Ingenieursbarometer 2013 Engineering the engineer
Management Summary De Ingenieursbarometer 2013 kadert in het thema Engineering the Engineer. Het tekort aan ingenieurs blijft toenemen. Hoe zorgen bedrijven voor een constante groei en een innovatieve marktpositie? Is het wel mogelijk om ingenieurs ‘te maken’? Verwachten bedrijven ingenieurs met aangepaste skills? De evolutie van de arbeidsmarkt verscherpt het belang van snel inzetbare professionals op heel diverse projecten. Om uitdagende projecten te realiseren, zullen teams steeds vaker op basis van competenties samengesteld worden. De klassieke rol en skillset van de ingenieur verandert aanzienlijk.
Doorheen dit document verwijzen we regelmatig naar vaardigheden en competenties. Belangrijk is te onthouden dat wij spreken over persoonlijke, professionele en technische competenties. de professional, maar vragen soms een andere benadering, meting en coaching.
Een goede beheersing van professionele vaardigheden is meer dan ooit onmisbaar, maar zeker niet vanzelfsprekend. Dat ervaren we dagelijks van op de eerste rij, bij het uitvoeren van onze activiteit als projectsourcer in engineering. Op die manier werkt onze sector als een barometer en merken we de tendensen in de markt als eerste op.
3
We voelen ook dat onze rol, op vraag van de klanten, steeds verder verschuift naar die van gespecialiseerde HR-provider.
We stomen studenten en starters klaar tot ingenieurs via coaching- en begeleidingstrajecten. We volgen nieuwe ontwikkelingen in de markt op de voet.
We zijn technisch natuurlijk helemaal mee, maar het is ook aan ons om de minder technische skills van onze professionals scherper te stellen. Daarom zetten we steeds meer projecten op om ontbrekende skills aan te vullen. We zijn dagelijks bezig met het engineeren van onze engineers op verschillende fronten:
We zetten senior-talenten in als peter of meter van onze juniors voor een optimale kennisoverdracht. We vernieuwen de HR-aanpak van de sector. We willen onze klanten en bij uitbreiding de hele sector als partner betrekken om het belang van groeiende samenwerkingen te verduidelijken.
in om bedrijven te ondersteunen in het behalen van hun doelstellingen.
“Professionals laten bijleren waar nodig is natuurlijk lovenswaardig. Maar dan blijf je als bedrijf in een reactieve modus. Een verstandige werkgever innoveert en anticipeert op de evoluties in de markt. Wij stimuleren bedrijven om ook vanuit
5
Kathleen Dupont (USG Engineering) Uit het Rondetafelgesprek van 29/1//2013
5
Editoriaal
Naar jaarlijkse gewoonte publiceert USG Engineering de Ingenieursbarometer op de Dag van de Ingenieur. De resultaten in dit document zijn gebaseerd op een onderzoek met meer dan 2000 ingevulde enquêtes uit 3 verschillende doelgroepen: 200 bedrijven die ingenieurs tewerkstellen 1220 professionals die als ingenieur of technische professional aan het werk zijn 700 studenten (professionele bachelors, 4- en 5-jarige masters) USG Engineering zet dagelijks meer dan 200 consultants aan het werk op zeer fascinerende en uiteenlopende projecten. Onze medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal en de ingenieurs krijgen dan ook elke dag de aandacht die ze verdienen.
7
Rondetafelgesprek
Op basis van de resultaten van het onderzoek presenteerden we acht uiteenlopende stellingen aan een panel van specialisten tijdens ons rondetafelgesprek van 29 januari. Namen deel aan dit overleg: Wilson De Pril Directeur Generaal - Agoria Vlaanderen
Rik Hostyn Coördinator - Vlaamse Technologie Olympiade
Teamleader recruiters Employees Belux - Electrabel
Jan Pauwels Senior consultant - USG Engineering
Marc Van Den Broeck Recruitment Mobility & Career Sourcing Channel Manager - Electrabel Geert Winkeler Talent manager - DAF Trucks Vlaanderen Annik Vandeputte
Jeroen Witters Junior consultant - USG Engineering Saskia Kinds Kathleen Dupont General Manager - USG Engineering
Het geheel werd gemodereerd door Steven Piessens (Oratore). Doorheen dit document gebruiken we enkele stellingen van dit debat om de bevindingen uit de enquête kracht bij te zetten.
9 9
Inhoudstafel
11
Wist je dat…
12
De ingenieur anno 2013 De professional De ingenieur van de toekomst
14 15 18
Vraag en aanbod vinden elkaar Bedrijven op zoek Professionals op zoek Een ingenieur overtuigen Aanwervingskanalen De moeilijkheden
26 27 28 29 31 33
De competentiekloof Ontbrekende competenties bij studenten Ontbrekende competenties bij professionals Oplossen van de competentiegebreken bij professionals
35 37 39 41
Engineering the engineer als doorgedreven competentiebeheer Klassieke opleidingstrajecten Plaats voor de ervaring van seniors
44 45 48
De markt van morgen De schaarste Visie op werken Hoe bereiden studenten zich voor? Ambassadeurs
50 51 52 53 54
Proud to be an Engineer
56
Organisator en partners
58
Wist je dat…
... van de openstaande vacatures voor ingenieurs in 2012, tot op heden slechts een derde ingevuld werd? Gemiddeld wordt 20% van die vacatures niet ingevuld. 12% van de bedrijven geeft aan dat de helft van de vacatures voor ingenieurs niet ingevuld raakt. Slechts 32% van de bedrijven slaagt erin alle vacatures voor ingenieurs in te vullen.
zich een grote kloof af. De som van niet ingevulde vacatures is alarmerend voor de economische positie van ons land binnen de Europese en wereldmarkt.
Een juist beeld van de competenties die de dienst écht nodig heeft, is de eerste stap. Het is cruciaal om sollicitanten op persoonlijkheid, leergierigheid en leervaardigheid te screenen. Zowel technische skills als professionele skills zijn immers via gespecialiseerde coaching- en trainingstrajecten bij te sturen. Ook voor deze opleidingen is het nuttig ze af te stemmen op de reële noden van de afdeling.
... 66% van de bedrijven groei van zijn ingenieurspopulatie voorziet door bijkomende aanwervingen? ... 94% van de bedrijven denkt dat de schaarste aan ingenieurs zal aanhouden of toenemen? ... 21% van de ingenieurs niet tevreden is met zijn huidige job? De belangrijkste factoren zijn:
... 30% van de aanwervingen bovendien niet aan het beantwoordt? Toegevingen gebeuren vooral op het vlak van:
Jobinhoud
1. Technische skills (bijna 70%)
Loon
2. Persoonlijkheid
Gebrek aan doorgroeimogelijkheden
3. Aantal jaren ervaring
... 74% van de ingenieurs van job zou willen veranderen indien ze meer kunnen verdienen?
Mind the gap: We moeten de kloof tussen gewenste en aanwezige competenties eerst in detail bekijken. De skill-sets die bedrijven vragen, beantwoorden niet altijd aan de reële vraag van de dienst waar de kandidaat uiteindelijk terecht komt.
of medewerkers langer aan het werk houden een antwoord is op het tekort aan ingenieurs? Anderzijds heeft slechts 20% daar ook effectief een beleid rond. 13
De ingenieur anno 2013
De professional Dé ingenieur genoot een opleiding industrieel ingenieur elektromechanica, is een 31- tot 40-jarige man, werkt in de metaalsector en is tevreden met zijn huidige job.
Naast een duidelijke technische voorkeur heeft ieder individu zijn eigen competenties, soft- en businessskills, die hem uniek maken. Die diversiteit aan ingenieurs is een meerwaarde in heel wat processen en projecten.
Dé ingenieur bestaat natuurlijk niet. Er zijn tal van disciplines en specialisaties. Juist door die verscheidenheid vinden we ingenieurs in alle facetten van onze maatschappij.
Het is vooral essentieel het juiste talent en de juiste vaardigheid op de juiste plaats in te zetten. Of in reverse engineering: wij geloven dat er voor elke ingenieur een ideale job of project is, waar deze zich goed voelt en dus ook optimaal kan presteren.
Aan ons onderzoek namen 1220 professionals deel 16% burgerlijk ingenieurs
15% professionele bachelors
4% bio-ingenieurs
11% ervaringsdeskundigen
54% industrieel ingenieurs
15
Geslacht
Statuut Andere
Vrouw
Freelance/zelfstandige
11%
11% 9%
89%
79%
Man
In loondienst
Leeftijd + 50 jaar
25 jaar
41 - 50 jaar
14%
23%
17% 20% 26%
16 16
31 - 40 jaar
26 - 30 jaar
Specialisatie Bouw/landmeten
Sector 12% 40%
Elektromechanica/werktuigbouw e.d.
Elektronica/ICT Elektriciteit Chemie/biochemie Elektrotechniek Andere
Telecom
15% 7%
Luchtvaart/automobiel
Bouw Energie
15% 8%
Milieu Humanitaire sector/non-profit
17%
Transport/logistiek Chemie Diensten
Metaal
4% 9% 16% 10% 3% 0% 5% 14% 9% 20%
Overheid
6%
Voeding
5%
Pharma
6%
Andere
23%
17
De ingenieur van de toekomst Motivatie tot ingenieursstudies 83%
Veel toekomstmogelijkheden
55%
Goed betaald
86%
Boeiend
64%
Vernieuwend en innoverend Vrienden doen hetzelfde
1%
Sterk in wiskunde/wetenschappen/informatica Inspirerende leerkracht Druk van ouders Ingenieur in kennissenkring
Andere
59% 9% 1% 9% 5%
18-jarigen beschouwen ingenieursstudies terug meer als een boeiende richting. Verschillende initiatieven die werken aan het imago van engineering werpen hun vruchten af. Opmerkelijk is de 4e plaats van de keuzemotivatoren: Dit heeft te maken met een onvolledige perceptie.
18
“Vooral studenten uit het ASO-onderwijs leggen geen verband tussen technologie en de engineeringsector. Sommigen zijn zelfs verwonderd dat een ingenieur technologie moet studeren. Ze denken dat enkel wiskunde belangrijk is. Als een leerling zich informeert over ingenieursstudies, vragen veel docenten of professoren: “Hoeveel uur wiskunde heb je gehad?” of “Ben je goed in wiskunde?”. Een verkeerde of toch zeker onvolledige
60% van de studenten zocht informatie over studiemogelijkheden op het internet en 50% liet zich de studenten al heel lang wist wat ze wilden studeren en geen verder advies nodig hadden. Het is dus voor bedrijven en als engineeringsector zeer nuttig om zo vroeg mogelijk in dat beslissingsproces aanwezig te zijn. Keuzes en verwachtingen zijn sterk met elkaar verbonden. Een blik op de toekomstplannen en ambities van studenten 24%
Leidinggevende worden Eigen zaak
9%
Nuttig maken voor de maatschappij
13%
Specialist worden Internationale carrière Gewoon mijn job goed doen Nog niet over nagedacht
16% 11% 16% 12%
Jongeren met leidinggevende of technische ambities vinden hun weg naar de technische opleidingen. De groep die begaan is met mens en maatschappij is minder sector heeft ook nood aan mensen die stilstaan bij het nut en de impact van ontwikkelingen op mens, maatschappij en milieu. Voor techniek kiezen kan hét verschil maken. Een voorbeeld: Denk aan de sleepnetten van vissersboten die onze zeebodems vernielen. Een milieubewuste ingenieur bedacht een slimme toepassing. Op de onderste sleepbalk van de vissersnetten worden sensoren geplaatst die er voor zorgen dat de netten telkens een meter boven de bodem blijven en dus mee bewegen met de glooiing. Geen verwoestende sleepnetten meer. Of: hoog. Nu is dat nog maar de helft. De hoeveelheid plastiek vermindert drastisch. Met als resultaat een lagere materiaalkost, minder afval en minder gewicht. Minder gewicht betekent minder dieselverbruik. Minder kans op beschadiging aan de wegen. Minder wegenwerken.
19
We hebben ook leiders (24% droomt daarvan), organisatorische talenten, denkers (16%) en doeners (16%) nodig. Elke schakel in deze keten is belangrijk, maar het ontbreekt de bedrijfswereld aan schakeltjes. Hier liggen prachtige mogelijkheden te wachten! 39% van de ingenieurs oefent vandaag een job uit die niet overeenstemt met zijn studies. Uit gesprekken met bedrijven stellen we vast dat ingenieurs terecht komen in zeer uiteenlopende functies: van productieomgevingen tot sales- en managementfuncties. Bedrijven moeten durven denken in rollen en competenties en hun arbeidsorganisatie naar dat model aanpassen. Wanneer alle ingenieurs ook effectief ingezet worden als ingenieur, kunnen meer van die vele openstaande vacatures worden ingevuld.
20
Afgeweken van de initiële opleiding
39%
61%
Voert job uit in lijn van studies
De ingenieursstudent anno 2013 Dé ingenieursstudent is een man die uit het ASO komt, de richting industrieel ingenieur elektromechanica volgt en bij voorkeur in de energiesector wil werken. Net als bij de professionals bestaat er niet zoiets als dé ingenieursstudent. Dit gemiddelde geeft wel duidelijk aan dat jongens nog steeds vaker voor ingenieursstudies kiezen dan meisjes. En dat de richting industrieel ingenieur elektromechanica het populairst is binnen de ingenieursstudies.
Het begrip ingenieur verdient de juiste aandacht. Vanuit het bacheloronderwijs krijgen we signalen dat deze studenten zich vaak niet aangesproken voelen door het begrip ingenieur. Met de Dag van de Ingenieur willen we duidelijk maken dat voor de bedrijfswereld alle ingenieurs onder dezelfde vlag varen. Ieder met zijn competenties en troeven.
Aan dit onderzoek namen volgende studenten deel: 32% burgerlijk ingenieur 3% bio-ingenieur 58% industrieel ingenieur 7% professionele bachelor
21
Geslacht
Vooropleiding BSO
Vrouw
12%
TSO
26%
88%
74%
Man
ASO
Het onevenwicht man-vrouw wordt ook bij de aanstormende generatie ingenieurs niet opgelost.
22
0%
Specialisatie
Voorkeursector 19%
Bouw/landmeten
27%
Elektromechanica/werktuigbouw
16%
Elektronica/ICT Elektriciteit Chemie/biochemie Elektrotechniek Andere
1%1% 11%
23%
Telecom
43%
Luchtvaart/automobiel
30%
Bouw
52%
Energie
27%
Milieu
6%
Humanitaire sector/non-profit
20%
Transport/logistiek
9% 15% 24%
Chemie Diensten
16% 24%
Metaal
27%
Overheid Voeding Pharma Andere
9% 14% 16%
23
Ingenieurs komen terecht in een brede waaier van sectoren. Studenten hebben een uitgesproken voorkeur voor de energie- en milieusector. Dit is een tendens die al enkele jaren voelbaar is. Mensen willen werken in een bedrijf waarvan zij geloven dat het iets bijdraagt tot een betere wereld. Voor bedrijven die niet actief zijn in bovenstaande sectoren wordt het belangrijk om de toegevoegde waarde van hun activiteiten nog meer in de verf te zetten. Wat zijn de projecten waaraan gewerkt wordt? Wat is de bijdrage die de ingenieur hier kan leveren? Hoe kunnen
Naamsbekendheid en reputatie werkgever zijn belangrijk.
24
als
aantrekkelijke
De opleiding De studenten geven zelf aan dat de praktische invulling van hun opleiding uitgebreid mag worden. Een kleinere groep studenten wil dat de opleiding e ingevuld wordt door praktische vakken. Voor ruim 80% van de studenten mag het curriculum uit meer dan 25% praktische vakken bestaan. De integratie van de industrieel ingenieursopleiding in het universitaire circuit riskeert een verdere academisering.
Meer conceptuele en analytische ingenieurs is nu net het laatste wat bedrijven nodig hebben. Vooral als dit ten koste gaat van de praktische ingenieurs. Bovendien moet er een onderscheid blijven bestaan tussen een meer theoretische opleiding en een eerder praktisch gerichte opleiding. En laten we de professionele bachelors niet vergeten. Kunnen zij een volwaardig alternatief blijven bieden voor de nood aan praktische ingenieurs in een schaarse markt?
We moeten erover blijven waken dat ingenieurs een opleiding krijgen die aansluit bij de verwachtingen van het bedrijfsleven: praktisch, hands-on en graag al een eerste aanzet tot vaardigheden die belangrijk zijn om de job goed te kunnen doen.
25
Vraag en aanbod vinden elkaar
Bedrijven op zoek Geplande aanwervingen voor technische functies in 2012
Vandaag staan nog steeds meer dan 5000 vacatures voor ingenieurs open.
Gemiddeld 42 waarvan de multinationals een groot deel voor hun rekening nemen
66% van de bedrijven voorziet groei van zijn ingenieurspopulatie, zij het minder fors dan in 2012. (10 gemiddeld, 2 mediaan)
De mediaan had 4 technische aanwervingen gepland in 2012 Aantal ingevulde vacatures in 2012 Gemiddeld 12 vacatures werden ingevuld
Motivatoren voor aanwervingen Vervangingen door uitstroom Groei
De mediaan had 3 ingevulde functies Gemiddeld raakt 20% niet ingevuld
35%
12% van de bedrijven geeft aan dat de helft van hun vacatures voor ingenieurs niet ingevuld raakt
66%
Slechts 1/3e van de bedrijven krijgt uiteindelijk alle vacatures voor ingenieurs ingevuld
59% Vervangingen door verloop
27
Professionals op zoek 79% van de ingenieurs is tevreden over zijn werk.
Oorzaken van ontevredenheid
Op de vraag ‘Hoe tevreden bent u met uw job’ uit de Salarisenquête van Vacature geeft de Belg 6.72/10 als antwoord. (Bron: Salarisenquête K.U.Leuven/ Références/Vacature, november 2012)
1. De jobinhoud mag interessanter (42%)
De jobtevredenheid van ingenieurs is vooral te vinden in
Redenen om te veranderen
het werken aan uitdagingen het realiseren van concrete projecten het zien van de meerwaarde van de eigen realisaties
2. Te weinig doorgroeimogelijkheden 3. Onvoldoende betaald
1. Meer verdienen (30%) 2. Dichter bij huis werken 3. Meer opleidingen krijgen Opmerkelijk: Deeltijds werken en voor een kleiner bedrijf werken zijn geen grote motivatoren om van job te veranderen. Minder dan 7% zet dit in zijn top 3.
28
Een ingenieur overtuigen Argumenten die bedrijven naar voor schuiven in het rekruteringsproces 1. Jobinhoud (65%) 2. Doorgroeimogelijkheden 3. Opleidingen 4. Loon
En als we de vergelijking maken? Bedrijven spelen accuraat in op de wensen van de professionals door jobinhoud op de 1e plaats te zetten. Jobinhoud blijft een belangrijke factor in de zoektocht naar een job en het belangrijkste argument om van job te veranderen. Mind the gap: Vandaag zien wij heel wat bedrijven actie
5. Sfeer/bedrijfscultuur Maar wat vindt een professional belangrijk in een job?
Een zeer positieve evolutie die zal bijdragen tot een grotere jobvoldoening van de ingenieur en op termijn zelfs het tekort op de arbeidsmarkt kan terugdringen.
1. Jobinhoud (44%) 2. Sfeer 3. Afwisseling in projecten 4. Loon
Ook studenten leggen hoofdzakelijk de klemtoon op jobinhoud. Mind the gap: jongeren
5. Doorgroeimogelijkheden geen duidelijk beeld hebben van de mogelijkheden op de arbeidsmarkt.
29
Daarnaast zetten bedrijven hun opleidingsbeleid in de top 3. We vroegen aan de professionals hoe belangrijk de opleidingsmogelijkheden en een lange termijn carrièrebegeleiding zijn bij de keuze van een nieuwe werkgever. Volstrekt onbelangrijk
Hoe communiceert een bedrijf deze voordelen naar de markt? Website Marketingcampagne
11% 49%
Advertenties
1%
Nieuwsbrief
5%
Pers
17%
6% 13%
Personeel/ambassadeurs
52% Uiterst belangrijk
70%
Andere
56% 19%
25%
Betalende acties staan pas op een 3e plaats. Komt dit door de crisis of is er een kentering op til?
Mind the gap: Employer branding zal in de zoektocht naar de juiste ingenieur steeds belangrijker worden. Branding begint met de tevredenheid van je eigen medewerkers. Zij treden immers op als ambassadeurs van het bedrijf binnen hun sociale netwerk. 56% van de bedrijven erkent dat hun eigen personeel één van de meest relevante kanalen is om hun bedrijf op een positieve manier voor te stellen aan toekomstige talenten.
30
Aanwervingskanalen De meest succesvolle kanalen voor aanwervingen
De sollicitatiekanalen van studenten
1. De eigen website (68%)
1. Stage (72%)
2. Werving & Selectiekantoren/headhunting
2. Spontaan
3. Print media/advertenties
3. Jobboards
Opmerkelijk: De instroom via scholen, stage, vakantiejob en gespecialiseerde bureaus doet het beter dan de klassieke jobboards
Opmerkelijk: Slechts 1% zet social media in de top 3. Studenten zijn voornamelijk actief op Facebook. Ze maken vaak nog geen gebruik van de professionele social media zoals LinkedIn en Twitter.
15% zet social media in de top 3 40% zet de instroom via eigen personeel in de top 3 De sollicitatiekanalen van professionals 1. Professionele contacten (71%) 2. Online: advertenties en jobboards 3. Gespecialiseerde kantoren Opmerkelijk: 12,2% zet social media in top 3.
31
Rondetafelstelling Jobboards en gespecialiseerde rekruteringskantoren hebben geen toekomst in de engineeringmarkt. Kandidaten en bedrijven vinden elkaar steeds makkelijker via social media. De bedrijfswereld speelt daar nu ook zelf op in met sterke employer brandingcampagnes. Gespecialiseerde rekruteringskantoren nemen daardoor stilaan een sturende en modererende rol in. Zij zijn ideaal geplaatst om de netwerken van bedrijven en professionals beter op elkaar af te stemmen.
Marc Van Den Broeck: De rekruteringskantoren kunnen ook een rol vervullen als verlengstuk van de employer brandingactiviteiten van bedrijven of zich in niches gaan specialiseren. Wilson De Pril: professionals eerder een toekomst kiezen als zelfstandige om zo hun eigen niche te vinden en te specialiseren. Dit stelt hen in staat hun kennis zelf te verkopen en nieuwe horizonten op te het geval is. Jeroen Witters: Als je net begint te werken, heb je nog geen netwerk om op terug te vallen. Rekruteringskantoren en jobsites zijn dan een handige instap. Voor die invulling zie ik nog niet meteen een andere oplossing. Kathleen Dupont: De arbeidsmarkt evolueert stilaan naar een nieuwe wereld van werken. Daarin krijgen andere betere omkadering dan een zelfstandig statuut aan tijdelijk of projectwerk kunnen doen. De gespecialiseerde kantoren zullen daar heel goed hun plaats vinden.
32
De moeilijkheden Moeilijkheden bij het zoeken naar ingenieurs en
31%
Latent werkzoekenden moeilijk te bereiken Verdere investeringen in social media nodig
23% 58%
Ontbrekende technische competenties bij kandidaten
57%
Ontbrekende professional skills bij kandidaten
47%
Onze specialisatie is schaars Andere
12%
12%
33
Competentiebeheer als oplossing
De competentiekloof Erkenning van de competentiekloof bij bedrijven Starters zijn onmiddellijk inzetbaar
Erkenning van de competentiekloof bij studenten Voelt een nood aan bijscholing
28%
49%
72%
51%
Starters hebben nog bijscholing nodig
Voelt zich klaar voor start
Bereidheid tot bijscholing na de opleiding Ja, dat hoort bij het beroep Nee, is niet nodig
3% 8%
Ja, uit interesse
89%
35 35
Rondetafelstelling Er is een kloof tussen de competenties van sollicitanten en de competenties die het bedrijf verwacht om vlot inzetbaar te zijn. Geert Winkeler deze kloof. Het is een deel van het rekruteringsproces. Naast het basiscurriculum, selecteren wij kandidaten op attitude om na te gaan of ze willen en kunnen leren wat we nodig hebben als bedrijf.
Bepaalde gaten in de skill-sets zijn perfect op voorhand te ondervangen. Professionals zijn hierdoor niet alleen sneller inzetbaar, ze voelen zich ook een stuk sterker in hun nieuwe positie.
Kathleen Dupont: De verschillende soorten vaardigheden vragen allemaal een verschillende aanpak. Het coachen van professionele vaardigheden kan meer resultaten opleveren dan zich enkel op de technische kennis te focussen. Jeroen Witters: Mijn eigen ervaring leerde me dat de technische kennis van starters wel op punt staat, maar dat de professionele vaardigheden nog ontwikkeld moeten worden. Skills-opleidingstraject van 1 week dat USG Engineering zijn
Het competentiedenken gaat ervan uit dat soft skills en professionele vaardigheden even belangrijk zijn als de technische kennis van een kandidaat. Een relatief nieuwe beweging deelt de klassieke functie op in taken en rollen. Hieraan worden competenties toegekend waar men via coaching en training afzonderlijk aan kan werken. Zo kan men de ontwikkelpunten van mensen versterken en de sterktes nog beter toepassen in het team. Een eerste obstakel is vaak de meetbaarheid van deze competenties. Hiervoor moet de nodige infrastructuur en methodologie opgebouwd worden. Het is opportuun om in kaart te brengen welke competenties er precies nodig zijn binnen een team. Ervaring leert ons dat ontbrekende competenties op individueel niveau soms perfect door de teamdynamiek opgevangen worden.
36
Ontbrekende competenties bij studenten Ontbrekende competenties bij starters/schoolverlaters volgens de bedrijven 65%
Technische kennis Communicatieve vaardigheden
39%
55%
Werkattitude
18%
Praktisch denken
37%
Oplossingsgerichtheid
37%
Overige
Bedrijven erkennen nochtans dat het bijschaven 50%
Projectvaardigheden
Commerciële vaardigheden
Talenkennis en analytisch denkvermogen zijn volgens de meeste werkgevers wel voldoende aanwezig.
29%
Talen
Analytisch denken
Opmerkelijk:
technische kennis die sowieso moeilijk aan te leren is tijdens de opleidingen. Werkattitude en communicatieve vaardigheden vormen een belangrijk werkpunt.
24%
5%
37
Competenties waar studenten het minst tevreden over zijn Technische kennis Planning
25% 18%
Presentatietechnieken
Ons Business Skills aanbod bevat onder andere opleidingen projectmanagement, presentatietechnieken, bedrijfscommuni-
23%
Projectbeheer
17%
Onderhandelen
42%
Contact met klanten en leveranciers
44%
Team leadership
27%
Talen
53%
Inzicht in bedrijfsprocessen Andere
38
34% 3%
USG Engineering ontwikkelde hiervoor de Masterclass Business Skills. We sturen starters tijdens de eerste week van hun loopbaan op bootcamp: denk hierbij aan zeer praktische trainingen, interactieve workshops, een bezoek achter de schermen en boeiende getuigenissen uit de praktijk.
We verwachten ook actieve input van de deelnemers in de vorm van een teambuildingactiviteit en een meet & greet met ervaren professionals.
Ontbrekende competenties bij professionals Inzetbaarheid van ervaren professionals (+5 jaar) volgens de bedrijven
Ontbrekende competenties bij professionals volgens de bedrijven
Technische kennis
Zijn snel in te schakelen
30%
Communicatieve vaardigheden
48%
Professional skills
46%
Talen
40%
36%
Projectvaardigheden
40%
Werkattitude
60%
Analytisch denken Praktisch denken
34% 20% 22%
Oplossingsgerichtheid Missen nog competenties
26% 38%
Specifieke sectorkennis Commerciële vaardigheden Overige
34%
2%
39
Type vaardigheid die professionals willen verbeteren
Professionele vaardigheden die professionals willen verbeteren Planning
Bijscholing is niet zo belangrijk
31%
Projectbeheer
3%
51% 21%
Presentatietechnieken
Technische skills
Team leadership
46%
55%
Talen
39% 28%
Commerciële vaardigheden
51%
Communicatieve vaardigheden Bedrijfsetiquette/werkattitude
9%
Analytisch denken
12%
Praktisch denken
11%
Professionele vaardigheden
Overige
40
39%
6%
Oplossen van de competentiegebreken bij professionals Mechanismen die bedrijven hanteren voor het oplossen van competentiegebreken
Tijdelijk inschakelen andere interne medewerkers
Tijdelijk inhuren externe experten
Functieinvulling herbekijken
24%
Andere
28% 9%
35%
86%
Opleidingen
41
Rondetafelstelling In de snel evoluerende technische omgeving is continu bijleren het belangrijkste. Alex Massoels: Veranderingen zijn een continu proces, ook in het bedrijfsleven. Aanpassingsvermogen is een vaardigheid die moet ontwikkeld en gevoed worden in mensen.
Meer dan ooit is aanpassingsvermogen een noodzakelijke vaardigheid. Niet alleen volgen de ontwikkelingen zich steeds sneller op, ze hebben ook een toenemende impact op de maatschappij. De hele de technologische kennisarbeid. Daar vind je zowel de voorlopers als de early adapters van deze evoluties. Rik Hostyn: Sommige starters pakken het slim aan en studeren enkele losse modules bij eens ze al een paar jaar aan het werk zijn. Dan is de leerstof ook tastbaarder en onmiddellijk toe te passen in de praktijk.
42
Het is duidelijk dat het aan de werkgevers is om de nodige inhoud, infrastructuur en tijd te voorzien waarbinnen professionals zich verder kunnen specialiseren. Hoe beter deze trainingen aansluiten bij de eigenlijke Maatwerk maakt hier wel degelijk het verschil. Jan Pauwels: De online technologie leent er zich ook goed toe om modules bij te leren als het nodig is en zo je kennis te
Kathleen Dupont: Het initiëren en ondersteunen van verandering is een top-down opdracht. Het management moet niet alleen de omgeving en nodige tooling realiseren. Ook de bedrijfsvisie moet dezelfde kant op kijken. Aanpassen en anticiperen zijn cruciaal voor onze sector. Annik Vandeputte: Het betreft een compleet andere manier van denken en reageren. Het vraagt nieuwe competenties van managers. Dus ook zij moeten zich op een andere manier gaan bekwamen om deze processen te voeden.
43
Engineering the engineer als doorgedreven competentiebeheer
Klassieke opleidingstrajecten Bedrijven gebruiken hun opleidingen als een belangrijk argument om kandidaten te overtuigen
Bedrijven stellen een persoonlijk ontwikkelingsplan voor hun werknemers op
Neen
Neen
46%
29%
54%
71% Ja Ja
Slechts de helft van de bedrijven heeft een persoonlijk opleidingsplan voor al zijn ingenieurs. Dit sluit aan bij de kenniskloof die de bedrijven ervaren.
45
Professionals kregen van hun werkgever een persoonlijk ontwikkelingsplan Ja
Professionals beschikken via hun werkgever over een online opleidingscatalogus/platform Ja
33%
38%
62% 67%
Neen
Wat ook opvalt is dat de meeste bedrijven zich vooral beperken tot klassieke opleidingen. Er zijn echter heel wat andere maatregelen die de competentiekloof kunnen verkleinen.
46
Neen
Bedrijven stellen hun opleidingsbeleid als volgt samen
Opleidingsdatabank en op aanvraag
Vast aantal dagen opleiding
41%
Andere
37%
5% 52% 57%
Persoonlijke opleidingsplannen
Proactief opleidingsbeleid met competentiebeheer
47
Plaats voor de ervaring van seniors Bedrijven overwegen medewerkers langer aan het werk te houden als oplossing voor het tekort
Ja
Bedrijven hebben een beleid rond het langer aan het werk houden van oudere werknemers
We zijn ermee bezig
Ja
Neen
20%
26%
41%
74%
39% Ja
Neen
Opmerkelijk: 74% bevestigt dat medewerkers langer aan het werk houden een antwoord is op het tekort aan ingenieurs. Anderzijds heeft slechts 20% daar ook effectief een beleid rond. Gelukkig is 41% aan de slag met het uitwerken van een beleid.
48
De grootste uitdagingen/moeilijkheden om 50-plussers langer aan het werk te houden Enkele quotes uit de enquête:
Rondetafelstelling Seniors moeten met hun ervaring ook worden ingezet in het kader van Engineering the engineer. Engineering the engineer is het thema van deze editie van de
gezet wordt op deze werknemers. Waar nodig moet de druk afgebouwd worden, maar dan ook de corresponderende lonen. Dat lijkt in vele gevallen nog onbespreekbaar.” “Aan werknemers die op vervroegd pensioen willen, wordt voorgesteld om een aangepaste invulling van de job te overwegen. Met het accent op de opleiding en coaching van starters en jonge professionals. Dit garandeert de beste overdracht en borging van know-how mét het juiste respect voor de ervaren professional.”
competentiedenken. De training en coaching die worden voorzien om de afzonderlijke competenties aan te scherpen, kan heel strategisch worden toegepast. Een intelligente manier om tegelijk de noden van het bedrijf en de evolutie van de professional optimaal te bedienen.
Naarmate iemand verder staat op zijn carrièrepad, wordt de daaraan verbonden ervaring en sectorgebonden know-how uiterst waardevol voor een onderneming. Alex Massoels: Seniors hebben inderdaad de kennis en zijn ideaal geplaatst om deze rol te vervullen. Hoewel niet iedereen de juiste skills bezit om deze overdracht ook goed te kunnen doen. Saskia Kinds: Hier zien we een belangrijke rol weggelegd voor bedrijven als USG Engineering. Wij kunnen de vaardigheden van een senior makkelijker verdelen over verschillende projecten en bedrijven. Zij nemen dan een duidelijke consulting rol in. Aanvullend voorzien wij de juiste omkadering door bijvoorbeeld
49
De markt van morgen
De schaarste 94% van de bedrijven is van mening dat de schaarste aan ingenieurs zal blijven of zelfs zal toenemen Los van het aantal ingenieurs op de arbeidsmarkt, kunnen we onze maatschappij niet indenken zonder technologie. Nieuwe ontwikkelingen maken deel uit van ons dagelijks leven.
Bedrijven nemen maatregelen om op middellange termijn (van nu tot 2018) de schaarste op te vangen
skills bij te schaven
95% - Een actief 50-plus beleid Voor deze constante innovatiestroom hebben we ingenieurs nodig. Zij bepalen op die manier mee het welvaartsniveau van een land, want elke ingenieur zorgt met zijn innovaties voor het ontstaan van 5 tot 10 jobs.
85% - Inzetten op het nieuwe werken om zo tegemoet te komen aan de verwachtingen van professionals 84% - Internationaal rekruteren 75% - Op zoek gaan naar een partner met meer of
trekken 64% - Het rekruteringsbeleid omgooien: het bijstellen waar echt nood aan is
51
Visie op werken Hoe kijkt een professional naar werken?
Hoe kijkt een student naar werken?
Werken om te leven, niet omgekeerd
Gewoon job goed uitoefenen
Nuttig maken voor de maatschappij
11%
9%
8% 6% Wil de beste worden in vak
21%
22%
57%
54%
Op zoek naar uitdaging en leuke werkomgeving
52
14%
Hoe bereiden studenten zich voor? We vroegen aan de ingenieursstudenten hoe ze zich voorbereiden op de arbeidsmarkt
De behoefte van studenten om al eens te proeven van het bedrijfsleven - en dan liefst in de richting van hun studie en diploma - detecteerde USG Engineering al langer.
28% is daar niet echt mee bezig. Het professionele bestaan is voor studenten vaak nog toekomstmuziek. Bovendien hebben ze geen zicht op de functies die ze met hun diploma zullen kunnen uitoefenen
Vakantiejob Deluxe is een antwoord op deze behoefte. Met Vakantiejob Deluxe doen studenten, met onze begeleiding, relevante ervaring op rond de do’s en don’ts van het bedrijfsleven.
60% beweert dat ze tijdens de opleiding niet over mogelijke functies werden geïnformeerd
Voor bedrijven is Vakantiejob Deluxe een extra kanaal voor employer branding. Het laat hen ook toe de vinger aan de pols te houden bij de aanstormende generatie.
93% vindt dat nochtans wel noodzakelijk 42% neemt deel aan het verenigingsleven en/of jeugdbeweging 39% zoekt een vakantiejob en 34% een stage die relevant is voor de opleiding
53
Ambassadeurs De perceptie van werkgevers over het ambassadeurschap van hun ingenieurs
Het eigenlijke gevoel van ambassadeurschap bij werknemers
Criticasters
Criticasters
Promotors
22%
21%
31%
40%
56% Passief tevredenen
29%
Passief tevredenen
Promotors
Bedrijven onderschatten zowel hun ambassadeurs als criticasters. Binnen de employer branding zijn de ambassadeurs een belangrijke groep werknemers voor een bedrijf. Zij zorgen voor een positieve en geloofwaardige stem naar de buitenwereld.
54
55
Proud to be an Engineer
De diversiteit aan ingenieurs en technische projecten is enorm. Voor iedere interesse is er een project en omgekeerd klopt het adagio ‘onbekend is onbemind’ nog steeds. Daarom doen we een luide oproep aan alle ingenieurs: wees een rolmodel.
Spread the word: Proud to be an Engineer! De t-shirts die we jaarlijks voor de Dag van de Ingenieur maken, benadrukken hoe trots we zijn op onze ingenieurs. Het nodigt hen ook uit trots te zijn op zichzelf. De shirts krijgen stilaan een heuse verzamelwaarde. We doen er daarom dit jaar nog een schepje bovenop. Voor de editie 2013 vroegen we aan Kamagurka om een Proud to be-ontwerp te maken. Te bestellen zolang de voorraad strekt.
57
Organisator en partners
USG Engineering Professionals realiseert oplossingen voor strategische en operationele uitdagingen bij competence centers: Building, Design en Productie.
Met ondertussen 6 edities van de Dag van de Ingenieur proberen we die foute opvatting recht te zetten. We willen jongeren motiveren voor deze sector te kiezen op basis van de inspirerende realisaties van ingenieurs in de praktijk.
Als vertrouwenspartner voor bedrijven zorgen wij voor vaste vacatures. Alle medewerkers die zich bij ons aansluiten, garanderen wij continuïteit in hun loopbaan, ondersteuning en een thuisgevoel.
USG Innotiv Engineering heet vanaf 1 mei 2013 USG Engineering Professionals.
In beide gevallen zijn wij uw partner. En partners bieden we kwaliteit, betrouwbaarheid en loepzuivere deontologie. Imago van de sector Voor USG Engineering nog altijd de kerngedachte achter de Dag van de Ingenieur. Het brede publiek en vooral de jeugd is niet voldoende op de hoogte van de inhoud van technische beroepen. Nog al te vaak beschouwen ze de sector als zeer moeilijk, technisch, wiskundig, industrieel,…
59
Gespecialiseerd in elektriciteit, mechanica, HVAC, energie, piping, communicatienetwerken en infrastructuur, helpt SPIE Belgium zijn klanten bij het ontwerpen en realiseren
Ook al zijn de technische aspecten vaak identiek, toch zijn geen twee projecten hetzelfde. Er zijn altijd verrassingen, onvoorziene omstandigheden en dus nieuwe uitdagingen om te ontdekken.
onderhoud van hun installaties. De grote sterkte van SPIE is dat men binnen projecten en diensten enorm kan evolueren. SPIE ontmoet verschillende klanten op diverse plaatsen en in uiteenlopende situaties. Het vermogen om dan om van onze projecten een succes te maken. Onze werkomgeving vereist een grote aanpassingskwaliteit. Daarnaast is deze verscheidenheid een belangrijke bron van professionele tevredenheid.
60
De ‘war for talent’ die momenteel op de arbeidsmarkt woedt en meer bepaald op het gebied van de technische beroepen, daagt ons uit om creatief te zijn in het aantrekken van nieuwe medewerkers. Bovendien is het bij SPIE vanzelfsprekend en natuurlijk om de professionele evolutie en de interne mobiliteit te vergemakkelijken en permanent te volgen.
De ingenieursschaarste blijft een wederkerende vaststelling in de ingenieursbarometer. Gezien de huidige markttendensen en de lage instroom van nieuwe ingenieursstudenten zal deze situatie zich in de toekomst waarschijnlijk voortzetten of zelfs toenemen, ondanks de toenemende werkloosheidsgraad. Binnen Electrabel en Laborelec, die beide deel uitmaken van de Groep GDF SUEZ, werkt een ruime populatie van ingenieurs, zowel burgerlijk, industrieel als bioingenieurs. Deze marktschaarste heeft dan ook een impact op onze onderneming waar we via een aantal concrete acties trachten op in te spelen.
Wanneer je iets doet wat je goed kan, ga je dit immers ook liever doen. Dit leidt tot een hogere jobtevredenheid en een grotere retentie van onze eigen medewerkers en een meer doorgedreven professionalisme voor de onderneming. Daarnaast investeren we veel in ons in-house talent. Via bijkomende opleidingen en development tracks, afgestemd op de noden van onze medewerkers, stimuleren we de verdere ontwikkeling van hun skills en vaardigheden. Op deze manier blijven onze ingenieurs zichzelf ook steeds opnieuw uitvinden… Engineering the Engineer!
Zo is ons selectieproces grotendeels ‘compentence based’ waarbij we ervan uitgaan dat sommige (technische) skills sneller aangeleerd kunnen worden dan de persoonseigen competenties. We gaan meer op zoek naar overeenstemming tussen de job en de aangeboren sterke competenties van de kandidaat.
61
Waarom wil Engineeringnet het beroep van ingenieur in de kijker zetten? Dat is eenvoudig. Engineeringnet is na zes jaar uitgegroeid tot de meest bezochte nieuwswebsite voor ingenieurs, techneuten en onderzoekers in We bereiken véél mensen, veel meer zelfs dan er ingenieurs zijn, méér dan om het even welk ander persmedium in de wereld van onderzoek en engineering. Dit jaar naar verwachting zelfs zo’n 180.000. Dat maakt van Engineeringnet een platform met unieke mogelijkheden. Bijvoorbeeld om de kennisoverdracht tussen ingenieurs innovatie, onderzoeksresultaten, jobaanbiedingen en opleidingen. Maar ook om initiatieven te ondersteunen die streven naar méér instroom in het technische onderwijs en méér appreciatie voor het ingenieurschap als drijvende kracht achter onze steeds technologischer wordende maatschappij. Dat is precies wat ook de de Dag van de Ingenieur en de Ingenieursbarometer zich tot doel gesteld hebben. 62
Proud to support Engineering Talent Vanuit Vacature ondersteunen we graag talentvolle (toekomstige) ingenieurs in de uitbouw van hun carrière. Als trouwe partner van de Dag van de Ingenieur zetten we graag hun talent mee in de kijker. Meer nog, elke dag bieden we hen op Vacature.com het grootste jobaanbod en de meeste praktische professionele tips & tricks.
is natuurlijk lovenswaardig. Maar dan blijf je als
Wilson De Pril, directeur-generaal van Agoria Vlaanderen: “Wie wil innoveren, heeft ingenieurs nodig. Agoria vertegenwoordigt de technologiebedrijven waar innovatie deel uitmaakt van de bedrijfscultuur. Voldoende ingenieurs vinden, is dus dé uitdaging voor de toekomst! Zonder ingenieurs immers geen onderzoek, geen innovatie, geen jobs en geen welvaart. Agoria blijft dan ook acties voeren om de studies van ingenieur, met speciale aandacht voor de vrouwen, te promoten. Het initiatief van USG Engineering verdient bedrijf in een reactieve modus. Een verstandige werkgever innoveert en anticipeert op de evoluties in de markt. Wij stimuleren bedrijven om ook vanuit hun HR
Kathleen Dupont (USG EngineerUit het Rondetafel gesprek van 29/1//2013
63
Meer weten over USG Engineering? Kijk dan zeker eens op:
Of kom langs in ons kantoor:
www.usgengineering.be www.dagvandeingenieur.be
Britselei 80 - 2000 Antwerpen T 03 800 40 20 F 03 231 94 82
[email protected]
engineering@
USG Innotiv Engineering heet vanaf 1 mei 2013 USG Engineering Professionals.
