jaarverslag 2009
Inhoud Voorwoord
3
1 Kerntaken en activiteiten
4
2 Overzicht klachten en informatieverzoeken
13
3 Discriminatiegrond van de klachten
17
4 Afkomst klachtindiener en terrein/grond/aard van de klachten
23
5 Klachtenbehandeling
34
6 Regionaal Discriminatie Overleg (RDO)
38
7 Panel Deurbeleid Amsterdam
42
Organisatie en bestuur
44
Colofon
45
Casussen A
Discriminatie op het vliegveld
7
B
Te oud om een boiler te huren
10
C
Afwijzing omdat ze Marokkaans is
10
D
Wel of niet handen schudden?
12
E
Discriminerende huisregels fitnesscentrum
15
F
Geen verbouwing voor homopaar
18
G
‘Queers and dykes only’
21
H
Miscommunicatie over hoofddoek
27
I
Slachtoffer?
33
J
Geen mannelijke arts vanuit geloofsovertuiging
33
K
Met assistentiehond dubbel betalen
36
L
Gedoe met parkeervergunning
36
M
Telefoonabonnement met Brits paspoort?
39
N
‘Turkse bakker gevraagd’
41
O
Uitgescholden lesbo’s
41
Uit economische- en duurzaamheidsoverwegingen is dit jaarverslag alleen in een digitale versie beschikbaar. 2
Voor woord In 2009 ontving het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA) meer klachten en informatieverzoeken dan ooit: 964 klachten en 730 informatieverzoeken. De regionale en landelijke publiekscampagnes hebben daar een stimulerende bijdrage aan geleverd. Amsterdammers weten inmiddels de weg naar het meldpunt te vinden. Sinds 1 februari 2009 kunnen ook inwoners uit de regiogemeenten terecht bij het MDRA. De Wet gemeentelijke discriminatievoorzieningen verplicht alle gemeenten per 28 juli 2009 een antidiscriminatievoorziening te hebben. Per 1 februari 2009 breidde het meldpunt daarom haar werkterrein uit naar de regio Amsterdam met de gemeenten Aalsmeer, Amstelveen en Uithoorn. De naam Stichting Meldpunt Discriminatie Amsterdam (MDA) veranderde in Stichting Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA). In juni sloten ook de gemeenten Diemen en OuderAmstel zich bij het MDRA aan. De naamsverandering viel samen met het 12,5 jarig bestaan van het MDRA en dat was een mooi moment om te kiezen voor een frisse nieuwe huisstijl. Begin 2009 kreeg het MDRA financiële ruimte om vaker voorlichting te geven aan leerlingen van het basis- en voortgezet onderwijs in Aalsmeer, Uithoorn en Amsterdam over discriminatie en vooroordelen. De komende jaren zal voorlichting aan jongeren een van de speerpunten blijven. Om tegemoet te komen aan de informatiebehoefte van organisaties, gemeenten, scholieren en de media, selecteerde het MDRA dit jaar meer korte inhoudelijke beschrijvingen van de door haar medewerkers behandelde klachten. U vindt deze casussen verspreid door het jaarverslag.
3
1 Ker ntaken en act ivit eit en De stichting Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA) heeft de volgende kerntaken: –
Klachtbehandeling
–
Advisering & signalering
–
Voorlichting
–
Onderzoek
Klachtbehandeling Een uitgebreide beschrijving van klachtbehandeling door het MDRA vindt u op pagina 34. De cijfers staan vermeld in tabellen en grafieken bij het Overzicht klachten en informatieverzoeken op pagina 13.
Advisering & signalering Het MDRA adviseerde in diverse werkgroepen over het signaleren van discriminatie, het voorkomen van discriminatie en hoe te handelen in geval van discriminatie. Het MDRA werkt samen met de volgende organisaties: politie Amsterdam-Amstelland, Openbaar Ministerie, gemeente Amsterdam en regio gemeenten, COC, Kamer van Koophandel, Amnesty International, Hogeschool van Amsterdam, Stedelijk Gehandicapten Overleg Amsterdam (SGOA), Koninklijke Horeca Nederland, Jongeren Actief Amsterdam (JAA) en jongerencentrum Argan.
Doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus Het MDRA ontving veel vragen over uitzend- en bemiddelingsbureaus die zich op een speciale doelgroep richten, zoals studenten, senioren, gehandicapten, vrouwen, bepaalde nationaliteiten of allochtonen. De vraag was of doelgroepgerichte uitzendbureaus andere sollicitanten bij voorbaat uit mogen sluiten. Aangezien hierover nog geen jurisprudentie was gevormd, legde het meldpunt deze kwestie voor aan de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) met het verzoek hierover advies te geven. Het advies van het CGB vindt u op www.cgb.nl onder adviesnummer 2009-7. Kort samengevat: uitzend- en bemiddelingsbureaus die zich op een specifieke doelgroep richten kunnen dat gewoon blijven doen zolang ook andere werkzoekenden die niet tot de doelgroep horen worden bemiddeld. Wel moeten deze bureaus in hun communicatie-uitingen – zoals in personeelsadvertenties en op de website – aangeven dat andere groepen ook welkom zijn. 4
Uiteraard geldt dat deze groepen ook worden bemiddeld als zij aan de functieeisen voldoen. Het MDRA heeft het CGB-advies met een korte uitleg toegestuurd aan de directies van 43 doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus in Amsterdam. In de loop van 2010 controleert het MDRA via een quickscan of het oordeel van de commissie wordt nageleefd.
Voorkeursbeleid buurtcentrum Een groeiend aantal buurtcentra biedt speciale sporturen aan voor migrantenvrouwen. Het MDRA ontving informatieverzoeken en een klacht over deze voorkeursbehandeling op grond van ras en geslacht. Volgens de gelijkebehandelingswetgeving mag een voorkeursbeleid worden toegepast als tijdelijke maatregel met als doel het opheffen van de achterstand van de betreffende doelgroep. Aangezien het aantal aangeboden speciale sporturen steeds werd uitgebreid, besloot het MDRA de klacht voor te leggen aan de Commissie Gelijke Behandeling (CBG) om een oordeel te krijgen in hoeverre onderscheid op grond van ras en geslacht op lange termijn mogelijk is. De CGB oordeelde dat er bij het betreffende buurtcentrum sprake is van een langdurig voorkeursbeleid waarbij niet of niet voldoende wordt gekeken naar alternatieve mogelijkheden en het stimuleren daarvan. De CGB verzoekt de directie van het buurtcentrum dringend hun beleid bij te stellen.
Voorlichting Een belangrijke activiteit is het geven van voorlichting aan Amsterdammers en inwoners van de regio. Medewerkers van het MDRA geven voorlichting op basis- en middelbare scholen en verzorgen trainingen en workshops voor het bedrijfsleven, de overheid en buitenlandse delegaties.
Regionale campagne Dankzij financiering van de gemeente Amsterdam startte het MDRA op 16 februari een regionale publiekscampagne in Amsterdam en de regio. De campagne met als thema ‘Melden helpt’, had als doel de meldingsbereidheid te vergroten. De campagne liet zien dat mensen die de moeite nemen discriminatie te melden het verschil maken. De boodschap werd verspreid via 8.000 posters in de stad en ondersteund met flyers en advertenties in dagbladen, op internet en het screen 5
op het Rembrandtplein. Ook was er veel ‘free publicity’ rondom de campagne, mede door de kick-off met wethouder Freek Ossel waarbij veel pers aanwezig was. De campagne liet zes verschillende discriminatiezaken zien die regelmatig voorkomen en waar het MDRA bij kan dragen aan een snelle oplossing. Het MDRA verspreidde ook posters en flyers van de campagne via: de stadsdeelkantoren; gemeentehuizen in de regio; diverse gemeentelijke diensten; politiebureaus; openbare bibliotheken in Amsterdam en de regio; en jeugd- en buurtcentra in diverse stadsdelen. De campagne liep van 9 februari tot 30 maart, van 4 mei tot 29 juni en in de regiogemeenten van 21 september tot 5 oktober.
Landelijke campagne Ministerie van Binnenlandse Zaken In de zomermaanden lanceerde het Ministerie van Binnenlandse Zaken een landelijke campagne gericht op het tegengaan van discriminatie. Via tv en radiospotjes, posters en een speciale website, benadrukte de campagne dat niemand zich anders voor hoeft te doen dan hij of zij is. Meldingen van discriminatie die binnenkwamen via www.discriminatie.nl of via de landelijke discriminatie meld- en advieslijn (0900 – 2 354 354) genoemd in de campagne, kwamen automatisch terecht bij de regionale antidisicriminatiebureaus. Het MDRA kreeg op deze manier 118 extra klachten binnen.
Jongeren, voorlichting op school Ook in 2009 gaven medewerkers van het MDRA workshops en voorlichting aan jongeren op Amsterdamse basisscholen en voortgezet onderwijs over diversiteit, vooroordelen en discriminatie. Voor het eerst ging het voorlichtingsteam ook naar scholen in de gemeenten Aalsmeer en Uithoorn. Er bleek veel interesse van docenten die het belangrijk vinden om aandacht te besteden aan het bespreekbaar maken van discriminatie, vooroordelen en pesten. Een groot aantal van de docenten heeft al weer een aanvraag gedaan voor voorlichting in het volgende schooljaar. Docenten en leerlingen kregen na de voorlichtingsles het lespakket ‘Discriminatie. Wat doe jij eraan?’ om zelf in vervolglessen mee te kunnen werken. Om het bereik onder jongeren te vergroten, en goed aan te blijven sluiten bij wat leeft 6
c asus A
Discriminatie op het vliegveld
Meneer Aureliano woont en werkt al jaren in Nederland. In april 2005 komt hij om twee uur ‘s nachts met de trein uit Amsterdam aan op Schiphol om zijn vriend op te halen die met het vliegtuig uit Senegal komt. De vlucht staat niet op het aankomstbord en Aureliano spreekt de enige andere aanwezige persoon aan en vraagt of hij weet waar informatie te krijgen is. De man reageert agressief en begint tegen Aureliano te schreeuwen. Vier ambtenaren van de Marechaussee halen de twee mannen uit elkaar en vragen naar hun identiteitskaart. De ene man, met een blanke huidskleur, mag weer gaan maar Aureliano, die een donkere huidskleur heeft, moet blijven staan. Omdat hij geen vluchtnummer heeft en de vlucht niet op het aankomstscherm staat, voldoet hij volgens de marechaussees niet aan de term ‘ophaler’. Dat betekent dat Aureliano niet in de aankomsthal aanwezig mag zijn tussen 0.00 en 4.00 uur. Zijn identiteitskaart wordt ingenomen en hij moet de aankomsthal verlaten. Hij begrijpt niet waarom de andere persoon gewoon in de aankomsthal mag zijn en hij niet. Buiten vraagt hij zijn identiteitskaart terug maar dat wordt geweigerd. Als Aureliano wat later toch weer naar binnen gaat om te kijken of zijn vriend er is, wordt hij tegen de grond gewerkt door de marechaussees en zestien uur in een cel opgesloten zonder dat hij daar iemand van op de hoogte kan stellen. Hij krijgt te horen: ‘wij gaan je naar een uitzetcentrum brengen’. Aureliano voelt paniek opkomen, hij is bang te worden uitgezet. Als hij weer is vrijgelaten neemt hij contact op met het MDRA dat een uitgebreide klacht namens hem indient bij de Klachtencommissie Politietaken Koninklijke Marechaussee / Krijgsmacht. Deze klachtencommissie verklaart negen van de tien klachtpunten ongegrond. Het MDRA besluit daarom in overleg met Aureliano de klacht voor te leggen aan de Nationale ombudsman. Inmiddels een jaar na het incident komt de ombudsman tot de volgende conclusie. De marechaussee heeft zich schuldig gemaakt aan: misbruik van bevoegdheid, onrechtmatige vrijheidsontneming en discriminatie. De minister van Defensie krijgt de aanbeveling om Aureliano excuses aan te bieden, de opleiding en permanente scholing bij de marechaussee op discriminatie te toetsen en deze zaak daar aan de orde te stellen. De minister laat de Tweede Kamer weten de conclusie van de ombudsman niet te herkennen. Toch voert de minister alle aanbevelingen van de ombudsman uit. In januari 2009 krijgt Aureliano excuses aangeboden door de secretaris-generaal voor het optreden van de marechaussee, en de partijen treffen een financiële schikking.
7
bij de jongeren, wil het MDRA de jongeren zelf korte films laten bedenken vanuit hun eigen ervaring en belevingswereld over uitsluiting en diversiteit. Deze korte films op DVD helpen docenten om discussies te starten in de klas en zo het onderwerp bespreekbaar te maken. Eind 2009 heeft het MDRA fondsen aangeschreven voor financiering van het project. Soort onderwijs: 12,1 %
36,4 %
Basisonderwijs (groep 8) VMBO
18,2 %
HAVO / VWO MBO / ROC HBO
21,2%
12,1 %
figuur 1 / voorlichting op scholen 2009
Onderzoek Toegankelijkheid overheidsdiensten In 2008 deed het MDRA onderzoek naar de toegankelijkheid van de Amsterdamse musea voor bezoekers met lichamelijke beperkingen. Later dat jaar volgde in samenwerking met het Stedelijk Gehandicapten Overleg Amsterdam (SGOA) een onderzoek naar de toegankelijkheid van de Amsterdamse overheidsdiensten. Begin 2009 zijn de onderzoeksresultaten met aanbevelingen naar de diverse diensten en portefeuillehouders gestuurd. Er bleek veel ruimte te zijn voor verbetering van de toegankelijkheid van publieke ruimtes: bijvoorbeeld de hoogte van receptie en loketten in gemeentehuizen / stadsdeelkantoren, sanitaire voorzieningen voor rolstoelgebruikers, rolstoeltoegankelijkheid van de dichtstbijzijnde tramen bushaltes, en de toegankelijkheid van de website voor slechtzienden. Ook het in dienst nemen van medewerkers met een functiebeperking volgens het gemeentelijke diversiteitsbeleid valt binnen het verdrag van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH / CZ). In het najaar heeft het MDRA ook de stadsdelen, de participatieraden gehandi8
captenbeleid, werkgroepen en adviesraden toegankelijkheid geïnformeerd over de wettelijke voorwaarden en het verbeteren van de toegankelijkheid.
Discriminatie te meten De antidiscriminatiebureaus (ADB’s) in de provincie Noord-Holland hebben in 2009 de discriminatiecijfers van 2008 onder de loep genomen. Het onderzoeksrapport is samengesteld door Ateno bureau voor criminaliteitsanalyse. Een korte impressie van de conclusies uit het onderzoeksrapport ’Discriminatie te meten’: Omvang en spreiding: De gemeenten Amsterdam, Haarlem, Alkmaar en Den Helder hebben de meeste discriminatiemeldingen per 10.000 volwassen inwoners. Het Meldpunt Discriminatie Amsterdam had in 2008 856 meldingen*, dat is 11,65 per 10.000 volwassen inwoners. In vrijwel alle gemeenten doen zich geregistreerde incidenten voor. *het definitieve cijfer over 2008 is 853. Vormen: Leeftijdsdiscriminatie wordt het vaakst gevoeld, gevolgd door discriminatie op grond van geslacht. Toch zijn de meeste klachten die bij de ADB’s binnenkomen (of waarvan aangifte wordt gedaan bij de politie), klachten op basis van ras, herkomst of huidskleur. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat klachten op laatstgenoemde gronden vaak als kwetsender en persoonlijker worden ervaren en daarom eerder worden gemeld. Maatschappelijk terrein: Ongeveer een kwart van de klachten is gerelateerd aan de arbeidsmarkt. Op de tweede plaats komen klachten gerelateerd aan de buurt of wijk (burenruzie), gevolgd door klachten gerelateerd aan commerciële dienstverlening. Betrokkenen: Ongeveer net zoveel vrouwen als mannen dienen een klacht in. De melders zijn overwegend tussen de 25 en 44 jaar. De helft van de melders is van niet-Nederlandse afkomst, waarvan relatief veel melders van Marokkaanse en Surinaamse afkomst. Tweederde deel van de melders woont in de steden Amsterdam, Hilversum, Haarlem, Alkmaar, Hoorn, Den Helder, Purmerend en Zaanstad. Afhandeling klachten: De ADB’s geven in de meeste gevallen advies en/of informatie (42%) en vaak ook morele steun. Bij 9% van de meldingen bemiddelt het ADB. Meldingen bij het Meldpunt Discriminatie Amsterdam leiden in 8% van de gevallen tot aangifte bij de politie. Bij andere ADB’s komt het zelden tot een 9
c asus B
Te oud om een boiler te huren
Bij de 85- jarige mevrouw Jansen wordt tijdens een verbouwing van haar woning de centrale oliestook vervangen door gas. Een kamer waar ze voorheen een warmwateraansluiting had, heeft dat nu niet meer. Om dat te veranderen kijkt ze naar de mogelijkheden om een boiler te huren. Jansen belt met haar energieleverancier om te vragen of ze een boiler kan huren omdat ze kopen te duur vindt. De medewerkster zegt dat Jansen te oud is om een boiler te huren omdat de leeftijdsgrens op 73 jaar ligt. Jansen vraagt haar waarop die grens gebaseerd is maar de medewerkster weet het antwoord niet. Jansen vermoedt dat de energieleverancier haar geen boiler wil verhuren omdat de kans op overlijden groot is, gezien haar leeftijd. Ze neemt contact op met het MDRA omdat een boiler kopen voor haar echt te duur is en ze zich buitengesloten voelt op grond van haar leeftijd. De klachtbehandelaar van het MDRA stuurt een brief naar de energieleverancier met de vraag hoe het zit met de leeftijdsgrens om een boiler te huren. Verder attendeert de klachtbehandelaar de energieleverancier op diens eigen huurvoorwaarden op de website. Hierin staat onder andere dat de huurovereenkomst gewoon op de volgende huurder over kan gaan. Het energiebedrijf reageert snel en schrijft dat Jansen door hun medewerker verkeerd is voorgelicht. ‘Er is helemaal geen leeftijdsgrens’ en ‘natuurlijk kan Jansen een boiler huren’. Een paar dagen later belt een medewerker van het energiebedrijf naar Jansen om het huurcontract in orde te maken. Ook ontvangt Jansen een boeket bloemen met excuses voor het misverstand. Jansen is blij met de goede afloop en het warme water.
c asus C Afwijzing omdat ze Marokkaans is In januari solliciteert Yasmin naar de functie van receptioniste bij een ‘inbound call-centre’ in Amsterdam. Ze ontvangt een afwijzing per e-mail. Yasmin scrollt in de e-mail nog even naar beneden en ziet tot haar verbazing een e-mailwisseling tussen medewerkers van het call-centre. Een manager schrijft daarin aan een collega dat ze in het bedrijf slechte ervaringen hebben met Marokkaanse meisjes en dat Yasmin maar een bericht moet krijgen dat de vacature voorzien is. Yasmin is boos omdat er niet gekeken is naar haar kwaliteiten maar ze op basis van haar afkomst wordt gediscrimineerd. Ze neemt contact op met de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) en stuurt het bedrijf een e-mail daarover. De medewerkster van het call-centre belt Yasmin om te zeggen dat het volgens haar helemaal geen discriminatie is en nodigt Yasmin uit voor een gesprek. Yasmin voelt zich door het bedrijf nog steeds niet serieus genomen en neemt contact op met het MDRA omdat ze vindt dat ze wel gediscrimineerd is. De klachtbehandelaar van het MDRA stuurt een brief naar het call-centre met daarin dat er volgens de wet sprake is van discriminatie en waarom dat zo is. De directeur van het call-centre geeft toe dat er een fout is gemaakt en biedt Yasmin zijn excuses aan en nodigt haar alsnog uit voor een sollicitatiegesprek. Uiteindelijk voelt Yasmin niet voor een gesprek omdat ze zich afvraagt of het bedrijf wel betrouwbaar is.
10
aangifte of tot het voorleggen van de zaak aan de Commissie Gelijke Behandeling. Formeel bediende het Meldpunt Discriminatie Amsterdam in 2008 alleen de gemeente Amsterdam. In werkelijkheid werden in dat jaar de volgende aantallen klachten uit de regio behandeld: Aalsmeer (4), Amstelveen (17), Diemen (7), Ouder-Amstel (2) en Uithoorn (3).
11
c asus D
Wel of niet handen schudden?
Uzma loopt haar vierdejaars-stage bij een ziekenhuis in Amsterdam. Aan het begin van haar stage bespreekt Uzma met haar stagebegeleider van het ziekenhuis dat ze vanwege haar geloofsovertuiging geen handen schudt van personen van het andere geslacht als begroeting. Uit de reactie van haar begeleider begrijpt ze dat het geen probleem is. Na drie maanden heeft Uzma een gesprek met een medewerker van het ziekenhuis. Die vertelt haar dat ze moet kiezen: of ze schudt een hand ter begroeting of ze moet haar stage afbreken. Verschrikt zegt ze dat ze van haar stagebegeleider heeft begrepen dat geen handen schudden geen probleem oplevert. Nu blijkt dat de directeur van het ziekenhuis heeft aangegeven dat het schudden van handen als begroeting verplicht is. Uzma is diep teleurgesteld. Ze doet hard haar best. Het gaat goed, en nu gebeurt er dit. Als ze thuiskomt belt ze het MDRA met de vraag wat ze kan doen. De klachtbehandelaar van het MDRA schrijft een brief en attendeert het ziekenhuis op de Algemene wet gelijke behandeling artikel 5, waarin staat dat onderscheid op grond van godsdienst verboden is. Ook geeft de klachtbehandelaar een voorbeeld van een uitspraak van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) over een soortgelijke zaak. De CGB acht handen schudden niet noodzakelijk omdat er voldoende alternatieven zijn. Bijvoorbeeld een vriendelijke hoofdknik of het leggen van een hand op het hart. Verder vermeldt het oordeel dat een werkgever het besluit van de werknemer dient te respecteren, mits de werknemer het niet handen schudden aankondigt en met een alternatief komt. Omdat het in de praktijk vervelend is als een uitgestoken hand wordt geweigerd, is het redelijk om de werknemer die op andere wijze wil begroeten, te vragen daartoe het initiatief te nemen bij een begroeting of uitleg te geven waarom hij of zij personen van het andere geslacht geen handen schudt. Ondanks deze alternatieve mogelijkheden biedt de school Uzma een andere stageplek aan.
12
2 Overz icht klacht en en inform atieverz oeken Figuur 2 geeft een overzicht van het aantal klachten en informatie- en adviesverzoeken dat door het MDRA in behandeling is genomen. Het aantal klachten en informatie- en adviesverzoeken staan uitgesplitst per gemeente in figuur 3.
figuur 2 / klachten en informatieverzoeken Betreft
2008
2009
Klachten over discriminatie
853
964
Informatie en advies
770
730
1623
1694
Totaal
figuur 3 / klachten en informatieverzoeken per gemeente (2009) Gemeente
Klachten over discriminatie
Informatie en advies
Aalsmeer
12
20
Amstelveen
43
16
Amsterdam
869
661
17
11
8
–
15
22
964
730
Diemen Ouder–Amstel Uithoorn Totaal
De stijging van het aantal klachten in 2009 is grotendeels toe te schrijven aan de regionale en landelijke campagne. Meer informatie hierover vindt u op pagina 5 en 6. 13
figuur 4 / aanvrager en doel van het informatieverzoek (2009) Doel informatie
Aanvrager Man Vrouw
Organisatie
Onbekend/n.v.t.
Totaal
Aanpak klacht/probleem
79
72
87
5
243
Advies
55
25
90
5
175
Anders
14
7
64
4
89
Cijfers
1
–
31
–
32
Interview
2
1
43
–
46
Onderzoek
2
4
15
–
21
Presentatie/voorlichting
5
3
64
–
72
Project
–
–
11
–
11
12
26
2
1
41
170
138
407
15
730
Studieopdracht Totaal
Het aantal informatieverzoeken waarvan geen nadere gegevens inzake geslacht van de aanvrager bekend zijn, heeft te maken met het feit dat veel verzoeken per e-mail worden ontvangen en afgehandeld. Met het huidige registratiesysteem is het niet mogelijk een uitsplitsing naar de afkomst van de aanvrager te maken.
Juridisch kader Het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA) neemt klachten in behandeling en registreert deze op de gronden en terreinen die vallen onder de gelijkebehandelingswetgeving. Deze zijn onder meer neergelegd in het Wetboek van Strafrecht, het Burgerlijk Wetboek en de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en aanvullende wetgeving. In de AWGB zijn de gronden godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat opgenomen. Tegelijkertijd met de inwerkingtreding van deze wet in 1994 is de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) geïnstalleerd die toeziet op de naleving van deze wet. Voor het in behandeling nemen van klachten door het MDRA is de jurisprudentie van de CGB in de meeste gevallen een belangrijke factor. De CGB is tevens bevoegd te oordelen over de in 1980 in werking getreden Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (WGB). De CGB is voorts bevoegd te oordelen of sprake is van onderscheid op grond van arbeidsduur en onderscheid bij de arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd. Per 1 oktober 2004 is dit verbod eveneens van kracht geworden voor de ambtelijke sector. 14
c asus E
Discriminerende huisregels fitnesscentrum
Aya wil zich inschrijven bij een fitnesscentrum bij haar in de buurt. Via de website vult ze het inschrijfformulier in en leest het reglement dat geldt voor alle leden. Aya komt twee regels tegen waar ze nogal verbaasd over is omdat ze vindt dat ze discriminerend zijn. Artikel 10 gaat over taalgebruik: het is niet toegestaan om een andere taal te spreken dan Nederlands en Engels, zodat iedereen elkaar kan verstaan en niemand zich geïntimideerd hoeft te voelen. Artikel 6 gaat over hoofdbedekking: het is niet toegestaan hoofdbedekking te dragen omdat die tijdens het sporten verstrikt kan raken in het fitnessapparaat. Aya neemt contact op met het MDRA. De klachtbehandelaar van het MDRA neemt contact op met de directie van het fitnesscentrum om aan te geven dat de regels strijdig zijn met de gelijkebehandelingswetgeving. De directie stuurt een brief naar het MDRA met de uitleg dat ze niet willen discrimineren maar dat er nogal wat incidenten zijn geweest waar vrouwen en homoseksuele leden zich geïntimideerd voelden door groepjes anderstaligen. Doordat klanten van het fitnesscentrum niet verstaan wat er door sommige groepjes over hen wordt gezegd voelen ze zich niet op hun gemak. Volgens de directie hebben al meer vaste klanten om die reden opgezegd. De klachtbehandelaar van het MDRA geeft advies met daarin voorbeelden om de regels zo aan te passen dat niemand wordt buitengesloten, de veiligheid wordt gewaarborgd en intimidatie of belediging niet worden getolereerd. Na een maand blijkt de directeur van het fitnesscentrum de regels gedeeltelijk te hebben aangepast. Ze voldoen echter nog steeds niet aan de wet. De klachtbehandelaar neemt nog een keer contact op met de directeur. Die zegt in zijn recht te staan en de regels niet verder te willen aanpassen. De klachtbehandelaar van het MDRA legt de zaak voor aan de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). De CGB oordeelt dat de regels discriminerend zijn en dat er voldoende alternatieven zijn: bij gebruik van een sporthoofddoek blijft de veiligheid ook gewaarborgd en sporters kunnen worden aangesproken op intimiderend gedrag. De commissie adviseert de directeur van het fitnesscentrum om in het reglement te zetten dat hoofddeksels die gedragen worden wegens godsdienstige overtuiging toegestaan zijn, mits deze de veiligheid niet in gevaar brengen. Verder adviseert de commissie om de taaleis te schrappen en te vervangen door een bepaling waaruit blijkt dat intimidatie in woord, houding en gedrag niet wordt getolereerd.
15
Sinds de inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) op 1 december 2003 en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) op 1 mei 2004 is de CGB bevoegd over deze gronden te oordelen. Ten aanzien van handicap en leeftijd is gekozen voor twee afzonderlijke wetten waarbij de systematiek van de AWGB is aangehouden. Voor beide wetten geldt echter dat zij alleen betrekking hebben op de terreinen arbeid, het vrije beroep en onderwijs. Met de keuze voor een aanbouwwet is echter de mogelijkheid tot uitbreiding naar de terreinen goederen & diensten en wonen opengelaten. Naast bovengenoemde gronden biedt het registratieprogramma van het MDRA de mogelijkheid klachten over antisemitisme en anders (deze categorie betreft klachten en meldingen die niet vallen onder bovenvermelde gronden) apart te registreren.
16
3 Dis crim inat iegrond van de klachten figuur 5 / discriminatiegrond van de klacht Discriminatiegrond
2008
2009
232
336
Antisemitisme
17
41
Godsdienst / levensovertuiging
99
67
Hetero– of homoseksuele gerichtheid
55
89
Geslacht
151
140
Leeftijd
221
175
Nationaliteit
28
36
Handicap of chronische ziekte
24
49
Burgerlijke staat
4
5
Arbeidsduur
1
–
Politieke gezindheid
4
4
Anders
17
22
Totaal
853
964
Ras / afkomst / huidskleur
In figuur 5 is het aantal klachten over 2008 en 2009 uitgesplitst naar de gronden waar het (vermeende) onderscheid betrekking op heeft. De meeste klachten in 2009 betreffen discriminatie op grond van ras (336) gevolgd door leeftijd (175).
Ras Het aantal klachten dat over discriminatie op grond van ras in respectievelijk 2008 en 2009 werd ingediend is 232 en 336. Onder discriminatie op grond van ras wordt mede discriminatie op grond van afkomst of huidskleur verstaan. Het begrip ras dient overeenkomstig de definitie in het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie (IVUR) en vaste jurisprudentie van de Hoge Raad ruim te worden uitgelegd en omvat tevens: huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming. Ook fysieke, etnische, geografische, culturele, historische of godsdienstige kenmerken kunnen ertoe leiden dat er sprake is van discriminatie op grond van ras.
17
c asus F
Geen verbouwing voor homopaar
In de zomer besluiten Aart en zijn echtgenoot Egbert om hun huis te laten verbouwen. Na de vakantie sturen ze de schetsen per e-mail naar een bouwbedrijf met het verzoek om een prijsopgave. Ze hebben gehoord dat het bedrijf gunstige offertes maakt. Ze krijgen al snel een reactie terug van de eigenaar van het bouwbedrijf. In de e-mail bedankt de eigenaar voor de opgestuurde schetsen en vraagt of Aart een mannelijke partner heeft zoals blijkt uit het e-mailadres. Hij schrijft verder: ‘Sorry, maar als dat zo is dan passen we niet bij elkaar. Dit druist te sterk tegen mijn principes in. Ik denk dat we daardoor te veel een verstoorde samenwerking zullen hebben’. Het bouwbedrijf wil dus om principiële redenen geen zaken doen. In eerste instantie heeft Egbert er wel begrip voor en stuurt het bouwbedrijf een e-mail dat ze dan maar niet moeten samenwerken. Aart is het hier eigenlijk niet mee eens, hij voelt zich beledigd en overtuigt Egbert dat het ‘toch te gek voor woorden’ is. Ze besluiten alsnog een klacht in te dienen bij het MDRA. De klachtbehandelaar van het MDRA stuurt een brief naar het bouwbedrijf met daarin de stelling dat het bedrijf verboden onderscheid maakt bij het aanbod van diensten/goederen op grond van homoseksuele gerichtheid. De directeur van het bouwbedrijf beroept zich op vrijheid van meningsuiting en zegt zijn beslissing te baseren op ‘het christelijke geloof waarin de bijbel de leidraad is’. Hij vindt dat hij zijn eigen klantenkring mag kiezen en houdt er van open kaart te spelen. De klachtbehandelaar van het MDRA vertelt Aart dat hij kan kiezen. Hij kan een oordeel vragen van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), of aangifte doen bij de politie of officier van justitie op grond van artikel 429quarter uit het Wetboek van Strafrecht. In het eerste geval is het oordeel niet bindend en volgt er geen sanctie als het bouwbedrijf volhardt in het weigeren van de samenwerking. In het laatste geval kan er wel een boete worden opgelegd als de rechter het bouwbedrijf schuldig acht, maar kan de procedure lang gaan duren. Aart besluit aangifte te doen. Het strafrechtelijk onderzoek loopt nog.
18
Godsdienst / levensovertuiging Het aantal klachten over discriminatie op grond van godsdienst / levensovertuiging is fors gedaald van 99 klachten in 2008 naar 67 klachten in 2009. Het hoge aantal klachten in 2008 werd veroorzaakt door de vele klachten die het MDRA ontving naar aanleiding van de film ‘Fitna’. Volgens vaste jurisprudentie van de CGB dient het begrip godsdienst overeenkomstig het door de Grondwet en internationale mensenrechtenverdragen gewaarborgde recht op vrijheid van godsdienst ruim te worden uitgelegd en omvat het niet alleen het huldigen van een geloofsovertuiging, maar ook het zich ernaar gedragen. Dit laatste aspect duidt op een handelingsvrijheid die betrokkenen onder meer in staat stelt om hun leven volgens godsdienstige voorschriften en regels in te richten en hier ook anderszins gestalte aan te geven in de eigen leefsituatie en omgeving. Hieruit vloeit voort dat de AWGB ook bescherming biedt aan gedragingen die, mede gelet op hun karakter en op de betekenis van godsdienstige voorschriften en regels, rechtstreeks uitdrukking geven aan een godsdienstige overtuiging. Onder levensovertuiging wordt verstaan een min of meer coherent stelsel van ideeën, waarbij sprake is van fundamentele opvattingen over het menselijk bestaan. Daarbij is het noodzakelijk dat deze opvattingen niet slechts individueel worden gehuldigd, maar dat sprake is van gemeenschappelijke opvattingen. Het merendeel van de klachten op deze grond is ingediend door moslims die vanwege hun godsdienst met discriminatie worden geconfronteerd. Met name vrouwen die een hoofddoek dragen, alsmede mannen die vanuit religieuze overtuiging een baard laten staan, krijgen hiermee te maken bij het vinden van een stageplaats dan wel het verkrijgen of behouden van een baan. Het indienen van een klacht over een dergelijke zaak leidt in nagenoeg alle gevallen tot bijstelling van het beleid.
Hetero- en homoseksuele gerichtheid Het aantal klachten op grond van hetero- en homoseksuele gerichtheid is aanzienlijk gestegen. In 2008 werden 55 klachten op deze grond ingediend en in 2009 ging het om 89 klachten. Het gaat hierbij om incidenten, veelal in de openbare ruimte en in de woonomgeving, gericht tegen personen met een homoseksuele gerichtheid. Gezien de aard van de incidenten (uitschelden, mishandeling, discriminatie door omwonenden) is de sanctionerende werking van het strafrecht doorgaans een geschikter middel om dergelijk gedrag te beteugelen. Het MDRA werkt hierbij nauw samen met het COC, de politie en het Openbaar Ministerie teneinde: –
de meldingsbereidheid te vergroten;
–
beter zicht te krijgen op het aantal geweldgerelateerde incidenten;
19
–
de strafrechtelijke afhandeling van deze zaken te professionaliseren.
Geslacht In 2009 is het aantal klachten van verboden onderscheid op grond van geslacht licht gedaald. In 2008 betrof het 151 klachten en in 2009 zijn 140 klachten ingediend. In zaken over gender-discriminatie gaat het veelal om vrouwen die ongelijk worden behandeld ten opzichte van mannen. Denk hierbij aan minder gunstige arbeidsvoorwaarden zoals salaris, promotie, doorstroom en zwangerschapszaken. In enkele klachten ging het echter om mannen die nadelig worden behandeld ten opzichte van vrouwen. Klachten van transgenders die te maken hebben met discriminatie vallen eveneens onder de discriminatiegrond geslacht.
Nationaliteit In 2009 zijn door het meldpunt 36 klachten over onderscheid op grond van nationaliteit in behandeling genomen. In 2008 werden 28 klachten over deze discriminatiegrond ingediend. Klachten hebben veelal betrekking op het onder minder gunstige voorwaarden aanbieden van goederen en diensten aan personen die niet beschikken over een Nederlands paspoort of die in het bezit zijn van een tijdelijke verblijfsvergunning. Evenals in voorgaande jaren waren het vooral de acceptatievoorwaarden van aanbieders van mobiele telefonie en internetbankieren die onderscheid op grond van nationaliteit opleverden. In een enkel geval wordt onderscheid op grond van nationaliteit gemaakt bij het aanbieden van een vacature. Onderscheid op grond van nationaliteit is alleen toegestaan als het onderscheid is gebaseerd op algemeen bindende voorschriften of ongeschreven regels van internationaal recht en in gevallen waarin de nationaliteit bepalend is. In het Besluit gelijke behandeling worden de toegestane uitzonderingen expliciet genoemd.
Antisemitisme Het aantal klachten dat werd ingediend op grond van antisemitisme is ten opzichte van vorig jaar meer dan verdubbeld. Acties van het Israëlische leger in de Gazastrook resulteerden in een toename van antisemitische uitingen in Amsterdam. In 2008 werden 17 klachten over antisemitisme in behandeling genomen. In 2009 bedroeg het aantal klachten 41. Hoewel antisemitisme in het Wetboek van Strafrecht noch in de AWGB als aparte grond is opgenomen en onder het begrip ras dan wel godsdienst valt, hebben de anti-discriminatie bureaus en meldpunten ervoor gekozen hiervan een aparte categorie te maken. Het verdient aanbeveling om ook landelijk afspraken te maken om klachten over discriminatie die betrekking hebben op islamofobie apart te rubriceren. 20
casus G ‘Queers and dykes only’ Maandagnacht staat Maarten met zijn vriendin wat te drinken in een homocafé. Als hij even staat te zoenen met zijn vriendin vraagt een medewerker hem de homo-uitgaansgelegenheid te verlaten omdat hij met zijn vriendin staat te zoenen. Dat begrijpt Maarten niet want om hen heen staan homostellen ook te zoenen. Maarten zegt tegen de medewerker dat een homo-uitgaansgelegenheid toch juist als doelstelling heeft niet te discrimineren, waarop de medewerker wijst naar een bordje waarop staat: ‘queers and dykes only’. Deze tekst doet Maarten sterk denken aan ‘slegs vir blankes’ tijdens de apartheid in Zuid Afrika. Dat zegt hij ook tegen de medewerker die hem dan nogmaals gebaart het pand te verlaten. Maarten dient een klacht in bij het MDRA. De klachtbehandelaar van het MDRA bevestigt dat een uitgaansgelegenheid wettelijk verplicht is om zowel mannen als vrouwen toe te laten en geen direct onderscheid mag maken naar seksuele gerichtheid. Wel wijst de klachtbehandelaar nog even op het belang voor homo’s om een ruimte te hebben waar ze in een ‘veilige homosfeer’ kunnen zijn. Het MDRA stuurt een brief naar de betreffende uitgaansgelegenheid. Er komt snel een reactie. De klacht is besproken, en volgens de directie had het incident niet mogen gebeuren. De brief bevat een excuus aan Maarten en de uitnodiging om het incident nog te komen bespreken als Maarten dat ook wil.
21
Handicap of chronische ziekte Het aantal klachten dat is ingediend op grond van handicap of chronische ziekte is sterk toegenomen. In 2008 werden 24 klachten in behandeling genomen. In 2009 heeft het MDRA 49 zaken behandeld. Een mogelijke verklaring voor deze toename is de aandacht voor deze discriminatiegrond in de regionale en landelijke campagnes. De WGBH/CZ verbiedt het maken van onderscheid bij arbeid, het vrije beroep en beroepsonderwijs. Wat betreft arbeid heeft de wet betrekking op alle facetten van de arbeidsverhouding, van de aanbieding van een betrekking tot en met het beëindigen van de arbeidsverhouding, dus ook: arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, scholing, bevordering en arbeidsomstandigheden. Ten aanzien van het onderwijs gold de wet tot en met eind juli 2009 alleen voor het beroepsonderwijs. Vanaf 1 augustus 2009 is de wet uitgebreid met primair en voortgezet onderwijs (met uitzondering van speciaal onderwijs)
Burgerlijke staat Het aantal klachten dat is ingediend over de discriminatiegrond burgerlijke staat is al jaren stabiel. Onderscheid op deze grond heeft betrekking op onderscheid bij de in Nederland erkende vormen van samenlevingsverbanden.
Arbeidsduur Op grond van arbeidsduur is in 2009 geen klacht ingediend. Verboden onderscheid op deze grond heeft betrekking op het nadelig behandelen van personen met een parttime baan ten opzichte van personen met een fulltime baan.
Politieke gezindheid In 2009 werden net als in 2008 4 klachten ingediend op grond van politieke gezindheid. Deze klachten hebben veelal betrekking op het weigeren van diensten aan personen op grond van hun lidmaatschap van een politieke partij.
Anders Onder de discriminatiegrond anders zijn klachten opgenomen van personen die worden benadeeld op een grond die niet onder de reikwijdte van de gelijkebehandelingswetgeving valt.
22
4 Afkomst klachtindiener en terrein/ grond/ aard van de klacht en De afkomst van de klachtindieners is door de jaren heen in percentages ongeveer gelijk gebleven. De percentages staan in figuur 6. De figuren 7 en 8 geven een overzicht van de afkomst van de klachtindiener in relatie tot het terrein en de grond van de klachten. De verschillende terreinen van de klachten uitgesplitst per gemeente zijn weergegeven in figuur 9. Daarna volgt een korte uitleg over de verschillende terreinen. Onder Arbeid geeft figuur 10 een overzicht van de verschillende soorten arbeidsklachten zoals arbeidsvoorwaarden en ontslag. De discriminatiegrond en de aard van de klachten komen aan bod in figuren 11 t/m 13. figuur 6 / afkomst klachtindiener 0,8 %
Antillen Marokko
10,3 % 30,6 %
Nederland Turkije Suriname
33 %
Overig Europa Overig Afrika
3,7 %
2,6 %
3,1 % 1,8 %
Overig Amerika Overig Azië 6,3 %
4,7 %
3,1 %
Onbekend Organisatie / n.v.t.
figuur 7 / terrein van de klachten Arbeid
1,8 % 7,3% 0,8 % 2,7 % 5,8%
Buurt en wijk Collectieve voorzieningen 47,2 %
Commerciële dienstverlening Horeca en amusement
4,6 %
Huisvesting
2,4 % 1,7 %
Media / reclame
5,7 %
Onderwijs
7,7 %
Politie / vreemdelingendienst / OM
5,9 % 6,4 %
Privésfeer Publieke en politieke opinie Sport en recreatie
23
Overig (merendeel openbare ruimte)
Arbeid
Buurt en wijk
Collectieve voorzieningen
Commerciële dienstverlening
Horeca en amusement
Huisvesting
Media en reclame
Onderwijs
Anders
Politie, vreemdelingendienst, OM
Privésfeer
Publieke en politieke opinie
Sport en recreatie
Totaal
figuur 8 / afkomst klachtindiener / terrein van de klacht (2009)
Antillen
3
–
1
–
1
–
–
–
–
2
–
–
1
8
Marokko
51
4
3
9
12
2
–
4
1
8
2
2
1
99
Nederland
64
33
27
37
23
7
16
19
48
15
4
19
6
318
Turkije
14
–
1
4
2
–
–
5
–
4
–
–
–
30
Suriname
23
10
1
2
6
3
2
2
4
8
–
–
–
61
Overig Europa 15
5
7
5
4
–
1
3
–
4
–
–
1
45
Overig Afrika
9
2
5
2
3
2
–
2
1
4
–
–
–
30
Overig Amerika
5
3
3
2
–
–
–
–
1
2
–
–
1
17
Overig Azië
16
3
2
1
1
2
–
3
–
3
1
2
2
36
Onbekend
11
–
2
3
–
–
2
1
–
4
1
–
1
25
244
2
5
9
3
–
2
5
16
2
–
3
4
295
455
62
57
74
55
16
23
44
71
56
8
26
17
964
Organisatie / n.v.t.
Totaal
24
Aalsmeer
Amstelveen
Amsterdam
Diemen
Ouder–Amstel
Uithoorn
Totaal
figuur 9 / klachten per gemeente naar terrein (2009)
Arbeid
5
23
404
7
5
11
455
Buurt en wijk
3
3
53
1
–
2
62
Collectieve voorzieningen
1
6
50
–
–
–
57
Commerciële dienstverlening
1
3
64
4
1
1
74
Horeca en amusement
1
1
51
–
1
1
55
Huisvesting
–
1
15
–
–
–
16
Media / reclame
–
2
21
–
–
–
23
Onderwijs
–
1
43
–
–
–
44
Politie,vreemdelingendienst, OM
1
–
53
2
–
–
56
Privésfeer
–
–
8
–
–
–
8
Publieke en politieke opinie
–
1
25
–
–
–
26
Sport en recreatie
–
–
16
1
–
–
17
Overig (vnl. openbare ruimte)
–
2
66
2
1
–
71
12
43
869
17
8
15
964
Totaal
25
Arbeid figuur 10 / uitsplitsing arbeidsklachten Soort klacht
2008
2009
Arbeidsbemiddeling
9
3
Werving en selectie
372
304
56
99
3
3
23
40
Overig
–
6
Totaal
463
455
Arbeidsvoorwaarden / arbeidsomstandigheden (werkvloer) Promotie / doorstroming Ontslag
De klachten over het terrein arbeid (463 in 2008 en 455 in 2009) hebben betrekking op de volgende geledingen van de arbeidsverhouding: Bemiddeling. Het betreft het handelen of nalaten door organisaties zoals Centra voor Werk en Inkomen (CWI), uitzendorganisaties en headhuntersbureaus. Voorbeelden zijn het stellen of instemmen met discriminatoire functie-eisen van de opdrachtgever. Het toetreden tot de arbeidsmarkt: werving en selectie. Ook hier kunnen functie-eisen leiden tot ongerechtvaardigd onderscheid, zoals taaleisen die hoger liggen dan voor de functie nodig is, afgewezen worden omdat de sollicitant met een ‘Marokkaans’ of ‘Surinaams’ accent spreekt, of omdat men in verband met leeftijd niet in het team zou passen. Met name vrouwen die vanuit religieuze overtuiging een hoofddoek dragen, worden bij sollicitaties geconfronteerd met werkgevers die om tal van redenen (onder meer kledingvoorschriften en representativiteit) te kennen geven dat het dragen van een hoofddoek niet strookt met de gangbare bedrijfscultuur. De arbeidsvoorwaarden / arbeidsomstandigheden. Onder arbeidsvoorwaarden wordt begrepen alle afspraken die zijn gemaakt tussen de werkgever en werknemer, zoals: salaris, arbeidstijden, pauzetijden, takenpakket, functiewaardering, pensioen, kinderopvang en kledingvergoeding. Onder arbeidsomstandigheden wordt de dagelijkse interactie verstaan zoals contacten met collega’s, leidinggevenden en klanten (werkvloer). Voorbeelden zijn discriminerende opmerkingen, pesterijen en het uitsluiten van collega’s. Ook in het kader van de ARBO wetgeving heeft de werkgever een plicht om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Het verbeteren van de arbeidspositie: doorstroming en promotie. Nog steeds komt het voor dat hogere (leidinggevende) functies niet aan vrouwen worden toegekend omdat de werkgever van mening is dat de functie niet te combineren is 26
c asus H
Miscommunicatie over hoofddoek
Selma is met het laatste jaar van haar opleiding bezig en solliciteert bij een grote non-profit organisatie voor een bijbaan. Ze wordt uitgenodigd voor een gesprek en het gesprek verloopt prima. Tijdens het gesprek vraagt een van de leden van de sollicitatiecommissie naar haar opvoeding en het dragen van haar hoofddoek. Selma antwoordt dat ze op haar zestiende zelf besloten heeft een hoofddoek te gaan dragen. Na een paar dagen gaat de telefoon en Selma krijgt van een secretaresse te horen dat ze is afgewezen voor de functie omdat ze niet gemotiveerd genoeg is. Selma vermoedt dat haar hoofddoek de werkelijke reden is van de afwijzing en na het gesprek barst ze in huilen uit. Ze belt het MDRA voor advies. Het MDRA adviseert Selma om een lid van de sollicitatiecommissie telefonisch te vragen om een toelichting te geven op de afwijzing en vertelt dat dergelijke vragen over haar hoofddoek niet relevant zijn voor de functie. Als dat niets oplevert zal de klachtbehandelaar van het MDRA een brief voorbereiden om te versturen naar de organisatie. Selma belt en vraagt naar een van de leden van de sollicitatiecommissie. Als ze haar vermoedens uitspreekt over de afwijzing krijgt ze een verbaasde reactie van haar gesprekspartner. Die zegt dat ze meer collega’s heeft die een hoofddoek dragen en dat de vragen aan Selma zijn gesteld omdat er plannen zijn binnen de organisatie een gebedsruimte in te richtten. Selma en zij hebben nog een goed gesprek over de echte reden van de afwijzing. Dat helpt Selma en ze besluit om eerst haar studie af te ronden omdat ze dat erg belangrijk vindt. Daar ligt op dit moment haar prioriteit.
27
met de zorg voor kinderen, dan wel dat hij of zij geen mogelijkheid wenst te bieden voor parttime werken. Het beëindigen van de arbeidsverhouding. Ook bij klachten betreffende ontslag blijkt het moeilijk om aannemelijk te maken dat één van de discriminatiegronden hierbij een rol heeft gespeeld. Een veelvoorkomend voorbeeld is het niet verlengen van tijdelijke contracten waardoor mensen die al wat ouder zijn worden gedupeerd: ze zijn wel goed om in te vallen maar wanneer zich een vaste baan voordoet, blijkt opeens dat alleen een medewerker met een jonge leeftijd daarvoor in aanmerking komt.
Buurt en wijk Na arbeid wordt de grootste categorie gevormd door klachten over discriminatie op het maatschappelijke terrein buurt / wijkniveau. Deze klachten gaan over burenconflicten en incidenten die zich voordoen in de openbare ruimte. Andere klachten die in deze categorie zijn ondergebracht zijn doelbekladdingen, vernielingen en de gerichte verspreiding van pamfletten met een discriminerend karakter.
Collectieve voorzieningen Klachten over collectieve voorzieningen houden verband met het handelen, of het nalaten door overheids- of niet commerciële instanties en organisaties, zoals gemeentelijke en provinciale diensten en ministeries. Klachten kunnen betrekking hebben op de sociale zekerheid, de gezondheidszorg en het welzijnswerk. Door de geleidelijke privatisering van overheidsdiensten, zoals het openbaar vervoer, is deze categorie klachten feitelijk verplaatst naar commerciële dienstverlening.
Horeca en amusement Het aantal klachten over horeca en amusement (55) is gestegen ten opzichte van het vorige verslagjaar, toen 44 klachten werden ingediend. Het gaat hierbij veelal om klachten van jonge ‘allochtonen’. Sinds de campagne ‘Wij Amsterdammers’ heeft het MDRA zich specifiek op deze doelgroep gericht. Door het geven van voorlichting en workshops tracht het MDRA de bekendheid te vergroten en de jongeren te motiveren om melding te doen. 75% van de klachten heeft betrekking op het deurbeleid van horecagelegenheden. In 2006 heeft het MDRA in samenwerking met de gemeente, politie, horeca-eigenaren en jongerenorganisaties het Panel Deurbeleid opgericht. Jongeren die onterecht menen te worden geweigerd aan de deur van een uitgaansgelegenheid kunnen dit melden. Het Panel doet onderzoek of de weigering terecht was. Ook werkt het Panel aan de uni28
formering van het deurbeleid zodat de huisregels aan de deur en op de website van de club helder zijn en geen discriminatoire toelatingseisen bevatten. Zie pagina 42 voor meer informatie over het Panel Deurbeleid.
Onderwijs en openbare orde De categorie onderwijs betreft klachten over toelating, inschrijving, verhouding tussen docent en leerling en tussen leerlingen onderling. Vrouwen die vanwege het dragen van een hoofddoek als stagiair worden geweigerd vallen hier niet onder. Stage wordt beschouwd als arbeidsovereenkomst en valt om die reden onder de categorie arbeid. De categorie openbare orde is een verzamelnaam voor klachten over het optreden van de politie, de Vreemdelingendienst, de Koninklijke Marechaussee en het Openbaar Ministerie. De klachten die hierover door het MDA in behandeling zijn genomen, gaan veelal over het optreden van de politie bij het opnemen van een aangifte / sepot en het staande houden of aanhouden op straat. Klachten over de Koninklijke Marechaussee gaan over de bejegening van bezoekers of passagiers door douane-ambtenaren op de luchthaven Schiphol.
29
151
14
17
2
1
–
5
455
22
3
3
21
7
–
–
4
–
–
–
2
62
20
–
8
1
3
4
6
12
1
–
–
2
57
dienstverlening
29
–
6
7
3
13
10
3
1
–
–
2
74
Horeca/amusement
28
–
2
4
12
–
2
2
–
–
–
5
55
Huisvesting
10
–
1
–
–
1
1
2
–
–
–
1
16
Media/reclame
14
3
1
2
1
–
–
2
–
–
–
–
23
Onderwijs
23
3
5
3
–
6
1
2
1
–
–
–
44
openbare ruimte)
10
20
2
33
4
–
–
1
–
–
–
1
71
Openbare orde *
44
–
2
4
3
–
–
1
–
–
–
2
56
4
1
–
3
–
–
–
–
–
–
–
–
8
politieke opinie
9
5
2
4
1
–
–
1
–
3
–
1
26
Sport en recreatie
8
4
–
–
–
–
2
2
–
–
–
1
17
336
41
67
89
140
175
36
49
5
4
–
22
964
Buurt/wijk
Antisemitisme
Afkomst / kleur / ras
Totaal
106
Anders
7
Arbeidsduur
Handicap of chronische ziekte
35
Arbeid
Politieke gezindheid
Nationaliteit
2
Terrein
Burgerlijke staat
Leeftijd
115
Grond
Seksuele gerichtheid
Geslacht
Godsdienst / levensovertuiging
figuur 11 / uitsplitsing naar terrein en grond van de klacht (2009)
Collectieve voorzieningen
Commerciële
Overig (veelal
Privésfeer
Publieke en
Totaal
* politie / vreemdelingendienst / OM
30
Aard van de klacht en discriminatiegrond De antidiscriminatiebureaus (ADB’s) in Nederland hebben landelijke afspraken over de te registeren gegevens, waaronder de gronden en de aard van de discriminatie-incidenten. De geregistreerde gegevens worden gepubliceerd in jaarverslagen en landelijk verzameld voor onderzoeksdoeleinden. figuur 12 / aard van de klacht Aard
2008
2009
Omstreden behandeling
569
654
Vijandige bejegening
258
274
13
22
Bedreiging
8
4
Overig
5
10
Totaal
853
964
Geweld
Bij omstreden behandeling worden mensen beperkt in de toegang tot diensten en voorzieningen, of worden ze daar in het geheel van uitgesloten. Er is sprake van vijandige bejegening als er uitingen worden gedaan van opvattingen, gedragingen en daden waarbij sprake is van discriminatoir onderscheid, dat kwetsend is of als zodanig wordt ervaren, angst of commotie teweeg kan brengen. De bejegening kan zowel mondeling als schriftelijk plaatsvinden. Bij geweld gaat het niet alleen om daadwerkelijk geweld, maar eveneens om pogingen tot geweld, waarbij discriminatie een rol speelt. Onder bedreiging vallen zowel mondelinge als schriftelijke uitingen gericht tegen personen of objecten, waarbij gerefereerd wordt aan de discriminatiegronden die vallen onder wetgeving. De categorie overig betreft incidenten die niet onder één van bovenstaande categorieën vallen.
31
Bedreiging
Geweld
Omstreden behandeling
Vijandige bejegening
Overig
Totaal
figuur 13 / uitsplitsing naar discriminatiegrond en aard van de klacht (2009)
Antisemitisme
–
2
1
37
1
41
Arbeidsduur
–
–
–
–
–
–
Burgerlijke staat
–
–
5
–
–
5
Godsdienst / levensovertuiging
1
1
56
9
–
67
Geslacht
–
3
123
14
–
140
Handicap of chronische ziekte
–
–
40
9
–
49
Herkomst / kleur / ras
2
7
188
136
3
336
Leeftijd
–
–
174
–
1
175
Nationaliteit
–
–
36
–
–
36
Politieke gezindheid
–
–
1
3
–
4
Seksuele gerichtheid
1
8
13
65
2
89
Anders
–
1
17
1
3
22
Totaal
4
22
654
274
10
964
Grond*
*12 wettelijke discriminatiegronden (zie ook hoofdstuk Klachtenbehandeling)
32
c asus I
Slachtoffer?
Mevrouw Arons werkt voor een korte klus tijdelijk bij een cateringbedrijf. Haar manager die van Surinaamse afkomst is, vraagt Arons naar haar afkomst. Arons vertelt dat haar vader van Joodse komaf is. De volgende dag zegt haar manager in de werkruimte waar Arons met collega’s aan het werk is, dat ze het ‘niet zo op dat Joodse gedoe heeft’. Arons voelt zich gediscrimineerd en zodra de klus af is belt ze het MDRA om haar verhaal te doen. Ze vraagt of discriminatie tussen minderheidsgroepen onderling veel voor komt en vertelt het verhaal over de opmerking van de Surinaamse manager. De klachtbehandelaar vertelt haar dat discriminatie bij alle culturele groepen voorkomt en dus helaas ook tussen minderheidsgroepen. Arons praat nog even door over haar voormalig manager en zegt dan: ‘die Surinamers zijn hier op visite’ en ze zegt ook dat haar werkgeefster ‘net een apin lijkt’. De klachtbehandelaar vraagt aan Arons of ze zich realiseert dat ze nu zelf discriminerende opmerkingen maakt.
c asus J
Geen mannelijke arts vanuit geloofsovertuiging
Meneer Korver is al jaren arts in de zorgsector. De laatste tijd komt het vaker voor dat een vrouwelijke patiënt met het islamitische geloof niet door hem behandeld wil worden omdat hij een man is. Deze patiënten zeggen dat ook openlijk tegen hem. Hij weet niet zo goed hoe hij daar mee moet omgaan en vraagt zich af of het discriminatie is. Korver stuurt een brief naar het MDRA voor advies, waarin hij vraagt of hij gediscrimineerd wordt en wat hij kan doen. Kan hij het melden of kan hij ook juridische stappen ondernemen? De klachtbehandelaar van het MDRA schrijft hem dat er tot op heden hierover niets geregeld is in de wet. Wel heeft de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) eerder een oordeel gegeven over gelijke zaken. Uit deze oordelen kan worden afgeleid dat rekening moet worden gehouden met godsdienstuitingen voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is. Korver kan bijvoorbeeld doorverwijzen naar een vrouwelijke collega. In noodgevallen kan een patiënt zich daar niet op beroepen. Wettelijk gezien wordt Korver dus niet gediscrimineerd. 33
5 Klachtenbehandeling Naast vele informatieverzoeken, ontvangt het MDRA op jaarbasis ruim 800 klachten. De klachten doen zich voor op alle terreinen: arbeid, onderwijs, commerciële dienstverlening, overheid, buurt, media, openbare orde, etc. De meeste klachten worden telefonisch of per e-mail gemeld. Aangezien het MDRA werkt op basis van de gelijkebehandelingswetgeving, wordt eerst getoetst of (uitgaande van de melding) sprake is van onderscheid op een van de elf discriminatiegronden uit de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en de aanvullende wetgeving: ras, geslacht, godsdienst, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, leeftijd, handicap of chronische ziekte, politieke gezindheid, levensovertuiging, burgerlijke staat, arbeidsduur (fulltime en parttime werk) en soort contract (vast of tijdelijk). Is daar sprake van, dan kan het MDRA actie ondernemen.
Aanpak op maat De klachtenbehandeling door het MDRA is op maat gesneden. Dit houdt in dat samen met de indiener van de klacht wordt bekeken wat de beste strategie is om het probleem ‘discriminatie’ aan te pakken. Vast onderdeel in de klachtenbehandeling is het informeren over de rechtspositie. Zo blijkt in arbeidssituaties dat werknemers vaak niet weten dat de werkgever wettelijk verplicht is om hen te beschermen tegen discriminatie. Bij een discriminerende collega of klant, kan een werkgever dus niet volstaan met ‘dit moeten jullie zelf uitvechten.’ Hier heeft het MDRA een belangrijke voorlichtende taak: bewustwording over discriminatie en de bescherming die de wet daartegen biedt.
Stimuleren zelfredzaamheid Vervolgens wordt de strategie bepaald. Daarbij komt het MDRA lang niet altijd zichtbaar in beeld. Het stimuleren van de zelfredzaamheid, door middel van het coachen van cliënten bij het aankaarten van het probleem, is soms voldoende en vaak een goede eerste stap. Zo kan het MDRA een brief opstellen die door de cliënt zelf wordt verstuurd, of door een rollenspel te doen met de cliënt zodat deze zich gericht kan voorbereiden op een gesprek met bijvoorbeeld een discriminerende collega of buurvrouw. Indien een conflict nog in het beginstadium verkeert, en de cliënt voldoende ‘mondig’ is, blijkt deze laagdrempelige aanpak vaak succesvol. Deze wijze van optreden, waarbij het MDRA officieel buiten beeld blijft, maar achter de schermen meekijkt, biedt tevens een mogelijkheid om actie te ondernemen bij een klacht met zwak bewijs (bijv. geen getuigen, of mon34
delinge uitingen). Ook is dit een optie in geval van een klacht waarbij ‘slechts’ sprake is van een gevoel van discriminatie (bijv. ‘ik weet gezien mijn goede cv zeker dat mijn leeftijd de reden van onmiddellijke afwijzing was, hoewel er geen directe opmerkingen over zijn gemaakt’), of een klacht waarbij de angst van de klager voor represailles te groot is om het MDRA officieel te laten optreden. Zo kan het MDRA voor een groot scala aan situaties een bijdrage leveren aan het vinden van een oplossing, of ten minste aan het de-escaleren van een conflict.
Klacht namens de melder Overigens is het bij discriminatieklachten die worden ingediend door het MDRA in het algemeen noodzakelijk dat de cliënt zelf de klacht al heeft kenbaar gemaakt. In veel gevallen is dit stadium al doorlopen en start het MDRA de fase van de officiële klacht. Een vertrouwelijke klachtenbehandeling, conform de privacywetgeving, op basis van het principe van hoor en wederhoor, zijn daarbij uitgangspunten. De wederpartij wordt verzocht om de klacht zorgvuldig te onderzoeken. Dit houdt in een transparant, onpartijdig onderzoek binnen redelijke termijn waarbij alle betrokkenen worden gehoord. Daar hoort verder bij dat er – in het geval de discriminatie vaststaat – passende maatregelen worden genomen. Overigens beschikken veel organisaties, zoals de gemeente, politie, marechaussee of het openbaar vervoer, over een eigen klachtenregeling. Indien de situatie zich ervoor leent, en aan beide kanten de bereidheid bestaat, organiseert het MDRA een bemiddelingsgesprek met de partijen waarin getracht wordt de conflictsituatie uit te spreken en op te lossen. In arbeidsconflicten komt het voor dat een klacht ertoe leidt dat het MDRA een voorlichtings-/discussiebijeenkomst organiseert voor personeel en leidinggevenden ter vergroting van het bewustzijn inzake discriminatie en ongewenst gedrag. Het MDRA bespreekt dan bijvoorbeeld concrete situaties van de werkvloer. Dit kan leiden tot het invoeren of aanpassen van huisregels, een gedragscode of een klachtenregeling.
Verzoeken aan Commissie Gelijke Behandeling (CGB) Leidt een klacht niet tot het gewenste resultaat, of is sprake van een principiële kwestie waarover geen jurisprudentie bestaat, dan kan het MDRA overgaan tot het indienen van een verzoek om een oordeel bij de CGB. Gelijktijdig met de inwerkingtreding van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) in 1994 werd de CGB geïnstalleerd. Zij is bevoegd om de AWGB te interpreteren door het geven van oordelen. Hoewel haar oordelen geen juridische binding hebben, blijkt in de praktijk dat de wederpartij de oordelen in het merendeel van de gevallen naleeft. 35
c asus K
Met assistentiehond dubbel betalen
Meneer Evers overnacht regelmatig in hotels samen met zijn assistentiehond Bas. Evers zit in een rolstoel en Bas assisteert hem 24 uur per dag met dingen die Evers zelf niet kan doen, bijvoorbeeld zich aankleden en het oppakken van voorwerpen. In oktober stuurt Evers een e-mail naar een groot hotel in Amsterdam Zuid om een kamer voor één nacht te reserveren. In eerste instantie antwoordt een reserveringsmedewerker per e-mail dat het hotel geen honden toelaat. Nadat Evers uitlegt dat hij echt niet zonder zijn assistentiehond uit de voeten kan, zegt de medewerker toe dat zijn hond welkom is. Hij moet dan wel voor twee nachten betalen omdat de kamer extra gereinigd moet worden en daardoor de volgende dag niet kan worden gebruikt. Evers heeft nog nooit meegemaakt dat hij twee keer zoveel moet betalen omdat hij een assistentiehond heeft. Hij voelt zich zwaar ontgoocheld en neemt contact op met het MDRA. De klachtbehandelaar van het MDRA stuurt een brief naar het hotel met het verzoek hun beleid aan te passen met verwijzing naar artikel 429quarter uit het Wetboek van Strafrecht waarin staat dat het niet toegestaan is onderscheid te maken op grond van lichamelijk, psychische of verstandelijke handicap. Zonder zwaarwegende reden mag het hotel Evers niet onevenredig financieel benadelen ten opzichte van gasten zonder handicap. De directie van het hotel is het daar niet mee eens. Deze zaak loopt nog.
casus L
Gedoe met parkeervergunning
Meneer Ansari woont al 10 jaar samen met zijn partner mevrouw Van der Baan. Ze hebben samen een auto die op naam staat van Van der Baan. De parkeervergunning staat echter op naam van Ansari. In 2006 is het Ansari met veel moeite gelukt om het kenteken van de gezamenlijke auto op de parkeervergunning met zijn naam te krijgen. Drie jaar later, in oktober, zijn er technische problemen met de auto en Van der Baan regelt een leenauto via de garage. Ansari gaat het tijdelijke kenteken van de leenauto doorgeven bij het vergunningskantoor voor de parkeervergunning. Tot zijn verbazing krijgt hij van de medewerker te horen dat dit niet kan omdat de leenauto op naam van Van der Baan staat. Het kan alleen als Ansari en zijn partner getrouwd zijn. Ansari legt de medewerker uit dat het wel kan, hij heeft immers in 2006 alles geregeld. De medewerker houdt voet bij stuk. Ansari belt het MDRA en zegt dat hij al dat gedoe zat is. Hij voelt zich als officieel samenwonende gediscrimineerd ten opzichte van gehuwden. De klachtbehandelaar van het MDRA adviseert Ansari om de medewerker te wijzen op de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Aangezien vermoedelijk meer Amsterdammers met dit soort zaken te maken krijgen, besluit het MDRA het vergunningskantoor naar hun beleid en instructies te vragen. Deze zaak loopt ook nog.
36
Gedragscodes en klachtenregelingen Bij het indienen van een klacht vraagt het MDRA tevens aandacht voor gedragscodes en klachtenregelingen. Beide zijn onmisbare instrumenten voor organisaties en bedrijven om discriminatie en andere vormen van ongewenst gedrag te voorkomen en te bestrijden. Op deze wijze kan het indienen van een klacht tegelijkertijd leiden tot algehele verbeteringen op beleidsniveau binnen de organisatie: opnieuw gaat het om bewustwording van discriminatie. Het MDRA heeft een adviseur gedragscodes en klachtenregeling die bedrijven en instellingen adviseert bij het opstellen van huisregels, gedragscode en klachtenregelingen en deze ook in opdracht kan opstellen.
MDRA en het strafrecht In veel gevallen werkt het MDRA op basis van de AWGB. Echter, ook bij discriminatie in de zin van het Wetboek van Strafrecht, biedt het MDRA advies en ondersteuning. In beide gevallen is informatieverstrekking essentieel. Zo blijkt lang niet iedereen op de hoogte te zijn van het verschil tussen een mutatie (melding bij de politie, geen strafrechtelijk gevolg) en een aangifte (waarmee een verzoek tot vervolging door het Openbaar Ministerie (OM) wordt gedaan), waardoor discriminatiezaken soms ten onrechte niet vervolgd worden. In enkele gevallen begeleidt het MDRA de cliënt bij de politie bij het doen van een proces verbaal van aangifte dat alle relevante details bevat. In alle gevallen houdt het MDRA zich actief bezig met de strafzaak door hiervoor aandacht te vragen in het Regionaal Discriminatie Overleg (RDO) dat periodiek plaatsvindt met de contactpersonen discriminatie van politie, OM, gemeente Amsterdam en MDRA. Het volgende hoofdstuk gaat over het RDO. In het contact met politie en OM volgt het MDRA de zaak kritisch, verzoekt informatie, levert aanvullend materiaal (bijvoorbeeld over getuigen) aan bij de politie/het OM, en informeert de cliënt over de voortgang van de strafzaak. Een sepot, transactievoorstel of rechtszaak behoren tot de mogelijkheden. In het geval van een rechtszaak kan het MDRA door de cliënt verzocht worden om als gemachtigde het woord te voeren, bijvoorbeeld bij de toelichting van een schadeclaim. In sommige gevallen meent het MDRA dat een sepotbesluit van het OM onterecht is. In een dergelijk geval, kan het MDRA deze beslissing tot niet-vervolging aanvechten door een zogenoemde artikel 12-procedure te starten bij het Gerechtshof.
37
6 Regionaal D isc r im inatie Overleg (RD O) Aan het RDO, dat minimaal vier keer per jaar plaatsvindt, nemen portefeuillehouders en contactpersonen discriminatie van de politie Amsterdam-Amstelland, het Openbaar Ministerie (OM), de gemeente Amsterdam en het MDRA deel. Het overleg bestaat uit een beleidsmatig deel en een zaaksinhoudelijk deel. De vertegenwoordiger van de gemeente Amsterdam is alleen aanwezig bij het beleidsmatige deel. Het overleg vindt plaats bij het MDRA en de directeur van het MDRA is voorzitter van het RDO.
Zaaksinhoudelijk deel Tijdens het zaaksinhoudelijk deel worden de meldingen en aangiften in de regio Amsterdam besproken. Dit gebeurt aan de hand van een door de politie opgesteld zaaksoverzicht, dat aangevuld wordt met gegevens van het OM en het MDRA. Op het zaaksoverzicht staan naast de zogenaamde ‘zuivere discriminatiezaken’ ook de ‘gewone zaken’ met een discriminatieaspect. Een voorbeeld van een gewone zaak met een discriminatieaspect is een mishandeling waarbij bijvoorbeeld de afkomst of de seksuele gerichtheid van het slachtoffer een rol heeft gespeeld. Centraal in het zaaksoverleg staat de bevordering van een spoedige en vakkundige afhandeling van de aangiften van discriminatie of aangiften met een discriminatieaspect. Hiertoe wordt tijdens het RDO informatie gedeeld over de inhoud, achtergrond en voortgang van de zaken. In de regio Amsterdam vindt al sinds 1998 een periodiek overleg plaats tussen politie, OM en het meldpunt. Daarbij wordt al vele jaren gebruik gemaakt van een zaaksoverzicht om deze zaken te registreren, te monitoren en te analyseren. In de loop der jaren is dit zaaksoverzicht steeds verder ontwikkeld en verbeterd. De Amsterdamse werkwijze heeft navolging gekregen: inmiddels is ook landelijk afgesproken om op deze wijze te werken en maakt men gebruik van een zaaksoverzicht naar Amsterdams model. Deze werkwijze is opgenomen in de Aanwijzing Discriminatie. In de Aanwijzing staan regels en procedurevoorschriften voor de opsporing en vervolging van discriminatie voor het OM en politie. De insteek van het MDRA tijdens het RDO is om de afhandeling van zaken van haar cliënten, waarbij aangifte is gedaan bij de politie, te bespoedigen. Zo kan 38
c asus M
Telefoonabonnement met Brits paspoort?
Mevrouw Curtis woont al jaren in Nederland. Ze heeft een Brits paspoort en een verblijfsvergunning. Curtis wil een contract afsluiten voor een mobiel telefoon abonnement via de website van een telefoonbedrijf. Zodra ze bij het onderdeel nationaliteit ‘Groot-Brittannië’ selecteert volgt er een mededeling: ‘in verband met de strengere controle-regels is het helaas niet mogelijk om met het gekozen identiteitsbewijs verder te gaan’. Curtis probeert nog wat verschillende Europese nationaliteiten en die worden tot haar verbazing wel geaccepteerd. Ze belt de klantenservice van het bedrijf. Daar vertelt de medewerker haar dat het telefoonbedrijf een soort zwarte lijst hanteert voor fraudegevoelige nationaliteiten en dat dit wettelijk is toegestaan. Curtis vertrouwt dat niet helemaal en neemt contact op met het MDRA. Volgens de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) is onderscheid op grond van nationaliteit zonder objectieve rechtvaardiging of wettelijke uitzondering niet toegestaan. Het MDRA stuurt een brief naar het telefoonbedrijf. De medewerker van het bedrijf antwoordt dat ook klanten met een andere dan de Nederlandse nationaliteit welkom zijn maar dat de mogelijkheden om dat technisch mogelijk te maken nog in onderzoek zijn. Op de vraag van het MDRA of het bedrijf Curtis kan helpen om het op een andere manier te regelen antwoordt de medewerker ontkennend. In overleg met Curtis besluit het MDRA namens Curtis de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) om een oordeel te vragen volgens de vereenvoudigde procedure. Het CBG start de procedure en benadert het telefoonbedrijf met aanvullende vragen. De directie van het bedrijf laat weten dat het probleem is opgelost. Het is nu mogelijk om met alle nationaliteiten een abonnement aan te vragen. Curtis is blij dat ze actie heeft ondernomen, hoewel ze voorlopig geen klant meer wil worden bij het telefoonbedrijf.
39
het MDRA de vertegenwoordiger van de politie bijvoorbeeld vragen om navraag te doen waarom een aangifte door een bepaald politiebureau nog niet is opgenomen, of waarom getuigen nog niet zijn gehoord. Aan de vertegenwoordiger van het OM kan het MDRA vragen stellen over de juridische aspecten van de zaak en de behandeling door de rechter. Het MDRA kan soms nuttige extra informatie verschaffen aan politie en OM door het directe contact dat er is met de cliënt. Het MDRA informeert cliënten over de voortgang van hun zaak bij politie en OM.
Beleidsmatig deel Tijdens het beleidsmatig deel van het RDO, waarbij ook een vertegenwoordiger van de gemeente Amsterdam aanwezig is, worden overige, niet direct zaaksgerelateerde, onderwerpen besproken. Onderwerpen zijn bijvoorbeeld de ontwikkeling van een gezamenlijk beleidsplan of plan van aanpak, of de criminaliteitsbeeldanalyse discriminatie van de regio Amsterdam.
40
c asus N
‘Turkse bakker gevraagd’
In personeelsadvertenties wordt regelmatig gevraagd naar bijvoorbeeld ‘een Turkse bakker’, ‘een Aziatische vrouw voor de bediening’ of ‘een Indiase chef-kok’. Hiermee wordt direct onderscheid op nationaliteit of ras gemaakt en dat staat de wet niet toe. Het MDRA neemt hierover dan ook contact op met het bedrijf dat de advertentie heeft geplaatst. Vaak blijkt dan dat een restaurant bijvoorbeeld niet per se een ‘Indiase kok’ zoekt maar een kok die Indiase gerechten kan bereiden of een bakker die Turks brood kan bakken. Een kleine verandering in de advertentietekst is dan voldoende om eventueel geschikte sollicitanten niet meer buiten te sluiten op grond van hun nationaliteit of culturele achtergrond.
c as us O
Uitgescholden lesbo’s
Mevrouw Coenen is 26 jaar en woont ruim drie jaar samen met haar vriendin. Ze heeft de landelijke antidiscriminatie campagne gezien en dat stimuleert haar om een klacht naar het MDRA te sturen. Coenen maakt zich zorgen over de reacties van mede-Amsterdammers wanneer zij en haar vriendin hand in hand lopen, of elkaar even knuffelen op straat. Coenen kreeg opmerkingen en klappen van omstanders toen ze op koninginnedag haar vriendin kuste op het Museumplein. Ook werden ze laatst uitgescholden door een paar vuilnismannen in hartje Amsterdam. Toen ze aan de mannen vroeg waarom dat schelden nou nodig was zeiden ze: ‘je hebt er zelf voor gekozen om lesbisch te worden en het is smerig’. Coenen schrijft in haar klacht ook dat de lesbische gemeenschap de laatste tijd vraagt om meer zichtbaarheid omdat mensen anders nooit aan homoseksuele relaties wennen. Zij en haar vriendin zijn het hier wel mee eens. Helaas durven ze in de Indische buurt in Amsterdam Oost waar ze wonen niet meer hand in hand over straat te gaan. Het MDRA adviseert Coenen om incidenten te blijven melden en zo mogelijk ook een persoonsbeschrijving te geven en plaats en tijdstip te noteren om aangifte te kunnen doen bij de politie. Bovendien is melden belangrijk voor (gemeentelijke) beleidsmakers om inzicht te krijgen in de mate waarin vrouwen en in het bijzonder lesbische vrouwen worden gediscrimineerd.
41
7 Panel Deurbeleid Am sterdam Sinds 2006 bestaat het Panel Deurbeleid, een initiatief van Koninklijke Horeca Nederland om de sfeer in het uitgaansleven in Amsterdam te verbeteren en discriminatie tegen te gaan. Dat doet het Panel door in overleg met de deelnemende uitgaansgelegenheden te zorgen voor duidelijke en niet discriminerende deurregels op maat, zodat bezoekers altijd weten waar ze aan toe zijn. En mocht er toch iets misgaan, dan is er een laagdrempelige klachtenregeling voor bezoekers die vinden dat zij onterecht geweigerd zijn. Alle Amsterdamse clubs en discotheken met een portier kunnen zich aansluiten bij het Panel.
Wie zitten er in het Panel? In het Panel Deurbeleid Amsterdam zitten vertegenwoordigers van: –
Amsterdamse jongeren (Jongeren Actief voor Amsterdam en jongerencentrum Argan)
–
de horeca (Koninklijke Horeca Nederland afdeling Amsterdam)
–
de politie (Amsterdam-Amstelland)
–
het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam
–
de gemeente Amsterdam.
Hoe werkt het? Jongeren en andere bezoekers die vinden dat ze ten onrechte zijn geweigerd bij een club, kunnen dat binnen 10 dagen melden bij het Panel. Melden kan via de website, per e-mail of per telefoon*. Binnen 3 werkdagen informeert het Panel de horecaondernemer over de binnengekomen klacht. Het Panel neemt contact op met de melder om de klacht door te nemen. De melder kan kiezen uit de volgende mogelijkheden: een gesprek met de horecaondernemer waarbij de melder wordt bijgestaan door een medewerker van het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam, of behandeling van de klacht door het Panel op basis van hoor en wederhoor. De doelstelling is dat partijen er samen uitkomen en misverstanden snel uit de weg worden geruimd. Meer informatie vindt u op www.deurbeleidamsterdam.nl. *vanaf februari 2010 ook per sms
42
Dilemma van de clubhouder Klachten over uitgaansgelegenheden gaan meestal over onderscheid op grond van afkomst en geslacht. Bezoekers worden bijvoorbeeld geweigerd omdat ze man, homo of Marokkaan zijn. Horecaondernemers geven aan dat ze onderscheid maken bij het binnenlaten van bezoekers omdat ze graag een evenwichtige mix van bezoekers in hun zaak willen (bijvoorbeeld ongeveer evenveel mannelijke als vrouwelijke bezoekers). Ook komt het voor dat bezoekers geweigerd worden omdat de clubhouders juist een homogene groep bezoekers binnen willen hebben om zo een vertrouwde omgeving voor bezoekers te creëren. Een voorbeeld hiervan is een homoclub die hetero’s weigert. Genoemde uitgangspunten van horecahouders botsen dus regelmatig met de gelijkebehandelingswetgeving. Bezoekers hebben vaak het gevoel dat ze worden gediscrimineerd. Clubhouders kunnen klachten en misverstanden voorkomen door een duidelijk en niet-discriminerend deurbeleid te voeren waar portiers zich aan houden. Een zichtbaar bij de ingang aangebracht bord met de huisregels en een goede klachtenregeling zijn hierbij onmisbaar.
43
Organisatie en bestuur Organisatie Directeur: Jessica Silversmith Beleidsmedewerker: Maurice Strijkers Projectleider: Joke Walstra Klachtbehandelaar en voorlichting: Corinne Izaaks, Fleur Poot Klachtbehandelaar: Debbie Koekkoek, Zehra Keles, , Catelijne van de Casteel Extern: Tjals Havinga (administratie), Philia Stekelenburg (projecten)
Bestuur Voorzitter: Linda Johnson Overige bestuursleden: Chris Bouma Hinde Chergui Anne-Wil Duthler Hannie van Leening Melda Müjde
44
Colofon Dit jaarverslag is samengesteld en uitgegeven door: Stichting Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA) Postbus 15514 1001 NA Amsterdam
Bezoekadres Vijzelstraat 77-1 1017 HG Amsterdam Tel 020 638 55 51 Fax 020 620 14 01
[email protected] www.mdra.nl © 2010 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvuldigd en/of openbaargemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, internet of op welke wijze ook, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever.
Fotografie John Schaffer (HH) voorpagina; Edwin van Eis (GA) pagina 6, Joost van den Broek (HH) pagina 11 en 43; Thomas Schlijper (HH) pagina 13; Dutchlabel pagina 5 en 6; Sabine Joosten (HH) pagina 8. Er is geen verband tussen de mensen op de foto’s en meldingen van discriminatie bij het MDRA.
Grafische vormgeving Studio Josje Pollmann, Amsterdam
45
