Influence Leadership And Work Environment On Employee Performance Through Job Satisfaction (Case Study At University Employees Boyolali)

e-jurnal Program Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2016)

Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Universitas Boyolali)

Influence Leadership And Work Environment On Employee Performance Through Job Satisfaction (Case Study At University Employees Boyolali) UNNA RIA SAFITRI [email protected] Program Magister Manajemen STIE-AUB Surakarta 2016 Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Universitas Boyolali). Metode analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan uji instrument yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas, uji linieritas, analisis regresi, analisis jalur (pengaruh langsung pengaruh tidak langsung dan pengaruh total), Uji t, Uji F, Uji koefisien determinasi dan analisis korelasi. Hasil Uji Hipotesis adalah: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F diketahui besarnya nilai F =12,920 signifikansi 0,000<0,05. Sehingga dapat disimpulkan secara bersama-sama Kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Boyolali. Nilai R2 total sebesar 0,942 dapat diartikan variasi kinerja Karyawan di Universitas Boyolali dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja, sebesar 94,2% dan sisanya 5,8% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian sebagai contoh iklim organisasi dan pengalaman karyawan. Hasil analisis jalur diketahui jalur lingkungan kerja terhadap kinerja, merupakan jalur yang dominan atau efektif untuk meningkatkan kinerja. Kata Kunci :

Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

Abstract The purpose of this study was to analyze the Influence Leadership and Work Environment on Employee Performance Through Job Satisfaction (Case Study at University Employees Boyolali). The analytical method used is to use a test instrument that includes the validity and reliability test, linearity test, regression analysis, path analysis (direct influence indirect influence and the influence of the total), t test, F test, test the coefficient of determination and correlation analysis. Hypothesis Test results are: Leadership significant effect on job satisfaction. Work environment not significant effect on job satisfaction. Leadership is not a significant influence on employee performance. The working environment have a significant effect on employee performance. Job satisfaction is not significant effect on employee performance. F test results are known the value of F = 12.920 significance of 0.000 <0.05. It can be concluded jointly leadership, work environment and job satisfaction have a significant effect on the performance of employees of the University of Boyolali. R2 total value of 0.942 means the performance of employees at the University of variation explained by the variable Boyolali leadership, work environment and job satisfaction, amounted to 94.2% and the remaining 5.8% described other variables outside the research model as an example of the organizational climate and employee experience. The results of path analysis known track the performance of the work environment, is a dominant or effective path to improve performance. Keywords: Leadership, Work Environment, Job Satisfaction, Employee Performance

1

Jurnal Excellent Volume 6 Nomor 2 Tahun 2016

organisasi perlu meningkatkan kinerja karyawan agar dapat mencapai kualitas kerja yang optimal. Penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Berdasarkan hal tersebut, kinerja sangat penting untuk ditingkatkan dilingkungan Universitas Boyolali. Menurut Strees Richard M dan Lyman W. Porter (2009: 126) Kinerja adalah kemampuan basic seseorang yang selalu aktif dan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh perusahaan sesuai dengan periode yang telah ditentukan. Menurut Muchinsky (2003:217) mendefinisikan kinerja suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja individu karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi efektifitas kerja. Sedangkan Simamora, (2005:327)Kinerja pada dasarnya merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Atas dasar uraian diatas, berdasarkan fenomena dan kajian teori yang dinyatakan oleh para ahli, maka dalam penelitian ini akan dikaji kinerja Karyawan Universitas Boyolali. Menurut I Wayan (2012:62) kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti,emosi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan kerja itu tidak nampak dan nyata tetapi dapat terwujud dalam suatu hasil pekerjaan. Oleh karena itu kepuasan walupun sulit dan abstrak tetapi perlu diperhatikan dan perlu ditingkatkan, agar kualitas kerja yang diberikan sesuai dengan harapan Universitas Boyolali. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak pernah mencapai kematangan psikologis dan psikisnya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, memiliki semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya

PENDAHULUAN Semakin besar suatu organisasi, maka semakin kompleks masalah yang dihadapi oleh organisasi, khususnya dalam bidang manajemen. Kompleksitas masalah yang dihadapi manajemen mengakibatkan meningkatnya kebutuhan akan pimpinan yang memiliki kualitas tinggi dan kompetensi yang unggul, yang dapat mengarahkan karyawan untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan memiliki peranan penting pada peningkatan kinerja karyawan. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan individu dengan tujuan organisasi mungkin menjadi lemah. Kondisi tersebut dapat menimbulkan situasi individu saat bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian yang sudah direncanakan sebelumnya. Universitas Boyolali tidak lepas dari beberapa masalah tersebut di atas, kualitas sumber daya manusia sangat mempengaruhi kinerja karyawan di Universitas Boyolali. Masalah yang muncul diantaranya adalah kinerja karyawan yang menurun hal ini disebabkan karena kurang tersedianya sarana dan prasarana yang mendukung kinerja karyawan, selain itu faktor kepemimpinan juga mempengaruhi kinerja karyawan, karena keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas kepemimpinan yang mampu memotivasi, mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan bawahannya supaya tujuan organisasi itu bisa tercapai secara optimal. Menurut Mangkunegara (2005: 67) istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian yang definitif dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa ”pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan Universitas Boyolali untuk menentukkan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Universitas Boyolali dalam mencapai visi, misi dan tujuan 2


tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi. Mangkunegarara (2006:55) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi. Menurut Locke (2004:89) bahwa kepuasan kerja adalah penilaian perasaan emosi positif dan negatif terhadap suatu pekerjaan. Sedang Barley et al., (2000:24) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungannya dengan teman kerja. Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah hasil dari karakteristiknya (Robbins, 2006:89). Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dengan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lain. Kepuasan kerja diperlukan untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan. Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh; I Wayan Mudiartha Utama (2012), Rahmila Sari (2011), menyatakan dalam hasil penelitianya bahwa kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh; Stephanie Tanto Kurniawan, Faustine (2014), menyatakan dalam hasil penelitianya bahwa kepuasan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Kesenjangan antara fenomena, teori dan temuan penelitian terdahulu ini, menimbulkan gap teori maupu gap penelitian, sehingga berpeluang untuk dikaji lebih mendalam hubungan antar variabel tersebut, yaitu pengaruh antara kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Boyolali. Siagian (2008 : 2) menyatakan bahwa ”keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi itu sendiri”. Pendapat itu mencerminkan betapa besar peran

kepemimpinan dalam suatu organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan untuk memotivasi, mengarahkan, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan bawahannya supaya tujuan organisasi itu bisa tercapai secara efektif dan efisien. Pengembangan karyawan di dalam era teknologi memegang peranan penting dalam suatu organisasi dalam mengimplementasikan di dunia nyata, karena sumber daya manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, manusia menjadi perencana, pelaksana, serta penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tindakantindakan manajemen tersebut satu sama lain saling berkaitan dan merupakan tugas setiap pemimpin untuk mengatur sumber daya yang ada di dalamnya untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu kepemimpinan dan lingkungan kerja merupakan bagian penting dalam kekaryawanan organisasi dan sangat menentukan berhasil tidaknya kegiatan manajemen. Kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu (Reed and Mero, 2010:103). Kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seseorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006: 64). Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Kepemimpinan cocok apabila tujuan organisasi telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pimpinan harus menerapkan gaya kepemimpinannya untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Pimpinan harus bisa mendengar ideide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan agar tingkat kesalahan dapat ditekan semaksimal mungkin, kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan kepuasan bawahan untuk berprestasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Karyanto (2014), Joko Istiyanto (2014), Haryadi

3


Sarjono Lim Sanny, Sheftian Pancha Cahyo (2013), Wati (2012), Yafang Tsai, (2011), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Slamet Widodo (2014), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Haryadi Sarjono Lim Sanny, Sheftian Pancha Cahyo (2013), Wati (2012), Nurul Faridilla (2010), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Karyanto (2014), Joko Istiyanto (2014), Slamet Widodo (2014), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Kesenjangan antara teori hubungan antara komitmen dengan kinerja dengan temuan hasil penelitian (teori gap) dan kesenjangan antara temuan hasil penelitian (riset gap) telah menimbulkan rasa ingin tahu untuk mengkaji lebih mendalam hubungan ke dua variabel yaitu pengaruh antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan merupakan arah pengaruh yang dikaji dalam penelitian ini. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja karyawan juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Amstrong (2008:76) menyatakan bahwa budaya perusahaan sebagai pola asumsi dasar yang ditemukan oleh kelompok tertentu, ditemukan atau dikembangkan untuk mempelajari cara mengatasi masalah-masalah adaptasi dari luar dan cara berintegrasi, yang telah berfungsi dengan baik atau dianggap

berlaku, dan karena itu harus diajarkan kepada para anggota baru sebagai yang benar untuk mengundang, memikirkan, dan merumuskan masalah-masalah ini. Pentingnya lingkungan kerja bagi karyawan Universitas Boyolali adalah untuk memberikan semangat kerja, ketika didukung dengan fasilitas-fasilitas kerja yang memadai. Lingkungan kerja bisa menjadi salah satu penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga dapat menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Karena ruang kerja dapat mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis sedangkan pengaruh itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat pula bersifat negatif. Apabila seorang pekerja mendapat pengaruh yang positif, maka pekerja tersebut akan mempunyai moral yang lebih baik dalam melakukan pekerjaannya, dan ini berarti akan meningkat efisiensi dalam pencapaian suatu tujuan. Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh; Rahmila Sari (2011) menyatakan dalam hasil penelitianya bahwa Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja. Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh; I Wayan Mudiartha Utama (2012) menyatakan dalam hasil penelitianya bahwa Lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kepuasan kerja. Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh; I Wayan Mudiartha Utama (2012), Hulaifah Gaffar (2012), Rahmila Sari (2011), Siti nurhendar (2007), menyatakan dalam hasil penelitianya bahwa Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh; Rochman (2008) menyatakan dalam hasil penelitianya bahwa Lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Kesenjangan antara fenomena, teori dan temuan penelitian terdahulu ini, menimbulkan gap teori maupu gap penelitian, sehingga berpeluang untuk dikaji lebih mendalam hubungan antar variabel tersebut, yaitu pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan terhadap Kinerja Karyawan Universitas Boyolali. Berdasarkan uraian di atas, bahwa dengan kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi karyawan di tempat kerja, lingkungan kerja yang mendukung, budaya organisasi yang 4


baik dan kepuasan kerja yang cukup dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka penulis terdorong untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Universitas Boyolali)”.

Hasil Uji F ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Kepemimpinan

Lingkungan Kerja

Sig. ,544 ,001 ,099

Tabel IV.12. Hasil Regresi Persamaan Kedua Coeffi cientsa

Model 1

(Constant) Kepemimpinan Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja

St andardized Coef f icients Beta

Tabel IV.17

,077 ,723 -,029

t 3,359 ,206 2,237 -,090

Kepemim pinan 1

Lingkungan Kepuasan Kerja Kerja ,916** ,917** ,000 ,000 31 31 31 ,916** 1 ,889** ,000 ,000 31 31 31 ,917** ,889** 1 ,000 ,000 31 31 31 ,712** ,767** ,684** ,000 ,000 ,000 31 31 31

Kinerja ,712** ,000 31 ,767** ,000 31 ,684** ,000 31 1 31

Berdasarkan hasil analisa jalur dapat diperoleh hasil sbb: Model Hasil Analisis:

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Unstandardized Coef f icients B St d. Error 9,595 2,857 ,065 ,315 ,655 ,293 -,026 ,285

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Coefficientsa

,638 ,304

Sig. ,000a

Correlations

Tabel IV.11 Hasil Analisis Jalur Persamaan 1

,614 3,575 1,705

F 12,920

= 1 – {(0,378)2 x (0,641)2 } = 1 - {(0,143) x (0,411)} = 1 – 0,058 = 0,942 Nilai R2 total sebesar 0,942 dapat diartikan variasi kinerja Karyawan di Universitas Boyolali dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja, sebesar 94,2% dan sisanya 5,8% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian sebagai contoh iklim organisasi dan pengalaman karyawan Tabel IV.19 Koefisien Korelasi

Kinerja

t

Mean Square 181,619 14,057

Koefisien Determinasi / Varian Total Dilihat dari koefisien determinasi (R2) total pengaruh diperoleh nilai koefisien determinasi sebagai berikut: R2 total =

HASIL PENELITIAN

Model 1 (Constant) Kepemimpinan Lingkungan Kerja

3 27 30

b. Dependent Variable: Kinerja

Kepuasan Kerja

Standardized Coeff icients Beta

df

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan

METODE Metode sampel yang digunakan oleh peneliti menggunakan metode sensus atau semua anggota populasi dijadikan sampel. Sehingga sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 38 karyawan Universitas Boyolali.. Penelitian ini menggunakan alat analisis berupa uji validitas, uji reliabilitas, uji linieritas, analisa jalur, analisa regresi linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi. Analisis regresi jalur adalah, analisis jalur merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikasi (significance) hubungan sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel. Penerapan dalam penelitian ini adalah mengkorelasikan variabel bebas yaitu kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2), dan variabel intervening kepuasan kerja (X3), dengan variabel terikat yaitu kinerja (Y). Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) sebagai berikut: Persamaan I : Y1 = a + β1 X1 + β2 X2 +e1 Persamaan II : Y2 = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e2

Unstandardized Coeff icients B Std. Error 1,155 1,883 ,620 ,173 ,315 ,185

Sum of Squares 544,856 379,531 924,387

Sig. ,002 ,838 ,034 ,929

a. Dependent Variable: Kinerja

5


penelitian yang dilakukan oleh Stephanie Tanto Kurniawan, Faustine (2014), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Hasil koefisien nilai pengaruh langsung kepemimpinan tidak signifikan terhadap kinerja lebih besar dibandingkan pengaruh tidak langsung, kepemimpinan melalui kepuasan kerja terhadap kinerja maka analisis jalur yang digunakan efektif melalui pengaruh langsung. Sehingga upaya untuk meningkatkan kinerja dalam menggunakan pengaruh langsung yaitu peningkatan perilaku kepemimpinan untuk meningkatkan perilaku kinerja. Peningkatan perilaku kepemimpinan untuk meningkatkan perilaku kinerja secara kongkrit dilakukan dengan melihat skor uji validitas kepemimpinan pada item pertanyaan nomer 1, 7 dan 4, yaitu: a. Tingkat komunikasi pimpinan dan bawahan sudah terjalin dengan baik. b. Pimpinan selalu memperhatikan prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan. c. Pimpinan selalu memberikan perhatian terhadap karyawan yang berprestasi. 2. Pengaruh Lingkungan kerja dengan Kinerja melalui kepuasan kerja Berdasarkan analisis jalur bahwa jalur diketahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja signifikan, artinya semakin tinggi tingkat lingkungan kerja, semakin tinggi kinerja yang dihasilkan oleh karyawan Universitas Boyolali. Temuan ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh I Wayan Mudiartha Utama (2012), Hulaifah Gaffar (2012), Rahmila Sari (2011), Siti nurhendar (2007), dalam penelitiannya menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh tidak langsung diperoleh temuan bahwa lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja Sehingga upaya untuk meningkatkan kinerja adalam menggunakan pengaruh langsung yaitu peningkatan perilaku lingkungan kerja untuk meningkatkan perilaku perilaku kinerja.

PEMBAHASAN 1. Pengaruh Kepemimpinan dengan Kinerja melalu kepuasan kerja Berdasarkan hasil analisis jalur, pengaruh langsung kepemimpinan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di Universitas Boyolali, artinya apabila semakin tinggi kepemimpinan, maka semakin rendah kinerja karyawan di Universitas Boyolali. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Haryadi Sarjono Lim Sanny, Sheftian Pancha Cahyo (2013), Wati (2012), Nurul Faridilla (2010) menemukan hasil dalam penelitiannya bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Karyanto (2014), Joko Istiyanto (2014), Slamet Widodo (2014), menemukan hasil dalam penelitiannya bahwa kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Pengaruh tidak langsung diperoleh temuan bahwa kepemimpinan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja negative tidak signifikan terhadap kinerja. Kepemimpinan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini mendukung atau tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Karyanto (2014), Joko Istiyanto (2014), Haryadi Sarjono Lim Sanny, Wati (2012), hasil dalam penelitiannya bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan menemukan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh I Wayan Mudiartha Utama (2012), Rahmila Sari (2011), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil 6


Peningkatan perilaku lingkungan kerja untuk meningkatkan perilaku kinerja secara kongkrit dilakukan dengan melihat skor uji validitas lingkungan kerja terletak pada item pertanyaan nomer 7, 2 dan 6, yaitu: a. Adanya suasana kerja yang mendukung dapat membuat karyawan menghasilkan ide-ide kreatif demi perkembangan organisasi. b. Sirkulasi udara diruang kerja karyawan cukup baik, sehingga nyaman untuk bekerja. c. Interaksi antar karyawan terjaga dengan baik dilingkungan organisasi. Dengan demikian upaya ini akan berakibat pada peningkatan perilaku kinerja karyawan di Universitas Boyolali dalam bentuk perilaku sesuai dengan skor tertinggi dalam uji validitas Kinerja terletak pada butir pertanyaan 6, 7 dan 2 skor tertinggi menandakan bahwa butir tersebut adalah indikator yang dominan membentuk respon terhadap Kinerja, yaitu adanya peningkatan perilaku: a. Karyawan berusaha bekerja dengan belajar cara kepemimpinan yang diarahkan oleh pimpinan. b. Karyawan selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan. c. Karyawan memiliki prestasi kerja yang cukup baik, demi perkembangan organisasi.

Kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Boyolali. 3. Nilai R2 total sebesar 0,942 dapat diartikan variasi kinerja Karyawan di Universitas Boyolali dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja, sebesar 94,2% dan sisanya 5,8% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian sebagai contoh iklim organisasi dan pengalaman karyawan. 4. Hasil analisis jalur diketahui jalur lingkungan kerja terhadap kinerja, merupakan jalur yang dominan atau efektif untuk meningkatkan kinerja.

Saran dan Rekomendasi 1. Peningkatan lingkungan kerja karena lingkungan kerja merupakan variabel paling dominan atau efektif dalam peningkatan kinerja dilakukan dengan langkah diantaranya dengan cara : a. Karyawan selalu hadir tepat waktu b. Karyawan selalu mentaati prosedur yang ada di kantor. c. Karyawan selalu menngunakan waktu bekerja secara efektif. 2. Peningkatan kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja yaitu dengan cara: a. Tingkat komunikasi pimpinan dan bawahan sudah terjalin dengan baik. b. Pimpinan selalu memperhatikan prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan. c. Pimpinan selalu memberikan perhatian terhadap karyawan yang berprestasi. Bagi peneliti yang akan datang hendaknya pada tempat penelitian yang berbeda dan dapat menambah sampel penelitian agar hasilnya lebih maksimal ataupun dapat menambahkan variabel-variabel lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

PENUTUP Simpulan 1. Hasil Uji Hipotesis adalah: a. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Universitas Boyolali. b. Lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Universitas Boyolali. c. Kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Boyolali. d. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Boyolali. e. Kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Universitas Boyolali. 2. Hasil uji F diketahui besarnya nilai F =12,920 signifikansi 0,000<0,05. Sehingga dapat disimpulkan secara bersama-sama

DAFTAR PUSTAKA Agung

7

Widhi Kurniawan , 2012. Pengaruh kepemimpinan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi, dan kinerja karyawan Bank Sulselbar. Jurnal Ekonomi dan Keuangan. Akreditasi No. 80/DIKTI/Kep/2012


Armstrong, Michael, 2008, Hand Book of Personnel Management Practice, Kopan Page Ltd, London

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosda Karya

Arikunto Suharsimi. 2010. Manajemen Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta

Mathis, Robert L. Jackson, John H. (peng. bers.);Sadeli, Jimmy (penterj.);Hie, Bayu Prawira (penterj. bers.). 2011. Manajemen sumber daya manusia buku I. Jakarta:Salemba Empat

As’ad, Moh. 2011. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberti Atmosoeprapto, K, 2010, Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan : Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan Efisien Melalui SDM Berdaya. Elex Media Komputindo. Jakarta

Neny

FX. Supriyono, 2013. Kepemimpinan, Komunikasi Dan Motivasi Dalam meningkatkan Budaya Organisasi karyawan PT.Makmur Sukoharjo. Jurnal Kepemimpinan FX.Supriyono Vol. 2, 2013

Northouse, P. G. (2007). Leadership, theory & practice. New York: Sage Publishers. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011. Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Ghozali, Imam, 2008, Analisis Multivariat, Badan penerbit Undip, Semarang Gujarati, Damodar. 2005. Ekonometrika Dasar. Erlangga. Jakarta

Pirzada Sami Ullah Sabri, Muhammad Ilyas , Zahra Amjad , 2011. Organizational Culture and Its Impact on the Job Satisfaction of the University Teachers of Lahore. International Journal of Business and Social Science

Handoko, T. Hani. 2006. Manajemen personalia dan sumberdaya manusia. Yogyakarta: BPFE Kreitner,

Robeth, Kinnichi, PerilakuOrganisasi, SalembaEmpat, Jakarta

Angelo, Edisi

Ambar Asmarani (2014), Pengaruh Komunikasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi dan Kepuasan kerja Pada Sekolah Dasar Negeri Wilayah Kecamatan Wonogiri. Tesis Program Magister STIEAUB Surakarta

2005, 5,

Robbins Stephen P, Coulter M, 2008 : Management. 8 edition. Pearson Prentice Hall; Robbins, Stephen, 2014, Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Penerbit Prenhallindo. Jakarta.

Kuncoro, Mudrajad, 2011, metode Kuantitatif : Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi, Edisi I, AMP YKPN, Yogyakarta

Saerozi, Steers. M, Richard and Porter. W., Lyman. 2005. Motivation and Work Behavior. Fifth Edition. McGraaw Hill Book Co, Singapor.

Made Septiadi, W. G. Supartha. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.BPR Sriartha Lestari Denpasar. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Udayana

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Pustaka Setia

Mahendra Ahza Putra, 2012, Pengaruh kepemimpinan, pengalaman, lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada Kantor Pemda Kendal. Jurnal Manajemen, Unisbank Semarang. Vol 9.Hal 67-78.

Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS. Penerbit Andi Offset:Yogyakarta Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2008. Manajemen tenaga kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara 8


Sekaran, Uma, 2008. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Buku 2. Penerbit : Salemba Empat. Setyani Sri Haryanti dan Tri Susialisasi, 2011. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Lingkungan Kerja Dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Kepala Sekolah Smp Negeri Se Kabupaten Karanganyar Dengan Gender Sebagai Variabel Moderator. STIE “AUB” Surakarta Siagian, S.P. 2008, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta :Rineka Cipta. Pp.102-106. Siagian, Sondang P. 2008. Filsafat administrasi. Jakarta: Bumi Aksara Soetopo, Hendiyat. 2008. Kepemimpinan dan Supervisi Pendidikan. Jakarta: Bina Aksara Sudjana. 2010. Metode Statistika. Bandung : Tarsito Suraji

(2013), Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan kerja (Studi Empiris Perangkat Desa di Kecamatan Sukodono Kabupaten Sragen). Tesis Program Magister STIE-AUB Surakarta

Sugiyono, 2009. Metode Bandung. Alfabeta Suyadi

Penelitian

Bisnis.

Prawirosentono, 2009, Manajemen Sumberdaya Manusia : Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Mem - bangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Penerbit BPFE, Yogyakarta

Timpe, D.A.2009. Produktivitas: Seri Manjemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Alex Media Komputindo Wright, W. James, (2005) “ Integrating the Human Resources Function with the Business “, Human Resources Planning, Vol.17. No.2 Yafang

Tsai, 2011, Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Satisfaction. Journal Department of Health Policy and Management, Chung Shan Medical University; Taiwan.

9

Influence Leadership And Work Environment On Employee Performance Through Job Satisfaction (Case Study At University Employees Boyolali)

Recommend Documents