rozdělení kompetencí podle těchto principů. Podnikání formou rodinné firmy či společné podnikání životních partnerů představuje zvláštní systém, ve kterém je rodinný život či chod domácnosti a řízení firmy silně provázáno. Jelikož dochází k prolínání těchto dvou světů a práce, která je v nich vykonávána, znamená automatické zkopírování rozdělení rolí v domácnosti do rozdělení rolí v rámci řízení firmy. Kvalitativní výzkum podnikatelských strategií ukázal, že v domácnostech českých malých a středních podnikatelů jsou role nejčastěji rozděleny podle genderových stereotypů. V důsledku toho jsou pak i význam práce žen pro firmu a jejich autorita v partnerském podnikání marginalizovány. Ženy jsou postupně odsouvány do méně významných pozic a argumentace se odehrává na základě jejich zodpovědnosti za domácnost. Proces marginalizace žen a snižování jejich významu v partnerském podnikání se děje na podobném principu a podle shodných handicapů, jaké jsem identifikovala na českém trhu práce v zaměstnaneckých vztazích. V případě partnerského podnikání však tyto handicapy nelze jednoduše odbourat, jelikož rodinný a pracovní život jsou neoddělitelně propojené. Na druhou stranu se ukázalo, že partneři, kteří mají práci v domácnosti a péči o děti rovnoměrně rozdělenu, promítají takové nastavení významně i do vztahu řízení podnikání.

182

Závěr

V předložené disertační práci jsem prozkoumala motivace vstupu do podnikání a životní strategie kombinace práce a rodiny v životě malých a středních podnikatelek a podnikatelů, kteří započali samostatné podnikání v 90. letech dvacátého století v České republice, a zasadila je do kontextu genderové struktury české společnosti. Teoreticky disertační práce vychází a dále prohlubuje poznatky soudobých sociologických disciplín, jako jsou sociologie práce, sociologie organizací a managementu, a tyto obory propojuje z hlediska sociologie genderových vztahů. V této práci jsem prokázala, jak genderovaná organizace společnosti determinuje životní strategie podnikatelek a podnikatelů. Feministická teorie stanoviska umožnila sledovat vyprávění komunikačních partnerek a partnerů jako reprezentace určitých sociálních skupin, profesí či společenských stereotypů a nově uchopit podnikání jako fenomén, který je jednak v české společnosti znovu obnoven po dlouhém období přerušení, a jednak jako fenomén, který nebyl dosud v české sociologii z genderového hlediska zkoumán. Tento přístup umožnil zkoumat ženskou zkušenost, dát ženám-podnikatelkám hlas a uchopit podmínky, pozice a strategie žen jako odlišné od těch, které jsou společností konstruovány pro muže. Sociologická zakotvená teorie mě jako výzkumnici dovedla k hledání pravidelností, souvislostí a jevů přímo ve vyprávěních komunikačních partnerů a partnerek. Těmito souvislostmi a vazbami jsem se nechala vést při hledání dalších otázek a směrů výzkumu. Reflexivní výzkumná metodologie mě inspirovala dát výsledkům výzkumu širší souvislosti a v interpretaci se neopírat pouze o data, ale zasadit je do kontextu výsledků dalších výzkumů a teoretických konceptů i interpretací. Výzkum životních strategií českých podnikatelek a podnikatelů, který předkládám v této disertaci, je jedním z prvních výzkumů tohoto tématu v české sociologii po roce 1989. Sociologické výzkumy genderových aspektů podnikání chápou malé podnikání jako aktivitu, která je neustále konstruována každodenností, nemá rigidně dané časové ani prostorové hranice jako většina zaměstnání, ale má naopak tendenci eliminovat dichotomii mezi veřejným a soukromým. Velká část podnikatelské aktivity je dokonce podmíněna imperativem udržovat duální přítomnost doma a v práci. Hlavním východiskem genderových výzkumů podnikání byla a je úvaha, že podnikání žen je ovlivněno pozicí žen na trhu práce celkově, promítají se do něho genderové nerovnosti a diskriminační

183

mechanismy i bariéry. Proto jsem si v předložené práci kladla za cíl charakterizovat podmínky trhu práce z hlediska genderu jako základ pro zkoumání strategií v řízení a podnikání, kam se genderová struktura promítá a vytváří specifický kontext a strukturu příležitostí. Malé a střední podnikání z hlediska genderu je v české sociologii dosud téměř neprozkoumaným terénem. Přitom zkoumání strategií podnikatelů a podnikatelek v české společnosti po roce 1989 je sociologicky přínosné a zajímavé z několika hlavních důvodů. Za prvé, i když je v ČR podnikání po zhruba 40 letech novým fenoménem, jeho vývoj a proměny můžeme sociologicky analyzovat již za období 17 let (od počátku 90. let do současnosti). Za druhé, jde u tohoto typu profese o zvláštní podobnost mezi činnostmi a dovednostmi uplatňovanými jak ve sféře rodiny, tak ve sféře práce. Například pro úspěšný chod domácnosti je stejně jako pro úspěšnou samostatně výdělečnou činnost třeba organizace práce a času, racionality, řízení a rozdělování úkolů a kompetencí, synchronizace a odpovědnosti. To je pozitivum pro ženy, které mají možnost v podnikání uplatnit schopnosti, jež užívají v rodině. Za třetí, možnost podnikat se znovu zrodila po roce 1989 v situaci odlišné od zemí západního světa. Nová startovní čára začíná pro ženy a muže shodně v roce 1989, v situaci, kdy pracovat bylo povinností, tedy v tomto novém podnikatelském období neproběhla doba, kdy by si ženy musely možnost samostatně podnikat tzv. „vybojovat“, např. legislativně, ale potýkaly se s existujícími genderovými nerovnostmi na trhu práce. Za čtvrté, vznik podnikání je jedním ze zásadních procesů transformace české společnosti a jako takový není fenomén malého podnikání dosud zkoumán českou sociologií. Při zkoumání motivací vstupu do podnikání a životních strategií českých podnikatelek a podnikatelů, jako strategií kombinace pracovního a rodinného života, jsem objevila důležitý prvek týkající se rozmanitosti strategií žen a mužů. Pokud jde o motivace k podnikatelskému startu, analýza vyprávění podnikatelů a podnikatelek odhalila množství různých, nejednoznačně argumentovaných strategií u podnikatelek a pouze několik velmi silných strategií u podnikatelů. Naproti tomu jsem našla pouze několik silných strategií kombinace pracovního a rodinného života u podnikatelek a větší množství různých a nejednoznačných strategií u podnikatelů. Tato struktura ukazuje na to, že v rámci životního směru, který je zcela v souladu s genderovou strukturou společnosti – vstup mužů do podnikání či potřeba kombinovat pracovní a rodinné závazky žen – jsou strategie výrazně institucionalizovány do jasných strategií (dalo by se říci až stereotypizovány). A naopak v rámci životních směrů, které jsou méně obvyklé a nezapadají do genderově stereotypního nastavení společnosti – vstup žen do 184

podnikání či potřeba kombinovat pracovní a rodinné závazky u mužů – jde spíše o individuální strategie, které se vyznačují nejistou a často protichůdnou argumentací. Tento výsledek souvisí s genderovou strukturou společnosti, která je založena na hierarchických rozdílech mužských a ženských světů, životních drah, prostorů a hodnot a která zakládá odlišnou (komplementární) socializaci a sociální kontrolu žen a mužů tak, aby zapadali do této struktury. Pro ženy je samostatné podnikání samo o sobě velmi silnou strategií, jak kombinovat pracovní a rodinné závazky v rámci pracovního trhu, kde mateřství a soukromý život jako takový je handicapem pracovního úspěchu žen. Samostatné podnikání tak zároveň pro ženy představuje východisko ze znevýhodnění a genderových nerovností na trhu práce, cestu, jak se vyhnout diskriminaci. Tato strategie není zatím v české společnosti ženami explicitně rozpoznaná a verbalizovaná, i když stále větší podíl žen (ale i mužů) je přesvědčen o existenci diskriminace a nerovného zacházení se ženami na pracovním trhu. Podnikatelé-muži naopak striktně oddělují profesní a rodinný život a podnikání je pro ně téměř výhradně způsobem jejich vlastního profesního rozvoje. Ženy vstupují častěji do oborů, kde nemají žádné zkušenosti ani kvalifikaci. Jejich strategie vstupu do podnikání pak jsou posilovány faktory, jako je potřeba seberealizace a nezávislosti, náhoda a příležitost, možnost lépe kombinovat práci a rodinu a následování manžela při jeho vstupu do podnikání. Naproti tomu mužské strategie vstupu do podnikání jsou více zaměřené na určitý cíl a velmi často využívají zkušeností a kontaktů v oborech, kde mají již rozsáhlé zkušenosti. Dalším typem mužské strategie je přijít s něčím zcela novým, co na trhu chybí. Mužské motivace se obecně vyznačují vyšší sebedůvěrou a důrazem na očekávaný finanční zisk. Vstup do podnikání je strategie, která zapadá více do palety mužských genderových rolí. I když podnikání dává ženám oproti zaměstnání větší svobodu v uspořádání vztahu práce a rodiny v jejich životě, tenze mezi těmito sférami, která vyplývá ze socializované a společností kontrolované odpovědnosti ženy za domácnost a péči o děti, se podnikatelky zbavují jen velmi těžko. To souvisí i s tím, že ve většině domácností podnikatelů a podnikatelek jsou práce a role rozděleny výrazně tradičně. Pokud jde o to, kombinovat podnikání s rodinným životem, podnikatele je možno rozdělit na dva typy. Jedni se tímto problémem vůbec nezabývají a nepociťují potřebu do péče o děti a domácnost „zasahovat“ buď díky tomu, že tyto záležitosti jsou zcela v rukách jejich partnerky, nebo proto, že necítí potřebu péče ze strany dětí. Druhým typem jsou podnikatelé, kteří svůj vztah

185

k rodině a dětem řeší, a jsou tak aktivními otci svým dětem a rovnocennými partnery svým partnerkám. Příležitost studovat životní strategie žen na pozicích středního managementu umožnila srovnávat tyto pozice s pozicemi žen-malých podnikatelek a v rámci studia genderové struktury trhu práce ukázat podobnosti těchto pozic jako možných východisek z diskriminačních vztahů a nerovných podmínek českého trhu práce. Manažerky zaměstnané v podnicích svými strategiemi odbourávají nejčastější handicapy žen na trhu práce, kterých si je vědoma většina české populace a především ženy samotné. Často nemají děti, neodcházejí na dlouhou mateřskou či rodičovskou dovolenou, nevykonávají veškerou práci v domácnosti a nežijí s partnerem, mají vysokoškolské vzdělání a zároveň jejich životní hodnoty nejsou zcela genderově stereotypní. Podobným východiskem je i samostatné podnikání, ale také za určitých podmínek. Ne všechny manažerky, které jsem zkoumala, byly úspěšné ve svých životních strategiích a měly perspektivu dále budovat kariéru v managementu. Výše jmenované základní strategie se jeví jako podmínky jejich úspěšnosti v managementu. V zásadě jde o netradiční nastavení životních rolí, které představuje příznivé podmínky pro rozvoj ženské kariéry v řízení. Pokud jde o podnikatelky, nastavení jejich partnerského a soukromého života se ukázalo pro budování úspěšné podnikatelské kariéry také rozhodující. Zejména důležitý se jeví faktor společníka/ce v podnikání, kdy pro úspěšnou podnikatelskou kariéru se jako vhodné ukázalo podnikání s další ženou. V takovém případě nehrozí „nebezpečí“ stereotypního genderového rozdělení kompetencí, moci a práce, kde ženské role a práce jsou oceňovány hůře než mužské. V návaznosti na to, že strategie kombinace pracovního a rodinného života se staly postupně ústředním tématem práce, protože v malém podnikání jsou světy rodiny a práce neoddělitelné, genderový systém společnosti se ukázal být pro životní strategie podnikatelů ještě významnější, než jsem očekávala na začátku této výzkumné cesty. Nejen, že genderové vztahy ve společnosti výrazně směrují individuální strategie vstupu do podnikání a strategie kombinace práce a rodiny, ale gender oboru podnikání a rozdělení rolí v rodině významně ovlivňuje řízení podnikání a rozdělení kompetencí ve firmě. Způsob řízení firmy – rozdělení kompetencí a jeho argumentace – je závislý na dvou faktorech: pohlaví společníků, kteří firmu řídí, a jejich vzájemném vztahu a na oboru podnikání. Úkoly a kompetence jsou ve firmě, kterou řídí společníci odlišného pohlaví,

186

rozděleny na principu genderových stereotypů a v případě, kdy jsou současně i životními partnery, jsou ještě výrazně provázány s rodinným životem. V rodinné firmě nebo společném podnikání životních partnerů dochází ke smazávání dalších možných dělicích principů kromě pohlaví, podle kterých jsou kompetence a úkoly distribuovány ve firmách, které jsou řízeny společníky stejného pohlaví. Podnikání a chod domácnosti (výdělečná a „nevýdělečná“ práce) jsou v malých rodinných firmách zcela provázány, a tak tradiční rozdělení rolí v domácnosti strukturuje rozdělení rolí v řízení podnikání. Význam ženské práce je v rámci podnikatelských partnerství, kde role v domácnosti jsou rozděleny na stereotypním genderovém principu, marginalizován a ženy jsou postupně odsouvány do méně významných pozic. V případě partnerství, kde muž je aktivním otcem a role v domácnosti jsou rozděleny poměrně rovnoměrně, sice také došlo k odebrání důležitých kompetencí ženy v průběhu její mateřské dovolené, ale po svém návratu byla schopna vytvořit pro sebe opět velmi významnou pozici ve firmě a nastavit rovnoměrné rozdělení rolí v domácnosti. Stejně tak jako studium životních strategií manažerek ukázalo, že genderově stereotypní soukromé strategie partnerství a rozdělení rolí v rodině znemožňuje ženám budovat úspěšnou manažerskou kariéru, studium životních strategií malých a středních podnikatelů a podnikatelek ukázalo, že podnikání spolu s životním partnerem vrhá ženy do stereotypního cyklu podobného uspořádání tradičně rodinných rolí i v práci. To způsobuje, že tyto ženy se dostanou do horší pozice, než v jaké fakticky jsou jako spolumajitelky firmy, do podobné pozice jako zaměstnankyně, kde jsou pro ně připraveny nevýhodné podmínky se všemi bariérami, které nacházíme v rámci organizací na trhu práce obecně. To samozřejmě v měřítku malé či střední firmy. Provázání soukromého, rodinného a partnerského života s podnikáním představuje vzorec, který překlápí

rozdělení

partnerských rolí a práce v domácnosti do rozdělení rolí, kompetencí, moci a práce v rodinné firmě. Takže stereotypní dělba práce v rodině společně podnikajících partnerů má za následek genderově stereotypní rozdělení kompetencí společníků v rodinné firmě a naopak. Genderově nestereotypní – rovnoměrné – rozdělení práce, úkolů a odpovědnosti v domácnosti společně podnikajících párů umožňuje ženám emancipovat se i v oblasti podnikání a udržet si významnou pozici a zodpovědnosti v rámci rodinné firmy.

187

Příloha I. Tabulky: statistické údaje Tabulka I.1.: Odvětví činnosti zaměstnaných v NH (OKEČ) podle pohlaví v % v rámci odvětví. ZAMĚSTNANÍ V NH Zemědělství, myslivost a související činnosti Lesnictví, rybolov, chov ryb a souv. činnosti Těžba nerostných surovin Zpracovatelský průmysl Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody Stavebnictví Obchod, opr. motor. vozidel a spotřebního zboží Ubytování a stravování Doprava, skladování a spoje Finanční zprostředkování Nemovitosti a pronájem, podnikatelské činnosti Veřejná správa a obrana, povinné soc. zabezp. Vzdělávání Zdravotní a sociální péče, veterin. činnosti Ostatní veřejné, sociální a osobní služby Činnosti domácností Exteritoriální organizace a instituce

1993 Muži 62,3 76,0 83,4 58,1 72,5 89,6 42,3 41,9 65,1 32,0 53,7 66,6 26,9 21,0 47,6 52,2

1994 Ženy Muži 37,7 61,1 24,0 75,6 16,6 84,0 41,9 58,6 27,5 71,9 10,4 89,7 57,7 42,7 58,1 43,0 34,9 66,2 68,0 29,5 46,3 55,4 33,4 63,6 73,1 27,4 79,0 21,4 52,4 47,7 75,1 47,8 56,2

1995 Ženy Muži 38,9 60,3 24,4 77,2 16,0 86,0 41,4 58,8 28,1 74,8 10,3 90,1 57,3 44,1 57,0 43,3 33,8 67,2 70,5 33,2 44,6 55,9 36,4 61,6 72,6 25,6 78,6 20,4 52,3 48,7 43,8 0

ZAMĚSTNANÍ V NH Zemědělství, myslivost a související činnosti Lesnictví, rybolov, chov ryb a souv. činnosti Těžba nerostných surovin Zpracovatelský průmysl Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody Stavebnictví

2000 Muži 65,2 79,7 85,3 60,9 77,4 91,7

20011) Ženy Muži Ženy 34,8 66,9 33,1 20,3 81,7 18,3 14,7 80,6 19,4 39,1 61,5 38,5 22,6 75,0 25,0 8,3 90,3 9,7

2001 Muži 66,9 81,6 80,6 61,5 75,0 90,3

1996 Ženy Muži 39,7 62,4 22,8 79,7 14,0 84,8 41,2 59,4 25,2 72,9 9,9 90,2 55,9 44,8 56,7 43,6 32,8 67,3 66,8 33,4 44,1 56,5 38,4 61,4 74,4 23,7 79,6 20,0 51,3 49,5 74,1 0,0 46,2

Ženy 33,1 18,4 19,4 38,5 25,0 9,7

2002 Muži 65,9 81,6 85,9 61,9 75,4 91,4

1997 Ženy Muži 37,6 64,4 20,3 78,3 15,2 83,8 40,6 60,1 27,1 74,9 9,8 91,3 55,2 44,6 56,4 44,6 32,7 67,1 66,6 32,1 43,5 53,3 38,6 61,8 76,3 23,8 80,0 19,3 50,5 47,1 79,3 53,8 51,6

Ženy 34,1 18,4 14,1 38,1 24,6 8,6

2003 Muži 66,6 79,7 87,5 61,7 79,2 92,4

1998 Ženy Muži 35,6 65,0 21,7 76,4 16,2 85,5 39,9 60,1 25,1 77,3 8,7 91,6 55,4 44,7 55,4 42,4 32,9 69,7 67,9 35,1 46,7 55,3 38,2 59,8 76,2 23,2 80,7 19,0 52,9 47,0 98,5 48,4 52,3 2004 Muži 66,2 82,4 88,3 61,7 80,4 92,3

Ženy 33,4 20,3 12,5 38,3 20,8 7,6

Ženy 35,0 23,6 14,5 39,9 22,7 8,4 55,3 57,6 30,3 64,9 44,7 40,2 76,8 81,0 53,0 100,0 47,7

1999 Muži 65,5 78,4 88,3 60,4 78,4 92,1 46,6 42,9 68,7 33,3 55,4 58,7 23,1 18,6 46,2 49,5

Ženy 34,5 21,6 11,7 39,6 21,6 7,9 53,4 57,1 31,3 66,7 44,6 41,3 76,9 81,4 53,8 98,7 50,5

Ženy 33,8 17,6 11,7 38,3 19,6 7,7

2005 Muži 65,4 84,6 88,6 62,7 77,8 91,6

Ženy 34,6 15,4 11,4 37,3 22,2 8,4

188

Obchod, opr. motor. vozidel a spotřebního zboží Ubytování a stravování Doprava, skladování a spoje Finanční zprostředkování Nemovitosti a pronájem, podnikatelské činnosti Veřejná správa a obrana, povinné soc. zabezp. Vzdělávání Zdravotní a sociální péče, veterin. činnosti Ostatní veřejné, sociální a osobní služby Činnosti domácností Exteritoriální organizace a instituce

46,5 42,5 68,5 34,1 55,2 60,1 23,5 20,1 47,3 44,4

53,5 57,5 31,5 65,9 44,8 39,9 76,5 79,9 52,7 93,8 55,6

45,9 43,9 69,2 41,0 57,3 59,0 24,6 20,8 44,5 63,6

54,1 56,1 30,8 59,0 42,7 41,0 75,4 79,2 55,5 86,9 -

45,8 43,9 69,2 41,0 57,3 59,0 24,6 20,8 44,4 -

54,2 56,1 30,8 59,0 42,7 41,0 75,4 79,2 55,6 87,0 -

46,6 44,7 70,2 41,4 54,7 57,1 24,8 21,1 46,3 59,3

53,4 55,3 29,8 58,6 45,3 42,9 75,2 78,9 53,7 93,3 -

48,1 44,4 69,2 35,5 54,7 58,1 24,1 21,0 45,1 17,7 -

51,9 55,6 30,8 64,5 45,3 41,9 75,9 79,0 54,9 82,3 71,5

48,8 46,9 67,6 35,0 56,5 55,7 22,8 19,2 47,5 -

51,2 53,1 32,4 65,0 43,5 44,3 77,2 80,8 52,5 96,6 68,9

47,5 46,4 69,4 39,2 56,4 53,6 23,9 20,7 49,1 16,2 -

52,5 53,6 30,6 60,8 43,6 46,4 76,1 79,3 50,9 83,8 75,3

Tabulka I.2.: Odvětví činnosti zaměstnaných v NH (OKEČ) podle pohlaví v % v rámci kategorie pohlaví. ZAMĚSTNANÍ V NH Zemědělství, myslivost a související činnosti Lesnictví, rybolov, chov ryb a souv. činnosti Těžba nerostných surovin Zpracovatelský průmysl Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody Stavebnictví Obchod, opr. motor. vozidel a spotřebního zboží Ubytování a stravování Doprava, skladování a spoje Finanční zprostředkování Nemovitosti a pronájem, podnikatelské činnosti Veřejná správa a obrana, povinné soc. zabezp. Vzdělávání Zdravotní a sociální péče, veterin. činnosti Ostatní veřejné, sociální a osobní služby Činnosti domácností Exteritoriální organizace a instituce

1993 Muži 7,3 1,5 3,8 30,7 2,6 13,9 7,9 2,3 9,2 0,8 4,3 7,5 3,1 2,2 2,8 0,0 0,0

1994 Ženy Muži 5,7 6,3 0,6 1,5 1,0 3,0 28,3 30,3 1,3 2,6 2,1 14,7 13,8 9,1 4,0 2,3 6,3 8,9 2,2 0,9 4,8 4,9 4,8 7,4 10,8 3,1 10,4 2,2 4,0 2,8 0,0 0,0 0,0

1995 Ženy Muži 5,1 5,7 0,6 1,7 0,7 3,0 27,3 30,0 1,3 2,7 2,1 14,7 15,6 9,8 3,9 2,4 5,8 9,2 2,6 1,1 5,0 4,9 5,4 6,7 10,4 2,8 10,1 2,1 3,9 3,0 0,0 0,0 0,0

1996 Ženy Muži 4,8 5,6 0,6 1,6 0,6 2,7 26,9 29,8 1,2 2,6 2,1 15,0 15,9 10,2 4,0 2,4 5,8 9,3 2,8 1,1 5,0 5,2 5,3 6,8 10,6 2,6 10,3 2,0 4,0 2,9 0,0 0,0 0,0

1997 Ženy Muži 4,3 5,3 0,5 1,5 0,6 2,7 26,3 29,5 1,3 2,5 2,1 15,8 16,3 10,5 4,0 2,7 5,9 9,2 2,9 1,1 5,1 4,8 5,5 7,1 11,0 2,6 10,1 1,9 3,9 2,7 0,1 0,0 0,0

1998 Ženy Muži 3,8 5,1 0,6 1,4 0,7 2,7 25,4 29,2 1,1 2,6 1,9 15,7 17,0 10,5 4,3 2,6 5,8 9,6 3,1 1,3 5,5 5,0 5,7 7,0 10,9 2,4 10,2 1,8 4,0 3,1 0,1 0,0 0,0

Ženy 3,6 0,6 0,6 25,4 1,0 1,9 16,9 4,6 5,4 3,1 5,3 6,2 10,5 10,3 4,6 0,1 0,0

1999 Muži 4,9 1,4 2,5 29,3 2,4 15,1 11,1 2,5 9,5 1,2 5,3 7,3 2,5 1,9 3,0 0,0

Ženy 3,3 0,5 0,4 25,0 0,9 1,7 16,5 4,3 5,6 3,2 5,5 6,7 10,7 10,9 4,6 0,1 0,0

189

ZAMĚSTNANÍ V NH Zemědělství, myslivost a související činnosti Lesnictví, rybolov, chov ryb a souv. činnosti Těžba nerostných surovin Zpracovatelský průmysl Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody Stavebnictví Obchod, opr. motor. vozidel a spotřebního zboží Ubytování a stravování Doprava, skladování a spoje Finanční zprostředkování Nemovitosti a pronájem, podnikatelské činnosti Veřejná správa a obrana, povinné soc. zabezp. Vzdělávání Zdravotní a sociální péče, veterin. činnosti Ostatní veřejné, sociální a osobní služby Činnosti domácností Exteritoriální organizace a instituce

2000 Muži 4,6 1,5 2,2 29,2 2,2 15,0 10,6 2,5 9,6 1,3 5,5 7,7 2,6 2,2 3,1 0,0

20011) Ženy Muži Ženy 3,2 4,4 2,9 0,5 1,4 0,4 0,5 2,0 0,6 24,4 30,1 24,5 0,9 2,4 1,1 1,8 14,4 2,0 16,0 10,4 16,0 4,4 2,6 4,3 5,7 9,4 5,4 3,2 1,6 2,9 5,8 5,5 5,3 6,7 7,5 6,8 11,1 2,8 11,0 11,3 2,4 11,7 4,5 3,0 4,8 0,1 0,1 0,1 0,0 0,0

2001 Muži 4,4 1,4 2,0 30,1 2,4 14,4 10,4 2,6 9,4 1,6 5,5 7,5 2,8 2,4 3,0 0,0

Ženy 2,9 0,4 0,6 24,6 1,1 2,0 16,0 4,3 5,4 2,9 5,3 6,8 11,0 11,7 4,8 0,1 0,0

2002 Muži 4,5 1,3 1,9 30,2 2,3 14,4 10,7 2,8 9,6 1,5 5,5 6,9 2,8 2,4 3,1 0,0

Ženy 3,0 0,4 0,4 24,3 1,0 1,8 16,0 4,6 5,3 2,7 5,9 6,8 11,3 11,6 4,7 0,1 0,0

2003 Muži 4,3 1,2 1,7 29,7 2,3 15,1 11,2 2,8 9,2 1,3 5,8 7,2 2,6 2,4 3,1 0,0

Ženy 2,8 0,4 0,3 24,2 0,8 1,6 15,9 4,6 5,4 3,0 6,3 6,8 10,7 11,8 5,0 0,2 0,0

2004 Muži 4,1 1,2 1,9 29,5 2,3 15,1 11,6 3,1 9,2 1,2 6,0 6,7 2,4 2,3 3,3 0,0

Ženy 2,7 0,3 0,3 23,9 0,7 1,6 15,8 4,5 5,8 3,0 6,0 7,0 10,5 12,8 4,7 0,2 0,0

2005 Muži 3,6 1,2 1,6 30,0 2,2 15,5 10,8 3,1 9,2 1,4 6,0 6,6 2,6 2,5 3,4 0,0

Ženy 2,5 0,3 0,3 23,5 0,8 1,9 15,7 4,7 5,3 2,8 6,1 7,5 11,0 12,6 4,7 0,1 0,0

Tabulka I.3.: Kategorie zaměstnání zaměstnaných v NH (KZAM) podle pohlaví v % v rámci kategorie zaměstnání. KZAM

1993 1994 1995 1996 Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Muži

Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci Vědečtí a odborní duševní pracovníci Techn., zdravot. a pedagog. prac. (vč. příbuz. oborů) Nižší administrativní pracovníci (úředníci) Provozní pracovníci ve službách a obchodě Kvalifik. dělníci v zem. a les. (vč. příbuz. oborů) Řemeslníci a kvalifik. výrobci, zpracovatelé, opraváři

74,7 49,3 44,7 19,8 31,1 47,7 82,2

25,3 50,7 55,3 80,2 68,9 52,3 17,8

75,1 49,6 44,4 18,7 31,4 47,5 83,2

24,9 50,4 55,6 81,3 68,6 52,5 16,8

73,2 47,6 46,1 18,3 31,9 48,7 83,6

26,8 52,4 53,9 81,7 68,1 51,3 16,4

76,8 46,5 45,6 19,7 32,1 50,7 84,4

Ženy

1997 Muži

23,2 53,5 54,4 80,3 67,9 49,3 15,6

76,7 45,9 45,9 19,6 32,5 52,6 84,6

Ženy

1998 Muži

23,3 54,1 54,1 80,4 67,5 47,4 15,4

74,9 47,0 45,8 20,4 32,8 55,0 84,5

Ženy

1999 Muži

Ženy

25,1 53,0 54,2 79,6 67,2 45,0 15,5

75,4 47,0 45,9 20,1 33,5 56,0 84,1

24,6 53,0 54,1 79,9 66,5 44,0 15,9

190

Obsluha strojů a zařízení Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci Příslušníci armády Nezjištěno

75,5 39,1 98,5 64,0

24,5 60,9 1,5 36,0

24,8 60,3 2,3 39,2

76,1 40,7 98,4 55,4

23,9 59,3 1,6 44,6

77,0 41,5 99,0 77,9

23,0 58,5 0,0 0,0

76,0 39,2 97,8 74,0

24,0 60,8 2,2 0,0

KZAM

2000 20011) 2001 2002 Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Muži

Ženy

2003 Muži

Ženy

2004 Muži

Ženy

2005 Muži

Ženy

Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci Vědečtí a odborní duševní pracovníci Techn., zdravot. a pedagog. prac. (vč. příbuz. oborů) Nižší administrativní pracovníci (úředníci) Provozní pracovníci ve službách a obchodě Kvalifik. dělníci v zem. a les. (vč. příbuz. oborů) Řemeslníci a kvalifik. výrobci, zpracovatelé, opraváři Obsluha strojů a zařízení Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci Příslušníci armády Nezjištěno

75,1 47,8 45,9 20,6 34,3 59,0 84,4 74,6 40,7 98,4 59,5

25,9 51,3 52,0 77,3 65,5 41,4 14,3 25,0 61,5 2,7 25,2

73,1 49,9 47,3 21,1 35,1 62,0 86,0 74,5 39,7 98,6 72,6

26,9 50,1 52,7 78,9 64,9 38,0 14,0 25,5 60,3 1,4 0,0

72,2 48,7 47,6 19,6 35,7 60,1 87,5 73,6 39,5 94,7 80,6

27,8 51,3 52,4 80,4 64,3 39,9 12,5 26,4 60,5 5,3 0,0

70,4 49,9 46,8 23,1 35,5 62,7 87,6 74,4 40,6 88,9 54,9

29,6 50,1 53,2 76,9 64,5 37,3 12,4 25,6 59,4 11,1 45,1

KZAM

1993 1994 1995 1996 Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Muži

Ženy

1997 Muži

Ženy

1998 Muži

Ženy

1999 Muži

Ženy

Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci Vědečtí a odborní duševní pracovníci Techn., zdravot. a pedagog. prac. (vč. příbuz. oborů) Nižší administrativní pracovníci (úředníci) Provozní pracovníci ve službách a obchodě Kvalifik. dělníci v zem. a les. (vč. příbuz. oborů) Řemeslníci a kvalifik. výrobci, zpracovatelé, opraváři

5,8 8,0 14,3 2,6 5,9 2,2 33,5

3,6 11,6 22,3 14,4 17,7 2,7 7,6

9,0 7,9 14,7 2,8 6,8 2,1 31,6

3,6 12,0 22,4 14,9 18,3 2,4 7,5

8,8 8,0 14,5 2,9 7,1 2,1 31,4

3,9 11,8 22,4 14,9 19,0 2,2 7,5

8,8 8,4 15 2,7 7,2 2,0 31,0

3,7 12,2 23,0 14,2 18,5 2,1 7,6

24,9 52,2 54,1 79,4 65,7 41,0 15,6 25,4 59,3 1,6 40,5

74,1 39,8 98,9 62,7

73,5 47,4 47,1 20,8 35,5 58,8 84,7 74,8 41,1 97,6 68,3

25,9 60,2 1,1 37,3

26,5 52,6 52,9 79,2 64,5 41,2 15,3 25,2 58,9 2,4 31,7

75,2 39,7 98,6 69,6

73,5 47,4 47,0 20,8 35,5 58,8 84,7 74,8 41,1 97,6 68,4

24,8 60,3 1,4 30,4

26,5 52,6 53,0 79,2 64,5 41,2 15,3 25,2 58,9 2,4 31,6

75,2 39,7 97,7 60,8

74,1 48,7 48,0 22,7 34,5 58,6 85,7 75,0 38,5 97,3 74,8

Tabulka I.4.: Kategorie zaměstnání zaměstnaných v NH (KZAM) podle pohlaví v % v rámci kategorie pohlaví.

2,5 10,6 22,6 13,5 16,7 3,1 9,3

6,9 7,8 14,4 2,5 6,3 2,1 33,0

2,9 10,1 23,0 14,0 17,4 3,0 8,5

8,0 8,0 14,7 2,5 6,4 2,1 32,2

3,8 11,3 22,0 14,2 17,4 2,9 8,1

9,1 7,8 14,5 2,7 6,5 2,1 31,6

191

Obsluha strojů a zařízení Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci Příslušníci armády Nezjištěno

17,8 7,1 2,6 0,2

7,4 14,1 0,0 0,2

7,3 12,7 0,1 0,1

17,0 6,3 1,8 0,1

6,9 11,8 0,0 0,1

17,1 6,3 1,7 0,1

6,7 11,5 0,0 0,0

17,2 5,7 2,0 0,0

7,1 11,5 0,1 0,0

KZAM

2000 20011) 2001 2002 Muži Ženy Muži Ženy Muži Ženy Muži

Ženy

2003 Muži

Ženy

2004 Muži

Ženy

2005 Muži

Ženy

Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci Vědečtí a odborní duševní pracovníci Techn., zdravot. a pedagog. prac. (vč. příbuz. oborů) Nižší administrativní pracovníci (úředníci) Provozní pracovníci ve službách a obchodě Kvalifik. dělníci v zem. a les. (vč. příbuz. oborů) Řemeslníci a kvalifik. výrobci, zpracovatelé, opraváři Obsluha strojů a zařízení Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci Příslušníci armády Nezjištěno

8,2 9,0 15,1 2,8 7,3 2,1 30,5 16,9 6,0 2,1 0,0

3,8 12,1 23,0 15,2 18,9 1,8 6,5 7,6 10,9 0,0 0,0

7,8 9,0 16,8 3 7,8 2,0 29,7 17,3 5,3 1,3 0,0

3,8 11,9 24,5 14,7 18,8 1,6 6,3 7,8 10,6 0,0 0,0

7,9 9,1 17,4 2,7 7,7 1,8 29,7 17,4 5,2 0,8 0,1

4,0 12,5 25,0 14,7 18,2 1,6 5,5 8,2 10,3 0,1 0,0

7,7 9,5 18 3 7,5 1,8 28,8 18,0 5,2 0,5 0,0

4,2 12,5 26,8 13,4 18,0 1,4 5,4 8,2 10,0 0,1 0,0

3,5 12,8 23,2 14,1 18,2 1,9 7,3 7,5 11,4 0,0 0,0

17,6 6,8 2,3 0,3

8,3 9,0 15,8 3 7,7 2,0 29,7 17,3 5,7 1,6 0,0

7,8 13,0 0,0 0,2

3,9 13,0 23,1 14,7 18,2 1,8 7,0 7,6 10,7 0,1 0,0

17,3 6,7 1,9 0,1

8,3 9,0 15,8 3 7,7 2,0 29,7 17,3 5,7 1,6 0,1

7,3 13,0 0,0 0,1

3,9 13,0 23,1 14,7 18,2 1,8 7,0 7,6 10,7 0,1 0,1

17,1 6,5 2,0 0,1

8,3 8,8 16,2 3,4 7,6 2,0 29,7 17,5 5,2 1,3 0,0

1) Údaje vážené na data demografické statistiky před promítnutím SLDB 2001

Zdroj: Trh práce v ČR 1993–2005. Praha: ČSÚ.

Tabulka I.5.: Poměr průměrných měsíčních mezd mužů a žen v období 1984–2004 (mzda mužů = 100 %). Průměrné výdělky/rok Ženy

1996

1997

2801

9 449

10 730 11 036 11 793 12 641 13 755 15 217 16 404 17 256

3652

3968

12 245 14 166 15 323 16 109 17 251 18 481 20 404 21 983 23 044

*

*

11 069 12 572 13 361 14 097 15 187 16 353 18 133 19 510 20 545

1984

1988

2515

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

Muži

Celkem

192

70,6 77,2 75,7 72,0 73.2 73,3 74,4 74,6 74,6 74,9 68,9 Ženy/muži % Legenda: * nezjištěno Zdroj:Výběrová šetření mezd a výdělků a Baštýř, I.: Diferenciace individuálních výdělků, kvalifikační diferenciál, rozdíly v odměňování mužů a žen, postavení minimální mzdy, VÚPSV, 2001.

Tabulka I.6.: Průměrné hodinové výdělky podle sektoru a pohlaví ve 4. čtvrtletí 2005. Podnikatelský sektor

Nepodnikatelský sektor

Struktura zaměstnání

Průměrná hodinová mzda

Struktura zaměstnání

Průměrná hodinová mzda

muži

61,7

133,51

35,1

134,21

ženy

38,3

100,03

64,9

110,02

Mzda žen jako % mzdy mužů

74,92

81,98

Zdroj: Informační systém o průměrném výdělku 4. čtvrtletí 2005. Trexima, a. s.

Tabulka I.7.: Podnikatelé v civilním sektoru NH podle OKEČ podle pohlaví v tis. (1. řádek) a v % v rámci kategorie pohlaví. Podnikatelé v sektoru Zaměstnaní v NH

Celkem v tis.

civilním

1993

1995

2000

2001

2002

2003

2004

Ženy

Muži

Ženy

Muži

Ženy

Muži

Ženy

Muži

Ženy

Muži

Ženy

Muži

Ženy

Muži

123,6

315,2

156,9

405,5

188,3

494,0

188,0

497,9

195,6

537,5

209,5

568,6

200,0

560,7

16,2

6,9

21,7

6,0

20,9

4,5

19,3

5,1

20,2

5,1

22,0

4,6

20,3

Zemědělství, myslivost 5,2 a související činnosti

193

Lesnictví a činnosti; a chov ryb

související 0,3 rybolov

4,7

0,4

9,3

Těžba surovin

nerostných 0,2

0,4

0,2

0,6

46,4

20,6

59,5

17,9

63,4

Výroba a rozvod 0,3 elektřiny, plynu a vody

2,3

0,1

4,5

0,2

3,4

Stavebnictví

66,4

2,4

83,5

4,3

131,1

Obchod; opr. motor. 38,6 vozidel a výrobků pro osobní potřebu a pro domácnost Ubytování a stravování 8,0

76,6

53,3

102,3

57,3

15,0

8,8

16,5

Doprava, spoje

26,9

2,6

Finanční 0,4 zprostředkování Činnosti v oblasti nemo- 20,7 vitostí a pronájmu, podnikatelské činnosti Veřejná správa a 1,0 obrana; povinné sociální zabezpečení

0,9

Vzdělávání

Zpracovatelský průmysl

20,1

0,7

11,7

-

0,6

0,8

11,2

-

0,4

9,7

-

0,8

1,2

10,7

-

1,2

1,4

12,1

-

20,0

76,1

20,9

79,1

2,5

0,4

4,0

0,3

5,3

4,5

137,7

3,3

146,3

4,0

159,6

2,9

159,3

111,0

53,4

103,6

55,1

113,3

51,5

118,8

51,6

118,6

10,9

20,5

11,4

19,4

13,5

23,3

12,9

22,2

13,1

22,3

30,4

3,8

37,7

3,7

35,8

3,9

37,9

4,3

39,3

5,3

37,9

1,9

4,0

5,4

7,4

6,9

11,2

6,4

11,3

8,9

9,6

10,4

8,7

34,4

26,5

47,6

38,5

50,0

34,2

52,0

37,9

56,6

42,4

61,0

36,7

61,9

2,3

0,8

1,5

0,4

2,3

0,8

2,7

1,5

2,7

1,7

2,7

1,6

3,1

2,0

3,2

1,5

3,0

3,5

3,5

3,9

4,5

4,5

6,0

3,4

6,2

3,7

Zdravotní a sociální 5,9 péče; veterinární činnosti Ostatní veřejné, sociální 14,5 a osobní služby

5,9

11,4

7,9

12,8

10,3

14,4

9,8

14,5

8,6

17,0

10,8

16,7

11,4

14,5

17,6

14,4

26,6

19,7

29,0

19,2

28,6

20,8

33,3

21,8

30,2

21,6

Činnosti domácností

0,2

0,2

0,2

0,0

0,3

0,5

skladování

a 3,0

1,7

0,6

-

-

-

-

0,1

-

19,4

1,0

69,0

3,2

20,7

0,5

74,5 .

-

3,8

0,1

194

Exteritoriální a instituce

organizace

-

0,1

0,0

Nezjištěno Zdroj: Zaostřeno na ženy a na muže. ČSÚ 2006

-

0,1

0,0

0,4

0,2

0,4

0,0

0,3

0,2

0,3

0,0 0,7

0,1

0,4

.

0,3

Tabulka I.8.: Podnikatelé v civilním sektoru NH podle nejvyššího dosaženého vzdělání a pohlaví v tis. osob a srovnání 1993–2004. Rozdíl 2004–1993 1993 1995 2000 2002 2003 2004 abs. v tis./ v %

Ženy

123,6 156,9 188,3 195,6 209,5 200,0 76,4

vzdělání: základní a bez 12,2 vzdělání střední bez 45,2 maturity střední s maturitou 47,8 vysokoškolské Muži

2004–2003 abs. v tis./ v %

161,8 -9,4

95,5

11,8

11,1

8,9

9,8

7,1

-5,1

58,0

-2,8

71,7

56,7

59,4

63,2

64,1

59,3

14,1

131,3 -4,8

92,5

60,5

85,5

86,1

90,9

91,6

43,8

191,7 0,8

100,8

27,9

32,3

37,3

44,6

42,0

23,5

227,2 -2,6

94,1

315,2 405,5 494,0 537,5 568,6 560,7 245,5 177,9 -7,9

98,6

18,5

vzdělání: základní a bez vzdělání 14,7 16,2 19,9 15,5 15,4 13,8 -0,9 94,1 -1,5 střední bez maturity 141,9 179,5 231,7 251,6 272,2 272,0 130,0 191,6 -0,2 střední s 101,4 135,6 159,0 173,3 173,6 171,3 69,9 168,9 -2,3 maturitou vysokoškolské 57,0 74,2 83,3 96,8 Zdroj: Zaostřeno na ženy a na muže. ČSÚ 2006

106,7 103,4 46,4

181,5 -3,2

90,0 99,9 98,7 97,0

195

Příloha II. Tabulky: Data z výběrových šetření. Tabulka II.1.: Důležitost práce v životě ekonomicky aktivních žen a mužů podle pohlaví v % v roce 1995. Velmi důležitá Spíše důležitá Spíše nedůležitá Muži 63,9 31,6 3,7 Ženy 56,4 38,1 5,1 Celkem 60,1 34,8 4,4 Zdroj: Muži a ženy na trhu práce 1995. Sociologický ústav AV ČR Poznámka: N muži=487 N ženy=486 Pearson Chi-Square value: 6,980, df=3; Asymp. Sig. (2-sided)= ,073

Zcela nedůležitá 0,8 0,4 0,6

Tabulka II.2.: Důležitost práce v životě ekonomicky aktivních žen a mužů podle pohlaví v % v roce 2003. Velmi důležitá Spíše důležitá Spíše nedůležitá Zcela nedůležitá Muži 69,6 26,6 3,8 0 Ženy 61,5 34,8 3,7 0 Celkem 65,7 30,6 3,7 0 Zdroj:Výzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce byl proveden oddělením Gender & sociologie Sociologického ústavu AV ČR jako zakázka Ministerstva práce a sociálních věcí v roce 2003 na reprezentativním vzorku 521 mužů a 546 žen. Poznámka: N muži= 316 N ženy = 299 Pearson Chi-Square value: 4,913, df=2; Asymp. Sig. (2-sided)= ,086

Tabulka II.3.: Odpověď na otázku: V případě, že by Váš muž zajistil dostatek prostředků pro rodinu, aniž by v případě Vašeho odchodu do domácnosti utrpěla Vaše životní úroveň, co uděláte? Ženy podle věku v %.

méně než 29 let 30–39 let 40–49 let 50 a více let Celkem Zdroj: IREX Poznámka: N=910

Zůstanu zaměstnána na plný úvazek 16,8 19,2 24,2 34,4 22,7

Najdu si volnější Budu pracovat jen Zůstanu úvazek příležitostně domácnosti 43,2 45,8 45,9 32,1 43,4

15,5 18,2 17,7 13,0 16,8

v

24,5 16,8 12,2 20,6 17,0

Tabulka II.4.: Pět skupin, které jsou považovány za nejvíce znevýhodněné na trhu práce a % těch, kdo je vybrali jako jednu z pěti nejvíce znevýhodněných skupin podle pohlaví 5 nejvíce znevýhodněných skupin

% mužů vybralo

% žen vybralo

celkem

1.

67

73

70

Ženy

s

dětmi

v

196

předškolním věku 66

63

64

3. Ženy staršího věku

61

67

64

4. Ženy po mateřské dovolené

54

64

59

5. Lidé zdravotně handicapovaní

57

53

55

2. Lidé vzděláním

s

nízkým

Zdroj: Výzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce byl proveden v oddělení Gender & sociologie Sociologického ústavu AV ČR jako zakázka Ministerstva práce a sociálních věcí ČR v roce 2003 na reprezentativním vzorku 521 mužů a 546 žen. Poznámka: N muži = 521 N ženy = 546

197

Příloha III. Schéma rozhovoru pro Manažerky (2001–2002) Sociálně demografické údaje 1. Nejdříve bych se Vás ráda zeptala, kolik je Vám let, zda jste vdaná, máte děti a na jaké pozici pracujete. Vzdělávací dráha 1. Jakou střední a vysokou školu jste studovala? Proč? 2. Čeho jste chtěla v průběhu studia dosáhnout? Co se z toho splnilo a co ne? 3. Vývoj profesního vzestupu a) Popsat stručně začátky b) Popsat současný stav – co konkrétně dělá, jakou zaujímá v práci pozici, zda je se svou prací spokojená (a co to pro ni znamená, být spokojená či nespokojená se svou prací a v čem), co se v průběhu jejího profesního vzestupu změnilo c) Další formy zvyšování kvalifikace (stáže, speciální odborné kurzy, jazykové kurzy, rekvalifikační kurzy apod.) – kdy a po jakou dobu je dělala 4. Co pro Vás Vaše práce znamená (a proč)? Současné pracoviště 1. Jak velká je pracovní skupina, v níž dělá a kterou řídí? (kolik je v ní mužů a kolik žen, jak jsou přibližně staří a jakou mají kvalifikaci a délku praxe vzhledem k ní) 2. Jakou v této skupině zaujímá pozici vzhledem k ostatním a) popište základní obecná pravidla práce ve firmě – charakteristika práce, kterou dělá b) hlavní charakteristika jejího vlastního stylu práce (řízení) – její vlastní hlavní činnosti – proč si myslí, že tuto práci dělá dobře – v čem by se chtěla zlepšit 4. Existuje rozdíl ve stylu (práce) řízení u ženy a muže? V čem? Jak se liší kariérní dráha mužů a žen ve firmě? Je už u svobodných patrný rozdíl mezi muži a ženami? 5. Jsou v rámci firmy běžné neformální vztahy i mimo práci? Společné sportovní, kulturní vyžití, večírky? Jak vypadá složení těchto kolektivů? – Účastní se všichni? Ovlivňuje to nějak vztahy na pracovišti? 5. Jakou vidí pro sebe perspektivu (kratší i delší) ve vykonávané profesi? a) Čeho chce konkrétně dosáhnout? b) Co by chtěla na své práci, prostředí, kolektivu, stylu změnit? Muži a ženy v její profesi 1. Jaký je podíl mužů a žen v manažerských pozicích obecně, ve firmě? 2. Je podle ní tato profese stejně vhodná pro muže i pro ženy? a) Proč ano, proč ne? 3. Jak její profese intervenuje do jejího života coby ženy – do rozhodování, volného času? a) Je v tom u mužů nějaký rozdíl? 4. Zda měla ztížený přístup k profesi b) při získávání místa c) v dalším vzdělávání 5. Mají ženy (obecně) přístup k této profesi nějak ztížený? Co říká tvrzení: Žena musí být dvakrát lepší než muž, aby získala místo manažera. a) Proč? b) ev. uvést nějaký konkrétní příklad, který zná 6. Má při vykonávání této profese nějaké zvláštní problémy, obtíže nebo naopak nějaké výhody (např. v souvislosti se starostí o rodinu)? 198

7. Mají jiné ženy při vykonávání této profese nějaké zvláštní problémy, obtíže nebo naopak nějaké výhody (např. v souvislosti se starostí o rodinu)? 8. Mají muži při vykonávání této profese nějaké zvláštní problémy, obtíže nebo naopak nějaké výhody (např. v souvislosti s profesním vzestupem)? 9. Intervenuje fakt, že je žena, nějak do výkonu její profese? Eventuálně jak? 10. Cítí se být rovnoprávná, nebo naopak nerovnoprávná ve své profesi vzhledem k mužům? 11. Pokud se cítí být nerovnoprávná, co by se podle ní mělo změnit v jejím okolí, ve společnosti, aby se cítila být rovnoprávná? 12. Co se jí vybaví pod pojmem MOC – je toho v její práci třeba využívat? Plat a životní úroveň 1. Jaký má plat v porovnání s ostatními členy skupiny – vyšší, stejný, nižší? 2. Jaký je její životní úroveň v porovnání: - se stejně starými spolužáky ze SŠ, z VŠ - se svými kolegy z pracoviště 3. Kdo má vyšší příjem, ona, nebo její manžel/partner/přítel? Rodina a práce 1. Jak řeší problém skloubení rodiny a práce v životě? Očekává, že v budoucnu – až bude mít rodinu – bude v této práci pokračovat? Jak bude situaci řešit? 2. Jak rodina (partner) přijímá její práci – časová náročnost. Jak si rozdělují péči o domácnost, děti? 3. Pro bezdětné, svobodné: plánuje sňatek, děti – kdy, kolik. Jak to změní její život? Připravuje se na tuto změnu? Jak to změní její pracovní život? 4. Jak se firma staví k ženám obecně? K ženám s dětmi? Dává ženám, které se starají o rodinu, nějaké výhody (pružná pracovní doba, práce doma, zkrácený úvazek)? 5. Jak tento problém řeší ostatní ženy ve firmě? 6. Politika rovných příležitostí a firma: jaké je pojetí rovnosti u nich? Z jaké pochází rodiny? - Co dělají rodiče? Jaké mají vztahy? Kdo doma dominoval? - Sourozenci. Co dělají? Jaká je partnerova rodina? - Jak to chodí u nich? Životní styl 1. Dovolená - kolik jí má a kolik si jí vybírá - kdy si ji vybírá a jak ji obvykle tráví 2. Koníčky a zájmy - jaké - kolik má na ně času 3. Péče s sebe samu - co to konkrétně obnáší - má čas jen pro sebe (kolik a jak často) - jak jej tráví

199

Příloha IV. Základní demografické Manažerky (2001–2002) JMÉNO Klára Dana Eva Jiřina Lenka Markéta Olga Vlasta Hana Jitka Petra Renata

charakteristiky

souboru

VĚK

STAV

DĚTI

26 let

Nesezdané soužití

-

28 let 30 let 33 let 27 let 29 let 27 let 28 let 27 let 30 let 34 let 40 let 39 let

Svobodná, partner Svobodná, partner Nesezdané soužití Nesezdané soužití Vdaná Nesezdané soužití Nesezdané soužití Vdaná Vdaná vdaná vdaná svobodná

těhotná 1 dítě (1 rok) 1 dítě 3 děti -

Lucie Marcela 50 let vdaná Šárka 40 let vdaná Pozn.: V tabulce i dalším textu jsou používána jména, která byla manažerkám autorkou změněna. Jediná kopie klíče byla uložena na místě bez možnosti přístupu dalších osob.

200

Příloha V. Tematické okruhy pro rozhovor s podnikateli a podnikatelkami (2003–2005) Identifikace: věk, počet dětí – věk, pohlaví, rodinný stav, vzdělání; předmět podnikání. Začátek podnikání: motivace, příležitost, impulz, pomoc okolí, výběr oboru, proč, specifika, začátky, průběh, vývoj Popis pracovního prostředí a fungování firmy: struktura firmy – počet podřízených, složení podle pohlaví, sídlo firmy, prostorové a časové rozvržení zaměstnanců, (obvyklá) délka pracovní doby – podnikatel/ka, zaměstnanci Mezilidské vztahy: atmosféra na pracovišti, popis způsobu vedení podřízených, organizace práce, způsob řešení problémů, charakteristika vztahu k podřízeným, vztahů mezi podřízenými Vztahy mezi muži a ženami: nadřízená žena, podřízený muž a opačně, vztah s klientem stejného nebo opačného pohlaví Flexibilita: míra flexibility v práci podnikatele/ky, výhody, nevýhody, flexibilita pro zaměstnance, podřízení a rodičovství – zacházení, možnosti, benefity pro zaměstnance Peníze: obrat firmy, alespoň řádově, mzda podnikatele/ky, zaměstnanců Vztah práce a rodiny: pozitiva, negativa, vliv flexibility na tento vztah Rodina: počet dětí, stáří, partner – práce, rozdělení práce v domácnosti, zaměstnání partnera/ky. Starost o děti – současné rozdělení nebo plány, vyjednávání v páru – o kariéře apod. Volný čas: jak, s kým ho tráví, jak ji/ho vidí okolí, jako podnikatelku/le Hodnocení minulosti: života od začátku podnikání Plány: do budoucna – podnikatelské, rodinné; sny.

201

Příloha VI. Základní charakteristiky souboru podnikatelů a podnikatelek Tabulka VI.1.: Základní charakteristiky podnikatelů a podnikatelek (2003–2004) JMÉNO Kateřina

Helena

OBOR MÍSTO 3 firmy služby, obchod, Praha Služby Praha

VĚK – 34

DĚTI STAV Počet:v ěk vdaná

vdaná

3: 19, 18,10 -

vdaná

sama, ředitel stavební správy 11 let zaměstnanci – neteř, syn partnerka, manžel podnikatel – autoškola 10 let

vdaná

manžel

42

Andrea

Služby Praha (okolí) Služby Vrchlabí

50 43

2: 12, 19

Michaela

Obchod Tábor

45

Stela

Obchod Praha Obchod Vrchlabí Obchod Brno Obchod Praha a okolí Doprava Šumperk Doprava Hradec Králové Doprava Hořovice Stavebnictví Tábor Služby Tábor Služby Praha Služby Praha obchod

46

3: 25, 22, 15 2: 24, 19 2: 24, 19 3: 7,6,1 2: 30, 25 1: 21 3:

Blanka Božena Jana Marta Jiřina Zora Martin Ondřej Patrik Hynek Karel Libor Bořek

Obchod Turnov Obchod Praha Obchod Brno

partnerka

1: 35

Služby Praha

Věra

DOBA PODNI KÁNÍ modelingový fotograf, 8 let cizinec

55

Lucie

Vlasta

PARTNER V PARTNER PODNIKÁNÍ ŽIVOTNÍ

43 42 47 50 46 45 40 48 40 40 42 52 46 40

2: 22, 17 2: 11, 14 2: 23,24 3: 7,7,7 2: 20,21 2: 21,26 2: 14,17 1: 5

Rozvede sama ná, nesezdan é soužití vdaná manžel vdaná

spolupodnikatel

13 let

podnikatel

8 let

spolupodnikatel

13 let

vdaná

partner muž manžel

známý nevím

-

vdaná

partner (Rakušan) Zaměstnanec ve firmě

spolupodnikatel

13 let 13 let

rozveden dříve manžel (9 dříve spolupodnikatel, 13 let á let) teď podniká sám vdaná manžel spolupodnikatel 10 let vdaná

partnerka

podnikatel

7 let

vdaná

manžel

spolupodnikatel

13 let

vdaná

manžel

spolupodnikatel

10 let

ženatý

manželka

spolupodnikatelka

11 let

ženatý

sám

13 let

svobodn ý ženatý

sám

manželka v domácnosti -

14 let

manželka

spolupodnikatelka

12 let

rozveden kolega – přítel ý ženatý kolega ženatý

12 let zaměstnankyně

manželka + 2 spolupodnikatelka společníci (muž a

13 let 6 let

202

Miloš Zdeněk Michal Stanislav Aleš

Petr Tomáš

Vladimír

Obchod Praha a okolí Obchod Praha Doprava Dobříš

50 27

2: 20, 23 -

40

1: 17

Doprava Náchod Doprava Brno

60

1: 35 -

Stavebnictví (obchod) Planá Stavebnictví Soběslav

46

1: 15

45

3: 21,18,5

Stavebnictví Vrchlabí

48

3: 23,22,1 1

31

ženatý svobodn ý ženatý

žena) manželka

spolupodnikatelka

14 let

sám

vědecká pracovnice

6 let

manželka, tchán, spolupodnikatelka tchyně, švagr

ženatý

2 společníci

svobodn ý, nesezdan é soužití ženatý

sám, otec partnerka zaměstnanci

6 let (firma 13 let) v 13 let

nezaměstnaná – domácnosti a zaměstnankyně ve 13 let firmě – asistentka

společník

odloučen společník é manželst ví ženatý sám (dříve společník), manželka zaměstnankyně svobodn sám ý ženatý sám

zaměstnankyně

13 let

zaměstnankyně

12 let

zaměstnaná ve firmě – 13 let účetnictví

Stavebnictví 28 zaměstnankyně 7 let Praha Stavebnictví 38 3: zaměstnaná ve firmě 9 let Ladislav Praha 15, 10,6 Poznámka: V tabulce i dalším textu jsou používána jména, která byla podnikatelkám a podnikatelům autorkou změněna. Jediná kopie klíče byla uložena na místě bez možnosti přístupu dalších osob. František

Tabulka VI.2.: Základní charakteristiky podnikatelských párů (2003–2005) JMÉNO

OBOR MÍSTO

VĚK

DĚTI Počet: věk

Začátek podnikání

Období provedení rozhovoru

45 1991 Srpen 2003 3: 25, 22, 15 48 1991 Červenec 2005 1: 21 50 1994 Srpen 2003 „Moc“ – 1990 Srpen 2005 cca 55 40 1990, 1994 Srpen 2003 Stavebnictví 2: 11, 14 Zora Tábor 44 1992 Červenec 2005 Aron 40 1998 Únor 2004 Obchod 1: 5 Bořek Brno 34 1994 Září 2005 Iveta Poznámka: První z partnerské dvojice dotazován/a v první vlně (viz tabulka VI.1.) V tabulce i dalším textu jsou používána jména, která byla podnikatelkám a podnikatelům autorkou změněna. Jediná kopie klíče byla uložena na místě bez možnosti přístupu dalších osob. Michaela Alex Jana Robert

Obchod Tábor Doprava Šumperk

203

Příloha VII. Seznam sociologických výzkumů Pracující žena a rodina 1995 (IREX) – sociologický výzkum – dotazníkové šetření zaměřený na souvislosti mezi rodinným a pracovním životem žen (621 českých žen a 338 slovenských žen), který byl proveden v rámci mezinárodního projektu za podpory programu IREX. Muži a ženy na trhu práce 1995 – sociologické šetření pracovních vztahů a postojů mužů a žen (495 mužů a 492 žen) realizovaný za podpory Grantové agentury ČR. Muži a ženy s vysokoškolským diplomem 1998 - sociologický výzkum – dotazníkové šetření - života a práce vysokoškoláků a vysokoškolaček (961 mužů a 947 žen) realizovaný za podpory Grantové agentury ČR. Manažerky 2001 – kvalitativní sociologický výzkum (15 polostrukturovaných rozhovorů) životních strategií českých manažerek jsem provedla v letech 2001 – 2002 v rámci projektu Životní strategie v české podnikatelské sféře za podpory Grantové agentury AV ČR. Rodina 2002 – Family and Changing Gender Roles - sociologické šetření změn genderových rolí v rodině (503 mužů a 521 žen) provedené v rámci ISSP programu v Sociologickém ústavu AV ČR. Výzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce byl proveden oddělením Gender & Sociologie a Centrem pro výzkum veřejného mínění Sociologického ústavu AV ČR pro Ministerstvo práce a sociálních věcí v roce 2003 na reprezentativním vzorku 521 mužů a 546 žen. Životní strategie v české podnikatelské sféře – kvalitativní sociologický výzkum (35 polostrukturovaných rozhovorů) životních strategií českých malých a středních podnikatelek a podnikatelů jsem provedla v letech 2003 – 2005. GA AV grant č. B7028201. Rodiče 2005 – sociologický výzkum na reprezentativním vzorku 1998 rodičů (mužů a žen), kteří žijí s dětmi do 18 let ve společné domácnosti, provedlo oddělení Gender & Sociologie a Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologického ústavu AV ČR v rámci projektu Kombinace pracovního a rodinného života v perspektivě genderových vztahů, sociální a zaměstnavatelské politiky ČR, podpořeného GA ČR. Gender v managementu - kvalitativní sociologický výzkum (30 polostrukturovaných rozhovorů) postavení žen a mužů v managamentu v roce 2006 pro Výzkumný ústav práce a sociálních věcí provedlo oddělení Gender & Sociologie SOÚ AV ČR.

204

Bibliografie Acker, J. 1990. „Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations.“ In: Gender & Society 2:139:158. Alasuutari, P. 1996. „Theorizing in Qualitative Research: A Cultural Studies Perspective.“ Qualitative Inquiry Vol. 2, No 4: 371-384. Allen, I., E., Langowitz, N.S. 2003. Women in Family-Owned Businesses. Babson College/MassMutual Financial Group. Alvesson, M., Due Billing, Y. 1997. Understanding Gender and Organizations. London: Sage. Alvesson, M., Sköldberg, K. 2000. Reflexive Metodology. New Vistas for Qualitative Research. London: Sage. Anker, R. 1997. „Theories of occupational segregation by sex: An overview.“ International Labour Review, Volume 136, number 3. Ženeva: ILO. Badinter, E. 1998. Materská láska. Bratislava: Aspekt. Barrow, C. 1998. The Essence of Small Business. Hertfordshire: Prentice Hall Europe. Barša, P. 2002. Politika rodu a sexuální identity. Brno: Masarykova Univerzita. Baštýř, I. 2001. Diferenciace individuálních výdělků, kvalifikační diferenciál, rozdíly v odměňování mužů a žen, postavení minimální mzdy. Praha: VÚPSV. Baxter, J., E.O. Wright. 2000. „The Glass Ceiling Hypothesis. A Comparative Study of the United States, Sweden, and Australia.“ Gender & Society 2: 275:294. Bažantová, I. 2002. „Historický pohled českých národohospodářů na podnikavost a podnikání a současnost.“ Konferenční příspěvek: Konsolidace vládnutí a podnikání v ČR a v EU. Praha 31.10. – 2.11.2002, FSV a Centrum pro otázky životního prostředí ČR UK. De Beauvoir, S. 1967. Druhé pohlaví. Praha: Orbis. Becker, G.S. 1997. Teorie preferencí. Praha: Grada Publishing. Bem, S.L. 1993. The Lenses of Gender: Transforming the Debate on Sexual Inequality. New Haven: Yale University Press. Benáček, V. 1994. Small Businesses and Private Entrepreneurship during Transition: The Case of the Czech Republic. Working Paper, CERGE-EI. Benedict, R. 1999. Kulturní vzorce. Praha: Argo Berger, P.I., Luckmann, T. 1999. Sociální konstrukce reality. Pojednání o sociologii vědění. Brno: Centrum pro studium demokracie a kultury. Bird, B., Brush, C. 2002. „A Gendered Perspective on Organizational Creation.“ In: Entrepreneurship Theory and Practice, Spring 2002: 41-65. Bohatá, M. 1996. Small and Medium-Sized Entreprises in the Czech Manufacturing Industry. Working Paper. CERGE-EI. Bourdieu, P. 1998. Teorie jednání. Praha: Karolinum. Bourdieu, P. 2000. Nadvláda mužů. Praha: Karolinum.

205

Bradley, H. 1999. Gender & Power in the Work place – Analysing the Impact of Economic Change. London: Macmillan Press LTD. Bretherton, Ch. 2001. „Gender Mainstreaming and EU Enlargement: Swimming Against the Tide?“ Journal of European Public Policy 8.1: 60-81. Bruni, A., Gherardi, S., Poggio, B. 2004. „Doing Gender, Doing Entrepreneurship: An Ethnographic Account of Intertwined Practices.“ Gender, Work and Organization Vol. 11 No. 4: 406-429. Buttner, E., H., Moore, D.P. 1997. „Women´s Organizational Exodus to Entreprenurship: Self-Reported Motivations and Correlates with Success.“ Journal of Small Business Management, January 1997: 34-46. Carland, J.W., Hoy, F., Boulton, W.R., Carland, J.A.C. 1984. „Differentiating Entrepreneurs from Small Business Owners: A Conceptualization.“ Academy of Management Review Vol. 9, No. 2:354-359. Casson, M.. 2003. The Entrepreneur. An Economic Theory, Second Edition. Northampton: Edward Edgar Publishing. ISBN: 1 858989108 Clegg, S.R. et al (eds) 1996. Handbook of Organizations, London: Sage. Cockburn, C. 1985. Machinery of Dominance, Women, Men and Technical Know-how. London: Pluto Press. Collinson, D.L., Hearn, J. 2004. „Men and Masculinities in Work, Organizations and Management.“ P.p. 1-32 In Kimmel, M., Hearn, J., Connell, R.W. The Handbook on Men and Masculinities. Thousand Oaks, Ca: Sage Connell, R.W. 2002. Gender. Malden: Blackwell Publishers. Connolly, P. 1996. „Doing What Dones Naturally? Standpoint Epistemology, Critical Social Research and the Politics of Identity.“ P.p. 185-199 In: Lyon, E.S., Busfield, J. (eds.) Methodological Imaginations. London: Macmillan Press LTD. Commaille, J. 1993. Les Stratégies des Femmes. Travail, Famille et Politique. Paris: Éditions de la Découverte. Cooper, C.L., S. Lewis 1999. “Gender and the changing nature of work” In: Powell, G.N. (ed.), Handbook of gender and work. Sage Publ., Thousand Oaks, California Crompton, R., F. Harris 1998a. „Explaining women´s employment patterns: ´orientations to work´revisited.“ British Journal of Sociology 49:118 – 136. Crompton, R., F. Harris 1998b. "Gender relations and employment: the impact of occupation. Work, Employment & Society 2:297-315. Crompton, R. (ed.) 1999. Restructuring Gender Relations and Employment. The Decline of the Male Breadwinner. Oxford: Oxford University Press. Crompton, R. 2002. “Employment, flexible working and the family” British Journal of Sociology 53:537-558. Crozier, M. 1964. The bureaucratic phenomenon. Chicago: University of Chicago Press. Czech republic 2003/2004 entering the EU. CERGE-EI 2004, AV ČR. Čermáková, M. 1995. „Gender, společnost, pracovní trh“ Sociologický časopis 31:7-24. Čermáková, M. 1997. “Postavení žen na trhu práce.” Sociologický časopis 33:389-404.

206

Čermáková, M. 1999. “Gender Differences among Economically Active University Graduated”. Czech Sociological Review 7:127-144. Čermáková, M., Hašková, H., Křížková A., Musilová, M., Linková, M. 2000. Souvislosti a změny genderových diferencí v české společnosti v 90. letech. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Čermáková, M., Hašková, H., Křížková, A., Linková M., Maříková H. 2001. Work Family Country studies - Czech Republic. The International Labour Office. Čermáková, M., Hašková, H., Křížková, A., Linková, M., Maříková, H. 2002. Podmínky harmonizace práce a rodiny v ČR. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Daly, M. 2000. The Gender Division of Welfare. Cambridge: Cambridge University Press. Dawkins, R. 1998. Sobecký gen. Praha: Mladá fronta. Delphy, Ch. 1984. Close to Home. A materialist analysis of women’s oppression. London: Hutchinson. Denzin, N. K. 1989. „Interpretive Biography.“ Qualitative Research Methods, Vol. 17: 2693. Denzin, N.K., Lincoln, Y.S. (eds.) 2003. The Landscape of Qualitative Research. Theories and Issues. Thousand Oaks: Sage Publications. Devault, M.L. 1990. „Talking and Listening from Women's Standpoint: Feminist Strategies for Interviewing and Analysis. Social Problems 37. 1: 96-116. Duchéneaut, B., Orhan, M. 2000. Les femmes entrepreneurs en France. Paris: Seli Arslan. Dudová, R., Křížková, A., Fischlová D. 2006. Gender v managementu: kvalitativní výzkum podmínek a nerovností v ČR. Praha: VÚPSV. (http://www.vupsv.cz/Fulltext/vz_207.pdf) Edwards, P., Wajcman, J. 2005. The Politics of Working Life. Oxford: Oxford University Press. Epstein, T.S. 1993. „Female petty entrepreneurs and their multiple roles“ Pp. 14-27 In Allen, S. and Truman, C. (eds.) Women in Business, Perspectives on Women Entrepreneurs, London: Routledge. Eyal, G. 2000. „Anti-Politics and the Spirit of Capitalism: Dissidents, Monetarists, and the Czech Transition to Capitalism.“ Theory and Society, Vol. 29, No.1:49-92. Eyal, G., Szelényi, I., Townsley, E. 1998. Making Capitalism Without Capitalists. The New Ruling Elites in Eastern Europe. London: Verso. Feltham, T.S., Feltham, G., Barnett, J.J. 2005. „The Dependence of Family Businesses on a Single Decision-Maker.“ Journal od Small Business Management 43(1):1-15. Fialová, L. 2000. Představy mladých lidí o manželství a rodičovství. Praha: SLON. Finch, J. 1983. Married to the Job: Wives´Incorporation in Men´s Work. London: Georgie Allen & Unwin. Fischlová, D, Prokešová, P. 2003. Vytvoření informační základny pro analýzu faktorů ovlivňujících rozdíly v úrovni pracovních příjmů (mezd) mužů a žen a modelování (prognózování) těchto rozdílů. Praha: VÚPSV. Fitzgerald, M.,A., Winter, M., Miller, N.J., Paul, J. 2001. „Adjustement Strategies in the Family Business: Implications of Gender and Management Role.“ Journal of Family and Economc Issues; Fall 2001;22,3: 265-290. 207

Fodor, E. 1997. “Gender in Transition: Unemployment in Hungary, Poland and Slovakia.” East European Politics and Societies, Vol. 11, 3: 470-500. Fodor, E. 2002. “Smiling Women and Fighting Men: The Gender of the Communist Subject in State Socialist Hungary.” Gender & Society, 16, 2: 236-259. Fogel, G., Zapalska, A. 2001. „A Comparison of Small and Medium-Size Enterprise Development in Central and Eastern Europe.“ Comparative Economic Studies, XLIII. No.3: 35-68. Fox Keller, E. 1985. Reflections on Gender and Science. New Haven: Yale University Press. Freud, S. 2000. Výklad snů. Pelhřimov: Nová tiskárna Pelhřimov. Gadrey, N. 2002. Travail et genre, approches croisées. Paris: Harmattan. Gerson, K. 1985. „Combining Work and Motherhood“ P.p. 158-190 In Hard Choices. How Women decide about Work, Career, and Motherhood. University of California Press. Giddens, A. 1993. Sociologie. Praha: Argo. Gilligan, C. 1982. In a Different Voice: Psychological Theory of Women's Development. Cambridge: Harvard Univ. Press. Goffee, R., Scase, R. 1985. Women in charge. The Experiences of Female Entrepreneurs. London: George Allen & Unwin Publ. (LTD) Gorelick, S. 1991. „Contradictions of Feminist Metodology.“ Gender & Society 5: 459476. Green, E., Cohen, L. 1995. „Women´s Business´: are women entrepreneurs breaking new ground or simply balancing the demands of women´s work´in a new way?“ Journal of Gender Studies, Vol. 4, No. 3: 297-314. Greene, P. G., Hart, M. M., Gatewood, E. J., Brush, C. G. & Carter, N. M. 2003. Women entrepreneurs moving front and center: An overview of research and theory. Commissioned by the Coleman Foundation. (http://www.usasbe.org/knowledge/whitepapers/greene2003.pdf) Halford, S., Leonard, P. 2001. Gender, Power and Organizations. London: Palgrave Hakim, C. 1996. Key Issues in Women's Work: Female heterogeneity and the Polarization of Women's Employment. London: Atlantic Highlands. Hakim, C. 2000. Work – Lifestyle Choices in the 21st Century. Preference Theory. New York: Oxford University Press. Ham, J.C., Svejnar, J. Terrell, K. 1999. “Women´s Unemployment during Transition. Evidence from Czech and Slovak micro-data.” Economics of Transition, Vol. 7: 47-78. Hamilton, E. 2004. Whose story is it anyway? Narrative accounts of the role of women in the founding and establishing family businesses. Lancaster University Management School Working Paper 2004/041. Hantrais, L. 1990. Managing Professional and Family Life. A Comparative Study of British and French Women. Worcester: Billing and Sons Ltd. Harding, S. 1986. The Science Question in Feminism. New York: Cornell University Press.

208

Harding, S. 2004. „Introduction: Standpoint Theory as a Site of Political, Philosophic, and Scientific Debate.“ P.p. 1-20 In: Harding, S. (ed.) The Feminist Standpoint Theory Reader. Intelectual & Political Controversies. New York: Routledge. Hartsock, N.,C.,M. 2004. „The Feminist Standpoint: Developing the Ground for a Specifically Feminist Historical Materialism.“ P.p. 35-53 In: Harding, S. (ed.) The Feminist Standpoint Theory Reader. Intelectual & Political Controversies. New York: Routledge. Hašková, H., Linková, M. 2002. „Podmínky na trhu práce a jejich dopad na fungování rodiny.“ P.p. 27-58 in: Čermáková, M., Hašková, H., Křížková, A., Linková, M., Maříková, H. Podmínky harmonizace práce a rodiny v ČR. Praha: SOÚ AV ČR. Hašková, H., Křížková, A. (eds.), 2003. Women´s Civic and Political Participation in the Czech Republic and the Role of European Union Gender Equality and Accession Policies. Sociological Papers 03:09. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Hašková, H., Křížková, A. “The Impact of EU Accession on the Promotion of Women and Gender Equality in the Czech Republic” Forthcoming in Roth, S. (ed.) Gender Issues and Women's Movements in the Enlarged European Union. London, New York: Berghahn Books. – forthcoming. Hattery, A. 2001. Women, Work and Family. Balancing and Weaving. London: Sage Publication Havelková, H. 1995. „Dimenze "gender" ve vztahu soukromé a veřejné sféry.“ Sociologický časopis 31:25-47. Hearn, J., Parkin, W. 2001. Gender, Sexuality and Violence in Organizations. London: Sage Publications. Hochschild, A. 1989. The Second Shift: Working Parents and the Revolution at Home. New York: Viking. Hochschild, A. R. 1997. The Time Bind: When work becomes home and home becomes work. New York: Metropolitan Books. Hughes, K., D. 2003. „Pushed or Pulled? Women´s Entry into Self-Employment and Small Business Ownership.“ Gender, Work and Organization, Vol. 10 No.4: 433-454. Chell, E., Haworth, J., Brearley, S. 1991. The Entrepreneurial Personality. Concepts, Case and Cathegories. London: Routledge. Chodorow, N.J. 1978. The Reproduction of Mothering. Berkeley: University of California Press. Churchhill, N. C., Lewis, V.L. 1986. „Entrepreneurship research. Directions and Methods.“ Pp. 333-371 In Sexton, D., Smilor, R. (eds.) The Art and Science of Entrepreneurship. Cambridge: Ballinger Publishing Copany. ISBN 0-88730-070-7 Informační systém o průměrném výdělku 4. čtvrtletí 2005. Trexima a.s. Jakubka, J. 2007. Nový zákoník práce ve znění novely č. 585/2006 Sb. a včetně důvodové zprávy. Olomouc: Nakladatelství Anag. Jurik, C., N. 2005. Bootstraps Dreams. London: Cornell University Press. Kabele, J. 2005. Z kapitalismu do socialismu a zpět. Praha: Karolinum.

209

Kalberg, S. 2002. “Intoduction to the Protestant Ethic” P.p. xi-lxxxi In: Weber, M. 2002. The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Los Angeles: Blackwell Publishers & Roxbury Publishing Company. Kanter, R.M. 1977 (1. vydání) 1993. Men and Women of the corporation. New York: BasicBooks Kalnická, V. 2000. Muži a ženy v řídících funkcích. IVVM. Kandert, J. 2002. „Vznikání nových elit – český případ.“ Konferenční příspěvek: Konsolidace vládnutí a podnikání v ČR a v EU. Praha 31.10. – 2.11.2002, FSV a Centrum pro otázky životního prostředí ČR UK. Keller, J. 1997a. Úvod do sociologie. Praha: Portál. Keller, J., 1997b. Sociologie byrokracie a organizace, Praha: SLON. Kuchařová, V., Zamykalová, L. 2000. Rovnost příležitostí žen a mužů. Praha:VÚPSV. Kuchařová, V., Tuček, M. 1999. Sociálně ekonomické souvislosti rodinného chování mladé generace v České republice. Praha: Národohospodářský ústav Josefa Hlávky. Křížková, A. Pavlica, K. 2004. Management genderových vztahů. Postavení žen a mužů v organizaci. Praha: Management Press Křížková, A, Petersen, T., Penner, A. Where the Antidiscrimination Legislation itself is not enough: Gender Pay Gap in the Czech Republic 1998 – 2004. Manuscript. Křížková, A. (ed.), Dudová, R., Hašková, H., Maříková, H. 2005. Kombinace pracovního a rodinného života v ČR: politiky, čas, peníze a individuální, rodinné a firemní strategie. Sociologické studie 05:04. Sociologický ústav AV ČR. Křížková, A. 2006. „Nezájem pověřených. Přístup českých politiků a političek, úředníků a úřednic k otázkám genderové rovnosti.“ Gender, rovné příležitosti, výzkum. Roč. 7, č. 2: 37-41. Le Feuvre, N. 2002. La féminization du monde du travail: incidences et mutations. Toulouse: Université de Toulouse-Le Mirail. Liff, S., Ward, K. 2001. „Distorted Views Through the Glass Ceiling: The Construction of Women´s Understanding of Promotion and Senior Management Positions.“ Gender, Work and Organization 8:19-36. Lituchy, T.R., Reavley, M.A. 2004. „Women Entrepreneurs: A Comparison of International Small Business Owners in Poland and the Czech Republic.“ Journal of International Entrepreneurship, Volume 2, Numbers 1-2: 61-87. Machonin, P., Tuček, M. (eds.) 1996. Česká společnost v transformaci. K proměnám sociální struktury. Praha: SLON. Machonin, P., Tuček, M. 2002. Zrod a další vývoj nových elit v České republice. Sociologické texty 02:1. Sociologický ústav AV ČR. MacKinnon, C. 1979. Sexual Harassment of the Working Women. A Case of Sex Discrimination. New Haven, London: Yale University Press. Mann, S., A., Kelley, L., R. 1997. „Standing at the Crossroads of Modernist Rhought: Collins, Smith, and the New Feminist Epistemologies.“ Gender & Society 11: 391-408. Marshall, J. 1995. „Working strategies“. P.p. 312-316 In: Women managers moving on. Employing career and life choices. London: Routledge. 210

Maříková, H. 1999. Muž v rodině: demokratizace sféry soukromé, Working Papers 99:6, Sociologický ústav AV ČR. Maříková H. (ed.) 2000. Proměny současné české rodiny (Rodina – gender – stratifikace). Praha: SLON. Maříková, H. 2005. „Politiky, čas a peníze.“ P.p. 22-34 In: Křížková, A. (ed.), Dudová, R., Hašková, H., Maříková, H. 2005. Kombinace pracovního a rodinného života v ČR: politiky, čas, peníze a individuální, rodinné a firemní strategie. Sociologické studie 05:04. Sociologický ústav AV ČR. Mead, M. 1949. Male and Female. New York: Morrow. Mills, J.S. 2002. Sociologická imaginace. Praha: SLON. Mills, A.J., Tancred, P. (eds.) 1992. Gendering Organizational Analysis. Newbury Park, London, New Delhi: Sage Publications. Mišovič, J., Tuček, M. 2003. Pohled české veřejnosti na elity působící v politice a ekonomice. Sociologické texty 03:11. Sociologický ústav AV ČR. Moore, D.P. 1999. „Women Entrepreneurs. Approaching a New Millenium“, P.p. 371-389 In: Powel, N.G. (ed.). Handbook of Gender and Work. London: Sage Publ. Moore, D.P., Buttner, E.H. 1997. Women Entrepreneurs. Moving Beyond the Glass Ceiling. London: Sage Publication. Moore, D.P., Buttner, E.H., Rosen, B. 1992. „Stepping Off the Corporate Track: The Entrepreneurial Alternative.“ P.p. 85-109 In: Sekaran, U., Leong, F., T., L. (eds.) Womanpower. Managing in Times of Demographic Turbulence. Newbury Park: Sage Publication. Možný, I. 1999. Sociologie rodiny. Praha: SLON. Možný, I. 1983. Rodina vysokoškolsky vzdělaných manželů. Brno: Univerzita J.E.Purkyně. Možný, I. 1991. Moderní rodina. Mýty a skutečnosti. Brno: Blok. Mulholland, K. 2003. Class, Gender and the Family Business. New York: Palgrave Macmillan Press. Národní zpráva o rodině 2004. MPSV. Nešpor, Z., Holub, P. 2006. „Socioekonomické hodnoty českých a západních podnikatelů“ P.p. 133-149 In: Nešpor, Z., Večerník, J. (eds.) Socioekonomické hodnoty, politiky a instituce v období vstupu České republiky do Evropské unie. Sociologické studie 06/1. Sociologický ústav AV ČR. Oakley, A. 1972. Sex, Gender and Society. London: Temple Smith. Oakley, A. 1981. „Interviewing Women: A Contradiction in Terms.“ P.p. 30-61 In Roberts, H. (ed.), Doing Feminist Research. London: Routledge & Kegan Paul. Orhan, M., Scott, D. 2001. „Why Women Enter into Entrepreneurship: an Explanatory Model.“ Women in Management Review, Vol. 16, no. 5: 232-243. Pateman, C. 1988. The Sexual Contract. Cambridge: Polity Press. Pollert, A. 2003. „Women, Work and Equal Opportunities in post-Communist Transition“. Work, Employment and Society, Vol. 17, Issue 2: 331-357. Powell, G.N. 1993. Women & Men in Management. London: Sage.

211

Powell, G.N. (ed.) 1999. Handbook of gender and work. Thousand Oaks: Sage. Putnová, A., Rašticová, M., Dvořák, J., Spáčilová, D. 2002. Bariéry pro vstup do podnikání a sebeprosazení žen v ČR a srovnání s EU. Brno: VUT. Rabušic, 2001. Kde ty všechny děti jsou? Porodnost v sociologické perspektivě. Praha: SLON. Ramsay, K., Parker, M. 1992. „Gender, Bureaucracy and Organizational Culture.“ P.p. 253-276 In: Savage, M., Witz, A. (eds.). Gender and Bureaucracy, Oxford: Blackwell Publishing. Ransome, P. 1999. Sociology and The Future of Work: Contemporary Discourses and Debates. Aldershot: Ashgate. Reinharz, S. 1992. Feminist Methods in Social Research. Oxford: Oxford University Press. Renzetti, C. M., Curran, D. J. 2003 Ženy, muži a společnost. Praha: Karolinum Renzulli, L., Aldrich, H., Moody, J. 2000. „Family Matters: Gender, Network, and Entrepreneurial Outcomes.“ Social Forces, 79(2): 523-546. Reskin, B. 1993. “Sex segregation in the workplace,” Annual Review of Sociology, 19: 241-270. Roth, S. 2006. “Sisterhood and Solidarity? Organizing for Gender Issues and Women’s Equality in the Enlarged European Union”, Paper presented at the Gender, Citizenship and Participation Conference, London School of Economics, March 23-24 2006. Rubin, G., 1975. “The Traffic in Women: Notes on the ‘Political Economy’ of Sex”, In Reiter, R. (ed.) Toward an Anthropology of Women. New York: Monthly Review Press. Rychtaříková, J, Pikálková, S., Hamplová, D. 2001. Diferenciace reprodukčního a rodinného chování v evropských populacích. Sociologické texty. Praha: Sociologický ústav AV ČR Scott, J.W. 1988. Gender and the Politics of History. New Yorks: Columbia University Press. Sčítání lidu, domů, bytů v ČR. 2001. ČSÚ. Sharma, P. 2004. „An Overview of the Field of Family Business Studies: Current Status and Directions for the Future.“ Family Business Review, vol. XVII, no. 1: 1-36. Family Firm Institute, Inc. Simerská, L., Smetáčková, I. 2000. „Pracovní a rodinná praxe mladých lékařek.“ Sociologické texty 00:7. Sociologický ústav AV ČR. Silverman, D. 1987. The Theory of Organisations. London: Heinemann. Silverman, D. 1993. Interpreting Qualitative Data. London: Sage Publications. Silverman, D. 2000. Interpreting Qualitative Data. Methods for Analysing Talk, Text and Interaction. London: Sage Publications. Silverman, D. 2005. Ako robiť kvalitatívny výskum. Bratislava: Ikar. De Singly, F. 1999. Sociologie současné rodiny. Praha: Portál. Soares, A. (ed.) 1997. Stratégies de resistance et travail des femmes. Paris: Harmattan. Strauss A., Corbinová, J. 1999. Základy kvalitativního výzkumu, Boskovice: Albert.

212

Stratigaki, M. 2000. „The European Union and the Equal Opportunities Process.“ Pp. 27– 48. In: Hantrais, L. (ed.) Gendered Policies in Europe. New York: St. Martin´s Press. Strickland, W., J. 1992. “A Typology of Career Wife Roles” Human Relations, Vol. 45, No. 8: 797-811. Struktura mezd zaměstnanců za rok 2005. 2006. Český statistický úřad Sussman, M.,B., Steinmetz, S.,K., Petersen, G., W. 1999. Handbook of Marriage and the Family. New York: Plenum Press. Svejnar, J. 2002. “Transition Economies: Performace and Challenges.” Journal of Economics Perspectives Vol. 16: 3-28. Swedberg, R. 2000. Entrepreneurship. The Social Science View. Oxford: Oxford University Press. Tang, N. 2002. „Interviewer and Interviewee Relationships Between Women.“ Socilogy 36(3):703-721. Taylor, F., W. 1911. The Principles of Scientific Management. New York: Harper Bros. Taylor, J., K. 1999. Sexual Harassment. A Non-adversarial Approach. New York and London: New York University Press. Trh práce v ČR 1993 – 2005. Český statistický úřad 2006. Trh práce v ČR za roky 1993-2004. Český statistický úřad 2005. True, J. 2003. Gender, Globalization and Postsocialism: the Czech Republic after Communism. New York, Chichester: Columbia University Press. Tuček, M. (ed.). 2006. České elity po patnácti letech transformace. Praha: Sociologický ústav AV ČR. ISBN: 80-7330-084-2 Úroveň vzdělání obyvatelstva podle výsledků sčítání lidu. Český statistický úřad 2003. Večerník, J. 1998a. Občan a tržní ekonomika. Příjmy, nerovnost a politické postoje v české společnosti. Praha: Nakladatelství Lidové noviny. ISBN:80-7106-235-9 Večerník, J. (ed.) 1998b. Zpráva o vývoji české společnosti 1989 -1998. Praha: Academia. ISBN: 80-200-0703-2 Večeník, J. 1995. „Changing Earnings Distribution in the Czech Republic. Survey evidence from 1988-1994.” Economics of Transition, Vol 3: 355-371. Večerník, J. 2006. „Hodnoty práce a spokojenost v zaměstnání“ P.p. 199-214 In: Nešpor, Z., Večerník, J. (eds.) Socioekonomické hodnoty, politiky a instituce v období vstupu České republiky do Evropské unie. Sociologické studie 06/1. Sociologický ústav AV ČR. Vohlídalová, M. 2006. “Mají muži a ženy v ČR odlišné postoje k práci?” Gender, rovné příležitosti, výzkum, ročník 7, číslo 1: 26-32. Vokins, N. 1993. „The Minerva Matrix of Women Entrepreneurs: Their Perception of their Management Style.“ P.p. 46-56 In Allen, S., Truman, C., Women in Business, Perspectives on Women Entrepreneurs. London: Routledge. Soares, A. (ed.) 1997. Stratégies de resistance et travail des femmes. Paris: Harmattan. Wajcman, J. 1998. Managing like a Man. Women and Men in Corporate Management. Cambridge: Polity Press.

213

Walby, S. 1991. „Labour Markets and Industrial Structures in Women’s Working Lives.“ Pp. 167–186 In Dex, S. (ed.) Life and Work History Analyses: Qualitative and Quantitative Developments. London: Routledge. Walby, S. 1990. Theorizing Patriarchy. Oxford: Blackwell. Wallace, C. 2003. „Work Flexibility in Eight European Countries: A gross-national Comparison“. Czech Sociological Review, Vol. 39: 773-794. Weber, M. 1998. Metodologie, sociologie a politika (z něm. originálů vybral, uspořádal a přeložil Miloš Havelka). Praha: Oikoymenh. Weber, M. 2002. The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism. Los Angeles: Blackwell Publishers & Roxbury Publishing Company. Webster, J. 2001. Reconciling Adaptability and Equal Opportunities in European Workplaces. Report for DG-Employment of the european comission. London: Research and consultancy in work employment. Winiecki, J. 2003. „The Role of the New, Entrepreneurial Private Sector in Transition and Economic Performance in Light of Successes in Poland, the Czech Republic, and Hungary.“ Problems of Economic Transition, vol. 45, no. 11: 6-38. Winn, J. 2005. “Unique Glass Beads from the Bohemian Paradise,” co-authored with Eva Jarošová, University of Economics, Prague. International Journal of Entrepreneurship and Innovation, 6(3): 201-209. Witz, A. 1992. Patriarchy and Professions. London: Routledge. Witz, A., Savage, M. 1992. „The gender of organizations.“ P.p. 1 – 62 In: Savage, M., Witz, A. (eds.). Gender and Bureaucracy, Oxford: Blackwell. Wood, S. 1989. „The Transformation of Work.“ P.p. 1-43 In: Wood, S. (ed.) The Transformation of work? Skill, flexibility and the labour process. London: Unwin Hyman. Zaostřeno na ženy a na muže. Český statistický úřad 2006. Zaměstnanost a nezaměstnanost v ČR podle výsledků výběrového šetření pracovních sil roční průměry za rok 2004. Český statistický úřad 2005.

214

Summary In this dissertation, “Life Strategies of Women and Men in Management of/and Business”, I examined the motivations for starting up a business and the life strategies for work and family balance in small and mid-sized entrepreneurship by men and women who started up independent businesses in the Czech Republic in the 1990s, and I situated the research in the context of the gender structure of Czech society. The dissertation theoretically draws on and contributes to the body of knowledge in sociological fields such as the sociology of work and the sociology of organisation and management, and it integrates that knowledge from the perspective of the sociology of gender relations. In this study I demonstrate how the gendered organisation of society determines the life strategies of men and women entrepreneurs. Here strategies are understood to mean methods of adapting to circumstances (social, political, economic, and family) determined by society and how they are perceived by others and directly by the actors themselves. In this case I define life strategies as the methods people employ to reconcile work and family life (partnership, family, parenthood, free time). Feminist standpoint theory made it possible to observe the narratives of the communication partners (men and women) in the research as the representation of certain social groups, professions, and social stereotypes and to approach entrepreneurship as a phenomenon that was rediscovered in Czech society after a long absence and as a phenomenon that has not yet been studied in Czech sociology from the perspective of gender. This approach made it possible to study women’s experiences, give women entrepreneurs a voice, and understand the conditions, positions, and strategies of women as distinct from those that society constructs for men. Drawing on sociological grounded theory I searched for patterns, relationships, and phenomena in the narratives of the communication partners. I allowed myself to be led by these relationships and ties when searching for new research questions and directions. Reflexive research methodology inspired me to determine the broader context of the research results, to not just rely on data, but to situate the results in the context of other research and theoretical concepts and interpretations. The qualitative research on the business strategies of Czech women and men is informed by findings about the structure of the Czech labour market and about structural and microsocial inequalities in the spheres of both work and the family. I cannot and I do not intend to assume that I brought no expectations with me to the research from the start,

215

expectations based on my previous research findings and experiences. On the contrary, I used those findings and assumptions, which contributed to obtaining an understanding of the new phenomenon of entrepreneurship – a renewed possibility in Czech society after having been non-existent for more than forty years – and I applied them in this work in a manner that enriches and adds new dimensions and dynamics to the research that could otherwise not have been introduced. The research on the life strategies of Czech entrepreneurs presented in this dissertation is one of the first studies on this topic in Czech sociology since 1989. Sociological studies of the gender aspects of business approach the phenomenon of small independent business as an activity that is continuously shaped by everyday factors, one that has no rigidly fixed temporal or spatial boundaries, like most forms of employment do, and one that, on the contrary, has a tendency to erase the dichotomy between the public and the private. Entrepreneurial activity is in fact largely conditioned by the imperative of maintaining a dual presence at home and at work. The point of departure for gender research on entrepreneurship was and is the proposition that women’s entrepreneurship is influenced by the position of women in the labour market on the whole, and that it reflects existing gender inequalities and mechanisms and barriers of discrimination. That is why in the research for this study one objective was to describe the conditions in the labour market as the foundation for a study of business and management strategies, which reflect the gender structure and create the specific context and framework of opportunities. The gender perspective on small and mid-sized entrepreneurship is thus far uncharted territory in Czech sociology. Yet, research on the strategies of men and women entrepreneurs in Czech society since 1989 is an important source of sociological information and is interesting for several reasons. First, although entrepreneurship is a new phenomenon in the Czech Republic after having not existed in this region for forty years, it is possible to sociologically analyse its development and transformation for the past seventeen-year period (since the start of the 1990s to the present). Second, this type of profession reveals an unusual similarity between the activities and skills applied in this sphere of work and those applied in the sphere of the family. For example, certain features are essential to both a properly run household and to the successful operation of independent gainful employment: the organisation of time and labour, rationality, the management of a division of tasks and competences, synchronisation, and responsibility. This is favourable for women, who have an opportunity to apply skills that they use in the

216

family. Third, the opportunity for independent business was re-introduced in 1989, but it emerged in a situation different from that in Western countries. The new starting line for both women and men was drawn in 1989, in a situation where work was mandatory, and thus there was never a period in the new era of entrepreneurship in which women had to “fight”, e.g. legislatively, for the opportunity to engage in independent entrepreneurial activity, but they did have to deal with the existing gender inequalities in the labour market. Fourth, the rise of entrepreneurship is one of the fundamental processes in the transformation of Czech society, and yet the phenomenon of small independent business has not yet been significantly studied in Czech sociology. In the introduction to the dissertation I explain the basic cultural and social context of the construction of the gender structure of Czech society. I present and analyse the issues of the reproduction of the gendering of society, that is the processes and theories of socialisation into gender roles, which engender inequalities in various spheres of society. Socialisation, especially by means of gender-specific education and upbringing, is one of the basic perspectives from which the working – entrepreneurial – identities of women and men are formed. At the close of the introductory chapter I propose some possible social and cultural changes and their dynamics (Chapter 1). The gender structure in the public sphere of society generates different opportunities, positions, roles, and resources for men and women, which lead to gender inequalities. From the gender perspective, in the sphere of work, where values such as job success, economic gain, and prestige are the values prioritised and appreciated by society, it is mainly women who are disadvantaged (Chapter 2). The relationship between the public (work) and private (family) spheres and the possibility (opportunities and means) of combining these two spheres in people’s life strategies is a key determinant that significantly influences the structure of our society and inequalities in the work and family spheres (Chapter 3). The gender aspects of combining work and private (family) life gradually – over the course of this qualitative research on entrepreneurial business trajectories – became the focus of this dissertation, and therefore the study’s arguments are developed in this direction. In the labour market women are especially disadvantaged in access to management positions in high-prestige fields and in their financial remuneration. In other parts of the dissertation I focus on an analysis of the forms and methods of the gendering of organisational processes and how they are reflected and adopted (or rejected) in the 217

attitudes and practices of women managers. In this part of the study, I draw on sociological theories, studies on the gender relations in organisations, and on a qualitative study of the life strategies of women in managerial positions that I conducted in 2001–2002 (Chapter 4). The processes described in the previous sections represent the basic circumstances in which women entrepreneurs situated (and also men entrepreneurs, and the circumstances in which the decision to start a business is made and a couple’s business strategy evolves), and these processes influence their motivations for entering into independent business and their perception of business success and how they are perceived and valued by society. In the next section I go on to analyse the social and theoretical aspects of small and mid-sized business after 1989 in the Czech Republic and describe entrepreneurship from the perspective of the sociology of gender (Chapter 5). I analyse business strategies as they are represented in the biographic narratives of men and women entrepreneurs with small and mid-sized businesses as evidence of the conditions, factors, and decisions that they result from. In 2003–2004 I conducted 31 in-depth interviews with women and men entrepreneurs in four selected fields (trade, transportation, construction, and services). The research conducted for this dissertation revealed gender-based differences in the motivation for starting up a business (Chapter 6). The dissertation also focuses on describing the structure of company management and the strength of its effect from the perspective of gender and the particular business sector and looks at the division of labour and responsibilities between partners and how this division is negotiated and substantiated. The gender roles in a personal partnership are necessarily reflected in the couple’s business relationship and in particular in the division of power, responsibilities, and tasks. In-depth analysis made it possible to return to the field after roughly two years and conduct interviews with partners of selected businesswomen and men in the sample. The closing analytical section explores the intertwining of business couples’ family and professional strategies in their work partnership and the effect of the given business sector on the division of their roles (Chapter 7). For my dissertation I selected a combination of various sources of data and research methods to describe this social reality. In order to situate the issue in the context of the gender structure of Czech society, I used statistical data and data from representative sample surveys of the Czech population. As a result I am able to base the study in the wider perspective of Czech society and examine the basic links and trends of gender 218

relations in the labour market and the reproduction and dynamics of gender relations. The qualitative approach used in the research made it possible to gradually penetrate the specific phenomenon of management and to examine how mechanisms of gender inequalities operate in business and business management. Management and business are specific areas in the labour market, professions that are created out of specific contexts and in a specific work environment. The individual spheres and professions in the Czech labour market are an unexplored research area in Czech sociology. Therefore, I selected qualitative methods to research the environment of management and business. The use of qualitative methods moreover helped me to link the working conditions of a particular profession to people’s living conditions, including their private life and family relations. The study is based on a description of gender relations in the Czech labour market and it uses statistical data and data from quantitative sociological surveys. These findings can be generalised for the entire population, as they involve not just comprehensive statistical data and representative sociological surveys, but have also been verified from several different sources. In the study of management and business environments the study draws on qualitative studies conducted as in-depth interviews. I conducted both studies personally, including the analyses of the collected data. This means that the data collection and analysis of data were two interconnected processes, and the data collection was completed after the saturation of basic strategies was ensured. Given that the life strategies that I present in Chapter 4 (managers) and Chapter 6 (men and women entrepreneurs) resulted from their saturation by research data, it can be said that the findings presented here can be generalised at least within the particular field or precisely defined area (small business). The findings in Chapter 7 are based on a deeper analysis of the collected data, and it is possible to generalise their rough features. In the conclusions there I could not go sufficiently in depth and I present just the basic frameworks of business couples and how the division of roles and work operates within them. This field awaits further research. In studying the motivations for going into business and the life strategies of Czech women and men entrepreneurs as strategies for achieving a work/life balance, I was able to discover an important feature relating to the diversity of men’s and women’s strategies. With regard to the motivation for starting a business, the analysis of the narratives of men and women entrepreneurs revealed women entrepreneurs have a large variety of loosely justified strategies while men entrepreneurs have only several very strong strategies, which conform to male stereotypes. Conversely, I found just several strong strategies for

219

achieving a work/life balance among women entrepreneurs, conforming to female stereotypes, and a large number of various and loosely defined strategies among men entrepreneurs. This structure indicates that in the area of life that corresponds to the gender structure of society, that is, the scenario in which men go into business and women are required to combine work and family commitments, strategies are considerably institutionalised (it could even be said stereotyped). Conversely, in the areas of life that are more unusual and do not conform to the stereotypical arrangement of society – for example, when women go into their own business or when men are required to reconcile work and family commitments – the elected strategies tend to be individual and they tend to be substantiated with unclear and often contradictory arguments. This finding is connected with the gender structure of society, which derives from hierarchical differences between men’s and women’s worlds, life courses, spaces and values, and which is based on distinct (complementary) socialisation processes and social control of women and men so that they fit in with this structure. For women, independent business itself represents a powerful strategy for achieving a work/life balance in the conditions of the Czech labour market, where maternity and private life as such are a handicap to the job success of women. For women, independent business is a means of circumventing the disadvantaging and gender inequalities in the labour market and a way of getting away from discrimination. In Czech society this strategy is not yet explicitly recognised and articulated by women, even though an increasing number of women (and men) are convinced that women do suffer from discrimination and unequal treatment in the labour market. Conversely, men entrepreneurs make a strict separation between their professional and family lives and for them independent business is almost exclusively a medium for their own professional development. Women more often enter into fields where they have no experience or qualifications. Their strategies for entering into independent business are backed by factors such as the need for self-realisation and independence, by chance and opportunities, by a better ability to combine work and family life, and also by following their husbands into an independent business. Men’s strategies for entering into business focus on a specific goal and very often they use their experience and contacts in fields where they already have extensive experience. Another men’s strategy is that of coming up with something entirely new that is missing from the market. Men’s motivations are generally characterised by

220

greater self-confidence and an emphasis on the expected financial gain. Starting a business is a strategy that conforms to the palette of men’s gender roles. Although independent business as opposed to employment gives women greater freedom in how they arrange the relationship between the work and family spheres of their lives, the tension between these two spheres, which derives from women responsibility for the household and looking after the children, a responsibility they are socialised into and that society reinforces, is something that women entrepreneurs cannot escape from. This is also connected with the fact that in the majority of households of men and women entrepreneurs there is a strongly traditional division of work and roles. With regard to combining work and family life, entrepreneurs can be divided into two types. One type does not deal with this problem at all and do not feel the need to “interfere” in caring for the household and children, either because these tasks lie entirely in the hands of their partners or because they do not feel the need for care on the part of their children. The second type includes entrepreneurs who do pay attention to their relationship with their family and children and they are active fathers to their children and equal partners with their life partners. An opportunity to study the life strategies of women in middle-management positions made it possible to compare these positions with the positions of women who are small entrepreneurs, and within the study of the gender structure of the labour market to uncover the details of these positions as possible ways of dealing with the discriminatory relationships and unequal conditions in the Czech labour market. The strategies of women managers employed in firms demolish the most common handicaps that women suffer from in the labour market and of which the majority of the Czech population and women especially are aware. Often they do not have children, they do not take long maternity or parental leave, they do not perform all the housework themselves, and they do not always live with a partner, they have university education, and at the same time their life values are not gender stereotyped. Independent business offers a similar solution, but under certain circumstances. Not all women managers I studied were successful in their life strategies and had prospects for building their career further in management. The strategies indicated above are the conditions for their success in management. Essentially it involves an untraditional arrangement of personal roles, which creates positive conditions for the advancement of a woman’s career in management. With regard to women entrepreneurs, the arrangement of partner and private life also proved crucial for building a successful

221

career in independent business. Particularly important is the factor of the woman’s business partner. Running a business with another woman proved to be a positive factor for building a successful entrepreneurial career. In this case there is no “threat” of a stereotypical gender division of responsibilities, power, and labour, wherein women’s roles and work is less valued than that of men. Strategies for achieving a work/life balance gradually became the central topic of the study, because in small business the work and family spheres are not easy to separate, and here the gender system of society proved to be even more significant for life strategies of entrepreneurs than I expected at the start of this research. Not only do gender relations in society significantly influence the individual strategy of choosing to enter into independent business and affect the strategy for combining work and family life, but gender of the business sector and the division of roles in the family significantly influence the management of the business and the division of responsibilities in the firm. The method of managing a company – the division of competences and the justifications for this division – is dependent on two factors – the gender of the partners who run the firm and their relationship, and the business sector. The tasks and competences in a firm run by partners of a different sex are divided on the principle of gender stereotypes and in the case where the business partners are also partners in their private lives they are even more strongly interconnected with the couple’s family life. In a family business or joint business enterprise run by a couple, the principles according to which responsibilities and tasks are divided in firms run by partners of the same gender in this case tend to be erased, with the exception of gender. Running a business and running a household (gainful and “non-gainful” employment) become intertwined in small family firms and thus the traditional division of roles in the household shapes the division of roles in managing the business. In the business partnerships of couples where the household roles are divided according to the stereotypical gender principles the significance of women’s work is marginalized and women are gradually sidelined into less important positions. In the case of partnerships where the man is an active father and the household roles are divided relatively equally, while it does occur that women lose important responsibilities while on maternity leave, upon returning to the business they are capable of creating an important role for themselves in the business and establishing an equal division of roles in the household.

222

Like as study of the life strategies of women mangers showed that gender-stereotyped private strategies in a partnership and division of roles in the family makes it impossible for women to build a successful career in management, so too the study of the life strategies of small and mid-sized men and women entrepreneurs showed that when women run a business together with their life partner they are thrust into a stereotypical arrangement at work that resembles the arrangement of traditional family roles. This ultimately relegates women to a worse position than what they ought to occupy as coowners of the firm, to a position more like that of an employee, where they encounter the unfavourable conditions and all the barriers that they would normally encounter working for an organisation in the labour market, but on the scale of small or mid-sized firm. The intertwining of private – family and partnership – life and independent business is a pattern that causes the division of partner roles and work in the household to spill over into a division of roles, responsibilities, powers, and work in the family firm. A stereotypical division of work in the family of a couple running a business results in the genderstereotyped division of competences between the two partners in the family business, and vice versa. A gender equal and non-stereotypical division of work, tasks, and responsibilities in the household of a couple running a business together allows women to emancipate themselves in the business sphere and to occupy and maintain an important position and responsibility within the family business.

223