IKLIM KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA (Studi korelasi antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Tingkat Semangat Kerja Karyawan di Jogja TV tahun 2011)
Indah Nurhayati Sri Hastjarjo
Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta
Abstract In an organization, the management of communication and work motivation in Jogja TV is very important because it can gives an influence to the worker performance. It’s because there is a communication relationship between a superior and subordinate, communication relationship between subordinate and superior and also communication relationship among the subordinate. The purpose of the research conducted in Jogja TV is to find out the relationship between the communicating condition of organization and work motivation with work wpirit in Jogja TV The research hypothesis is that there is any significant relationship between the communicating condition of organization and work motivation with work spirit in Jogja TV The research using the explanatory research with quantitative analysis to solve the problem. The collection of data in this research is by using stratified random sampling which dividing population class in particular, so each class will have sample on it. The instrument officers are questioner and documentation. while the statistical test by using partial correlations coefficient of Pearson The result of this research performed that there was a significant relationship in the communicating condition of organization and work motivation with Working Passion in Jogja TV with r : 0,2480 or 33,4%. It is means that 33,4% from communicating condition of organization and work motivation will encouraging work spirit Jogja TV Keywords: Communication Organization, Working Motivation, Working Spirit.
1
Pendahuluan Komunikasi bisa terjadi dimana saja. Komunikasi terjadi di lingkungan suatu instansi atau organisasi. Selain sebagai kejelasan dan penerimaan atas peranan, komunikasi juga berperan dalam memudahkan pertukaraan informasi yang berkenaan dengan pekerjaan. Dalam suatu instansi atau perusahaan, komunikasi memiliki peranan penting dalam menunjukkan jalannya manajemen ataupun sistem kerja dalam perusahaan tersebut. Perusahaan atau organisasi terdiri dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk suatu kepentingan bisnis, profesi, sosial dan berbagai macam keperluan lainnya. Mereka bekerja sama melakukan berbagai kegiatan organisasional yang ada dalam suatu organisasi diantaranya untuk menentukan tujuan yang ingin dicapai, menyusun rencana kerja, mengelola dan menjalankan operasi bisnis organisasinya, memperlancar pelaksanaan rencana kerja, termasuk menyusun peraturan, mengambil keputusan dan berhubungan dengan berbagai pihak serta memonitor kinerja organisasi atau bisnis perusahaan. Untuk menjalankan tugas-tugas tersebut, mereka beraksi berinteraksi dan berkomunikasi. Bahkan lebih dari 70% hari kerja para eksekutif dan staf perusahaan atau organisasi dipergunakan untuk melakukan kegiatan komunikasi. Sehingga komunikasi yang efektif menjadi faktor yang penting bagi pencapaian tujuan suatu organisasi baik organisasi bisnis maupun non bisnis. Sehingga menurut Andre Hardjana, ”penyelenggaraan sistem komunikasi yang efektif merupakan keharusan bagi suatu organisasi” (Harjana, 2000: 11). Dalam setiap organisasi komunikasi mempunyai peran sentral. Proses dan pola komunikasi merupakan sarana yang diperlukan untuk mengorganisasi dan mengarahkan karyawan ke tujuan dan sasaran organisasi. Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan keputusankeputusan dan tindakan-tindakan individu dan mempengaruhi pesan-pesan tentang organisasi (Pace & Faules, 1998: 149).
2
Jogja Tv adalah salah satu televisi lokal yang cukup diperhitungkan di Jawa Tengah. Sebagai televisi yang pertama berdiri di Yogyakarta tentunya Jogja Tv memiliki visi dan misi yang ingin dicapai dalam perjalanannya sebagai televisi lokal. Hal itu tidak akan terlepas dari komponen komponen yang terdapat di dalam perusahaan itu sendiri. Untuk mencapai tujuan organisasi tentunya diperlukan individu-individu yang handal dan mempunyai semangat kerja yang tinggi. Maka dari itu untuk meningkatkan semangat kerja karyawan Jogja Tv diperlukan adanya iklim komunikasi organisasi yang baik di dalam perusahaan. Dalam kehidupan sehari-hari, disadari atau tidak, dalam suatu pekerjaan seseorang akan terlibat dalam komunikasi yang merupakan bagian dari manusia itu sendiri. Komunikasi perusahaan adalah komunikasi yang berkaitan dengan segala sesuatu kebijakan perusahaan, baik internal maupun eksternal. Komunikasi antar karyawan merupakan suatu upaya untuk mengkontrol lingkungannya, ada juga yang mempunyai tujuan untuk dapat mengetahui peluang-peluang yang ada untuk dimanfaatkan. Sedangkan iklim komunikasi organisasi yang baik secara tidak langsung akan berpengaruh dengan perilaku karyawan, bila iklimnya positif tentunya akan berdampak positif pula bagi perusahaan. Dan sebaliknya bila iklimnya negatif tentunya akan memberikan pengaruh yang negatif pula bagi perusahaan. Selain iklim organisasi, salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah motivasi kerja. Motivasi sebagaimana diungkapkan Wursanto (1988: 132) adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja. Dengan adanya motivasi dapat merangsang karyawan untuk lebih menggerakan tenaga dan pikiran dalam merealisasikan tujuan perusahaan. Apabila kebutuhan akan hal ini terpenuhi maka akan timbul kepuasan dan kelancaran terhadap peningkatan semangat kerja karyawan. Semangat kerja dapat terwujud jika para karyawan mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggungjawabnya masing-masing. Oleh karena itu pimpinan harus dapat memberikan suatu dorongan atau motivasi pada para karyawan.
3
Perumusan Masalah Perumusan masalah pada penelitian ini adalah: Bagaimana hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja dengan tingkat semangat kerja karyawan di Jogja TV?
Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah hubungan antara iklim komunikasi organisasi di Jogja TV dengan semangat kerja karyawan.
Telaah Pustaka 1.
Komunikasi Michael Burgoon, dalam Komunikasi Organisasi menyatakan bahwa
komunikasi sebagai semua kegiatan yang secara sengaja dilakukan seseorang untuk menyampaikan rangsangan untuk membangkitkan respons orang lain (Mulyana, 2007: 68). Menurut Carl I. Hovland, komunikasi adalah proses yang memungkinkan seseorang (komunikator) menyampaikan rangsangan (biasanya lambang lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain (Mulyana, 2007: 69). Sedangkan Raymond S. Ross, mengungkapkan bahwa komunikasi adalah proses menyortir, memilih, dan mengirimkan simbolsimbol sedemikian rupa sehingga membantu pendengar membangkitkan makna atau respons dari pikirannya yang serupa dengan yang dimaksudkan komunikator (Mulyana, 2007: 6869). 2. Komunikasi organisasi Ada beberapa persepsi tentang komunikasi organisasi dari pakar komunikasi, antara lain Redding dan Sanborn, mereka mengemukakan bahwa komunikasi organisasi merupakan penerimaan dan pengiriman informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam komunikasi organisasi adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi dari
4
bawahan kepada atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orangorang yang sama level dalam organisasi, ketrampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program (Muhammad, 2007: 65). Sedangkan Katz dan Kahn, mengatakan bahwa komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Organisasi sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan mengubah energi menjadi produk (Muhammad, 2007: 65). Dari dua pengertian diatas dapat dilihat betapa pentingnya komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi. Hal ini sesuai dengan jurnal berikut ini : Excellent internal/employee communication is essential in any organization if it is to survive and thrive. As a management tool, it helps identify, establish, and maintain relationships between an organization’s management and its employees (Chen, 2008). Dari sini dapat disimpulkan bahwa komunikasi antar karyawan sangatlah penting
untuk
kelangsungan
suatu
organisasi
dan
dapat
membantu
menyeimbangkan hubungan antara pihak manajemen suatu organisasi dan karyawannya. Lebih lanjut dijelaskan Arni Muhammad (1995: 107) bahwa terdapat tiga bentuk utama dari arus pesan atau arus informasi dalam jaringan komunikasi formal dalam struktur organisasi yaitu : a. Komunikasi ke bawah Kebanyakan komunikasi ke bawah digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan, dan kebijaksanaan umum. Menurut Lewis dalam Arni Muhammad (2001: 108), komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dna mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
5
b. Komunikasi ke atas Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (Muhammad, 1995: 116). Semua anggota dalam sebuah organisasi, kecuali mereka yang menduduki posisi puncak, mungkin berkomunikasi ke atas, yakni setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik atau meminta informasi kepada seseorang yang otoritasnya lebih tinggi daripada dia. Suatu permohonan atau komentar yang diarahkan kepada individu yang otoritasnya lebih besar, lebih tinggi, atau lebih luas merupakan esensi komunikasi ke atas. c. Komunikasi horizontal Komunikasi dalam organisasi, juga berlangsung diantara anggota-anggota organisasi yang menduduki posisi-posisi yang sama tingkat otoritasnya, komunikasi jenis ini dinamakan komunikasi horizontal. Pesan yang mengalir menurut fungsi dalam organisasi diarahkan secara horizontal. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling memberikan informasi. 3.
Komunikasi Organisasi Bidang Taiguri dalam Komunikasi Organisasi (Muhammad, 1995: 82)
mendefinisikan bahwa iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan
internal
organisasi
yang
dialami
oleh
anggotaanggotanya,
mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilainilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan Komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu iklim komunikasi dalam organisasi. Untuk menciptakan iklim komuniasi yang baik, seorang pemimpin harus memperhatikan komunikasi dan iklim organisasi, karena ada hubungan sistem antara kedua iklim tersebut. Kedua faktor tersebut banyak sedikitnya akan mempengaruhi tingkah laku anggota. Payn dan Pugh menyatakan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilainilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial (Muhammad, 1995: 82).
6
Litein dan Stringers mengatakan bahwa iklim organisasi dapat dipelajari dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang dialami oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yang dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi dan banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja (Muhammad, 1995: 83). Itulah sebabnya mereka memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut: rasa tanggung jawab, standard atau harapan tentang kualitas pekerjaan, ganjaran atau reward, rasa persaudaraan, semangat tim. 4.
Iklim Komunikasi Organisasi Komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi akan membentuk suatu
iklim komunikasi organisasi. Menurut Arni Muhammad (1995: 82) untuk menciptakan
iklim
komunikasi
yang
baik
seorang
pemimpin
harus
memperhatikan iklim komunikasi dan iklim organisasi. Karena ada hubungan sistem antara kedua iklim tersebut. Kedua faktor tersebut akan mempengaruhi tingkah laku karyawan. Perilaku dan tingkah laku komunikasi akan berhubungan dengan perkembangan iklim. Iklim komunikasi organisasi dipengaruhi cara anggota organisasi berkomunikasi dan bertingkah laku. Iklim komunikasi yang baik akan menciptakan komunikasi yang terbuka, kekeluargaan dan rileks. Sebaliknya jika iklim komunikasi yang cenderung negatif akan membuat para anggota organisasi tertutup dan tidak dapat di kembangkan komunikasi yang terbuka. Seperti yang dijelaskan dalam uraian berikut. Pace dan Faules mengemukakan 6 pengaruh komunikasi yang dapat digunakan untuk mengukur iklim komunikasi. Yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, perhatian pada tujuantujuan kinerja tinggi. Keenam unsur tersebut akan penulis jabarkan lebih jelas sebagai berikut :
7
1. Kepercayaan Personel di semua tingkat harus bekerja keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya kepercayaan, keyakinan dan kualitas didukung oleh pernyataan dan tindakan (Pace & Faules, 1998: 159). 2. Pembuatan keputusan bersama Para pegawai disemua tingkat dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenal semua masalah dalam semua wilayah organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan untuk berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatn keputusan dan penentuan tujuan (Pace & Faules, 1998: 159). 3. Kejujuran Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, dan atasan (Pace & Faules, 1998: 159). 4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah Kecuali untuk keperluan rahasia, anggota organisasi seharusnya relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orangorang dan bagian lainnya yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasi para pemimpin dan rencana rencana (Pace & Faules, 1998: 159). 5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas Personel di setiap tingkat dalam organisasi harus mendengarkan saransaran atau laporan laporan masalah yang ditemukan personel disetiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka.Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan (Pace & Faules, 1998: 160).
8
6. Perhatian pada tujuantujuan kinerja tinggi Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuantujuan berkinerja tinggi, biaya rendah demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya (Pace & Faules, 1998: 160).
5.
Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata motif yang berarti daya upaya yang mendorong
seseorang untuk melaksanakan sesuatu atau daya penggerak dari dalam subyek untuk melakukan sesuatu atau kegiatan tertentu, untuk mencapai tujuan (Sardiman, 1992: 73). Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami perilaku orang-orang tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja agar sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi. Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motiv, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan, istilah motivasi, yang diartikan sehagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 1990: 252). Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu, sehingga sesuatu yang dilaksanakan diharapkan dapat mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individu pegawai yang bersangkutan. Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni
9
seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Hasibuan (2005: 142) mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni : a)
Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat.
b) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan social). Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup berkelompok. d) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. e)
Self Actualization (aktualisasi diri ) Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa.
6.
Semangat Kerja Wacana, Hasibuan (2005: 97) menyatakan beberapa tujuan pemberian
motivasi dalam suatu organisasi, yaitu : a.
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
10
c.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
e.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan Dari uraian diatas dapat kita lihat bahwa motivasi dapat mempengaruhi
semangat kerja karyawan. Hal tersebut terjadi karena disiplin dan absensi adalah unsur-unsur dalam semangat kerja. Berikut adalah penjabaran lebih lanjut tentang unsur-unsur dari semangat kerja. Semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja (Hasley 1988: 67). Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsurdari semangat kerja : a. Presensi Presensi atau absensi biasanya berkaitan dengan kehadiran pegawai. Pada umumnya instansi/lembaga selalu mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak tertunda. Ketidakhadiran
seorang
pegawai
tentunya
akan
berpengaruh
terhadap
produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara optimal. Seperti yang diungkapkan Saksono dalam bukunya Administrasi Kepegawaian (1982: 119) bahwa menurunnya tingkat presensi tanpa diketahui sebelumnya oleh pimpinan perusahaan dapat mengganggu pelaksanaan program kerja, apabila sejumlah karyawan terlihat dalam mata rantai kerja tidak hadir, pekerjaan selanjutnya tidak akan dapat berlangsung. Jika demikian perusahaan akan menanggung kerugian yang sesungguhnya dapat dihindarkan dengan mencegah terjadinya penurunan presensi. b. Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan (Wursanto, 1985: 67).
11
Disiplin merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam penyesuaian diri dengan sukarela kepada ketentuan-ketentuan, peraturan-peraturan dan nilainilai dari pekerja (Moekijat, 1997: 67). Dan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan kemauan dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang ada di instansi yang bersangkutan c. Kerjasama Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di dalamnya.Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan. Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut: 1. Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahannya. 2. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang lain. 4. Bagaimana
tindakan
seseorang
apabila
mengalami
kesulitan
dalam
melaksanakan pekerjaannya (Siswanto 1989: 193). d. Tanggung jawab Menurut Pariata Westra, dalam Manajemen Tenaga Kerja (Siswanto 1989: 195) tanggung jawab adalah keharusan pada seseorang untuk melakukan secara selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya serta dapat dituntut apabila terjadi sesuatu hal yang tidak selayaknya dari tugas tersebut. e. Produktivitas Kerja Produktivitas adalah suatu ukuran sejauh mana sumber sumber daya digabungkan dan dipergunakan dengan baik. Sehingga dapat mewujudkan hasil hasil tertentu yang diinginkan. Dengan kata lain produktivitas adalah suatu ukuran mengenai apa yang diperoleh dan apa yang diberikan (Atmosoeprapto, 2000: 1-2).
12
Metode Penelitian Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia. Fenomena itu bisa berupa bentuk, aktivitas, karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara
fenomena
yang satu
dengan fenomena lainnya
(Sukmadinata, 2006: 72) Berdasarkan dari tujuannya, penelitian ini menerapkan jenis penelitian korelasional dengan data kuantitatif, yang bertujuan untuk menyelidiki nilai-nilai dari dua atau lebih variabel dan menguji atau menentukan ada tidaknya hubungan yang ada di antara mereka di dalam satu lingkungan tertentu (Silalahi, 2009: 181). Sedangkan data kuantitatif meliputi angka-angka yang diperoleh dari hasil kuesioner dan telah dihitung kemudian disajikan dalam bentuk persentase. Penelitian ini menggunakan kuisioner yang berisi butir-butir pertanyaan yang dibagikan kepada responden. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang diketahui (Arikunto, 1998: 139). Sajian dan Analisis Data Dalam sub bab ini akan disajikan temuan penelitian dari tiga hipotesis yang diajukan oleh penulis. Dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui ada tidaknya hubungan antara iklim komunikasi kerja dan motivasi kerja dengan semangat kerja karyawan, maka analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi pearson.
1. Uji korelasi hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan semangat kerja karyawan di Jogja TV. Berdasarkan hasil analisis korelasi dengan menggunakan bantuan progam komputer SPSS 15.0for windows, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
13
Tabel 4.1 Hasil Analisis Korelasi Variabel Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Semangat Kerja Variabel Pearson Iklim Komunikasi Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Semangat Kerja Correlation Sig. (2-tailed) N Sumber: Data Primer diolah 2013
Iklim Komunikasi
Semangat Kerja
1
0.208
63
0.101 63
0.208
1
0.101 63
63
Dari tabel di atas diperoleh hasil bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan dari variabel iklim komunikasi organisasi terhadap variabel semangat kerja karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,101> 0,05 dengan perolehan nilai Pearson Correlation sebesar 0,208. Semakin tinggi iklim komunikasi organisasi belum dapat meningkatkan semangat kerja karyawan di Jogja TV. 2. Uji korelasi hubungan antara motivasi kerja dan semangat kerja karyawan di Jogja TV. Berdasarkan hasil analisis korelasi dengan menggunakan bantuan progam komputer SPSS 15.0for windows, maka diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.2 Hasil Analisis Korelasi Variabel Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Variabel Motivasi Kerja
Motivasi Kerja Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) N 63 Semangat Pearson Correlation 0.5498** Kerja Sig. (2-tailed) 0.00 N 63 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
14
Semangat Kerja 0.5498** 0.00 63 1 63
Untuk melihat besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja karyawan digunakan nilai koefisien determinasi yangdiperoleh dari kuadrat nilai koefisien korelasi dikalikan 100% (R2 = r2X100%). Besarnya angka koefisien determinasi dalam hal ini adalah : R2 = (0.5498)2 X 100% = 0.30228 X 100% R2 = 30,23 %. Dari tabel di atas dapat diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan positif antara variabel motivasi kerja terhadap semangat kerja karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,00< 0,05, dan nilai Pearson Correlation sebesar 0.5498. Semakin tinggi motivasi kerja dapat meningkatkan semangat kerja karyawan di Jogja TV. Dengan R2 = 30,23 % dapat disimpulkan bahwa sebesar 30,23 % variabel motivasi kerja mempengaruhi semangat kerja, sedangkan 69,77% semangat kerja dipengaruhi oleh variabel lain. 3. Uji korelasi hubungan antara iklim komunikasi organiasi dan motivasi kerja dengan semangat kerja karyawan di Jogja TV. Berdasarkan hasil analisis korelasi dengan menggunakan bantuan progam komputer SPSS 15.0 for windows, maka diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.3 Hasil Analisis Korelasi Variabel Iklim Komunikasi dan Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Model Summary Std. Error of the Model
R
R Square
Adjusted R Square Estimate
1
.587a
.344
.2480
2.546
a. Predictors: (Constant), Motovasi Kerja, Iklim Komunikasi
Rtabel dengan banyak responden 63 dan signifikansi 0,05 adalah 0,2480. Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan positif antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap semangat kerja karena memiliki nilai Pearson Correlation sebesar 0,587 > nilai Rtabel 0,2480. Semakin tinggi hubungan iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja dapat meningkatkan semangat kerja karyawan di Jogja TV. Dengan R2 = 33,4 % dapat
15
disimpulkan bahwa sebesar 33,44 % variabel iklim komunikasi organisasi motivasi kerja mempengaruhi semangat kerja, sedangkan 66,56% semangat kerja dipengaruhi oleh variabel lain. A. Pembahasan Hasil Penelitian Dari analisis data, diperoleh hasil sebagai berikut : 1. Tidak ada hubunganyang signifikan dari iklim komunikasi organisasi di Jogja TV terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,101> 0,05 dan nilai Pearson Correlation sebesar 0,208. Hal tersebut berarti bahwa, setiap peningkatan yang terjadi atas iklim komunikasi tidak mempengaruhi peningkatan semangat kerja. 2. Terdapat hubungan yang signifikan positif dari motivasi kerja terhadap semangat kerja karyawan. Hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,000< 0,05, dengan nilai Pearson Correlation sebesar 0.5498. Artinya terdapat hubungan yang signifikan dari motivasi kerja terhadap semangat kerja.Semakin tinggi motivasi kerja karyawan baik yang bersifat instrinsik ataupun ekstrinsik akan mendorong keinginan karyawan untuk melakukan kegiatan dan pekerjaan di Jogja TV lebih baik lagi. 3. Terdapat hubungan antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja dengan semangat kerja karyawan di Jogja TV. Hasil pengujian menunjukkan nilai Pearson Correlation sebesar 0.587 nilai R2 = 33,44 % dan Rtabel = 0,2480. Artinya terdapat hubungan yang signifikan pada iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap semangat kerja.Semakin tinggi interaksi iklim komunikasi dan motivasi kerja karyawanbaik yang bersifat instrinsik ataupun ekstrinsik akan mendorong keinginan karyawan untuk melakukan kegiatan dan pekerjaan di Jogja TV lebih baik lagi.
16
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan maka hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima bahwa tidak ada hubungan yang signifikan dari iklim komunikasi organisasi di Jogja TV terhadap semangat kerja karyawan dengan perolehan nilai Pearson Correlation sebesar 0,208 dan nilai probabilitas sebesar 0,101 > 0,05. 2. Hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima bahwa ada pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap semangat kerja karyawan di Jogja TV. Hasil uji hipotesis yang telah dilakukan diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05, dengan nilai Pearson Correlation sebesar 0.5498. 3. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini terbukti ada pengaruh yang signifikan dari iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap semangat kerja karyawan di Jogja TV. Hasil uji hipotesis yang telah dilakukan diperoleh nilai Pearson Correlation sebesar 0.587 dan Rtabel = 0,2480.
Saran Dari hasil penelitian yang sudah dijabarkan pada subbab sebelumnya maka terdapat 2 macam saran yang bisa diambil dari penelitian ini : 1. Bagi Pimpinan Hasil dari penelitian yang sudah dijabarkan dalam penelitian menunjukan bahwa terbukti ada hubungan yang cukup signifikan antara iklim komuniaksi organisasi dan motivasi dengan semangat kerja dengan hasil dari Pearson Correlation sebesar 0.587. Karena hasil dari penelitian diperoleh dari kuesioner, maka penulis akan memberkan beberapa poin yang mempengaruhi hasil akhir dari penelitian ini, dari beberapa poin yang tertinggi hingga beberapa poin yang terendah. Dari beberapa butir pertanyaan yang diajukan penulis dalam kuesioner, terdapat beberapa pertanyaan yang memiliki poin sangat tinggi diatas 90%. Pertanyaan-pertanyaan itu adalah :
17
a. Bawahan menghargai keputusan atasan sebesar 93, 6 % b. Bawahan menjalankan perintah tanpa ragu sebesar 96,8% c. Karyawan sering menerima penghargaan sebesar 95,2% Disamping itu penulis juga menemukan beberapa butir pertanyaan dengan skor yang rendah, beberapa diantaranya adalah : a.
Menyampaikan ide kepada atasan sebesar 68,2%
b. Kemudahan karyawan mendapatkan info perusahaan sebesar 69,8% c.
Atasan menyampaikan informasi kepada bawahan sebsar 61,9% Dari jawaban kuesioner
diatas
hendaknya
pimpinan bisa
lebih
memperhatikan beberapa poin yang hasilnya sangat rendah tersebut, dengan begitu diharapkan akan bisa memperbaiki performa karyawan yang akan berpengaruh juga kepada hasil dari pekerjaan mereka. Sedangkan untuk pertanyaan berpoin tinggi, pimpinan hanya perlu konsisten karena hasil yang ditunjukan sudah sangat positif. Tetapi apabila bisa dimaksimalkan tentunya akan menghasilkan output yang lebih baik lagi bagi kepentingan perusahaan. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya Diharapkan agar bisa menambahkan variabel untuk dapat lebih mengungkap faktor-faktor yang memiliki hubungan signifikan dengan semangat kerja, serta dapat menambahkan populasi dan sampel jika populasi dan sampelnya tersedia dengan jumlah yang banyak.
18
Daftar Pustaka Arikunto, Suharsini. (1986). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Dalam Praktek. Jakarta : Bina Aksara. Atmosoeprapto, Kisdarto. (2000). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Jakarta : Gramedia. Chen, Ni. (2008) Internal/Employee Communication and Organizational Effectiveness: a study of Chinese corporations in transition, Journal of Contemporary China, February 08 Volume 17, Page 167-189. Kartono, Kartini. (1990). Pengantar Metodologi Riset Sosial. Bandung : Mondar Maju. Lee, Hung-Wen & Liu, Ching-Hsiang. (2009) The Relationship Among Achievment Motivation, Psychological Contract And Work Attitudes, Social Behavior and Personality: an International Journal, Volume 37. Manullang, S. (1993). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bina Aksara. Muhammad, Arni. (2007). Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara. Mulyana, Deddy. (2007). Ilmu Komunikasi. Bandung : Remaja Rosdakarya. Moekijat, (1979). Management Kepegawaian (Personal Management). Bandung : Alumni. Nazir, Moh. (1988). Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia. Nitisemito, Alex S. (1980). Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Pace, Wayne R & Faules, Don F. (1998). Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Rakhmat, Jalaludin. (1999). Metode Penelitian Komunikasi. Bandung : Remaja Rosdakarya. Uhjana, Onang. (1987). Minat dan Motivasi Kerja dalam Perekonomian. Bandung : Remaja Rosdakarya. Silalahi, Ulber. (2009) Metode Penelitian Sosial. Bandung : Refika Aditama. Siswanto,Bedjo. (1989). Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Jaya : Bandung. Widodo. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif. Lembaga Pengembangan Pendidikan (LPP) UNS dan UPT Penerbitan dan Pencetakan UNS (UNS Press), Surakarta.
19
