International Coach Federation, 20 december

Paper bij de studie Human Behaviour, specilisatie coaching van Spinoza Universiteit. © Drs. Raj Gainda, 2004 Define coaching from a comprehensive perspective.

In dit werkstuk beschrijf ik in het kort wat volgens de door mij bestudeerde literatuur coaching kan zijn. Coaching wordt in een omvangrijke betekenis van alle vormen van begeleiding gebruikt, maar ook in een engere betekenis van een omlijnde, specifieke werkwijze.

Coaching kan in het Nederlands vertaald worden als begeleiding. Begeleiden is volgens Van Dale: “op weg vergezellen; escorteren (mil.); met raad en daad bijstaan; coachen; ondersteunen bij opleiding of studie; met een tweede partij (op een ander instrument) harmonisch ondersteunen (muz.).” In onze samenleving is coaching/begeleiding een toenemend verschijnsel, een fenomeen. Dat coaching toeneemt concludeer ik uit het feit dat er steeds meer opleidingen komen die coaches opleiden en dat er regelmatig nieuwe coaches zich op de arbeidsmarkt aanbieden. De internet faciliteiten zullen zeker invloed hebben gehad op het marktmechanisme van aanbod en vraag die elkaar in een spiraal omhoog duwen. Met enige regelmaat verschijnen er nieuwe publicaties over coachen, coaches verenigen zich in associaties en vanwege verschillende ontwikkelingen in het bedrijfsleven en de samenleving wordt er steeds vaker een beroep gedaan op coaches. Volgens Whitmore wordt alom erkend dat coachen waardevol, relevant en belangrijk is in het bedrijfsleven. Hij stelt: “Coachen is tegenwoordig hét modewoord in het bedrijfsleven.”1

Wat is coaching eigenlijk? “Coaching is an interactive process that helps individuals and organizations to develop more rapidly and produce more satisfying results. Coaches work with clients in all areas including business, career, finances, health and relationships. As a result of coaching, clients set better goals, take more action, make better decisions, and more fully use their natural strengths.”2

1

John Whitmore, 2003, 11 International Coach Federation, 20 december 2004. http://www.coachfederation.org/aboutcoaching/findacoach.asp 2

De Associatie voor Coaching ziet coaching “als een (management)activiteit waardoor het klimaat, de omgeving en de context gecreëerd worden waardoor personen en teams in staat gesteld worden om tot resultaten te komen en zich verder te ontwikkelen. Coachen is een management(stijl) die uitdrukkelijk niet appelleert aan afhankelijkheid, maar aan initiatief, creativiteit en autonomie. Evenwaardigheid staat centraal en de coach is erop gericht om zelfsturende groepen of zelfsturende individuen te ondersteunen.”3 “Coachen is een vorm van management die aan het andere einde van het spectrum, tegenover bevelen en controleren, ligt” vindt Whitmore. Volgens hem gaat coachen: “veel meer over hoe iets gebeurt dan wat er gebeurt. Coachen levert grotendeels resultaat op vanwege de ondersteunende relatie tussen de coach en degene die gecoacht wordt, en de middelen en manier van communicatie die daarbij gebruikt worden. Degene die gecoacht wordt leert de feiten, niet van de coach maar vanuit zichzelf, gestimuleerd door de coach. Natuurlijk is het verbeteren van de prestatie het primaire doel, maar de vraag is juist hoe dat het best wordt bereikt.”4 Volgens Starr kiezen mensen voor life coaching omdat: “Met de hulp van een coach kunnen mensen situaties beter beoordelen, meer van hun ervaring leren, betere keuzes maken en besluiten nemen en effectievere acties implementeren.”5 Starr heeft het over personal coaching en dit hoeft niet persé afhankelijk te zijn van of gerelateerd te zijn aan het beroep van de gecoachte.

Schreyögg daarentegen koppelt coaching heel direct aan het beroep van de gecoachte werknemer. Zij komt op grond van literatuurstudie tot de conclusie dat coaching in de literatuur nogal vaag omschreven wordt, maar dat het: “vooral gaat om een innovatieve vorm van personeelsontwikkeling voor mensen met managementfuncties en bovendien om een vorm van dialoog over werkvreugde en beroepsproblemen. In die zin kan coaching worden gezien als therapie tegen beroepsleed en als maatregel ter bevordering van een bevredigend

3

Willem Verhoeven, 2003, 189. Whitmore, 2000, 19. 5 Julie Starr, 2003, 7. 4

beroepsleven. Daarbij is in het ideale geval sprake van een maximale zelfontplooiing in het beroep.” 6

Kijken we naar de diverse omschrijvingen van het fenomeen coaching, dan kunnen we daarin de volgende elementen onderscheiden (of erbij bedenken): 

Doelen (de actoren willen begeleidingsdoelen behalen)



Methode (werkwijze, werkvorm, technieken, stijlen)



Hulpmiddelen (ondersteunen de verbale communicatie, b.v. tekening, video)



Inhoud (casus, thema’s, incident, levenservaring)



Groeperingsvorm (duo, trio, kleine, grote groep)



Context (plaats, redenen en kader van coaching, contract, afspraken)



Professionaliteit van de coach ( visie, kennis, vaardigheden, ervaring, attitude)



Persoon van de gecoachte (overtuigingen, deskundigheid, beroep, levenssituatie, doelen)



Communicatie (vragen stellen, feedback geven, spiegelen, motiveren, niet sturen)



Interactie (gebaseerd op vrijwilligheid, doelgericht, er dienen verbeteringen op te treden)



Relatie tussen coach en gecoachte ( waarheid, openheid, vertrouwen, gelijkwaardigheid).

Volgens Coenen en Meijers wordt in de meer traditionele opvattingen over begeleiding de nadruk gelegd op de vorm, de methodische aspecten van begeleiden.7 Dit houdt mijns inziens in dat wanneer in de interactie tussen 2 personen minstens eentje bewust een agogische methode of werkwijze gebruikt, er sprake is van begeleiding. Een agogische methode is een weldoordachte, ingekaderde, theoretisch gefundeerde, procesmatig gefaseerde werkwijze om iemand van een bestaande, onbevredigende situatie te begeleiden naar een toekomstige, gewenste situatie. Dus men kan naar een verschijnsel kijken en als men daarin een methode, werkwijze of vorm herkent die door begeleidingskundigen als een methode van begeleiding geaccepteerd is, dan is er sprake van begeleiding. Coenen en Meijers geven een (niet limitatieve) opsomming van begeleidingsvormen die door coaches gehanteerd worden:8 6

Astrid Schreyögg, 1997, 53.



Coachen



Cursusverband



Training



Sensitivity training



Team building



Consultancy



Counseling



Werkbegeleiding



Team begeleiding



Methodische praktijkbegeleiding



Mentoring



Consultatie



Casusconsult



Supervisie



Intervisie



Begeleide intervisie



Balint-methode



Leertherapie



Beroepskeuze advies en loopbaan begeleiding



Mediation.

Schreyögg heeft het bij methoden in de coaching ook over Gestalttherapeutische en psychodramatische werkvormen en het werken met materialen zoals klei, tekening, muziekinstrument, bouwsteentjes e.d.9

De Landelijke Vereniging voor Supervisie en andere Begeleidingsvormen erkent naast supervisie en intervisie alleen werkbegeleiding, consultatie en teambegeleiding als begeleidingsvormen. Omdat gezaghebbende personen en organisaties het blijkbaar niet met elkaar eens zijn over de vraag wat wel of geen begeleiding is, kan alleen en enkel de 7 8

Bert Coenen en Sylvia Meijers, 2003, 22. Bert Coenen en Sylvia Meijers, 2003, 58.

9

Schreyögg, 1997, 261 – 311.

begeleidingsvorm niet als het bepalende criterium gebruikt worden om een verschijnsel of activiteit als wel of geen begeleiding te typeren. In plaats van de nadruk te leggen op de begeleidingsvorm propageren Coenen en Meijers: “… een meeromvattende begeleidingsmodel (a concept of comprehensive coaching®) dat rekening houdt met de bestaande veelheid van begeleidingsvormen en met de context waarbinnen begeleidingsvragen opkomen.”10 In deze visie of dit concept wordt afhankelijk van de probleemformulering en context gezocht naar dwarsverbanden tussen bestaande methodieken en tussen methodiek(en) en context. Zij zeggen dat hun model van comprehensive coaching geïnspireerd is door Newport University en Spinoza University die een Master of Arts opleiding in Human Behavior met als specialisatie Begeleidingskunde (Concept of Comprehensive Coaching) verzorgen. Volgens hen omvat begeleidingskunde meer dan een uitgewerkte methodiek en streven zij niet naar het weergeven van een eenduidig beroepsbeeld. Wel is volgens hen een aantal onderling samenhangende procesfactoren te benoemen die bepalend zijn voor het denken en handelen van de begeleidingskundige:11 

Afstand en betrokkenheid



Cocreatie



Onafhankelijke opstelling



Professionaliteit



Contextualiteit

Het zouden concretiseringen van bovenstaande factoren kunnen zijn die bepalen of een activiteit tot coaching behoort of niet. Verhoeven en Van Vlerken reserveren de term coaching uitdrukkelijk voor die processen van beïnvloeding en ontwikkeling die appelleren aan mechanismen van zelfsturing.12 Volgens hen zijn de basisprincipes van coaching: 1. Coaching is gebaseerd op zelfsturing 2. Coaching vraagt evenwaardigheid 3. Bewustwording is de basis van zelfsturing 4. Verantwoordelijkheid nemen is een kernproces van zelfsturing 5. Vertrouwen in potenties van mensen 10

Coenen en Meijers, 2003, 15, 27.

11

Coenen en Meijers, 2003, 23.

12

Willem Verhoeven en Anita van Vlerken in: Jan de Ruijter (red.),1997, 19.

6. Coaching is ook streng 7. Coaching is zeer resultaatgericht Volgens Fer van den Boomen e.a. is coaching een doel- en resultaatgerichte vorm van begeleiding van het leren van teams en individuen gericht op zelfstandig functioneren binnen een bepaalde organisatiecontext.13 Volgens hen is coaching een begeleidingsmethode met een eigenstandig karakter. Dit beroep, deze methode, is sterk in ontwikkeling. Dat komt o.a. door: 

technologische ontwikkelingen



globalisering, internationalisering



veranderende eisen en wensen van consumenten



toenemende concurrentie



economische veranderingen



veranderingen in de kijk op organiseren



veranderingen op de arbeidsmarkt



ontwikkelingen op het gebied van leren



professionalisering van begeleidingsvormen.

Zelf geef ik studieloopbaancoaching aan studenten met een baan. Ik doe dan aan studiebegeleiding en loopbaancoaching. De omschrijving van coaching die ik gebruik is: de loopbaanbegeleider begeleidt een persoonlijk ontwikkelingstraject in een één op één situatie met vooraf opgestelde inhoudelijke en persoonlijke doelen die aansluiten op de leerwerksituatie van de werkende student in een organisatie waarbij de gecoachte begeleiding krijgt bij het inzicht leren krijgen in zijn concepten, dilemma’s, kwaliteiten, competenties en (beroeps)handelen. De Hogeschool Rotterdam gebruikt hierbij het begrip Reflective Practitioner docent. Deze richt zich op de student (niet als lerende student, dat doet de mentor) als een (toekomstig) lerende beroepsbeoefenaar die, als zodanig, zelfsturend, zichtbaar maakt hoe door middel van reflectie, en dus met behulp van allerlei reflectieve instrumenten, het eigen beroepshandelen is en wordt ontwikkeld. Andere begeleidingsvormen die docenten geven zijn: Mentoraat Werkstukkenbegeleiding, scriptiebegeleiding, leerverslagbegeleiding, onderzoeksbegeleiding Supervisie en stagebegeleiding. 13

Fer van den Boomen e.a., 2001, 7-13.

Bert Coenen en Sylvia Meijers geven een opsomming van begeleidingsvormen met een korte beschrijving.

Schema begeleidingsvormen

individu

behandelen

leren

ontwikkelen

leeranalyse/

cursusverband

training

leertherapie sensitivity training counseling  consultatie

coachen

supervisie  intervisie

werkbegeleiding

Balintmethode  mentoring  loopbaan begeleiding

groep

leertherapie

supervisie

werkbegeleiding

Intervisie

teamcoachen teambuilding

mediation organisatie

instellings-

consultancy

supervisie  loopbaanbegeleiding Toelichting op schema: horizontaal (behandelen-leren-ontwikkelen) staat vermeld de oriëntatie op het veld waarop het handelen zich richt. Verticaal (individu-groep-organisatie) staan de niveaus waarop het handelen zich richt, vermeld. Bron: Bert Coenen en Sylvia Meijers. Begeleidingskunde, 2003, 58.