ODBOROVÝ SVAZ ZAMĚSTNANCŮ POŠTOVNÍCH, TELEKOMUNIKAČNÍCH A NOVINOVÝCH SLUŽEB
zpracováno odborným oddělením ČMKOS
Informace o využívání a dopadech prekérních forem práce
Obsah: 1. Úvod 2. Prekérní formy práce jako „levnější alternativa“ pracovního poměru na dobu neurčitou 3. Formy flexibilního zaměstnávání 4. Prekérní formy práce v České republice 5. Změny v právní úpravě prekérních forem práce
Informace o využívání a dopadech prekérních forem práce 1. Úvod Cílem předkládaného materiálu je informace o využívání a dopadech prekérních (nejistých, pružných) forem zaměstnávání, tj. takových forem zaměstnávání, které jsou už po dlouhou dobu propagovány jako možný nástroj k lepšímu přizpůsobení nabídkové strany trhu práce poptávce i k řešení otázek sladění rodinného a pracovního života. Zároveň se ovšem zejména v souvislosti s pokračující ekonomickou krizí a jejími dopady na trhu práce otevírají otázky, do jaké míry má prekarizace práce vliv na zvyšování počtu pracovních míst a jejich kvalitu, tj. do jaké míry lze tento proces považovat za skutečně efektivní nástroj řešení problémů trhu práce (např. dlouhodobá nezaměstnanost, problémy zaměstnávání mladých lidí, lidí v předdůchodovém věku apod.). Stále více v Evropě i v České republice vystupují do popředí negativa jednostranného tlaku na flexibilitu na trhu práce, projevující se zejména v sociálním dumpingu a ve stále tíživějším problému tzv. chudých pracujících, jehož podstatou je nepřijatelné snižování nákladů na pracovní sílu (zejména snižováním mezd a snižováním pojistného na sociální zabezpečení), zhoršování pracovních podmínek a snižování minimálních standardů práce a pracovněprávní ochrany. Evropská cesta k překonání těchto negativních průvodních jevů flexibility je spatřována především v uplatnění zásady flexicurity, tzn. nastavení takových podmínek, které umožňují naplnit oba cíle, tj. jak potřebného stupně flexibility, tak zachování mezinárodně stanovených standardů práce. O to ve své praktické činnosti usiluje jak Evropská odborová konfederace, tak ČMKOS. Reformy prováděné současnou českou vládou nenaplňují evropský princip flexicurity v praxi, neboť se jednostranně zaměřují na větší flexibilitu zaměstnanců i trhu práce a na omezování pracovněprávní a sociální ochrany zaměstnanců. 2. Prekérní formy práce jako „levnější alternativa“ pracovního poměru na dobu neurčitou Prekérní formy práce jsou využívány v celé řadě zemí světa včetně členských zemí Evropské unie v rámci globalizace ekonomiky jako levnější alternativa pracovního poměru na dobu neurčitou s plným úvazkem, od které si slibují zaměstnavatelé především zvýšení své konkurenceschopnosti, a zaměstnancům jsou doporučovány tyto formy práce jako možnost lepšího sladění jejich pracovního a rodinného života. V Evropské unii začaly být tyto formy práce, kterých existuje poměrně velké množství v rozmanitých podobách, využívány zejména v posledních desetiletích minulého století v rámci snah o překonání údajně „přílišné strnulosti a regulace evropských trhů práce a rigidity pracovního práva členských zemí Evropské unie“. Jejich podpora se stále více stává součástí strategických programových dokumentů Evropské unie i jednotlivých národních vlád v podobě hesel volajících po větší flexibilitě a deregulaci. Zejména v důsledku současné finanční, hospodářské a sociální krize dochází k rozmachu ve využívání prekérních forem práce, jehož odvrácenou stranou je snižování pracovněprávní a sociální ochrany zaměstnanců, omezování odborových práv a postupný nástup tzv. pracující chudoby nejprve v méně vyspělých zemích a v současné době již i v nejvyspělejších zemí světa, včetně členských zemí Evropské unie. Ani Česká republika se tomuto trendu nevyhnula a Česká vláda řadou svých reformních kroků prekarizaci práce programově podporuje (zejména dumpingovými daňovými podmínkami a podmínkami pro odvod pojistného OSVČ oproti zaměstnancům, novelizacemi zákoníku práce i zákona o zaměstnanosti apod.). Poptávku po prekérních formách práce a jejich podpoře vyvolávají zaměstnavatelé a liberálně založené politické elity zejména tím, že požadují zavedení pružnějších možností pro přizpůsobování počtu zaměstnanců aktuální ekonomické situaci na domácím i světovém trhu (žádají zejména zjednodušení pracovněprávních úprav rozvazování pracovního poměru a zlevnění propouštění zaměstnanců) a snahou o deregulaci a větší pružnost trhu práce. Základem těchto požadavků jsou častější hospodářské výkyvy přesahující tradiční cyklický vývoj ekonomiky, zejména v odvětvích, kde jsou zaměstnavatelé vystaveni největší konkurenci, často konkurenci podnikající s výhodou skokově nižších nákladů práce. Krize se stala vítanou příležitostí k podpoře flexibilních forem práce a k její
prekarizaci. Ke zmírnění dopadů těchto snah zaměstnavatelů a liberálně založených politických elit byl v Evropské unii, zejména pod vlivem skandinávských zemí (zejména příklad dánského modelu vysoké flexibility trhu práce spojené s kvalitní činností institucí trhu práce a vysokým stupněm sociální ochrany zaměstnanců) a pod vlivem evropských sociálních partnerů, rozvinut koncept flexicurity, který spojuje vyšší pružnost (flexibilitu) pracovní síly, pracovních podmínek (zejména v oblasti pracovní doby) a podmínek na trhu práce s odpovídající pracovněprávní a sociální ochranou zaměstnanců. I v České republice se tlak na vyšší flexibilitu stal součástí vládní politiky po roce 2000. V kontextu globálního trendu lze zaznamenat (oproti minulosti) častější uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou (do „Drábkovy reformy“ často opakovaně na velmi krátkou dobu), pracovních vztahů s částečným pracovním úvazkem a různých atypických pracovněprávních smluvních vztahů. Ty představují v České republice zejména dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce, které v sobě spojují mimořádně vysokou úroveň flexibility z pohledu zaměstnavatele a velmi nízký stupeň ochrany zaměstnance apod. Oproti jiným evropským zemím se v České republice výrazně zvyšuje počet osob samostatně výdělečně činných, často v podobě zakrývající pracovněprávní vztah (švarcsystém) s cílem snížit vedlejší náklady práce (zejména o pojistné na sociální pojištění) a zcela atypických forem smluvních vztahů a forem práce. Průvodním jevem prekarizace práce, k níž v současné situaci nepříznivého ekonomického vývoje a vývoje na trhu práce dochází, je v mnoha případech nedobrovolné, popř. vynucené akceptování prekérní formy práce zaměstnancem, který je postaven před volbu, zda má místo nezaměstnanosti a velmi nejisté sociální situace přijmout prekérní práci, poskytující alespoň nějakou šanci na přežití nepříznivé doby s pracovním příjmem. Negativním trendem krizového ekonomického vývoje od roku 2008 je rychlý postup prekarizace práce a narůst nejistoty zaměstnanců (uchazečů o zaměstnání), jejímž důsledkem a průvodním jevem jsou zhoršující se pracovní podmínky, narůst stresu i různých forem násilí na pracovišti a výskyt zdravotních problémů souvisejících se stresem a násilím na pracovišti. Schopnost zaměstnanců v prekérních pracovních vztazích lépe slaďovat jejich pracovní, sociální a rodinné povinnosti se většinou oproti opačnému teoretickému předpokladu, s nímž počítají jednotlivé vládní reformy realizované v členských zemích Evropské unie, včetně České republiky, zhoršuje. Vládní reformy současně způsobují, že se zhoršuje i kvalita ochrany poskytované prostřednictvím systémů sociálního zabezpečení, které přestávají být schopny poskytovat přiměřenou ochranu stále větším skupinám osob s nejistými vyhlídkami na stálé a perspektivní zaměstnání.
Tabulka č. 1: Prekérní formy práce v členských zemích Evropské unie (rok 2009, v %)
ČR EU-15 EU-27 Finsko Francie Belgie Bulharsko Dánsko Estonsko Irsko Itálie Kypr Litva Lotyšsko Lucembursko Maďarsko Malta Německo Nizozemsko Polsko Portugalsko Rakousko Rumunsko Řecko Slovensko Slovinsko Španělsko Švédsko V. Británie
Podíl osob zaměstnaných na částečný úvazek 5,5 21,6 18,8 14,0 17,3 23,4 2,3 26,0 10,5 21,2 14,3 8,4 8,3 8,9 18,2 5,6 11,3 26,1 48,3 8,4 11,6 24,6 9,8 6,0 3,6 10,6 12,8 27,0 26,1
Podíl osob zaměstnaných na dobu určitou 8,5 13,7 13,5 14,6 13,5 8,2 4,7 8,9 2,5 8,5 12,5 13,4 2,2 4,3 7,2 8,5 4,8 14,5 18,2 26,5 22,0 9,1 1,0 12,1 4,4 16,4 25,4 15,3 5,7
Míra zaměstnanosti (15-64) 65,4 65,9 64,6 68,7 64,2 61,6 62,6 75,7 63,5 61,8 57,5 69,9 60,1 60,9 65,2 55,4 54,9 70,9 77,0 59,3 66,3 71,6 58,6 61,2 60,2 67,5 59,8 72,2 69,9
Míra nezaměstnanosti (15 +) 6,7 9,0 8,9 8,2 9,5 7,9 6,8 6,0 13,8 11,9 7,8 5,3 13,7 17,1 5,2 10,0 6,9 7,5 3,4 8,2 9,6 4,8 6,9 9,5 12,0 5,9 18,0 8,3 7,6
Zdroj: Employment in Europe, 2010 V současném, již poměrně dlouhém, období hospodářské krize (tzv. „ztracené desetiletí“ – „lost decade“) je stále více patrné, že větší pružnost (flexibilita) nepřináší očekávané pozitivní ekonomické efekty, zejména v podobě obnovení hospodářského růstu a příznivého vývoje na trhu práce (větší tvorbu pracovních míst), vyšší produktivitu práce a konkurenceschopnost podniků, ale naopak, že prekérní práce je především provázena řadou závažných negativních dopadů na zaměstnance a jejich rodiny. V České republice pak politika současné koaliční vlády směřuje k rezignaci role státu na zmírňování těchto dopadů a na aktivní pomoc postiženým občanům v jejich situaci, která je často řešitelná jen za cenu zvyšujícího se zadlužení občanů s dalšími negativními jevy (osobní bankroty, exekuce na mzdy, důchody a další sociální dávky). 3.
Formy flexibilního zaměstnávání
Prekérní formy zaměstnání mají řadu podob, nejčastěji jde o pracovní úvazky na kratší pracovní dobu, pracovní poměry na dobu určitou, dočasné zaměstnávání prostřednictvím agentur práce, samostatnou výdělečnou činnost (podnikání), popř. o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti). Flexibilní formy organizace pracovní doby zahrnují zejména rozmanité úpravy pracovní doby, jaké nabízí např. pružná pracovní doba možností stanovit pružný začátek, popř. konec pracovní doby, konto pracovní doby, sdílení práce, práce z domova (telework) aj.
Pro lepší přehled lze flexibilní formy práce rozčlenit na následující typy: interní flexibilita (rozložení pracovní doby) − různé nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, − klouzavá pracovní doba (flexitime), − pružná pracovní doba – denní, týdenní, čtyřtýdenní, − pracovní přestávky, − práce na kratší pracovní úvazek (part time work), pracovní poměr sjednaný na kratší pracovní dobu, částečný pracovní úvazek), − práce přesčas, − konto pracovní doby, − zhuštěný pracovní týden (jiná vhodná úprava pracovní doby u rovnoměrně rozvržené pracovní doby, popř. u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby), − pracovní doba přizpůsobená školnímu roku, − sdílení práce (job sharing - sdílení pracovního místa), externí flexibilita (různé typy pracovních smluv a úvazků) a) nelegální formy - výkon závislé činnosti v rozporu se zákonem na základě živnostenského oprávnění (švarcsystém), b) legální formy − práce na dobu určitou, − práce na částečný úvazek, − agenturní zaměstnávání, − práce vykonávané na základě dohod o pracích vykonávaných mimo pracovní poměr, − domácká práce, − práce na dálku (telework), − převedení na jinou práci, − přeložení, − vědecké volno akademických zaměstnanců, − volno za účelem vzdělávání (studijní volno – prohlubování kvalifikace, zvyšování či získávání kvalifikace), − fázovaný nebo částečný odchod do důchodu. V této informaci se budeme dále zabývat, s ohledem na jejich rozšíření a dopady v České republice, základními formami flexibilních forem práce a zaměstnávání, tedy především oblastí dílčích pracovních úvazků, prací na dobu určitou, agenturním zaměstnáváním a problematikou švarcsystému.
4. Prekérní formy práce v České republice V České republice se podobně jako v ostatních členských zemích prekérní formy práce postupně stále více stávají součástí každodenního života. Zaměstnanci, především z ekonomických důvodů (české mzdy stále výrazně zaostávají za mzdami v nejvyspělejších zemích Evropské unie, tj. v tzv. EU-15), upřednostňují práci na plnou pracovní dobu a pracovní poměr na dobu neurčitou, příp. jsou ochotni pracovat přesčas či v noci anebo o víkendech. Zaměstnavatelé však stále více požadují po uchazečích o zaměstnání práci na částečný úvazek, pracovní poměr na dobu určitou, dočasné agenturní zaměstnávání, popř. jsou ochotni je zaměstnat jen na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti), které představují nejpružnější a tedy i z hlediska postavení zaměstnance nejprekérnější formy zaměstnání s ohledem na výrazně nižší stupeň ochrany zaměstnance v těchto pracovních vztazích. Vyšší míru ochrany v evropském srovnání garantuje zaměstnancům v České republice pouze pracovní poměr na dobu neurčitou, míra ochrany dočasných pracovních poměrů je nižší, a pokud jde o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, je zcela nízká, často i v rozporu s minimálními standardy požadovanými úmluvami Mezinárodní organizace práce. Využívání prekérních forem práce v České republice v posledních letech ovlivňuje pokračující hospodářská krize a nepříznivý vývoj ekonomiky většiny členských zemí Evropské unie včetně České republiky. Podle Analýzy vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v roce 2012 (MPSV, 2013) celková míra zaměstnanosti osob ve věku 20 až 64 let dosáhla v roce 2012 v České republice 71,5 % a průměrná míra registrované nezaměstnanosti 8,6 %. Zvýšil se však podíl nezaměstnaných mladých lidí do 25 let na celkové nezaměstnanosti, a to na 18,8 % i podíl dlouhodobě nezaměstnaných (nad 12 měsíců) na celkovém počtu nezaměstnaných, a to na 35,3 %. •
Typy pracovních úvazků
Tabulka č. 2: Zaměstnanost podle typu pracovních úvazků 2008 Počet osob v tis.
Podíl na celkové zaměstn anosti v %
Zaměstnanos 5 002,5 100,0 t celkem Úvazek na dobu neurčitou 4 663,6 93,2 nebo jako podnikatel Úvazek na 337,0 6.7 dobu určitou Úvazek na plnou pracovní 4 750,0 95,1 dobu Úvazek na kratší 4,9 269,3 pracovní dobu Zdroj:Materiály MPSV
2009
2010
Počet osob v tis.
Podíl na celkové zaměstn anosti v%
4 934,3
100,0
2011
Počet osob v tis.
Podíl na celkové zaměstn anosti v%
4 885,2
100,0
2012
Počet osob v tis.
Podíl na celkové zaměstn anosti v%
Počet osob v tis.
Podíl na celkové zaměstn anosti v%
4 904,0
100,0
4 890,1
100,0
4 586,0
92,9
4 527,7
92,7
4 560,0
93,0
4 538,5
92,8
347,2
7,0
356,8
7,3
342,9
7,0
351,5
7,2
4 660,9
94,5
4 596,5
94,1
4 636,7
94,5
4 607,4
94,2
273,1
5,5
288,6
5,9
267,4
5,5
282,5
5,8
Tabulka č. 3: Podíl zaměstnanců na dobu určitou a zaměstnanců s částečnými pracovními úvazky
2007 2008 2009 2010 2011 Zdroj: Eurostat
Zaměstnanci na dobu určitou (v % na celkové zaměstnanosti) EU 27 ČR 14,6 8,6 14,2 8,0 13,6 8,5 14,0 8,9 14,1 8,5
Zaměstnanci na částečný pracovní úvazek (v % na celkové zaměstnanosti) EU 27 ČR 18,2 5,0 18,2 4,9 18,8 5,5 19,2 5,9 19,5 5,5
Tyto údaje zatím potvrzují známý fakt, že v České republice je poměrně nízký podíl nestandardních (flexibilních, prekérních) pracovních úvazků (forem práce). Tuto situaci nezměnily ani krizové jevy v české ekonomice a na českém trhu práce. Ačkoliv je Česká republika často kritizována, že nedává větší prostor částečným úvazkům, jako nástroji k možnému řešení nezaměstnanosti, je možno konstatovat, že firmy řeší problémy v zaměstnanosti spíše propouštěním a převodem pracovníků do pozice OSVČ, než využitím forem zkrácené pracovní doby. Příčinou tohoto stavu je i skutečnost, že zkrácené pracovní úvazky nejsou pro české zaměstnance atraktivní, neboť znamenají výrazné snížení příjmů a nižší pracovně právní ochranu a většinou nezaručují ani možnost přechodu ke standardnímu pracovnímu poměru s plným úvazkem na dobu neurčitou. Čeští zaměstnanci je tudíž vnímají jen jako provizorní a dočasné východisko z nouze. Tabulka č. 4: Zaměstnanost podle věku a typu pracovního kontraktu (EU27, rok 2010) Typ kontraktu
Do 30 let
30-49 let
Nad 50 let
Celkem
Na dobu neurčitou v %
61
86
87
81
Na dobu určitou v %
39
14
13
19
Celkem v %
100
100
100
100
Částečné pracovní úvazky v %
28
22
26
24
Pracovní úvazky na plnou pracovní dobu v %
72
78
74
76
Celkem v % 100 100 100 100 Zdroj: Sustainable work and the ageing workforce, Eurofound Working Conditions Survey, Dublin, 2012 Tento typ údajů celkem názorně dokumentuje, že v evropském prostoru (pokud jde o EU) existuje výrazná souvislost mezi věkem a typem pracovního kontraktu. Jde především o to, že mladší věkové kategorie jsou častěji zaměstnávány na dobu určitou i na částečné pracovní úvazky, jsou tedy častěji předmětem procesu, kterému říkáme prekarizace práce. Pro lepší orientaci je možné uvést i konkrétní údaje v České republice ve srovnání s EU, ze kterého je patrné že Česká republika je dosud, alespoň pokud jde o podíly lidí pracujících v nestandardních pracovních úvazcích, relativně „pozadu“ za průměrem EU.
Tabulka č. 5: Podíl dílčích pracovních úvazků a úvazků na dobu určitou na celkové zaměstnanot (v %) 2000 Částečné Částečné úvazky - úvazkymuži ženy
2010
2011
Úvazky Úvazky Úvazky Částečné Částečné Částečné Částečné na na na úvazky - úvazkyúvazky - úvazkydobu dobu dobu muži ženy muži ženy určitou určitou určitou 9,3 2,3 7,0 8,9 1,9 6,6 8,5
ČR
1,6
5,4
Německo
4,8
33,3
12,7
7,9
37,9
14,7
8,5
38,0
14,7
Francie
5,5
24,9
15,5
5,7
22,4
15,0
5,8
22,1
15,3
Španělsko
2,8
16,5
32,1
4,9
21,7
24,0
5,5
21,9
25,3
Švédsko
7,3
21,4
32,1
9,7
18,8
24,9
9,8
18,4
25,3
Dánsko
9,3
24,0
10,2
13,5
25,4
8,4
13,8
25,2
8,8
Nizozemí
13,4
57,2
14,0
17,2
60,6
18,5
17,1
60,5
18,4
Slovensko
1,0
2,9
4,8
2,8
5,9
5,8
2,7
5,7
6,6
Slovinsko
4,0
5,4
16,4
7,2
12,1
17,3
6,7
10,9
18,2
OECD 5,8 20,2 11,3 Zdroj: OEDC Employment Outlook 2012
9,0
25,3
11,9
9,1
26,0
12,0
Tato data dokumentují, že v mezinárodním srovnání je Česká republika, pokud jde o využívání tzv. flexibilnějších pracovních úvazků, pod průměrem vyspělejších zemí světa (zemí OECD). Tento fakt je nejpatrnější ve srovnání s takovými státy, jako je Německo, Dánsko, Švédsko či Nizozemí, tedy se zeměmi, kde je míra nezaměstnanosti relativně nízká a naopak programy aktivní politiky zaměstnanosti jsou rozvinuté. Je to jen potvrzení skutečnosti, že využití nástroje flexibilnějších pracovních úvazků jako prostředku k omezení nezaměstnanosti je průchodné pouze za předpokladu, že existuje dostatečné finanční i pracovněprávní zabezpečení těchto forem zaměstnávání a tedy odpovídající sociální ochrana. •
Samostatně výdělečně činní
Česká republika patří mezi státy, které vykazují velmi vysoký podíl osob se statusem OSVČ (selfemployment). Tuto skutečnost ilustruje následující tabulka: Tabulka č. 6: Podíl OSVČ na celkovém počtu ekonomicky aktivního obyvatelstva (v %) ČR Slovensko Polsko Itálie Německo Rakousko Francie VB USA EU 27 Zdroj: OECD
2000 15,2 8.0 27,4 28,5 11,0 13,1 9,3 12,8 7,4 18,3
2005 16,1 12,6 25,8 27,0 12,4 13,3 9,1 12,9 7,5 17,3
2010 17,8 16,0 22,8 25,5 11,6 13,8 10,1 13,8 7,0 není k dispozici
Z uvedených údajů lze vyvodit některé závěry. Především lze konstatovat už výše zmíněný fakt, že podíl OSVČ v České republice je vysoký zejména ve srovnání se zeměmi jako je Německo a Rakousko (ale i se skandinávskými zeměmi) a je dokonce markantně vyšší než v anglosaských zemích (Velká Británie a USA), které jsou typické vysokou preferencí „podnikavosti“. Naopak se přibližuje
k úrovni zemí jižní Evropy (Itálie, Španělsko, Řecko), které mají poněkud odlišnou strukturu hospodářství (velký podíl malovýroby ve službách, případně v zemědělství) a také jsou typické vysokou úrovní šedé ekonomiky, jak dokumentuje následující přehled. Tabulka č. 7: Podíl šedé ekonomiky na HDP v % (rok 2012) Rakousko
7,6
Nizozemí
9,5
VB
10,1
Francie
10,8
Německo
16,3
Švédsko
14,3
Slovensko
15,3
ČR
16,0
EU
18,4
Španělsko
19,2
Itálie
23,6
Řecko
24,0
Rumunsko
29,1
Bulharsko
31,9
Zdroj: MPSV Interpretace tohoto jevu spočívá jednak v posunech struktury ekonomik tzv. transformujících se zemí východní Evropy (pokles počtu velkých podniků, nárůst podílu služeb), dále ve snížení ochrany standardních pracovních poměrů, ale také nepochybně v růstu praktik nelegálního zaměstnávání, v této souvislosti v České republice zejména v rozmachu „švarcsystému“. Velmi příznačným faktem je, že podíl počtu OSVČ je v nepřímé úměře k úrovni nezaměstnanosti, vysoká míra nezaměstnanosti je ve většině případů typická pro země, které se vyznačují i vyšším podílem nelegální práce a také vyšším podílem samostatně výdělečných osob. V následující pasáži můžeme podrobněji charakterizovat některé zde uvedené země EU z hlediska právě stupně využití flexibilních pracovních úvazků1. Základní charakteristiky: Nizozemsko -
nejvyšší podíl osob pracujících na částečný úvazek v rámci EU (téměř jedna polovina všech pracujících), většina pracuje na částečný úvazek dobrovolně, 85 % osob zaměstnaných na částečný úvazek jsou ženy,
-
nadprůměrný podíl osob zaměstnaných na dobu určitou, jeden z důvodů - dočasný pracovní poměr využíván jako alternativa ke zkušební době.
Slovinsko -
pracovní poměry na dobu určitou - nejrozšířenější forma flexibilního zaměstnávání (nad průměrem EU 27), zejména se však jedná o tzv. studentské práce nebo brigády,
-
částečné úvazky pod evropským průměrem,
1
Zpracováno na základě materiálu „Analýza flexibilních forem práce ve vybraných zemích EU“ (VÚPSV Praha 2012)
-
nárůst osob dočasně zaměstnaných prostřednictvím agentur.
Německo -
nejrozšířenější forma flexibilního zaměstnávání - částečné úvazky (na dobu neurčitou), následované marginálními typy zaměstnání (dočasné formy zaměstnání – tzv. mini a midi pracovní místa),
-
větší část flexibilních forem zaměstnání je vykonávána ženami (63 %), z věkového hlediska především lidmi v produktivním věku (35-55 let),
-
podíl osob zaměstnaných na dobu určitou 6-9 %, větší část z nich (60 %) nedosahuje délky 1 roku zaměstnání.
Španělsko -
nejvyužívanější forma flexibilního zaměstnávání - pracovní poměr na dobu určitou (podíl 33 % zaměstnaných osob),
-
práce na částečný úvazek - do roku 2011 relativně málo využívaná forma (12 – 13 % podíl zaměstnaných osob), v roce 2011 po zavedení opatření (podrobněji viz níže) se podíl zvýšil na necelých 22 %.
Slovensko -
z hlediska rozsahu využívání flexibilních forem zaměstnání na konci evropského žebříčku,
-
nejvíce využívány typické formy vnitřní flexibility, tj. práce přesčas,
-
z moderních forem flexibilního zaměstnávání především pracovní poměry na dobu určitou (sem spadají také zaměstnání zprostředkovaná agenturou práce), 6 – 7 % pracující populace,
-
využívání částečných úvazků velmi nízké (4,1 %), důvodem nízké zaměstnanosti na částečný úvazek jsou nízké mzdy a vysoké životní náklady,
-
růst jiných než pracovních poměrů (2005: 10 % 2010: 25 %).
•
Agenturní zaměstnávání
Významným faktorem, který ČMKOS dlouhodobě sleduje, je zaměstnanost zajišťovaná prostřednictvím agentur práce2. Důvodem je skutečnost, že agenturní zaměstnávání je častým místem nelegálních praktik a jeho prostřednictvím se na český trh práce vnášely a vnášejí mechanismy označované jako sociální dumping. Tento způsob zaměstnávání je u nás upraven od roku 2004 zákonem o zaměstnanosti. V roce 2011 došlo k určitým legislativním změnám, které zpřísnily povolování a odejímání povolení ke zprostředkování zaměstnání. Rovněž bylo zavedeno povinné pojištění agentur práce, čímž by se měla zvýšit právní jistota zaměstnanců agentur práce. V důsledku těchto změn počet agentur práce působících na českém trhu poklesl. Tabulka č. 8: Počet agentur práce a počet osob umístěných k uživateli Rok
Celkový počet zaměstnanců přidělených k uživateli
Počet Agentur práce
2004
7 202
690
2005
56 192
1 474
2006
50 122
1 510
2007
6 427
1 811
2008
230 455
2 228
2009
164 507
2 214
2010
195 586
1 714
2011
172 069
1 453
2012
197 144
1 483
x
1 484
k 30.3.2013 Zdroj: MPSV
Při přepočtu na celkový počet ekonomicky aktivní populace je podíl agenturních zaměstnanců v České republice na úrovni 0,7 %, zatímco průměr za EU dosahuje 1,5 %. Průměrná délka dočasného přidělení je u 27 % pracovníků do jednoho měsíce, u 38 % jeden až tři měsíce, a u 35 % nad tři měsíce. Agenturní zaměstnávání bývá často nepřesně spojováno pouze s dělnickými profesemi. Tento způsob zaměstnávání je však využíván k zaměstnávání pracovníků na všech úrovních. Uvedený přehled ukazuje, že počet agentur práce i počet osob přidělených k uživateli eskaloval v roce 2008 a v následujících letech v souvislosti s ekonomickou krizí poklesl řádově o desítky tisíc. Významnou roli v tomto vývoji hrálo i přijetí legislativních norem zpřísňujících fungování agentur práce (jejich přehled je podán v následujícím textu), jež byly prosazeny i s významnou podporou ČMKOS.
2
Agentury práce na základě dohody dočasně přidělují své zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Využíváním agenturního zaměstnávání se snaží firmy o vyšší flexibilitu v případě náhlé potřeby dočasného zvýšení počtu pracovní síly, kterou mohou zaměstnavatelé po přechodnou dobu pokrýt zaměstnáním agenturních pracovníků. V případě agenturního zaměstnávání jako zaměstnavatel vystupuje vůči pracovníkovi personální agentura, která daného pracovníka zaměstnává a dočasně přiděluje k výkonu práce u zaměstnavatele, využívajícího služeb agentury k zajištění potřebných zaměstnanců. Agentura práce tak zajišťuje veškerou agendu související se zaměstnáním pracovníka u uživatele.
5. Změny v právní úpravě prekérních forem práce Současná koaliční vláda uskutečnila v platné právní úpravě obsažené v zákoníku práce a zákoně o zaměstnanosti řadu úprav, jejichž cílem bylo zvýšení flexibility v pracovněprávních vztazích. Vláda všechny tyto změny navrhovala s odůvodněním, že v době krize povede větší flexibilita v pracovněprávních vztazích k růstu zaměstnanosti a vyšší konkurenceschopnosti českých firem. Statistické údaje ukazují, že praktickým výsledkem činnosti současné vlády je naopak narůst nezaměstnanosti, kdy jsou současně na trhu práce ohroženi rizikem ztráty zaměstnání zaměstnanci vykonávající svoji práci v prekérním pracovním poměru či jiném pracovním vztahu více než zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou. Potvrzuje se tak i v České republice evropský trend k prekarizaci práce. ČMKOS se ve svých legislativních aktivitách snažila v souladu s principem flexicurity při provádění změn vládou v platné právní úpravě obsažené v zákoníku práce a zákoně o zaměstnanosti prosazovat potřebné prvky ochrany zaměstnanců, zejména formou změn dohodnutých v národním sociálním dialogu společně se zástupci zaměstnavatelů. V další části této informace je obsažen přehled změn v oblasti prekérních forem práce a pracovní doby dokládající snahu české koaliční vládu o vyšší flexibilitu trhu práce a pracovněprávních vztahů na legislativních úpravách realizovaných za jejího funkčního období. •
Pružná pracovní doba
Koncepční novela zákoníku práce (zákon č. 365/2011 Sb.) stanovila s účinností od 1.1.2012 nově, že pružné rozvržení pracovní doby se uplatňuje při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Jestliže je uplatněno pružné rozvržení pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení, musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve stejném vyrovnávacím období jako u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby (tedy 26 či 52 týdnů na základě kolektivní smlouvy). Právní úprava také v této souvislosti již nestanoví přesně, kolik hodin musí činit tzv. pevná část pracovní doby. Teoreticky a i prakticky je tak možné, že zaměstnavatel stanoví pouze hodinu tzv. pevné pracovní doby každý den, kdy bude zaměstnancům přidělovat práci, s tím, že začátek a konec zbývající části – tzv. volitelnou pracovní dobu si bude moci zaměstnanec uzpůsobit svým potřebám a zvyklostem. Uvedená změna v právní úpravě pružné pracovní doby však nezaznamenala zvlášť pozitivní ohlas mezi zaměstnavateli, podle poznatků praxe se pohybuje v zásadách staré právní úpravy a zaměstnavatelé stanoví vyrovnávací období u pružné pracovní doby maximálně 4 týdenní. •
Konto pracovní doby
Konto pracovní doby je svým způsobem flexibilní forma pracovní doby - podmínky konta pracovní doby sjednávají v kolektivní smlouvě. Na rozdíl od pružné pracovní doby je konto pracovní doby novým typem flexibilního rozvržení pracovní doby, výhodným především pro zaměstnavatele. Koncepční novela zákoníku práce přinesla možnost odchýlení se od obecné úpravy: bude-li v kolektivní smlouvě dohodnuto, může zaměstnavatel nařídit výkon přesčasové práce až v rozsahu 120 hodin, aniž by za tuto práci musel v daném vyrovnávacím období zaplatit. Odvedená práce přesčas může být započtena (zohledněna jako odpracovaná) v nejbližším následujícím vyrovnávacím období. Tento postup má však pro zaměstnance svá rizika – může mít v konkrétním případě negativní vliv na výši odstupného a průměrného výdělku a také na výši stálé mzdy, kterou je zaměstnanec po dobu konta pracovní doby odměňován. I přes určité zjednodušení právní úpravy provedené koncepční novelou jednoznačnou nevýhodou konta zůstává nedostatečná právní úprava, absence relevantních soudních rozhodnutí a zvýšená administrativa spojená s vedením evidence pracovní doby a mzdy. •
Rozvrh pracovní doby a prekarizace práce
K prekarizaci práce vede v praxi i to, že zaměstnavatelé nedodržují zákon a na zaměstnancích, zejména zaměstnancích pracujících v nerovnoměrně rozvržené pracovní době, si vynucují, že jim
rozvrh pracovní doby (harmonogram směn) dají pouze na měsíc, přestože by jej měli zpracovat na 6 nebo dokonce 12 měsíců dopředu. Zaměstnanci si pak nemohou podle svých potřeb a v předstihu sladit rodinný a pracovní život (např. naplánovat si různé akce s rodinou o nepřetržitém odpočinku apod.). V poslední době se stále víc projevuje, že zaměstnavatelé nechtějí nebo neumějí dodržovat zákon v otázce rozvrhování pracovní doby. Zaměstnavatelé si pomáhají často tzv. plánovacím kalendářem, který je pouhou metodickou pomůckou pro mzdové účetní a podle toho zaměstnancům často, zejména zaměstnancům pracujícím v nerovnoměrně rozvržené pracovní době, nařizují napracování svátků, což je v příkrém rozporu se zákonem. •
Pracovní poměr na dobu určitou
Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou vychází ze základního východiska, že pracovní poměr na dobu určitou by měl být mezi smluvními stranami pracovní smlouvy výjimečný. Koncepční novela zákoníku práce v roce 2011 zavedla pravidlo, že doba trvání jednoho pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout dobu 3 let a že pracovní poměr na dobu určitou může být opakován nebo prodloužen celkem třikrát, tedy třikrát po 3 letech, celkem může pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky (zaměstnancem a zaměstnavatelem) trvat 9 let. Poté musí být přerušen minimálně na 3 roky. Pokud byl pracovní poměr na dobu určitou uzavřen jednou či dvakrát a poté nebyl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pracovní poměr po dobu 3 let znovu uzavřen, k předchozímu jednomu či dvěma pracovním poměrům na dobu určitou se nepřihlíží a může se znovu od začátku uzavírat pracovní poměr na dobu určitou na 3 roky, třikrát po sobě. Již po šesti měsících od účinnosti koncepční novely zákoníku práce se ukázalo, že ani toto opatření, které vláda představovala jako jedno z významných opatření ke zvýšení flexibility, nebylo pro praxi příliš praktické. Praxe postrádá především možnost, aby zaměstnavatel mohl v určitých (byť výjimečných) s dotyčným zaměstnancem opakovaně uzavírat („řetězit“) pracovní poměr více než třikrát za sebou, zejména u sezónních prací či v případech specialistů. Proto byla v národním sociálním dialogu mezi ČMKOS a SP ČR dohodnuta novelizace platné právní úpravy, která stanoví podrobnější podmínky pro odchýlení se od uvedeného pravidla 3 x 3, a při jejichž vypracování a dohodnutí u zaměstnavatele budou hrát důležitou roli odborové organizace. •
Dočasné přidělení
Institut dočasného přidělení byl opětovně do zákoníku práce vložen již zmíněnou koncepční novelou od 1. ledna 2012 z praktických důvodů, zejména proto, aby mohli zaměstnavatelé za pomoci dočasného přidělení zajistit spolupráci na společných projektech, nebo aby při přechodné klesající výrobě, která by za normálních okolností znamenala propouštění zaměstnanců měli možnost si v pracovním poměru udržet např. kmenového zaměstnance, který bude dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli. Dočasné přidělení má v tomto případě dvojí výhodu, zaměstnavateli přidělovaných zaměstnancům ušetří náklady, které by byly spojeny se skončením pracovního poměru (zejména s odstupným) a zaměstnavateli, pro kterého zaměstnanci dočasně pracují, ušetří náklady na přijímání nových zaměstnanců. •
Agenturní zaměstnávání
Agenturní zaměstnávání přinesla do našeho práva rekodifikace zákona o zaměstnanosti v roce 2004. rozvoj a rostoucí obliba agenturního zaměstnávání v ČR byla v první dekádě 21. století vyvolána více faktory, zejména nedostatkem některých profesních skupin na trhu práce a dále (v porovnání s kmenovými zaměstnanci uživatele) jednoduchostí a menší finanční náročností zaměstnávání agenturních zaměstnanců z pohledu uživatele. Tato forma však začala být brzy zneužívána jak k obcházení zákoníku práce, tak často i k nelegálnímu zaměstnávání, zejména cizinců. S příchodem
krize se však agenturní zaměstnanci stávali také jejími prvními „oběťmi“, neboť uživatelé se snaží si udržet především své kmenové zaměstnance. To vedlo na žádost ČMKOS k přijetí nového znění § 309 odst. 8 zákoníku práce, který dává odborům možnost omezit rozsah agenturního zaměstnávání možno v kolektivní smlouvě. S účinností od 1. ledna 2011 byl zákon o zaměstnanosti doplněn o nový § 58a, který podmínil provádění agenturního zaměstnávání sjednáváním zvláštního pojištění agentur pro případ jejich úpadku nebo úpadku uživatele, což umožnilo odstranit z trhu práce v České republice řadu nepoctivých či „fakticky mrtvých“ agentur práce. Další novela od 1. ledna 2012 toto ustanovení zpřesnila a stanovila, že pojištění se již nevztahuje k úpadku uživatele. V roce 2012 také úprava § 66 zákona o zaměstnanosti stanovila, že agentura práce nemůže dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zelená karta, modrá karta, nebo kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání, anebo je osobou se zdravotním postižením. Toto ustanovení vyvolalo v praxi vážné problémy, pokud jde o zákaz dočasného přidělování osob se zdravotním postižením a agentury práce požadují jeho změnu, protože zákon jim neumožňuje nelogicky osoby se zdravotním postižením zaměstnávat formou agenturního zaměstnávání, byť agentury práce samy musí plnit povinný podíl zaměstnávání těchto osob jako ostatní zaměstnavatelé. Tento rozpor v zákoně bude řešit plánovaná novela zákona o zaměstnanosti. •
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou mimořádně flexibilní formou práce v mezinárodním srovnání. Na jejich základě vznikají pracovněprávní vztahy s velkou smluvní svobodou účastníků. Ujednání, která si zaměstnavatel se zaměstnancem v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr sjednává, zákon ponechává na smluvních stranách v mnohem větší míře, než je tomu v pracovním poměru. To často v praxi přináší pro zaměstnance, kterým zaměstnavatel diktuje podmínky, řadu nevýhod oproti pracovnímu poměru. V popředí zájmu zaměstnavatelů byly v posledních letech především dohody o provedení práce, z nichž se neodvádělo ani sociální ani zdravotní pojištění, a které bylo do konce roku 2011 možné sjednávat až do 150 hodin práce ročně. Koncepční novela zákoníku práce vyhověla přání zaměstnavatelů a zvýšila počet hodin, na které lze dohodu o provedení práce sjednat ze 150 hodin na 300 hodin (do tohoto rozsahu se započítává doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce i na základě jiné dohody o provedení práce). Na druhé straně však koncepční novela zákoníku práce zavedla účast zaměstnanců pracujících na základě dohody o provedení práce na nemocenském, důchodovém i zdravotním pojištění. Účast na nemocenském a důchodovém pojištění zakládá odměna zaměstnance z dohody o provedení práce 10 000 Kč a vyšší v daném kalendářním měsíci, byť by se jednalo o odměnu z více dohod u jednoho zaměstnavatele v témže měsíci. U zdravotního pojištění je situace obdobná, s malou odchylkou spočívající v tom, že se zde nesleduje součet odměn z dohod u zaměstnance, ale každá dohoda se posuzuje zvlášť – pokud přesahuje odměna za ni 10 000 Kč v měsíci, je zaměstnanec v daném měsíci i pojištěn z titulu zdravotního pojištění. Z pohledu odborů lze na základě dosavadních poznatků z praxe shrnout, že změny právní úpravy dohod o provedení práce nevedou k vyšší flexibilitě, ale současně na druhé straně samy o sobě nezhoršují právní ochranu zaměstnanců. Zaměstnavatelům se sice rozšířil počet hodin, na které mohu se zaměstnanci sjednávat dohody, na druhé straně je však nová povinnost hradit od odměny 10 000 Kč pojistné. To vede v praxi tomu, že zaměstnavatelé za cenu, aby ušetřili náklady na sociální a zdravotní pojištění, nutí zaměstnance ke sjednání odměny v nižší výši, často ve výši minimální mzdy. A to již může v praxi vést k poškození zaměstnanců, jejichž odměna bude v porovnání s minulostí často ve srovnatelné situaci nižší. Bohužel, často se tak děje.
