Publikováno na Inflow.cz (http://www.inflow.cz/implementace-elektronickeho-vzdelavani-ve-velkeorganizaci-cast-i)
Implementace elektronického vzdělávání ve velké organizaci. Část I. 4. 4. 2010 Bočková Markéta
Diplomová práce „Implementace elektronického vzdělávání ve velké organizaci, praktická studie ČS, a.s.“ pojednává o elektronickém vzdělávání jako součásti vzdělávání ve velkých organizacích, s praktickou studií zavádění elektronického vzdělávání v České spořitelně, a.s. Práce je rozdělena na dvě tematické části. První obsahuje popis elektronického vzdělávání včetně nejnovějších trendů se zaměřením na oblast podnikového vzdělávání. V jejím závěru jsou jednotlivé fáze popsány, a to včetně všech potřebných úkonů, které v sobě zahrnují. Poznámka redakce: jedná se o první část výtahu z bakalářské diplomové práce: BOČKOVÁ, Markéta. Implementace elektronického vzdělávání ve velké organizaci, praktická studie ČS, a.s. Brno : Masarykova univerzita, Filozofická fakulta, Ústav české literatury a knihovnictví, 2008. 75 s. Vedoucí bakalářské práce PhDr. Petr Skyřík.
Úvod
Vzhledem k velkému množství literatury na téma podnikové vzdělávání a e-learning jsem se v této práci pokusila shrnout nejdůležitější informace pro implementaci tohoto typu vzdělávání do velkých organizací a navrhnout a popsat tento postup. E-learning je nutno brát pouze jako jeden z možných nástrojů pro zlepšení vzdělávání. Není rozhodně vhodný pro všechny typy výuky a při špatné implementaci ve firmě se může stát pouze „přehlídkou" špatně investovaných peněz a ostatních zdrojů. Většina dostupných zdrojů se soustředí pouze na implementaci LMS (Learning Management System) a nebere v potaz další možné formy podnikového e-learningu. Je to dáno tím, že většina autorů publikací se zabývá právě pouze LMS v komerční sféře, protože ta poskytuje větší finanční zázemí pro rozvoj. Vzhledem k tomu jsou publikace o implementaci zaměřené pouze na LMS s předpokladem, že organizace je již v této problematice rozhodnuta. Ve velkých organizacích je však právě proces předcházející samotnému zavádění vybraného systému elektronického vzdělávání velmi náročný a v oblasti aplikace softwarových řešení také velmi specifický. Z provedených studií (Bersin, 2006, Guild Research, 2005, De Vries, 2004) vyplývá, že e-learning je nejčastěji využíván právě ve velkých organizacích, které disponují nejen potřebnými finančními prostředky ale i dostatkem personálních zdrojů.[1] Cílem této práce je nabídnout velkým podnikům návrh na implementaci elektronického vzdělávání do podnikové struktury tak, aby se z něj stal kvalitní nástroj interního vzdělávání.
I. část - Implementace elektronického vzdělávání ve velké organizaci Elektronické vzdělávání (dále jen e-learning) je velmi široký pojem, který se objevuje ve stejné době, jako byl vyvinut osobní počítač. Koncept tohoto vzdělávání (distančního vzdělávání) však předešel počítače o 100 let. Již roku 1840 byly v Anglii založeny první dálkové kurzy na principu korespondence, které byly populární i po většinu minulého století. Tento trend byl dále rozvíjen elektronickými médii (např. rádiem, televizí atd.). Vzhledem k rozvoji počítačů se na konci šedesátých let 20. století začíná experimentovat se stroji na učení. Jedná se o tzv. vyučovací automaty. U nás byl vyvinut Unitutor, který rozděloval vyučovanou látku na jednotlivé stránky. Na konci každé se nacházela kontrolní otázka s možnostmi odpovědí. Podle odpovědi se program dále větvil a poskytoval zpětnou vazbu. Vzhledem k složitosti a malému účinku se vyučovací automaty příliš neujaly. Roku 1971 vyvinula firma Intel první mikroprocesor, což vedlo k možnosti výroby mnohem menších počítačů.[2] V osmdesátých letech se začaly masivně rozšiřovat osmibitové mikropočítače a vědecké týmy z celého světa pracují na vývoji výukových systémů (Intelligent Tutoring Systems). Využívají grafiku, zvuky, animace a dokážou integrovat i zcela nezávislé programy. V devadesátých letech dochází k rozvoji World Wide Web a e-learning se dostává do popředí zájmu. Vzhledem k uzavřenosti tehdejšího režimu v naší zemi, byl kontakt se zahraničními univerzitami před rokem 1989 v této oblasti velmi omezený. V současné době je vývoj e-learningu směřován ke sloučení Learning Management system (dále jen LMS) a Learning Content Management system (dále jen LCMS) do jedné technologie, které vykrystalizovalo dle Kopeckého do 6 trendů e-learningových technologií.[3] Blended learning jako kombinace multimediálních technologií s podporou WBT (live Webbased classrooms), tento trend je v ČR nejvyužívanější. E-learning Concent Management Systems (LCMSs) jako nová generace technologií vzniklá splynutím LMS a LCMS.
Web collaboration & Live eLearning - software podporující práci s Internetem. Simulations, learning games, videos and storytelling - tvorba víceoborových simulací, vzdělávací hry, budování příběhů, videoukázky atd. Training without trainers (úroveň 1) - knowledge sharing - vzdělávání bez vzdělavatelů zaměřené na sdílení znalostí. Například virtuální konference. Training without trainers (úroveň 2) - informal knowledge exchange - úroveň zaměřená na výměnu znalostí prostřednictvím databázových struktur, je vázán na informační infrastruktury. V ČR se budováním zabývalo Ministerstvo informatiky ČR, po jeho zrušení projekt přešel pod Ministerstvo vnitra. Vzhledem k bezpečnostní problematice při používání open-source zdrojů se podniky zaměřují na pořizování vlastních softwarových řešení. Novými trendy v této oblasti jsou: Smart Enterprise Suites (SES) - vyjadřuje konvergenci portálu, content managementu a podpory spolupráce do jediného integrovaného produktu. Jedná se o „chytrou podnikovou sadu", která řeší problém složitosti podnikové ICT infrastruktury a výrazně zvyšuje uživatelský komfort. Řešení je buď možné zakoupit celé u dodavatele, anebo vybrat jednotlivá řešení v součinnosti s různými dodavateli.[4] Webové konference - distribuce real-time prezentací, sdílení obrazovek a aplikací, dálkové ovládání atd. Dle Vrány budou tyto nástroje potřebovat 2-5 let k dosažení vyspělosti. V oblasti metodického přístupu k e-learningu je v současné době rozvíjen Rapid e-learning, který je novým přístupem k implementaci nových kurzů do systému vzdělávání. Eger a Egerová[5] jej označují za nový přístup k e-learningovému vzdělávání. Nově zde dochází k překrytí několika na sebe navazujících etap, čímž je výrazně zkrácen proces vývoje a implementace, který je pak otázkou několika dní. To vše díky změněné struktuře a nové generaci nástrojů, které obsahují userfriendly templates (šablony) vč. kompatibility s běžnými nástroji (např. MS Power Point) a možnost jejich přímého použití pro web-based learning, které zvládne i běžný uživatel. Jedná se o řešení vhodné pro generaci kurzů nižší a střední úrovně. Nevhodný je pro kurzy vyšší generace.[6]
Obr. 1[7] Tradiční e-learning vs. Rapid e-learning Vzhledem k neustálému vývoji v této oblasti neexistuje v současnosti jednotná a ustálená definice tohoto pojmu. To vše hlavně z důvodu různých možných úhlů pohledu na tuto problematiku
(například pedagogický, technologický). Za nejvhodnější považuji rozdělení dle Kamila Kopeckého, který e-learning rozlišuje v širším a užším slova smyslu a definuje jej takto: E-learning v širším slova smyslu je definován zejména jako aplikace nových multimediálních technologií a Internetu do vzdělávání za účelem zvýšení jeho kvality posílením přístupu ke zdrojům, službám, k výměně informací a ke spolupráci. Tato definice chápe e-learning jako jakékoli využívání informačních technologií multimediálního charakteru ke zlepšení kvality a efektivity vzdělávání. To znamená, že za e-learning můžeme v širším slova smyslu považovat například používání výukových CD-ROMů v rámci prezenční školní výuky. E-learning můžeme chápat jako multimediální podporu vzdělávacího procesu za použití moderních informačních a komunikačních technologií (ICT), jejichž primárním úkolem je zvýšit kvalitu a dostupnost vzdělávání. V užším slova smyslu je e-learning chápán zejména jako vzdělávání, které je podporované moderními technologiemi a které je realizováno prostřednictvím počítačových sítí - intranetu a zejména Internetu. Tato definice již popisuje e-learning, jak jej zná většina populace - jako vzdělávání po Internetu."[8] Rozdíl mezi těmito pojetími by se dal shrnout v širším pojetí pod používané zkratky CBL/CBT (computer-based learning/training s použitím nosičů např. CD-ROM). V užším pojetí pak pod WBL/WBT (web-based learning/training), které je založeno na virtuálním vzdělávacím prostředí dostupném pomocí sítě (Internet, Intranet, Extranet).
1. Strukturální členění e-learningu I na strukturu e-learningu se dá nahlížet z více hledisek. Pro základní přehled uvádím dle mého názoru nejvhodnější členění ze strukturálního hlediska:
Obr. 2 Struktura e-learningu 1.1 Software
Obr. 3 Dělení softwaru Systémový software umožňuje zpracování aplikačního softwaru. Jedná se např. o operační systém. Aplikační software je navržen pro zpracování konkrétního požadavku. Jedná se o databáze (např. SQL server, Oracle), informační systémy, grafické editory, pomocné programy (utility), správce souborů a archivační programy, textové editory, výukové programy a vývojové nástroje pro tvorbu programů. Patří sem i LMS a LCM. Prostředky podpory výuky slouží pro práci s kurzem (plánování, řízení, monitorování vstupů, úprava kurzů, autorské nástroje a systémy, prezentační nástroje), práce s daty, reporty z a do personálních systémů, práce se zdroji, administrace, help desk pro zaměstnance i e-tutory, udržování výukového portálu (vstupní portál systému). Komunikační prostředky - prostředky synchronní komunikace, která probíhá v reálném čase (diskusní skupiny, chat, virtuální třída, streamové video jako forma živého přenosu, moduly sloužící k rozhovoru, telekonference, videokonference, sdílení aplikací atd.), a asynchronní komunikace, kdy účastníci reagují s různě dlouhým zpožděním (e-mail, CD-ROM, přehrávání souborů ze záznamu - zvuk, obraz, blog, whiteboard, atd.). Tyto nástroje je možné používat buď samostatně, nebo již jako sjednocený nástroj systému LMS nebo LCMS. Pavlíček však v případě proškolení několika zaměstnanců ročně (což se týká pouze malých organizací) doporučuje levnější a jednodušší nástroje. I ty mohou navázat na podnikové systémy Enterprise Resource Planning (dále jen ERP). Někteří jejich producenti již dokonce zařazují e-learning jako jeden z modulů systémů (např. SAP). LMS (learning management system) je systém řízení elektronického vzdělávání v podniku. Umožňuje také sledovat a vyhodnocovat proces vzdělávání. Podnik nutí vytvářet vlastní, koupit si jej od distributora nebo pronajmout. Jeho funkce lze rozdělit dle koncových uživatelů (viz Pavlíček [9]): Nástroje zaměřené na uživatele (žáka), které mu umožňují vlastní řízení vzdělávání, samoobslužnou registraci, hodnocení absolvovaných kurzů, normativní dělení vzdělávání (např. dle pracovních pozic, délky pracovního poměru atd.). Nástroje zaměřené na poskytovatele (např. oddělení vzdělávání). Jejich velkou výhodou
je integrace s aplikacemi pro správu vzdělávání, lidských zdrojů a systémem personalistiky, které umožňují automatickou správu portfolia zaměstnanců a jejich identifikačních údajů. Dále také správu zdrojů (lektoři, učebny, technika), jejich plánování, řízení konfliktů (kryjí se učebny), měření a vyhodnocování výsledků školení (výsledky testů nebo zpětná vazba, kdy obsahově hodnotí kurz posluchači). Výkon proškolených je možné měřit i podle předem definovaných kritérií. Testy mají pružné a dynamické opakované použití souborů otázek, mohou být i vázané s výstrahou pro uživatele. Z hlediska tvorby obsahu je možné použít různé nástroje. Jsou předpokládány vztahy mezi částmi obsahu na všech hierarchických úrovních, také je možná centralizovaná i decentralizovaná správa obsahů. Nástroje určené pro administrátory umožňují samoobslužnou správu uživatelů a událostí, aktualizaci informací např. pomocí XML, dávkové načítání informací o uživatelích. [10] V současné době se na středoevropském trhu objevují dva modelové typy LMS. Takto je zobecňuje Pavlíček:[11] První se zaměřuje na integraci řídícího prostředí pro výuku, prostředí pro tvorbu kurzů a testů. Výhodou je stále stejné prostředí, nevýhodou zatím pouze verze v anglickém jazyce, omezené možnosti tvorby kurzů. Druhý je pouze systémem k řízení výuky. Kurzy jsou vytvářeny v jiném softwaru. Výhodou je větší variabilita při výrobě kurzů, nevýhodou nutnost zakoupení dalšího softwaru. LCMS (Learning Content Management systém) je systém, který řídí obsah výuky. Vytváří, opětovně používá, dodává a zajišťuje údržbu obsahu výuky. Centrální roli hrají tzv. repository obsahu. Repository slouží jako „sklady", které jsou tvořeny výukovými objekty (learning objects). LCMS s ním pracuje jako s obsahovou entitou samostatně použitelnou nebo takovou, kterou je možné zřetězit s jinými objekty. [12] Mimo zkratek LMS a LCMS se v e-learningu objevuje i zkratka ELMS (Enterprise Learning Management Systems) jako označení systému řízení podnikového vzdělávání, který integruje LMS, LCMS, personální a ekonomické systémy (ERP) a další nástroje do ještě komplexnějších sestav.[13] Přesný popis rozdílů mezi LMS a LCMS je uveden v příloze diplomové práce. 1.2 Hardware Hardware umožňuje provoz softwaru. Mezi základní vybavení patří LAN sítě, aplikační server, server pro poskytování obsahu nebo web server, který bude schopen publikovat kurzy, poštovní server. Je možné použít jeden nebo i několik serverů. Doporučení se týká pouze dat a aplikací, které je vhodné mít zvlášť. Počítače tvůrců a správců kurzů a osobní počítače (uživatelské stanice) vybavené nutnými komponenty jako jsou scannery, datové linky, zvukové a grafické karty, CD mechaniky, sluchátka atd. 1.3 Lidské zdroje V tomto významu se jedná o pracovníky zajišťující tvorbu a správu e-learningu. Skupina zahrnuje administrátora systému, administrátora kurzů, tvůrce a tutory jednotlivých kurzů s příslušnými kompetencemi. Nejčastěji se jedná o pracovníky IT administrátory a vzdělávací pracovníky. Z důvodu kvalitní personální podpory je nutno zajistit i spolupráci s oddělením Lidských zdrojů
nebo příslušným personalistou. Ing. Petr Špindler klade velký důraz v podnikovém vzdělávání právě na spolupráci skupiny podporující e-learning s lidskými zdroji a na vyhodnocování provozu elearningu s navazujícím plánováním dalšího rozvoje jak zaměstnanců, tak i kurzů dle požadavků jednotlivých útvarů podniku.[14] 1.4 Znalosti Tvoří obsah kurzů a jsou ve vzdělávacím procesu předávány studentům. Většinou se jedná o specifické firemní znalosti, které jsou nutné pro výkon práce nebo jsou vyžadovány platnou legislativou.
2. Podnikové vzdělávání Podnik jako výrobní hospodářství se obvykle charakterizuje jako plánovitě organizovaná hospodářská jednotka, v níž se zhotovují (produkují) a zhodnocují (prodávají) věcné statky a služby. [15] Velikost podniku je definována Nařízením Komise (ES) č. 70/2001 se změnou 364/2004 Sb. v Příloze 1. To přesně stanovuje velikost malého a středního podniku: Jedná se o podniky s méně než 250 zaměstnanci, aktiva /majetek nepřesahují korunový ekvivalent částky 43 mil. EUR nebo má obrat/příjmy nepřesahující korunový ekvivalent 50 mil. EUR. [16] Podniky, které nevyhovují definici malého a středního podniku, jsou považovány za velké. Každý podnik a jeho vzdělávací systém je jedinečný a specifický. Z pohledu velikosti jsou však kladené nároky velkých podniků na systémy a zpracování vyšší, a to z následujících důvodů, které uvádí Kamil Pittner na příkladech implementace ERP:[17] počtem zaměstnanců, kteří systémy využívají a jejich různými oprávněními; o náročnějšími požadavky na komplexnější podporu řízení a financování; mezinárodní konsolidace, různá jazyková a legislativní prostředí; složitější systémy správ z důvodu specializovaných pracovišť; důraz na automatizaci a vzájemné provázání dat z celého systému; velké objemy dat. Základním úkolem řízení organizace je správa, udržování, shromažďování a neustálé využívání základních zdrojů. Jedná se o: materiální zdroje (zařízení, energie atd.); finanční zdroje; informační zdroje potřebné k fungování organizace; a lidské zdroje[18]. 2.1 Lidské zdroje Lidské zdroje patří v organizacích společně s informačními zdroji k těm klíčovým, které ovlivňují efektivní fungování organizace. Pracovní a sociální kompetence zaměstnanců vyjadřují úroveň zvládání úkolů spojených s pracovní pozicí. Theodore William Schultz[19] ve svém projevu k American Economic Association v roce 1960 -
Investice do lidského kapitálu - popisuje přímý vztah mezi vzděláváním (kvalifikací) a produktivitou podniku. Vzdělávání je tedy do jisté míry určováno potřebou trhu. Změna společnosti z industriální ke znalostní se samozřejmě odráží i v této oblasti. Znalostní podniky kladou důraz na průběžný rozvoj zaměstnanců a vzdělávání považují za jeden ze strategických cílů. Ten lze významně posílit, vlastní-li podnik vlastní systém vzdělávání. Např. i norma ISO 9000 uvádí požadavek, aby organizace nastavila vlastní cíle efektivnosti tréninku svého interního vzdělávání. Vzdělávání zaměstnanců je nutno systematicky rozvíjet, aby byli v budoucnu schopni zvládat širší a náročnější okruh úkolů.[20] Vzhledem k velikosti podniků je třeba každou změnu, v tomto případě ve způsobu vzdělávání, posuzovat jako změnu procesu a takto k němu přistupovat. Jedním z nástrojů pro definování a změnu je reengineering podnikových procesů. Ten se na procesy v organizaci dívá horizontálně s cílem stanovit, jak mohou být navzájem propojeny efektivněji a zaměřeny stejným směrem. Proto může tvořit základ pro uskutečnění organizační přestavby.[21] Procesní nástroje a jejich vhodné využití je popsáno níže ve fázích implementace. 2.2 Typologie vzdělávání v podnicích Vzdělávání ve velkých organizacích není možné vzhledem k velkému počtu zaměstnanců a šíři vzdělávacích potřeb a nárokům na organizaci vzdělávání řešit pouze jediným přístupem. Pro přehled uvádím typologii podnikového vzdělávání dle nejčastěji používaných forem, které jsou rozděleny dle: použitých zdrojů; místa konání; formy studia. Dle použitých zdrojů: Interní vzdělávání, které je tvořeno vlastními zdroji. Tzn. učebnami a lektory. V případě větších nebo nadnárodních podniků se většinou do těchto kurzů zahrnují i zdroje dceřiných nebo mateřských společností. Externí vzdělávání je pokryto z nepodnikových zdrojů - dodavateli školení. Většinou se jedná o jiné právní subjekty (firmy, sdružení, státní organizace atd). Tyto kurzy je dále možné dělit na: 1. kurzy šité na míru, které jsou pouze pro zaměstnance podniku a jsou sestaveny podle požadavků klienta; 2. otevřené externí kurzy, které jsou přístupné celé veřejnosti. Dle místa konání: Centralizované kurzy jsou školené na jednom či více školících střediscích nebo prostorech k tomuto účelu vyhrazených. V tomto případě se kurzů účastní zaměstnanci z různých detašovaných pracovišť. Decentralizované kurzy probíhají přímo na pracovišti zaměstnance. Dle formy studia: Prezenční kurzy - probíhají za přítomnosti lektora a žáka (žáků). Ti jsou současně přítomni v čase a v prostoru.[22] Blended Learning - vznikl spojením e-learningu a prezenční výuky, které umožňuje
např. při skupinových aktivitách nahradit individuální aktivity (testy, přípravu, úvodní informace) elektronickým kurzem. Ten také může prezenční výuce předcházet a sloužit jako vstupní podmínka do kurzu. Elektronické vzdělávání. Dle dodavatele školení:
veřejné; zakázkové; interní. Veřejné kurzy jsou poskytovány většinou prostřednictvím sítě Internet. Jedná se o nový systém, kdy jsou kurzy zpřístupněny široké veřejnosti i podnikům na e-learningovém portálu. Výhodou je, že není nutno implementovat elektronické vzdělávání do podnikové struktury, náklady na pořízení jsou nižší než u zakázkové výroby. Některé kurzy jsou i zcela zdarma. Jedná se zejména o kurzy poskytované státními institucemi.[23] Většinou se jedná o kvalitní design a garantovaný obsah. Nevýhodou je všeobecnější zaměření obsahu kurzu, které nemusí přesně vyhovovat požadavkům podniku. Jedná se o velmi vhodný typ e-learningu na kurzy typu. První pomoc a některé zákonem povinné kurzy (např. bezpečnost práce, požární ochrana atd.). Zakázkové kurzy jsou tvořeny dodavatelem na základě specifických požadavků podniku. Výhodou je kvalitní design, profesionální úroveň, vhodný obsah, minimální zapojení vlastních zaměstnanců. Velkou nevýhodou je v tomto případě opravdu vysoká cena. Interní kurzy vyžadují velkou počáteční finanční investici do nákupu potřebných komponent softwaru a hardwaru jsou velmi náročné na znalosti a schopnosti zaměstnanců jak z obsahové, tak i grafické stránky kurzů. Je zde však garantován kvalitní obsah vyhovující organizaci, je zaručena jeho rychlá aktualizace a ochrana vlastního know-how (tedy technologických a informačních znalostí, které firma vlastní).
Seznam literatury: ARMSTRONG, Michael. Personální management. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, spol. s r.o., 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5. Cesnet [online]. 2004-2006 [cit. 2008-03-03]. Dostupný z WWW: < http://elearning.cesnet.cz/page.php?16>. EGEROVÁ, Dana, EGER, Lukáš. Rapid e-learning - inovativní směr ve firemním vzdělávání [online]. 2008 [cit. 2008-03-12]. Dostupný z WWW:
. GIGALOVÁ, Monika. Řízení lidských zdrojů. 2. vyd. Olomouc : Univerzita Palackého, 2007. 95 s. ISBN 80-244-1659-5. KOPECKÝ, Kamil, KREJČÍ, Veronika. NET UNIVERSITY s.r.o. [online]. 2007 [cit. 2008-03-12]. Dostupný z WWW: . KOPECKÝ, Kamil. EDO : e-learningoví distanční opory [online]. 2003 [cit. 2008-03-13]. Dostupný z WWW:
. NOCAR, David. E-learning v distančním vzdělávání [online]. 2004 [cit. 2008-03-12]. Dostupný z WWW: www.csvs.cz/publikace/NCDiV2004_sbornik/Nocar-231-237.doc. NOVOTNÝ, Jiří, SUCHÁNEK, Petr. Nauka o podniku I. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita v Brně, 2004. 184 s. ISBN 80-210-3333-9. Oracle iLearning [online]. 1997 [cit. 2008-03-02]. Dostupný z WWW: <www.oracle.com/ilearning>. PAVLÍČEK, Jiří. E-learning v podnikovém vzdělávání. Ostrava : Ostravská univerzita, Pedagogická fakulta, 2003. 74 s. ISBN 80-7042-920-8. PITTNER, Kamil. ERP dá podniku srdce : (část 1: Úvod, požadavky různých firem, rizika). Business World [online]. 2007 [cit. 2008-03-05]. Dostupný z WWW: < http://www.businessworld.cz/bw.nsf/id/ERP-Enterprise_Resource_Planning>. Portál veřejsné správy České republiky [online]. 2003-2008 [cit. 2008-03-05]. Dostupný z WWW: < http://portal.gov.cz>. ŠPINDLER, Petr. Budování vnitropodnikové e-learningové univerzity : (základní kroky). E-univerzita [online]. 2003 [cit. 2008-03-03]. Dostupný z WWW: .
[1] EGEROVÁ, Dana, EGER, Lukáš. Rapid e-learning - inovativní směr ve firemním vzdělávání [online]. 2008 [cit. 2008-03-12]. Dostupný z WWW: . [2] NOCAR, David. E-learning v distančním vzdělávání [online]. 2004 [cit. 2008-03-12]. Dostupný z WWW: www.csvs.cz/publikace/NCDiV2004_sbornik/Nocar-231-237.doc. [3] KOPECKÝ, Kamil, KREJČÍ, Veronika. NET UNIVERSITY s.r.o. [online]. 2007 [cit. 2008-03-12]. Dostupný z WWW: . [4] jedná se o řešení velmi náročné na implementaci z důvodu nutné integrace jednotlivých řešení [5] EGEROVÁ, Dana, EGER, Lukáš. Rapid e-learning - inovativní směr ve firemním vzdělávání [online]. 2008 [cit. 2008-03-12]. Dostupný z WWW: . [6] Kurzy nižší a střední generace jsou vhodné tam, kde je kladen důraz na rychlost předání informací a porozumění informací. Pokud je cílem kurzu získání nových dovedností nebo certifikované kompetence, jedná se již o kurz vyšší generace (Eger, 2006) [7] EGEROVÁ, Dana, EGER, Lukáš. Rapid e-learning - inovativní směr ve firemním vzdělávání [online]. 2008 [cit. 2008-03-12]. Dostupný z WWW: .
[8] KOPECKÝ, Kamil. EDO : e-learningoví distanční opory [online]. 2003 [cit. 2008-03-13]. Dostupný z WWW: < http://edo.upol.cz/documents.php?sid=02e2dcbfbe5ae028c782f5ff7cebb8e2&ti.... [9] PAVLÍČEK, Jiří. E-learning v podnikovém vzdělávání. 1. vyd. Ostrava : Ostravská univerzita, Pedagogická fakulta, 2003. 74 s. ISBN 80-7042-920-8. [10] Oracle iLearning [online]. 1997 [cit. 2008-03-02]. Dostupný z WWW: < www.oracle.com/ilearning>. [11] PAVLÍČEK, Jiří. E-learning v podnikovém vzdělávání. 1. vyd. Ostrava : Ostravská univerzita, Pedagogická fakulta, 2003. 74 s. ISBN 80-7042-920-8. [12] Ministerstvo vnitra České republiky [online]. 2006 [cit. 2008-03-20]. Dostupný z WWW: < http://www.mvcr.cz/sprava/priprava/dokumenty/cest_ruch.pdf>. str. 157. [13] Ministerstvo vnitra České republiky [online]. 2006 [cit. 2008-03-20]. Dostupný z WWW: < http://www.mvcr.cz/sprava/priprava/dokumenty/cest_ruch.pdf>. str. 158. [14] ŠPINDLER, Petr. Budování vnitropodnikové e-learningové univerzity : (základní kroky). E-univerzita [online]. 2003 [cit. 2008-03-03]. Dostupný z WWW: . [15] NOVOTNÝ, Jiří, SUCHÁNEK, Petr. Nauka o podniku I.. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2004. ISBN 80-210-3333-9. s. 12. [16] Portál veřejsné správy České republiky [online]. 2003-2008 [cit. 2008-03-05]. Dostupný z WWW: . [17] PITTNER, Kamil. ERP dá podniku srdce : (část 1: Úvod, požadavky různých firem, rizika). Business World [online]. 2007 [cit. 2008-03-05]. Dostupný z WWW: < http://www.businessworld.cz/bw.nsf/id/ERP-Enterprise_Resource_Planning>. [18] GIGALOVÁ, Monika. Řízení lidských zdrojů. 2. vyd. Olomouc : Univerzita Palackého, 2007. ISBN 80-244-1659-5. s. 38. [19] držitel Nobelovy ceny za průkopnický výzkum ekonomického rozvoje se zvláštním zřetelem na problematiku rozvojových zemí [20] ARMSTRONG, Michael. Personální management. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, spol. s r.o., 1999. ISBN 80-7169-614-5. s.55. [21] Tamtéž. [22] Cesnet [online]. 2004-2006 [cit. 2008-03-03]. Dostupný z WWW: < http://elearning.cesnet.cz/page.php?16>. [23] např. viz. http://elearning.portal-vz.cz/ Štítky: e-learning, vzdělávání, projektové řízení, podnikové vzdělávání, elektronické vzdělávání, Česká spořitelna a. s.
