IN VIJF STAPPEN NAAR DE TRAINING VAN JE DROMEN

219N – Train de trainer: ontwikkel zelf nieuwe werkvormen en rollenspellen

IN VIJF STAPPEN NAAR DE TRAINING VAN JE DROMEN ii. Werkvormen die werkelijk werken

Alphonse Degryse, ADC commv

1541ii IN VIJF STAPPEN NAAR DE TRAINING VAN JE DROMEN werkvormen die werkelijk werken ADC commv © VEWA 2015 Het copyright van deze publicatie is geregistreerd bij VEWA, Vereniging voor Wetenschappelijke en Educatieve Auteurs.

Gebruik van de inhoud door derden is vrij mits volledige bronvermelding.

In vijf stappen naar de training van je dromen ii. Werkvormen die werkelijk werken

ADC commv © VEWA 2015

3


Ken je dat zalig gevoel wanneer een training in alle opzichten soepel loopt: de boodschap is meteen helder, de opdrachten slaan aan, de deelnemers zijn enthousiast en nemen met veel energie deel aan de werkvormen die je hebt bedacht. Op het einde van de dag kan elke deelnemer belangrijke leerpunten voor zichzelf benoemen; hij heeft trouwens tijdens de sessies al duidelijk zijn vooruitgang laten blijken in kennen en kunnen, en dat maakt hem extra gemotiveerd om morgen al aan de slag te gaan met de nieuwe verworvenheden. Zelf heb je op geen enkel ogenblik de indruk gehad aan de groep te moeten trekken. Toen je een volgende keer op je uurwerk keek was de dag al bijna verstreken wat al zo laat...? Trainen in de flow heet dat, en jij met een prettig gevoel naar huis! Fantastisch gevoel toch? Helaas loopt het niet altijd zo vlotjes. Elke training heeft nu eenmaal zijn eigenheden in het thema, de doelgroep, de beperkingen... In sommige trainingen werk je met heel enthousiaste en betrokken deelnemers, die zich vrijwillig hebben ingeschreven en stomen van motivatie om iets te leren, iets te doen. Andere trainingen gaan van start met deelnemers die 15 minuten voor aanvang nog niet op de hoogte waren van de training, meteen aangeven dat die van hierboven beter hier zouden zitten, dat ze geen zittend gat hebben, en vooral ook geen goesting om toneeltjes te spelen. Veel trainingen worden op basis van een standaard formule gegeven aan een te grote groep in te weinig tijd en in een te krappe ruimte. Andere trainingen worden echt op maat geschreven van doelen en deelnemers, en georganiseerd in motiverende omstandigheden die het belang van de training onderstrepen. Boeiende, maar vooral zeer uiteen lopende tot soms onredelijke uitgangspunten waarmee een trainer wordt opgezadeld. freelance en zelfstandige trainers hebben in extremis nog de optie om de voorwaarden te beïnvloeden, of de opdracht te weigeren, voor interne trainers is dit helaas meestal niet mogelijk...

Trainen in de flow begint bij voorbereiding Zouden we er, los van de persoonlijke stijl en de communicatiekwaliteiten van de trainer, als ontwerper zelf kunnen voor zorgen dat trainen vaker in een prettige succesvolle sfeer verloopt, en zo ook beter resultaat genereert? Is het denkbaar dat we, door een weloverwogen voorbereiding en aansluitend ontwikkeling van de training, meer greep krijgen op factoren die trainen in de flow waarschijnlijker maakt? Wij zijn alvast overtuigd van wél. Waar halen we die overtuiging? We geven zelf presentaties, opleidingen en trainingen sinds eind jaren '70: aanvankelijk enkel als als hobbyist in sport. Later als interne trainer aan collega's en medewerkers in bedrijven, en namens deze werkgevers ook in organisaties en verenigingen, zowel aan professionele relaties als aan consumenten en in scholen. En sinds 2007 als zelfstandig trainer-consultant. We hebben in die geruime tijd ervaring, inzichten en overtuigingen gesprokkeld, die we in deze monografie en aansluitende trainingen In vijf stappen naar de training van je dromen hebben geschematiseerd en hier en daar van commentaar voorzien, als een handleiding voor trainingsontwerpers. We wilden hen, en bij uitbreiding alle vormingsverantwoordelijken een houvast bieden om stapsgewijze een trainingbehoefte, alias -vraag te analyseren en in te vullen. We zijn er ons terdege van bewust dat niet elke situatie, en niet elk vormingsonderwerp zich gemakkelijk in dit schema zal laten passen. Toch bevelen we de Blauwdruk Trainingen ontwerpen aan als een checklist voor een doelgerichte ontwikkeling. Vertrekkend van deze blauwdruk kan je stapsgewijze een programma opbouwen, en wordt je tijdig herinnerd aan kritische vragen met betrekking tot onderliggende informatie die je nodig hebt voor een efficiënt en effectief ontwerp. Hiermee is het eerste deel i. Blauwdruk trainingen ontwerpen geduid.



5


Grijze muizen genoeg. Plaats je authentiek persoonlijke signatuur

Grijze muizen? Spring er uit

Grijze muizen, het wordt zo vaak als beeld gebruikt. Ook in Trainersland lopen veel grijze muizen rond, trainers die wel inhoud over brengen maar er verder niet in slagen, of niet de ambitie hebben om hieraan een eigen stempel mee te geven. Of andersom, hyperbonte trainers, met vooral iets te veel schreeuwerige stijl en puur entertainmentgehalte om nog interessant te zijn voor een gemengd en divers publiek. Je mist in beide gevallen een authentiek persoonlijke signatuur, de indruk en bevestiging dat iemand je op een hoogst persoonlijke en geloofwaardige manier iets wil bij brengen. De Oude Grieken (Aristoteles), waren er al mee bekend: ethos (geloofwaardigheid), pathos (passie) en logos (inhoud). We hebben geen schema of checklist voor het ontwikkelen van je persoonlijke mix in deze, en bijgevolg voor een voor jouw droompubliek verteerbare signatuur. We hebben slechts deze 2 gemeenplaatsen: ontwikkel trainingen voor de deelnemers, niet voor jezelf; vertrek uit voor wie het bestemd is laat je evalueren op zowel vorm en stijl als op inhoud, en probeer te begrijpen wat deze evaluatie betekent. Beschouw ze als gratis marktonderzoek En verder: wees jezelf, er zijn al grijze muizen genoeg... Trainen doe je uit passie, omdat je gedreven bent om met de deelnemers iets te delen van je persoonlijke kennis, overtuigingen en vaardigheden. Waar je mag trainen uit jouw

persoonlijke gedrevenheid train je ook beter en met meer overtuiging. Daarom vinden we het zo belangrijk dat een training de vertaling zou zijn van de persoonlijke visie van de trainer op het thema. Daarom ook zijn de Blauwdruk en bijhorende checklists slechts een leidraad, geen dwangbuis. Waar jouw persoonlijke signatuur een belangrijk kenmerk is van een succestraining wordt je niet enkel gevraagd voor de inhoud, maar minstens even zeer voor de stijl waarin de training verloopt. Er is misschien één risico: het is niet ondenkbaar dat een trainer zo op gaat in zijn persoonlijke voorkeuren, dat hij gaandeweg vergeet dat sommige deelnemers een gans ander ritme en een ganse andere leerstijl hebben. Een trainer met een persoonlijke stijl, ja, een eenzijdige stijl, liever niet.

Rode Heersbeestjes? Spring er uit

Gevreesde en verguisde werkvormen

In een aansluitend tweede deel ii. Werkvormen die werkelijk werken willen we een handleiding bieden voor het zelf ontwikkelen van werkvormen. Werkvormen duiken overal op in een trainingsprogramma: in het begin, om de juiste aandacht te krijgen voor een thema, ergens tussendoor als tussenoefening, of op het einde als kernoefening. Werkvormen confronteren, ze stimuleren de reflectie of ze zijn er gewoon als introductie-oefening. Ze nemen vele vormen aan, gaande van een leuke Energizer over een brede waaier van denken doe-oefeningen, rustig tot hyperactief, op je eentje of in groep(jes), tot



6


volledige scripts en scenario's voor waarheidsgetrouwe simulaties en rollenspellen. Meestal zijn de deelnemers zelf de actoren, soms ook de trainer, een zeldzame keer een heuse acteur, bv. in trainingen rond communicatie, omgaan met agressie e.a. Bekendst (en meest gevreesd?) zijn de rollenspellen, al dan niet voor de camera, al vormen ze in de totale massa van werkvormen slechts een heel kleine fractie. Deelnemers, en soms zelfs trainers hebben wel 's een haat-/liefdeverhouding met werkvormen: werkvormen worden ervaren als saai en weinig origineel, niet tekenend voor wat écht moet geleerd worden, niet herkenbaar of ronduit kinderachtig. Bovendien vrezen veel deelnemers dat ze in zo'n werkvorm, met rollenspellen op kop, te kijk worden gezet. Trainers hebben een knagend gevoel dat de uitkomst van zo'n werkvorm zo onvoorspelbaar is dat hiermee de controle over de

training zou kunnen weg glippen. Het resultaat van werkvormen is dan ook vaak niet fraai en niet representatief. De weerstand in de groep vergroot, en eigenlijk heeft men niets geleerd. Hoe komt dat? Er zijn een aantal redenen denkbaar, niet in het minst dat de werkvorm niet écht bij de training, bij de trainer en/of bij de deelnemers hoort. Dat zou ànders kunnen zijn wanneer de trainer zelf werkvormen op maat zou ontwerpen, in de lijn en logica van zijn volledig trainingontwerp. Maar hoe begin je daar nu aan? Dàt is precies het thema van dit tweede deel ii. Werkvormen die werkelijk werken.

INHOUD

Deze syllabus werd opgemaakt in MindManager 15



7


1 HOE START JE EEN TRAININGSONTWERP? ...................................................................... 9

2 LEERSTIJLEN AANSPREKEN ........................................................................................... 11

3 BLAUWDRUK IN VIJF STAPPEN ..................................................................................... 15

4 WERKVORMEN DIE WERKELIJK WERKEN ...................................................................... 15 4.1 Waar en waarom werkvormen?.................................................................................................. 18 4.1.1 Werkvormen als starter........................................................................................................ 19 4.1.2 Werkvormen als tussenoefening.......................................................................................... 20 4.1.3 Werkvormen als kernoefening ............................................................................................. 21 4.1.4 Ankeroefening ...................................................................................................................... 21 4.2 Werkvormensjabloon / werkvorm ontwikkelen ......................................................................... 21 4.3 Werkvormensjabloon / rollenspel............................................................................................... 25 4.4 Hulpmateriaal en bijzondere werkvormen ................................................................................. 29

5 BIJLAGEN ..................................................................................................................... 29 5.1 Leermodellen............................................................................................................................... 29 5.2 Doelen en criteria voor effectieve werkvormen ......................................................................... 32 5.3 Persona ........................................................................................................................................ 34 5.4 Werken aan de open ruimte ....................................................................................................... 35 5.5 Creatieve technieken................................................................................................................... 36 5.5.1 Deviëren en SCHOAVVEN ..................................................................................................... 37 5.5.2 Hoeden van de Bono ............................................................................................................ 38 5.5.3 Varianten ontwikkelen op bestaande werkvormen ............................................................. 39 5.6 AHA Oei Oei en PePAP................................................................................................................. 41 5.7 Samengevat NAAR EEN BLAUWDRUK VAN JOUW SUCCESTRAINING IN 5 STAPPEN.................. 43

6 BRONVERMELDING ...................................................................................................... 45



8


1 HOE START JE EEN TRAININGSONTWERP?

voldoende te hebben, niet als freelancer, en niet als intern trainer: elke groep, en elke achterliggende vraag heeft zijn eigenheden, die op een gepersonaliseerde manier moeten worden aangepakt. We maken het zelfs in één organisatie vaak mee dat twee departementen, of twee groepen eigen accenten en behoeften hebben voor eenzelfde training. Denk niet dat de afdeling boekhouding, de afdeling dienst-na-verkoop en de afdeling marketing-en-promotie van één organisatie hetzelfde verstaan onder verbale agressie aan de telefoon of Time- & PriorityManagement. Start vanuit de behoefte

Je maakt (te) vaak mee dat een opdracht op je af komt onder de vorm van enkele trendy termen of een links of rechts gesprokkelde titel, een routinematige instructie of een al dan niet verdoken probleemoplossing, waarmee je nauwelijks weet wat aan gevangen. Straffer nog, soms heeft wie de opdracht aan brengt zelf verder ook geen input of notie. Wat doe je in zo'n geval? Er zijn twee opties mee veren met de schijn van evidentie onvermijdelijke vragen stellen om de talrijke valkuilen van de veronderstelling te ontlopen

Het antwoord op een trainingsvraag is nooit een titel of een offerte. Het enige eerste antwoord is een behoeftenpeiling, hoe voor de hand liggend de vraag ook moge klinken. Start vooral niet vanuit een titel; beperk je hooguit TOT een werktitel. Ik las ooit dat een striptekenaar eerst zijn scenario schreef, er dan zijn tekeningen bij verzon en er pas helemaal op het einde van zijn werk een passende titel op plakte. Dit lijkt me een goed idee: vergeet de titels en de sleutelwoorden, en ga terug naar de kern van de zaak: wat is de Situatie precies, welke (potentiële) Problemen ondervindt de deelnemer of zijn organisatie, en welke gevolgen heeft dat zoal in de praktijk van elke dag. Krijg je dit helder, dan kan niemand beter dan jij de pijnen zelf formuleren en er de perspectieven van jouw training bij plaatsen. Behoeften zullen we hierna gaandeweg vervangen door pijn. Bv., je traint aspecten van Time- & PriorityManagement. Een pijn zou kunnen zijn kan moeilijk neen zeggen op een positieve en constructieve manier. Je wil dus huidig " gedrag ", alias vaardigheid (de pijn) door training beïnvloeden om zo gewenst " gedrag " mogelijk te maken (het perspectief). Een perspectief ontwikkelen voor een bestaande pijn is de essentie van veel trainingen.

Geloof niet dat je lange tijd op een ernstige manier de schijn kan ophouden aan een half woord

Al hoeft er niet steeds een echte pijn te zijn om een zinvolle training neer te zetten. Een voorbeeld... Je hebt een team technici aan de slag dat regelmatig met klanten in contact komt. Ze blinken uit in klantgerichtheid en communicatie. Je kan je in zo'n geval best wel een



9


2 LEERSTIJLEN AANSPREKEN

een klassikale situatie, maar wel tot hun recht komen tijdens een practicum. Twee bekende theorieën over leerstijlen De leerstijlen van Kolb

Ref. http://www.slideshare.net/marceldeleeuwe/leerstijlenjuni2011-8235920

Bron: http://www.carrieretijger.nl/functioneren/ontwikk elen/leerstijlen

Ref. http://www.persoonlijke-leerstijl.com/leerstijlen-vankolb.html

Iedereen heeft een persoonlijke leerstijl, dat wil zeggen: een manier van omgaan met leerstof en leeractiviteiten. Er zijn bijvoorbeeld mensen die het fijn vinden om te leren door veel vragen te stellen. Anderen zijn echte doeners, zij willen het liefst meteen met iets aan de slag.

De Learning Style Inventory (LSI), die ontwikkeld is door David Kolb, is een van de eerste en meest gebruikte modellen voor leerstijlen in het onderwijs en management. Deelnemers aan de test vullen lijsten in met statements zoals

Is het nuttig om je leerstijl te kennen?

Ik leer het beste door

Veel mensen die deelnemen aan een test over leerstijlen, denken op dat moment voor het eerst over hun manier van leren. Het is niet zozeer belangrijk in welk hokje je wordt ingedeeld (doener, denker, enzovoort), maar het is bovendien nuttig dat je voortaan jezelf kunt observeren terwijl je leert (Hee, nu ben ik echt alleen maar aan het rationaliseren. Misschien moet ik eens wat meer experimenteren, zoals mijn buurman Jeroen tijdens de workshop. Dat is dan ook een echte doener. Laat ik eens...). Dan kun je variëren in je stijlen en haal je meer uit je opleiding of training.

Deelnemers moeten dan op een vierpuntsschaal opschrijven wat het meeste en het minste op hen van toepassing is. Deze vier voorkeuren komen volgens Kolb overeen met fasen in het leerproces, oftewel de leercirkel.

De ene leerstijl is niet beter dan de andere. Wel leent de ene stijl zich beter voor de ene dan voor de andere leersituatie. Dit verklaart bijvoorbeeld waarom sommige mensen niet op hun best zijn in

De leerstijlen die Kolb onderscheidt, zijn kwadranten in deze leercirkel. In de cirkel staan dus zowel de verschillende fasen in een leerproces, als de verschillende typen die iemand kan zijn.

Persoonlijke relaties Te observeren Rationeel te denken Dingen uit te proberen



11


3 BLAUWDRUK IN VIJF STAPPEN

Een doelgerichte training ontwikkel je in overleg met een opdrachtgever, of, bij afwezigheid: met veel empathie voor je potentiële deelnemers. Je ontwikkelt in stappen, omdat er niets goed komt van alles dooreen. Deming, Osborn, Kepner Tregoe, ... Iedereen adviseert een stapsgewijze benadering. Daarom hebben ook wij dit model stapsgewijze opgebouwd, met ervaring van ruim 35 jaar trainen en les geven (buiten het regulier onderwijs). Vijf, het getal der kennis, lijkt ons gepast als aantal stappen om een volledige trainingsontwikkeling in grote lijnen te vatten. De eerste 3 stappen

ondergewaardeerd door opdrachtgevers binnen en buiten de organisatie. Voor buitenstaanders is het nogal evident dat je een training gewoon even van de plank neemt en af stoft, om ze meteen te kunnen starten. Waar het gepersonaliseerd deel dat ontwikkeld wordt laat men liever even in het midden.

4 WERKVORMEN DIE WERKELIJK WERKEN

context schetsen aanleiding formuleren de rol van mensen hierin duiden zet je bij voorkeur samen met een of meer mensen die de deelnemers en hun situatie goed kennen. Al zegden we het al, in een open trainingsaanbod kan je niet anders dan je in hun plaats te stellen. Sector- en metierkennis zijn dan des te belangrijker. De twee laatste stappen ontwikkelen van het programma en de aanpak voorzieningen treffen voor de consolidatie op lange termijn hebben te maken met de onzichtbare voorbereiding van de trainer: ontwikkelen, en zorg dragen voor effect op lange termijn. Deze fase kost vaak een veelvoud van de tijd van de training, en is omwille van haar onzichtbaarheid ook even vaak

Werkvormen noemen we ze, liever dan oefeningen, rollenspellen en ga zo maar door. Waarover hebben we het? Werkvormen zijn activiteiten met medewerking van een of meer deelnemers (trainees), waardoor de deelnemers in de praktijk kunnen ervaren hoe de leerstof werkt. Werkvormen hebben als grote kracht en voordeel dat ze aanspraak maken op zowel de verschillende intelligenties (noem ze ook talenten, vaardigheden...) van mensen, en hiermee duidelijk beter verankeren in het brede geheugen als basis voor ànders handelen. Werkvormen mogen dan natuurlijk niet willekeurig worden gekozen, maar



15


moeten voldoen aan een aantal op doel gerichte criteria, aangepast aan publiek, omstandigheden enz. Trainers en deelnemers houden niet van rollenspellen Dit tweede deel Werkvormen die werkelijk werken richt zich op een onderdeel in trainingen dat vaak wordt gevreesd en uit de weg gegaan door zowel trainers als deelnemers. Zo lang de training gaat over kennisoverdracht bewegen trainer en trainee zich in een veilige zone: de trainer is diegene die de kennis beheerst, en hij mag aannemen dat de deelnemers zich niet meteen met hem kunnen meten. Hij riskeert hooguit wat spanning die volgt uit een gebrek aan interesse, een botsing van overtuigingen of een discussie uit een verschil in ervaringen. Dat valt nog wel te beheersen. Ook voor trainees is een kennistraining vaak gemakkelijk: ze zitten lui achterover en wachten tot de tijd over is. Geen risico om domme dingen te doen, af te gaan voor je collega's of gewoon geconfronteerd te worden met je onmacht en onkunde. Wanneer we van de kennis willen proeven in de praktijk stijgt echter het risico: deelnemers willen niet te kijk worden gesteld de oefeningen sluiten niet aan op de praktijk of ze zijn te complex, en gaan zo de mist in oefeningen zijn kunstmatig, en dus geen leermoment. Het verband tussen kennis en kunde gaat aan de trainees voorbij. opdrachten zijn erg tijdrovend, en de timing loopt in de war het verloop is vaak moeilijk te beheersen, en dus wordt het chaos de uitkomst is moeilijk te voorspellen, en er is dus geen zekerheid over de (graad van) doeltreffendheid Zo kunnen we nog wel een paar overwegingen bedenken van zowel trainer als deelnemer, die er

samen voor zorgen dat er van rollenspellen of andere werkvormen weinig in huis komt. Ik spreek helaas uit ervaring. Hoewel de argumenten vaak ook wel terecht zijn kan je jezelf de vraag stellen of we het kind niet met het badwater weg gooien? Valt er niets te bedenken om de uitdagingen van werkvormen beter beheersbaar te maken? Dàt was het uitgangspunt toen we startten met de ontwikkeling van Werkvormen die werkelijk werken. Werkvormen aantrekkelijk, relevant en beheersbaar ontwerpen We wilden graag het ontwerpen van werkvormen beheersbaar maken, door de ervaringen en inzichten te verwerken tot 2 sjablonen, die je stapsgewijze kan volgen bij de ontwikkeling werkvorm ontwikkelen rollenspel Waarom per se werkvormen ontwerpen? Zijn er al dan niet standaard werkvormen in overvloed? Er is natuurlijk niets mis met standaard werkvormen, maar we zijn zelf zeer overtuigd dat wanneer je aan een training een eigen signatuur wil geven, en een werkvorm een belangrijk onderdeel is van die training, het ongetwijfeld verstandig is om ook aan werkvormen diezelfde eigen signatuur mee te geven. Bovendien verplicht je jezelf bij het ontwerpen om allerlei kritische vragen te stellen over de doelen, de haalbaarheid enz. wat meteen uitstekend helpt om de werkvorm ook relevant, haalbaar en effectief te houden. Niettemin, toegegeven: liever een goed doordachte bestaande werkvorm dan een experimentele en rammelende eigen werkvorm. We noemen ze werkvormen, maar what's in a name. We hebben de indruk dat deelnemers gemakkelijker accepteren dat je aankondigt even met ze te willen uittesten hoe het werkt dan aan te kondigen dat je een oefening gepland hebt. De term werkvorm is ook heel breed, en laat dus erg veel variatie toe. Aan rollenspellen besteden we afzonderlijk extra aandacht, omdat ze o.i. een



16


4.1.1 Werkvormen als starter Het model van Maslow i.v.m. Stadia van leren

hen laat weten dat ze niet als enigen worden aangesproken, en er ook andere maatregelen worden genomen een element waarmee je ze over de streep kan trekken. Hoe start je best met deze deelnemers? Laat de deelnemers ervaren dat er wel degelijk een pijn is, en dat ze door iets te veranderen aan hun gedrag een ander resultaat krijgen.

(kijk bv. op http://www.ikleerinbeelden.nl/leerstijlen/deleerstadia-van-maslow/) vormde ons uitgangspunt bij het indelen van deelnemers naargelang bewustzijn van de pijn en behoefte aan/vertrouwen in een perspectief. Dit inzicht is belangrijk, omdat je niet op dezelfde manier aan de slag zal kunnen gaan met alle trainingsgroepen.

Bewust van pijn, geen vertrouwen in perspectief Start met een reflectie-werkvorm De deelnemers nemen wel aan dat het hun pijn is, maar ze voelen zich machteloos om hieraan iets te doen, of vinden de situatie uitzichtloos. Ik kan dit niet, klinkt het dan. Denk na over hun gebrek aan zelfvertrouwen, en hoe je dit kan mee nemen in de ontwikkeling van de training. Het zou belangrijk kunnen zijn om snelle succeservaringen op te bouwen in de training. Hoe start je best met deze deelnemers?

Dit pleit overigens nog maar 's voor maatwerk op basis van een grondig intakegesprek.

Je kan best starten vanuit samen nadenken over. Op die manier toon je dat je niet blind bent voor hun gevoel van machteloosheid. Bovendien laat het toe de grote uitdaging waarvoor ze staan op te breken in kleinere verteerbare stukjes, klein genoeg om ze wél te kunnen aanpakken.

Hoe speel je in op deze verschillen? Bewust van pijn, vertrouwen in perspectief Onbewust van pijn, geen behoefte aan training Start met een introductie-werkvorm Start met een confrontatie-werkvorm De deelnemers accepteren wel dat er een pijn is of zou kunnen zijn, maar die is niet van hén. M.a.w., zij kunnen er niets aan doen dat Situaties ontaarden in ongewenste resultaten. De Ishikawa analyse heeft in principe nochtans reeds de andere pistes onderzocht en vastgesteld dat (ook) de trainees een aandeel hebben. Vaak is het feit dat je

Deze deelnemers hebben niet veel nodig om enthousiast aan de training deel te nemen. Ze beseffen er erkennen dat ze een rol spelen in het verloop van het proces. Ze hebben soms een beeld van hun pijn, soms ook niet, en staan er voor open om hieraan iets te doen. Ze zijn m.a.w. leergierig.



19


Tussenoefeningen zijn eenvoudig, de lat ligt laag. Belangrijk is dat de deelnemers niet verward raken, routine kunnen ontwikkelen en succes ervaren. De uitdaging waaraan een tussenoefening moet beantwoorden is dan: hoe helpt de oefening de kritieke overbrugging maken tussen kennen en kunnen?

kunnen verzinnen. Voor vaardigheidsoefeningen heb je echter bijna altijd een trainer-coach ter plekke nodig. Ben jij dat niet zelf, dan is het de vraag of je hiervoor tijdens de trainingsopzet ook een train-the-trainer ruimte krijgt om de plaatselijke trainers of teamverantwoordelijken voor te bereiden op deze ankeroefeningen. In de praktijk is het meestal anders, en dient de dagelijkse routine als permanente ankeroefening. Training on the job, learning by doing...

4.1.3 Werkvormen als kernoefening

De kernoefening is in tegenstelling tot haar voorganger een integrerende oefening, die in principe het ganse leertraject naar de praktijk brengt. Anders gezegd, de kernoefening laat zich vergelijken met de praktijk, het gaat om werkelijkheidsgetrouwe simulaties, cases. Bij kernoefeningen ligt de lat hoog: de situatie is lastig, er is een werkelijke uitdaging, de kans dat de pijn opnieuw verschijnt is reëel.

4.2 Werkvormensjabloon / werkvorm ontwikkelen Lees ook: Varianten ontwikkelen op bestaande werkvormen, Doelen en criteria voor effectieve werkvormen, Creatieve technieken We gebruiken hierna WV als afkorting voor Werkvorm. Naam WV, referentie

4.1.4 Ankeroefening Het begrip ankeroefening wordt door collega's wel 's gebruikt om tussentijdse oefeningen aan te duiden die ze gebruiken om het groter gehele plaatje nog 's in overzicht te plaatsen. Ze zouden een MindMap kunnen maken van het geleerde, een Ik ga op reis en ik neem mee-spelletje verzinnen met leerpunten enz. Allemaal leuke ideetjes natuurlijk, maar het lijkt ons een grotere en interessantere uitdaging om ook dagen, weken of zelfs maanden nadat de trainer van het toneel verdwenen is de leerstof (kennen en vooral doen) levendig te houden bij de deelnemers. Hiervoor zou je ankeroefeningen

Wanneer de WV helemaal is uitgeschreven kan je er misschien een leuke naam voor bedenken, en onder een specifieke referentie op slaan. Ervaring leert dat deelnemers niet geïnteresseerd zijn in de naam van je WV, wel in de opdracht en wat ze zullen leren. Voor welke training(en)? Soms dient een WV voor een specifieke training, maar vaak kan je hem ook in andere trainingen gebruiken. Maak je hierover niet te veel zorgen. Pijn > Perspectief is veel belangrijker dan de training waaraan je een WV kan koppelen.



21


4.3 Werkvormensjabloon / rollenspel Lees ook: Leermodellen We gebruiken hierna WV als afkorting voor Werkvorm, RP voor Rollenspel.

Wat volgt is de basis voor een briefing aan de acteur. De velden die hiermee te maken hebben zijn in het sjabloon ingekleurd, en staan in de beschrijving hieronder aangeduid met (A). Naam WV, referentie Wanneer de WV helemaal is uitgeschreven kan je er misschien een leuke naam voor bedenken, en onder een specifieke referentie op slaan. Ervaring leert dat deelnemers niet geïnteresseerd zijn in de naam van je WV, wel in de opdracht en wat ze zullen leren. Voor welke training(en)? Soms dient een WV voor een specifieke training, maar vaak kan je hem ook in andere trainingen gebruiken. Maak je hierover niet te veel zorgen. Pijn > Perspectief is veel belangrijker dan de training waaraan je een WV kan koppelen.

In een Rollenspel gaan mensen tegen elkaar spelen. We noemen hierna deelnemer diegene die uit de WV iets leert, de Coachee. Voor de andere partij gebruiken we de term acteur. Hoewel soms wordt getraind met échte acteurs mag je in de context van deze monografie de term met een korreltje zout nemen; de acteur is vaak een deelnemer die specifiek geïnstrueerd wordt om zijn rol te spelen. Zonder instructie draaien RPen vaak op niets uit, en zelfs met een briefing is het neerzetten van effectieve RPen geen sinecure. Zo verwacht je in RPen een grote openheid, eerlijkheid en vertrouwen tussen de spelers. Dat kan je niet altijd voldoende opbouwen in een kort tijdsbestek, of in een groep die hetzij elkaar te goed kent (training in organisaties) of net niet (open trainingen). Denk goed na alvorens je een RP organiseert, en bij twijfel: niet doen. Soms zijn RPen onvermijdelijk, en de facto verbonden aan de opzet van de training. Je kan bv. geen actieve training geven rond Spreken voor publiek zonder de deelnemers te laten spreken. Op zo'n moment worden alle andere deelnemers, de toehoorders, ook de acteurs van de WV. Aan jou de overweging in hoeverre je ze in hun rol wil en kan briefen.

(A) Pijn > Perspectief: wat moeten de nieuwe WV en RP teweeg brengen? Beschrijf wat het gewenst effect is van de werkvorm, in een positieve doelzin, namens de deelnemer, bv.: na het uitvoeren van de WV ben ik (beter) in staat om... (A) Objectief Over welk soort WV gaat het hier: gaat het om een Startersoefening, een Tussenoefening, een Kernoefening of een Ankeroefening? In geval van een Startersoefening, wat wil je ermee bereiken: confronteren, reflecteren, introduceren? (A) Let op gedrag / handeling De acteur heeft vaak niet jouw geoefend oog en oor om symptomen van de pijn bij de deelnemer te herkennen. Het is daarom verstandig hem hierop desgevallend te wijzen, zodat hij zich in zijn rol kan aanpassen in functie van wat hij bij de deelnemer opmerkt.



25


4.4 Hulpmateriaal en bijzondere werkvormen Lees ook: Creatieve technieken Werkvormen zetten mensen aan het werk. Ze kunnen daar bij momenten wel een steuntje voor gebruiken.

Van een andere uitgever is de Bruisende Breinen ® kaartset.

Enkele suggestie die je op weg kunnen helpen... Verzamel inspirerend materiaal in een Creabox

Soms hebben mensen genoeg aan een vonk om op een idee te komen. Verzamel een aantal leuke voorwerpen en bouw er inspirerende werkvormen omheen. Werkvormen- en managementspellen

Post-its

Onwaarschijnlijk hoeveel dynamiek en participatie je kan op gang brengen met eenvoudige Post-its. Zorg dat je steeds enkele sets bij de hand hebt. Kies de grootte in functie van het doel: grotere Post-its leveren vaak gewoon meer bulkinformatie op.

5 BIJLAGEN 5.1 Leermodellen Lees ook: Werkvormensjabloon / rollenspel

Er bestaan talloze inspirerende spellen en werkvormensets, zoals bv. de kaartspellen van Gerrickens, voor België verkrijgbaar bij Creare in Torhout. We hebben zelf uitstekende ervaringen met o.a. Waarden- en Normenspel, Leiderschapsspel, Werkplezierspel e.a.

Misschien niet meteen wat men er gebruikelijk onder verstaat, maar met leermodellen bedoelen wij hier alle modellen die helpen bij het inzichtelijk maken van informatie. Leermodellen geven een erkende onderbouw aan je benadering, en maken ze ook beter herkenbaar en bespreekbaar. Tot slot



29

IN VIJF STAPPEN NAAR DE TRAINING VAN JE DROMEN

Recommend Documents